中层管理论文范文

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第1篇

一、中层管理者成本控制需要了解的财务知识

目前，国内企业的中层管理者大多提拔自专业技术骨干，在本专业堪称佼佼者，但在财务素养方面却存在严重缺失，对财务会计知识知之不多，导致财务人员在部门成本控制中往往被赋予了主要责任却缺乏成本控制应有的权力。另外，目前市面上的书籍中鲜有针对企业中层管理者财务素养的提升方案，即使有也是通篇深奥晦涩的专业术语，不利于企业中层管理者财务素养的提升。笔者认为，中层管理者要提升成本控制意识和控制能力，需要对财务核算的“资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润”六大要素和资产负债表、利润表、现金流量表三大报表有一个粗略的了解。

（一）三大会计报表

《资产负债表》、《利润表》和《现金流量表》是财务会计的三大主表，这三大主表与作为会计报表组成部分的有关附表和附注说明相结合，为报表使用者提供了决策所需的充分信息。

《资产负债表》由资产、负债、所有者权益三大项组成，它们之间的关系是“资产＝负债+所有者权益”。《资产负债表》反映出企业某一特定时点（如12月31日）的财务状况。等式左边的“资产”包括了企业在该时点拥有的全部资源（含自有资源和借入资源），有流动资产和非流动资产；等式右边的“负债”是指企业在该时点所承担的债务（即借入资源），包括流动负债和非流动负债；等式右边的“所有者权益”是指企业在该时点所拥有的净资产，即自有资源。

《利润表》反映了企业一定期间（如某年度）的生产经营成果，即通过收入与费用配比而计算出企业该时期的净利润（或净亏损）。

《现金流量表》反映了企业在一定期间内（如某年度或季度）的现金流入和流出情况，从中可了解企业在一定期间内的经营活动、投资活动和筹资活动。

管理者从三大报表、报表附注及报表数据分析中可了解企业目前存在的优势或劣势、机遇或威胁，从报表数字的异常变动中可发现企业存在的问题。管理者对三大会计主表数据的掌握有助于企业战略决策的正确定位及执行。

（二）成本报表

成本报表主要为满足企业内部管理的需要而设置，用以加强成本管理、降低成本、提高经济效益。成本报表根据日常成本核算资料编制，反映部门成本水平，分析和考核企业在一定时期内成本计划的执行情况和结果。工业企业成本报表包括的内容有直接材料成本、直接工资、燃料动力成本、制造费用（指折旧费、修理费、车间管理人员工资、办公费等间接费用）。

成本报表是企业除三大主表之外的重要报表，它反映了部门经济业务的发生及部门成本的构成，是部门业绩考核的一大依据，企业中层管理者应对成本报表有充分的了解。

二、中层管理者如何做好部门成本控制

成本控制是指企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，由成本控制主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和过程中，对各种影响成本的因素和条件采取一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。

现代成本管理包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析和成本考核等环节。其中，成本预测、成本决策和成本计划属事前成本管理，是成本控制的依据；成本核算和成本控制属事中成本管理；成本分析和成本考核属事后成本管理。

（一）成本控制的原则

成本控制的一般原则有5个。

1.全面性原则：指成本控制需要全员、全方位、全过程的控制。

2.经济效益原则：指成本控制要以提高经济效益为出发点，精打细算、增产节约、增收节支。

3.例外管理原则：指成本控制应抓住主要矛盾，对成本差异额较大的事项、经常出现的事项、重要事项、影响企业决策的事项进行有效控制。

4.分级控制原则：指成本控制应将控制目标分解为各项具体指标，归口分级落实到责任部门（如车间、工段、班组等）。

5.责权利相结合原则：指成本控制必须责权利相结合，以调动各责任者在成本控制中的积极性和主动性。

（二）成本控制的主要内容

成本控制可按成本内容划分为直接材料控制、燃料动力控制、直接工资控制、制造费用控制等。

1.直接材料成本控制。（1）需从材料消耗定额的制定开始，通过运用一定的专门方法，结合本企业历史成本指标、国际或国内同行业先进指标、可预测的未来会影响成本的各项因素，对未来成本水平及发展趋势作出科学预测，制定出最优的年度材料成本计划；（2）通过制定材料精细化管理制度，从材料采购、材料库存、材料消耗和材料回收利用等环节着手，对材料成本实行全员、全方位、全过程的有效控制；（3）根据材料消耗各项数据与定额对比，结合历史数据等指标，深入分析各项异常差异，查明原因并找出改进措施，从而指导未来成本管理活动。各部门下属的班组是成本控制的基础单位，在材料成本控制中，班组材料消耗必须引起充分重视。对班组材料成本的控制主要是耗用量控制，可采取如下3项措施：首先，根据材料消耗定额实行限额领料制度；其次，班组有关人员需随时掌握用料情况并控制实际消耗；第三，部门管理人员应深入班组，协助班组材料成本控制工作，及时分析异常差异并提出改进措施。

2.燃料动力成本控制。结合生产特点，利用高峰期、平段期、低谷期悬殊的电价差异，采取错峰用电措施，可大幅节约动力成本。同时，在部门中提倡从细节做起，鼓励员工进行可节能降耗的小改革、小创新，也是节约燃料动力的有效举措。

3.直接工资成本控制。控制工资成本的关键在于提高劳动生产率，提高工时利用率。部门应对员工出勤率、津贴、加班工资等进行有效监督和控制，对作业计划合理安排、合理派工，使工时定额得到有效控制。

4.制造费用控制。制造费用包含固定费用（折旧、管理人员工资等）和变动费用（修理费、办公费等），对制造费用的控制不应仅仅停留在变动费用上，对固定费用同样应给予充分重视，通过定额、预算严格控制，才能有助于实现全员、全方位、全过程的控制。

（三）培养与提升员工的成本控制意识

企业成本控制的成败源于管理者及员工的成本控制意识，因此，企业不但要提高企业高层管理者和财务部门的成本控制意识，还要注重培养与提升企业中层管理者及员工的成本控制意识。要把企业成本控制与企业中层管理者和员工的经济责任及利益有机地结合起来，变“任务型、控制型”为“效率型、管理型”，调动全体人员控制直接材料、燃料动力等成本和各项费用支出的自觉性，充分发挥员工的积极性和创造性，增强企业成本全员、全方位、全过程的控制能力。

（四）整合协调好成本控制与部门管理工作

成本控制是企业全方位管理的最基本环节，其与部门工作管理的整合与协调将促使企业的生产经营活动和各项管理工作达到合理化、规范化、高效化，既有利于成功成本控制，又有利于发现管理中的薄弱环节，挖掘内部潜力，改善企业经营管理，全面提高企业素质和工作效率，实现企业预期的发展目标。

（五）及时沟通信息

良好、及时的沟通是成本控制的先决条件。沟通在成本控制过程中的重要性在于：成本的发生是动态进展的过程，期间，管理者、财务部门和相关业务部门及时、充分、良好的信息交流和人际交流，能使非正常发生的成本得到及时发现、及时分析和及时纠正，从而使成本费用得到有效控制。

三、结论

第2篇

管理层是否进行盈余管理发生在前,股东监督与否发生在后。因盈余管理的隐蔽性,股东只知道管理层战略类型的概率分布而不知道其真实的类型,事后无法准确观察出管理层是否进行了盈余管理。为此,股东决策目标变为给定自己的类型和别人的类型依存战略的情况下,最大化自己的期望效用。据此,建立股东与管理层的效用博弈模型。其基本假设如下:(1)企业施行管理层股权激励;(2)管理层有两种选择,进行盈余管理和不进行盈余管理;股东也有两种选择,监督与不监督;(3)管理层不以股东效用最大化为目标会受到一定惩罚;(4)管理层和股东分别做出同质性假设,即假定管理层内部和股东内部不存在利益冲突的。

在矩阵中,π为股东未来可以获得的收益,w为管理层领取的固定报酬,为管理层未来可以获得的股权激励期望价值(为管理层对基准年度进行盈余管理的股权激励价值,为管理层不对基准年度进行盈余管理的股权激励价值,假设,θ为管理层在进行盈余管理受到的股东惩罚成本,这种处罚可能是不再发放股权激励、减少股权激励数量、降职、解聘,甚至被追究法律责任。主要由两部分组成,直接的经济利益损失(如降薪以及对股权激励授予的影响)和间接的利益损失(声誉信用损失),本文为简化处理,θ代表股东发现盈余管理后,管理层对股东作出的补偿。c为股东监督管理层所需付出的成本,c1进行盈余管理时管理层所付出的成本,c2为管理层不进行盈余管理所付出的成本,假设c1<c2)。

根据博弈理论,在这个博弈中不存在纯策略的纳什均衡,分析情况如下:(1)当管理层进行盈余管理时,只有股东进行监督管理比不进行监督管理效用更大,股东才会进行监督,效用函数为:(2)当管理层不进行盈余管理时,股东进行监督将产生监督管理成本,股东不进行监督管理效用更大,效用函数为:(3)当股东进行监督管理时,只有管理层不进行盈余管理效比进行盈余管理监理效用更大,管理层才不会进行盈余管理,效用函数为:(4)当股东不进行监督管理时,管理层从理性人的角度出发,以自身利益最大化,牟取私利的动机就会强烈,管理层将进行盈余管理,效用函数为:如此循环下去,没有一个组合构成纯策略的纳什均衡(完全信息静态博弈)。但是考虑股东和管理层随机选取不同策略的概率分布,则该博弈存在一个混合策略的纳什均衡。即:股东选择监督概率要使管理层选择以股东效用最大化不进行盈余管理为目标和以自身效用最大化进行盈余管理为目标的期望效用相等,同样地,管理层选择以股东效用最大化为目标的概率p*要使股东选择进行监督的期望效用与选择不进行监督的期望效用相等。对上述效用函数求导并化简,得到管理层最优化的一阶条件为:存在条件中的经济学含义为:管理层通过盈余管理获得的股权激励期望收益,比盈余管理发现后管理层遭受的处罚损失小,且股东进行监督并发现管理层盈余管理行为时获得的期望补偿超过其实施监督所付出的期望成本时,股东将以λ*的概率选择进行监督,管理层则以p*的概率选择进行盈余管理。所以,从以上式得出的结论就是必须降低股东的监督成本,提高盈余管理发现后的对管理层的惩罚成本。

二、相关建议

对我国公司而言,因监督成本过高以及惩罚成本过低,上述贝叶斯纳什均衡解只是理论上存在,实际上却不存在。为此建议如下:

