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关键词:女性文化 生态资源 文化批评
中图分类号:I206.7文献标识码: A文章编号:1005-5312(2012)15-0268-01
纵观中国艺术发展史,可以看到,作为民族文化精髓的“和合”文化在不同阶段的作品中都得到了体现。但是,现代以来人性遭遇到零散化、空洞化、幽暗化甚至游戏化,问题多多,人们对待自然的态度是一种掠夺、占有,在艺术接受方面人们忽视了经典文本所体现的“和合”文化。在这样的时代背景下,大力倡导和建构生态女性文化批评,不仅是非常必要的,并且,在目前的形势下,建构“生态女性文化批评”,既有中国几千年丰富深厚的本土思想资源可以挖掘,又有西方生态女性主义批评的理论资源可以引进,其学派建构的条件已基本具备。下面从三个方面对具有悠久传统的中华民族丰富的本土生态资源加以厘定。
一、深刻的本土生态哲学资源
古代中国很早就对天、地和人的关系进行深入思考,产生了朴素的辩证自然观,这就是“阴阳”和谐的有机自然观。所谓阴阳,就是认为世界上的所有事物都是由相互对立、消长的因素构成的。这种阴阳和谐观念在《周易》、《老子》和《国语》等著作中都有记载,尤其在《周易》中对这种“阴阳”和谐的有机自然观进行了详细表述。比如《周易·系辞上传》上就有记载,“天尊地卑,乾坤定矣。卑高以陈,贵贱位矣。动静有常,刚柔断矣”。这种“阴阳”和谐的有机自然观对后世哲学产生了深远影响。道家的生态观是一种自然生态观。老子在《老子》第二十五章中说到,“人法地,地法天,天法道,道法自然。”道家推崇的“道”就是自然界自身的规律。儒家学说则是一种伦理生态观。《中庸》主张“赞天地之化育”,“与天地参”。《孟子·尽心上》进一步提出:“亲亲而仁民,仁民而爱物。”提倡把人类之爱扩展到对自然物之爱。
中国传统文化很早就有生态意识,中国文化重生、贵和富有诗意。所谓重生,就是指“以生命为重,不仅注重人生,也珍惜自然界的生命。”荀子就指出,人不仅要珍视自己的生命,还应推已及人,珍视他人、他物及天地间的一切生命。他在《荀子·礼论》中明确提出,“礼有三本:大地者,生之本也;先祖者,类之本也;君师者,治之本也……。故礼,上事天,下事地,尊先祖而隆君师”。
贵和是指以和为贵。“贵和,以和为贵,不仅注重人伦和谐,也注重人与自然的和谐。这里的‘和’,也就是中国古代哲人自然观与社会观的生命化成为的“和合”文化。”孔子就倡导“和为贵”(《论语·学而》)。孔子心目中理想的人格精神,就是中和的人格精神——直道中行、刚柔相济、外圆内方等等。《论语》中较为直接说到中和的人格精神的有:“君子周而不比,小人比而不周。”(《为政》);“质胜文则野,文胜质则史。文质彬彬,然后君子。”(《雍也》);“君子和而不同,小人同而不和。”(《子路》)等等。
老子在《老子》(第42章)中提出,“万物负阴抱阳,冲气以为和”。这里的“和”,就是中国传统的“和合”文化。管子曾直接提出过“和合”的概念,“蓄之以道,则民和;养之以德,则民合。和合故能习,习故能偕,偕习以悉,莫之能伤也”(《管子集校》第12章)。除此之外,墨子、荀子等人也曾提出过“和合”的概念。
三、精辟的本土生态经济资源
尽管在经济方面,中国古代没有像在哲学和文化方面提出那么多观点,但是还是有学者很早就深入到这一领域进行了探索,阐述了一些精辟的见解,丰富了本土生态经济资源。早在春秋时候,管子、孟子等就提出了生态经济的思想。管子在《管子·八观》中曾说,“山泽虽广,草木毋禁;壤地虽肥,桑麻毋数;荐草虽多,六畜有征”,结果将“闭货之门”。孟子在《孟子·梁惠王章句上》中说,“数罟不入洿池,鱼鳖不可胜食也;斧斤以时入山林,林木不可胜用也”。不同时段的人们都在关注着生态经济的发展,到明清时期,孙兰明确提出要维护生态系统平衡的观点,“万物并育而不相害”。如果人们破坏了生态系统平衡,那么,必然给人类带来灾难,其结果是“鲜不为患”。
