国有企业员工管理论文范文

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第1篇

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)

第2篇

1国有施工企业人力资源需求的特点

①对人才的需求量不断增长。建筑企业要达到高等级资质，其一级建造师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。②对人才素质提出更高的要求。近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场管理和专业技术的复合型技术人才。另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格。

2国有施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题

①人力资源无法满足日益增长的项目管理需求。人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余；缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。②人才流失严重。建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴管理；忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。③人才管理机制弱化。一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。④人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。⑤员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。

3加强人力资源管理的主要对策及措施

企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。

3.1以人为本，树立人才强企战略。一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对企业资质和市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，掌握“家产”，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好“四支队伍”的建设和项目关键岗位人才的培养。（“四支队伍”即：党政领导、管理干部、专业技术、职业技能人才；项目关键岗位，即：项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人）。“四支队伍”和项目关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。

3.2加强使用，优化人力资源配置。基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，筑巢引凤，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。

3.3突出重点，加大人力资源开发力度。一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，建立分层次、分专业的培训体系。例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流；召开专项施工研讨及交流会，激发各类技术人员的学习激情。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育。利用外聘的专家，以传、帮、带的方式多层次培养公司的后备技术人才，为企业未来发展做好人力资源储备。

3.4能力建设为本，构建科学的人才选拔体系。面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制，提级提薪机制。用人问题上要以德为先、以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，形成1+1＞2的功效，使项目经营班子逐步达到结构合理化，管理行业化，技术专业化，年龄年轻化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。

3.5加强人员培训，建立绩效考核体系。在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。对小型项目经理、监理工程师展开有针对性的培训。针对建筑工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。

3.6建立系统的薪酬福利管理体系，完善多重激励机制。坚持从我国基本国情出发，按照建立社会主义市场经济、完善现代企业制度的改革方向，适应国有企业的本质属性和国资国企改革进程，完善薪酬形成机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进国有企业持续健康发展。除了建立系统的薪酬福利管理体系实行薪酬激励外，还应完善其他激励机制。第一，事业激励。为各类专业人才提供更多学习深造的机会，帮助其提高职业技能。第二，关怀激励。合理安排年休假、特享假期，让员工感受到组织的人文关怀。第三，精神激励。及时表彰业绩突出的员工，在体现员工自身价值上，提高员工的成就感、胜任感。第四，发展激励。包括申请岗位高挂、职业培训优先等。使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

第3篇

关键词：邮轮企业；管理；忠诚度

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.085

1 中国邮轮企业管理的现状

在邮轮发展的半个多世纪以来，邮轮从二战时用于军事工业发展到至今民用旅游业。在中国经济发展高速发展的21世纪，人民生活水平的提高进一步促使了旅游业的蓬勃发展。邮轮企业作为旅游度假的重要组成部分，目前在我国正处于初级发展阶段，距离国外邮轮企业还有一定的差距。但在十三五计划的契机与全球经济贸易愈加频繁的今天，邮轮企业在我国也正在的迅速的发展。

合理的企业管理是使其稳健发展的重要因素。目前邮轮企业发展并不完善，在企业的内部的管理制度、财务制度以及邮轮人员素质培训等都有一定差距。市场与人才的竞争是制约邮轮企业发展的重要因素。目前，我国的邮轮行业还未形成一个完整的消费市场，主要港口仅存在与沿海地区的数个港口，沿海地区的经济发展水平相对较高，产生的旅游需求也因此大于内陆人群。但仍有大部消费者将邮轮当作交通工具，而没有到融入到享受旅游的过程之中。

目前，我们邮轮企业管理具有以下问题：第一，企业缺乏清晰的经营理念。由于我国邮轮发展较落后与西方发达国家，因此我国邮轮企业对经营管理理念处于一种摸着石头过河、模糊不清楚的概念。在学习西方先进理念的过程中，不免存在一些弯路。例如，对我国消费群体的定位不清晰，企业邮轮自身提供服务杂且空泛，没有结合我国消费者的消费习惯以及亚洲市场的变化。第二，财务制度与企业战略的不协调。由于，邮轮企业处于上升发展阶段，企业在营销宣传方面需要投入大量的资金，在总资产周转率、流动资产周转率和资产负债率等相关财务指标方面并没有与国外竞争对手产生优势。同时邮轮企业都具有较大的财务风险。如何合理对公司的财务进行筹资运营以及规避风险都存在一些经验的指导。第三，人员流动较大以及储备人才不足。与传统的旅游行业相比，邮轮对员工的素质能力要求往往更高。而就在我国旅游行业迅速发展的同时，产生人才的培养的速度不及市场需求速度的尴尬局面。企业管理需要投入大量的成本进行员工培训，同时企业的管理人才往往需要承担更多压力。在长期情况下，往往容易造成管理人才的流动缺失。下文就人员流动以及储备人才方面进行调查，对员工的忠诚度进行分析研究，并提出相关建议。希望对邮轮企业管理有一定的借鉴意义。

2 员工忠诚度的现状调查方法综述

2.1 文献研究法

通过对相关文献的研究调查，我们从中总结出员工的流动以及管理人才的缺乏是影响邮轮经济发展的重要因素。由此我们作为切入点，我们对员工的忠诚度进行调查分析。同时我对其他文献研究员工忠诚度的方法进行总结借鉴。对相关因素进行合理分析，并提供一定建议。

2.2 问卷调查法

针对员工忠诚度的调查研究，我们设计了一份《邮轮企业员工忠诚度的调查问卷》，从不同角度进行抽样调查。从工作岗位来分，我们对高级管理人员、中级管理人员以及基层工作人员进行分类。从时间跨度来说，我们对入职1年内，1-3年，3年以上和已经离职的员工的进行调研分析。问卷内容由员工基本信息、工作满意度以及员工忠诚进行三部分组成。同时，问卷的由单项选择，里克特5级形式（1非常满意 2满意 3一般 4不满意 5非常不满意）以及自由回答三部分组成。

2.3 数据分析法

对收集的调查问卷之后，我们利用了SPSS的统计分析软件。用因素分析和相关性分析比较常见的分析方法进行研究分析。首先，我们先对问卷的信度分析，对alpha系数小于0.7的问卷进行剔除。第二，我们对调查问卷的各个题目进行统计，采用因素分析法，对题目中反映的更深入的因素架构进行探析，并对各个因素就员工忠诚度进行合理解释。第三，我们对影响员工忠诚度的多个因素变量的相关性进行检验。相关系数为正时，代表两个变量是正相关，反之则是负相关。相关系数的绝对值越接近1，说明相关性越大。

3 邮轮企业员工忠诚度问题的成因分析

3.1 员工个人因素

针对员工的忠诚度而言，员工的个人因素相对而言主观且繁杂。个人能力、价值观、文化水平、年龄等等都会影响的员工的忠诚度。邮轮企业在旅游行业中处于高端企业，具有一定的独特性。员工的工作强度大、工作压力大。长时间的工作容易造成一定的心理疲惫。同时邮轮员工自身的发展意愿也决定了员工的忠诚度，倘若员工没有在一定的时期能得出有效的提升也容易造成员工的人才流失。员工长期在海外工作的性质也对其家庭造成了一定的影响，中国员工普遍具有传统的家庭伦理观念，这从而也会导致员工忠诚度的重要因素。

3.2 企业因素

企业对于员工的忠诚度的影响存在较强的相关关系。合理的工资福利，培训以及晋升的机会，邮轮企业日后的发展潜力以及企业的文化氛围都会对员工的忠诚度有一定的影响。忠诚的员工能够对企业的价值理念以及文化氛围具有一定的认同，从而使得自身有责任感和归属感，并全身心的投入到工作，为企业奉献。往往这些员工享受在邮轮的工作，把每一次工作都当成一次旅行。同时，企业的自身的管理制度往往与员工的工作满意度密切相关，企业的工作环境以及员工的工作成果能否得到认同都会影响员工的工作满意度。从进一步会影响员工的忠诚度。

3.3 社会因素

社会因素的影响也会对员工的忠诚度有一定的作用。]轮员工在社会地位的认可，市场的就业机制的完善，其他企业的橄榄枝，制度政策对邮轮员工的保障等等都会对员工的忠诚度有一定的影响。目前我们人才市场中，邮轮专业员工的匹配数量相对较少，这都归咎于我们中高校专业培养方向以及邮轮企业在我国发展晚等因素影响。在邮轮行业的管理储备人才往往容易受到其他新兴行业或者相似行业的诱惑，从而导致离职。其中员工的工作满意度也是造成员工忠诚度的重要因素。

4 完善邮轮企业管理对策建议

4.1 关注员工工作满意的提升以及员工忠诚的培养

首先，邮轮企业管理在招募员工的过程中，可以对员工进行适当的心理测试，将员工安排分配到适合自身的岗位。让其能够发挥最大的工作价值。邮轮企业特殊的工作性质和特殊的工作背景，员工必须进行心理测试，而后再根据其设计的工作任务，完善邮轮企业的管理的先驱导入环节。最后对于企业的员工可以适当的考虑增加薪水，增加劳务报酬的方式留住员工，以增加其忠诚度。当然，邮轮企业对于还未适应工作的员工，也要加强培训与引导。在员工工作遇到瓶颈期时，有离职倾向的员工，一定要进行及时的沟通。对于企业重要的核心员工，尽量进行挽留。

4.2 完善企业内部员工的薪酬制度和培训提升机会

企业应该高度重视邮轮储备人才的培养。企业应该定期对员工的工作情况进行了解，对于储备人才的人选，务必要加强其对企业的认同，并对其进行培训提升，提升其工作能力。邮轮企业的工作性质具有特殊性，因此，要建立起相对合理有效的薪酬制度，从组织行为学的角度来说，薪酬要体现相对公平性以及激励性。对内部员工的薪资亦是如此，并应以员工的工作依据为主要的参考依据。此外应该给予企业优秀员工更多的发展空间及晋升平台。最后达到提升员工忠诚度的目标。邮轮企业的员工应增加其家庭的归属感，在合理范围内增加假期的绝对数量。

4.3 增强员工对企业的工作认同以及参与管理决策

一个员工能否企业的工作认同影响了对企业的贡献以及工作热情。让员工参与到企业的管理决策中，一方面能够广纳贤言，同时另一方面更能增加员工的认同感、责任感、同理心，从而大大提高企业员工的忠诚度。员工参与到管理决策，能使其工作能力更加自信，同时也增加了工作的自主积极性，发挥其主人翁意识。邮轮行业是服务性质较强的行业，员工的认同感大大的影响的服务的态度以及质量。只有让员工真正在做自己认可的一件事，才会增加员工的忠诚度。

参考文献

[1]姜秀敏.上海邮轮经济发展的潜力研究[D].上海：上海海事大学，2006.

[2]程爵浩，高欣.全球邮轮旅游市场发展研究[J].世界海运，2004，（3）：25-27.

第4篇

论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。

2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。

3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。

2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。

3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。

2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。

3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.

第5篇

论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策

 

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。

2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。

3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。

2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。

3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。

2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。

3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.

[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界，2008，（7）.

[3]王正正.国有煤炭企业人才流失探析.中国经贸导刊，2002，（4）.