1、制定合理的股权激励方案。在会计准则方面,会计准则作为一种规范和特殊协议,不可能穷尽经营活动现实中的所有情形,其给予管理层一定职业判断空间。为此,管理层可能有意识地滥用会计职业判断的规则,有意识编造或隐匿会计方法选择、会计政策变更、会计估计变更的理由或证据,进行盈余管理。此外,管理层也可以利用股权转让等方式,增加企业的当期投资收益,以便顺利达到行权条件。为此,股东在制定方案时,在设置基准年度、行权条件等财务数据时,应充分考虑与正常经营活动无关因素,重新调整相关财务数据以确保考核行权的公允性。

2、降低股东的监督成本。加强公司内部控制制度建设,健全规范信息披露制度的机制。按照《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》等相关规定,结合企业的实际情况,完善修订企业内部控制制度,以构建合理的公司治理结构、设计科学的内部机构,确保权力相互制衡。同时,对信息披露制度的机制,应要求管理层严格按照企业会计准则的规定,提高信息披露的及时性、准确性和完善性,以提高股东发现盈余管理的概率并降低监督成本。

第3篇

1.1一般资料:

选取2012年1月～2013年8月期间在我院就职的60名护理人员作为研究对象，将其按照抛硬币的方法随机分为A组和B组各30名。A组年龄18～48岁，平均年龄(32.2±4.3)岁，工龄1.5～23.2年，平均(12.1±4.6)年。其中:本科学历3名，大专学历14名，中专学历12名;副主任护师2名，主管护师11名，初级护师11名，初级护士7名。B组年龄21～45岁，平均(33.0±4.4)岁，工龄1.3～22.8年，平均工龄(11.7±4.5)年，其中:本科学历2名，大专学历15名，中专学历13名;副主任护师2名，主管护师11名，初级护师10名，初级护士8名。2组人员在年龄、性别、工龄、年龄等各项基本资料方面比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法:

A组以常规管理模式进行护理管理，护士长按照护理员工的能力及特点、经验等进行工作的分配，并考量综合情况人员的综合素质和特长进行工作安排，不同等级的护士具有不同的职责。并严格按照排班制度进行要求，出于对护理人员的需要及工作量的考量，排班制度实行弹性制。B组对于分层次护理管理法进行护理管理的应用，将整个护理人员划分层次:护士长一高级责任护士一初级责任护士一基础护理人员等4个层次，每个层次间具有严格的等级制度，只对其上一级和下一级护理人员负责，各级护理人员均有其特定的职责，在做好本职工作的同时，要积极指导下一级的护理工作，并辅助上一级进行护理工作的实施。两组护理人员均在实施1个月后，将管理前后的工作积极性的他评、自评结果、理论知识评分、操作评分、患者和医生满意度及护理人员的工作成就感进行统计及比较。

1.3观察指标及判定标准

1.3.1对于工作积极性的评价:

资质问卷是2组护理人员的工作积极性的他评和自评的主要手段，自制问卷经相关专家进行审定，确保了资质问卷的效度合理，信度可靠。无记名问卷调查，更加的公平公开和公正。有效问卷回收率达到100%，然后按照调查文件进行评定工作积极性，他评和自评均由三个层次组成，包括非常积极、一般、较差。

1.3.2理论知识评分、操作评分:

医院中自身的护理部门和护理人员进行综合考核，来评定2组护理人员的理论知识评分、操作评分均，由多个考官进行操作评估。理论知识评分、操作评分均采用百分制，60分为及格分数线，85分以上为优秀分数线，分数与优秀率成正比。

1.4统计学方法:

采用SPSS16.0统计学软件对所有患者临床数据进行汇总、分析，计量资料采用均数±标准差(x±s)表示，进行t检验，计数资料选择率进行表示，行χ2检验。当P＜0.05时，表示两者之间差异具有统计学意义;当P＞0.05时，表示两者之间差异无统计学意义。

2结果

2.1两组护理人员管理前后的工作积极性的他评、自评结果比较

两组护士在管理前他评与自评的积极性的差异无统计学意义(P＞0.05)，但是两组护士在管理后他评与自评的积极性的差异无统计学意义(P＞0.05)。A组护士管理前后他评与自评的积极性差异无统计学意义(χ2=4.1140，4.1370，P均＞0.05)。B组护士管理前后他评与自评的积极性差异有统计学意义(χ2=5.3120，5.3370，P均＜0.05)。

2.2两组护理人员管理前后的理论知识评分、操作评分比较

。B组护士在管理后其理论知识及操作知识评分明显高于A组(P＜0.05)。

3讨论

第4篇

1存在的问题

1.1入库把关不严

基层医院医药消费者又是普通百姓，对用药质量，疗效没有太多的认知能力，受到媒体及其他监督力量小，因此基层医院往往在管理上不严格。另外国家对医药市场的部分开放使得医药市场的竞争日益激烈，因此很多药材经营者不顾伦理道德，为了牟取更大的利润，以假乱真，以次充好，甚至对库管人员行贿，更有甚者在草类药材中掺杂大量沙土，在质轻的药材里面夹杂土块瓦砾等。针对这些手段，库房人员如果没有良好的鉴别能力和工作责任心，仅仅凭借私人关系或药材外表就让药材入库，严重影响了临床疗效和损害了病人的利益，甚至会威胁到病人的生命安全。

1.2配方过程不严格

中药配方是必须按照一定的比例进行配方的，否则对饮片的质量和疗效影响非常大，甚至没有任何医疗作用。中医讲究辨证用药，即根据中药本身的四气五味、升降浮沉、归经等性能来选择的。但是在具体用药时，又必须根据病人的病情和实际情况，通过炮制使得药性符合医疗的需要，因此炮制方法很大程度上就决定了疗效。而基层医院中，很多配方人员没有很丰富的理论知识，更多的是依靠自己的土经验来进行配方，炮制。另外基层医院中药配方的过程没有很好的监督，从门诊到配方及炮制可能是一个人也可能是多个人，而多个人容易引起误解而造成所配置的饮片失效。

1.3信息管理程度不高

条件较好的医院都实行了计算机管理，而基层医院中药房更多的是依靠人工管理。但是人工管理对于药材的使用期限，当前库存，疗效，注意事项等并不能保证熟记于心，更关键的是，几乎所有的基层医院中，其他部门，如挂号，划价缴费等都使用了信息管理［2］，但是中药房的信息化却相对落后，这样的结果往往就是医师开具书写不规范，字迹不清晰的处方给药房，药师再进行核对，降低了工作效率，也增大了出错的几率。另外患者的基本信息并不能传递到药房，使得药师在发药时存在一定程度不方便。

2管理对策

针对以上出现的问题，应采取相应的措施，如严格把关药材入库，严格监督配方过程等。

2.1严保入库质量

首先需要建立药库的监督管理机制，严格按照药品质量标准进行验收。比如可以仿效中药企业中对毒性药材的管理，即对于入库采取双人签字的办法，这可以一定程度上防止人情交易，并提高对药材的鉴别能力。另外对于中药饮片，应用一体化管理手段，逐步完善中药房内部机构的设置。有条件的基层医院中药房还可以逐步开展中药临床药学工作，如建立中药鉴定室等，通过有效的鉴定办法，对药材开展真伪、优劣鉴定，对饮片含水量进行测定等一些简单易行的理化、显微鉴定工作。

2.2严格配方全过程

在基层医院，一般是医师开具处方，病人拿处方到中药房配药，然后将中药饮片发给患者。中药饮片是否严格按照医师的处方进行炮制，配药人员是否能清晰地理解医师的意图都影响着饮片的疗效，因此必须提高配方工作的质量。为此配方人员必须首先要能很容易辨别各种药材以及其君、臣、佐、使，然后正确阅读处方并严格按照配方炮制药品，这是保证饮片疗效的关键。另外就是发药时必须严格核对。不像西药可以运用包装说明识别，绝大部分患者不能辨别中药，因此保证发药准确率也很重要，这可以采取多查多对制度。另外在调配处方时，需认真备药，并按规定称取，做到“称准分匀”。

2.3提高信息化程度

药品信息化管理是联系临床医师之间的纽带，这样药房人员可以准确了解药品名称、规格、价格、用法用量等数据，更安全的用药。医师将处方通过电子单据发给药房，病人则根据收费票据到药房取药，药师对应配方发货，这样提高了工作效率也保证了用药的安全。

【参考文献】

［1］蔡清宇.现代中药房的细节管理［J］.首都医药,2007，(1):45.

［2］崔晓莉.中药房信息化管理模式探讨［J］.中国药房,2007,(9):712.

第5篇

首先，建议加强对职工的理想信念和职业道德教育，通过政治理论学习、观看警示教育等方式，使会计人员树立正确的人生观、世界观和价值观，保持良好的职业心态，增强忧患意识和风险意识。其次，建议坚持“每月一课”的业务学习制度，整个学习过程中，采取“一人主讲、大家讨论”和个人自学相结合的学习方式。每周不定期抽出一次业余时间学习相关制度、操作流程或文件，进行微机操作技能培训。坚持每周有学习、每月有考试，从而使会计人员熟练掌握会计各项业务及操作技能。充分调动会计人员的学习积极性，提高其综合素质，为做好日常业务工作奠定坚实的理论基础。

二、建立差错登记簿，树立责任意识

应建立“会计差错责任制登记簿”，登记日常工作中各会计岗位出现差错的情况，实行与个人月度绩效考核挂钩的管理制度，以此来明确差错责任，进而强化每位会计人员的责任心。该登记簿由会计监督员登记保管，日常工作过程中每一位会计工作人员都是会计业务审核员，都可以监督票据的合规性和业务处理的正确性，当发现业务差错后，及时通知监督员进行整改。每月召开科务会来公布会计差错总体情况，区别差错等级，并视责任人的整改情况酌情与个人绩效考核挂钩。

三、强化岗位监督，规范业务操作

应积极组织会计人员认真学习《中央银行会计核算数据集中系统网点业务操作规范》及有关业务操作规定，合理进行人员分工，规定操作权限，严格按照“相互监督，相互制约”的原则执行内控制度，规范操作行为，分析评估会计业务往来中所隐藏的风险，认真细致地办理每一笔业务，杜绝业务处理“一手清”现象。

四、落实目标责任，建立防范体系

建议严格按照会计岗位责任制的要求，实行分管行领导、会计科长、会计主管、经办人员四级目标责任制，明确各自的职责、权限和应承担的责任，形成相互监督、齐抓共管的内控氛围，不断增强岗位人员的事业心和责任感。

