信息资源管理论文范文
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第1篇
本文论述了企业电子商务活动中信息资源管理的管理目标、管理层次、管理模式和管理内容等问题。
关键词电子商务信息资源管理企业营销
电子商务改变了企业的竞争方式、竞争基础和竞争形象,使企业的营销业务拓展到全球。企业为了在激烈的市场竞争中求生存、求发展而进行的关于竞争对手、竞争环境、竞争策略的竞争情报活动,在一定程度上是企业信息资源管理能力和水平的较量。企业信息化带动了电子商务的发展,促使企业通过信息资源管理来实现电子商务活动中的信息资源优化利用,并追求企业的最大效益。信息资源管理在企业营销中具重要作用,成为企业运行电子商务中快速反应、正确决策、增强竞争力的重要保障。
1企业电子商务活动中信息资源管理的目标
电子商务采用信息技术手段将贸易活动中商务文件、货币甚至商品的流动,通过Internet以网络信息的形式进行传输,为人类创造了一个广阔的商务空间。网络信息流动不受时空限制的优势,使任何一个企业的商务活动范围都可以扩展到全世界,极大地提高了商品的营销率。电子商务以其显著的信息优势为企业奠定了激烈竞争中的生存之源和立足之本。电子商务的信息优势主要是指企业获取信息和处理信息的能力,即提高企业宣传商品、分析目标市场、决策支持及新产品开发等方面的信息能力。这些信息优势主要取决于企业信息资源管理目标。信息资源管理目标不仅制约着企业的市场竞争力,而且也决定了电子商务信息优势的发挥与创造。
企业电子商务活动中的信息资源管理目标主要是:a•借助安全的信息网络,保证与电子商务相关的信息进入企业的营销活动中;b•根据电子商务活动的需要采用相应的信息技术和信息设备;c•树立信息资源是战略性资源的观念,设置信息资源管理者的合理地位;d•建立并实施一系列有关收集、加工、传递营销信息及产生决策信息的科学方法;e•接受政府有关电子商务法律、法规的指导,保障企业电子商务活动的安全运营;f•寻求社会提供技术与商务等方面的支持,降低电子商务活动中来自信息网络、信息设备、交易人员及不法分子的威胁;g•为所有企业职员提供信息素质教育、培训的机会,使他们具备从事电子商务活动的信息意识、信息能力和信息道德。
综上所述,信息资源管理的基本目标是借助信息技术、信息政策、信息人才等条件,实现企业电子商务数据的完整性、可靠性,并消除商务信息安全隐患、减少商务信息冗余,增强企业处理动态和静态条件下的内外部信息能力以提高企业的营销效益。
2企业电子商务活动中信息管理的层次
电子商务是通过Internet进行的多项商务信息活动,包括网络广告、网络交易、网络支付、网络服务、网络信息交流等。Internet以其特有的开放性和交互性,不仅为企业提供了图文并茂的电子商务交易手段,而且实现了企业在网上同任意地区的任何客户直接进行咨询、洽谈、订购和签约,并在金融信息化的基础之上实现完整的电子商务活动。这种信息活动必须实施科学的信息资源管理,才能保证企业电子商务的安全正常运行。企业电子商务活动中的信息资源管理是由营销信息管理、信息系统管理和商务信息活动管理三者组成的统一体。
a•营销信息管理是指对企业电子商务活动中各类信息进行收集、加工、组织、传递,形成各种商务信息和决策信息,并实现企业电子商务活动既定目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的核心内容。
b•信息系统管理是指对涉及企业电子商务活动的信息系统要素(信息网络、信息系统、信息技术等)进行合理地计划、集成、控制,保证实现营销信息的充分开发、有效利用,满足企业内外部对各类营销信息需求的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的基础内容。
c•商务信息活动管理是指对企业电子商务活动中的各类环境要素(人员、政策法规、营销策略等)进行综合性规划、协调、指导,以保证企业电子商务的正常运营,最终实现企业电子商务战略目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的保障内容。
企业电子商务活动中明确信息资源管理的层次,将有助于制定和落实电子商务的信息安全措施、普及应用信息技术、加强网络信息交流、改善企业营销信息利用率、提高电子商务的经营决策,为企业电子商务活动提供良好的信息安全环境,创立电子商务的信息优势和竞争优势。
3企业电子商务活动中信息资源管理的模式
企业电子商务活动的成功与否,在很大程度上取决于信息资源管理的水平和质量。要保证信息资源在电子商务活动中战略性资源的地位必须要制定科学的管理机制,否则,将导致信息冗余、信息污染、信息隐患等问题。因此,企业电子商务活动中的信息资源管理应是集技术管理、经济管理、人文管理于一体的高层次、战略型的综合管理模式。
3•1技术管理模式技术管理模式是保证信息技术在企业电子商务活动中有效应用的管理手段。管理的重点内容是采用信息网络和多种信息系统来保证各类营销信息的获取、存储、加工、传递,并产生有效的决策信息;采用防火墙、信息加密技术等措施,增强营销信息的保密性和安全性。
3•2经济管理模式经济管理模式是保证企业电子商务活动通过信息资源管理创造经济新增长点的管理手段。管理的重点内容是合理配置信息资源,评估信息网络、信息系统的经济效益,分析信息成本,确定信息商品价格,预测信息资源的经济效益,预测企业电子商务的发展方向,研究竞争对手,了解商贸政策等。
c•人文管理模式。人文管理模式是完善电子商务的信息安全环境,保证企业电子商务正常运营的管理手段。管理的重点内容是:企业员工的信息素质教育、企业信息人才的配备、规划电子商务的信息战略、制定信息政策保证信息资源(营销信息、信息人才、信息技术、信息设备等)发挥最大效益、利用信息法律解决电子商务中的信息安全隐患等。
随着电子商务的发展,企业的生产、管理都将紧密围绕营销信息来组织实施。企业采用信息资源综合管理模式,有利于企业决策者在安全的信息环境中加快信息的传递、提高信息的利用率,保证战略管理的实施;控制信息环境、促进信息利用与信息输出同步发展,有效地进行信息战略控制;筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。
4企业电子商务活动中信息资源管理的内容电子商务为企业提供了一条崭新的营销途径,它不仅为企业创造了全球性的贸易环境,而且促进了企业营销向异地化和多元化方向发展
实施企业电子商务活动中的信息资源管理,营造完善的企业电子商务信息环境,将直接促进企业电子商务活动的健康发展。
4•1创立Interanet和Extranet通过Interanet实时连通企业内部单位,加强企业内部各单位的联系,提高管理工作的效率和信息反馈的速度;借助Extranet宣传企业产品和服务、树立企业形象、沟通与外界的商贸联系,并阻挡非授权用户使用或窃取企业重要信息,保证电子商务的安全运行。
4•2建设信息系统如事物处理系统、知识工作系统、办公自动化系统、管理信息系统、决策支持系统和高层主管支持系统等。企业依靠信息系统,实现对决策、控制、操作、分析问题和创造新产品及其服务所需信息的收集、加工和反馈,以保证企业在电子商务中通过信息系统获取最大效益。
4•3普及信息技术采用计算机集成制造技术,提高企业的产品开发、生产、销售、管理和决策等业务环节的自动化程度;采用信息通信技术手段,加工处理宏观信息、产品流通信息和价格信息,提高企业管理水平和市场快速反应能力;采用安全的加密技术、数字签名、电子安全交易认证、防火墙、虚拟专用网等信息技术,确保电子商务的安全运行。
4•4开发信息资源主要包括企业内、外部信息,如政策法规信息、市场行情信息、客户信息、行业信息等。企业要依靠信息网络和信息系统加工和传递企业内部信息,以合理配置企业各种资源,杜绝浪费、节约资金、减少消耗、降低生产成本。企业需借助信息技术手段,建立高速大容量的外部信息采集、加工和传输系统,制订合理的产品价格,缩短产品设计、生产、流通周期,调整生产任务和产品结构,开发新产品,以适应市场需求的变化。对企业采集的各种信息应及时进行存储、加工、分析、预测,以提高企业管理者的决策水平,提高企业的竞争能力。超级秘书网
4•5设置首席信息经理(CIO)CIO是企业电子商务活动中实施信息资源管理计划的规划者和指导者。CIO主管企业的信息中心,负责企业营销信息的收集、加工、处理和传递,建设和维护企业电子商务活动中的信息网络、信息系统,保证信息渠道的顺利畅通,为企业电子商务活动中各参与者提供全面的信息服务。
4•6增强信息人力资源管理为保证电子商务的运营,企业需培育和引进一批高素质的数据处理人才、信息技术人才和信息管理人才,以帮助企业决策者筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。同时应对企业员工开展信息素质教育,培养企业员工具备开发和利用信息资源的意识和能力,掌握必要的信息处理手段,树立良好的信息道德,并最终形成企业信息文化氛围,提高企业的创新能力。
4•7规划信息战略企业的信息战略要关注企业信息文化的建设,努力营造重视信息资源及信息资源共享的文化氛围;明确企业电子商务活动中产生的信息是企业的公有财产,除因道德、法律和商业机密等特殊原因的限制,企业范围内信息资源的使用应是自由和方便的;制定企业部门和员工的信息责任,监督和保证企业部门和员工在信息的处理、使用和传播过程中必须与国家、企业的政策法规和道德规范相一致。