课题来源:2011年度河北省社会科学基金项目:“生态视阈下河北女性艺术研究”(项目编号:HB11YS035)
参考文献:
关键词:人力资源管理;关系;伦理困境
一、引言
企业不仅是一个经济主体,也是一个社会主体。在传统模式下,对企业的考核更多的是关注企业的经济效益,但是随着社会的发展和伦理观念的深入人心,现在意义上对企业的考核除了经济指标外,还有其所承担的伦理责任。HRM是企业管理中不可或缺的一部分,作为一名HR,除了关注企业和部门利益之外,更应该重视员工的利益,但是,由于各种原因导致人力资源管理过程中存在不同程度的伦理困境。尤其是在我国,受传统儒家文化的影响,“关系”管理仍然存在于企业之中,这在一定程度上增加了人力资源管理的难度。
二、人力资源管理伦理困境的表现
伦理是指,在日常的人与人交往的过程中所应遵守的道德规范。伦理在道德层面上要求人们在一定的秩序范围内进行活动,而不仅仅是满足法律的要求。企业伦理,是指企业活动在遵守法律规定的同时,也要符合社会伦理道德规范。人力资源管理伦理困境,则是指面对不同的社会、经济和文化环境,在企业人力资源资源管理过程中出现的各种利益主体之间的不协调,使得人力资源管理工作违背了基本的伦理规范,损害了员工利益。
颜爱民等(2012)立足于我国企业的实际情况,在探索性因素分析的基础上指出,我国人力资源管理伦理困境包含4个维度:权利使用、操纵和强制、制度监督、忽视与侵犯员工权益。他强调了在HRM过程中权力的强制性和执行的随意性。本文依据人力资源管理的基本职能,分析了主要职能过程中的伦理困境的表现。
1.招聘环节
招聘是企业“招贤纳才”的关键要道,通过招聘,企业可以引进大量优秀的人才,提升企业活力,从而推动企业创新。企业在制定招聘标准的时候应该遵循“公平、公正、公开”的原则,坚持“以人为本”,但实际上,招聘过程中的歧视问题仍然十分严重。比如,对女性的歧视,一些企业在招聘要求上明确写着“只限男性”。同样,尽管国家大力鼓励福利企业的创办,但人员招聘中歧视残疾人的现象仍然存在。另外,为了招聘到优秀的人才,企业会过分的夸大自身优势,给出“虚假承诺”。
2.培训环节
企业对员工或者管理人员实施培训,除了帮助他们更好地了解企业文化及规章制度之外,通过培训,管理人员可以学习他人成功的管理经验,更好地履行自己的管理职责;员工可以增强在实践中工作的能力,更好地为企业服务。但是,部分企业认为培训会增加成本,而且也是在浪费时间,因此减少员工培训。另外,培训作为激励员工工作的方式之一,应该是公平公正的,但是在实际工作中,往往企业在选取培训对象时,更多考虑的是“关系”因素,而不是员工的实际表现和需要。
3.绩效管理
绩效管理中绩效考评的实施是对传统考评方式的挑战和创新,这一方式可以激励员工更好地为企业服务。然而,实际评价过程中,由于考评主体个人素质和专业能力等方面的差异,使得绩效考评仅仅是形式上的考评或者考评结果与实际相差很大,严重影响了员工工作的热情。在最后的运用环节,高绩效的员工并不能得到公正的待遇,职位的升迁也不是依据员工绩效考核的结果,往往中国式的“人情关系”在其中发挥着很重要的作用。另外,在360度绩效考评结果中,迫于上级的“压力”,下级对上级的评价往往都很高,这也是伦理困境的表现之一。
4.薪酬管理
薪酬管理和绩效管理一样重要。在企业薪酬标准制定的过程中,一些企业对于额外的工作时间不计算工资,导致“压榨”员工工资事件的发生,引发劳资纠纷。另外,一些企业对于内部正式员工和劳务派遣工的薪酬标准是不一样的,“同工不同酬”,这些都损害了员工的正当利益。
5.人员淘汰
