人才管理论文范文

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第1篇

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结

第2篇

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

第3篇

1.心理资本理论内涵阐释。美国心理学会主席在2002年正式提出了心理资本理论的概念，经过发展和完善最终确定为“积极的个体心理状态的发展”，是指在特定的环境和情景中个体对待工作、学习或者生活的一种积极乐观的心态。这种心态可以帮助个体克服遇到的困难和压制放弃的念头，能够帮助个体实现自我的突破达到设定的理想目标。心理资本理论目前还处在研究阶段，主要有四个因素构成：希望、乐观、自信（自我效能）、坚韧。希望来源于对成功的强烈渴望，是个体心中十分想要达到的一个目的或者是对一个事物渴望得到的程度，希望衍生意志将推动个体通过各种方法不懈的努力。乐观。心理资本理论中乐观的心态是做事中露出的一种态度，乐观的个体对现在和未来有较好的把控力，更容易在机会中提升自身处事的能力，乐观的个体更容易实现目标排除成功路上的问题。自信是个体对自己的一个积极的评价并为此设立高目标，在自我效能的激励下克服遇到的阻碍，对整个活动的心理过程有直接影响。坚韧是心理资本理论构成中很重要的一个因素，指个体在面对压力时的反应，有坚韧品质的人更容易适应环境的突变，这种超强的适应能力为未来的成功打下了基础。心理资本是可以测量的，由于心理资本构成的差异性，所监测的结果有所误差，但是其中可信度最高的就是心理资本问卷。

2.心理资本理论对图书馆人才管理与培养的重要作用。心理资本理论可以激发个体的动力，其重要作用主要体现在两方面，一方面，心理资本理论有利于形成良好的图书馆氛围。心理资本理论激发的是管理员的一种积极的心态，会促使一个整体为了同一个目标而去共同努力，合理的分工，良好的工作态度，乐观向上的心态，个体对不良情绪的控制，自信、希望、乐观、坚韧的精神面貌会促使管理员和用户关系的增进，同时也有助于工作效率的提高，在图书馆内就形成了一种良好的工作氛围，也为图书馆的管理工作开拓了全新的视角，心理资本的开发将使图书馆员在工作中提高工作水平，并形成良好的人际关系，健康的发展状况为图书馆的未来打下了良好的基础。另一方面，心理资本理论有利于提升图书馆的综合水平。心理资本理论为图书馆员制定的明确的工作目标往往会尽早完成，可行的方案是管理员努力的动力，敢于接受挑战的品质有利于实现更高的目标，心理资本的开发将使管理人员具有更高的开创性，管理人员良好的基本知识的掌控和专业的管理素质会为工作带来很大的方便，一个充满活力的团队的业务水平也还会是优秀的，这就在无形之中提升了图书馆的综合水平，增强了社会的竞争力，将受到更多用户的欢迎。

二、心理资本理论在图书馆人才管理与培养的应用策略

心理资本理论研究者Luthans在2005年与几位学者共同开发出了心理资本微干预模型，主要用来解决对个体心理资本的干预问题，经过实验证明在参与者中工作绩效都有了明显的提高，因此证明心理资本理论是有效果的。这一套完整的激发心理资本的系统，引入到图书馆人力资源管理中，从图书馆管理人员、图书馆组织和心理资本理论三方面入手，对开发心理资本有积极的效果。

1.对图书管理人员的开发和培养策略。由于个体之间存在一定的差异性，所以在开发心理资本时要针对不同的人采取不同的策略。首先是对个体进行相关知识的理论学习，通过对心理资本的了解明确目标，对自己的职业有全新的认知，除此之外进行基础的理论知识培训，比如心理学等，了解用户的心理活动规律，在为用户带来良好服务的同时能够感到自身的快乐，学会享受职业带给人生的改变。（2）对相关的职业技能进行培训。在信息时代要求管理员所要掌握的专业知识是很重要的，良好的专业素养有利于为用户带来更好的服务，同时和用户之间的交流也更加方便，综合的知识掌握也很重要，可以提升管理员的自信。（3）对不同的个体是实行不同的激励方法。由于管理人员的年龄、心理、受教育情况各不相同，所以在进行心理资源开发的同时要注意个人之间的差异，不同的人采取不同的措施，要对所有管理人员的情况进行了解，在此基础上才能做出正确的判断。

2.对图书馆组织的政策及资源的管理。图书馆组织的管理是为管理员创造良好的工作环境，首先要建立人才管理的机制，将人才和岗位进行合理的匹配，具体地确定每个人所应该承担的工作内容和工作类型，并根据工作的需要强化心理资源以便更好地服务工作，其次，加强不同级别的人员的沟通和互动，为图书馆服务的所有的人是一个整体的存在，彼此之间的沟通有助于工作的完善，图书馆的绩效管理制度对图书馆的发展具有很大的作用，适当的有效的绩效评价制度的建立可以激发管理人员工作的积极性，也会增强面对困难时的韧性。

