职工培训论文范文
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第1篇
1.增加安全教育，促进生产效率的提高
西山煤电职工的安全教育培训的进行，可以从整体上促进生产效率的提高。因为如果职工的安全意识提高，那么就可以减少安全事故的发生，保证企业生产的正常进行。而对于一个企业来说，只有企业内部运作正常，降低事故发生的概率，才能更好地促进经济的发展与提高，实现获利。
2.增加安全教育，促进企业生产的稳定
增加职工的安全教育培训，除了可以促进企业生产效率的提高之外，还可以进一步促进企业的内部稳定。一个企业内部的稳定是企业进一步发展的前提和基础，只有在这种情况下，企业才可以更好地发展生产，从而实现经济效益的提高。所以说，西山煤电职工安全教育培训势在必行，也是对企业的运作非常有帮助的。
二、西山煤电职工安全培训教育存在的问题
1.西山煤电职工安全意识缺乏
通过调查发现，西山煤电的一线职工对于安全教育意识是非常缺乏的，他们并没有接受过很好的安全教育培训。对于一些基本的安全教育，以及一些自我保护措施都是非常不了解的。在这种情况下，就会非常容易造成安全事故的发生，给企业职工的人身安全造成严重的威胁，甚至出现一些严重的伤亡事故。面对这种现实，加强西山煤电职工的安全培训教育是非常必要的，也是非常紧迫的，只有加强了职工的安全教育，培养安全意识，才能更好地促进企业的发展与进步。
2.西山煤电职工安全培训教育过于形式化
对于西山职工的培训教育进行调查后发现，在企业内部并不是没有进行安全教育培训，但是结果却并不是非常理想。造成这种现象的原因就是企业内部员工并没有认真地对待每次职工安全教育，只是把它当作一种形式教育，并没有真正地去学习安全知识，从而不能真正地提高自身的安全意识。所以面对西山煤电职工安全培训教育过于形式化的问题，必须要进行解决，否则会对企业的发展造成严重的损失，不能从根本上促进西山煤电的跨越式发展。
3.职工安全培训教育缺乏专项资金支持
西山煤电的安全教育培训，还存在着企业缺乏相应的资金支持的现象。作为企业的员工来说，由于本身缺乏对安全教育培训的认识，所以不可能主动去进行安全知识的学习。所以作为企业来说，就必须要建立专项的资金，来支持职工教育培训的进行。但是目前的问题是，西山煤电缺乏对教育培训的资金支持，这就使得企业职工的安全意识更加的缺乏。所以必须要解决这个问题，才能促进安全教育培训的进行，保障企业经济的平稳快速发展。
三、西山煤电职工安全培训教育促进经济的发展的策略
1.加强教育培训，提高职工安全意识
西山煤电是一个大型的集团企业，对于职工的素质具有极高的要求。面对当下企业内部职工安全意识缺乏的现状，必须要从根本上加以解决。所以为了提高西山煤电职工的安全意识，必须要加强教育培训，避免形式主义，要确保在培训的过程中，每个职工都能够得到较好的培训教育，使得职工的安全意识不断提高，只有这样，才能够真正地解决当下面临的问题，促进经济的进一步发展。要知道意识对事物的发展，具有能动的反作用，只有建立正确的意识，发挥意识的导向作用，才能够更好地促进企业经济效益的提高。
2.设置专项资金，促进安全培训教育
除了以上措施之外，西山煤电还要设立专项资金，保证每个职工都能够接受到安全培训教育。人人平等，机会均等，实现每个职工的素质都得到提高，为企业的发展贡献自己的一份力量。对于这项资金的来源，可以是企业进行出资，也可以向国家有关部门进行申请，从而保障资金资金来源的稳定性。而这份专项资金的设立和操作，还需要建立一定的监督管理，保证资金的专项专用，从而真正的帮助西山煤电的职工的素质提高与发展。
3.成立安全教育宣传部，提高职工安全意识
在进行安全教育培训的同时，还要配合一定的安全教育的宣传活动。例如可以建立安全教育宣传部，这样可以更好地促进西山煤电职工安全意识的提高。因为安全教育培训只是定期的进行，并不能够每天进行安全教育，但是作为宣传者，就可以每天进行口头宣传，让企业职工可以耳濡目染，把安全规则记在心头，时时刻刻注意自身的安全。这样就可以更好地配合安全教育培训，实现事半功倍的效果。
第2篇
随着培训方式创新深入开展，企业技能技术人员专业能力的日益提高，各大企业“大经营”发展战略相继确立，以施工企业职工培训为龙头，开展统一的各项专业培训，已不能满足各单位工程、各专业技术项目培训需求。企业应根据培训工作科学实践经验，围绕企业“大经营”发展战略，以努力培养行业领军人物、复合型人才为核心任务，大胆创新，采用“统分结合、突出重点”培训原则，深入一线大力开展多层次、多规格培训。“统”应是对企业层面的、共性的专业进行统一培训；“分”就是各单位依据本单位生产实际、灵活多样地开展自身培训。“统”的重心在企业人力资源部，重点统管好协调好主营业务共性专业培训，为企业做好培训超前服务；“分”的重心在各相关基层单位和单位工程项目部，更方便充分利用本企业工程间隙开展自培，在实施培训过程中，培训主管部门应全过程监控并给予资源最大支持，保证培训效果，在基层单位以及工程项目部逐步形成成熟的自培流程。“突出重点”则是紧密结合当前企业施工任务核心，科学深入开展针对性地专题项目培训，以“统分结合、突出重点”为原则，统筹兼顾、全面协调，针对重点专题工程项目，开展专项培训，内容要丰富，形式要多样，加快推进重点专项工程和谐建设，培养一支能代表同行业发展先进技术水平的专业人才队伍。从培训内容和层次上，要纵观企业经营发展，确立努力为施工企业培养不同层次优秀人才为目标，开展“多层次、多规格”职工培训。将企业培训对象按专业分成不同层次、按需求规模分成不次规格的梯次培训。按不同时期、不同内容、不同专题分别注入经营管理、技术技能、特殊作业、新型用工等不同知识。针对不同类型的培训，均要本着“节约每一分钱、节约每一分钟”的理念，本着培训责任服务企业发展的宗旨，开展短平、快捷、有效培训，并且要多开展“外培内置”式培训，培训的人次量上和效果质上要实现逐年递增，逐步形成一支既有管理经验又有创新能力的复合型人才队伍。
2.以“统分兼顾”为导向，创建“支持引导、创先争优”激励机制，科学开展快速高效职工培训
在“统分结合，突出重点”有效培训方式的良好带转下，企业应鼓励各基层单位和单项工程项目部开展有效的“自助餐”式培训，支持各专业部门在自家“培训公路”上开展百花齐放的培训活动。但职工培训工作对企业发展而言，犹如一个人的自身学习，永无止境。如何进一步挖掘各单位自培潜力，使施工企业人力资源储备更加丰蕴。就需要构建一座富有极强的吸引力和刺激性的、具有推动比赛“创先争优”的培训高速公路，需要通过有效培训激励机制将各单位各单位工程项目部积极自主培训引领到同一条“培训高速公路”，在这条“高速公路”上形成你追我赶的自主培训氛围，关且在这条“高速公路”上要贴有切实可行的规范激励标语。这些标语和激励符号的增添与设计，是在“分”的激励框架作用下，给自主培训添加的无限动力，也会给企业职工培训带来不可估量的价值。
3.结语
第3篇
职工教育培训工作，对公路事业至关重要。公路事业的进一步发展需要有强大的人才队伍做保障，需要强有力的公路教育培训体系做支撑，我们应该从全面实施“科教兴路”战略和公路人才开发战略的高度出发，正确认识和高度重视公路职工的教育培训工作，把职工素质教育工作作为公路行业发展的重要环节，规划并落实职工素质教育工作，建立有效的激励机制和教育、管理的体制，使职工想学有保障，学有所用，用有所成，激发职工学习的积极性，全面提高职工素质，努力培养一支业务精湛、素质精良、结构合理、管理水平较高的人才队伍。
2围绕提高职工整体素质，全面实施教育培训
针对公路行业职工的岗位分类，把学历教育、岗位培训和技能培训有机的结合起来，把干部培训、专业技术人员的继续教育和工人的技术等级培训结合起来，加强教育培训的针对性，提高培训的效率。要加大以中青年业务技术骨干为重点的人才培训力度，重点培养优秀拔尖人才、高科技人才、年轻创新人才。