面对日益激烈的竞争环境,很多企业在面临危机的时候,不是想办法团结员工帮助企业走出困境,而是实施大规模裁员政策,导致员工失去工作,这是企业的非伦理。此外,对于一些绩效较差的员工,很多企业也是采用直接劝辞或辞退的方法,而不是努力帮助员工改善绩效。
三、基于本土文化视角的伦理困境原因分析
1.个人价值观的影响
在招聘和绩效考评的过程中,由于招聘人员和考评主体专业知识、个人价值观等方面的差异,造成了很多非伦理。例如,招聘官和考评者会依据自身的经历或者个人爱好去评价一个人,出现“晕轮效应”、“首因效应”等现象。
2.企业价值观的影响
企业文化会直接影响到员工个人的价值观念,以追求经济利润为目标的企业,对员工的考核和评价也主要是以财务指标的完成结果为主,忽视了对员工工作行为和工作态度方面的考核,导致员工仅仅是关注自己实际任务的完成情况,而忽略了自身应承担道德责任,部分员工为了完成任务,不惜损害他人的利益。
3.中国传统文化的影响
在中国的传统文化中,一般认为人与人之间的关系应当是和谐的,儒家文化同样也是以“仁”为本,注重“人情关系”。在我国,企业之间、企业与顾客之间、员工与员工之间都存在着一个巨大的“关系网”。庄贵军(2012)指出,关系是指中国从事商业活动的一个基础性变量。中国是一个“人情式”的国家,关系有时候会远远胜于标准。在家族式的企业中,人员的录用、晋升一般都是以亲近的人员为主,企业内部很容易形成裙带关系,这种非伦理行为容易导致团队冲突,不利益企业内部的团结。
四、本土文化视角下人力资源管理伦理困境的应对策略
1.提高企业管理人员和员工的伦理素质
人是生产和创造的主体,对人的管理显得尤为重要。因此,在管理的过程中应该秉承“以人为本”的原则,时时维护好员工的正当利益,使得员工可以正常的工作和生活。在管理人员的日常培训中,强化他们的伦理观念,坚持以员工的利益为重,关心员工,鼓励员工进行自我管理。同时也要培养员工的职业道德和专业素质,重视自我利益的同时不能损害他人的利益,帮助员工和企业共同成长。
2.完善企业伦理制度
当今时代,企业间的联系越来越密切,每个企业并不是孤立存在的,企业的行为会影响到其他企业的活动。企业在自身发展的过程中,不仅要遵守法律的相关规定,而且要符合伦理规范。企业伦理制度的完善,要体现在企业管理活动的各个方面,例如:在招聘和绩效考评等过程中,坚持“公平、公正、公开”的原则,制定符合伦理观念的制度。在薪酬发放的过程中,要切实按照考核结果和具体标准来进行,而不是人为的来随意发放。企业应该实施伦理奖惩制度,对于符合伦理要求的行为给予表扬,反之则进行惩罚,以此来鼓励员工使自身行为更好的符合伦理规范。另外,企业在制定战略目标的时候,除了关注相关利益主体的经济利益之外,应该明确自身的社会责任,将其纳入到企业的日常运营当中。
3.营造良好的社会伦理氛围
企业的发展离不开周围的环境,社会风气的好坏会间接影响到企业文化的建设。首先,国家应该完善相应的法律法规制度,严厉打击违法行为,为伦理制度的形成提供法律保障;其次,加强舆论监督,充分利用大众媒体的影响力,积极宣传优秀企业的良好事迹,为其他企业树立榜样,同时也要及时披露企业的非伦理,通过合理引导使之树立良好的企业形象,推动社会伦理氛围朝着更加良好的方向发展。
参考文献:
[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework,a unifying taxonomy,and applicable codes[J].Human Resource Management Review,2001,(11):159-175.
[2]郭雅丽.我国人力资源管理伦理特征研究[D].重庆:重庆大学,2008:26-29.
[3]杨含,李慧玲.我国企业人力资源管理伦理问题研究述评[J].东方企业文化,2014(8):135.