3.对心理资本理论的针对性选择开发。心理资本理论的针对性开发是对四个因素的具体开发。第一，心理资本中希望值的开发和培养。希望的开发需要设定三个阶段，首先帮助图书管理人员确定自己的有效目标，要保证所设定的目标是合理的，结合管理人员的实际情况，目标要有弹性，有随意外情况而变化的余地，合理地将目标分解，从而激发个体心中的希望，其次，在实行阶段要不断地给予鼓励，把不可能的变成可能的，并通过一定的奖励来强化他们的成就感，最后，当个体有希望时，要去维护和巩固，并且在工作中使希望的水平不断得到提升。第二，心理资本中乐观态度的开发和培养。乐观是一种精神和态度的体现，人本身就具有的一种情感，或悲观或乐观，但是通过一定时间的刻意地培养可以使乐观情绪影响工作，从事物的积极面给员工以启发，并对未来进行美好的展望，寻找为他们带来发展的机会，乐观的心态会使他们将管理工作做到最好。第三，心理资本中自信的开发和培养。自信也是自我效能的一种开发，有很多种办法可以开发个体的自信，将一个长期目标分解成多个短期的目标，并且可以通过努力很容易达到，或者寻找优秀的人为他们树立榜样作用，通过学习和模仿可以激发个体的自信心。第四，心理资本中坚韧的开发和培养。开发坚韧性具有一定的危害因素，可以通过比较难解决的问题进行开发，但容易打击自信心，管理人员的忠诚、积极的生活态度、良好的人际关系等都属于坚韧性的重要体现，这些都是可以开发的有利资源。

将心理资本理论运用到对图书馆人才的管理和培养总是一个双向的工作，要图书馆人员主动接受并配合，开发心理资本需要做好大量的前提准备，结合每个人的实际情况进行开发和培养，有选择和针对性地进行，才能发挥心理资本理论的作用。除此之外，图书馆的环境也将影响到对人才的管理和培养。

三、总结

第4篇

[关键词]基层医院；人才管理；发展

[中图分类号]R197.3[文献标识码]B[文章编号]1673-7210（2008）10（b）-068－02

当前，医学事业正在向纵深发展，基层医院的人力资源管理尤为重要。为了有效地组织基层医院卫生人力主体，发挥各个成员的积极性、能动性和可激励性，人才开发及其管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互之间作用的契合点，将“人才”的发展与医院的发展有效地联系起来，是现代基层医院人才管理中最突出的标志之一。

1基层医院人才培养存在的问题

1.1自身人才与引进人才存在不平等，重视引进人才，轻视自身人才

基层医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量，常常想到引进人才。从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机和活力；但从长远的发展看，不重视培养自身的后备人才，从根本上就挫伤了基层医院后备人员的积极性，学科很难适应现代医学的发展主体。

1.2优秀人才与全员素质的培养存在差异，重视优秀人才，轻视全员素质

基层医院往往对优秀人才的培养比较重视，由于经费等问题，对全员素质的提高往往停留在口头上，临床规范化的培训没有普遍开展，各专业技术人员的培训没有成熟方案，全员的积极性没有得到充分发挥，影响了医院工作的全面、整体发展。

1.3基本知识与创新思维能力的培养不平衡，重视知识和技能，轻视创新思维能力

尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。

1.4人才的配置与人才的适用不到位，重视人才的配置，轻视人才的适用

基层医院力求人才类别的互补，以克服在实际工作中的思维单一模式或开展创新研究中的“近亲繁殖”现象，但在适用上却缺乏量化指标，难以考核和衡量，不能真正发挥其激励作用。真正使人才“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其值、享其乐、惩其误”。

2加强人才培养，促进基层医院的持续发展

2.1树立正确的观念看待人才与人才培养

人才是医院发展的核心力量，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志，人才的培养应作为医院发展的目标之一。医院必须适应人力资源形势的发展与变化，不断加大创新力度，牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能是医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。

2.2创造有利条件，有效地调动人才的积极性、创造性

从思想上积极引导，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的道德意识，更好地为社会服务，要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，以加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。

2.3准确把握培养目标

培养具有创新能力和社会主义思想品德，有服务意识与服务技能，掌握现代医学知识的技术人才。一个单位人才资源配置重点是对人的优质资源的发掘，这就要求认真面对人才的个体差异，科学合理地进行培养。从内部培养和选拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，培养和选拔要有重点、有针对性。内部选的人才对本单位比较了解，价值观念与医院理念也较为一致，医院和人才之间容易形成一种信任机制，有利于减少不必要的阻力和降低管理成本，对医院的发展更为有利。还要把引进人才与自身人才进行互补，既注重引进，又强化自身人才的培养。

2.4加强医院全员的能力开发，针对不同岗位的人员提供个性化培训，提高全员的知识水平及素质

每位员工从参加工作开始就会对自己的理想职业进行定义，有些人渴望晋升，有的人追求加薪，有的人希望学术上有所建树，有的人对工作的追求远远低于对承担家庭责任的渴望。要懂得如何去开发不同员工的能力，实施个性化培训，以满足不同层次的需求。医院专业技术人才的培养周期长，专业性强，可替代性差。在医院管理职业化积极推进的今天，加强管理人员的能力培训与教育也刻不容缓，同时还要做好医院的其他基础培训。全员的知识水平要有一定的突破发展，在现代医学中有创新能力，在工作实践中不断锻炼，积累经验，学会跟踪医学科技发展的新形势，使医院的工作得到全面、整体的可持续发展。

[参考文献]

[1]夏挺,孙晖.军队中小医院应加强人力资源管理[J].中华医学实践杂志,2007,13(7):23.

[2]吴晓洁.构建现代化医院人才队伍建设[J].中国现代医生,2007,45(24):144-145.

[3]李锋,杨晓燕.中小医院如何吸引人才[J].中国卫生人才,2008,(1):62-63.