第6篇

论文关键词：工作满意度组织承诺，工作嵌入，员工离职离职模型

2010年新年伊始，中国沿海地区爆发了一场前所未有的“用工荒”，其中，仅仅珠三角地区的用工缺口分别超过200万[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危机时候，企业未能安抚好员工，大量普工离职回家，伴随2010年经济的复苏，企业却为招聘不到合适的员工而忧心忡忡，很多企业的生产线因为工人的缺乏而无法开工。该现象不仅局限于普工职位，而且国内知识员工的流失率也居高不下，管理咨询公司翰威特咨询公司的报告显示：“在中国，每年有43%的关键职位人员和企业领导自愿离职，在新加坡和澳大利亚工商管理论文，这一数字仅为5%和11%”[②]。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。由此可见，从不同的角度研究员工离职具有十分重要的现实意义。

一、文献综述与研究主题

国内外关于员工离职的研究大致可以分为为以下三个阶段。第一个阶段，员工离职研究的初期阶段，西方国家早在20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究，如：劳动力市场供需、工资、培训等。第二个阶段，1970年以后，工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段，该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、后果和控制三个方面，构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型，同时也反映员工离职的心理和行为过程。最为典型的员工离职模式，以工作满意度和组织承诺为中介变量，不断地扩展中介变量的前因变量，包括人口统计变量，以提高这些模对员工离职的行为的预测力。国内学者叶孙荪，王玉芹和叶泽炎以国有企业员工——铁路运输企业员工为研究对象，建立了基于工作满意度和组织承诺为中介变量的员工离职模型，在该模型中，工作满意度和员工离职之间不存在路径关系，工作满意度对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.35）大于组织承诺对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.28）。在国内外最具有影响力的离职模型——Price2000离职模型以工作满意度和组织承诺为中介变量，员工离职倾向为结果变量，前因变量包括结构变量、环境变量、统计变量。

第三个阶段，基于工作嵌入的员工离职研究，在90年代后期，国外学者通过实证研究发现基于态度的离职动因模型解释员工离职的方差不到10%。 Lee和Michell在离职研究的过程中发现许多员工离职并未伴随着工作满意度和组织承诺、组织支持感等态度变量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入别具创意的科学术语。工作嵌入可以形象化地描述为“工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络中”。 Lee和Michell还把工作嵌入划分为横纵二维度的2×3子维度工商管理论文，即工作嵌入横坐标可以分为工作内嵌入和社区嵌入，纵坐标包括联结、牺牲和匹配。工作嵌入包括三个核心维度：联结、匹配和牺牲（也有国内文献翻译为损失）。工作嵌入的纵坐标划分为工作内嵌入和社区嵌入，由此，工作嵌入可以分为 2×3维度的二维模型结构。

工作嵌入是从整体上反映员工被镶嵌在组织中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整体构念，其各个维度全面地概括员工的工作和生活质量状况，具体说，工作嵌入既包括物质方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括员工的感性认识成分，又包括员工的理性认识成分，既包括主观认知，又包括客观事实。传统的离职研究主要集中于员工的态度层面和心理变化层面，对员工离职研究往往过于强调某几个态度变量对员工离职的影响，因此，对应的研究往往顾此失彼，具有一定的片面性，因此，传统的离职研究变量为了尽量地捕捉员工离职的前因变量，其前因变量个数随着研究的深入而增加，员工离职研究变得愈来愈复杂，而且研究结论的科学性和可靠性值得不断得到质疑。把工作嵌入作为员工离职研究的前因变量之后，不仅可以浓缩员工离职的前因变量，而且研究结论对于现实的模拟程度愈来愈高，因此，工作嵌入引入员工离职研究对于企业的人力资源管理实践的意义十分深远。

总体上说，国外关于工作嵌入的研究仍处于起步阶段工商管理论文，国内关于工作嵌入的研究基本还处于一片空白，目前，国内还很少有文献对工作嵌入进行跨文化实证检验，国内还没有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在国内CSSCI文献检索中，输入“工作嵌入”检索2000年到2009年被引用的权威文献仅6篇，同样输入“工作满意度” 和“组织承诺”检索权威文献，其数量分别多达135篇和124篇。国外学者Lee和Michell提出工作嵌入的科学术语后，对工作嵌入进行全面阐述，实证研究的结果显示，工作嵌入比所有的其他变量能较好地预测员工离，后来Lee和Michell把工作嵌入分为两个维度——工作内嵌入和工作外嵌入，进行实证分析工作嵌入的一系列结果变量，得出结论：工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工绩效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作内嵌入更能预测员工的离职率。国内学者梁小威，廖建桥根据组织核心员工的社会资本绩效观，开展基于工作嵌入的核心员工的流失率研究，得出核心员工离职的多路径中介链离职模型。国内学者王浩，白卫东通过实证研究，仅仅检验了工作嵌入与员工离职之间的负相关关系。由于东西方文化的差异性巨大，本文在国内工作嵌入研究的基础上，进一步研究工作嵌入与员工离职之间的关系。

二、据来源与研究方法

（一）量表设计

笔者认真阅读Lee和Michell所设计的工作嵌入问卷和国内学者梁晓威、廖建桥所设计的企业员工生活质量问卷，结合中国传统文化的特点，在此基础上，自行设计国内员工工作嵌入量表，该量表总共包括34个项目，并在本论文中进行问卷效度和信度的检验，检验结果显示出问卷高的效度和信度。

国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2000）研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，本文在此基础适当进行删减，本文所使用的量表共24个项目。国内学者在研究工作满意度时工商管理论文，普遍从工作回报、工作本身、工作协作、企业发展和工作环境五大方面衡量员工工作满意度，本文也使用类似的方法，从这五大方面设计量表，量表共20个项目。员工离职分为主动离职和非主动离职，非主动离职包括退休、开除员工等企业员工自然流动现象。主动离职对企业的生产经营危害性巨大，绝大多数研究离职主要研究主动离职，本文研究主动离职采取调查员工离职倾向的方式，该调查量表采用三个问题项目构成的问卷，包括：“我反复思考是否留在本企业，对于该问题，我经常左右为难，犹豫不决”、“我十分关注媒体上的求职信息，目前已经做好了离职的思想准备”和“在最近一段时间内，我经常跑招聘会或者通过网络投简历以谋取另外的一份工作”。

（二）数据收集

本研究的数据来源于问卷调查，笔者抽取湖北省、广东省和浙江省45家企业的590名员工，通过网络或者邮寄发放调查问卷，然后回收问卷，收集和统计有效的数据和资料，其中，45家企业中，民营企业、国有企业和外资企业数量大致相当。本次共发放问卷590份，回收有效问卷506份，问卷有效回收率85.7%。其中男性员工占56%，女性员工占44%，调查已婚员工占占36%，未婚员工占64%，从年龄分布上看，员工年龄25岁—35岁的比例较大，占59%。

（三）研究方法

本研究采取文献探讨法、问卷调查法（问卷的计分方式采用Likert 7点计分法工商管理论文，即：从选项1到7分别代表从两个极端——非常反对到非常同意的7个等级变化选项）和统计分析法。统计分析方法包括SPSS16.0进行因子分析和相关系数分析以及AMOS6.0软件进行观察变量的路径系数分析。

三、数据分析过程与结果

（一）工作嵌入的跨文化检验

由于工作嵌入在国内的研究处于起步阶段，目前没有还没有适宜于国内文化和国民生活经济客观相符合的问卷，笔者自行设计工作嵌入的问卷，该量表还有助于我们理解工作嵌入的概念内涵和包括的具体维度。

1.工作嵌入量表的信度检验

信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系数是内在信度分析最为常用的指标，如果克朗巴哈a系数大于0.8，则表示所对应的内在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析结果显示：Cronbach's Alpha=0.872，证明工作嵌入量表具有良好的信度。

2. 工作嵌入的因子分析

本研究采用国内外学者普遍使用的因子分析方法来检验工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法还可以检验工作嵌入这个变量的各维度的结构关系，因子分析的结果显示：工作嵌入包含6个具体维度。

①因子分析所必须具备的条件

通过对工作嵌入问卷进行KMO和巴特利球形检验，检验结果显示该KMO值为0.649，这意味着因子分析效果良好，巴特利球形检验结果显示：该检验的卡方统计量值的显著性水平为0.000，拒绝了原变量间是完全不相关的单位矩阵的假设。所以，工作嵌入问卷各变量间具有很大的相关性，适合于因子分析。

①因子分析的步骤

在确认工作嵌入问卷适宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子载荷矩阵，提取特征根大于1的因子。数据分析结果证实，特征根值大于1的因子有6个，这6个因子解释总方差达到73.617%，累计方差贡献率为73.617%，这表明存在6个因子能较好地概括了工作嵌入包括的主要维度和工作嵌入涵盖的主要内容。Lee和Michell在提出工作嵌入这个概念时，同时也把工作嵌入分为2×3维度的二维结构模型，结合实证分析的结果，我们可以大胆地假想这6个因子就是工作嵌入的2×3维度的二维结构，因此，中国文化下的企业员工同样具有工作嵌入的2×3维度的二维结构。

③6个因子的命名解释

然后采取正交旋转方式中的方差最大法（varmix）旋转这六个因子，得到了6个因子的旋转载荷矩阵，删除一些因子载荷小于0.6的载荷量工商管理论文，以求得旋转后的各因子的命名解释如表1所示。

表4 工作嵌入方差最大旋转后的因子载荷

  Component

  1

2

3

4

5

6

VC1

 

 

  .698

 

  VC2

 

 

  .627

 

  VC3

 

 

 

 

  .60

VC4

.

 

  .631

 

  VC7

.700

 

 

 

 

  VC10

 

 

 

 

  .62

VC12

.757

 

 

 

 

  VC13

.870

 

 

 

  -

VC14

.807

 

 

 

 

  VC15

 

 

 

  .

-.205

VC20

.748

 

 

 

 

  VC22

  .639

 

 

 

  VC24

  .664

 

 

 

  VC25

  .759

 

 

 

  VC26

  .808

 

 

 

  VC28

 

  .868

 

  .

VC29

 

  .651

 

 

  VC31

 

  .697

 

 

  VC33

 

 

 

  .730

  VC34

 

 

 

  .698

 

在本研究中，工作内嵌入和社区嵌入均对员工离职有强烈的负向作用影响，工作内嵌入比社区嵌入的负向影响作用更大，工作满意度和组织承诺在该模型对员工离职呈现弱的负相关。工作内嵌入和社区嵌入对工作满意度和组织承诺均有正向作用，即：工作内嵌入和社区嵌入越高，工作满意度和组织承诺越高，但是工作内嵌入比社区嵌入对组织满意度和组织承诺的正向作用更大，这暗示着工作满意度和组织承诺更多地与工作相关的因素相关。工作内嵌入和工作外嵌入对员工离职的效应部分是通过工作满意度和组织承诺的中介效应而产生。

工作嵌入预测员工的离职效力远大于工作满意度和组织承诺，这说明企业在预防员工离职时，企业管理层务必在平时的管理过程中，使用各种手段让员工深深嵌入企业而“不能自拔”，特别是企业在外界具有强有力的外界因素可能会降低员工的工作嵌入度的时候，例如：企业核心员工拿到一份优秀企业的应聘书或者外部劳动力市场有很多可供替代的工作岗位时候，企业应该增加工资和福利等激励手段，增加企业员工的工作嵌入度。企业高层持股的激励方式也是这种观点的体现，企业高层持股使得高层像一把楔子一样深深锥入企业这个组织中。总体上，在中国特有的经济文化背景下，工作内嵌入比工作外嵌入更能够影响员工离职，企业在防止员工离职的相关管理上抓住重点，关注员工的工作内嵌入的程度大于社区嵌入。工作满意度和组织承诺对员工离职的影响程度虽然小于工作嵌入，但企业的管理者仍然不可忽略态度变量—工作满意度和组织承诺的作用，因为工作嵌入对员工离职的影响有部分效应是通过工作满意度和组织承诺的中介作用而产生。Lee和Michell在对某地区中心的大型金融企业实证研究中，工作嵌入被细分为工作内嵌入和社区嵌入工商管理论文，工作内嵌入负向影响员工的员工的组织公民行为和工作绩效，而社区嵌入比工作内嵌入对员工离职更有预测力，该结论与Lee和Michell的结论相矛盾。其原因可能与中国的经济状况有关，我国目前还是一个发展中国家，国民的生活水平远远低于美国，工作是物质和精神上的基本保障，国民在进行是否离职的决策时，会非常谨慎地考虑与工作相关的影响因素，至于非工作因素，员工也会在某种程度上予以考虑，但其权重远低于工作因素。

（二）本研究的缺陷与后续

本研究的缺陷主要在以下几个方面，有待于后续研究的更正和修订。首先，在对员工离职变量进行测量时仍然以员工离职意向代替员工离职，事实上，员工的离职意向与员工的离职行为存在着细微的差别，但由此而产生的研究误差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入划分为两个大方面的维度——工作嵌入和社区嵌入，未能研究联结、匹配和牺牲对员工离职的作用。工作嵌入的后续研究方向表现为：首先，结合员工离职意向，长时间地跟踪员工，研究对象为员工的实际离职行为。第二验证工作嵌入的2×3结构维度中每个维度对员工离职的影响，更为深入而具体研究工作嵌入各个细小的维度对员工离职的发现，以期得到一些更重要的中介变量。第三，继续研究与整合工作嵌入与员工离职模型的前因变量，精简员工离职模型，得到一个变量更少而更有效度的员工离职模型。

参考文献：

[1].Allen, D. G. & Rodger W. Griffeth. Job performanceand turnover: a review and integrative multi-route model. Human ResourcesManagement Review, 1999, 9(4): 525-548.

[2].黄丽．知识员工工作嵌入型及其与相关因素的关系研究[D]．暨南大学大学硕士学位论文，2009．

[3]Maech,J.G,Simon.H.A. organizations[M].New York:Wiley.1958.

[4]Terence R. Michell&Thomos W.Lee. Why people stay: using jobembeddedness to predict voluntary turnover. Academy of managementjournal,2001,44(6) :1102-1121.