五、强化监督制约，防范业务风险

应建立严密的基层会计内部监督体系，会计主管负责会计核算业务的日常监督管理，特别注重对会计事项的监督检查力度及重大事项登记，严格履行监督管理职责。在工作中注重事前审核、事中控制、事后监管，做到早预防、早发现，提升会计核算质量，规避会计业务风险。加大会计检查力度，每个工作日由坐班主任对当天的会计业务进行全面、认真地审核与监督，包括核对暂收暂付款项、同城票据交换等科目余额，执行账卡和账实核对，并据实按旬记载检查记录，确保资金安全无差错。

六、加强风险提示，构筑思想防线

第6篇

其实，分层次教学早已包含在因材施教的思想中，今日老话重提，只是在此基础上的一些新的思考。的，形势的变化，使得因材施教、分层次教学的内涵也日益丰富。正所谓老生常谈，常谈常新。面对已经变化了的中专生源，实施分层次教学，似应从以下几方面入手。

一、转变观念，正确认识学生

中考落榜进中专，这是大部分中专生之路径。按照应试教育的标准，这部分学生该属差等生了。曾经有一外聘教师，诬我们中专生为“渣滓”，激起学生愤慨。这一外聘教师的思想固然是错误的，但与其有同感者却大有人在。不转变这一观念，不能正确认识教育对象，是很难搞好教学工作的。长期以来，我们以分数划线，只认可读书好的学生，不承认其它天赋，这实际上是教育的误区。据专家，人的智能大体表现为七个方面，即：语言、逻辑数学、、身体运动、空间、人际关系和自我认识。而我们只以分数论英雄，难免会扼杀许多可塑之才。今日之中专生，在有些智能方面可能差一些，但一定有他的强项智能。弱智周舟尚能指挥大乐队，何况正常人？关键是要认识他的智能类型。不同智能类型的人，有其长必有其短，扬其长则人人皆能。因材施教，首先就要区分他是何种智能之才。基于这样的认识，才能端正教学态度，明确培养目标，完善教学组织，探索出适应中专生源现状的新的教学之路。所以，树立以全面素质为基础，以能力为本位的新观念，是至关重要的。

二、深浅有度，优化课堂教学

中专生文化基础较弱，主要体现在数学、英语等课程上。对于这些课程的教学，简单说，就是从总体上降低标准、降低难度。比如数学，只进行基本概念、基本问题的，而不再进行公式推导、综合题目的演算。深浅有度，以学生能掌握为度。英语教学也是如此，以达到公共英语一级标准即可。一级标准，只是略高于初中。不求学得深，只要学得会。不在语法句型上精雕细琢，多在听力口语上强化训练，重在。也就是说，在课堂主渠道上，以大部分学生的接受能力为基础组织教学。现在中专出口多了，不仅可直接就业，而且可升入高校。两个出口，对应的文化基础是不一样的。在同一课堂上兼顾，往往顾此失彼，甚至两者都顾不了。因此要抓主要矛盾，要联系学生实际。优质课的标准是什么？千条万条，学生能接受是第一条。教师讲得天花乱坠，学生听得一头雾水，又有什么用呢？学生文化基础普遍较低，但总有差别，而且现在的差别比过去大得多。对于文化基础相对较高的学生（我校约占三分之一），则通过办高考辅导班满足需求。中专学校的两个出口是两条道路，而不是两条腿。两条道路，一条通向市场，一条通向高校。而两条腿只能走一条路。如果一条腿迈向市场，一条腿迈向高校，只能原地踏步。对于不同的学生，学校应帮助其选择适合自己的路。一个人只能走一条路。鉴于中专生现状，学校应重点放在职业教育上，而不是为高考的文化基础课上。把重点放在职教上，也不是说中专就是终极教育，对口高职就是一个新台阶。参加高考辅导的部分学生，选择面则更大一些：不仅对口高职，还有成人大专，甚至本科等。但就总体而言，首先要落实中等职教教学计划。在搞好中等职教的基础上，再向高一级发展。不然，中等职教缩了水，高等学校也上不去，那就迷失了方向。总之，对于文化课教学，既不能按高考要求，也不能按过去中专对文化课的要求，而是比两者都要低。对于专业课教学，也应该删繁就简，能砍则砍。比如家电、机等专业，要求数学、物理、线路等课程开足一定学时，达到一定标准，但学生就是听不懂，讲了又何益？干脆照葫芦画瓢，把有限的学时多投入到动手操作上，效果会更好。先知其然，再知其所以然；先学会怎么做，再明白为什么这么做，似乎更符合实践──认识──再实践──再认识的认识路线。不然的话，理论上讲的很多，但学生并不知其所以然。道理似懂非懂，操作似会不会，那就好象煮了一锅夹生饭。所以中职的专业教学，应侧重感性认识，突出职业能力的训练。理论与实训教学，应同时排入课表。现在通行1：1，实际上，有些课程，实训的比例还应加大，2：1都不为过。

三、课程设置，体现职教特色

普通中专与其它中等职业学校的区别越来越不明显了，就连我们的《山东中专》，也已更名为《山东省职业技术教育》了。但是，中专毕业到省厅验印时，还必须要有公共等级证和机能力等级证。不掌握英语和计算机应用，则会成为21世纪的新文盲，所以，省厅的要求是必须的。其它不到省厅验印的中等职业学校，则无需统考计算机和英语。这就是说，对普通中专的要求还是高一些的，虽然中专生源的素质并不比其它职校高。在2001年省厅48号文提出的教改原则中，明确了“对基础知识，要求必须够用为原则，讲清概念，强化应用。”这里实际上讲得很明白，但却仁者见仁，智者见智。有人说，“必须够用”不仅针对专业教学，同时还指高考升学。所以，高考必须的文化课必须安排足够的量，要保证高考够用。若如此，必须够用的文化课不是比过去少了，而是多了。因为过去只针对专业教学，不仅课程门数少，而且深度有限。这样，势必加大理论教学比重，动手能力的训练就难得时间保证，还怎么“强化应用”？而且，鉴于中专生文化基础现状，在文化课、专业理论课上加大投入，恐怕会事倍功半。结合我校实际，该开设什么课呢？我们认为，除公共英语达到一级，计算机应用要达到初级外，其余文化课，该砍的砍，该减的减。开设道德、应用文、计算技术、商务礼仪、形体、普通话、书法、公共关系等操作性强、学生易于接受的文化课，体现职业学校的文化特色。在专业教学中，不追求专业教学的系统性，而在与专业相关的职业技能上下功夫，围绕国家资格证的应知应会组织教学。国家正在推行就业准入和持证上岗制度，中专学校应建成资格认证基地。既区别于短期培训，又不同于过去中专的学历教育。与短期培训相比，普通中专坚持综合素质教育，德智体全面，多了文化底蕴。与过去中专的学历教育相比，它以职业岗位必须够用的原则设置课程，打破原有的课程体系，实行课程综合化，加大实训，突出应用。

四、AB试卷，分层考核计分

第7篇

【关键词】建筑工程；造价；工程质量；有效控制

千里之堤，溃于蚁穴，建筑质量问题非常重要，尤其是对于需要消耗较多建筑成本的高等建筑来说，更应该要充分重视施工过程中质量的管控。这不仅能够对人民群众的生命安全进行保证，还能够有效维护社会的安定。高等建筑施工管理应该是从设计就开始入手，对于整体的材料选择、施工技术的管理以及施工人员的素质问题等等都是管控施工所需要注意的问题。要能够及时解决施工质量问题，保证工程项目能够顺利进行，让每一位入住的居民以及开发生都能够获得利益。

1 高层建筑的特点

想要对高层建筑的施工质量进行保证，就一定要从建筑的特点入手，这样才能够更好的制定管控的方法。通常情况下，高层建筑的建设规模都比较庞大，楼层都是在九层以上，高层建筑的功能都比较复杂，可以用来当作商用住房，也可以是商场、酒店等等，建筑内部的系统也都比其他建筑要复杂很多，建设标准也要高，所以，对于整个建筑的建设水平都提出了较高的要求。

1.1 建筑规模大，成本高

高层建筑的施工选用的材料、施工的技术以及施工周期在很大程度上影响了高层建筑的质量。高层建筑规模比较大，在施工之前需要进行详细的设计和计算，要能够对整个工程建设的成本进行科学的预算，要能够保证施工材料具有较高的质量，所采用的施工技术也都是可靠的。另外，高层建筑施工周期要比普通建筑长很多，所以，就应该要结合各个部门的力量进行施工进度的统筹，制定出科学的施工计划。通常，项目投资方投入的资本较大，那就选择使用质量较高的材料。无论是以竞标的方式还是自主施工，都应该要对工程成本的投入进行科学有效的预算，确保项目投资能够对施工质量进行良好的保证。

1.2 建筑高，施工难度大

建筑高度的增加，所面临的自然环境也变得更加的恶劣，风速加大，温度降低，都会对施工质量造成一定的影响。施工队伍除了需要保证建筑的自然造型，还要保证施工的质量，这些都加大了施工的难度。高空建筑，作业空间有限，无法使用一些大型的设备，工期就会加长，受到自然的影响也就越来越大。另外，高空的环境也会对施工人员的安全保证带来影响。

1.3 高层建筑功能复杂

除了需要满足本身建筑功能之外，还需要在建筑内部安装规模较大的电力、空调、排水等等系统，这些系统在建筑中相互交错，这就需要施工方在进行良好设计的同时，还需要有过硬的组织能力，这样才有可能将这些复杂的系统全都融合在一个建筑中。

2 高层建筑施工中质量问题的管理与控制

2.1 施工前期准备措施

2.1.1 工程地质监测

施工方需要对施工的地点进行事前的考察，要能够确保所获得地址参数都是准确的。这过程中，需要对当地地质进行检测，从中确定施工地点基岩的厚度，地下水具体的位置以及深度以及土层的厚度等等，这些数据对于高层建筑的建设有着重要的参考作用。施工方一定要充分重视施工地点的勘测，减少损失，另外，施工方还应该要派遣专业人士对于施工地点进行勘察，确保工程的参数准确无误。