第5篇

中、高级会计人员（包括注册会计师）都属于专业技术人员，并且他们的行为直接影响经济秩序，同时，经济越发展会计也越重要，人们越来越多地关注他们的执业行为和执业规范。因此社会对他们的评价要求越来越高，就知识方面的要求，主要包括：知识储备能力和知识更新能力。知识储备能力；即会计、审计、财务管理、金融、法律、税务会计信息系统的设计与维护的技能知识。知识更新能力，就是及时掌握法规的变化，了解学科发展的前沿动态，及时更新知识体系。

专业知识是会计人员知识结构的特色所在，无此专业知识，就不可能成为会计人员。但是，现代会计业务的重要特征之一就是综合性。这一特征又要求会计人员的知识结构不能只限于本专业，而是既要有一定的深度，又要有一定的广度，需要做到深广结合。除具备基本的专业知识、技术技能外，还应掌握时事政策知识、财政税务知识、银行金融知识、公文写作知识、企业管理知识、电脑操作知识、生产业务知识、数理统计知识、外语读写知识，涉外经贸知识；了解交通地理知识、法律法规知识、广告公关知识等。增强管理技巧，做到知识与能力兼备、技能与技巧并举。

二、关于会计人员能力的评价

会计的主要职能是核算、监督、预测、决策和管理的功能，评价的标准就是其是否履行其职责。评价时主要侧重职业判断能力、职业自律能力、职业执法能力、监督能力、决策能力等几个方面。其中，对从事会计核算和管理的专业技术人员更侧重评价职业自律能力、职业执法能力、监督能力、决策能力。

1.职业自律能力。会计人员掌握着企业的钱、财事务,控制着企业的费用开支,管理着企业的货币资金,如果没有很强的职业自律能力将给企业带来极大的损失。会计人员要经常自觉学习有关会计的职业道德规范,不断地增强职业道德的理性认识和自律意识,保证会计事项的处理客观公正。

2．职业执法能力。指会计人员抵御诱惑,遵纪守法的能力。会计职业是一项政策性强、涉及面广的经济工作,是一个集许多利益主体的利益为一身的职业,掌握着一个单位全部的钱财事务,会计人员一旦丧失职业执法能力将给企业和本人带来很大的损失。

3．监督能力。《会计法》在共计七章五十二个条款中,涉及会计监督的专门章节达九条之多,可见会计监督的重要性。

注册会计师也属于会计专业技术人员，而注册会计师的职能是查错防弊，进行经济监督、经济评价、经济鉴证。评价的标准就是看其是否很好地发挥其功能，实现审计目标。对注册会计师的评价更侧重：

1．职业判断能力。审计专业判断是综合能力的体现。审计人员对审计对象的判断过程是相当复杂的，不仅体现了审计人员的专业知识和专业水平，更多地体现了审计人员的综合能力，即认识问题、分析问题以及综合处理问题的能力。审计是一门技术，是一个充满肯定与否定的判断思维过程，在这样一个判断思维过程中，如果没有扎实的专业基础、高度的职业敏感以及明察秋毫的洞察力，就难以作出正确的判断。

2．对客户的责任。与其他职业相比，注册会计师的责任尤为重要，他们的过失可能给成千上万人造成损失。对客户的责任看其是否保持职业谨慎，保证执业质量，按时按质完成委托业务；是否负有保密义务；是否不合理收费等，在公众中树立良好的职业形象和信誉，赢得社会公众的尊重和信任。

3．职业执法能力。要求审计人员首先必须做到熟知和掌握《审计法》以及其它相关法规，吃透法律法规条文精神。同时要具有无私无畏的精神，抵御诱惑，处理每一事项必须合法、合规，保持法律的严肃性方面，表现出审计人员应有的职业道德素养。

4．职业道德。指注册会计师在执业时所应遵循执业品德、执业纪律、业务能力、技术、对被审计单位的责任、对同业的责任等，是否存在以败坏道德为代价去承揽业务等。

5．质量控制制度。是否建立健全严密科学的内部质量控制制度，并把制度落实到每个人、每个部门和每项业务。

三、对会计人员职业道德的评价

会计秩序是市场经济秩序的重要组成部分。会计秩序混乱，将会扰乱经济秩序，危及经济安全，助长消极腐败现象的滋生和蔓延。会计人员职业道德是会计人员做好会计工作的重要保障。对会计人员（包括注册会计师）职业道德评价着重在于：

1．是否保密守信，不为利益所诱惑。在市场经济中，秘密可以带来经济利益，而会计人员因职业特点经常接触到单位和客户的一些秘密。因而，会计人员应依法保守单位秘密，这也是诚实守信的具体体现。会计人员如果泄露本单位的商业秘密，会使单位利益受损，单位的损失最终将不同程度地反映到每位员工身上，会计人员因此也会身受其害。会计人员泄露商业秘密将对整个会计职业的社会声誉产生负面影响，使会计职业信誉“受到怀疑”，整个行业的利益将会蒙受损失。会计人员不仅要做到不在工作岗位以外的场所谈论，评价企业的经营状况和财务数据，而且要抵制住各种各样的利益诱惑，除法律规定或经单位规定程序批准外，不得以任何借口和形式向其他单位或个人提供单位内部的会计数据和相关资料，此外，会计人员也应保持必要的警惕，防止无意泄露。

2．是否执业谨慎，信誉至上。诚实守信，要求审计人员在执业中始终保持应有的谨慎态度，对客户和社会公众尽职尽责，形成“守信光荣”，失信可耻的氛围，以维护职业信誉。同时注意评估自身的业务能力，正确判断自身的知识，经验和专业能力能否胜任所承担的委托业务。

3．是否严格遵守法律、法规。评价会计人员是否按照《会计法》、《会计准则》从业。审计人员是否遵循《会计法》、《审计准则》和执业规范程序实施审计，对审计中发现的违反会计准则及国家相关法律制度的经济业务事项，是否按照规定在审计报告中予以充分反映。