4•8颁布信息政策法规信息政策法规是指保证企业在网络环境下正常运作,促进企业电子商务发展的一系列指导性文件、条例、法令等。信息政策法规是企业实施、控制和协调电子商务的重要因素,对企业的电子商务活动提供具有导向性和约束性的行动准则。企业采用信息政策法规调动和约束各方行为,协调电子商务各参与方的利益,确保电子商务的顺利进行。
参考文献
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2钟守真·信息资源管理概论·天津:南开大学出版计,2000
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5霍国庆等·信息资源管理思想的升华·图书情报工作,2002;(4)
6王雅轩·电子商务时代的ERP-ERP与电子商务的整和·情报科学,2002;(5)
第2篇
知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益，最终达到维护公共利益的目标，但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益，而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息，这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧，知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。
1.知识产权法的权力客体不断扩张
知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主，但是随着社会经济的不断发展，知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标，但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内；最初的著作权法保护的是文学艺术作品，到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外，随着生物技术、教育的不断发展，一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。
2.知识产权法在权利归属的发展
在知识产权法建立之初，其主要目的就是鼓励人们进行创新，所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道：任何想法或发明只要是对社会有利的，那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者，如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高，知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定：专利权可以归属发明人，如果在合同或其章程中有特殊规定的，则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家，我国《专利法》中也规定，雇员在受雇进行研究、发明的时候，除合同中有明确规定所属人是雇员外，研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定：职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有，作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。
3.知识产权法在权利内容上的发展
随着科技、经济的不断发展，知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式，因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性，比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权，那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候，就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标，如果作者同样使用这个图画为商标的时候，可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见，随着社会经济的不断发展，简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题，网络模块保护势在必行。
4.知识产权法的保护期限的延长
知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上，我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定，对著作权的保护期限是14年，在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年，著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年，法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年，对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年，这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。
二、知识产权法对公共信息资源管理的影响
知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的，如果不维护知识产权人的利益的话，长此以往将打消人们对创作的热情，但是知识产权法过于偏向私人利益，就不利于大众获取信息，更影响了人们对信息的获取与使用，最终后果依然是阻碍新信息的创造。
1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩
信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的，当私人信息资源比例扩大的时候，公共信息资源就会相应的减少，知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源，这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中，被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候，是属于公共信息资源范畴，但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块，使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下，使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候，这个信息便自动归入公共信息资源范围，但是随着知识产权所保护的客体越来越多，保护期限越拉越长，使公共信息资源无法得到及时的补充，而且信息具有很强的时效性，每延长一年，信息所具有的的价值就会减少一部分，有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。
2.阻碍创新信息的创造
在信息社会的当今有一个非常有名的悖论：如果不对知识产权人进行保护，那么人们就不会积极的创造出新的信息，但是对信息保护过多，就使人们无法很好的利用各种信息，这样又阻碍了新信息的创造。首先，过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护，使人们无法正常的使用这些信息，很多的学者和研究者都对此非常头疼，现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下，随便抬手便会触碰到这道高压网，限制了很多人的创作和研究，不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表，而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷，录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人，因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益，但延长了解决这个缺陷的时间，阻碍了数字水印技术的更新换代。其次，过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变，如果没有大量的前辈的积累，就没有现在新的创新，知识产权法对这些已有的知识保护越完善，人们获取这些知识就越困难，创作的成本和周期就越长，那么新知识出现的频率就越低，而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候，这些创作人甚至会放弃对新知识的研究，导致创新的夭折。另一方面，当这些创作人经过各种困难创出成品的时候，会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益，为后人的创作设置了新的障碍，这样便形成了一种恶性循环，严重阻碍了社会经济的发展。