[5].叶孙荪，王玉芹，林泽炎．工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]．管理世界．2005，3．

[6]杨东涛，宋联可，魏江茹．中国情景下员工离职意向影响因素实证研究[J]．河南社会科学．2007，7．

[7]刘艳，王重鸣．知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J]．人类工效学．2006，3

[8]张勉，张德．企业雇员离职的影响因素：对一些新变量的量化研究[J]．管理评论．2007，4．

[9]梁小威．基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究[D]．武汉：华中科技大学博士学位论文，2006．

[10]吴明隆．结构方程模型—AMOS的操作与应用[M]．重庆大学出版社，2009．

第7篇

大家都知道，企业是生产力要素的载体，尤其是国有企业与先进的生产力相联系，拥有现代化的生产技术和信息网络，为国民经济提供大部分的现代化装备，它是科技进步的重要载体。因此，国有企业的管理如何，对中国社会生产力的发展是至关重要的。

可是我们不能不看到我国现有的国有大中型企业中，大约有90%是70年代和70年代以前兴建起来的，50年代和50年代以前建成的企业也占一半以上。这些企业由于计划管理体制延续了几十年，传统管理模式很难一下子解决。以来我国进行国企改革，但国企管理还没能按市场经济来组织生产、流通、交换、分配的各个环节，管理跟不上企业的社会化、市场化进程。据有关部门97年对我国2585家亏损企业的抽样调查，由于管理落后造成的亏损达到2112家，占总数的87%，问题非常严重的。所以中央特别强调国有企业的管理要创新。

那么管理创新究竟涉及哪些范畴呢？根据目前国际企业管理新的趋势和我国现代企业发展方向的要求，主要包括以下几个方面：

一、管理理念的创新。首先，从追求政绩的“乌纱帽”转变为承担盈亏责任的自我管理理念。因为未来的企业需要职业化的企业家，不是官员型的企业家，企业家的命运同企业的兴衰成败是紧紧联系在一起的。其次，从单一生产意识转为追求经济效益的市场意识。在市场经济条件下，企业要效益必须以市场为导向，以市场来实现生产体系中的每一个环节，尤其是在开发环节中把市场需求的产业和产品作为企业开发和创新的主攻方向，否则企业的效益就无从谈起。再次，从企业片面追求利润最大化，发展到对社会发展、环境的责任和对用户的责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上看，经营目标多元化已成为趋势。前不久，在美国国际性评选优秀企业时，采取九项指标，其中企业的创新能力、长期投资价值；对社会和环境的责任；对产品和服务的质量等指标在整个指标中占了相当份量，所以在经营目标上我们要进一步地拓宽思维，超前发展。最后，面对众多的竞争对手，从你死我活的竞争理念向竞争与合作和统一的竞争理念的创新。其实，这是为适应全球经济一体化的客观要求。目前，国际上原来竞争对手的企业之间，纷纷掀起合作浪潮。例如：电子产品领域中美国的IBN与日本东芝的联盟；汽车行业中美国的福特与日本丰田公司的联盟；电器设备制造业中美国通用电器与欧洲西门子联盟。当今世界出现的这种竞争与合作相统一的现象，不是个别企业的经营战术，而是知识经济时代要求企业所具有的竞争观念创新的表现。我国近年来一个突出现象，是随着买方市场的到来，企业间的竞争日趋白热化，特别是以价格为主的竞争几乎在所有市场上展开，这种局面很不利于我国企业的成长和创新，特别是不利于要迎接与来自世界跨国公司的竞争。所以建立多样化的竞争与合作关系对于今天的国内企业是十分重要的。

二、决策管理的创新。决管管理是关系到企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是多靠经验和主观判断，而现在是不同了。面对错综复杂，瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神精系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以要建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。

三、战略管理的创新。战备管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续的竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要实现由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，也就是我们常讲的要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。

四、组织结构的创新。精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去大型企业是拢大而多层次的管理组织结构，弊端很多。为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先，要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，这样使大大降低成本，提高效率。

五、人本管理的创新。过去，我们传统企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以做为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。

第8篇

[关键词]煤炭；企业文化；存在问题；对策

中图分类号：TQ955 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0346-01

一、当前煤炭企业文化建设存在的问题

1、领导者缺乏对企业文化的正确认识。很多国有企业的领导者由于自身素质不高，对企业文化缺乏正确的理解和认识。

1.1将企业文化等同于文体活动

认为所谓的企业文化，就是由工会组织员工进行文体娱乐活动，目的是为了丰富员工的业余文化生活。1.2认为企业文化就是企业思想政治工作的翻版

认为企业文化就是通过说服教育，来解决员工思想政治方面存在的问题，是宣传部门和思想教育部门的工作。

1.3将企业文化与企业形象设计相混淆。认为企业文化的主要任务就是设计好企业的形象，因此，将企业文化工作的重点放在了对企业标识的设计、对厂房的建设等方面。

2、企业文化建设缺乏创新性

每个企业的发展历程各不相同，各企业经营管理的手段和方法也不同，因此，每个企业都存在着自身所独有的企业文化。IBM倡导顾客至上原则和顾客满意原则；惠普公司的价值观是：改革与创新，强调集体协作精神；麦当劳的经营理念是：品质、服务、卫生、清洁。正是由于这些不同于其他企业的文化，才能使职工感觉到本企业的目的和追求，才能使别人感觉到企业所独有的价值和特色。很多国有企业的企业文化雷同现象严重，缺乏个性，不注重创新，不能根据外界环境的变化和企业自身的变化而及时做出调整，使得企业文化不但不能促进企业的发展，反而成为制约企业发展的障碍。因此，在当前的国有企业文化建设过程中，能否突出企业个性，反映企业特色，直接决定企业文化建设的成败。

3、缺乏关于企业文化的教育和培训

企业文化只有得到全体员工的认同和理解，只有得到员工的执行和落实，才能真正体现出它的作用和价值，因此，企业应该将本企业的企业文化宗旨和内涵对员工进行详细解读。很多国有企业虽然有自己的价值观、经营理念、企业精神、企业哲学，但并没有对员工进行相关内容的培训和教育。很多员工对本企业的企业文化概念模糊，在执行和落实时不能理解企业文化的真正含义，势必导致行为出现一定程度的偏差，致使企业文化不能落到实处，因此，需要将本企业的企业文化对员工进行相应的培训和解读，尤其是当市场环境发生变化，对企业文化进行适时调整时，及时调整员工对企业文化的理解和认识就更加必要。

4、企业文化受机制和体制束缚严重。由于受传统机制和体制的影响，国企内部存在一些不良现象：（1）论资排辈现象严重。很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力企业管理论文，使企业很多人才不被重用。（2）在国有企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视。（3）企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。在这样的环境中构建优秀的企业文化，最终的结果也是不言自明的。

二、完善煤炭企业文化建设的对策

1、坚持以人为本的原则，加强员工教育

要建设高档次、高品位的企业文化，必须加强对员工的教育。尊重人的尊严、关心人的需求，更加注意企业文化中人才的要素及其价值的开发与利用，并把重心放在激发员工的忠心和进取心上，坚持做到“员工第一”的原则。企业应本着“管理始于教育、终于教育”的原则，构筑全方位、全员化学习培训的终身教育体系，进行持续的员工培训，从改变领导、职工思想观念入手，进行学习型企业的创建活动，形成全员讲学习的良好氛围。

2、解放企业思想

树立现代企业理念并构建现代企业制度是如今国有企业改革的过程中的一项历史性任务，国有煤炭企业的企业文化建设作为其中的一环，应当在思想上给予必要的重视。所以在如今的科学发展观的指导下，国有煤炭企业应当及时更想你观念，解放思想，不是仅仅单纯的追求的企业的经济效益，而是构建要综合环境生态保护和员工的生命安全相结合的以人为本的企业文化。通过对矿区相关环境的保护以及对不可再生的煤炭资源的合理采掘，改善矿区的环境，构建环境友好的发展模式。而员工的安全生产更是煤炭企业必须时时刻刻围绕其构建企业文化的核心所在。因为毕竟人才是发展的根本，退一步讲其也更加敏感地关乎煤炭企业的经济效益。只有将安全生产作为企业文化中的核心内容，才能促进国有煤炭企业的健康发展。

3、加强企业学习的氛围

学习本来是文化产生和发展的基本方法，将企业的发展和学习的氛围结合起来，不断增进和发展企业的学习能力以及适应能力，才能让企业文化建设更加的顺利。具体而言这样的学习能力就表现在，随着社会知识化和信息速度的加快，对企业的创新和调整速度提出了更高的要求，企业整体的学习劲头、员工的团队精神、领导的协调意识都有更高的要求，同时企业要高度契合市场需求变化的速度，就必须不断的通过学习先进的方法来改善自身的不足，而且随着市场运行越来越透明化，市场上的信息越来越多，市场化的范围都大大扩展了，市场选择的速度也大大加快了，企业在面对市场的抉择时，以更加积极学习的姿态面对总不至于陷于被动。

4、注重领导在企业文化建设中的带头作用

在任何一个行业中，领导的模范带头作用都是十分重要，在煤炭行业更是值得特别提倡的。煤炭企业的领导要不断学习新的管理理念，并且思想认知要紧跟时代的发展，要以一种发展的眼光来看问题，这样才更能看出问题。同时要不断提高自身的综合素质，要作为煤炭企业文化建设的推动者，把文化建设提到重要的地位上来；要不断地向下面的员工讲术企业文化的内涵，用领导的力量带动员工，激发员工的积极性，使员工树立建设优秀企业文化的信心。

5、处理好企业文化建设的价值和员工自身利益的关系

企业文化建设的价值与企业员工的自身利益是生产关系之间的矛盾，是可以调和的矛盾，企业员工考虑的是会不会下岗，养老保险、工伤、医疗保险情况，干多干少会不会一样等问题，这些本能的考虑完全可以通过丰富的企业文化建设予以解决，打消员工的后顾之忧，让员工在企业改革与发展中最大化地发挥作用，使他们干有所为，为有所为。

第9篇

关键词：国有煤炭企业 薪酬激励 薪酬设计

中图分类号：F272.92，F426.21

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-279-02

引言

随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。完善的激励机制可以充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，所以对企业的生存和发展显得尤为重要{1}{2}。薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的{3}{4}。

薪酬就是企业根据员工做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等）对其所付的相应回报，这是一种公平的交换。广义的薪酬包括经济性和非经济性两种，其中工资、奖金、津贴和红利等属于直接经济性薪酬，各种保险和补助是间接经济性薪酬；而非经济性薪酬包括工作本身的挑战性和发展空间、工作环境以及企业形象等{5}。

一、煤炭企业薪酬制度分析

我国能源资源的特点是富煤、缺油、少气。从改革开放到现在，煤炭是我国的基础战略能源和重要原料，一直占我国能源消费的70%以上，而现阶段的科技水平和经济实力决定了我国的能源生产消费结构仍将以煤为主，因此国有煤炭产业在我国国民经济中占有重要的战略地位{6}{7}。近几年我国煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强，然而，国有煤炭企业的薪酬制度受到企业生存发展环境、资本市场和曾经实行的计划经济体制而产生的遗留问题的影响，已经与其主力军地位不相适应，其薪酬体制主要存在以下问题{6}{7}{8}。

1.薪酬结构不合理。国有煤炭企业薪酬制度缺乏激励性首先表现在薪酬结构设置的不合理。主要体现在（1）重视经济性薪酬的激励作用，而忽视非经济性薪酬的激励作用。目前国有煤炭企业薪酬体系的设计使得福利的设计已经成为固定的薪酬，发挥着保健作用而不是激励作用，没有意识到各种实现“内在价值”的机会也能成为激励手段，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。（2）经验曲线不明显也是薪酬结构不合理的重要表现之一。目前，大多数国有煤炭企业在此层面的薪酬标准的设立都是缺乏内部竞争性的，工资晋升也存在不合理性，严重地打击了技术人员和管理人员工作积极性的发挥。

2.薪酬管理缺乏公平性。国有煤炭企业薪酬管理缺乏公平性主要表现在：（1）感情因素影响工作分配。有些员工因为和领导关系特殊，在进行工作分配时，会得到照顾，出现工作量与收入不成比例的现象{9}。（2）平均主义倾向依然存在，绩效与职位割裂，或者没有建立科学的联系：企业经营者的年薪水平与企业的发展规模、效益水平以及本行业的发展状况的相关性不大，国有大中型煤炭企业的经营者与一般中小型煤炭企业的经营者的年薪收入差额不大，而且煤炭生产这种“艰苦行业”的经营者与“一般非艰苦行业”的经营者的年薪水平相差也不大，严重地打击了煤炭企业经营者对企业经营的积极性，激励作用弱化；员工工资的收入水平主要由基本工资决定的，与员工工作绩效关系不大，缺乏激励性，此外员工奖金分配的激励作用也不明显。（3）工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。薪酬中的工资部分一般被认为是对员工付出劳动进行的补偿，是其应当得到的报酬，而奖金部分则被认为是对劳动产生的效益即剩余价值的再次分配，是属于额外的奖励。目前，许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系。在有些国有煤炭企业里，工资设定的普遍做法是：按工龄长短划分的等级结构工资、简单岗位技能工资、按资排辈等，这些分配办法完全是根据工作量的大小来决定员工收入水平的高低。