总之，熟悉法规是会计职业道德的基本要求；依法办理是会计职业道德的关键；客观公正是会计职业道德的重要规范；搞好服务是会计职业道德的根本出发点和归宿。

为了保护债权人、投资者、信息使用者的利益，必须对会计人员加强操守教育，建立操守档案。尤其应对曾经做假、造假、违规的会计人员建立职业操守档案。会计造假现象屡禁不止，会计造假手段五花八门，造假的单位各显神通，正因如此，那美伦美奂的会计报表上一串串令人心惊的假数字让多少债权人倾囊相助；让多少投资者掏尽腰包；让多少领导们功成名就；也让多少昔日风光无限的公司一下子成为秋风落叶。大量的事实证明做假造假、几乎都与会计秩序有关，与会计人员的“配合”有关，与会计人员低下的职业道德和淡漠的法制观念有关，在利益驱动下，他们或任意截留、转移国家和单位收入，或私设小“金库”，或造假证、做假账，从中套取、贪污国家资财。至于隐瞒真实财务状况和经营成果或偷逃国家税金，挖国家墙角，更是不胜枚举。

建立操守档案迫在眉睫。包括：（1）财会人员是否和其他人员伪造、编造、故意销毁会计凭证、会计帐簿和会计报表的以及设立帐外帐的；（2）财会人员是否对明知是不真实、不合法的原始凭证予以受理，对明知是违反国家统一的财经政策、财经法规、财务制度规定的收支予以办理，情节严重，造成国家和单位重大经济损失的；（3）财会人员是否参与策划或知情不举，截留、隐瞒各种收入，侵占集体权益的；（4）财会人员是否违反单位规定私自接受他人礼品（金）或者索要钱财，构成贪污或受贿的；（5）财会人员是否不接受财务、审计监督或隐匿、谎报、拒绝提供会计信息或资料的。

四、对会计人员综合能力的评价

不同类别和层次的会计人员综合能力评价有不同的要求，事实上，几千年的会计发展历史告诉我们，生产关系的每一次重大变革，总会引起会计职能的变化，除了如实地反映、核算外，如今的会计还参与预测、决策、控制、分析、评价等功能。会计人员相应地形成了会计核算层次、会计管理层次、财务管理层次和企业决策而四个层次。而会计管理、财务管理和企业决策者三个层次的人员都已脱离了会计核算工作，他们更多地从事企业内部的综合、协调、创造、企业资本运作的组合和组织实施上。而这四个层次的会计人员在我国都统称为财会人员。那么不同层次的会计人员评价的标准应该有所区别。

对会计核算人员评价指标就是不做假账；对会计管理人员评价指标是将国家财政制度的规定与企业管理层的要求变成企业内控制度加以贯彻实施；对财务管理人员评价指标是分析企业资金运转，保持企业最佳财务状况，研究企业最大资金承受能力；对财务决策人员的评价指标是准确判断企业未来不同时期的财务状况，充分理解企业运作思路，对我国引入的经济理论、分析方法、数学模型形成的基础数据差异进行分析、筛选，减少差异，提高预、决策的准确性。

所以说，评价会计人员综合能力既包括反映监督能力，也包括管理决策能力，具体体现在：

1．信息资源的综述能力；信息资源是许多决策的成败关键，企业产品信息化、设计信息化、生产过程信息化、企业管理信息化和市场经营信息化都与财务数据有着紧密联系，不同企业的核心业务是不同的，但是其核心资源都是财务，而会计人员就是提供核心资源的主体，他可以直接为管理层决策提供建议。评价的标准就是看其能否客观、公正、全面、系统准确地借助于财务数据反映单位的经济信息。

2．分析协调、判断决策能力。虽然会计人员的工作以主内为特色，但有些涉外业务活动是需要财务人员参与的，如筹集资金，企业在筹集资金时，有可能会和金融机构打交道，和审计部门、财政部门发生关系，方方面面的关系也会间接影响企业的决策。除沟通协调、政策理解、分析判断、管理控制、文字表达能力外，还应包括陈述和表达观点、开展辩论的表达能力；开展调查和数据分析的经验和总结能力；对人和社会的价值以及调查和判断的理解，作出价值判断结论的能力；对社会上各种思潮、各类现象、各方面的问题以及经济政治社会冲突具有宽广意识；具有对行为进行判断的基本知识；具有对科学、艺术、文学的欣赏常识；培养调查研究、抽象逻辑思维和批判思维的能力；具有广泛的交际能力和与他人协调、处理和解决冲突的调解经验；适应信息技术的能力及领导组织能力。

五、关于会计人才评价的方式

不同的单位、不同的要求决定对会计人员的评价方式也各不相同。对会计核算层次人员建议采用基础会计形成性考核，税务会计形成性考核，会计岗位考核，问卷调查考核，日常工作表现考核等对财会人员的政治思想、财会工作任务、工作规范程度、业务能力、工作质量、工作业绩、后续教育、职业道德、工作与工作表现、劳动纪律等方面进行量化考核。

对会计管理层次、财务管理层次和企业决策三层次人员建议通过综合评价方式，评价他们是否有高度的事业心和责任感。事业心就是财务管理人员崇高信念的工作抱负；责任感就是兢兢业业、从大局出发，为企业发展出谋划策。也可以借助一些量化指标进行。

量化指标采用百分制计分办法，用扣分或评分的方法逐条逐项进行（另有若干加分因素）。其中60％（财会业务工作情况）以财务部门考核为主，40％（职业道德、诚信等）以相关部门或业务单位、财税部门为主。