3强化职工继续教育
继续教育是学习掌握新理论、新技术、新设备、新方法的有效途径，以满足社会和科技日新月异快速发展对实际生产的需要。因此，必须加大职工继续教育的力度，可采取请进来、走出去，内培与外培相结合，技术攻关和专题研究相结合，开展联合办学等多种办学形式，使企业老职工不断补充新知识，新职工加快提高掌握实际经验。
4转变观念，把公路职工教育与公路文化建设融合起来
文化不是公路业务的附属，行业的点缀，文化能够自主发展，并反哺行业，创造效益而且具有引领发展，提升境界促进和谐的重要作用。这就要求把公路职工教育和公路文化建设进一步融合起来，大力弘扬公路精神，建立适应社会主义市场经济需要的核心价值观。要致力于职工理想信仰、自豪感、荣辱观和团队精神的培养，增强公路行业的凝聚力、亲和力、战斗力，把塑造良好的公路行业形象变成职工的自觉行动，以促进公路行业的健康发展。
5按照发展规律实施行业职工素质教育
公路管理部门要对职工进行较强的有针对性实用性的教育，职工教育与公路事业发展关系密切。由于分工不同，职工要求学习与工作相联系的内容会有一定差异，但要学以致用，为用而学，急用先学，学习和工作有机结合相互促进，让职工把学到的本领更好的运用到工作中。要坚持重点教育与不同教育相结合;理论教育与实际操作相结合;系统教育与应急教育相结合;一般工种培训与特殊工种培训相结合;内部培训与外部培训相结合;育人与用人相结合;职工需求与企业需求相结合;内部聘任与引进人才相结合的原则，落实行业职工素质教育。
第4篇
通过调查发现，我国地勘单位的一些教育培训创新性不足，培训内容很难根据实际发展的需求与个人能力提升需要进行有效调整。而且众多培训是典型的“走过场”，为了迎合上级要求，止于形式。基层职工培训内容偏于理论化，与解决问题所需的实际操作能力相脱节，不能有效联系当地或者本行业的发展需要，因此急需改善。
二、地勘单位职工教育培训体系的构建
1.TQM理论对地勘单位人才培训的指导借鉴
全面质量管理（TQM）是由美国学者戴明在在20世纪20年代提出的，后被广泛应用到管理领域。其核心是不断进行质量发展、保持和改进计划，全面提升产品质量。TQM既是一套哲学体系又是一套指导方针，包含四个循环步骤：计划、执行、检查和处理。其中计划包括目标、方针和活动计划的制定；执行就是工作的开展；检查即是总结执行计划的结果；处理即是对检查结果进行处理，进行经验总结等。同样地勘单位员工培训体系可以分为培训计划的制定、实施、培训结果的评估和总结。培训计划是一个计划过程，具体的教学是执行阶段，培训反馈是在培训评估的基础上，教员对照计划和标准进行总结，然后做出适当调整，以投入下一轮的培训教学，这样不断循环提高，从而不断改进教学行为，提高培训质量。
2.教育培训体系构建
地勘单位人才教育培训工作是增强员工工作能力与水平的可靠保障，以人力资源管理作为出发点和落脚点来看，构建以地质调查事业发展需要为导向，以提高人才素质和能力为核心的地勘单位人才教育培训体系，需要从员工培训需求、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估与反馈等方面入手。
（1）培训需求分析培训需要的分析与明确是进行职工教育培训的前提。结合当前地勘单位的发展需要以及国家新形势的要求，地勘单位未来的培训工作应该与企业生产经营需要和开展工作所需要的创新技术结合、与广大职工的工作兴趣结合、与高校成人教育结合。具体来说，可以分为单位需求分析、岗位需求分析和员工需求分析三个方面。地勘单位需求主要在于分析该单位是否需要教育培训以及教育培训需要解决的问题等；岗位需求分析是根据岗位职责、专业技能需要、思想素养等方面确定需要培训的内容和方式；员工需求分析是根据员工的兴趣及其需求进行相应的培训，确定培训方式和培训内容。
（2）培训计划制定
1）明确培训对象我国地勘单位员工包括两大类别：管理类人员和技术类人员。其中管理类人员按照岗位级别又可以分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员；技术类人员按照资质级别可以分为高级技术人员和普通技术人员。管理类人员主要负责单位总体战略的决策与制定，为各项目的开展提供后备支持，重点培训其解决复杂问题的能力和驾驭市场经济的能力。技术类人员负责单位项目技术研发、技术攻关和专门问题解决等方面的问题，主要包括建筑师、岩土工程师、监理工程师、施工员、质量员、项目经理、政工师等等，重点培训其专业技术和技能水平。
2）优化培训课程在地勘单位职工的培训课程上，各单位研究机构要结合地勘单位实际情况和部署针对不同层次、不同领域的员工制定不同的培训大纲，不断改编适应时代、满足职工工作需要的教材，明确各级各类职工的培训目标、内容和方式，提高培训的针对性、实用性。在培训内容上，既要开展理论课程的学习也要辅助加强实际操作能力，实现理论与实践的结合；既要培训专业技术、技能，不断加强职工胜任力，也要加强思想教育，帮助员工形成正确的世界观、人生观和价值观。
3）扩宽培训方式职工教育培训体系要打破传统单一的教育培训模式，针对不同培训对象和内容，选定不同的培训方式。针对政治理论及专业基础知识，主要采用课程教授；针对技术专攻的重点、难点问题，主要采用专题研讨、互动讨论方式；针对新员工的岗前培训，主要采用课堂教授和“师带徒”相结合的方式，另外还可以采取具备创新性、及时性、代表性的工作案例或设计特定工作场景，组织学员参与研究或进行现场模拟、竞赛评比、仿真模拟、网上培训、国外实地考察等多种方式。
（3）培训组织实施培训的组织实施是培训开发的关键环节，直接影响培训效果。培训前需要明确培训内容、培训教材的编写、培训老师的聘请、培训时间地点的确定、培训员工日常的安排等；在培训中，应该加强培训基地网络平台的建设和培训课堂的管理，对员工的表现做好各项记录，并将员工培训意见反馈给培训老师，从而使培训效果达到最优；培训后，客观评价员工的学习效果、考查学员工作绩效改进情况，优化职工教育培训体系。
（4）培训效果评估与反馈培训的根本目的是提高员工素质和专业技能，达到工作需要，而培训效果评估是衡量其是否达到标准的重要方法。通过培训评估不仅能衡量员工是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式，也能够反应出单位在培训机制方面存在的问题，从而为下一轮的培训提供重要的依据。地勘单位可以采用跟踪观察、座谈、上级评估、员工比较等方式，获取培训结果。
三、结论
第5篇
1.以战略眼光对待员工培训
企业进行员工培训一般要投入一定的资金、人员的调配等，会对企业的工作进程以及利润有一定的影响，而且对员工培训的效果不会立竿见影，往往要经过几轮的系统培训还有员工随着工作时间的增加而对培训内容慢慢消化，转化成企业的利益还需要一定的时间。有时企业会由于在短时间内看不到效果而放弃对职工的培训，使培训中断。石油系统应该以战略的眼光看待对职工的培训，从企业的长远利益出发，积极投入人力物力配合教育培训。
2.遵循“因材施教，学以致用”原则
在石油系统中，拥有不同工种的职工，有技术人员、服务人员、基础工人等，在进行培训时，企业应该了解不公工种职工的基础素养，对不同人员进行不同的教育培训，这样既能保证职工都享受到了教育培训对自身素质的提高，也能直接推动企业发展。而对不同工种职工培训时，企业还应该将培训突出实用性，而不是一味的进行思想概念的灌输。例如对技术人员的培训，石油企业可以聘请大学教授或技术精英等进行授课培训，让技术人员对自己的技术空缺及时补充，以便在工作中因为缺少技术支持而影响工作效果。
二、教育培训内容的创新