2.1.2 施工设计方案的制定

施工方对于工程的设计一定严格把控高层建筑设计者一道关卡。对于高层建筑施工来说，都是在按照设计一步一步进行，不仅包括楼层的整体高度，就连建筑内部每一个布局走线都需要按照总体设计方案进行，所以总体设计方案对于建筑施工质量有着重要的影响。施工之前，一定要能够对设计方案进行讨论，确保方案中每一个细节都得到了最细致的思考，避免问题的出现。高层建筑的施工方案可以是聘请专业的建筑设计院的人员进行设计，这不仅能够有效提高建筑设计的水平，还能够对工程的质量有所保证。施工单位还需要对所聘用的设计方资质进行考证，在整体设计方案完成之后，需要将设计图纸交由先关审查部门进行严格的审查，若发现存在问题，就需要及时对设计进行更改，直到将其中所存在的隐患都消除，严格确保设计方案的质量。

2.2 施工材料的质量控制

2.2.1 施工原材料的选择

建筑工程的质量很多情况下都会受到建筑材料质量的影响，高层建筑中还会用到大量的水泥、钢筋以及沙砾石头等等建筑材料，建筑施工部门中负责材料质检的人员应该要严格把控建材的质量，要能够确保所使用的建筑材料都是合格的，杜绝出现为谋私利而采用劣质建材。对于所使用的建筑材料一定要能够进行抽样检查，严禁使用不和要求的原材料，无论是钢筋的规格，还是混凝土结构强度等等都需要进行全面的检测。

2.2.2 施工设备的选择

建筑施工进度对于整个建筑质量来说也有着重要的影响，通常情况下，施工企业都会遇投资方之间签订施工合同，合同中有着明确的工程项目的验收时间。这样一来，施工方就面临着一定的时间压力，工程时间一紧迫，那么施工过程中就会出现偷工减料、等等影响工程质量的现象。所以，施工方应该要选择打夯机、搅拌机等等高效率施工设备提高施工效率，确保高层建筑施工的质量。

2.3 施工技术管理措施

2.3.1 施工中混凝土和钢筋的使用

高层建筑施工中会应用到大量的混凝土，混凝土的质量将会对整个建筑的质量造成重大的影响，所以一定要能够保证混凝土的强度能够满足建筑施工的需求，严防出现混凝土离散程度过大，造成强度过低。除了混凝土的质量需要严格控制之外，还应该要对钢筋的质量进行监控。钢筋是支撑起整个建筑的重要力量，钢筋的质量应该要有材料监管部门进行监管，钢筋的具体使用就由施工部门自行进行负责，施工部门一定要能够根据建筑施工的具体需要来使用钢筋，使用钢筋的地方一定不能够用用其他的材料进行替代，否则将出现安全隐患。

2.3.2 高层建筑裂缝的处理

通常情况下，高层建筑所使用的混凝土强度比较高，所以建筑墙体就容易出现裂缝。在加上水泥的热化作用，释放出大量热量，使得混凝土温度产生变化，在温度和收缩应力的共同作用下产生裂缝。裂缝产生之后，不仅是对建筑的美观造成严重的影响，对于建筑整体的耐用年限也会产生大大的折扣，所以，在施工的过程中可以适当选用一些中低热的水泥，减少大体积使用混凝土，或者也可以在混凝土中加入适量的缓凝剂，以这些方法来减少建筑裂缝的产生。

2.4 施工人员的管理

施工队伍素质的高低将会对高层建筑施工质量造成重要影响，在进行施工的过程中，应该要对每一个施工项目的负责人下达制定的任务指标，定期对指标的完成情况进行检查，保证工程能够按照合同规定完成，另外，还需要对施工人员进行管理，要保证这些人员都能够听从负责任的领导指挥，按照施工设计进行施工。这就需要提高使用人员的专业水平，加上强烈的敬业精神，高质量完成高层建筑的施工。

参考文献

[1]王铁军. 高层建筑施工项目质量管理与控制研究[D].西安建筑科技大学，2009.

[2]李思南. 浅析高层建筑施工质量的管理与控制[J]. 科技致富向导，2012，26：395.

第8篇

关键词：高层建筑；消防安全管理；问题；对策

Abstract: in this paper, the small and medium-sized city high building fire control safety situation analysis, found in small and medium-sized cities in high-rise buildings existing fire safety problems, this paper discusses the countermeasures to solve.

Keywords: high building; Fire control safety management; Problem; countermeasures

中图分类号：[TU208.3]文献标识码：A 文章编号：

随着经济建设的快速发展，城市人口的持续增长，城市土地资源日趋紧张，城市构造逐步向高空延伸，使得我国城市高层建筑不断地增多。高层建筑结构功能复杂，建筑面积大、高度高、人员众多、用火用电量大，因而其存在的火灾隐患是不容忽视的。目前，高层建筑的消防安全所存在的诸多问题以及对火灾的预防和扑救措施是消防领域所关注的重点问题。

1.高层建筑的火灾危险性

1.1疏散困难

高层建筑层数多、垂直距离大、人员集中，加上各类管道竖井多、火势和烟雾向上蔓延快，增加了安全疏散难度，从发生火灾的高层建筑疏散到地面或其他安全地带的时间会相对延长。广西南宁市地王大厦地上58层，高276米，据火灾模拟疏散统计，在发生火灾时，要把整栋大楼里的全部人员疏散到地上需要约4个小时。普通电梯在火灾时由于被切断电源等因素，多数建筑的安全疏散主要还是依靠疏散楼梯，而楼梯一旦有烟气窜入，就会严重影响人员疏散。如果火灾得不到及时控制，火灾蔓延扩大很有可能将消防电源烧毁，从而致使用应急照明和应急广播瘫痪，给疏散带来极大的困难。大部分人在日常工作中上下高层建筑一般都使用电梯，对整栋楼层的安全出口和疏散通道不熟悉，也会给火灾中安全疏散带来极大的困难[1]。

1.2火灾蔓延迅速

高层建筑中楼梯间、电梯井、管道井、凤道、电缆井、排气道多，如果防火分隔措施不利，在发生火灾时，容易产生烟囱效应，火势将迅速向上蔓延，并容易形成立体燃烧。据实验资料证明，在火灾初起阶段，因空气对流，在水平方向造成的烟气扩散为0.3m/s，烟气沿楼梯间或其他竖向管道扩散速度为3-4m/s。如一座高200m的高层建筑，在无阻挡的情况下烟气在一分钟左右就能从一楼竖向管道井扩散到顶层。近年来的一些高层建筑火灾就是因为防火分隔措施不利，致使火灾在纵向楼层相互串通，造成火火蔓延扩大。高层建筑特别是高层居住建筑采用大量的可燃材料装修，也是造成火灾迅速蔓延扩大的一个主要原因。

2.高层建筑消防安全方面存在的主要问题

2．1消防防范措施不到位

由于高层建筑从设计到施工，不但要求高，而且环节多。由于众多因素影响，导致工程竣工时留下先天性火灾隐患．主要表现在：一是在实际施工过程中。个别单位为了赶时间，省资金，抢工期，未能严格依据相关规范施工，致使消防设施达不到规定要求，留下了很多隐患。二是在防火分区、分隔设施，隐蔽工程和材料使用上不符合规范要求。如有的使用大量可燃、易燃材料，有的防火分区过大，有的电缆井、管道井、空调系统穿过各楼层未封堵等。三是有的高层建筑工程在消防审核后的建筑施工、设备安装、室内装潢、项目监理过程中，由于经济利益驱动或进货、监理等制约措施不严，往往出现偷工减料、使用伪劣产品的现象．个别单位未经消防部门审核验收而擅自改建项目并投入使用，导致高层建筑在整体布局、防火分区、消防设施、消防通道等方面造成了难以整改的火灾隐患[2]。

2．2建筑施工质量要求不高

现在不少高层建筑是南私人建筑队承包施工的，人员流动性大，素质差，业务水平低，与高层建筑结构复杂、施工要求高不相适应。特别是建筑消防工程的施工，有些中标单位因自己没有消防资质，便挂靠其它有资质的单位，而施工仍只是原班人马，造成工程施工质量粗劣。一些消火栓、消防水带、消防水喉、防火门、防火帘以劣质次品充当合格品，给工程带来重大火灾隐患。

2．3消防设施配备不到位

通常最基本的消防设施应包括：设有火灾报警控制设备和消防控制设备的消防控制室、室内消火栓、自动喷淋装置、安全疏散系统、排烟系统、自动防火卷帘系统等。目前，我国高层建筑的消防系统存在着设施配备不齐全、设施质量不过硬、消防系统缺乏维护保养以及不同程度地停用等诸多问题

2．4消防安全责任制不落实

一是目前的高层建筑多为合用建筑，产权单位多，使用单位更多，因此造成各单位在消防安全管理上各自为政、多头管理现象的出现，也在一定程度上导致了高层建筑的消防安全管理责任主体不明确，消防安伞制度不落实。二是部分高层建筑产权单位和使用单位思想上认识不够，缺乏消防安全意识。主要表现在：有的单位任意封堵室内消防通道，对消防设施的维护保养制度不落实洧的没有消防应急预案；有的消防安全责任制不落实，消防安全管理人员配备不到位。

3．高层建筑消防安全措施

3．1严把消防检查，强化源头管理

公安消防部门要把好消防设计审核关、工程施工监督关、消防验收关，杜绝高层建筑的先天性消防安全隐患。设计是否按照国家规范进行设计，施工单位是否按照设计图纸进行施工。严格按规范要求设计疏散楼梯、疏散通道。封闭楼梯和防烟楼梯的设置除了在避难层和首层与地下一层之间外，应上下直通，避免错位，在底层直通室外，楼梯间及其前室、疏散走道等还要考虑防排烟措施，疏散走道、安全出口、疏散距离和宽度均应满足规范耍求。最后，严格控制可燃易燃的建筑装修材料，是预防火灾扩大蔓延的有效措施。在高层建筑的楼梯间及其前室、安全疏散通道、避难层和厨房间等使用明火场所的墙面、吊顶、地面均应采用非燃材料装修，会议厅等公众聚集的场所，尽量选用难燃材料或非燃材料，装饰织物应采用经过阻燃处理的织物。

3．2消防设计合理

消防设施齐全。高层建筑的消防设计需严格按照国家相关的防火设计规范进行，合理布置建筑总体布局和防火分区，并加强排烟设计和安会疏散系统设簧，配备各种类型及功用的消防设施，并试图开发智能化的火灾报警和自动灭火系统以形成一种智能火灾监控与消防系统。该系统可根据保护对象的特点和要求，综合考虑建筑物的规模、火灾载荷、危险性、事故后果以及疏散和扑救的难易程度，确定相应的消防设计及设施配套方案。