3.不利于信息的传播
知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益，如果知识产权法过于保护私人利益，在这种保护达到一定程度的时候，会形成一种知识垄断，这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用，从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限，而有的知识产权人并不需要这种保护，希望自己的知识能够汇入公共信息资源，得到广泛的传播，但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文，使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。
三、结语
第3篇
指引库建设问题。指引库能够进一步开发和利用网络上的信息资源，其作为用户同信息部门进行连接的平台，能够为读者完成信息获取提供一定的导航作用，在很大程度上扩大图书机构的虚拟馆藏。但是目前，一部分图书机构在指引库的建设方面相当不成熟，与之连接的信息点和网站过少，只能给读者或者用户提供极为有限的信息源，限制了图书信息资源管理工作的良好开展。
二、图书信息资源管理工作水平提升的有效路径
针对图书信息资源管理工作现阶段所存在的主要问题，加强网络环境下的图书信息资源管理工作，其全新工作思路应该着重于以下几个方面：
（一）进一步加强书目信息网络规划
加强书目信息资源的网络规划，图书机构首先就应平衡虚拟馆藏和现实馆藏之间的关系，既要注重于全新网络环境下的信息管理工作，也不能影响传统图书服务的系统性和完整性。在此基础上，图书机构还应该依托发达的现代信息技术和计算机技术，建立较为完善的书目信息网络，通过该书目信息网络的“联机合作编目”以及“网络公共查询”等功能加强对书目信息的保障，使用户能够随时随地查询到自己需要的信息，进一步加强图书管理服务职能。
（二）促进数字化信息资源体系建设
促进图书数字化信息资源体系管理，一方面要建立对社会发展和经济进步具有重要作用的特色数字信息资源以及各种类型的数据库资源，统一各种数据库资源的标准，使其网络化、电子化、信息化，更好促进数据库系统的发展和完善，促进其对各种有价值信息的收集、加工和整理工作，保证图书信息资源系统的稳定运行。另一方面，图书机构还要在保证现实馆藏完整性不受影响的前提下加强虚拟馆藏建设力度，积极对各种网络信息资源进行开发利用。加强虚拟馆藏建设，最常用的方式是购买可以通过镜像或在线方式加以利用的有价值网络信息资源和各种数据库资源。通过建立数据库资源以及加强虚拟馆藏等手段完善图书数字化信息资源体系建设和管理，就可以很大程度上延伸图书机构的网络终端，使其具备更加丰富的信息资源体系。
（三）完善图书信息传递体系建设
完善图书信息传递体系建设，是对网络形势下图书信息资源管理工作的进一步优化。信息传递体系有助于在信息资源共建、共知的基础上进一步实现信息资源的共享，使用户能够拥有更加广阔的信息来源。完善图书信息传递体系建设，其工作重点有以下两个方面：1.促进馆际互借物流体系发展，由于图书机构尚未也不会实现藏书完全数字化，所以通过馆际互借的方式实现实体文献的共享仍是加强图书信息资源管理工作的可行方式。2.加强电子文献资源传递工作，现今电子文献已成为信息资源传递共享的重要载体，而且我国的CASHL、NSTL、CALIS等都建立了运行良好、效益显著的电子文献传递系统，为图书电子文献资源的传递也提供了一定得借鉴思路。通过对馆际互借、电子信息传递等工作的加强和完善，图书机构可以进一步加快自身信息传递体系建设，对于其信息资源管理工作的发展也是极为有利的。
三、结束语
第4篇
1.1信息资源建设现状
1.1.1信息来源
信息主要来源于提供商和个人用户。这里提供商又分为服务提供商，以及内容提供商。服务提供商即通常是指在移动网内运营增值业务的社会合作单位。它们为终端用户提供一系列信息服务，如娱乐、游戏、短信、彩信、WAP、彩铃、铃声下载、定位等。内容提供商通常是指为电信运营商提供内容服务的社会合作单位。信息内容来源一般有两类：一类是本单位自行开发制作的，另一类是依法或依约定从某些版权拥有者获得授权或邻接权，比如音乐歌曲影视作品等。而个人用户由于移动互联网交互式服务以及用户参与水平较低，目前来自个人用户的信息相对于Web2.0互联网网站来说少得太多。
1.1.2信息资源类型
按照资源属性进行划分，移动互联网信息资源包括时事新闻、公共信息、商业信息、交互信息和个人信息。时事新闻即指通过报纸、期刊、广播电台、电视台等媒体报道的单纯事实消息。时事新闻重在描述事件发生的事实，时间性和空间性很强。公共信息是指大家都能自由获得的信息，比如12580和12114等声讯平台提供的各种信息。商业信息是指比如移动商城、手机证券等移动电子商务所提供的关于商业方面的信息。交互信息就是常见的手机QQ、微博以及短信等相互交流沟通的信息。个人信息则是包括个人身份信息、注册信息、电子邮箱、个人账户信息、位置信息等隶属于信息用户个人的一切信息。按照信息种类进行划分的话，移动互联网的信息资源可以包括文字、图片、音频、视频信息等。由于终端设备的特殊性和显示屏的局限，目前移动互联网上传播的信息种类还是以文字为主，图片、音频和视频信息占据越来越多的比重，但是与互联网相比，这些类型的信息由于需要较高的设备性能作为支持，在当前移动互联网环境下，数量和比例都相对较少。
1.2信息资源开发与利用现状
1.2.1增值信息服务
随着3G信息时代到来，传统的通话服务进一步减少，移动网游、移动动漫、移动电子商务、移动视频等一系列移动互联网增值信息产品逐渐融入百姓生活，移动增值业务的市场需求将日益旺盛，其商业模式将更加多样化，并为移动互联网带来更多的盈利模式。
（1）一般增值信息服务。一般的增值信息服务有手机网游、移动动漫、移动商务等。手机网游的优点就是让用户可以随时随地进行互动交流，但在网络条件、平台建设、付费渠道、盈利模式的创新等方面还存在不少弊端。同样，目前我国手机动漫也存在内容稀缺、产品质量偏低、产品稀少、主题单一等问题；移动电子商务是近年来移动互联网增值信息服务中发展最为迅速的一项，把WEB、WAP和SMS三者结合起来，既能继续使用2G时代原有资源，又能把现有资源延伸。但目前的手机支付业务大多体现的是“便民”性，而对于用户来说，“利民”性可能具有更大的吸引力，这是移动电子商务的服务提供商当前所面临的主要挑战。
（2）农业信息增值服务。面向农村的信息增值服务在各大运营商的服务版图上也越来越占据重要的分量。比如，中国移动与农业部在三农信息服务、农机调度信息服务、农商对接平台等项目开展了重点合作。其中，“12316三农信息服务”由农业部门提供农业专家咨询服务、由中国移动提供信息服务平台和呼叫中心，通过语音热线、短信咨询等方式为全国农民提供市场行情、农业技术等专家咨询服务。比如在广西已有近两千名专家通过12316“三农”服务热线为农民提供信息服务。
（3）移动金融信息服务。移动金融信息服务有望实现用户、ARPU双增长，根据中国互联网络信息中心统计，2010年网络炒股用户规模为7088万人,同比增长24.8%，而随着国内3G用户的高速增长以及智能手机的普及，移动金融信息服务将保持高速增长。
（4）位置信息服务。互联网地图和GPS手机整合点之一就是LBS（基于位置的服务）。位置服务是指在电子地图平台的支持下，通过通信网络获取移动终端用户的位置信息(经纬度坐标)，从而为用户提供相应位置服务的一种新型业务。众多通信运营商、地图厂商、软件开发商加入了LBS的行列。LBS是一个位置服务协作平台系统，目的是为了实现具备可以随时、随地、为任何人、任何事提供的各种移动信息服务，如个人位置信息搜索、推荐服务和个性化地图构造等；任何人通过平台可以方便、多向互动地为虚拟组织中的其他人提供的各种移动信息服务。其中终端用户的功能包括：基于位置的信息查询、位置感知的信息查询、系统消息推送、黄页查询、群组协作、传统通信、用户管理等。由于位置信息服务在我国的发展时间尚短，因此目前各方面都不成熟。
（5）面向教育的增值信息服务。面向教育领域的信息服务有移动数字化校园信息服务等，如手机一卡通之类，将校园卡和手机绑定，便可以通过手机的网络服务进行电费网费的缴纳等活动。教育领域的信息服务还有移动图书馆信息服务，移动图书信息服务是依托目前比较成熟的无线移动网络、国际互联网以及多媒体技术，使人们不受时间、地点和空间的限制，通过使用各种移动设备（如手机、掌上电脑、笔记本电脑等）来方便灵活地进行图书信息的查询、浏览与获取的一种新兴的图书馆信息服务，是数字图书馆电子信息服务的延伸与补充。
1.2.2信息资源利用效率和效果