对财会人员的考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

一次评价结果带有很大的偶然性，但反复评价往往就具有代表性。因此，建议通过向不同的评价主体如上级领导、同行、信息使用者询问、局域网上匿名评价等方式反复收集这方面的信息，则最终能得出相对客观的评价。为保证其连续、有效性，对每位会计人员奖罚并存，至少进行三年的跟踪评价。

六、提高会计人员评价效果的措施

1．会计人员后续教育与会计人才评价有效结合

第6篇

1.1酒店管理专业所设置的课程体系不合理，所授知识与市场需求存在较大差距

高职院校酒店管理专业所规划的教学计划和课堂体系都是按照国家专业目录进行的，酒店岗位所必需的能力、知识、技能等结构未必能从酒店管理专业课程的学习中获得，高职院校所授知识与市场实际需求存在的差距较大。很多酒店企业反映酒店管理专业实习生的实际动手能力和实际操作能力普遍偏差，实习生也会抱怨在学校所学知识用处不大，与酒店企业的实际需求存在较大的差异。

1.2酒店管理专业人才培养方案的定位出现偏差

很多高职院校酒店管理专业在实际教学过程中，往往偏重于理论的学历教育，对实践环节的教学不甚重视，缺乏科学系统的岗位技能培养体系，理论学习与“工学交替”完全分离开来，学生无法将所学理论知识灵活运用于实际工作当中。此外，高职院校还缺乏有效的评估体系，无法对实践课程进行科学的检验、评价。还有一些院校则过于强调酒店管理专业的实训教学，学生的实际动手能力和操作能力得到了强化，却淡化了学生专业知识的学习积累及逻辑思维的训练，学生无法形成完善的知识体系。

1.3高职院校与酒店企业之间未建立深度合作关系

为了给学生提供更丰富广阔的教学资源和教育环境，很多高职院校都与酒店企业建立了合作关系，所采用的实习模式为将学生安排到企业进行为期半年至一年的顶岗实习。酒店企业之所以为实习生保留一定比例的岗位，是为了节省人力成本，学生在酒店企业任职期间的工资待遇较低，与酒店企业正式员工的工资待遇差距较大。旺季期间，酒店企业对员工的需求量大增，急需人员可以即刻上岗就业时，他们会通过雇佣大批酒店专业的实习生来充当廉价的劳动力，以此来满足酒店的人员需求，使其负责酒店基层的服务工作。高职院校与酒店企业之间缺乏深度内容的合作，学生在酒店企业顶岗实习期间，自始至终只能从事一项工作，每天所负责的工作内容单调重复，周而复始，很难在工作中得到科学有效的指导，酒店企业对学生职业综合素质的培养工作不甚重视，顶岗实习意义不大。

2酒店管理专业人才培养模式的创新

各大高校在酒店管理专业人才培养模式上正在不断的创新完善，主要采取了以下几方面措施：

2.1对课程体系进行全新改革，将酒店管理专业的特色体现出来

当前酒店管理专业课程体系仍有很多不足之处，高校课程体系所安排的课程与市场需求有较大的差异，改革传统课程体系已势在必行。高职院校在为酒店管理专业学生规划教学计划和课堂体系时，首先要符合国家专业目录的要求，在此基础上，学生可以通过学校所设置课程体系的学习具备酒店岗位所必需的能力、知识等技能。高校应该将酒店管理专业所授知识与当前酒店行业的发展需求紧密结合在一起，制定科学合理的课程体系结构及课程内容，提高酒店管理专业学生的动手能力、操作能力以及分析解决问题的能力。此外，高校还应该在专业课程教育中时常鼓励学生利用课余时间参与到社会实践当中，积累丰富的实践经验，并通过实践将所学理论知识灵活应用于社会实践当中。

2.2制定科学合理的培养目标

高校是向社会输送高素质人才的重要基地，应该将学生培养成能够挖掘自身潜在素质并将所学知识灵活应用于工作实践、市场开拓当中。随着社会的发展，各领域的分工越来越细化，为满足这一市场需求高校酒店管理专业的专业设置也应该越来越细化，培养更多的专业型人才，为酒店服务行业的发展作出应有的贡献。制定科学合理的教育目标，进一步明确专业的归属。

2.3完善酒店管理专业的课程设置，增强学生的服务意识

酒店属于服务性质较强的行业，该服务行业对服务意识和服务理念问题非常重视。酒店管理专业的课程设置应反映酒店业对人才的需求。酒店管理专业的课程设置是教学计划的核心内容，因此，我们在课程设置安排上要考虑培养学生的服务意识，明确酒店服务理念，在酒店管理专业的课程体系中设置了服务管理、酒店管理概论、餐饮管理、前台与客房管理、酒店经营战略、酒店英语等课程作为专业必修课。社交礼仪、酒店物业管理、酒店规划与设计、康乐管理、食品营养与卫生控制、中外饮食文化、危机管理等课程作为专业选修课。从而增强学生服务意识，分层次引导学生学习专业知识，为进一步深造和适应社会打下坚实的基础。

2.4加强校企之间的合作，建立深度合作关系，提高学生顶岗实习的质量

学校应该拓宽与酒店企业的合作渠道，尽量与更多的酒店企业建立稳定的合作关系，并签订实习基地相关协议，为酒店管理专业学生提供更广阔的顶岗实习平台，以此来确保学生顶岗实习工作的顺利开展。学校应该多与酒店规模较大、管理较为完善、管理理念较为先进、档次较高、硬件设施较好的高星级酒店建立深度合作关系，这种高星级酒店企业的服务操作流程、经营等方面都有合理科学的规章制度，管理体系较为成熟，学生通过顶岗实习可以学生很多书本以外的酒店管理知识，使实习生充分感受酒店的企业文化，借鉴该企业先进的管理理念、模式以及相关管理经验，使酒店管理专业实习生对自身的未来发展充满希望。