对培训内容的创新体现在对新时期下新理念、新技术、新形势的培训。对于石油系统的职工来说，其中对局、矿者两级的经营者的培训内容应该重点体现在经营管理理念上、市场营销、技术开发等经营管理领域。使经营者了解当前市场情况，积极根据市场转变经营理念，为其提供先进的管理理论以及经营艺术，让石油系统的发展进步从管理人员战略思想的提升开始。对石油系统中的中层管理者来说，石油在开采、生产等环节中的技术难点、经济效益是所要掌握的重要内容。对中层管理者的培训也应该从税务、金融等经济领域以及石油勘探、开采等技术领域上。经过系统的培训让中层管理者掌握对技术工作的管理方法，提升工作效率与管理效率。对石油技术人员的培训内容要体现在多方面，其中要关注技术人员对英语、信息技术的掌握情况，由于技术工作中常常涉及到外语以及对电脑的运用，所以要对加强技术人员这两项素质的掌握，培养其基本的工作技能。另外，还要加强技术人员对国外新技术、新理论的学习，鼓励技术人员积极使用新技术，加快石油系统技术创新的步伐。另外，石油系统还应该加强对操作人员的培训。对石油系统中，技术性、行业性较强的操作人员，企业应该在培训中加强人员对技术的应用，对职工所掌握的技术进行更新，让操作人员在提升自身素质的基础上掌握更多的新技术，为石油系统发展提供基础条件。在石油系统的操作人员中，还有一部分是技术性较弱的工种，企业也应该对此工种职工进行素质培训，对能力较强的人员进行技术岗位的转换，以激励员工的学习热情。
三、教育培训方式的创新
第6篇
职工教育培训考试系统主要实现教材与题库管理、在线培训与测试、在线考试与管理、职工电子档案管理等几方面功能。1.1教材和题库管理。教材管理功能只对路局开放录入、修改权限，根据各专业各岗位所属知识体系对教材与题库按章节一一录入或导入，并能根据规章、设备更新情况及时调整教材与试题内容且禁止无教材只录入试题。试题按类型分为选择、判断、多选、完型四种。试题按难度分为1-5级。试题按用途为分为练习和考试。所有试题的备选答案每次考试均随机调换前后位置。1.2在线培训与测试。职工通过访问主站或本地服务器，以网页形式按培训具体要求浏览学习职业道德、法律法规、铁道概论等公共部分和本岗位应知应会、技术规章、应急处理等专业部分的电子教材，并可对相关岗位知识进行资料查阅。职工根据自己的职名、技能等级、学习的教材自行组合一套试卷测试，测试完成后显示成绩和错题的正确答案。1.3在线考试与管理。在线考试是本系统的核心，职工进入路局或站段组织的考试后，右上角显示职工电子档案照片，照片左方红色字体显示考试倒计时，当倒计时为0分0秒时，系统自动提交试卷。在整个考试过程中，系统不定时抓拍2-3张电子照片，并能根据自己的需求，调整试题字体的大小。提交试卷后，可显示成绩、错题、正确答案。考试结束后系统自动就本次考试结果分析、统计。考试可设职工随到随考和统一时间开考两种。考试管理方便教师在主站考试系统网页的后台管理中根据培训班的具体要求确定考试人数、题型、题量、所选章节、屏蔽内容后组卷，通过本地同步器从中央服务器下载试题、教材、图片，生成所有考生试卷。需要纸质存档的培训考试结束后，可直接打印出试卷。职工可通过三种方式进入考试：即指纹验证；输入岗位合格证号和密码；身份证号和密码。1.4职工电子档案管理。教师从系统后台登录，可以查询、修改本站段职工的档案信息：包括电子照片、出生年月日、参加工作时间、岗位合格证编号、身份证号、工作变动情况、是否是工班长、受奖情况等。档案管理将本站段的职工信息进行总人数、工种种类、各工种人数、班组长人数、工人结构、职教工作人员等信息进行分类汇总统计。
2职工教育培训考试系统创新点
（1）职工可在能接入中央服务器的任何地点利用电脑学习、查阅大量资料，根据所学内容反复进行模拟考试、查看正确答案。（2）为避免个别职工输入非本人身份证号或岗位合格证号进行考试，利用指纹验证系统，通过预先录入的四枚指纹中的任一个来确认职工身份，防止了替考事件的发生。（3）补考时，不需重新组卷，只需在复制原考卷时调整考试时间和考试人员，从而保证了补考试卷与原卷范围相同而内容不完全相同。试卷生成后，如发现考试人名单有错，可随时删除或添加。（4）进入考试后，试卷上方显示考生指纹图片和档案相片，右上方有摄像头视频监控画面，考试期间系统不定期抓拍二到三张照片。（5）生成试卷时从指定的题库中随机抽取，覆盖面全，降低产生雷同卷的概率，防止考试时照抄作弊。（6）考生做过的试题和选题卡对应的题号自动标记为粉红色，考生查找未做试题快捷方便。在提交答卷时，系统自动检查是否有未做试题，并进行提示。（7）系统实时保存，考试过程中如遇考生突发意外、断电、电脑或网络故障时，故障之前答题内容依然存在。（8）不采用指纹登录时，职工可在任一考点登录其它考点服务器进行考试。（9）超过规定日期的考试，调整本地服务器日期仍能继续考试。
3职工教育培训考试系统需改进点
（1）考试进行中，临时添加考生速度较慢，有时同一考生有重复考卷出现。（2）考试日期结束时，本地服务器自动上传考试成绩。（3）指纹验证时能将考生分配到本站段的任一考点。（4）中央服务器更新后，站段服务器能自动更新，不需要人为干预。（5）新试卷应设有密码保护权限。
4结束语
第7篇
其次，企业的经济增长与教育水平的提高有密切的关系。根据发达国家有关统计表明，其经济增长，有三分之一是教育水平提高带来的，二分之一是创新带来的，只有百分之十五是设备投资带来的。而教育程度高的职工，其创新积极性也高。研究表明，多一年科学文化，可提高劳动生产率1.6倍，增加合理化建议百分之六，受过高等教育的职工，其技术创造积极性比只受过初小教育的职工高30—80倍。建立和完善教育和培训机构的一体化网络，重视现代化技术特别是信息技术在教育过程中的应用，逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接的、社会化的、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的目的，这也是我国职业教育随着时代变革的根本出路。
其三，现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术生命周期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10—15年，目前只有5—10年。因此，企业要创造世界一流经济指标，永久保持世界先进行列，要靠高、新、尖技术人才，而高、新、尖技术人才的培养，在于企业不间断地进行教育培训来保障。
社会主义的发展历史告诉我们，社会主义与现代科学技术相结合，就会得到持续稳定顺利地发展；社会主义与现代科学技术相结合，就会有振兴的出路；社会主义与现代科学技术相结合，就会建立创新体系，提高创新意识，加强创新活动，赶上或超越资本主义，社会主义的优越性才能充分地显现出来。
纵观世界经济发达国家，国富民强，虽然有其不同的条件和因素，但他们重视教育，尤其是非学校教育，则是他们的共同特点。
二
在我们这样一个人口多、底子薄、资源相对不足的国家，进行现代化建设，建立社会主义市场经济体制，必须依靠发展科技，发展教育，提高全民族的思想道德和科学文化水平。经济、社会的可持续发展需要培养数以亿计的各类专门人才，而我国现有人才培养与需求严重不适应，人力资源开发滞后，人口素质亟待提高，据调查显示，全国15岁以上人口中文盲半文盲占16.8，小学文化程度占34.14，初中文化占33.54。即15岁以上人口中文化程度在初中和初中以下的占84。因此，迫切需要在科教兴国战略方针指导下，加快发展各级各类教育，特别是大力发展职业教育和成人教育，促进终身学习体系的建立。