按照工信部的统计，截止2013年8月，我国移动电话的用户数达到11.96亿，而移动互联网用户规模达8.28亿。移动互联网用户规模继续保持快速增长的原因在于，电信运营商切实推进3G网络建设和推广，调整手机上网资费，引入明星终端，极大刺激了市场需求和用户购买及消费意愿；另一方面，手机应用商业模式成功整合大量个人开发者和团队，使得基于不同操作系统平台的手机应用数量大幅提升，极大丰富了用户个性化需求，提升用户黏性和体验度。从用户的认知角度分析，目前用户对移动互联网工具类应用的认知较高，其次是娱乐类应用。清科研究中心分析认为，移动互联网应用的用户认知将延续互联网应用用户认知的过程，由此预计未来移动互联网商务类应用具有一定的发展空间。移动互联网用户具有移动性、个性化等特点，是移动互联网发展的机遇所在。任何一个手机号码背后代表的都是一个用户，用户的行为和消费习惯都可以通过手机这个终端“暴露”出来。但是实际上，许多用户是在自动开通GPRS情况下被动上网，他们中的大多数人并没有形成用手机上网的习惯，不是真正意义上的手机网民。而且由于手机键盘小，输入存在障碍，很多用户不愿意使用手机上网。
1.3信息人才现状
高层次的人力资源可以促使移动互联网快速发展。现在的信息社会由于具有知识密集和技术密集的特点，因此需要方方面面的人才共同努力才能谋求发展。对于移动互联网来说，当前信息人才的现状是：传统的固网运营人才比重偏高，新兴的3G、NGN、IPTV等方面的运营人才稀缺；网络型和技术型人才比重偏高，业务型和经营型人才比重偏低；执行型人才比重偏高，战略型与规划型人才比重偏低；专家型人才比重偏高，复合型人才比重偏低。而四类短缺的人才正是我国移动互联网实施战略转型所必须具备的，因此信息人员的这些现状不容乐观。
1.4信息技术现状
移动互联网的主要信息技术除了基本的通讯技术、网络传输技术等之外，还有以下几种新技术需要特别引起关注。①Web2.0技术：Web2.0已成为实际意义上的标准互联网运用模式。以博客、内容聚合、百科全书、社会网络和对等网络为代表的Web2.0应用已被用户广泛接受和使用。伴随手机智能化水平的提高，该类技术应用在移动互联网领域得到了迅速发展。②云计算：云计算的出现使得人们可以通过互联网获得各种服务，并且能够实现按需支付的需求。云计算的核心思想，是将大量用网络连接的计算资源统一管理和调度，构成一个计算资源池向用户按需服务。Web2.0提供了云计算的接入模式，也为云计算培养了用户习惯。随着云计算平台的建立，运营商移动互联网应用开发和运营成本会大大的降低。移动互联网的技术发展日新月异，很多技术不断推陈出新创造了新的生命力，运营商需对这些技术进行分析和研究，从而在移动互联网产业链上找到合适的定位才能创造出比互联网时代更多的价值。
1.5信息安全与保障现状
移动互联网来自于移动通信技术和互联网技术，可谓是取之于传统技术，而超脱于传统技术。但是不可避免地，移动互联网也继承了传统技术的安全漏洞。此外，移动互联网由于本身的特点，也产生了许多不同的安全问题。移动互联网不同于传统移动通信的最主要的特点是：扁平网络、丰富业务和智能终端。不同于全部由运营商管理的单一业务通信网，移动互联网承载的业务多种多样，部分业务还可以由第三方的终端用户直接运营。特别是移动互联网引入了众多手机银行、移动办公、移动定位和视频监控等移动数据业务，虽然丰富了手机应用，但也带来更多安全隐患。移动互联网服务过程中会发生大量的用户信息（如位置信息、消费信息、通信信息、计费信息、支付信息等）交换，如果缺乏有效管控机制，将导致大量的用户信息滥用，使用户隐私保护面临巨大的挑战，甚至会出现不法分子利用用户信息进行违法活动。同时，随着移动互联网的发展，垃圾信息的传播空间将大大增加，垃圾信息的管理难度也会不断增大。
2我国移动互联网信息资源管理存在问题
移动互联网在给人们带来快捷的信息，高速发展的时候，同时又带来了一些负面影响。移动互联网发展中所存在的问题，也是移动互联网在发展中所遇到的挑战。
2.1移动信息服务市场欠缺规范
服务市场欠缺规范表现在两个方面：①很多移动服务现在还处在开创阶段。业务种类从短信、彩信、手机上网、无线音讯互动服务到彩铃、手机游戏、手机电视、移动支付、移动即时通讯、移动电邮、位置服务、二维码等，种类越来越多，内容越来越丰富。同时进入的SP企业数量得到了快速增加，截至2011年底，全国增值电信业务经营者数量为21291家。随着进入门槛降低，经营企业良莠不齐的情况非常明显。很多企业为了快速发展业务，追求短期效益，采取很多违规的行为，严重损害了用户权益。②具体表现在服务收费标准不明确，存在消费陷阱。
2.2用户信任问题
有些移动运营商只在乎自己是否盈利，而忽略了用户的需求，使得用户的需求不能得到满足，从而流失了一部分用户。另外移动运营商还存在欺骗顾客的现象，使得顾客在制定了信息服务后却得不到相应的服务，这就使用户对其的信任大大下降，妨碍了移动互联网健康快速的发展。
2.3信息安全问题
移动互联网定位于一个开放的信息承载网络，其安全性越来越受到人们的重视和质疑。首先，智能手机所占比例越来越大，移动终端在向平板电脑、上网本、电子书等便携式终端扩展已成为必然趋势，因而使移动互联网安全面临更大挑战。其表现为智能终端病毒及木马病毒大幅增加，从而导致个人信息泄露或出现对电子商务的安全威胁。其次，来自传统互联网的恶意代码、僵尸网络、垃圾信息等问题，以及来自新业务模式的移动电子商务中诈骗、隐私泄露等问题将越发严重。由于移动互联网用户基数大，节点自组织能力强，同时涉及大量的私密信息和位置信息，因此有可能引发大规模的攻击和信息发掘，包括拒绝服务攻击及其对于特定群组的敏感信息搜集等。此外与固定互联网相比，移动互联网的恶意信息传播方式多样化，具有即时性、群组的精确性等特点。
2.4信息资源质量问题
“信息爆炸”现象严重，移动互联网上真正有价值的信息常常被大量无用信息所淹没，因而不得不耗费大量的时间和精力在信息“洪水”中搜寻有用的信息，搜索过程难免造成大量信息流失，从而造成信息的极大浪费。另外，大量的不良信息充斥着移动互联网，如果等其发展到一定阶段再治理，难度更大，代价也更高。
2.5移动通讯行业监管问题
目前，我国对移动互联网的监管还比较薄弱。我国监管机构缺乏法律的充分授权，由于立法相对滞后，监管部门运用经济、技术、法律等手段综合管理的机制尚未形成。其次，技术上防范难度也比较大，移动互联网违规发送内容和频次的多变性、隐蔽性以及跨地域的传播使得调查取证困难。另外，移动互联网的监管涉及范围广泛，涉及技术、经济、公民权利、社会价值的判定等诸多领域，需要公安、工商、新闻、文化、电信等在内的多个管理部门和企业在各自职责范围内通力合作，采取积极的措施进行综合性治理。
3移动互联网信息资源管理对策建议
对于移动互联网在发展中所遇到的问题，要制定出一些对策来改善这些问题，使移动互联网的发展能够顺利进行。信息服务的规范有待进一步加强。①应该加强政府监管。这就需要，不断完善法律法规，通过市场准入对经营者提出服务质量的基本要求和承诺；服务质量通告，定期通报违规信息服务企业信息；通过年检手段，清理不规范的经营企业；开展各项专项治理活动，提高电信服务质量；还要着手建立和完善业务评测机制、信誉机制以及退出机制。②基础运营商在提高改善电信服务质量中应承当相应责任。基础运营商给信息服务经营者提供了业务接入网络平台，如果信息服务经营者内容上有问题，从法律责任上讲应该由经营者自己承担，但实际上这些消费者都是基础运营商的客户，基础运营商应承担相应的连带责任，因此对信息服务经营者的监管是基础运营商无法推卸的义务，基础运营商应从制度、手段两个方面入手，完善自身的管理制度和审核流程，理顺信息服务经营者准入及退出机制，严抓信息服务经营者服务质量问题，这将有助于规范移动信息服务经营者的经营行为。③还有加强行业自律、信息服务经营者也应自身提高服务质量。④充分利用全社会的力量加强对移动信息服务企业的监督作用，尤其要利用媒体的力量对电信服务质量进行监督。
第5篇
随着计算机网络信息技术以及办公自动化的普及，计算机网络信息技术资源在日常生活中被广泛应用，信息系统是融合了医学、管理、计算机、信息等多种学科为一体的交叉学科。其创造出不错的社会效益和经济效益，已在发达国家的实际运用中得以证实。以更规范化、科学化、现代化的手段来加强医院的管理，现代化医院运营的医院信息管理系统是硬件技术和基础设施的支撑，提高医院的工作效率，改进医疗办理效果，从而树立新形象的现代医院，这是未来医院必然的发展方向。
关键词：
医院计算机网络信息资源；网路安全；医院计算机安全管理
医院网络信息资源应用不断深入，安全问题直接关系着医院网络信息系统的医疗工作的正常运行，导致的网络安全事故，给医院和病人带来的损失是无法弥补的。所以网络安全管理问题在医院网络信息系统显得至关重要，使网络免受外部攻击、病毒、恶意软件的破坏，如何保障正常运行的医院网络信息资源系统，就显得尤为重要。而对于管理性人才或管理措施的培养成为首要任务，而医院的药品药物的管理工作是一项既琐碎又艰难的工作，又直接关系到对病患的治疗的稳定性和治疗效率，所以对急诊病人的药品药物供给决不允许出现任何差错；由于药品药物的种类繁多，数量巨大，同时对药品药物的采购和库存的管理以及日常的用量，进行有效的供给不能出现任何差错。但进行手工操作时，药品药物的进货时间以及进货情况等有诸多不同，须手工填制大量的表格，这样会消耗管理人员的大量时间和精力，而且数据繁多又容易记录错误。本文将讲述计算机信息网络系统在医院药物药品管理中的实践应用。