3．3落实责任主体，明确管理责任

目前来看，高层建筑往往涉及多家产权单位，承包、出租或委托经营管理时，又涉及多家使用单位。因此。各产权单位、租赁单位在与房地产商签订购买租赁合同时，必须与房地产商签定相应的消防安全。责任书，确定防火负责人，明确各自责任，共同维护高层建筑的消防安全．房地产商应当提供符合消防安全要求的建筑物，产权单位与使用单位应当在订立合同中明确各方消防安全责任，特别是各产权单位应当在消防车通道、涉及公共消防安伞的疏散设施和其他建筑消防设施方面明确管理责任。同时，针对高层建筑的管理特点，产权单位、使用单位和物业管理单位要尽可能地细化消防安全管理，落实自主管理，严格日常检查制度，及时消除火灾隐患，确保高层建筑安全[3]。

4．结束语

随着城市人口的不断增长，土地资源的紧张、工商业的发展和城市现代化建设的需要，高层建筑的迅猛发展，已成为社会发展的必然趋势。与此同时，防火安全的任务也将越来越繁重，我们不仅要在图纸七消除“先天性”火险隐患，而且要在客观意识上预防火险隐患，遏制和杜绝群死群伤等重特大恶性火灾事故的发生。

参考文献:

［1］孙振涛.浅论高层建筑消防安全管理的创新[J].城市建设，2008(2)。

［2］肖明辉.高层建筑消防安全管理的技术基础研究[J].中国城市经济，2010(12)。

［3］包艳琴.高层建筑消防安全管理要点研究[J].经营管理者，2010(6)。

第9篇

关键词：基层农机管理工作；问题；对策

中图分类号：F323.3 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20160932060

在基层农机管理工作中明确管理服务中存在的问题，完善相应的管理制度，提高农机管理的工作质量是加强基层农机管理工作的重中之重，必须要引起农机管理部门的高度重视，逐步实现农机管理工作对农村建设的促进作用。

1 基层农机管理工作中存在的问题

1.1 缺乏完善的管理体系和服务机构

基层农机管理主要是指乡镇农机管理工作，乡镇一般距离市区较远，并且我国的基础农机管理工作实施的时间并不长，在实施中就缺乏完善的管理体系，并且基层的农机管理中心都分布在交通较为方便的乡镇，对于一些生产落后，交通不畅的乡镇并没有农机管理机构。缺乏完善的管理体系和服务机构，为基层农机的普及和维修带来了十分严重的困扰，严重的阻碍了农村的经济建设。农机管理中心主要承担着农机使用方法培训和考核的任务，而目前基层农机管理中心缺乏完善的管理体系，对工作人员的专业技能要求不严格，在这一定程度上对农机的使用和推广都造成了负面的影响。

1.2 管理人员的综合素质和技术水平有限

基层农机管理部门中的工作人员一般年龄偏大，逐渐出现了老龄化的趋势，工作人员的知识水平和技术水平也存在着很大的差异，影响了农机管理工作的有效开展。基层工作人员知识素养较低，没有经过专业的理论培训，并且年龄偏大，对新鲜事物的接受能力有限，导致了农机的宣传和推广工作受到了阻碍；基层的农机管理缺乏有效的管理制度，导致工作人员的服务质量大打折扣；基层工作人员在农机的维修和养护方面缺乏专业的培训，导致农机管理的维修工作无法落实，严重影响农业机械化生产水平的提高。

1.3 缺乏政府的财政支持

随着科技的发展，我国农业现代化水平不断提高，农机的种类和形式也逐渐呈现多样化。而农业生产的特殊性，需要大量的农机做样机，搞实验推广，这就需要大量的资金支持，但是目前我国政府在农机的管理中对农机的财政支持较少，远远不能满足农业的发展需要，严重的阻碍基层农机管理工作的开展，对基层农机的宣传和推广产生了十分不利的影响。

2 加强基层农机管理工作的对策

2.1 提高工作人员的素质，完善宣传和推广途径

基层农机管理中心的工作人员是农机宣传和推广的主体，对农机工作的管理具有十分重要的作用。但是基层农机管理工作人员在知识水平、技术水平和人员编制上都存在较大的问题，必须要得到管理中心和相关部门的高度重视。在加强基层农机工作人员管理方面，可以从来2个方面入手。上级部门在人员安排上要结合农机管理工作中的实际问题，合理的分配能够促进基层农机宣传和推广的人员，增派具有维修技术的技术工人；基层农机管理中心要从自身的实际出发，通过组织培训，考核训练，外派培养等方法自觉的提高工作人员的综合素质，提高基层农机管理效率，促进我国农业机械化水平的提高。

2.2 加强基层农机管理体系的完善

随着农业化生产进程的不断加快，对农机种类和数量的需求也在不断的提高，同时农机的操作方法也在不断的创新，因此，在基层农机管理工作中要加强管理体系的完善，只有具备了完善的管理体系，才能确保管理工作的有序开展，才能发挥农机管理工作在农业发展中的作用，保证工作中每一环节的有效实施，为农业机械化的发展提供保障。

2.3 上下结合，推进基层农机管理平台的建立

随着互联网的发展，网络平台的建立和开放为基层农机管理的发展带来了新的方向。在基层农机管理中不能只是单打独斗，还应该联系上级管理部门，建立资源共享的平台，将基层的实际情况准确的进行上报，上级要对基层的报告要做出合理的反馈，并及时进行指导，优化基层管理中心的服务体系，提高基层管理的工作效率，为基层农机管理工作的开展提供有力的保证。

3 结束语

基层农机管理工作对我国的农业机械化的发展具有至关重要的影响。基层农机管理直接关系着农民的实际问题，对我国农村的生产建设具有重要的作用。因此，在基层农机管理工作中只有不断的完善管理体系，提高工作人员的整体素质，拓宽农机的推广途径，加强与上级农机管理部门的有效合作，才能不断的改善农业的生产方式，优化农业生产条件，促进农业机械化的迅猛发展。

参考文献

第10篇

论文关键词：农村中小学校长培训模式

 

校长是受党和国家委托，领导和管理学校，全面主持学校行政工作的负责人,是一所学校的法定代表人。教育家陶行知说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的校长”，这充分说明一个好校长就是一所好学校，只有高素质的校长才能带出一支高素质的教师队伍，才能办好一所学校。校长要真正成为学校教师队伍中的一面旗帜，一所学校的灵魂，就必须不断提高自己的素质，校长专业化发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）[以下称《刚要》]要求“基本实现区域内均衡发展”，农村中小学校长重任在肩，因此加强农村中小学校长培训培养，提升他们的办学本领应该是校长队伍建设的重要课题，本文试图就其培训模式作肤浅的思考。

一、农村中小学校长基本现状调查。

某县中小学校长基本情况抽样调查，从全县24个乡镇抽取了13个乡镇,共30所中小学作为样本,基本情况如下：1.学历层次较高,绝对高于教师队伍学历，但多为后续学历。中小学校长达到大学本科及以上学历者占81.6%,专科学历占15.6%,中专学历仅占2.8%，但绝大部分是中师生通过进修和二次进修而取得的；2.职称层次较高，中学,具有高级职称的校长占69%,中级职称的占31%，没有初级职称;小学,具有小学高级以上职称的占93.8%,中级职称的占6.2%；3.年龄结构偏大，男女比例失调。30-40岁占26.5%，40-50岁占56.7%，50岁以上占16.8%，女校长比例不到10％；4.大多数校长参加岗位培训,具备任职任职资格，具有一线教学经历和中层干部管理经历，对新理论、新知识有一定的了解教育管理论文，但职前准备不够充分，缺乏管理知识深度。 二、新时期农村中小学校长的基本要求

在《刚要》中,“校长”这个词共出现过20次，对校长的素质和校长队伍建设提出了新的目标：“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制”①，“那就是校长要成为教育家”，“不仅理论研究要有成果，更要是个教育实践家”，实现教育家办学，要求校长首先“应当是政治家”，“还应当促进专业化发展，提高管理水平”，因此校长在新时期的历史任务就是“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育的内涵发展”“出名师，育英才”②。因此可见校长的行政性在淡化，长官化在消减，不再是纯粹的法定代表人，更不是“大当家”，而是专业化专家化的人才。农村中小学校长目前是校长队伍中最大的群体，《刚要》的要求自然是农村中小学校长的追求，是适应当地教育且引领当地教育发展的专家。

三、提高农村中小学校长素质的策略。《刚要》要求农村中小学校长要成为教育家，教育家不是天生的，“教育家成长的规律是先成才后成名再成家”，由于农村学校的特殊性，大多数学校校长都是教师出身，没有接受过系统的校长专业知识训练，因此，科学系统的培训就成了校长专业化的捷径，要抓好培训工作，培训模式非常重要。我们认为，农村中小学校长的培训除《纲要》的“校长轮岗交流”“ 海外研修培训”等模式外，目前较为实效的模式主要有以下几种：

（一）以镇为主，县级联动长效培训模式。由于农村中小学分布相对分散，要经常性开展全县大规模集中培训，这很不现实，因此可以以镇（或将全县划分为几个片区）为单位开展经常性培训，县教育主管部门督查。

（二）镇县分层培训模式。县教育主管部门重点培训中小学校长教育思想、理论素质、专业化要求，以专家讲座、外出进修等形式，提高校长的专业水平，乡镇重点培训镇域管理、特色发展等。

（三）校本学习与自我反思模式 ③。目前，教师缺编严重，教学管理人员更是紧缺，农村中学校长都承担一定量的上课任务，走出校门学习的机会很少，因此校本学习与自我反思是促进校长专业化发展的最重要的方法。那就是指在上级教育行政部门和培训机构的指导下，校长在学校（或家）里进行的一种培训与学习。主要摘要之间的矛盾，培训时间不受限制，培训的方式灵活，通过学习、研究、反思、实践的方式提升校长素养，是校长终生学习很好的模式。

（四）专题式培训模式 校长最关注的是什么？④调研全国第一期基础教育改革动态专题研修班的95名校长“校长最关注的问题”，在回答“当前办学中所遇到的最大困难和压力”时：教师队伍问题居第一，占35.1%教育管理论文，其次是安全问题，占30.8%，第三是办学经费和校园硬件建设，占15.7%，第四是升学率，占12%。这些观点不一定全面，但至少说明校长在这些方面渴求得到很好的解决办法。调查发现，面对当前办学中所遇到的最大困难，95%的校长希望有高人指点，最好是“药到病除”，农村中小学校长除上述“四个关注”外，校长知识深度更是最大的短板，因此，应该进行这些专题培训，让他们立即走出困境。