此外，还存在薪酬水平偏低，激励力度不够；薪酬激励的平衡性失调，表现为长期激励和短期激励的不平衡，重视短期激励而忽视长期激励的作用；福利政策单一、固定化，没有考虑不同年龄层、不同职业发展阶段、不同岗位的员工对其薪酬福利类型的偏好程度不同，而薪酬制度却极少考虑到员工的实际需要的差异性，没有灵活性。

二、对策建议

针对上述问题，根据薪酬激励设立理论，为建立完善的薪酬制度，使其充分发挥激励作用，从而促进国有煤炭企业更好更快地发展，笔者提出一些建议。

1.为了能够做到吸引人才和留住人才，必须保证企业的薪酬水平在本行业、本地区内具有竞争性，需通过薪酬调查确定薪酬标准，对外具有竞争性。

2.为了能够提高员工工作的积极性、进取心、满意度和忠诚度，企业在制定薪酬政策时，需进行工作分析和岗位评价，确定薪酬标准的内部公平性。

3.安全问题对于煤炭企业是最为重要的，安全生产是作好一切工作的根本。因此，在薪酬设计方面一定要体现注重安全这一理念，使用合理有效的薪酬激励手段来激发员工的安全意识，保证企业的安全生产。

4.福利形式多样化，根据员工的需要，针对性地设计福利政策，满足不同员工的需要，激发其积极工作的动力，实现激励效果的最大化，真正的做到“以人为本”。例如：低工资的员工应实行奖金奖励形式，收入水平较高的人员，特别是煤炭企业高层管理者，则应该对其进行晋升职务、颁发奖状、授予职称、鼓励创新以及高弹性工作时间等高层次的精神需求。对不同类型员工的不同需要有充分了解是使福利制度激励作用发挥最大效果的核心内容。

总之，把握重要性、稀缺性、复杂性、公平性和适度性等因素，建立有效的激励制度、公平的激励标准、正常的增长机制，才能将薪酬激励的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生产部门人员的薪酬设计。井下生产部门是整个煤炭企业生产的核心部门，他们的工作质量和数量直接关系着煤矿的盈利能力，其岗位的特殊性决定了对此部门的员工采取稳定性和激励性都具备的薪酬管理模式。他们是进行薪酬激励的重点对象。其收入公式为：

总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+各种津贴+团队奖励+特殊奖励+福利

2.地面辅助部门、职能部门、后勤部门及党政部门的薪酬设计。此部门主要由三部分人员构成：高级管理人员、普通领导和普通员工，他们的激励性薪酬设计主要是与绩效考核联系起来。

总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+年功工资+团队激励+福利+股权激励/特殊奖励

3.经营者的薪酬设计。国有企业的经营者与国家实际上是一种委托的关系，国家委托经营者经营管理国有资产，然而在这种委托关系中，最易产生的便是“道德风险”，所以，需要通过激励和约束机制来引导和限制经营者的行为{11}{12}。这里主要指企业的矿长以及分管各部门的副矿长。

总收入=年薪+股权收入+职位消费+福利

其中：年薪由基薪工资、绩效工资和奖励三部分构成{13}；股权激励可使经营者与国家的利益趋于的一致，可使经理人更加关心企业的长期价值；职务消费在本文中指企业的高层管理人员在任期内为保证履行职责、完成工作任务，按照企业规定，为其提供和报销的费用；福利主要是为了体现企业高层管理者的特殊地位，给予其除了一般员工享有的福利之外的一些额外特殊优惠待遇，可以提高经营者对企业的忠诚度，增强其归属感。

为了以上薪酬体系能够在煤炭企业内成功实施，并充分发挥激励的作用，还需要有完善的相关配套措施{14}，包括建立科学有效的绩效考核机制、培训机制、监督机制、沟通机制和公平的薪酬激励标准以及营造激励性的企业文化氛围。规范化的、量化的绩效考核体系是薪酬激励方案能够发挥有效激励作用的重要保证。有效的培训机制能够满足企业开展业务和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。培训应做到惠及经营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。对薪酬制度进行有效监督，保证其顺利的执行。薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需要为基本原则。企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中形成的，为组织成员所认可、接受、传播和遵从的基本信念、共同价值观、道德规范、行为准则、社会角色和人文模式的总称，为了使得薪酬设计能够充分发挥激励作用，应该加强文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值理念，用竞争产生差别的理念来指导企业薪酬制度安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用{17}。

笔者在对国有煤炭企业薪酬制度发展的研究以及对薪酬激励理论再次学习的基础上，分析了国有煤炭企业薪酬制度的现状及存在的问题，结合薪酬激励理论，设计了适应煤炭企业各层次不同员工特点和需求的3种薪酬模式，改变了以往对企业员工实行的单一的技能工资制和激励作用甚微的福利和奖金制度，提出了针对不同层级的人员设计不同形式的薪酬激励制度的改革建议，以求能够最大限度的满足不同员工对薪酬和福利的多样化要求，从而提高全体员工的工作积极性，发挥出薪酬的激励作用。

注释：

{1}吕叔春.最有效的员工激励法[M].中国经济出版社，2010.4

{2}徐坚成.人才国际竞争力研究[M].上海社会科学院出版社，2011.1

{3}叶红.企业薪酬激励策略研究[J].时代经贸，2011（24）

{4}刘葱，肖建杰，徐海燕等.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考[J].经济与管理，2005（8）

{5}黄云智，王红梅.浅谈如何建立有效的激励机制[J].第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2006

{6}吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[J].胜利油田党校学报，2008（5）

{7}王运祥.浅析当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技，2009（16）

{8}房爱兵.浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题[J].企业导报，2009（3）

{9}孟令旺.对煤炭企业内部分配制度改革的探讨[J].煤炭经济研究，2002（2）

{10}郑咏红.企业薪酬管理体系的设计与构建[J].产业与科技论坛，2009（5）

{11}严谨.国有煤炭企业经营者薪酬激励研究[J].中国集体经济，2009（25）

{12}严瑾.湖南国有煤炭企业经营者薪酬设计方案研究[J].科教导刊，2010（13）

{13}李存芳.国有煤炭企业经营者年薪制试行中出现的问题及对策[J].煤炭经济研究，2001（8）

{14}赵建明.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[J].煤炭经济研究，2005（8）

{15}赵建明，罗智霞.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[J].煤炭经济研究，2005（8）

第10篇

论文关键词：企业社会责任，成本，述评

一、企业社会责任的兴起与演化

企业社会责任及其成本理论，是伴随着社会经济的发展而产生和发展的。从18世纪60年代起，英国率先开始了工业革命，其主要标志就是在纺织业、动力机械和冶金等领域的一系列重要的发明，工业革命使英国的经济出现了前所未有的腾飞，也加速了市场的扩大和城市化进程。

当工业革命兴起之初，新生的资本家和经营者对尚无经验的生产经营活动导致潜在的社会危害，并没有充分认识和相应对策。对在工业生产的成本中，所费于社会的代价，资本家既无意识，也不会承担任何责任，仅有少数观察力敏锐，具有远见卓识的经济学家开始提出企业活动的外部不经济性问题。

从工业革命到20世纪末期，尤其是20世纪50年代之后，世界各国经济普遍发展，现代科学技术推动社会生产发生一系列改天换地的伟大变革，第三次工业革命使人类的生产和消费水平达到空前的高度。与此同时成本管理论文，人类对自然无穷无尽的索取而不考虑对自然的补偿，使人类与自然界的关系，以及在此基础上形成的社会关系更为复杂，自然开始向人类实施报复。接连不断的悲剧的发生涉及企业经营管理，环境保护政策，社会经济制度，政治体制以及国际关系等一系列问题。人们开始要求企业约束自身行为对社会的不利影响，试图将其造成的社会损失进行计量并转化为企业成本的内容，归由企业承担使社会成本得到补偿。

企业社会责任（CSR，corporate social responsibility）这个词组是1924年由美国人谢尔顿提出来的，指企业不能仅仅以获取利润为唯一目的，还应照顾到包括雇员、消费者、债权人、社区、环境、社会弱势群体及整个社会的利益。从20世纪60年代起，许多工业发达国家开始在财务报表中披露企业的社会责任，联合国跨国公司中心所属的国际会计报告准则专家小组于1982年在《联合国跨国公司行为准则草案》中，对社会责任的披露提出了较为全面的建议。

根据社会责任报告在线收录网站CorporateRegister的数据，截止2008年9月28日，该网站已收录全球4609家公司18299份社会责任报告。目前，我国了社会责任报告的企业主要是进入500强的大企业，包括国家电网、华能集团、南方电网、南方航空、中石化、中石油、中国银行、中移动、中远集团、中钢集团、中化集团、中国平安等。国有企业、外资企业、民营企业纷纷加入到积极履行社会责任的行列中。

二、中西方关于企业社会责任成本理论评述

根据近年来国内一些专家学者所做的实证分析显示，企业重视社会责任，并把其作为企业财务管理的目标之一有助于提高企业的财务业绩，因为企业的利益相关者关注企业在社会责任方面的表现，如果企业不履行社会责任，则利益相关者就会将隐性的要求转化为显性的，从而导致企业的成本上升，因此，只有对企业社会责任成本有正确的理解，才能够健康履行企业社会责任。

企业社会责任成本理论产生和发展的历史背景，揭示了工业社会发展的规律，即：社会的工业化程度越高，企业社会成本问题也就越突出，因而，在高度发达的现代社会，研究企业社会责任成本理论是历史的必然。

从人们开始对企业社会责任成本的关注到推动企业社会成本理论的形成和发展，经历了一个漫长的历史发展过程成本管理论文，许多中外经济学家、会计学家对社会成本理论作了积极的探索。

在西方经济学家中，最有代表性的有法国籍瑞士经济学家西斯蒙弟提出的“社会成本”概念，英国经济学家约翰?莫里斯?克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”理论，福利经济学的代表人物A?C?庇古的“外部效应”思想，英国著名经济学家，剑桥学派创始人，新古典经济学派的主要代表人物和现代西方微观经济学的奠基者阿弗里德?马歇尔的“外部经济性”理论，还有制度经济学的主要代表W?卡普的“社会损失”理论，1991年诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家罗那德?哈理?科斯的“社会成本问题”，以及美国会计学会关于“社会成本”的一系列研究成果。

我国的许多经济学家、会计学家对社会成本理论也做了许多探索，主要有我国著名经济学家于光远的“社会生产费用”论，以许毅、王振之为代表的“社会平均成本”论，以陈今池、刘凤歧为代表的“社会代价”论，还有吴水澎教授的“企业对社会的任何成本”论，谢志华教授的“企业非自愿性支出和耗费”论以及有关学者的社会成本是“国民经济成本”说等等。

在上述的西方“社会成本”理论中，克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”观念，可以说是早期较为完整地研究社会成本的学术成果；庇古的“外部效应”思想为研究社会成本提供了重要的理论基础；马歇尔首次提出“外部经济性”的观念，使经济学从单纯分析单个企业组织经济行为，扩展到对单个企业组织经济行为所引发的社会经济效应影响作用的关注；卡普的“社会损失”思想试图用实物和价值指标对环境污染作为“社会损失”即社会成本的实例进行了他的计量研究。而科斯所说的社会成本是私人成本与交易成本的总和，他认为在完全竞争情况下，私人成本就会等于社会成本，社会成本的意义在于揭示交易成本的存在，其社会成本的含义一方面包含产品成本，另一方面又包含交易成本。

我国关于“社会成本”的诸多认识中，最有代表性的其实就是“社会平均成本论”和“社会代价论”两种不同的社会成本观念，尽管二者差异悬殊但彼此并不矛盾，都是对客观存在的社会经济现象的概括和描述，都反映了随着生产社会化程度的提高，对社会经济资源耗费管理的社会化程度也应提高的要求。他们涉及不同的研究范畴，从不同的侧面揭示了社会经济资源耗费水平和状况，从而发挥着不同的作用，因而二者不存在取代和替代的关系，而是要以某种形式把二者的研究成果结合起来，互为补充成本管理论文，以最大限度地降低社会资源耗费，提高社会经济运行效益。