1医院门诊系统管理
在医院门诊部有管理的数据库，收费处的人员根据处方，将检疗项目、所需药品等输入电脑，所要支付的总金额会自动输出，并且系统也会将此患者的医院报告记录存起来，供日后所需调出来。并开据发票，发票上会分开标示所收项目，比如化验费、B超费、检查费、医药费等，一目了然地呈现在患者面前。财务部门进行相关查检账目时，可随时对其系统进行相关操作，收费报表和财务数据等账目清单都会相应清楚地呈现出来，提高了工作效率。如出现需要退款的患者，收费员只需要进入系统审查报表，如实核对即可退款，避免了人工翻查旧账的麻烦。
2医院住院系统管理
在医院收费处，工作人员通过患者入院单办理入院手续，收取定额的预付款，电脑就会自动生成住院号和具体所要缴的费用，并显示出年龄、性别、姓名、患病等相关信息，并将其打印出。要进行查询，就需要一个巨型数据管理系统，医院的管理信息系统就是这样的数据库管理系统（HIS）。医务人员根据相关电脑收据给病患预定科室和床位，再把相关数据信息保存到电脑数据库中，再打印出医嘱清单及后期要支付的药物或其他费用清单等，让患者明白消费，提高医院的信用程度，中途病患若需要出院或者转床位转科室以及付清结款等，只需要对其系统进行相关查询操作即可。相对的其他科室的医护人员需要该病患的相关信息也可通过该系统进行快速地查询。每一位患者的信息都以一条编号将相关信息记录保存在电脑数据库中，例如：患者预存费用不够时电脑会自动发出通知信息，并相对的记录下来，账务资料清楚，减少了以前人工收费所出现的漏收现象。
3药品、药物管理系统
根据药品、药物的特点和特殊性，医院药品、药物管理系统需要考虑的问题包括：药品药物信息、采购计划、财务验收、调价、查询、入库管理、出库管理。药物药品信息包括药品药物名称、药品药物分类、药品药物价格、医保信息以及药品药物放置的位置。入库管理是针对进购的药品药物，检测合格后对其进行药品药物的入库，将采购的日期、发票号码及供货单位名称，按药品药物的名称、产地、供货价、规格、批号、有效期及数量录入系统，入库的该药品药物信息将跟随着药品药物的调配、养护、领发等程序保存到每个患者的医嘱及处方记录中。财务验收是对药品药物会计按照相关发票审核的药品药物数据入库，财务执行准确无误执行验收后，财务账簿将记录药品药物的购买和入库记录。出库管理需要按照药品药物的相关管理规定，按照先进后出的管理程序，有效地防治药品药物的失效、积压以及药品药物过期浪费等问题。同时也便于管理药品药物的出库数量统计情况。固定每月同一时间对药品药物的使用期限及各部门、临床科室的药品药物的领用情况进行统计，便于药品药物的采购工作进行。药品药物的调价要根据国家发改委及物价部门的价格文件，对需要调价的药品药物进行及时地价格调整，调整重新输入药品的生产厂家、名称、规格及最新的零售价、供货价，并对住院的药房、药库等进行调整。调价所产生的价格减少或增加记录到医院月报表中便于查阅。采购计划是对医院所缺的药品药物进行及时地补给和供给，还可以通过药品药物的月消耗量来调整采购计划，在保证临床治疗用药的同时，还能有效地防止药品药物的失效、短缺、积压等问题，科学地编制合理的采购计划是明智之举。查询的作用是为了更方便快捷地知道各种药品药物的准确信息。比如：在账目管理的时候，只需要输入药物药品的名称代码，就可查询该药物在这段时间的使用情况、数量、有效期、入库时间、入库数量、批号、现有库存以及各科室领用情况等。还可以通过历史查询这批药物药品的供货商的送货记录，便于报告给采购进行相应的采购计划。
4结束语
在医院管理中，医院计算机网络信息资源管理越来越得到理解和重视，还有很多需要去研究和解决的问题在这一领域里，需要共同去探索研究并解决。只有有效的医院计算机网络信息资源的管理，才能把有序的网络信息环境变成信息空间，最有效、最大潜力地发挥信息资源。密切关注国外医院信息系统的运作趋势，了解计算机网络技术的最新运作动向，注重医院网络信息资源的利用、建设与开发。
作者：蔡力 单位：南京市江宁医院
第6篇
（1）随着网络的发展，信息资源内容越来越丰富，种类繁多，涉及多种学科，同时承载这些资源的载体多种多样，有文本、图形图像、声音、动画等．
（2）网络的出现一方面对信息提供了场所，使得信息的流通不受时间空间的制约，极大地促进了人类信息资源的共享，另一方面又给人们带来了困惑，信息的自由性和任意性，使得目前社会上存在大量的虚假信息，作为图书馆在对信息资源管理时应该完善质量监控机制，确保信息资源的质量．
（3）随着网络覆盖范围的不断扩大以及网络技术的发展，存在于网络上的信息资源以飞快的速度传播并迅速增长，网上信息资源正以每年50％的速度递增，人类社会真正进入了“信息大爆炸”的时代．
二、网络环境对图书馆信息资源管理的挑战
计算机技术、通信技术和网络技术的高速发展给图书馆的信息资源管理带来极大的有利影响，但同时也带来了巨大的挑战．
1对图书馆信息资源组织的挑战
图书馆传统的信息组织大多数是以人工方式进行，组织方法只适用于文本信息，且组织方式具有较高的专业化、规范化．随着网络的出现，提供了大量的非文本信息，这就需要改变原有的信息组织，实现自动化，改革传统的信息组织方式．另外，在网络环境下，信息用户呈现多样化、复杂化，大多数信息用户未经图书馆专门训练，缺乏计算机数据处理知识和必要的检索信息的技能，传统高度专业、规范的信息组织方式已经不能满足人们的需要，这就要求信息组织透明化、易用化．
2对用户信息需求分析的挑战
信息用户是图书馆存在的主体，离开了信息用户，图书馆就失去了存在的意义，信息的价值也无法实现．随着网络介入人类生活，信息用户的信息需求也发生了重大的变化．首先，随着信息经济的深入，各种信息之间的知识内容相互融合、交叉，再加上交叉学科、边缘学科的不断涌现，使信息用户不仅仅需要概括性的信息，而是需要大量、指向性很强的信息，增加对细小信息的需求．另外信息用户也呈现多元化趋势，信息需求向多样化发展．其次，随着生活节奏的不断加快，人们对信息的需求日益迫切，希望在最短的时间查找所有相关的信息，同时又确保查准率．这就要求图书馆建成大量的数据库和光盘库，将相关信息有效集合，以便读者信息检索．最后，信息用户从被动接受信息服务转向主动利用信息，信息需求心理发生变化．
3对图书馆信息资源服务的挑战
目前，网络环境下图书馆信息资源服务虽然已经有了很大的发展，比如可以同WWW服务、FTP服务、BBS服务、E－mail服务等．但在信息资源类型繁多、数量庞大的背景下，这些服务模式还是不能满足用户要求快速、准确获取信息的要求，这就要求图书馆进一步完善信息服务．
三、网络环境下图书馆信息资源管理的功能拓展
基于网络的图书馆信息资源管理的基本目的是减轻经费缺乏对图书馆造成的压力，通过实现网内成员馆的资源共享来改善图书馆服务．围绕这一基本目的，其主要功能应从以下六方面拓展．
（1）管理功能在规划和建设初期，网络管理功能可能不会受到足够重视．随着市场上网络向纵深发展，管理功能的重要性日益突出．因为管理不善，网络无法维持下去，面临“夭折”的危险局面．管理功能包括控制和评价网络正常运作的一系列活动，如经费预算、结算、网络成员馆协作、科学决策、网上反应速度和资源管理等．图书馆网络同其他网络一样面对市场经济的冲击，只有不断发挥它的价值才有生命力．国家各级政府可以在建网初期投入经费支持，只有见到较好的效益，具有一定规模的信息和用户，加上科学管理，网络为社会作出贡献，才能再获得经费的支持，形成良性循环，保持网络正常运作．
（2）共享功能共同建立网上成员馆的书目数据库，用户可方便地查询网内所有书目资源．如美国俄亥俄学院协会成立了OCLC（当时为俄亥俄学院图书馆中心，现改名为国际电脑图书馆中心）．OCLC从当初的俄亥俄州的49个成员图书馆网络发展到今天覆盖全球的国际性网络组织，这是全世界最大的书目网，其数据库也是人类历史上规模空前的联机联合书目数据库．我省的图书馆由于经费的限制，不可能与OCLC连接，是否能建立地区性书目网组织，使本省图书馆的书目数据库资源达到共享，是值得探索的．
（3）馆际互借功能一个图书馆的资源有限，不可能满足其读者对信息的需求．通过网络与成员之间可以互通有无．各馆通过网络预约功能、公告栏、电子函件、实现实时的馆际互借．网络使长期的信息壁垒土崩瓦解，实现真正意义上的资源共享．
（4）合作采购与编目功能合作采购能节省经费，避免不必要的重复采购．各自需要确定采购的范围、品种．在一个图书馆网中采取集中式共享编目，用户在各自终端或局域网上连通网络中心实现联机编目．
（5）联机检索与通信功能能够通过图书馆网查询各种数据库信息，可以从题名、作者、主题、关键词等途径检索．在INTERNET网上用全球图文超文本查询工具（WWW），菜单工具（GOPHER），WAIS等工具开展网络信息检索等服务．电子信息可从网上联机检索到网上传输一气呵成．采用邮政、电话、网络通信手段把传统的图书馆网联系起来，组成现代化的图书馆网．现代通信技术加上计算机网形成了远程通信网络，能够实现图书馆网间电子邮件、远程查询、远程登录和信息传输等服务．