（五）个性化培训模式。《纲要》指出：“完善中国特色社会主义现代教育体系”，“注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才”，学校要办出特色，校长就必须进行个性化培训，即有针对性的根据学校特色，对校长进行特色方面的进一步提升。

（六）分层分岗的培训模式。调查发现，农村中小学校长年龄结构、知识素养、管理水平等都存在很大的差异，因此有必要进行分层，比如中学小学、年龄老少、任职长短、学校规模大小等进行分层培训，便于相互间有共同的话题等。

参考文献：

①《国家中长期教育改革和发展规划纲要》；

②《中小学校长》2010.12孙宵兵.《<教育规划刚要>对中小学校长队伍建设的新要求》；

③《中小学教师培训》2008年12期《促进农村中学校长专业发展的培训模式的实践研究》；

④《中小学校长》2010.11樊平军《校长关注的四大问题》。

第11篇

论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新

0引言

智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”

本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。

1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架

1.1利用式创新

创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。

本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。

1.2智力资本与利用式创新

智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。

专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。

Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。

机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。

1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发

企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。

合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。

机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。

2案例研究方法

2.1 案例选择

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。

表1 案例研究企业的主要特征

企业

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

行业

化工

化工

化工

主要产品

水泥

钛白粉

电解锰

成立时间

1981

1989

1999

员工人数

7414

700

700

总资产

66.3亿

2.1亿

1.3亿

所在地区

河南

湖南

重庆

所有制形式

国有控股

国有控股

民营

2.2 数据收集

根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。

表2 案例研究企业的资料来源

访谈

文档资料

现场观察

企业JD水泥

网站资料、考察报告

企业HY钛白粉

高管、中层管理人员、技术人员

企业战略规划等

会议、车间

企业TX电解锰

董事长、人力资源部长、分公司经理

股东大会报告，承包责任书等

会议、车间

2.3 数据分析方法

数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。

3 数据分析

在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。

3.1 利用式创新

表3 案例企业的利用式创新战略

利用式创新

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

目标

差异化

规模和成本

规模和成本

改进产品设计

1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。

促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值

率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。

丰富产品线

通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。

TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。

从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。

提高分销渠道效率

优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。

在华东、华南、华北地区建立办事处。

重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。

为顾客提供服务

服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。

严格遵守合同要求，及时供货。

按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。

3.2 智力资本

本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。

表4 案例企业的智力资本水平

智力资本

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TY电解锰

专才型人力资本

拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。

拥有一定数量的熟练工人。

中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。

拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。

合作型社会资本

直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。

直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。

直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。

“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。

机械型组织资本

引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。

技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。

办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。

3.3 案例企业的人力资源管理实践类型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。

表5 三个案例企业的人力资源管理系统

HRM系统

企业

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

人力资源管理哲学

通过制度和规则管理

通过制度和规则管理

直接命令

工作说明

每项工作均有明确的职责与工作程序

工作界定明确，且有绩效标准

工作界定明确，且有工作准则

员工招聘和配置

候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向

候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向

熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向

培训与开发

有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能

有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。

有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养

绩效评估

有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量

强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.

强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关

薪酬

岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴

岗位工资、技能工资、补贴、效益工资

岗位工资和效益工资

员工参与

有员工建议制度

极少员工参与

极少员工参与

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

适度工作保障

内部职业机会

职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.

重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。

管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。

HRM特征

高度投资于人力资源

较不强调人力资源投资

适度投资人力资源

3.4企业绩效

企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。

表6 案例企业绩效

企业绩效

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

市场绩效

企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。

企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。

企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。

财务绩效

财务状况良好

财务状况较差。

财务状况良好。

3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析

从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。

表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效

变量

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

利用式创新

改进产品设计

高

一般

较高

丰富产品线

高

低

较高

提高分销渠道效率

高

一般

较高

为顾客提供服务

高

一般

较高

智力资本

人力资本

高

低

很低

社会资本

高

一般

较高

组织资本

高

低

较高

HRM系统

人力资本管理

高

一般

一般

社会资本管理

高

低

一般

组织资本管理

高

一般

较高

企业绩效

高

低

较好

3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新

如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。

企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。

其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。

再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。

3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新

企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。

与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。

公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。

公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。

3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新

企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。

为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。

此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。

企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。

4 研究结论与后续研究建议

本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：

（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。

（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。

（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。

本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。

参考文献

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第12篇

论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1．数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

17

100.00%

由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。

（2）激励方式

17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科A和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。

（3）行权价格

采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。

（4）激励的绩效条件

表2 行权绩效指标

行权绩效指标

数量

比例

净利润（净利润增长率）

净资产收益率

主营业务利润增长率

每股收益增长率（万科A）

销售收入增长率（金地集团）

股价（万业企业）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合计

17

由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。

万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。

（5）激励期限

表3 房地产企业股权激励方案的期限

激励期限

数量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合计

17

100.00%

经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国A股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。

（6）授予数量及比例

17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。

三、上市房地产企业股权激励方案效果分析

由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。

1．终止或暂停股权激励方案企业

表4 终止或暂停股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000031

中粮地产

5年

2007-12-20

2008年终止

000042

深长城

5年

2008-01-29

2008-12撤销计划

002133

广宇集团

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

万业企业

5年

2008-01-30

2008-10-29撤销

在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。

以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。

2．实施股权激励方案企业的绩效分析

表5 较早实施股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000002

万科A

3年以上

2006-04-28

2006年实施

000046

泛海建设

4年

2006-09-28

实施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11实施

000667

名流置业

8年

2008-04-11

2009-07-18实施

通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科A、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。

表6 三家企业净资产收益率变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建设

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企业净利润变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建设

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科A：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。

由表6，三家房地产企业中，只有万科A的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。

3．近期披露股权激励方案的企业

表8 披露方案时间较短的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

002146

荣盛发展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

阳光城

6年

2011-01-12

监事会通过

600208

新湖中宝

4年

2010-12-21

2010-12-29实施

600240

华业地产

6年

2011-01-21

监事会通过

600383

金地集团

7年

2010-01-15

2010-03-19实施

000718

苏宁环球

5年

2010-12-28

监事会通过

002305

南国置业

5年

2011-02

监事会通过

000009

中国宝安

不超过6年

2011-01-29

2011-03-15实施

600173

卧龙地产

4年

2010-03-09

股东大会通过

从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。

综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科A的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。

参考文献

[1]沈红波，曹军，高新梓.全流通时代的上市公司股权激励契约研究[J].财贸经济，2010(9).

[2]巨潮咨询网cninfo.com.cn/

[3]中证指数有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利设计与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2006.

第13篇

[关键词]青年医院管理人才培养；SWOT分析；平台建设

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本质就是“通过他人完成事情”。但在这项活动中有句老话“不怕有问题，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到执行的人。”这句话不仅说明了思路决定出路、细节决定成败，更提出了管理的核心就是“以人为本”。人从何而来？笔者认为应从青年中培养而来。

1 青年医院管理人才培养SWOT分析

SWOT分析是经济学和战略管理领域的重要分析工具。笔者借此工具对具备代表性的某大型医院青年管理人才培养现状加以分析，从而找到一条有利于发展的科学、规范、专业路径。

1.1 青年医院管理人才培养优势分析（Strengths）

（1）卓有成效的医院管理经验。医院占地面积4.9万平方米，开设病区58个，病床2500张，职工3000多名。有国医大师4名，白求恩奖章获得者2名，享受政府特殊津贴专家36人。建院近60年来，经过几代人的励精图治，辛苦耕耘，在医院管理上不断推陈出新，形成了自成体系的医院管理模式和方法。

（2）医院管理持续创新。“生命在于运动，管理在于折腾”，多年来医院在管理上不断探索，进一步搞活管理机制，开展干部竞聘上岗、中层干部轮岗，中层干部课堂，职能部门向临床汇报述职，医院管理院内课题及医院管理论文大赛等对深化医院管理具有深远意义，同时努力将医院管理转向“服务型”管理。

（3）优良的医院管理实践土壤。医院是医教研为一体综合型医院，具备良好的管理实践土壤。具备国家临床重点专科建设单位6个，教育部重点学科1个，国家中医药管理局重点学科12个，江苏高校优势学科2个，江苏省中医药重点学科5个，国家中医药管理局重点专科及建设单位13个，省级重点专科、示范单位及专科建设单位19个，“十二五”重点专科建设及培育项目5个，拥有国家级三级重点实验室3个和国家药品临床基地及国家科技部“中药GCP中心”，这些重点和示范单位充分体现了医院管理实践活动的成果。

（4）社会资源丰富。医院多年来与在宁高校以及兄弟医院有着良好的关系，可以获得和整合多方面精益求精的医院管理理论和实践资源，互相交流、互相学习。

1.2 青年医院管理人才培养劣势分析（Weaknesses）

（1）缺少关注。

医院在青年医师培养上有“省中黄埔”学习班、“青苗”培养计划、“三基”考核、院内“师带徒”、医师大比武等系统的培养体系，在青年护士培养上也有2～3年专业的学习课程、操作训练及考核比赛等一套系统培养方案。但在青年医院管理人才培养方面缺少关注及系统的培养方式。

（2）缺少交流。

目前在青年医院管理人才培养上，内容主要是与本职岗位相关的管理理论和知识，缺少与多部门交流想法和理念的平台，未做到信息对称。很多实质性的创新如将院内基建维修成本核算列入临床科室全成本管理，但由于缺少多部门的交流研讨，难以成功设计实物流程。

（3）缺少拉力。

青年医院管理人才培养如同牧羊，既要有牧羊犬推着羊群向前，更需要领头羊拉着羊群前进。目前在青年医院管理人才问题上，存在重使用和考核，轻培养。有需要，有任务，有考核，才要求青年人锻炼，缺少培养领头羊能力，无法拉着青年医院管理人才队伍向前。青年医院管理人才培养应做到推拉结合。

1.3 青年医院管理人才培养机遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我国医药卫生体制和公立医院改革的不断升华，总理在医改问题上提出了“药价要下来，服务要上去，医保要保住”的指导思想。对于大型公立医院的改革就要围绕“服务要上去”为中心开展工作，同时医学发展模式的转变和人民健康服务需求多样化发展。因此，未来医院的竞争将主要围绕精益求精的管理为核心开展。精益求精的管理需要青年医院管理人才共同投入。

（2）基业长青的事业需要。

多年来医院从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，其根本原因是我们的管理者们比别人强，医院的事业需要基业长青、青出于蓝，更需要未来接班的管理者们要比前辈们强。“人才培养”一直以来都是医院管理核心，要想未来的管理者们做到青出于蓝，那就要对他们加以更多的培养。