在我国，现有1.4万个大中型企业，30多万个国有小型企业，其中有3.6万个股份制企业，从业人员达到2亿人。改革开放以来，高新技术的发展和特大型、超大型企业的出现，需要众多专业性强的中小企业与之配套，形成工艺专业化，产品多元化的企业组织结构，各类企业发展空间和活动领域亦将大大拓宽。据劳动部门测算，20__年后我国每年新增加劳动力1000万人，并将持续保持较高水平，农村剩余劳动力跨地区流动规模预计也将达到3000万人。
1986年国家教委颁布的〈〈关于改革和发展成人教育的决定〉〉中指出，“对已走上各种岗位，以及需要转换工作岗位或重新就业的工人、农民、干部、专业技术人员和其他从业人员，进行相应的岗位培训，使他们在政治思想、职业道德、文化知识、专业技术和实际能力等方面达到本岗位的规范要求。”岗位培训主要包括按照岗位培训的规范要求，取得上岗、转岗、晋升等资格的培训和根据本岗位生产发展需要进行的各种适应性培训。岗位培训的对象应当是正在从事经济建设的广大工人、农民、干部和其他劳动者，各行各业各个岗位上的在岗人员。岗位培训必须注重从业人员岗位工作的需要，必须注重坚强对岗位人员整体素质的要求以及工作效率和生产效益的提高。鉴于每个岗位都有具体的岗位目标，所以应对岗位人员规定思想、道德、能力、体魄、心理、爱好等整体素质的要求，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。随着企业改革的发展，随着经营机制的转换，岗位人员要上岗、转岗，要使整体素质和专业技能达到岗位规范的要求，就要不断地参加岗位培训，从而适应岗位新的要求。同样，岗位人员上岗后要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。随着科学技术的发展和进步，产业结构的调整，产品的更新，工艺的改进，对在岗人员知识的需求呈动态趋势，教育培训工作显得更为重要。
三
职工教育培训是整个国民教育的重要组成部分，比起全日制学校的教育有其自身的特点：
第一，注重灵活多样的教育形式。破除单一的学校教育形式，把教育扩展到整个社会和每个家庭，使人人都能接受不同层次、不同内容的教育。同时，把传统的职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、学校教育与校外教育有机结合起来，使教育充满整个社会和整个人生。
第二，注重丰富实用的教育内容。学校教育是传授基础知识、抽象的知识和已知的知识，而职工教育培训则注重发展完善知识，注重素质和技能的培养。目前，职工教育要求紧密联系社会，既要考虑实用性，又要注重先进性。要把重点逐步转向新理论、新技术、新工艺、新材料和新的设计方法上来，直接为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为产品的更新换代服务，为开拓新的市场服务。
第三，注重多元化的教育体制。教育不再由国家单独承办，而是由国家、行业、 社会团体和私人共同举办，办教育成为全体人民和整个社会的共同事业，受教育者由传统的青少年时期，改为终身教育，把办教育和受教育的权利统一起来。职工教育培训实行多种证书制度，学历证书作为具有知识内容和层次的证明，岗位证书作为上岗的重要依据，根除一张文凭定终身的旧积弊。
第四，注重补充交叉的网络性的教育结构。学校教育要求教育由学前教育——初等教育——中等教育——高等教育等构成一个纵向系统，层层递进；而企业职工教育培训则由职前教育——在职教育——职后教育等构成一个横向系统，纵横系统互相交织、互相补充，形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育——利用计算机技术，多媒体技术，通信技术的发展，特别是因特网，容面授、函授和自学等形式，多种媒体优化、有机组合的教育方式，为企业员工提供广泛的教育培训服务。
四
第8篇
关键词：火电企业 职工 培训
一、火电企业职工培训教育中的问题
1.缺乏重视度
一些火电企业高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
2.体系不完善
培训体系不健全，导致火电企业对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
3.缺乏计划性
火电企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。
4.缺乏效果跟踪与评估
大部分火电企业受制于管理者对培训理念的缺乏，在制定培训体系的过程中，没有考虑任何的反馈形式。培训的反馈体系不单能让培训者了解学员学习的情况，也能让培训者对其培训方式、方法加以总结和自我提升。缺乏反馈与评估，导致管理人员对员工的培训效果无从得知，无法看到培训结果，企业管理者看不到培训的预期效益，形成恶性循环。
二、火电企业创新职工培训教育工作的措施
1.创建人力资源管理机制
火电企业在创建人力资源管理机制时，不能一味的照抄其他企业的管理机制。因此，火电企业应该根据自身的实际状况，创建符合自身特点的人力資源管理机制，制定科学的人才选聘、选拔机制，合理的人才竞争机制等，这样能够有效的提高企业的人为气息。同时，还应该重视人文关怀，以此充分的激发员工的工作热情，提高其忠诚度，为企业的发展不遗余力的贡献自己的力量。
2.重视培训内容的更新
先进的生产技术和新技术在火电企业中的应用越来越多，要求员工培训的内容也应该随之不断更新。根据企业软硬件变化及新技术的引进情况，对培训的内容适时进行调整，保证员工的工作效率得到提升。此外，企业在管理制度及工作流程等方面的变化和优化，都要求在培训内容方面进行优化，还要针对企业高层管理、中层管理及员工的实际需求，在培训内容的侧重方面要进行差异化设置。为了使员工的职业素养与职业道德得到提高，培训内容方面应该融入现代社会人们的价值观、人生观等内容。
3.制定科学的培训计划
首先火电企业要树立起员工对企业培训工作正确态度和意识。培训计划的制定应该保证其科学性，要满足岗位需求，重点在于岗位工作技能的培训。除了对企业的内部服务、外部服务及岗位技能要求的培训外，重点还要放在对员工服务意识的培养中。通过对员工进行基础培训、岗位培训及日常工作中的持续培训计划的实施，使员工的综合素养不断得到提高，实现培训的效果。
4.实行岗位分类培训
对员工进行培训的初期目标就是使其能够顺利地转变为电力职业人，同时，这也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。实行岗位分类培训与岗位轮训，能够使新员工角色转变期得以缩短。岗位分类可以将新进员工进行拟分配岗位或者是按照其所学专业来对其进行分类的培训，对岗位所需技能培训进行加大，从而使培训的针对性与时效性得以提高。岗位轮训可以将新进员工进行分组，并将其安排到基层生产单位进行轮岗培训，这样不仅能够让新进员工更加了解各个生产单位的工作任务，使其能够对基本的操作规程更加地熟悉，而且还能够与轮训的效果相结合来进行岗位的分配，选择适合的人到适合的岗位中，一举两得。同时，新进员工在参与培训的过程中学中有问、问中有学，能够真正地做到当天问题当天结束。
5.合理利用考核模式
为了避免员工在培训的过程中因为注意力的分散造成培训效果难以实现，在电力企业的培训中，采用考试的方式进行督促，在培训过程中，对考试方式也要合理的运用。按照培训内容与培训计划，考核方式也可以采取阶段性考核与汇总考核模式，对员工培训情况进行了解。通过考核的方式，促使员工在培训的过程中更加的认真，提高员工培训的积极性。通过考核情况，培训师也能够对员工培训的实际情况进行掌握，了解员工对培训内容的掌握程度。如果发现对于某一部分内容多数员工都没有了解，应该在二次培训中对这部分内容加强培训，以此达到培训的效果。
6.强化培训效果评估