（6）教育功能图书馆网可以与教育网互连，利用多媒体通信技术可以实现教育功能，开展继续教育、教育培训、计算机辅助教育、新闻时事、思想意识形态教育等活动．网络绝不是一种冷冰冰、硬邦邦的“硬件”，它还有着复杂的“软”内涵．图书馆的网络化是把区域、跨区域和跨国的图书馆自动化系统，通过通讯线路连接，形成图书馆的广域网．这种广域网是开放性的，除了各子系统之间可以互访外，还可以同其他的网络互联．通过网络，图书馆之间不再是信息孤岛或信息群岛，通过网络图书馆还可以与其他的信息行业融为一体，真正达到互连共建，资源共享的目的．目前，我国公共图书馆网络化建设尚处在酝酿阶段，各馆自动化系统发展到一定阶段，有一定规模的机读目录数据库，有一部分自动化图书馆已与INTERNET相联接．但始终没能摆脱“自给自足”式的小农经营方式，使图书馆一直追求的资源共享和提供广泛的社会化信息的目标难以彻底真正地实现．其问题的关键就是网络化的匮乏．而当今图书馆经费不足，信息量剧增，用户对信息的需求日益增加，单个图书馆已很难应付这种局面，图书馆之间建立某种联系和共享书目数据、文献资料、技术和硬件等资源，利用社会化通信技术完成预定的合作任务是图书馆事业的一种高度组织形式．网络化应成为图书馆自动化进一步发展的突破口与关键，也应该成为图书馆界人士所追寻的目标．
四、总结
第7篇
关键词：医院；人力资源；信息管理
信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。近年来，随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了大量的时间，因此急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情况，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到，一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统，不仅可以提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应该做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失窃的情况，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会非常繁琐，那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后，人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一起，为医院的发展提供数据基础，从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时，往往进行非常繁琐的手工操作，不仅占去了大量的时间，而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来，从使得工作积极性得以提高。
3.实现信息数据共享，可以降低管理成本
各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。但是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准，保证了一致性，从而避免出现大量返工工作，降低了管理成本。综上所述，信息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台，它不仅提高了员工的工作效率，也提高了领导了决策能力，同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。
作者:郝磊俊 单位:浙江大学医学院附属第二医院
参考文献:
第8篇
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。
第9篇
2012年起,医院为了推进信息化建设,实现医院人力资源科学化管理以及信息资源的共享和有效利用,开发和完善了人力资源管理信息系统。医院人力资源系统分为职工信息、档案管理、人员信息、人事管理、科研成果、人力资源分析、系统管理七大模块。该系统通过集中式的信息数据库、员工自助服务,信息自动处理,立足我院实际情况,将人事档案信息、考勤信息、工资福利、科研成果等进行了整合。通过搭建医院内部集团网络,实现了人力资源相关信息共享与利用。医院人力资源信息化系统的应用,从根本上转变了医院的管理模式。
1.1基本信息管理。医院人员分类有:在职在岗人员、离退休人员、离院人员、派遣人员等。组织机构规模大、人员身份多、流动快,这使得人员基本信息管理工作量和难度增大。通过人力资源信息化管理,人力资源信息管理员可以适时调整、查询、更新职工基本信息,建立职工个人电子信息档案。通过开放式的人力资源管理系统,医院职工可以采取自助式服务,登陆人力资源管理系统,查询个人相关信息。
1.2岗位变动管理。基于我院“一体两翼”的发展架构,总分两院之间、各科室之间经常会出现职工岗位的变动。在人力资源管理系统的岗位管理功能当中,通过便捷的查询和修改,可以实现包括岗位变动、职称变动、职位变动等相关信息查询。实时了解全院职工的岗位情况。
1.3勤信息管理。在人力资源系统的考勤管理模块当中,通过预先选出全院各个科室的排班员,可以实现对全院职工的考勤管理。这其中包括排班管理、考勤生成、假期管理、出差管理等员工的出勤记录。根据实际情况需要,医院在各个科室实行考勤机布点、重要办公场所门禁系统布点,职工通过移动手机终端来记录个人考勤、进出重要办公场所。月底通过导出考勤数据,就能了解全院职工当月的出勤情况,产生管理效益。这些信息数据为个人相关福利待遇的发放提供了依据。
1.4薪酬福利管理。薪酬管理关系着职工的切身利益,实行信息化管理之后,依据我院人力资源管理的实际情况,在职工薪酬福利管理功能中主要有以下信息:岗位工资、津补贴、失保金、医保金、公积金、养老保险、扣除金额以及实际发放工资等信息。通过与医院财务管理系统的对接,自动完成相应处理,生成薪酬明细和统计报表。同时,全院职工都可以登陆人力资源系统查询个人工资、个人福利的发放明细。
1.5科研管理。在人力资源管理系统科研管理模块中,有论文成果、著作成果、鉴定等级获奖、专利成果、科研立项登记等功能。通过无纸化操作,每位职工都可以登录系统将自己发表的论文、申请课题、科研奖励情况的电子档案进行登记。通过信息共享,医院科研科信息管理员可以对职工登记的科研成果进行审核,记录个人科研成果,从而避免了对大量纸质书籍、材料的核对。
1.6人才管理。人才优势是医院核心竞争力的体现。对医院人才管理功能的实现,可以通过对全院的人力资源分析,了解医院现有人力资源储备情况,也可以对医院未来人力资源需求趋势进行宏观的分析。通过计算各科室人力资源配置,例如平均年龄、性别比例、学历、职称分布,对比分析医院组织规模、人力成本、月新进人员情况、离院人员情况、待退休人员情况。通过自动生成的分类数据,为医院的人力资源管理提供人力成本分析、供需预测。通过信息化的人力资源分析,可以对医院整体人力资源规划、人力成本、绩效评估等相关人力资源管理工作提供重要的参考依据。
1.7一医E讯通。随着移动智能手机的广泛应用,针对智能手机连接到互联网而开发的移动应用程序逐渐开始流行起来。一医E讯通是医院开发的移动APP应用程序。职工通过移动手机终端登陆一医E讯通可以实现查询医院规章制度、通知公告、OA办公等功能。一医E讯通,还能够密切医院职工之间的关系。在一医圈功能里,职工可以自由发表实时动态、个人见解,这使得职工之间、医院各层级各部门间的信息交流更为直接、及时、有效。
2实行人力资源信息化管理的意义
2.1管理模式的现代化推进医院人力资源信息化管理,是对医院管理模式的一种改革,也是医院可持续发展的有力保障。信息化水平的高低,影响到整个医疗、科研以及管理人员的综合素质,是医疗机构核心竞争力的体现。人力资源信息化建设为医院管理提供了新的思路,必然加快医院管理模式现代化改革步伐。
2.2工作效率的提高信息化管理降低了医院人力资源管理工作强度。从传统人工管理模式到人力资源信息化管理转换,管理者从大量繁琐的事务性工作中解放出来,不仅工作效率得到了极大的提高,而且避免了医院各个科室之间的重复性工作,节省了大量人力和物力资源,使医院工作效率和质量都得到了提高。
2.3规范了人力资源管理流程通过格式化的信息数据网络,医院职工从新入职到辞职或退休,系统全面覆盖了个人档案、岗位、考勤、工资、福利、保险等一系列的相关信息。标准化的管理模块进一步规范了人力资源管理流程,凭借计算机网络数据库,实现了人力资源管理相关工作的系统化、集成化。
第10篇
关键词:人力资本商誉垄断
Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.
Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly
目录
1.人力资源与人力资本的概念
2.商誉的来源
2.1商誉产生的前提条件
2.2人力资本的超额效用
2.3企业与劳动力之间的不完备契约
2.4商誉的变化
3.商誉的计量属性
4.商誉的确认
4.1自创商誉
4.2外购商誉
5商誉摊销
前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
1.人力资源与人力资本的概念
人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.