1.4 青年医院管理人才培养威胁分析（Threats）

（1）无有效的模式借鉴。

目前在青年医院管理人才培养上并没有一个有效的成功案例，处于初步摸索阶段，在这个阶段主要存在培养体系不明确，培养内容不系统，培养模式不完善等诸多问题。

（2）难于结合实践。

目前医院在很多政策上都是被束缚着，在青年医院管理人才培养上给予实践的机会少。青年人有闯劲敢于创新，在医院管理上提出很多想法，但很难得到实际运用。

2 建设青年医院管理人才培养平台

正如管理大师彼得・德鲁克所说“管理的有效性是可以学会的”，管理技能都是可以培养的。所以，结合青年医院管理人才培养SWOT分析，笔者认为青年医院管理人才队伍培养关键在于平台的建设。

2.1 平台组织结构

人才培养是医院管理核心，因此在青年医院管理人才培养问题上应采用高平台、高关注。在平台建设组织结构上可以考虑由核心职能部门领衔联合多部门开展平台建设。如：院办、人事处、科技处负责建立院医院管理青年培养平台顾问委员会以及青年人才培养计划和考核，顾问委员应包括院内管理专家、高校教授以及社会管理精英人士。教育处、团委组成工作小组，负责具体课程主题设置，研讨活动的安排及宣传工作等具体事务。

2.2 平台体系三位一体

罗伯特・卡茨认为高效的管理者应具备三大技能：技术技能，即使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力；人际技能，即处理人际关系的技能；概念技能，即是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。所以，培养平台体系应注重三大技能。

（1）公开课程（技术技能培养）。

每月组织院内外管理专家开展围绕医院年度重点工作或是医疗热点问题的管理类课程，通过实地授课、OA网转载、微信转载以及省中TV转载等多平台方式达到公开。通过公开课程传承医院管理文化及理念，同时传播先进的管理知识和智慧。增强技术技能培养，增加对青年管理人才全方位培养的关注度。

（2）研讨会（人际技能培养）。

每季度组织研讨会成员开展就公开课程、热点医院问题以及对医院管理的个人思考开展讨论，各抒己见，充分交流，信息互通。研讨会可采用分组制，如分为医院管理体制、运行机制、医疗质量、人才培养、学科建设、文化建设等小组，组员就其特长及兴趣申请小组，组员每年进行轮换，小组可以分别开展研讨活动，研讨结束提交相关研讨报告。增强人际技能培养，加强青年管理人才交流，避免信息不对称。

（3）课题研究及实践（概念技能培养）。

鼓励研讨小组成员就医院管理问题以及国内医院先进管理理念及方法深入实地开展调研，申报院内外课题，带领其他青年成员共同为实现国内领先的创新型现代化综合型中医院提供管理方法和决策依据。鼓励研讨小组成员参与到院行政或医疗总值班等岗位实践锻炼中，培养实践及协调能力，掌握处理突发事件的能力。增强概念技能培养，以领头羊带动青年不断向前，形成拉力。

2.3 平台成员及考核

（1）成员设定。可以采取会员制，年龄在45周岁以下，由各部门推荐，顾问委员会审核后批准加入。

（2）考核方式。可以采用积分制，可以设置达标分，如公开课出勤率、研讨会出勤率、公开课及研讨报告完成情况、发言汇报情况等。同时可以设置附加分，如发表文章数、何种杂志发表、获得课题数、管理意见被采纳数等。每年公布会员得分情况，长期优秀者医院可以考虑给予进修学习机会及作为后备管理人才进一步培养，长期未达标者将采用淘汰制度。

2.4 平台经费保证

公开课程、研讨会都需要经费支持才能长期举办，笔者认为首先医院应加大育人培养的经费支持，其次会员应收取部分会费，再以会员申请相关课题经费做以补充。

2.5 平台成果展示

每年出版上年度会员论文、调研报告、课题报告等合集，相关活动在医院杏苑报、省中TV等多渠道报道，存入医院档案永久保存。在青年管理人才培养上形成文化并展示。

2.6 平合

青年医院管理人才培养平台应该是一个开放、融合的平台。青年医院管理人才培养平台与医院青年医师人才培养平台、青年护士人才培养平台相互支持、相互融合、相互促进。随着“医联体”战略深入，医院与医院、医院与企业、医院与高校合作加强，青年医院管理人才培养平台可以走出去与外单位管理人才培养平台互动、交流，从而全方位解决理论与实际的信息对称问题，实现学习好平台、帮扶弱平台、构建联合的大平台，吸引更多优秀青年医院管理人才。

“十年种树，百年育人”。育人是百年大计，医疗人才、护理人才、管理人才并重是医院未来基业长青的基石。笔者上述分析和思考还有很多不精细、不到位、欠思考的地方，还待专家的指导和改进。笔者相信“九层之台始于垒土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，笔者将进一步努力完善，希望可以给青年管理人才培养提供一点参考。

参考文献：

[1]方祝元.立院、兴院、强院[M].南京：南京出版社，2014.

[2]彼得・德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2014.

[3]桂克全.解密华西[M].光明日报出版社，2014.

第14篇

序号

指标名称

计划值

实际值

比较

1

设备事故故障停机率

0.9

0.55

-38.89

2

主要设备利用率

72

74.01

2.79

3

主要设备完好率

95

96.85

1.05

1、设备管理主要技术经济指标完成情况：

2、设备事故情况：

年度、月份

一般设备事故

大设备

事故

重大设备事故

特大设备事故

合计

20__年度

1～12月累计

10

10

20__年度

1～12月累计

13

4

1

1

19

二、一年来所做的主要设备管理工作：

首先，我们健全设备管理机构，有效开展设备点检定修：

1、按点检定修管理模式，完善点检管理体系，各主体生产单位设立点检站，确立了点检站长为二级主管的管理职责，对各二级主体单位的点检体系重新进行了确认，并从人员配备、职责分工及作业效果等环节进行全面清查与改进。

2、逐步推行点检作业规范化，建立维修作业标准，对检修（隐患整改）的工时工序进行了跟踪管理，工时工序表已成为点检作业的一项基本记录。

3、逐步建立了各主要设备定修模型，按模型组织实施，初步确立了大高炉等设备的定修周期。

第二，积极开展TPM全员设备管理活动，在全公司推行六位一体的TPM管理模式：

1、组建维修工程师协会、技师协会，完善运作机制，充分发挥其在全员设备管理工作中的作用。

2、上半年，机动部组织有关人员收集编写，并印制了《设备管理常识》宣传册共1800份，并于6月15日前下发到公司各单位，做到了设备管理（技术）人员人手一册，各生产和维修班组每班一册；

3、7月份，机动设备部组织对各单位上半年的设备管理工作进行了检查，并从中评选取以下5个单项先进单位：

点检管理先进：转炉炼钢厂、管理先进：棒材二厂、

现场管理先进：型材厂、定修管理先进：制氧厂、

培训管理先进：检修厂

4、7月中旬至8月下旬，每晚在XX电视台黄金时间段（“今日新闻”后）播出设备管理知识100问，积极向公司职工宣传设备管理知识；

8月份，在XX电视台推出“创新设备管理”栏目，向广大职工宣传报道公司设备管理方面的最新动态；

5、7月下旬至8月下旬，与XX电视台合作，推出设备管理知识有奖问答活动，公司共有5000余人次积极参与了此项活动，并通过抽奖的形式从中抽出了300名幸运的参与者，每位参与者均获得了一份奖品，许多二级单位认真组织，积极参与了此次活动，其中：带钢厂、烧结厂、制氧厂等三个单位分别获得此次活动的一、二、三等奖。

6、下半年以来，由机动部组织，各单位均开展了一系列的隐患排查和整改工作，如对公司电缆隧道的隐患排查、对公司各工业排水沟的隐患排查等，同时各主要生产单位均开展了动力设备的反事故演习活动；

7、8月下旬，机动部组织开展了设备管理知识竞赛初赛，各单位均积极参与了此次竞赛，部分单位如带钢厂等还在本单位内部预先组织了选拔赛，初赛参赛队达29个；通过初赛，有6个参赛队进入了最后的决赛。决赛于10月13日上午在科协的科技讲座室举行，公司XXX副总经理到现场观看了此次决赛。最后仓储部获得此次竞赛的一等奖，热电厂、检修厂获得二等奖，转炉炼钢厂、动力厂、汽运公司获得三等奖，烧结厂、技术中心获得此次竞赛的组织奖。

8、20__年10月开始，由机动设备部组织开展了设备管理论文征集活动，各单位投稿都非常踊跃，共收到论文56篇。经过初审和评审委员会的评审，共有10篇论文进入了20__年12月3日举行的论文会。最后，《小方坯连铸机结晶器水泵改造》、《热电厂1#电动风机轴承振动大原因分析及处理》、《变位五瓣解决VG554空压机振动问题》等论文分别获得一、二、三等奖。

第三，抓好其他设备管理基础工作：

1、设备管理工作随时紧跟装备的动态变化情况，及时完成了大高炉、大焦炉、热轧薄板、三炼钢3#转炉等新上设备ABC分类，并对设备三大规程进行了全面清理与完善。

2、完成组织制订和审定新上设备的点检标准，并逐步建立与完善公司级重要设备（A类设备）的技术档案，强化技术状态管理与全过程管理。

3、组织修订了《XX设备管理条例》、《液压、设备管理制度》、《设备检修管理制度》等各类设备管理相关制度。

三、加大设备系统培训工作力度，促进了全员设备管理整体水平的提高。

1、我部与人力资源部共同组织，在主体生产单位开展了设备检修及操作人员的培训工作，并组织进行了对专职点检人员的两期集中培训。上半年已完成全部主体生产单位岗位操作人员的培训和考核验收工作。

2、组织编制了《设备管理常识》宣传册，并已下发到各二级单位的每个班组，并做到班组每班一册，设备系统的技术、管理人员人手一册。

3、组织编印了《设备相关事故案例》一书2500册，下发各二级单位。

（四）稳定设备状况，防止恶性事故的发生，设备事故数量与去年同期相比大幅度减少。

1、组织维修工程师、技师协会有关技术人员，及时处理和解决了一炼钢厂一次除尘风机故障；热电厂1#电动风机故障；6#高炉旋风除尘器开裂故障；钢渣公司2台球磨机故障。避免了设备事故的发生。