企业关注培训前、培训过程及培训后的评估，培训是否起到了作用。如果没有评估，就会产生盲目培训的行为，不利于企业发展，也不利于下一次培训的立项。培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。最终的评估应该包括四个层次，以此来衡量每次的职工教育培训的结果。一是受训职工的反应。培训结束后，应该组织问查调卷，以此来知晓他们的满意情况和对培训的感受。二是检查受训的结果。职工在培训结束后，了解他们的知识技能和态度是否有所改善，可以通过对职工受训前后的知识技能进行考察，确定职工是否学到新的知识，以便职工们能将这些知识技能应用到以后的工作中去。三是培训前后的工作表现。可以对职工进行正式的评测来考察，确定职工通过培训而在工作上有进步。职工只有将学到的知识技能应用到工作中去，培训才有了价值。四是企业业绩的变化。这一项评估针对的就是整个企业，了解培训给整个企业带来的变化，企业各方面的业绩是否增长，这也是培训的最终目标，就是能够给企业带来效益。
第9篇
关键词:新形式下岗职工就业指导
目前在全世界范围内存在严重的失业现象。21世纪全球失业的趋势如何，是人们所关注的问题。我国目前是全球人口最多的发展中国家，又面临着企业结构调整、增长方式转换和企业技术改造等特殊环境，失业问题日益严峻。当前，做好下岗职工就业指导工作，有利于加快经济建设，促进企业技术改造，完善社会保障体系。
一、营造和谐温馨的氛围
对于长时间处在计划经济体制之下的工人来说，他们缺乏竞争需要的自信与独立思考能力，失去工作对他们而言无疑就是灭顶之灾，要走出阴影，就需要得到更多的精神支持。下岗职工在职业生涯中遇到困难时，首先寻求家庭的关心和理解。笔者通过走访调查发现，大部分下岗职工认为，家庭的关心和安慰能够促使他们振作起来，重整旗鼓，努力向前，去创造未来，有利于再就业。从某种形式上讲，能否得到家庭的关心和安慰，是下岗职工再就业的关键所在。
所以，就业指导人员为失业人员进行帮助的时候，就应当有意识地去关注失业人员寻找工作能否得到家庭的关心和安慰，和家庭对失业人员的态度，并用指导人员专业的思维角度和评价标准去分析家人的关心和支持程度，来确定失业人员再就业的心理状态，从而寻找出突破口，为他们提供更有利的支持和帮助，同时还应与他们的家庭取得联系，做他们家人的思想工作，这样可以促进失业人员快速寻找到自己合适的工作。指导人员还要营造“整洁、平和、温馨、宽容、忍让、互助”的氛围，激励失业人员自强不息。
二、正确引导，转变观念
下岗职工应该正确端正态度。下岗并不可怕，可怕的是不愿意改变现状，下岗并非一定就是坏事，就看自己的心态，是消极等待，还是奋起开拓自己的新事业，自己的命运就掌握在自己手中。对企业来讲，企业增效减员，促进了企业可持续发展，增强了竞争机制:对下岗工人来说，失业人员化挑战为动力，同时在市场经济竞争中，合理把握机遇，开拓出一片属于自己的新天地。
1、运用因材施教法
针对下岗职工年龄偏大、技能手段单一落后、文化程度较低的现状，指导人员应该正确引导，帮助他们形成健康的价值观，根据自身的实际情况，为下岗职工开办种养殖、电脑培训、服装裁剪、面点制作等培训，传授劳动技能，帮助他们提高劳动技能，实现再就业。没有一技之长也是下岗职工再就业的一个突出问题，难以适应就业岗位的竞争要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威胁。就业指导人员应该给他们详细讲解并分析自身的优缺点，并不断地挖掘自己的潜力，找到适合自己发展的工作实践告诉证明，劳动力市场就业竞争日趋激烈，职场优胜劣汰，加薪、升职困难重重，人们的工作压力不断加大，所有劳动者，包括在岗者都在不断的充实着新知识，深化技能的压力。充实新知识，吸收高科技，能够提高下岗职工日益激烈的就业竞争力，为下岗失业人员再就业创造条件。
2、正反教育相结合，引导下岗职工正确对待每一份工作
不要一味地认为自己以前是从事什么工作的，要敢于面对现实，积极发挥主观能动性，增强针对性和实效性，把握机遇，从头再来。在求职的过程中，不能在传统观念的影响下一味地认为工作有高低贵贱。工作本无贵贱之分，任何一份正当和合法的工作都是宝贵的，每一个诚实的劳动者和创造者，都值得世人赞誉，因此，最关键的问题是你如何摆正对工作的态度。那种只求高薪，而不知道自己工作责任的人，不但对老板来讲没有任何价值，对他自己来说也是一样，有些下岗职工羡慕舒适安逸的工作，看不起体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作，这种传统的思想观念，阻碍下岗职工的职业发展，体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作者也是靠本领吃饭，靠能力挣钱，无尚光荣。
三、提高再就业培训力度
为下岗职工提供再就业培训是推进社会主义市场经济的重要手段，是促进下岗职工自身发展的重点的内容，更是下岗职工实现再就业的战略性举措。为下岗职工传播科技知识及技术手段，提高下岗职工的综合素质和应用技术的能力，树立、宣传先进典型，要充分利用报刊、广播、电视等各种新闻，通过宣传先进典型营造良好有利于再就业的气氛。诸多西方发达国家都把职业培训作为解决下岗职工再就业的一种有效的手段，结合我国的实际情况。我国的劳动保障服务机构坚持培训后再就业的政策，并为下岗职工提供技能培训服务。目前，下岗职工对这一做法己基本认可，大部分人普遍认为实行教育培训对再就业有很大的帮助，但笔者通过调查发现:“再就业培训好，可惜机会少”。这表明，我们现在进行的再就业培训没有真正意义上实现全面覆盖。因此，在以后的再就业培训工作中，应该注意不仅培训内容及手段是下岗职工迫切需要的，同时，还应在宣传力度上下功夫。
第10篇
公共关系产生于西方工业社会，现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识，学界对其也有不同的界定，可谓百花齐放，百家争鸣。在这里，我们把公共关系理解为：一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持，为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境，在充分尊重公众利益的前提下，利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动，以及由全国公务员共同的天地－尽在（）此而产生的各种关系。
传播是连接公共关系主体和客体的桥梁，是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动，是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲，公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。
当前，我们正处于知识经济时代，终生学习成为人们工作和生活的迫切需要，职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业，传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了，职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中，我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。
二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性
职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾，公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾，公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾，公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾
信源，即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲，笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念，即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力，对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中，职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知，影响机构的知名度和美誉度。
然而在实践中，职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用，领导不重视，员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无，即使要开展，那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。
面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾，职业培训机构需要采取灵活措施，积极培育全员公关传播意识，并体现在日常生活和工作的一言一行中，从而形成一种无意识的职业习惯，树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成，将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。
2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众，社会公众以数量不等的群体或个人形式存在，并形成对组织以不同影响的环境。[
如果把社会公众看成是一个系统的话，那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中，必须善待社会公众中的每一位成员，注重公关传播的广泛性。
然而在职业培训机构的公关传播实践中，有的职业培训机构的公关传播对象过于单一，主要选择政府和知识消费者，而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注，致使公关传播活动“只见树木不见森林”，公关传播效果大打折扣。
面对这一矛盾，职业培训机构全国公务员共同的天地－尽在（）在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素，加强与不同类型的社会公众进行沟通，从而达到公关传播效果的最大化。
3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾
在当前培训市场竞争日益激烈的状态下，传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要，因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而，人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场，虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定，但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生，他们参加社会实践的机会比较少，对社会的认知还不够深刻。其次，用人单位对持证上岗的认识也不够。因此，职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益，而应注重传播的长期性。
然而，在实际操作过程中，不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注，客户就会迅速认可自己的培训项目，过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲，公关传播活动不仅是一项近期的活动，更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动，每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式，踏实做好当前的每一件事情，立足长远，才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。
4、公关传播信息的个性与共性的矛盾
当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深，世界各国政治一体化，经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时，当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代，如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存，两者辩证统一，不可分割。面对这一趋势，职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策，而且需要不断创新，善于塑造独特的组织文化，从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。
在实践中，有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板，缺乏特色，难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中，“物质公关”相对较多，对人性的关注则相对较少。另外，有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往，喝酒干杯等等。在公关传播活动中，有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段，刻意贬低竞争对手，欺骗社会公众。
第11篇
农民工培训档案管理现状
我国内陆地区目前共有一千八百八十二个县，统计数据表明，东部沿海地区县城平均人口在十一万人左右，中部地区县城平均人口在八万人左右，西部地区县城平均人口在三万人左右，全国的县城平均人口不到十万人，这是经过千百年发展，才形成如此规模的。要在十几年乃至几十年内把县城城关镇人口翻一番以上是不太可能的。
城镇化中接收农村劳动力转移的应以城市为主，城市是农村劳动力转移的重点和主导方面，其次才是小城镇。大量农民工融入城市、城镇，一部分人从此后成为城市、城镇市民，一生将在城市、城镇中工作和生活，这就需要人力资源和社会保障部门注意掌握农民工培训状况，了解农民工技术状态，为人力资源合理配置提供可靠资料。
由于目前农民工培训工作采取多头管理，多方培训，企业培训，行业培训，人力资源和社会保障部门培训和培训机构进行培训，对培训档案管理没有统一要求，只是在进行职业技能鉴定过程中发放证书，档案管理相对比较混乱。
建立农民工培训档案的必要性分析
计划经济时代，企业招收员工都要建立规范的人事档案，从就业开始，培训，从事工种信息、晋升工资，年度考核等项内容都要记入档案，长期保存，有些档案资料成为退休计发离退休费的重要依据。