.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
2.商誉的来源——人力资本的超额效用
2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。
因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。
2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映
引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。
如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。
3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值
理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。
此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。
在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。
4商誉确认——对人力资本有效管理的途径
4.1.自创商誉
上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。
4.2外购商誉
关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。
5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗
不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。
结论
人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。
题目:人力资源与商业信誉之关系
专业:公共事业管理
年级:二零零七级
学生姓名:余青春
指导教师:杨帆
参考文献
1程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示.经济评论，1998；4
2丁为民，企业契约的实质和经济意义：一个的说明.经济学家，1998；1
3谭力文.马歇尔经济学中的企业家理论.经济评论，1998；4
4汤云为，钱逢胜.会计理论.上海财经大学出版社，1997
5田本国，姜启渭.价值概念——费用和效用关系的重新研究.经济评论，1998；4
第11篇
为保证合理调配淮河流域内水资源，充分发挥其巨大的经济社会效益，淮河水资源管理信息系统必须先进实用，高效可靠，能为各级水资源管理机构合理有效地管理水资源提供科学依据和技术支持。具体建设目标如下：
（1）建立整个淮河流域的水文、水质等信息实时监测的信息采集系统，为各级管理机构管理水资源提供基础数据。
（2）建立淮河水资源管理系统的资源共享服务平台，支撑各类业务应用的运行与服务。
（3）建立一套符合水资源管理需求的应用系统，以实现各级水资源管理机构需水及用水管理、供水管理、水质管理、应急处理等功能。
（4）建立完善的水资源管理系统运行环境，保障水资源管理信息系统的可靠运行。
（5）建立完善的水资源管理系统保障环境，从体制、机制上保障水资源管理系统的高效运行。
二、系统总体框架
按照水利部最近颁布的《水利信息化顶层设计》，并根据其他流域及省份已实施水资源管理信息系统的总体架构，淮河水资源管理信息系统逻辑构成包括：信息采集、资源共享服务、业务应用、运行环境、保障环境等五部分。
1.信息采集
信息采集是淮河水资源管理信息系统的基础，信息采集主要通过自动采集、人工录入以及与外部系统进行数据交换获得水量、水位、水质等信息。信息采集系统应在现有监测站网的基础上，根据淮河流域的水资源管理机构设置和流域水资源特点建立和完善统一的水资源动态监测网，实现各监测网之间的互联互通。
2.资源共享服务
资源共享服务主要实现总中心、各分中心、各站点的资源共享，以及与其他系统的互联互通。资源共享服务主要组成包括：
（1）门户系统门户由内网门户系统和外网门户系统组成。内网门户系统是面向内部办公人员提供接入服务，为工作人员提供便捷、易用、高效的办公手段，是所有应用系统的统一门户，同时也是进行内部信息的平台，通过服务中心对业务系统中沉淀的数据进行管理并且为各业务应用提供资源服务。外网门户系统面向有关部门、企业、公众，提供水量、水质等公众关心的信息，提高服务质量，开展网上业务公开，提供公众参与互动交流等服务。
（2）水资源数据中心水资源数据中心的主要作用是满足海量数据的存储管理要求；通过数据的异地容灾备份，保证数据的安全性；整合系统资源，避免或减少重复建设，降低数据管理成本；整合数据资源，保证数据的完整性和一致性。
3.业务应用
业务应用是用户直接使用的与业务有关的各子系统集合，主要的业务应用包括：
（1）基础信息管理系统基础信息管理系统主要管理水资源的基础资料，如监测站点资料、降水量、水质调查评价等。
（2）需水预测系统需水预测系统根据上年的实际用水量及社会经济的发展对水量的需求，通过需水预测模型来计算出来年的用水量。
（3）取水管理系统取水管理系统主要实现取水许可管理、水资源费征收管理。
（4）水质管理系统水质管理系统主要包括水质监测管理、入河排污口管理、工程环境影响评价。
（5）地理信息系统地理信息系统利用计算机建立地理数据库，将空间地理分布状况及所具有的属性进行数字存储，建立数据管理系统，同时开发各种分析和处理功能，以便快速获取信息，并将处理结果以地图、图形及数据的形式表示出来。
4.运行及环境
运行环境由通信网络、计算机网络、服务器与存储、机房等基础设施和基础支撑软件组成，保证整个系统正常运行，展现系统运行状况，满足业务人员的工作需要。为切实保障系统建设运行的标准化、规范化和系统运行安全，需要可靠的保障环境，保障环境主要由标准规范体系、安全体系、政策保障、组织体系、人才保障等组成。
三、结语
第12篇
十多年前我国精神医学和美国精神医学还有相当大的距离，但进入90年代以后两者正逐渐靠拢。美国精神医学从精神分析方向转向生物心理社会模式，我国精神医学正在心身统一的整体观基础上不断地整合现代的理论与技术。当我们将西方的诊断系统和评估测验用于中国病人时，焦虑和抑郁的发现率似乎比过去想象的更和西方的情况接近。这表明一旦我们应用相同的临床语言整理各自的经验时，我们将发现，人类的相似远多于其差异，精神医学同样如此。
系统模式的构想
在本文中，作者在上海中山医院心理咨询门诊工作的基础上提出了一种系统模式，并采用两个时段的临床资料说明这种模式的运作情况。根据一般系统论［1］，我们将人视为一个巨大的开放系统，处于生理和心理社会的稳态之中。每个人由若干子系统组成，依次为外部较大系统的组成部分。人的心理系统也能被分为三个子系统：行为的、情绪的和认知的［2］，介于其生物系统和社会系统之间。这些系统和子系统构成了生物心理社会的层级，这种层级的任一层次的改变都会影响其他层次的功能。因此，一个人的功能不仅可被器官病理变化所影响，而且可被人际或家庭层次的功能失调所影响。
为了描述病人的功能状态，理解其心理障碍的决定因素并作出合理的治疗计划，心理卫生专业人员要考虑全部生物、心理和社会因素。既然生物心理社会层级可在多个层次受到影响，那么，多维评估和多层次干预显然是唯一合理的方法［3］。
一个人的稳态不是固定的，它不断地被调节。如果一个人的功能状态发生障碍，通常有三种途径可用来恢复正常的功能状态或达到另一种稳态：①物质交换：例如，药物、饮食或给氧；②信息交换：很多刺激，包括言语，能进入信息加工过程，对人的系统发挥调节作用；③“意识反馈”：根据R.W.Sperry的意见，人的系统最高层次的功能是意识，这是将人和其他生物区分开来的唯一特征。意识能对人较低层次的系统功能进行调节，显然也调节社会层次的功能［4］。这对治疗模式是非常重要的。反馈技术如认知和行为反馈常在心理治疗中应用，自我监测、治疗会谈时情感反射和言语复述、行为再塑造、识别负性想法(功能失调想法日记)和识别潜在功能失调性假设都是认知行为反馈的例子［2］。这三种途径在恢复病人正常功能方面是互相补充的，成为综合医院心理咨询中对病人进行干预的基础。
1987年中山医院建立了上海市综合医院第一家医学心理门诊，旨在对非精神病［5］如神经症、抑郁症、进食障碍，躯体形式障碍等病人提供帮助。这些病人通常到综合医院寻求帮助，他们易被忽略或误诊，造成过度的医药资源消耗，但大部分病人的问题依然如故。
为了帮助这类病人，我们组织了一个小组实施多层次干预的治疗项目。小组由临床医师或精神科医师、心理测试人员和心理护士组成，每周门诊两次。每位病人有30分钟左右的时间讨论他们的问题。临床工作中应用DSM-III-R和ICD-10诊断标准。
评估与治疗内容
一、多维评估：为了决定治疗途径，每位病人都要进行多维评估，即对每位病人的生理、情境、行为、情绪、认知和人际/社会诸方面进行评估。多维评估不仅提供了诊断的资料，而且为病人的主要问题提供了比较准确的信息，为选择适宜的多层次干预方法提供了基础。二、治疗目标：医学心理咨询的一般目标是帮助病人解决现在的问题，减轻不适与痛苦，并使他们能对付将来发生的类似问题［6］。
三、治疗性医患关系：正如Rogers指出，建立促进成长咨询关系的唯一方式是治疗者体验并表达三种互相关联的态度：无条件地积极关心、设身处地地理解和真诚［3］。我们认为这一见解是很有价值的。医生和病人在治疗过程中是平等的，好像是一个研究小组的成员，但医生采取主动、指导和鼓励者的角色。为了达到治疗目标，他们一起协同工作。
四、多层次干预：对一个特定病人，干预策略的选择取决于多维评估的结果。对一个病人使用的方法可能和另一个病人很不相同，认知行为方法是这一治疗项目的核心。如果生理评估表明，生理因素在病人的疾患中起了显著作用，那么，有时也应用药物。药物被视为整个多层次干预中一个互补的环节。疗程和短程心理治疗相当，通常不超过3个月。
第13篇
在薪酬策略上不可持续性表现有:薪酬过高导致财务难以支撑，薪酬过低导致人才流失；薪酬不与绩效挂钩，失去激励功能；薪酬不与技能挂钩，员工服务技能低，没有事业心，导致服务质量低，顾客不断流失；总之，薪酬策略是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。“薪酬”即“直接经济报酬是指个人获得的以工资、薪水、资金及佣金形式的全部报酬”。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其他各种经济回报，也是我们通常所说的“福利”。
一、薪酬策略内容及在人力资源管理中的地位：
1.典型的规范化薪酬策略内容：（1）组织内的工资水平是高于低于还是正好处在普遍接受的水平；（2）工资水平能够获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的最大潜力；（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度；（4）调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响；（5）工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进；
2.它是公司战略和文化的一个组成部分
薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是公司战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。
所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化，因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。
3．它是人力资源管理的一个主要课题
对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题，因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报，同时又是一种对员工的承认与生活保障。
二、薪酬对于雇主和员工有着不同的影响
1．从雇主的观点来看
首先，工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。
其次，雇员的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。
另外，薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方式存在。
2．从员工的观点来看
员工则更重视薪酬公平：根据马斯洛的理论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从雇员的观点来看，与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。
总之，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是，这类摆平行为中的有些行为（比如辞职或者缺乏合作精神）对于企业可能是不利的。
三、薪酬与劳动力成本关系
酒店业属于服务行业，是典型的劳动密集型产业。劳动力成本的一个重要组成部分是每位雇员的平均人工成本。劳动力成本的第二个主要组成部分是人员使用水平（即雇员人数）。人们都认识到“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响”。积极的管理者趋向于认为经济报酬既是费用又是资产。经济报酬在反映劳动力成本意义上，他是费用。报酬方案对员工的工作态度和行为有很大的潜在影响，他们报酬实践的目标是帮助组织以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。
另一类管理者则将劳动力成本单纯看作是与利润相对立的“费用”，他们想尽可能地减少固定成本，工资总额也就成为自然而然的目标。因此，毫不奇怪的是，在财务上陷入困境的企业常常着眼于上面所说的两大劳动力成本构成要素之一或同时兼顾两者的办法来降低成本。裁减员工、停止雇用、冻结工资以及与雇员分摊福利成本等是几种用来提高企业在产品市场上的竞争力的最常见途径。实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。更好的是在客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势比光削减成本要难得多。
四、薪酬水平与竞争优势
薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果工资比率设得太低，公司有可能会经历招聘和流动的问题。然而，如果薪金比率设得太高，公司又可能经历预算问题，最终导致价格较高、薪金冻结、解雇等等。实际上，劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限，任何组织也不能低于这个限度付给超低水平工资，许多企业宁愿付给高工资：工资高于市场所要求的工资（即比竞争者所付的工资还要高）。高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动较少可能发生，并且发出一个信息：公司珍视它的雇员。:
综上所述，改革开放以来，中国酒店业各主要营业部门的管理实践都已基本上同国际酒店业接轨，人力资源管理领域因与国外社会制度不同，文化背景不同而成为离国际酒店业实践最远的一个管理领域，可以说中国酒店业与国际酒店业管理经营差距最大的就是人力资源管理领域。薪酬策略则是人力资源管理领域中的一个主要组成部分，其是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。
参考文献:
[1]孙健敏.人力资源管理（5）.北京.北京大学出版社,2002.