2、 加强隐患排查和整改工作，已完成对公司大部分排水系统的排查整改；完成双菱实业公司水塔山山体滑坡、仓储部轻油罐锈蚀渗漏等重大隐患整改。

3、对公司主要电缆遂道存在的隐患进行了彻底整改，排水、防水能力得到提高。

4、组织安排完成全公司的防雷设施检测工作，并对公司生产区的排水管、沟进行了全面清理，对老区10KV电网存在的谐波危害进行了彻底的治理，较好地改善了电网的电压质量。

5、组织编制了公司各主要关键设备的事故应急处理预案。

（五）认真做好20__年的冶炼片年检工作

20__年度冶炼片年检从20__年3月8日开始，历时20天，计划检修项目465项，实际完成465项，计划检修项目实现率达100﹪。

此次年检集中停产20小时。集中停产期间，6#高炉、3座小高炉、热轧板厂、烧结高料仓系统、3座转炉、2台连铸机以及一炼钢厂、3个轧钢厂均全部停产检修，时间紧，工作量大。通过我们的精心组织、充分协调，在生产部、各二级厂和施工单位的密切配合下，20__年冶炼片年检各项任务圆满完成。

（六）认真组织完成3#高炉大修改造任务，并取得提前5天竣工的好成绩；参与完成1#高炉大修改造任务；顺利完成2#高炉中修；完成1#、2#、3#转炉炉役检修任务；按时保质完成了棒一厂、型材厂年检。

（七）积极推进设备维修全集中管理

上半年，我们认真组织了6#高炉、热轧薄板厂维修全集中管理。在取得较好成绩的基础上，下半年又在轧钢片和一炼钢厂推行了维修全集中管理。维修全集中管理的推行，促进了设备状况的稳定，设备故障停机率有明显下降，取得了较好成效。

（八）认真组织开展清仓查库工作

组织开展清仓查库长达7个月，参与清产核资2个月。对公司40多亿的存货资产、固定资产等进行了彻底清盘。共对123亿的报损存货、固资、在建工程、不良债务、对外投资进行了鉴定并向省国资委作了报损申请，对ERP系统内逾万条错误描述进行了彻底清理。

（九）其他主要工作

1、参与一炼钢厂转炉、热轧板厂、喷煤达产达效攻关工作和一炼钢厂大包转台轴承更换、一次除尘风机振动超标等停产检修；组织完成钢渣公司两台矿粉磨机安装数据的检查及存在问题的处理；参与焦碳管式皮带机的设备移交及组织处理管式皮带机存在的问题；协助有关部门分析热轧板厂、转炉炼钢厂180T行车主卷扬减速机内齿轮产生点蚀与胶合的原因；审查了热轧板厂及型材厂机械设备检修规程；参与冷轧部分设备招标等前期管理工作。

2、完成地产管理工作，及时制止和查处多起违章建筑；配合有关部门做好了征地拆迁工作；办理了有关土地使用证的换发工作。

三、20__年设备管理工作思路：

20__年，公司设备管理工作要确立以“设备一生管理，实现贯穿设备管理全过程”、“提升设备综合效率，发挥设备效能”等为核心的管理理念，对传统设备管理方式进行创新，工作思路如下：

一）、加强设备基础管理：

1、重新修订、完善设备管理管理，装订成册，下发到各有关单位、班组；

2、重新整理、规范各设备技术档案、台帐，完善重要设备档案；

3、制订新的设备管理评优办法；

4、组织公司设备管理经验交流会；

二）、注重点检实效：

1、整理、规范、完善各设备点检记录，定期进行检查、考核；

2、开展设备零故障管理活动；

三）、完善定修模型、强化检修效能：

1、进一步完善定修模型；

2、继续推行设备检（抢）修工时工序制；

3、初步建立主要设备检修定额；

4、继续强化设备管理；

四）、强化现场管理：

1、深入开展设备现场“5S”管理活动；

2、加强对检（抢）修现场施工管理，文明施工；

3、开展设备现场管理专项整改工作；

五）、发挥技术创新、完善技术支撑：

1、建立并逐步完善设备技术管理体系；

2、充分发挥两个协会作用，开展公司重点关键设备技术研究和攻关；

3、强化设备前期管理；

六）、深化TPM全员设备管理：

1、继续深入开展TPM全员设备管理活动；

2、深化设备承包机制，完善设备挂牌制度；

3、加强对重复、责任设备事故考核，加大对因操作责任造成设备损坏的事故考核力度；

4、加大设备隐患排查和整改力度；遵守技术规范，开展反事故演习；

5、组织公司设备管理优秀论文评选；

6、建立并初步完善主要设备事故应急预案；

七）、加强备件材料管理：

1、严格备件材料计划的全面性和合理性，严格采购的及时性；

2、强化质量监制和验收工作；

3、严格仓储管理；

4、对部分通用设备备件试行零库存管理；

5、强化设备备件的三化管理工作；

八）、继续加强以人为本的培训：

1、组织开展专职点检人员的培训；

2、对操作人员的岗位技能培训；

3、对设备检修人员、技术人员的培训；

4、继续组织对操作人员、点检人员的资格确认工作；

5、做好设备系统科层人员的培训；

6、搞好公司中层管理人员的设备管理知识培训；

第15篇

改革开放以来，各大城市的住宅建设不断加快，新区、小区、别墅、公寓如雨后春笋，拔地而起，我们古城__新区的高级豪华公寓别墅——__也应运而生。__是香港新继发展公司陶哲甫先生投资2000万美元建造的高级豪华建筑群，占地13万多平方米，建筑面积10万平方米，其中包括6幢18层高级公寓，88幢独立豪华型花园别墅以及其它配套的商业购物康乐中心。__已成为江南迄今最大的高级公寓别墅群，它深受来苏的投资商及中外宾客的青睐，同时也为__工业园区的海外客商提供了良好的服务，促进了工业园区的建设进程。

物业管理作为高级房产投入使用后的综合管理方式，近年来在国内已逐渐开始兴起。在国外、境外物业管理已有二十多年的历史，如香港的简福贻物业管理有限公司、宝威物业管理有限公司等，都是二十多年前香港房产成为炙手可热时的产物。物业管理公司就其性质而言，应该是一个独立核算的经济实体，其经营方式是“自负盈亏”。它是一种社会服务机构，尤其是在中国房地产兴起时期，这一服务机构是不可缺少的。它的管理职能应该社会化，将来势必走向市场参与竞争，从而代替仅管收费而不管服务的“房管所”的管理模式。

我受南京金陵旅馆干部学院的委托，参与__的物业管理建设。针对这一新课题，我进行实践和研究，并赴新加坡和香港实地考察物业管理方面的经验，目的是在结合国内的情况，探索一条行之有效的物业管理之路。

首先，解决了物业管理混同于酒店管理的模糊认识。我们有针对性地对中层管理干部进行业务方面的培训，提高人们对物业管理的认识。我国每年有数千万平方米的住宅楼平地而起，加强物业管理迫在眉捷，这是一个十分现实又具有战略意义的任务。因此，必须使管理干部认识到，只有运用科学的管理手段和先进的维修保养技术来管理物业，使环境、治安及房屋道路维修等服务性项目的功能都能满足客户的需求，使客户有一个舒适安全便捷的入住环境，才称得上是成功的物业管理。

在提高认识的基础上，针对客户的需求及日常工作职能范围的不同，我们管理公司组建了安全部、管理服务部、物业部及商业服务中心，确立了管理和经营两大部分。管理方面的三大部侧重解决公寓别墅的治安管理、日常清洁及所有房产的维修保养等事宜；商业中心则侧重为饮食区、娱乐区、超级市场、商店等配套设施，包括一些委托、代办服务等。这样，就使生活区域内所有业主（住户）皆感到清洁、舒适、方便、安全。

二是抓好公司质量管理的基础工作，包括健全制度，划分职能，建立台帐，标准规范，安全控制，加强检查等等。如管理服务部组建起一支有10名PA清洁工的队伍，负责清洁垃圾搞好室内外的保洁，做到日出日清。袋装垃圾、封闭垃圾箱，由__新区环卫服务公司代清代运，做到箱满即清。班长定时巡查报告，做到当日问题当日解决，保证环境的整洁。

三是抓好全面质量管理的教育培训工作。我们把队伍素质建设和提高骨干的领导艺术有机地结合起来，把握住先培训后上岗，上岗后再培训提高这一关。公司以岗位培训为重点，开展多层次、多形式的职工培训。比如安全部的“护卫人员基本保安条件知识”的培训和学习，我们制订要求护卫人员应知事项：要求护卫人员明确知道他所管辖的每一角落工作怎样执行；要使他们体会到他所表现的公正一定会受到公司的全力支持，因而无论对待任何人士，都应该光明正大、处事严谨。护卫人员应该明白他所管辖范围内的保安措施全操纵在他手里，他必须时常加倍留神，熟知下列各点：

1、他所保卫的准确范围——包括公寓住宅之认识、入口、别墅、梯间、出口。

2、如何通知消防部门、公安派出所、救护站和控制中心。

3、护卫人员所拥有的法定权力和限制。

4、所有公寓门户及火警通道。

5、所有警铃系统及电话的正确位置和使用方法。

6、应知救火龙头、灭火器材的位置及如何使用。

7、留意危险性物品及施工单位“动火”所有地点。

8、怎样利用及控制灯火系统。

9、基本的救伤常识。

除上列各点外，还要求护卫人员对怎样履行职务以及制服、仪表要求、巡视报告、入口控制等重要环节，能够全面掌握。所以护卫人员的素质是至关重要的。通过对安全员的专业培训，公司在钥匙管理、户籍管理、会客制度、消防治安等方面落实得较好。九四年度__安全部被市公安局、 人事局评为先进集体。

四是抓好房产维护管理工作。我们物业部专设几名工程人员负责公寓、别墅房屋的维修管理。在物业管理的实践中，我们深深体会到房屋维修保养质量的提高完全有赖于工程人员的素质以及物业管理的质量意识。新建的房地产，较易发生的问题是管道漏水，水池水箱漏水等问题。在时间急，施工复杂的情况下，工程人员都能不厌其烦地为住户服务，为他们解决生活中的实际困难。工程人员制订了保质量工作规划，对__范围内的所有设备进行自查、抽查、维修，定期进行保养，保证设备运转合格率达到百分之百。

五是与业主（住户）签订公约，并由住户代表成立管理委员会，重大的问题由委员会决定，委员会监督合约的遵守执行。如垃圾的处理、噪音的干扰、宠物与停车的管理、建筑物修理维护、搬家规定、保安与公寓内工程及工人的管理等等，要求住户均按照签订的公约严格执行。