2.5加强国际交流和合作

在酒店管理专业的建设中要加强国际交流和合作，不断创新人才培养模式。根据酒店管理本科专业人才培养的目标与要求，人才培养可以采用“3+1”的模式方法来按需培养，即三年国内（校内）学习，一年国外学习或酒店业实习，从而使人才培养教育模式达到宽泛性与针对性的有机统一，不断完善酒店管理人才培养计划，满足酒店行业的人才需求。另外，还可以借鉴美国康奈尔大学酒店管理学院：香港理工大学酒店及旅游业管理学院等学校在课程设置：教材：实践操作等方面的教学经验，加快提升学科建设水平。

3结语

第7篇

1.人才理念落后

企业人才理念相对落后，尚未建立起一套真正能够实现“能者上，庸者下”的用人竞争机制。当人才被安排到相关技术岗位，那么不管其工作业绩如何，只要不太过出格，犯下不可挽回的错误，极少会被调降至低级岗位，这种情况会导致人才知识老化，平庸人才多，不少人因此懒于专研，工作缺乏积极主动性，最终影响和制约企业的长远发展。

2.培训滞后，学习氛围不够浓厚

所谓人才即是指有才能的人。人才所掌握的才能，是生产活动中各类事故得以快速高效处理的保障，技能娴熟、动作熟练的人才往往能迅速查找出事故原因并采取相应措施予以解决。但是现有人才因缺乏专业的学习培训，其知识技能结构老化单一，互补性差，对高科技的工艺和生产设备发生的问题无力解决，需要企业聘请维修技师等方法解决，浪费了大量的时间，影响生产进度，还会造成企业的经济损失。

3.考核评价标准不够完善，薪酬无差别

现有企业运行机制中，绩效考核评价体系不能够完全科学地体现员工所投入的努力与其最终所获得的报酬的关系，导致薪酬体系结构单一。同层次同类别人才薪酬无差别，缺乏激励机制。为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念，树立"以人为本"的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，从而反哺于企业的发展。

二、新时期人才管理模式的对策

1.打破旧有观念，创新人才理念

企业的发展壮大，离不开良好的人才观念。企业要树立正确的人才理念首先得重视自有人才，要充分调动他们的积极性和创造精神。其次要摆脱文凭、学历选拔人才的思想。选拔人才的形式应该是多种多样，不拘一格的，既可以有公开竞岗，选调等方式，也可以广大优秀员工通过后备人才试岗机制进行内部挖掘与培养，从而形成一个“能者上，庸者下”的人才竞争体系。

2.加强培训，努力提升人才素质

随着时代的发展和生产设备、生产工艺的更新，定期的教育培训是培养人才的重要方式。通过各种教育培训，不仅能够提高他们的专业知识，未雨绸缪，保证故障发生时能够第一时间有效解决，还能够增强其对企业的向心力和团队的凝聚力。我们将采取内部和外部培训相结合，短期和中长期培训相结合等多种形式加强培训：一是要充分利用企业内部资源，开展以师带徒的传帮带，定期开展技术交流与比武等内部培训活动，交流工作心得，共同提高技能；二是积极组织人才参加国家烟草局等有关部门组织的高等级技能培训活动，从而学习和掌握新的产品工艺，新技术，提高自身技能；三是积极邀请精益管理、TnPM有关专家教授做专题教育培训，向技术人才灌输更为先进的技术管理理念，通过掌握状态监测设备生命周期，学习预防性维修策略，将事后维修的理念转变为更高层次的预防性维修理念。

3.完善考核，提高生产效率

绩效考核的结果与员工收入、提职、培训、福利待遇直接挂钩，全面调动了员工的主动性和积极性，也为企业合理配置人才提供了依据，为人尽其才、才尽其用创造了条件。同时，通过绩效考核，员工看到了自己在工作能力方面的长处，增强了信心，也发现了缺点和不足，明确了努力方向。因此，企业必须进一步完善考核管理制度，建立一套科学、完善、高效的考核管理系统，从精神、物质两方面双管齐下，激励员工积极负责的工作意识。一方面可以监督企业员工的工作，防止员工产生懒散、懈怠的心理，另一方面，通过考核激励员工，可以增强员工的积极性和工作热情，从而更好地抓生产，提升效率。

三、结语

第8篇

关键词：教育资源管理模式创新

自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

一、积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。

二、创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。

三、提高管理水平，创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合;要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。

第9篇

一、现行的公共管理专业人才培养模式与问题

1．单一性公共管理专业人才培养模式的特点

建国以来，基于政府管制的需要，我国高等教育形成了“国家集中计划，政府直接管理”的办学体制和人才培养模式，高等学校的专业设置、变更和取消，甚至课程学科体系的构建都需要经过教育行政主管部门批准，学校严格按照教育行政主管部门制定或批准的专业目录，学方案、学计划和统一专业教材开展教学工作，招生和分配也由国家统一进行，形成了一统性、单一性的专业人才培养模式。［1］改革开放以来，尽管国家对高等教育管理体制和运行机制进行了一系列改革，如实施通识教育、英才教育，进行专业调整、管理权限下放、就业市场化等，但高校专业人才培养基本秉承传统的单一性培养模式。表现在公共管理专业人才培养方面有几个显著特点:培养目标偏重于政府部门的人才需要，但对广义的公共部门的人才诉求重视不够;教学内容偏重于政府管理基础理论的灌输，忽视不同部门公共管理与服务的特殊素质和能力培养;知识结构偏重于政治理论水平、行政素养的培养，忽视管理综合素质和创新能力的培育。公共管理人才供给与社会人才需求形成巨大偏差，社会人才需求与高校人才培养的结构性矛盾凸显。