第14篇
信息技术是与信息有关的自然和社会技术，涉及信息劳动者技能，劳动工具及对象，并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别，该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响，尤其是对管理领域具有更明显的影响。
2信息技术对人力资源管理模式的影响
近年来，随着信息技术的不断发展，网络成本逐渐降低，在管理领域中各类信息技术应用日益普及，以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用，人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程，在人力资源管理中有四方面内容涉及到核心数据和信息，一是对数据及机制指导信息更新的分析；二是数据更新及机制指导信息的开发，提升人力、沟通指导、转换角色等；三是激励机制指导信息及数据开发，实现分配成果、提升价值、调整权责等结果；四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的核心目的，数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度，现代人力资源管理具有闭环模式，并对闭环进行改进和循环优化，是对内外部信息实现分析处理的集成平台。
3人力资源管理模式的应用效果
人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式，并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据，手工操作具有较低的效率，并已于发生错误，信息技术应用于人力资源管理，将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低，使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务，若人员信息产生变化，本人可利用信息技术平台对信息进行更新，程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少，也在一定程度上确保了数据质量及更新效率，也使部门工作效率明显提高，进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后，就更希望对运作体系的有关流程进行规范，涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息，对业务流程进行优化，才能加速信息流，管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术，不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分，并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成，并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本，应用信息技术，诸如培训人员方面，人员可在任何时间地点接受网络培训，节约时间，减少差旅及培训成本支出，工作述职报告通过网络主管评估下定期递交，并获得科学评估、监督及指导，也明显降低了评估成本。四是确保参与角色，企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等，企业都能在信息技术网络平台上进行查看，各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得，对于中层经理也就是直线经理而言，人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动，利用该平台，部门人员可由直线经理进行管理，诸如在授权范围内对于下属人员人事信息，人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等；企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上，很多企业都容易出现人才流失，这不仅是因薪资因素，也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后，采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员，减少主观性，使公平原则得到充分体现，进而避免人才流失。而且，企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后，提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强，进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。
4人力资源管理模式发展的客观条件
基于信息技术的人力资源管理新模式，随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求，对于其发展趋势也具有重要作用。
4.1信息技术开发运行离不开平台
在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化，各类客户也具有不同的需求，客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点，可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。
4.2基于网络技术参与的信息技术应用
截至目前，全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员，对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用，将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。
4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用
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在社会经济快速发展的潮流中，随着科学技术的广泛使用与不断研发，信息化管理模式也随之诞生，这在社会经济发展的历史阶段中属于必然结果。近年来，信息化管理模式已经广泛渗透到各种各样的行业领域中，公路行业作为我国主要建设的目标之一，只有不断加大公路行业的信息化建设工作，才能提高我国整体公路行业的综合发展。我国最早在公路行业中运用信息化管理技术是在上世纪80年代末，从那时候开始拟建全国的公路数据库，通过不断的调研与考察，在90年代中期将研发成功的桥梁、路面管理系统运用到实际工程之中，使道路管理模式发生了巨大改变。就目前形式而言，我国已经初步完成了对公路基础数据资源的科学化管理，一些省份城市还投入使用新型的公路数据库，将地理信息与公路属性有效的结合起来，同时设计出新型的电子地图，这些电子地图具有不同的比例，能够真实反映出当地公路的地理环境。由此可见，我国的信息化管理建设已经处于能够基本完成日常道路养护和管理工作的阶段，正在为未来的道路管理工作提供有力支持。
二、公路行业人力资源管理存在的问题
1.公路行业的工作人员个人素质较差，整体水平较低在大多数公路单位中，不同职位的从业人员具有较大的差异性，在专业知识方面，由于每一位员工所接受的教育水平不同，所以其领悟的专业知识与技术能力也不同；在技术水平方面，大部分公路单位具备高级职称条件的员工较少，初级、中级技术员工较多，因此管理起来存在较大难度。
2.管理体制存在漏洞，激励体制较为单一就目前形式而言，仍有大多数公路企业在人力资源管理方面沿用传统的管理方式，一切以完成任务为主，往往忽略了以人为本的核心理念。在管理上只重视个人的技术水平，忽略信息化管理的重要性；在人才招聘方面只注重个人利益关系，忽略整体业绩。此外，激励体制不够完善，没有为高素质人才的综合发展提供有利环境。
3.缺乏综合实力强的公路信息类人才在公路行业发展中，信息化建设占有重要地位，以往从事公路工作的员工只具备业务方面的能力，而缺少信息化技术知识，这样会影响到实际公路信息化建设的快速发展。因此，在人力资源管理方面，必须全面考虑从业人员的综合实力。
4.教育力度较弱，培训体制不健全由于大多数公路企业仍沿用传统的管理模式，不愿在教育从业人员方面投入财力物力，而且不重视培训制度的改革完善工作，从而导致公路从业人员整体水平地下，在实际工程施工中无法发挥出综合实力，市场竞争力下降。
三、公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径
1.加大人力资管管理体制的创新力度，树立科学的人力资源管理理念在新形势下的经济发展环境中，传统的人力资源管理体制已经无法适应社会的发展，所以应该投入使用科学的人力资源管理模式，坚持以人为本，注重对公路单位从业人员综合实力与个人素质的培养。
2.整体规划人力资源，保证人力资源管理工作能够科学、合理、有序的进行通过在实际中对公路信息化建设的具体情况进行系统分析，整体规划人力资源，设计出合理开发、合理利用、科学管理的有效对策，以保证人力资源能够为公路信息化发展提供有力支持。
3.完善人力资源管理体系根据目前公路人力资源发展的需求情况，进一步完善人力资源管理体系，综合考虑全面发展型人才的培养与运用，尤其是不仅具备公路专业知识，而且还掌握较高信息技术能力的高素质人才。
4.坚持以人为本策略，注重公路文化发展要成为一个成功的公路企业，就必须将公路文化渗透到人力资源管理工作中，使人力资源管理能够与公路文化有效结合到一起，同时将公路文化传递给每一位公路员工，培养公路员工对信息化建设的创新意识与责任心。
5.健全竞争激励体系公路企业应该掌握好人力资源与人才培养的发展规律，不断完善竞争激励体系，使该体系能够满足公路信息化发展及其人才成长的需求，推动各级领导干部员工的全面发展，保证公路信息化建设的顺利进行。
6.加大投资公路教育，加强员工知识技能培训工作为了提高公路信息化发展水平，应该重视对公路员工教育的资金投入，定期开展知识培训与技能培训活动，调动公路企业员工的主动性与积极性，为公路人力资源管理提供良好的成长环境。
7.将人力资源管理与公路信息化建设有机的融合到一起运用公路信息化模式所具备的特点与人力资源管理的优势，来共同发挥出两者的作用，同时采用媒体传播的方式，建立专门用于网络平台的人力资源管理系统。树立统筹兼顾、协调统一的管理理念，将该理念渗透到人力资源管理工作的每一项环节中。此外，还可以利用网络所具有的共享功能，将公路信息实时，以扩大信息收集与整合运用的发展途径。在人才培养方面也可以运用该网络渠道，提高培训活动的质量，丰富培训活动的内容，保证公路企业的员工能够拥有优秀的学习环境。
四、结语