企业社会责任成本从萌芽到发展，无论是西方还是我国，都是从不同的方面和不同角度进行的理解。有些是按照政治经济学中的再生产理论去理解社会成本的内容；而有些则是按照企业生产经营对社会造成的损失、浪费去理解；还有的则是从企业承担的社会责任来理解社会成本。导致这种现象的原因之一在于：一部分人是站在国民经济的角度看待社会成本，另一些人则是站在企业角度去看待社会成本。由于人们讨论问题的出发点不同，所得出的结论必然有较大的差异。

企业社会责任成本理论的发展告诉我们，经济高速发展的背后往往是以高昂的社会成本为代价的。目前，我国的现状是：人口基数大，年龄结构正趋于老化，城乡人口结构不合理；生态资源破坏严重；资源利用率低下；环境污染严重；经济政策的失误以及社会利益集团的内部经济性和外部不经济性的矛盾，加剧了社会经济资源耗费与补偿的失衡。同时，特大矿难、黑砖窑、三鹿奶粉等社会责任事件引起了公众对企业社会责任的广泛关注。严峻的形势告戒我们，忽视从整个社会去研究资源的耗费与补偿，忽视社会成本的存在，最终必将阻碍生产力的发展和社会的进步。企业履行应尽的社会责任，是企业获得可持续发展的基石，企业付出应尽的社会责任成本是企业对未来发展的一种投资。只有正确理解企业社会责任成本，才能准确评价企业社会责任绩效。从而，为企业更加健康地履行社会责任提供有价值的定量信息。

三、企业社会责任成本的实践意义述评

从近年来的一些调查显示：①大多数企业提供的责任竞争力实践表现而言，有相当一部分企业已经将企业社会责任提升到公司发展战略的高度；②企业提供的责任竞争力所体现出的社会效益非常显著；③企业能够结合自身专业优势来进行企业社会责任实践；④责任竞争力实践所体现或带来的经济效益排在第五位，比较靠后，还有待提高。同时也发现：①中国企业在履行社会责任的的同时，能较好地考虑利益相关方的关系和利益；②实践意识比较高，但系统性、战略性、自觉的实施还显不足；③有较好的兼顾履行责任和提升竞争力的关系；④企业社会责任信息披露的表现较弱，外资及港澳台投资企业更差；⑤企业在遵纪守法和对股东的基本责任的履行状况较好，但道德和自愿性责任的履行状况有待加强。笔者认为，企业社会责任成本的实践意义在于：

1．有利于企业可持续发展。企业社会责任成本理论研究源于其社会实践，实践中，企业社会责任是一个越来越热门的话题，2004年上半年，我国国内多家媒体报道了企业社会责任标准SA8000。目前，我国企业界对企业社会责任的定义、内容、范围、作用和如何实施等方面还处在学习、消化、探索的初级阶段，相当多的企业甚至认为企业社会责任的履行会导致企业经营绩效的下降，把追求利润当作企业的惟一目的，根本不愿或者只是被动地去承担其社会责任。笔者认为成本管理论文，承担社会责任是企业持续发展的一个长期战略，从客观角度看，企业承担社会责任也是其发展的需要，因为企业的发展不是孤立的，它与社会各界有着错综复杂的联系，它需要有雇员、供应商、销售商、社区以及政府的支持，也就是说企业发展的资源是社会给予的，企业也有义务回报社会。当然，承担社会责任，企业会付出一定的短期成本，但从长期看，企业通过向社会证明自身的社会责任感，证明自己能够在经营活动中把公共利益和社会整体利益放在重要的位置，从而为企业带来社会公众的认同，树立了自己的品牌。好的企业声誉带来好的财务绩效，从而促进企业走上良性循环的发展道路。

2．可提升企业战略决策的科学性。按照成本层次理论，企业社会责任成本应该属于宏观成本范畴，在分析成本对象的范围时，涉及到自然环境、社会环境、政治环境、人文环境以及人力资源等诸多方面，比传统微观成本层次的摘要求相适应。一般来说，人们把企业社会责任成本分为八类：①保护环境成本。是指企业本着对环境负责的原则，为防止环境污染而发生的各种费用和为了改善环境、恢复环境的数量或质量而发生的各种支出；②自然资源成本。是指对在我国境内的企业，因其对资源的开采和使用而向资源所有者支付的资源使用费。换言之，是企业因开采和使用稀缺的自然资源，应足额支付维持自然资源再生费用的成本；③人力资源成本。是指企业为发展人力资源所发生的耗费与支出。包括对员工的招募录用费用、劳动报酬、集体福利、教育培训支出、职工社会统筹保障金等；④消费者责任成本；⑤社区公益和慈善成本。是指企业为社区及公共事务、公益事业和社会福利事业所发生的各项耗费和支出；⑥其他责任成本，如节能产品的研发费用等，也包括企业对政府、股东、供应商、债权人以及顾客等承担的责任成本；⑦土地使用成本。这是对企业因使用土地而应支付的成本，特别应包括企业因过度使用土地而使土地退化、质量下降计量的成本；⑧外部不经济成本。是指一个公司或企业从事谋利经营活动而消耗的并未记入自身成本费用中的社会资源或给社会带来的损失，企业应充分计量这种消极外部效应，并加以内部成本化。

根据现行的成本会计制度，企业作为独立的法人主体，在计算其产品成本时也是相对独立的，一般都以生产的产品或提供的服务作为成本核算对象，通过一套相对成熟和完整的成本核算理论，得到比较明确客观的成本计量结果。但是成本管理论文，我们不难发现，如果仅仅使用传统的成本会计工具，将很难对以上的一个或多个成本做出系统的分析和计算，这往往源于企业社会责任成本的特殊性。即：社会性、间接性、模糊性和滞后性。

企业社会责任成本的性质决定了其计量形式的多样性，只能应用一些现代科学的方法对其进行估算，尽量做到相对准确。另外，除了可用货币反映企业的各项社会责任成本和效益外，还可用实物指标和指数，甚至用文字来说明。企业社会责任成本的核算可以借鉴国内外会计机构的经验,采用调查分析法、替代品评价法、支出成本法、设计新型成本信息系统等方法。

3.可加大企业的竞争力。在企业社会责任成本信息与效用关系问题上，美国著名的“竞争战略之父”迈克尔·波特认为：如果企业能够用他们选择核心业务那样的方法和框架来分析CSR的机会，他们就会发现CSR并不简单意味着成本、约束或者是慈善活动的需要，而是企业实现创新和提高竞争优势的潜在机会。当企业在为自己创造价值的同时已经促进了社会的价值，它会因此获得更好的竞争地位。

提升企业竞争力，有很多途径。 但重视企业的社会责任，无疑是一条捷径。因为提倡社会责任不仅仅能提升企业社会形象，更能获得进入国际市场的通行证，提升企业的长期盈利能力。事实上，越来越多的企业实践和众多的研究成果充分说明了，在社会责任和企业绩效之间存在着正相关联度，企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力。具体可在提升财务业绩方面，降低运营成本方面，提高效率方面，提高销售量和顾客忠诚度方面以及降低监管力度和市场壁垒方面都会给企业尤其的跨国公司产生积极的作用。

四、企业社会责任成本研究中亟待解决的问题

目前，在将企业社会责任成本作为研究课题的专家学者较多，研究内容五花八门，但焦点和难点主要集中在试图回答：如何从现有的财务报告评价企业的社会责任，企业社会责任的承担如何影响企业的经营绩效，企业的经营绩效如何影响企业对社会责任的履行，如何强化企业的社会责任，企业社会责任绩效评价指标体系应该如何建立，企业履行社会责任的成本与效益如何量化，等等。

笔者认为，企业社会责任成本研究中亟待解决的问题应该有以下三方面：

1．关于企业多元化成本的准确计量问题。不同的目的就有不同的成本，社会责任成本信息的生产应结合使用各种方法，比如成本管理论文，当社会责任成本无法直接决定时，可以通过估计替代品来确定；对于企业履行社会责任而发生的实际支出，如购买环保设备，可按历史成本计价；有些社会责任成本可以根据恢复原状所需要的成本来进行估计，如废水对河流造成的污染，可通过估算恢复污染之前的状况至少需要多少治理费用来确定。

2．关于企业外部成本的内部化问题。计算外部不经济成本并将其内部化是促进企业承担社会责任的一种较好做法，在计量社会责任成本过程中，要特别关注外部不经济成本。从经济学分析可知，企业的经济行为可产生两类成本费用：一类是企业自己承担的成本，表现为企业产品成本、营业成本等；另一类是不由企业而由社会承担的企业外部成本。一般而言，企业的成本都是在微观范围内进行最优化选择而付出的代价，但它的活动常常超过自己的财产权力界限，从而发生了一些由社会和他人承担的成本和费用，这就形成了外部性问题。社会责任成本理论的建立就是要求在政府干预等手段下解决外部成本的内部化问题。

3．关于企业社会责任成本信息与效用评估的关联体系问题。企业社会责任与经营绩效的关系，由企业承担社会责任的成本与收益两方面决定。若企业为承担社会责任所付出的成本大于由此所带来的收益，企业就不会很情愿、很主动地去承担社会责任；反之，企业就会很乐意、很热情地去履行社会责任。但是如何科学评估企业在付出履行社会责任成本后所带来的效益，是解决这一问题的关键所在。因此，针对这一问题，在对企业取证调查的基础上，将企业社会责任成本与效用评估的关联体系作进一步的量化考察，将会对企业社会责任的履行有积极的促进作用。

参考文献：

1.刘红霞.中国企业社会责任成本支出研究.中央财经大学学报(京).2008(6).

2.池祥麟、林怡君.企业社会绩效与企业财务绩效关联性之分析——以道琼STOXX永续性指数为例.ntpu.edu.tw/coop/teacher/hlchih/data/CSR_CFP_link.pdf.

3.任迎伟、陈煦江.解析企业社会责任成本.光明日报(理论版).2008-06-25.

4.宋献中、龚明晓.社会责任信息的质量与决策价值评价:上市公司会计年报的内容分析.会计研究，2007(2).

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6.刘俊海.2006.对国家电网公司2005社会责任报告的点评，csrnall.com/.

7.Abbott, W. F.and Monsen, R. J. 1979. on the measurement of corporate social responsibility:self-reported disclosures as a method of measuring corporate socialinvolvement. Academy of Management Journal, Vol. 22 No. 3: 501～515.

8.Benston, G. J.1982, Accounting and corporate accountability, Accounting, Organizations andSociety, Vol. 7 No. 2: 87～105.

第11篇

关键字：企业管理；人力资本；培训；考核

Abstract: under the condition of market economy, social reasonable allocation of resources is through the market mechanism to realize, the enterprise as the main body of the allocation of resources, the need to take a series of effective measures and means, in market competition to achieve the production factors, in order to achieve the optimal allocation of benefit maximization. Human capital management is an important part of enterprise management, but also to the enterprise to realize optimal allocation of human plays an important role. This paper from the modern enterprise human capital management problems, discusses the method of modern human capital management, with the aim of reasonable management, for the enterprise to create the best economic benefits.