2．单一性公共管理专业人才培养问题

第一，培养目标笼统、不明确。单一性公共管理人才培养在培养目标上没有形成一个能够体现复合能力，且目标明确的层级就业模式和发展方向，学生的学习重点和就业预期不明确。课程设置范围和主题宽泛，经济学、管理学、政治学、社会学、法学等课程大量设置，学生就业方向模糊，甚至产生专业合法性危机或认同危机。学生不知道为何而学，学了往哪去，用人单位也不知道毕业生能干什么，学生对未来缺少明确的职业生涯规划。第二，培养方向偏失，培养模式根基不足。单一性公共管理人才培养在人才培养方向上重官员、领导等官僚型人才培养，而缺乏服务基层大众等事务型、服务型人才培养。这种严重滞后于国家产业结构调整和经济社会转型的公共管理专业人才培养模式，造成人才培养方向的偏失。同时，现行的公共管理专业人才培养忽视了当代社会人才选择的专业性、市场性和实用性，培养模式根基不牢靠。第三，专业进入壁垒低，专业核心竞争力不强，培养模式优势缺乏。从现实情况看，公共管理类专业学生进入经济工商管理法律等领域时，时间成本和智力投资比较高，但其他人文社会科学专业学生却可以很容易地进入公共管理领域学习、工作;即使是公务员考试，招考职位的数量和人数也更倾向于经济、会计、计算机、法律和中文等，确切针对公共管理的专业人才需求不多。借用迈克尔·波特的壁垒分析框架，公共管理类专业学生的生存现状正处于进入壁垒低而退出壁垒较高的尴尬境地，该专业很难显示出核心竞争力，这也反映了公共管理专业人才培养方式优势的欠缺。［2］第四，课程设计结构不合理，学生分析问题、解决问题的能力和创新能力培养不足。一般性公共管理通识教育过于笼统和宽泛，虽然在教学中加强了政治学、经济学、管理学和社会学等基础理论课程，但体现专业特色的技能课程、技术课程、创新能力培养课程相当少。即使是设计的学生能力考核方式与组织，依然以理论知识为主，对学生提出问题、分析问题和解决问题实际应用能力的考核依然薄弱。

二、公共管理专业人才分类培养的实践探索

早在2004年，周口师范学院就尝试了专业人才“分类培养”的改革实践。近年来，国内部分高校(如山东农业大学)尝试公共管理专业人才分类培养改革实践，并初步形成了基于社会多样化人才需求，以“近期求就业，远期求发展”为培养原则，侧重培养学术型人才、实务型人才和跨专业结合型人才的公共管理专业分类培养模式。实践表明，分类培养较好地适应了公共管理人才需求差异性增大的趋势，更符合学生身心发展、职业发展的规律。

1．公共管理专业人才分类培养的特点

公共管理专业人才分类培养是依据时代特征，淡化专业本位，拓宽专业口径，构建以学生为本，以社会需求为导向，培养高素质人才为目标，以促进学生全面发展为目的的课程结构体系设计。低年级统一开设专业理论基础课和通识课程，夯实学生专业理论基础，高年级根据职业发展特点及就业需求，设置若干培养方向和教学模块，按就业与发展方向实施分类培养。［3］其主要特点有:第一，培养目标的多元化。专业根据社会人才需求实际，设定多个人才培养目标、设置多个培养方向、建设多个课程模块，形成多路径培养体系。如就业主导型培养目标，即让把部分实践能力强、富于创业精神的学生选择公共事业管理培养方向;准公务员型培养目标，即让部分有志于公务员事业的学生选择公务员培养方向;科研发展型目标，即把一部分理论基础扎实、刻苦钻研且富于创新精神的学生安排进入研究生培养方向等。设置多元目标能够增加学生选择机会，提高目标达成度。第二，课程体系构成的多元化。基于多元培养目标和分类培养思路，课程体系构成必须多元化。课程设置不仅要有理论类课程，而且要有实践类课程;不仅要有专业基础平台课程，而且要有不同的模块方向课程;不仅要有案例教学、实习实践实训等实际仿真课程，而且要有调查研究、毕业论文等综合知识运用环节。此外，要适当开设企业管理类课程、人文科普课程以增强学生的适应性，提高学生的人文、科学素养，促进学生综合素质的全面提升。第三，就业、发展渠道的多元化。当今就业市场复杂多变，学生的就业、发展适应性比就业、发展的专一性重要。公共管理专业学生就业、发展渠道的多元化，就是以社会需求为导向，在强调公共精神、公共理念、公共管理知识的基础上，拓展学生在政府部门、公共事业单位、社区和企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上的广泛就业性和升学读研的多样化和灵活性。第四，师资队伍的多元化。公共管理专业人才培养，既要以管理学科为基础，构筑起由政治学、经济学、社会学和法学等学科交叉发展形成的多学科知识结构体系，又要以适应多元化职业发展要求为目标，加强专业的职业技术、技能培养训练，构建多学科、多模块、多素养的复合人才培养模式。因此，专业师资队伍必须多元化。