随着劳动用工、工资、保险制度的改革，对个人档案信息的要求也在改变，许多重要信息没有建立必要的档案，没有实现长期保存，即便对农民工进行培训，培训档案也只是为了领取政府培训补贴的依据，并没有真正作为掌握农民工技能培训情况的档案家医保存。这样对于农民工合理使用，人尽其才必定会产生一定的影响。因此有必要加强农民工培训档案管理，做到培训档案长期保存。
第12篇
职业技能培训中心为社会岗位进行岗位职业培训，根据岗位工作的要求进行定向培训，主要是加强就业人员的思想政治素质、职业道德、工作能力、业务技能培训。所以，职业技能培训中心不只是为了培养他们的业务工作技能，还应该对他们的思想政治素质进行锻炼，让他们认清自己的工作职责，放下思想包袱，热情的投入到工作当中，不断的提高自己的工作技能。不过，当下不少职业技能培训中心对生产技术培训比较重视，而对就业人员的思想政治素质、职业道德教育却没有不怎么看重，即在培训中有重业务轻思想的问题，不利于工作人才的培养。所以，我们应该要正确的认识职业技能培训中心的思想政治工作。
1.有利于贯彻党的教育方针。我党的教育方针是要全社会认真而全面的发展德育、智育、体育、美育，针对职业技能培训中心而言，贯彻党的教育方针，就是应该努力提高就业人员的综合素质。
2.有利于适应社会政治思想发展形势。人在社会中不是孤立存在的，因而会受到社会思想政治的影响。由此看来，职业技能培训中心要重视就业人员的思想政治教育以及形势教育，树立就业人员的正确的思想政治观念，培养正确的人生价值观，要坚决抵制社会不良思想的侵袭，不然就会对就业人员的身心健康塑造不利，不能培养出负责任的就业人员。
3.有利于提高就业人员的职业道德素养。从社会岗位需求的角度来看，每个职业都有自身的纪律性和组织性。作为社会岗位工作人员，就应该爱岗敬业，提高自身的职业道德水平，在职业技能培训中将职业道德培养作为重点的培训内容。
4.有利于促进就业人员的全面发展。职业技能培训中心要加强就业人员的思想道德、业务技能、职业素养的培训。如果任何一个方面没有做好，都可能让就业人员片面发展。在市场经济环境中，对就业人员进行技能培训而不重视思想政治教育，那么就可能降低他们的道德水平。对于就业人员来说，不努力学习，不提高自身的思想素质，就算工作很努力，也难以真正获得发展。
5.有利于提高职业技能培训中心的培训效果。具体来说，要引导就业人员加强学习，提升岗位技能水平，做好就业人员的思想工作。就业人员的思想政治素养低下，那么他就很难正确的认识自己和所要从事的岗位，不能够做到爱岗敬业，那么对其所进行的岗位培训效果也难以变得明显。岗位从业人员的的人生价值观是受到思想政治工作的引导，对职工的全面发展有着重要的推动作用。
二、职业技能培训中心的岗位培训对思想政治工作的要求
职业技能培训中心对社会就业人员的岗位培训有着针对性、直接性等特点。社会就业人员的岗位培训和在校学生的培训方式是不一样的，社会就业人员有着自身的思想政治阅历，他们的教育过程有着明显的自主性，就是所谓的自我教育。所以，职业技能培训中心要根据他们的实际情况来做好思想政治工作，不论是在工作内容，还是在工作的形式方法上，都要有创造性的做好。具体来说，职业技能培训中心应该根据就业人员和社会岗位需求来把握好他们的思想动态变化，在思想政治以及形势教育的基础上，还要突出的加强职业道德、行为规范、岗位责任感、主人翁意识的教育，让他们在岗位上能够根据企业的行为价值机制来引导自己的思想动态和行动标准。在教育方式上，不能空洞说教，流于形式，必须根据就业人员的岗位来制定灵活的培训方针，在岗位培训中融入思想政治教育。
三、根据就业人员的岗位培训来强化思想政治工作
职业技能培训中心肩负着为企业和社会岗位培训人才，而经过培训的人才应该有较高的思想政治素质、高度的岗位责任感，有通过完善的培训教育体制，为社会岗位输送人才，积累培训经验。当前，我们的企业急需专业而全面的、责任感强的复合型人才。要加强就业人员的岗位培训、持证上岗培训，并且加强思想政治工作教育力度。
职业技能培训中心要根据就业人员的思想动态，积极引导解决，让他们能够专心的做好技能培训，这是思想政治工作的重要方面。当前，不少就业人员眼高手低、高不成低不就，受到了社会消极思想的影响，缺乏正确的人生价值观念，在工作中不能全心全意。有的就业人员有着较好的业务素质，但是缺乏高度的责任感，工作责任心不强。还有的就业人员面临的社会就业压力大，思想障碍较多，这也影响了他们以后的就业前途。所以，职业技能培训中心应该及时收集这些问题，有针对性的对他们进行培训，通过有效的引导、教育来解决这些问题。
随着社会就业竞争压力的加剧，就业人员的就业环境也发生了很大的变化，就业竞争、跳槽、下岗、待岗等问题日益增多。所以，职业技能培训中心要加强就业人员的岗位培训和思想政治工作，将二者统一起来，切实解决好就业人员的思想包袱，提高他们的思想政治素质、职业道德水平，打破形式主义，让职业技能培训中心的思想政治工作真正的打动就业人员的思想，为他们未来的就业打下坚实的思想基础。
第13篇
(一)工商管理培训没有得到重视
很多企业虽然顺应潮流开展了相关的工商管理课程，但是实际上并没有对工商管理培训有着足够的认识。在这种情况下，这些企业的工商管理培训没有得到应有的重视，导致工商管理培训的质量不高、效果不好。尤其是一些发展中的企业，对于开展工商管理培训表示不理解。这样一来，在这些企业开展工商管理课程就变成了一种形式，员工在进行培训时也只把培训当做任务，没有认真的去进行工商管理知识学习。
(二)培训方法和培训内容落后
培训方法和培训内容的落后，是很多企业工商管理培训质量不高的原因。一方面，国内很多的企业进行工商管理培训时，采用的都是“灌输式”的培训方法，使得学员在进行学习时不能充分理解理论意味较强的工商管理知识。另一方面，一些企业每年的工商管理培训内容基本一致，没有将与时俱进的工商管理知识更新到培训中，使得工商管理培训难以引起学员的兴趣，并且也难以达成预期的培训效果。
(三)培训考核制度滞后
考核是督促学员认真进行工商管理知识学习的良好手段，所以也是工商管理培训质量的基本保障。而一些企业的考核内容非常简单，以便使员工顺利通过考核。这使得教师无法真正了解到学生的学习情况，而学生本身对学习也不甚重视。因此，培训考核制度的滞后，也是影响工商管理培训质量的重要问题。
(四)缺乏优秀的师资力量
工商管理培训质量不高的重要原因之一，就是缺乏优秀的师资力量。因为想要长期聘用一个优秀的工商管理培训教师，就需要花费大量的金钱来资助教师到国外进行进修。这使得很多企业望而却步，没有认真的选择工商管理培训教师。而教师存在的缺乏实践经验和专业素质不过关等问题，将会影响培训的效果，从而使企业根本无法完成高质量的工商管理培训。
二、提高工商管理培训质量的途径
(一)提高企业对工商管理培训的认识
提高企业对工商管理培训的认识，就可以使企业领导和员工重视起工商管理培训，从而用端正的态度来进行工商管理培训，自觉的完成工商管理学习，进而提升工商管理培训的质量。为了提高企业对工商管理培训的认识，首先要对企业领导阶层进行工商管理培训重要性的知识普及，使企业自上而下的对工商管理培训重视起来。其次，需要加强对工商管理培训重要性的宣传，使企业员工了解到企业进行工商管理培训的意义，从而使员工将工商管理培训当成自己的责任，进而认真进行工商管理学习。
(二)对培训方法和培训内容进行改革
企业要积极的进行工商管理培训改革，从而提高工商管理培训的质量。首先，要采用“大脑激荡法”等各种形式的培训方法对学员进行培训，从学员的需求角度出发，来进行培训方法的选择，从而激发学员的学习兴趣。其次，要不时的对教材内容进行更新，将一些最新的案例加入到培训内容中，从而贴近学员的生活，使学员能够将理论知识和实践内容有机的结合起来，加深学员对工商管理知识的理解，进而提升工商管理培训的质量。