Key words: enterprise management; Human capital; Training; assessment

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

一、人力资本及其管理

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--人力资本。

人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

现代企业中人力资本的管理必须根据人的生理性、心理性和社会性等特点，注重通过保健、激励和尊重等方式提供充分动力来促进人力资本增值；考虑到人力资本的资本性，必须根据资本需要有机匹配、合理使用、加快运动、充分增值、积累补充的特点，来高效使用人力资，回报激励进而高效积累人力资本，以促进资本增值与企业发展和社会进步的良性循。

二、人力资本管理的重要性

（一）提高企业经济效益

人力资本作为一种高增值性经济资源,它的提高可带来现代企业经济效益的增加。人力资本不同于一般资本的是,一般实物资本普遍存在着收益递减规律;而人力资本是以技术变革和管理创新,实现生产要素的新组合,是以技术进步要素替代资本要素和劳动要素,来不断提高生产系统投入产出效益,呈现的是人力资本收益递增规律,即以持续的创新获得持续的经济增长,从而导致人力资本高增值性。人力资本是一种活性资源,它对现代企业资本运营增值具有能动作用和核心地位。人力资本不仅能够极大地提高有形资产的效率和价值增值程度,而且在现代企业的知识生产、应用过程中创造技术成果、商标等无形资产也成为新的资本增值点,从而使企业的资本总量迅速扩大,质量水平及增值能力迅速提高,大大增强企业的经济效益。 （二）充分发掘员工的创造性和积极性

人力资本是现代企业管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素。人是有理智的社会人，具有能动性和创造性，人力资本的管理就是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化。其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效。其次现代化的人力资源管理能够使企业赢的人才的制高点，随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈。 （三）有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

三、人力资本管理存在的问题

（一）用人不科学

现行国有企业的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业与个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性，人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定，公开选拔、竞争上岗的方式还未进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要不违反厂纪厂规，都会享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制也不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则未充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

（二）培训工作不到位

对培训认识不到位。许多企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资本管理的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，其次就是没有一个完整、全面的培训规划。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

（三）企业的绩效考核存在问题

首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。第二，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第三，考核周期设置不合理。目前多数企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。第四，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用。

四、现代企业中人力资本管理

（一）强调企业和团队精神

企业应宣传本企业特有的精神，如培养员工对企业的归属感，主人翁意识，加强企业文化建设，树立企业标兵，给予优秀者荣誉与鼓励等，使员工对企业产生依赖心理、认同心理，从而自觉将企业的目标转化为个人目标，并努力为之奋斗。

团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作，企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）做好培训工作

1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。

2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；

3、优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。

4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

(三)创造良好用人环境,健全人力资本的激励和保障机制

把合适的人安排在合适的岗位，做到才尽其用，人尽其才，避免人才闲置和人才浪费现象。营造良好的工作环境与和谐的人际关系,充分发挥人才的知识与科技技能。在人力资本开发与应用中要采取激励方式,通过激励调节人的内在因素,充分发挥人的潜能,激发人奋发向上的进取精神,努力提高自身的文化素质和科技技能。现代企业还要健全人力资本的各种福利保障以及保险制度,留住人才,引进高素质的人才,使其为企业的发展贡献自己的才能。

（四）考核机制建立

考核机制的建立与完善要遵守以下原则。公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度；客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足；常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作；差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别；发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 结束语：目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了现代企业必须抛弃陈旧的人力资本管理模式，建立科学、合理、高效的人力资本机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。

参考文献:

[1]舒尔茨[美].论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,2010.

第12篇

摘要：人力资源作为企业掌握的各类资源中唯一可持续发展的资源，其重要性显得越来越突出。Y公司是西北地区一家具有重要影响力的国有钢铁联合生产企业，在新常态中积极优化人力资源管理，突出人力资源经营意识，对人力资源进行成本与价值管理，全力开发人力资源管理的利润创造功能，力求利用有限的人力资源创造更多价值。

关键词 ：新常态 人力资源管理 钢铁企业

一、前言

新常态是对钢铁企业生存能力、经营能力、转型发展能力的新挑战。低增长、低效益、低价格、高压力的“三低一高”现象是新常态的具体体现。此时传统国有企业中的人力资源和企业管理模式已远远不足以推动新常态下企业转危为安的步伐。

Y公司是西北地区一家具有重要影响力的国有钢铁联合生产企业，经过十余年的发展，现有员工4000余人，具备年产360万吨铁、400万吨钢、400万吨材生产能力。但当前钢企生产消费量在峰值平台波动发展，市场竞争异常激烈，经营困难长期存在，钢价总体处于绝对低位，环保治理保持高压态势，金融环境不利于钢铁产业?Y公司人力资源管理系统在新常态下积极转变理念，坚持“建设专业化队伍、搭建专业管理平台”的总体思路，在组织结构、员工培训、绩效管理、薪酬管理、企业管理等方面推出了一系列实质改革，突出人力资源和企业管理创造价值的地位，成为企业适应常态、迎接挑战的有力抓手。

二、新常态下优化人力资源管理

1.根据组织结构诊断结果，实施组织结构变革

Y公司在过去十余年的经营运行中，逐渐出现经营业绩不佳、机构臃肿、信息沟通不畅、“扯皮”现象增加、员工士气低落、合理化建议减少、离职率增高等诸多不良组织现象。以上种种现象都是组织结构需要变革的征兆。然而组织结构的变革需要经过系统研究，制定全面规划，继而有计划、分阶段地实施。Y公司敏锐抓住组织结构变革的征兆，及时开展了组织结构诊断，并根据诊断结果确立了组织变革的目标，实施了计划式变革。图1显示的是Y公司组织结构变革程序模型。

2.建设专业化队伍，搭建专业化管理平台

Y公司按照专业化管理思路，建设专业化人员队伍。对于新招聘人员按照其所学专业进行岗位配置，公司职能部门对基层单位本专业内机构设置、岗位匹配制定规范和标准，对本专业机构、岗位设置调整合理性把关，对不符合专业管理体系要求的及时向基层单位提出调整建议并积极沟通实施；制定专业人员岗位任职资格标准，全面审核把关基层单位专业人员的选拔、任用、培养及各单位专业人员资质，对不胜任岗位人员提出调整意见，统筹协调专业人员队伍的合理配置，组织落实人员培训培养措施。

3.结合企业员工结构实际，推进人力资源培训开发

（1）做好培训开发规划设计，提升员工职业素质技能。Y公司现有员工4000余人，其中工龄≤2年的员工占比38.1%。青工占比较大成为阻碍Y公司生产顺行与稳定的重要因素。大部分青工技能水平较低，现场经验较少，不仅容易造成生产事故频发，更容易导致安全事故的发生。同时，9.3%的员工工龄≥25年，该部分员工经验丰富，但近5年内会出现退休量激增的现象。在将员工培训开发提高到公司战略高度的基础上，Y公司将2014年定为“培训年”，下大力气做好培训开发规划设计，着力突出“师带徒”的行业培训模式，通过“传、帮、带”等多种环节，提高操作人员操作技能与现场操作水平。除操作人员外，提高管理技术人员的专业管理知识、专业技术技能、分析决策能力、计划组织协调能力等也是Y公司关注的培训重点。Y公司探索建立人才专家型成长路线，鼓励人才立足本职岗位，努力挖掘业务深度，把本岗位所需掌握的知识学深学透，向某个专业领域或子领域的业务专家、技术尖子、技能大师的方向发展。图2为Y公司员工培训规划系统模型。

（2）注重培训开发效果评估，以评促培。Y公司面对新常态，结合公司经营状况及培训实际，基于综合性、灵活性的培训评估原则，侧重开展培训效果评估，保证每一次培训支出都达到提高员工知识技术能力或行为表现的目的，保障培训的费用效益，同时也更加客观地评价培训者的工作，为管理决策提供必要的信息。在培训效果评估中，Y公司通常采用现场观察、工作抽样、动态考评、调查问卷、座谈、绩效评估等定性、定量方式，进行横向、纵向比较评估。表1 为Y公司管理专业知识与技能培训效果评估节选（下属为上级评分）。

4.实施全面绩效管理，注重绩效反馈与沟通

（1）科学设计绩效考评指标，探索推行全员绩效。绩效考评指标是实施绩效管理的基础，影响绩效考评的公正，也影响组织和员工个人的工作状况。Y公司在设计绩效考评指标体系时，本着定量准确、灵活合理、突出特点的原则，依据岗位职责分工，从岗位工作内容出发，主要运用关键分析法提取绩效考评指标，使组织和员工个人认识到实际的绩效表现与期望的差距或与标杆的差距，使组织和员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位。同时，运用关键分析法得出的绩效指标考评体系，突出员工的贡献率，体现员工工作产出，运用绩效考核结果进行人员考评，并据此合理分配薪酬。图3是Y公司汽运业务主管的绩效指标提取模型。

（2）良好绩效沟通促进绩效管理。Y公司在实施绩效管理的过程中，不仅重视科学设计绩效考评指标，更重视考核者与被考核者就考评反映出的问题或考评体系本身存在的问题展开实质性的沟通，新常态下绩效沟通则更加凸显出其必要性和重要性来。通过绩效沟通，对存在的问题寻找应对策略，继而对后一阶段企业与员工的绩效改善和提高发挥促进作用。通过绩效沟通，员工更加明确自身在企业中所处的角色、所应承担的功能以及企业对员工的期望。这一过程实质上是员工对绩效考核目标的认同、对职责目标的明确、对企业价值观的认可。Y公司在实际操作中采用定期会面的正式沟通方式与发生问题时会面的非正式沟通方式相结合，并且在不同的绩效管理阶段侧重点不同，如：在绩效计划阶段，管理者和考核者更多地采用定期会面形式就绩效目标和工作标准进行讨论并达成一致；在绩效执行阶段，管理者和考核者则更多地采用随时会面就发生的问题进行及时沟通。

5.实施薪酬改革，加强薪酬制度的设计与完善

（1）把握薪酬管理原则，充分发挥薪酬激励功能。从人力资源管理的角度看，薪酬主要体现和发挥的便是激励功能。在现实的企业经营中，员工一方面追求自身的价值，获得主人翁感和认同感；另一方面更加重视追求实在的利益，劳动是员工获取收入以提高生活水平的基本手段[4]。在这种情况下，企业通过薪酬的各种具体形式，将员工收入与对企业提供的劳动贡献联系起来，通过这样的形式发挥薪酬激励功能。Y公司在新常态下主动实施薪酬改革，完善短期和长期相结合、激励与约束相协调的薪酬管理机制。统筹考虑企业经济效益和劳动力市场价位的关系，在“两同步”原则指导下探索“微利”时期的工资增长模式。新常态下薪酬制度设计并不以“普降”为准则，是将企业在新常态下的战略目标和计划，通过薪酬战略和计划表达出来，形成一种导向，让薪酬管理真正成为战略管理的一个有机组成部分。（2）运用薪酬满意度调查，提升员工工作满意度。Y公司在新常态下实施薪酬改革，同时注重员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受，也就是通过种种形式确定员工对薪酬水平、薪酬结构和比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式以及对工作本身、工作环境的满意度。因为薪酬满意度直接影响着员工工作行为，所以分析影响员工薪酬满意度的因素至关重要。表2为Y公司技术人员薪酬满意度调查节选。

三、结语

新常态下，Y公司积极优化人力资源管理，突出人力资源经营意识，对人力资源进行成本与价值管理，全力开发人力资源管理的利润创造功能，力求利用有限的人力资源创造更多价值。在企业管理中以队伍建设和班组建设为重心，坚持推进“制度化、标准化、程序化”的管理理念，建章建制，强基固本，全面推进规范管理和自主管理；以标准规程为载体，以专业管理评价为手段，以流程优化为平台，大力提升现场管理，全面推进班组建设，有效规范业务外包管理，使企业基础管理稳步推进，逐步提升。进一步提高管理效率和质量，改善管理思维，完善管理理念、管理方法和管理手段，形成各项专业管理逻辑严密且有机互补、有效防范经营风险和充分发挥各级经营活力的现代管理体系。

参考文献：

[1]新常态下钢铁行业面临着危机和挑战.中国行业研究网,2014,11

[2]尹骁.浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J].企业管理,2013(7)

[3]张红梅.施工企业如何有效实施绩效管理[J].科技信息,2013(11)

第13篇

关键词：民营　企业　档案

1.民营企业档案管理的意义

随着经济结构的调整，我国民营经济出现了迅猛发展的良好势头。民营企业发展较快，经济总量提升，已成为我国经济发展的一支新生力军，在国民经济发展中发挥着越来越大的作用。

非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成的大量档案已成为经济发展的重要信息资源，这些档案真实地记录了民营企业诞生、发展的历史过程，记录了民营企业在国民经济和社会发展中所发挥的重要作用。如果不加强民营企业档案管理，一是不利于企业档案的齐全完整，无章可循，无约无束机制，形成的材料处理分散，无序状态，不能完整地记述和反映企业发展的历史面貌。二是不利于企业档案材料安全。民营企业主与员工之间虽订有劳动合同关系，但员工流动的随意性较大，材料的分散管理，尤其是“秘方”等核心材料，因缺乏有效的监督管理机制，一旦出现人员“跳槽”，轻则使企业的管理发生断层，工作无法延续，增大管理成本。重则会导致企业的独有知识产权流失，造成无法弥补的损失，甚至危及企业的生存。三是不利于企业的做大做强与创新发展。企业档案材料的分散，无序保存，少数人占有企业重要的档案信息资源，一旦发生利益冲突，持有者可能会以占有核心材料的条件，要挟企业主，造成企业管理的被动，尤其是入世后，市场竞争的日趋白热化，没有资料，信息数据的科学管理，就会在瞬息万变的市场经济中失去商机，严重阻碍企业的持续发展，为此，加强档案资料管理对于规范民营企业行为、维护企业利益、规避市场经营风险具有十分重要的意义。

2.民营企业档案管理工作现状

2.1从档案管理体制上看：大部分民营企业将档案工作纳入企业发展规划和年度工作计划，成立了档案工作领导组织，明确了领导分管，设有档案工作人员，各部门也有专（兼）职档案人员。但还有些民营企业没有开展档案工作，即使开展了档案工作，管理人员多为兼职，没有参加档案行政管理部门组织的专业培训，缺乏基本的档案专业知识，也没有做到持证上岗。