论文关键词:本土化,营销,战略,解读
一、引言
本土化战略,是指一些跨国企业、公司为了在所在国或地区获得最大市场利益,充分满足本地市场需求,适应本地区文化,利用本地经营人才和经营组织生产、销售适应特定地域的产品和服务,而实行的一系列生产、经营、决策的总和。经济全球化的进一步深化,使得国际间经济依赖性加强,经济交往日益频繁,国际合作不断扩大,跨国公司应运而生,但能够发展成为市场“常青树”的却并不多。且这些为数不多成功经验显示,只有实行“思维全球化,行动本土化”的战略,国际营销才能成功。
二、国际营销本土化的必要性
1.“本土化”是国际营销战略的发展趋势。
世界经济一体化的长足发展,使得跨国公司的竞争日趋白热化,即:他们不仅要与当地的公司争夺市场份额,而且还要和同在一国市场的其他国竞争对手抢占有限的市场资源。因此,对东道国市场和文化习俗的了解和熟稔,势必能在激烈的市场竞争中独占鳌头。从产品细分市场、个性化方面等来看免费论文,为满足不同社会文化对产品的需求,企业很有必要调查研究当地实际情况,因地制宜。
2.有利于跨国公司进行全球资源的有效配置。
本土化意味着企业融入当地,对东道国的资金、技术、人力资源的调配得心应手,从而有利于企业在全球范围内对各类资源进行配置。
3.从哲学的观点看“本土化”问题—营销矛盾的特殊性大于普遍性。
任何事物都既有普遍性又有特殊性,而本土化营销成败就在于企业是否注意到了东道国市场的特殊性,并能顺势而为,采取相应的营销策略,这正是“本土化”的要义所在。迥异的国家人文因素,像其自身的特点,民风习俗、价值观念、禁忌爱好、消费观念、道德理想、政策制度等都会给目标市场的开拓产生极大的影响。这些差异使得世界各国消费者对商品持有不同的的态度和价值观,进而导致购买行为也相应地表现出不同的特点。因此企业只有重视目标市场的本土化调研,做到“入乡随俗”,才能在拓展市场空间上如鱼得水。
三、百思买“水土不服”和家得宝“中国失利”
今年年初,美国最大的电子产品零售商百思买(BestBuy)百思买宣布关闭中国所有的9家门店,实际上,百思买自2006年进入中国市场,就一直未能形成全国性影响,店面多集中在华东一带,其间还多次被传言将退出。知情人士透露,百思买采取自己购买物业,购买商品,自己员工销售的模式,甚至连促销赠品都是自行采购,产品陈列也是以品类和尺寸为标准,而不是以品牌为单位,但国内家电卖场的上述资源均由厂家承担,产品均是以品牌专区形式出现。如此一来,前期投入较大,承担更大经营风险的同时必然需要更高的利润来支撑。然而,在国美、苏宁等规模化扩张竞争下,百思买进入中国近六年,主打中高端品牌,却一直无奈地在“价格战”和“保持高端形象”之间苦苦挣扎。而对中国消费者而言,他们最在乎的是“低价”,只有低价才是实实在在的实惠,“更严格的品类管理,更合理的购物引导”在“低价”面前都变得有些无足轻重。
无独有偶,年初早些时候免费论文,世界最大的家居建材零售商家得宝终于以一纸“致顾客声明”画上了打拼中国市场的句号。至此,家得宝进驻中国的时间仅有4年。2006年底,家得宝高调收购天津家世界12家家居门店,成功登陆了中国市场。当时,家得宝中国的门店版图遍及北京、天津、西安、青岛、郑州等7省市。由于进入市场的时间晚于百安居,家得宝一开始就把进入中国市场的方式定位为收购现有网络。东方家园、家世界家居等本土企业都曾和家得宝谈判。然而,收购家世界进入中国市场的家得宝,并未打开局面。频繁的人动和水土不服的盈利模式加上财务问题,家得宝的中国之路异常艰辛。
四、对我国企业“走出去”的启示
企业走出去,在东道国市场上参与竞争,势必要解决营销手段和策略的适应性,更离不开对当地市场消费文化以及消费者心理的了解和把握。为此,海外生产企业与当地经销商之间要从单纯的利益关系上升为品牌共创、成功共享的战略伙伴关系,及时融入当地文化,尽快实现市场营销本土化战略。国际市场营销实践中流行着一句话:“宁愿要一个第一流的经销商,第二流的市场;也不要第一流的市场,第二流的经销商。”百思买可家得宝这两个鲜活的实例,以及沉痛的教训,给中国企业“走出去”提供了生动的教材,望本文能为我国企业更好地完善自己,做大做强,不断培育中国的民族品牌提供借鉴。
参考文献
[1]甘碧群.曾伏娥.全球本土化营销及其边界界定.经济管理.2003(24)
[2]胡左浩.国际营销的两个流派:标准化对适应性观点.南开管理评论.2002(5)
[3]张颖.对本土化营销的思考.商业研究.2004(19)