(三)完善培训考核制度
为了提高工商管理培训的质量，要对现有的培训考核制度进行完善。首先，要为学员创造一个好的考核环境，使他们认识到企业对于工商管理培训的重视。其次，要从理论和实践两方面对学员进行考核，从而真正了解学员对工商管理知识的掌握程度。再者，要适当增加考核内容的难度，不以学员通过考核为考核目的。总之，只有使学员重视起工商管理培训考核，才能真正的督促学员进行工商管理知识学习，从而提高工商管理培训的质量。
(四)注重培训的师资队伍的建设
为了提高企业的工商管理培训质量，企业要注重培训的师资队伍建设。首先，要从理论知识和实践能力等多个方面对现有师资队伍的技术水平进行考核，建立严格的师资认证体系。其次，要从国外引进优秀的工商管理培训教师，从而提高整个师资队伍的水平。再者，要对师资队伍进行投资，保证教师的培训水平定期得到提升。另外，要促进企业工商管理培训队伍参与国际性的交流活动，从而提升教师队伍的专业素质。总之，只有好的师资力量，才能为提高工商管理培训质量提供一定的保障。
三、结论
第14篇
（一）重数量轻质量
目前，我国大多数职业学校都有一个通病，就是向社会输送了大量的人才，但是人才的质量并不高，需要在学历教育方面做出更多的努力。职业教育培训既要有一定数量和速度的发展，又要注重质量的提高，真正培养出符合现代化建设的合格人才。
（二）重知识轻技能
职业学校教师所界定的职业教育培训是“技术应用”，在理论上所遵循的原则是“必须、够用”，不仅偏简单，还比较片面，教学上的学术性不强，研究方面也是如此，理论与实际脱节，任课教师对社会实际的了解不够全面，不具备深层次的实践经验。除此之外，交通行业教育培训的课程结构不科学、不合理，专业课程所占的比重过小，学生不具备可持续发展的能力，后劲不足。
（三）照抄照搬普教模式
我国职业教育的发展历史并不长，职业培训工作也是直接产自于普通学校教育，受传统教育观念、全日制教育模式和各种形式主义的束缚较为严重，因而职业教育培训所培养的学生存在着技能单一，知识面狭窄，缺乏社会发展和科技进步的后劲。同时，忽视了一些非智力的、非技术性的因素。这种状况难以培养出“入世”及知识经济所需要的具有多种知识技能、全面的素质和广泛活动能力的创造性人才。
（四）与社会需求脱节
由于社会的现实情况是多方办学、多头管理，这就导致出现了条块分割、各自为阵的现状，使得职业学校的布局不科学、不合理。各学校、各企业、各部门都是根据自己的需求办学，入学门槛在不断降低，盲目争抢生源，专业的设置也不合理，教学管理落后，造成毕业生过剩；而一些急需人才却没有相应的专业培养，导致学校的规模效益不能得到提高，交通行业职业教育培训的供给总量和质量与社会需求存在脱节现象。
二、解决职业教育培训工作存在问题的对策
（一）丰富学历教育，注重教育质量的提升
要想使职业教育培训工作得到发展，就必须要提高所培养人才的质量，也就是要主动出击寻求突破口，实现办学的多样化，丰富学历教育。办学质量保障是一个变化的过程，是不断运动而非静止的。但它不是抽象，而是具体的。短期培训的实用性特点，尤其是实践性教学特点，决定了短期培训教师不仅要懂得教学规律，同时还必须具备较全面的专业知识和相关的资格证书，具有解决生产问题的实际能力。因此，用发展的眼光看，师资的“一体化”和“双师型”是学院短期培训教育教学水平的一个重要标志。
（二）改革培训形式，注重技术技能的实践
职业教育培训是面向经济活动的，它直接服务于生产的培训，应当以学生的技术技能的提高为目的。鉴于此，职业学院必须在传统的培训形式上做出改变，实现校园空间的突破，把学生交通方面的技术技能的实践搬到课堂上，精心策划、精心组织调查研究、专题研讨和案例分析活动，使培训形式与学生的成长需要、职业特征、心理特点等相适应，与学生技术技能实践的内容相统一，把课堂设在最贴近实践的地方。在培训过程中，可以变换课堂形式，将“案例”模拟教学搬到现场去，使学生身临其境，成为真正的实践者。
（三）变换培训模式，合理配置管理人员结构
组建一支有一定素质的培训队伍，培训市场管理人员必须具备这样的个性：心态要年轻，思想要张扬（面对培训市场，培训对手，培训对象，一味地“讷讷底调”，老是一副老太龙钟的姿态，带着“三分稳重，七分颓废”的心态，肯定无意于工作）；做事要激情，研究要固执（人是要有一点精神的，而精神要靠激情去支撑。人没有了激情，也不可能有憧憬，自然也不会有干劲。但又必须是“有度”的。做事情一定要认真，有自己的想法，同时能为自己的想法去研究，思考）；为人要规矩，才能要实用（市场化缺乏约束力，容易出问题，在用人上应特别注意品质，自律能力；人才的才能必须与我们的工作实际有关联，有帮助，起促进作用）。要有对工作不断取得成就的理想，不断地焕发出工作的激情，去催生梦想，激发成长的欲望、激发创造力，达到“德技双优”。
（四）强化教师队伍，注重与社会需求相适应
要解决职业教育培训工作与社会需求脱节的问题，就要加强教育培训实体与劳动力管理使用部门以及劳动力人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立。优质的师资队伍是顺利开展职业教育培训工作必备的基本条件，也是保证人才培养的物质基础。从总体上看，我国现有职教师资队伍数量不足，质量也不够高，还不能适应未来的职教事业。
因此，为使交通行业职业教育的培训工作于社会的需求相适应，职业学校要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，从企业中选择技术性人员到校任职、让专业教师进入有关单位深造，实践、在职业学校内建立，完善实验研究与开发中心。邀请企业与职业学校共同研发项目，职业学校应调整好专业设置，及时变更相应培训机制，提高对专业技术的适应能力；认真的分析相关企业提出的研究课题，对学校的课程以及教材进行针对性的改变，，通过不断的创新工艺、技术与知识点，建立出具有强烈的专业特色的教学内容，同时对学生传授综合性较强的案例，针对性的提升学生的创新、交际、合作能力，以促进交通行业职业教育培训工作很好地与社会需求相适应。
第15篇
一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资
(一)人力资本及人力资本投资的概念
“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式
人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。
企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响
(一)企业特征影响在职培训投资
企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。
一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。
刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。
研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响
(一)劳动力市场分割的基本概念
劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响
劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。
(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。
目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析