2.2从档案管理模式上看：有部分民营企业档案集中统一管理，绝大多数还有分散管理的形式。具体表现为办公室、生产、设计和营销等业务部门的档案资料各自保管。企业领导档案意识淡薄，认为档案工作只是简单的收集、整理、装订，并不能创造社会价值，不需规范的管理模式。

2.3从档案工作制度上看：部分民营企业建有单独的档案管理制度，企业在相关管理制度中涉及档案资料管理的内容，普遍存在着档案规章制度不健全的情况，多数只有档案员责任制一项，还不能坚持严格考核。

2.4从档案内容种类上看：科技档案构成了民营企业档案的主体，也存在特殊载体的档案。民营企业是自主经营，将形成的材料，尤其是涉及到生产工艺流程、产品制作秘方等核心材料，往往分散在家族“少数”人手中，实行“封闭”管理。档案管理处于分散、无序状态，各项档案业务建设薄弱，收、管、用三个环节存在一些待解决的问题。

2.5从档案基础设施上看：有的民营企业建有档案室，并且配有档案柜等档案装具和装订机、复印机、灭火器、空调等必要设备。但多数企业没有专用的档案库房和必要的设备。

3.民营企业档案现代化管理的必备条件

3.1确定民营企业档案的管理模式原则

不同类型民营企业应该选择不同的档案管理模式。各种管理模式各有所长，关键是哪种更适合本企业当前的要求。在确定具体管理模式时建议考虑以下原则：首先，档案管理层次要与企业规模形态相适应。一般而言，中小型民营企业可以实行单极管理，大型企业集团可以实行以法人为基础的多级管理。例如上海新黄浦（集团）公司属混合型大型民营企业集团总公司档案部门对总部形成的档案实行综合管理，对各子公司档案工作实行统一领导、分级管理，全资与控股公司由总公司档案部门与之签订“档案管理协议书”,明确规定档案所有权归总公司，日常则 尤其代管。其次，档案管理形态要与企业管理形态相适应。企业档案管理按形态划分有档案实体管理、档案信息管理与档案信息资源管理。从整体上看企业档案管理形态具有共存性与渐进性，至于某一企业采取哪种管理形态应与企业管理形态相适应，不宜盲目追求档案信息化管理。民营企业中有不少高新技术产业，这种企业可实行档案信息化管理。最后，档案管理手段要与企业技术形态相适应。档案管理中的手工管理、计算机辅助管理、档案信息网络化管理是档案管理运用现代技术的不同阶段，企业档案管理手段应紧跟企业信息化的步伐，但不能脱离企业技术管理形态盲目追求档案管理手段的更新。在建有办公自动系统或内部局域网的企业，大量电子文件的生成会促进企业文档一体化管理；而尚未实现网络管理的民营企业可采取手工管理或计算机辅助管理的方式。

3.2配备档案管理人才，制定科学的归档范围和管理制度

目前，民营企业大多重经营、轻管理，一味追求眼前的利益，对于档案工作这种短期内很难见到效益的工作不太重视。很多企业没有专人负责档案工作，缺乏必要的规章制度，档案管理随意性大。因此配备相应的电子档案管理人才是民营企业电子档案建设不可缺少的必要环节。作为应用性很强的档案工作、为了培养档案管理人才，我们必须加强档案人员的继续教育，使他们掌握新知识、新技能，以满足时代的需要。民营企业自身也要加快档案信息化管理规范的制定和使用，包括电子文件归档，计算机管理和检索，以及库房的管理等。民营企业要将规章制度建设置于企业发展的大背景下研究，重新审查、整理和进一步完善原有规章制度，使规章制度适应新形势发展的需要。

3.3全面提升企业档案实体与企业信息整体管理水平

首先要强化档案综合管理。要按集中统一管理的原则，由综合档案机构对企业档案实行统一整理和开发利用。对企业档案实行综合管理是当前国有企业转制而成民营企业的档案管理模式的主流，但在具体实施中往往有差异。可以实行集中统一式的综合管理，也可以实行统一领导、分级管理式的综合管理，该管理模式有利于企业档案工作的全面建设，充分发挥企业档案的整体功能。其次要强化文档一体化管理。指在企业内对文件、档案实行统一管理，一般多见于信息化程度较高的企业。档案部门除管理档案外，作为企业信息化管理的一个职能部门对企业网上文件与纸质文件同时予以管理，对网上传递的电子文件实行逻辑归档，相应纸质文件适应另行归档。该管理模式能使企业档案工作与企业信息化进程同步进行，有利于推动档案现代化管理。

参考文献：

第14篇

The Empirical Study on Influence of Psychological Contract Breach on UnionCommitment： The Role of Employee Cynicism and Perceived Union Instrumentality

SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2

（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）

Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.

Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment

1 引言

随着中国内地外资企业、民营企业、私营企业等不同所有制企业的大量涌现，企业的劳资关系呈现出复杂化和不稳定的特征，各种形式的劳资冲突不断发生，工会的维权职能重新被强调[1]。员工通过工会维护自身权益的意识也日益增强，如2007年盐田国际集运公司的员工在企业内部成立了“自己的工会”，要求盐田国际工会在“提高工资，共享发展成果”方面与企业展开谈判。2011年盐田国际集运公司的员工集体停工，员工因对自身发展和公司管理的不满，以及劳动报酬与公司的发展不同步而与公司僵持不下，在工会领导的协助下，员工与公司就工资待遇等问题达成一致意见。从盐田国际集运公司罢工事件可以看出，当员工与企业之间的心理契约发生破裂时，员工对企业的忠诚度和满意度都会受到影响，而此时工会的有效介入可以成功地维护员工的权益，在调节员工与企业间的雇佣关系方面发挥作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，员工与企业的心理契约破裂时会向工会反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理论文" target="_blank">管理的不?，而工会的帮助会使他们增强工会承诺。

国外已有大量文献从理论上和实证上考察了心理契约破裂与工会承诺之间的关系。Turnley等[3]以美国109位工会员工为调查对象，研究发现心理契约破裂对工会承诺有着正向影响，认为工会能保护员工利益并吸引那些心理契约未被满足的员工加入。Lee[4]以韩国员工为样本，研究指出员工在对企业感到不满时会寻求工会的帮助，其工会承诺水平也会相应地增强。在心理契约破裂对工会承诺影响的研究中，研究者们普遍认为心理契约破裂会造成员工对企业产生消极负面的态度和情绪，从而促使员工增强对工会的承诺。James[5]认为心理契约破裂会使员工产生员工犬儒主义，表现为对企业不信任和消极沮丧。Bashir和Nasir[6]进一步指出，员工犬儒主义能够在心理契约破裂与工会承诺之间发挥重要的中间传递作用，员工的心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，这种负面的情绪会促使员工选择承诺于工会。在研究员工的工会承诺问题时，除了考察员工与企业之间关系对工会承诺的影响，越来越多的研究者指出员工对工会的认知程度也是影响其工会承诺的一个关键因素[7]。理性选择理论认为个体在做出某种选择时会考虑这种选择行为是否能够给自身带来相应的利益，工会本身所具有的工具性使得员工相信工会能保护他们的权益不受侵犯，员工对工会能否发挥其应有作用的认知高低会在员工决定是否要支持工会的过程中起到决定性的作用。当员工感知到工会能够通过影响企业的行为和行动来维护他们的权益的时候，员工会提高他们对工会的支持度；而如果他们认为工会形同虚设、起不到任何作用时，他们则不会选择加入工会[8]。因此，在研究员工犬儒主义与工会承诺的?P系时需要考虑员工的工会手段认知，其水平高低会在很大程度上左右对企业产生犬儒主义的员工是否要加入工会的决定。基于此，本文在前人研究的基础上进一步引入工会手段认知来探究心理契约破裂与工会承诺之间的作用机制。本文试图探究三个问题：企业员工心理契约破裂会对员工工会承诺水平产生怎样的影响；这种影响是否会以员工犬儒主义作为传导机制；以及在员工感知到不同水平的工会手段情况下，员工犬儒主义对工会承诺会产生什么样的作用机制。

单红梅，等：心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究：员工犬儒主义和工会手段认知的作用

2 理论基础与研究假设

2.1 心理契约破裂与工会承诺的关系

在员工与企业之间没有言明的契约关系中，企业希望员工能够完成一定质量水平的工作，相应地，员工则希望企业能提供给他们公平的工资待遇以及公正的监督管理机制。工会承诺实质上是员工个体与工会在心理上的一种契约，工会通过提供给员工足够的权益保障使员工与工会之间的契约关系得到平衡[2]。当员工与企业的心理契约发生破裂，而工会恰当地维护和保障了员工的权益时，员工会感受到来自工会的支持、认为对工会负有责任、信任工会、对工会忠诚并选择与工会建立契约关系[9]。Fiorito[10]指出员工在感知到心理契约破裂而员工个体没有足够的力量来使企业改变不佳的工作条件时，他们会通过向工会倾诉对企业的不满来促使工会督促企业履行其未完成的责任。以上这些研究都是基于国外样本考察心理契约破裂对工会承诺的影响。在欧美国家，工会具有很强的垄断和独立性，工会或选择与企业合作或以与企业对抗的形式存在以寻求利益最大化。与欧美国家的工会有所区别，中国工会被视为国家权力机构在基层的延伸，既承担着维稳责任，又是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷等任务[11]。鉴于中国工会的双重角色定位，长期以来，人们对中国工会的印象往往是偶尔给员工发放福利的被动角色，认为工会并不会在保护员工权益和维护雇佣关系等方面发挥任何实质性的作用。在不同的环境背景下，员工在感知到与企业的心理契约破裂时，欧美国家的企业员工会更加积极主动地向工会寻求帮助，而中国企业的员工在通过工会维权方面则显得相对被动。如今，随着工会的日益壮大和发展，中国企业员工开始感受到工会不再是企业的“附庸”和可有可无的“摆设”，它已经成为维护员工工资和各项福利权益不受侵犯、保证员工工作场所安全、公正和协调劳资关系的一个重要组织[12]。因此，需要在中国背景下对心理契约破裂与工会承诺间的关系进行验证。基于此，本文提出如下假设：

H1 员工与企业之间的心理契约破裂会对工会承诺产生正向影响。

2.2 心理契约破裂与员工犬儒主义的关系

心理契约是员工个体对其与企业彼此应承担责任和应履行义务的认知，它是员工单方面对企业应担责任的期望。员工与企业之间心理契约的破裂会对员工的态度和行为产生显著的影响。Johnson和Leary[13]以美国一家社区银行的103位员工为研究样本，发现心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，认为感知到心理契约破裂的员工会对企业抱有愤世嫉俗和玩世不恭的态度。同样，Pugh等[14]研究指出心理契约破裂会导致员工对企业的信用产生怀疑并对企业产生犬儒主义。员工犬儒主义产生于企业内部具体的环境，它是一种习得性反应，主要表现为沮丧、挫败、幻灭以及对外界的种种不信任等负面情感。员工犬儒主义的发展离不开三个关键因素，分别是：过高而不现实的期望、期望未被实现的失望经历以及随后而来的幻灭感。其中，未被实现的期望是员工犬儒主义产生的一个直接因素，而未被实现的期望正是心理契约破裂的主题[15]。基于此，研究者们认为心理契约破裂是员工犬儒主义的一个重要的影响因素。从企业管理角度来看，心理契约是员工与企业之间雇佣关系的重要表现形式[16]。近年来，随着劳动力市场的发展壮大以及资源配置日益市场化，各种性质的企业大批涌入，企业中员工的雇佣方式也越来越多样化，正式员工、合同工、临时工、劳务派遣等方式都已成为企业的用工制度，这些因素都给企业与员工之间的雇佣关系带来了巨大的挑战。员工与企业之间心理契约关系发生破裂会使员工对工作产生很大的不确定性，不确定性会促使员工或寻找新的雇佣关系，或寻求自我平衡，而在没有更多选择的情况下，员工会选择以躲避逃离，消极怠工来应对，这些都是员工犬儒主义的典型表现。基于此，本文提出如下假设：

H2 心理契约破裂会对员工犬儒主义产生正向影响。

2.3 员工犬儒主义的中介作用

工会是由会员委任来提升其工作条件、改善其工作环境的团体企业，会员希望通过工会与资方进行协议以争取更好的劳动条件和薪资福利，并且保护会员避免遭遇不公平的待遇或雇佣关系[17]。犬儒主义的员工会对企业产生沮丧、无望和幻灭等负面的情绪，他们选择加入工会就是这种情绪的一种反应。一方面，员工犬儒主义的主要特征是员工的挫败感和对企业的不信任，员工在工作中遇到挫折时，可能会把消极的工作经历归咎于企业而加入工会[18]；另一方面，工会能够作为员工的代表与企业进行有效的谈判并为员工谋得较高的薪酬福利和良好的工作环境，员工在认为工会是有作为的时候会更加愿意支持工会[19]。

已有的研究表明心理契约破裂对工会承诺具有正向的影响。如前文所述，心理契约破裂会使员工对企业产生犬儒主义，从而提高工会承诺。Snape和Redman[20]研究指出在企业中当员工与企业的关系出现裂痕时，员工会因对企业丧失信心而选择加入工会。随着中国工会影响力的逐渐增强，员工通过工会来保护自身权益的意识越来越强。胡恩华等[1]考察了江苏地区的非国有企业员工并发现工会能有效地发挥作用维护员工的权益，使员工的工作环境和与企业之间的雇佣关系更加和谐，从而增强员工对工会的认同感和归属感。因此，本文将员工犬儒主义作为心理契约破裂与工会承诺之间的中介变量来研究。基于此，本文提出如下假设：

H3 员工犬儒主义会对工会承诺产生正向影响。

H4 员工犬儒主义在心理契约破裂与工会承诺之间的关系中起着中介作用。

2.4 工会手段认知的调节作用

Tan和Aryee[17]将工会手段认知定义为员工所感知到的工会对于员工工作条件的影响力，并指出员工之所以承诺于工会主要取决于工会能否为其会员争取到更好的工作条件，而这些工作条件可以代表企业与员工间的雇佣关系。大量的研究表明工会手段认知是研究工会承诺过程中所不可忽视的一个重要因素。Sell等[21]对137名美国工会成员的工会支持度情况进行调研时指出员工的工会手段认知越高，他们对工会的支持度和对工会的满意度会越高。与此同时，Goeddeke等[22]以美国364名非工会员工为研究对象发现，工会手段认知与员工加入工会的意向呈正相关的关系。

有别于欧美国家的强势工会，中国工会扮演的角色更多地是企业与员工之间的桥梁，而随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，中国工会的话语权正日渐增强。当有犬儒主义的员工意识到企业中的工会有能力保护他们的合法权益时，他们会增强??工会的承诺水平。因此，中国企业员工的工会手段认知水平会对员工犬儒主义与工会承诺之间的关系产生一定的影响。当员工感知到工会有作为、能够充分发挥其作用来保护员工的利益时，员工会提高工会承诺；相反，当员工认为工会并不能有效地维护他们的权益时，他们则会觉得工会只是一个可有可无的机制，会降低工会承诺。基于此，本文提出如下假设：

H5 工会手段认知在员工犬儒主义对工会承诺影响中起到调节效应。工会手段认知水平越高，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越强；工会手段认知水平越低，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越弱。

基于此，本文提出如图1所示的概念模型。

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

本文数据的收集方式主要是利用课题调研机会。在正式调查时，课题组在浙江、江苏、上海等地选取100家设有工会的非公有制企业进行现场问卷发放与回收，调查时间是2014年7月和2015年3月分两阶段进行。共计发放400份问卷，回收有效问卷305份，有效应答率76.25%。其中52.67%的回答者为男性，47.33%的回答者为女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者为本科以上学历，87%的回答者为普通员工。被测者平均年龄为29.5岁，平均工龄为7年，平均工会任期为5年，平均月薪为2500～6500元。从总体上来看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。

3.2 变量测量

本文的变量测量都是基于国内外成熟的量表，并通过双盲翻译的方法来确保量表中的题项都是被如实地表述。心理契约破裂采用李原[23]基于中国情境下企业内员工的心理契约研究所开发出的心理契约量表，对所测量的问卷题目得分采取反向计分，用作考察心理契约破裂的指标。总量表的α值为0.914。员工犬儒主义采用Brandes[24]编制的量表，共有14个题项，如“一想到公司，我就感到沮丧、失望”。总量表的α值为0.918。工会手段认知主要参考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分为维护员工权益和参与企业管理两个维度，共有8个题项。总量表的α值为0.833。工会承诺采用Barling和Kelloway[26]开发的13个题项的量表，主要是针对工会忠诚、工会工作意愿和工会职责这三个方面进行研究的。总量表的α值为0.836。

4 数据分析和假设验证

4.1 相关性分析

本文在进行回归分析之前，已对各变量之间的相关性进行了分析。结果表明：心理契约破裂（r=0.340，p

4.2 多层线性回归分析

表1为心理契约破裂、员工犬儒主义对工会承诺的回归结果。模型1表示的是控制变量对员工犬儒主义的回归结果，模型2验证了心理契约破裂对员工犬儒主义的影响，表明心理契约破裂与员工犬儒主义显著正相关（β=0.470，p

第三，中国目前正处于工会化急剧加速的转型时期，劳资矛盾普遍存在，劳资冲突频频发生，工会作为唯一能够代表工人与企业进行谈判的合法组织，应更大更好地发挥其作用和职能。作为员工利益的代表者和维护者，工会应通过正确有效的维权途径来引导员工的维权实践、反映员工的诉求，工会在对员工提供帮助的同时，还应注意员工对企业心态和情绪的变化，为员工提供适当的心理疏导，积极与企业管理层合作改善员工对企业的看法和观点，共同致力于重塑企业在员工心中的形象和地位。同时，工会也应进一步加强其自身建设，积极向员工宣传和普及《中华人民共和国工会法》，全面地完善和履行其各项职能，以维护员工的利益为己任，让企业内部员工切实地感受到工会的维权能力和对工会的归属感，在认为企业未履行相应义务时会想到寻求工会的帮助，从而帮助企业与员工实现共赢。

5.3 局限与展望

第15篇

当会计造假成为全球性问题的时候，加强会计监管，避免和减少会计造假动机、造假行为必然成为会计界乃至全社会共同探讨和研究解决的重大课题。会计造假导致会计信息失真，会计信息失真引发会计主体对投资人、利益相关方和全社会做出不真实承诺。随之产生会计主体信用度下降，由于信用匮乏从而削弱了会计主体在市场经济中的竞争力并导致经济效益大幅下降，严重时致使企业破产。如何增强会计主体的竞争力，保持市场经济体系健康、稳定运行，加强会计监管是一个具体而有效的措施。建立会计监管体系是会计界的一件大事。如何建立会计监管体系？建成什么样的会计监管体系？会计监管平台是什么样的？监管所产生的结果如何处理？作者将在本文就这些方面谈一些新的认识。

一、会计主体、中介机构及全社会要树立适时的会计监管理念。

1、会计主体要转变监管理念，由被动地接受监管转变为主动的参与监管。会计主体作为经济发展的一份子不是独立存在的，它要与其它会计主体进行公平交易而实现自己的经营目的、经营理念，从而使会计主体实现企业价值最大化，通过自身发展又带动全社会经济进步。自身发展的动力来自于两个方面，一个是内在动力，即通过自身真实的会计信息，进行财务分析，寻找问题，解决问题；另一个是外部环境，即网络信用度高、会计信息值得信赖的经济合作伙伴，在彼此互利的情况下共同发展。外部环境与内在动力相辅相成，互为作用。内在动力决定外部环境，外部环境又反作用于企业内部，外部环境的形成是每一个会计主体共同努力的结果。这就要求所有的会计主体主动接受社会、投资人、经济合作伙伴等的监管，在提高自身会计信息质量的同时创造一种以信用为主基调的市场环境。

2、会计信息使用者、中介机构及全社会要树立未雨绸缪的会计监管理念，主动参与对会计主体的监管活动。“事不关已，高高挂起”是一种极其自私的表现，这些“不关已”的事终究会由于无人制止而泛滥成灾，到那时“灾祸”就会降落到每个人头上。只有会计信息使用者、中介机构及全社会从思想上重视会计信息失真问题，从行动上加强对会计信息的监管，我们的经济生活才会建立良好秩序。

二、政府要高度重视会计监管工作，健全会计监管法律、法规，制定会计主体必须披露真实、准确会计信息的游戏规则。

每一个会计主体就好像是政府的一个孩子，对一个孩子来说父母的严加管教会使他茁壮成长；而怠于管教，甚至父母本身就是不学无术之徒，那这个孩子可惨了，也许他会成为社会的犯罪分子。所以，政府重视会计监管工作，制定严肃、完备、覆盖面广、实用性强、惩罚手段和力度准确、奖励适合的会计监管法律、法规是会计监管体系中不可或缺的一部分，它会告诉会计主体应该做什么，不应该做什么，什么是正确的，什么是错误的。

三、建立会计监管平台，确定会计监管主体、客体及监管方式。

1、形成国家、社会和企业内部三位一体的多元化的监管主体。我国正处于计划经济向市场经济的转型期，会计监管主体在遵循成本效益原则的前提下，由单一的政府监管主体转变为国家、社会和企业内部三位一体的会计监管主体。国家、社会和企业内部从不同角度和不同层面在市场经济条件下实施会计监管。国家要通过建立会计监管制度、实施会计监管行为，达到提高会计信息质量的目的，但要杜绝工商、税务、银行、上级主管部门等多头监管而导致无人监管的现象产生；社会要通过渗透全民信用意识、诚信理念而实现百姓关注企业会计诚信、参与企业信用管理的自觉性，同时要积极发挥会计行业协会的自律机制，强化行业指导功能；企业要建立有效的内部控制制度实现会计监管。

2、一切产生会计行为的经济实体均为会计监管客体。会计在现代经济生活中无处不在、无所不在，会计是市场经济秩序的维护者，就好比一个人不管是开汽车、骑自行车、步行都要遵守交通规则。作为会计人员无论是在什么样的单位，只要该单位从事经济活动，产生会计行为均为会计监管客体。

3、通过会计委派制、会计集中核算、国库集中支付、会计审计、政府的监事会监督等不同形式实现会计监管程序化、制度化。进行会计监管的具体形式在我国会计监管体制研究的进程中我们的会计学者、经济学家在不断的研究、探索、试行，并且不断进行改进，先后实施过企业单位的会计委派制度；行政、事业单位的会计集中核算制度；以公共财政为目的的国库集中支付制度；以中介机构为主体的会计审计制度；政府向国有企业及上市公司委派监事会监督企业会计行为的监事会制度等等都是在实施会计监管过程中表现出的具体形式。今后随着市场经济的不断发展，还会呈现出更多、更广、更实用的会计监管形式，通过会计监管形式的不断优化，逐步强化监管力度，提高监管质量。

四、建立会计监管的信息反馈系统，通过反馈信息实现会计监管效益最大化。

会计监管结果是监管过程的结晶，是会计监管体系的精华，有效地利用会计监管结果是实现监管效益最优化的重要一环。就好比一个人，无论从事什么工作都要有工作简历，通过工作简历你会对他做出一个一般性的认识，这个认识是他经历的结晶，通过这种认识可以判断他的工作能力、工作水平、道德修养以及委以重任的程度。会计监管的结果也要有这样的效应。1、建立会计监管客体信息资料库，形成监管客体会计信息“历史档案馆”。一个人如果今天做了坏事，明天仍是好人，并从这件坏事中使这个人得到了经济利益,那他明天会继续做坏事,别人看到后也会模仿他做坏事。监管主体对监管客体实施监管行为产生监管结果，对监管结果如何处理也是同样的道理，如果监管结果是该监管客体披露了虚假会计信息，而监管主体只采用说服教育、纠正虚假信息、适当惩处等轻描淡写的手段只能解决眼前问题。要想建立规范的市场经济秩序必须为监管客体的会计行为产生的会计结果建立监管结果信息资料库，在监管主体存续期间将监管客体的会计行为记录在案并公布与众，让他为自己的行为承担社会责任。也就是说，一个人，如果大家都认为他是一个骗子，便不再会有人同他交往。建立监管客体监管结果或会计行为信息资料库让市场“这只看不见的手”约束会计主体，真正实现会计监管目的。

2、建立会计人员工作信用资料库，在监管会计主体的同时监管会计人员。监管客体的会计信息出自监管客体的会计人员。作为一个会计人员如果为一家企业出具虚假会计信息受到处罚，因此辞职（或被开除），但他换一身衣服到另一家企业又继续从事会计工作，因为他出具虚假会计信息的“历史行为”新企业并不知晓。为会计人员建立工作信息资料库并公布于众，有助于使有能力、有工作水平、有道德水准的会计人员提高知名度，体现自身价值，而对有过会计违规经历的会计人员要让他为自己的行为在市场中受到应有的惩罚，从而通过有效监管会计人员，达到提高会计信息质量的目的。