2．公共管理专业人才分类培养的优势

较之传统的单一性人才培养模式，公共管理专业人才分类培养突出了教育的个体性、选择性和发展性，尊重了学生个性、特长，有利于化解教、学供求失衡，建设和谐高效课堂，并促进学生向其理想的方向发展。它是对学生的全程全员管理，也是对教学过程的动态管理和弹性管理，有助于优化教学资源配置，提高教学质量;它体现了以学生为本和因材施教，是协和学生人生职业规划与学校人才培养目标的务实之举;它是协和学校培养、学生发展与社会人才需求的供求结构性矛盾的有效举措，有助于提升学生的就业竞争力和发展潜力;它尊重了学生的“感性选择”，体现了学校资源的“理性配置”，优化了学习条件和环境，维护了学生的自尊和自信，提高了学生学习积极性和主动性，有助于提高人才培养质量。第一，分类培养有助于实务型公共管理人才培养。公共管理专业是应用性专业，具有较强的政治性、社会性和实践性，培养的是国家机关、企事业单位工作人员等实务型公共管理人才。实务型公共管理人才需要从业者具有较强的应用能力和人际关系能力，因此，培养目标应充分考虑公共部门的职业性质，按照职业角色要求设置培养目标。通过分类培养，更能做到理论教学与实践教学的统一，一方面在课堂上通过案例教学巩固学生运用理论解决实际问题的能力，另一方面通过“校府合作”模式，送学生到政府单位实习、见习，提升学生实践能力。第二，分类培养有助于学术型人才培养。一是在理论课程内容上适当加大学习的深度和难度。二是让学生参与到科研项目里，以科研项目促进教学，学研结合。如教师通过科研项目紧跟本学科前沿领域的发展，并将承担的科研项目和取得的科研成果带入课堂，不断更新教学内容，使学生加深对理论知识的理解及应用。三是实行本科生导师制。由导师指导学生学习与生活，指导学生科学、合理地选择学习模块，培养学生兴趣与爱好，提高学生综合素质。第三，分类培养有助于跨专业复合型人才的培养。理论上讲，公共管理专业人才应从事公共管理相关工作，但由于岗位竞争激烈，现实中很大部分的公共管理专业学生都选择了跨专业的工作;同时，企业与政府部门的交集越发频繁，具有公共管理知识背景的人才也越来越受到市场的青睐。因此，基于社会需求，部分高校制定分类培养方案，设置合理的课程体系，适当培养一部分既具备公共管理知识又掌握其他专业知识的复合型人才。

三、公共管理专业人才分类培养模式的完善

1．加强分类培养模式实践的拓展和宣传，提升认同感

分类培养的实践范围要不断拓展，实践内容要深入完善，只有这样，才能使其保持旺盛的生命力和成长势头。目前，国内高校的专业人才分类培养模式经过不断实验与创新，已经取得了较为丰硕的成果，但仍然需要在实践中不断总结和创新，不断的深入研究和完善，使分类培养模式更加成熟和完备，分类培养成果更具显示度。同时，还要不断拓展实践领域，不断细化实施方案，通过创新拓展和样板示范以及宣传交流，使其产生更大的辐射力、影响力，实现更广泛的认同。

2．把握人才需求趋势，明确公共管理人才培养目标和方向

理论上讲，高校公共管理类人才的培养主要是面向政府部门、事业单位及一些非营利组织，然而，通过对近年来公务员招考数据的分析表明，政府部门对公共管理类人才的需求量并不突出，而对诸如计算机等专业性技术人才的需求却比较大，政府部门对公共管理类人才的需求度甚至不及企业。曾经有学者研究指出，社会组织对公共管理类人才的需求度排序依次是:需求一般(67．0%)、急需(25．5%)、可有可无(4．7%)和不需要(2．8%)(如图1)。［4］公共管理专业人才培养供给与社会需求的矛盾迫切要求公共管理专业转变一贯的“单一型”专业培养模式，创新培养方式，以培养宽口径、厚基础、特色鲜明的应用型人才。图1各社会组织对公共管理专业人才的需求程度(百分比)经济转型和社会变革明显加速，公共服务的社会化、市场化成为必然趋势，客观上要求高等学校人才培养必须不断改革创新，努力为社会发展、也是为自身的健康发展培养不同层次、不同类别的人才。社会需求是公共管理专业人才培养的质量标准。

3．坚持“以学生为本”，完善培养规格和课程

模块设计培养什么样的人和怎样培养人是由人才培养模式所决定的。创新人才培养模式是高等教育教学改革与发展的主题，建立适应经济社会发展需要和学生成才发展需要的人才培养模式是高等学校教育改革与创新的基本目标。因此，必须坚持以学生为本，从学生的就业、发展需求出发，结合经济社会发展需要和校风、学风及文化氛围等，确定人才培养目标、培养规格以及进行相应的课程模块设计，努力实施因材施教，增强学生的社会适应能力和竞争力。

4．以“实践能力和创新能力”为突破口，提高人才培养质量

公共管理是一种管理服务实践，需要有创新思维和良好的实际操作能力。现实的公共管理教学组织与社会的人才素质要求的矛盾，一定程度上限制了学生的就业选择与发展机会，应当转换培养机制，强化学生实践能力与创新能力的培养。如通过“走出去”和“请进来”相结合，建立“双循环”教学机制。［5］教师要作实践调研，形成与教材匹配的“活教案”，丰富课堂教学;学生要深入岗位(部门)管理，带着疑问回到课堂;同时，邀请政府官员到课堂，讲解社会实际、传授实践经验。还如采用“层级分类式”教学方法，低年级实施通识教育，高年级分类“重点培养”。拟继续深造的学生，强化他们的专业理论学习和科学研究能力培养，如参与教师课题研究等;准备报考公务员、事业单位的，强化其公共管理基础知识、调查研究和社会问题分析能力的培养;拟到企业的，强化其经济管理、市场营销、人际沟通、调查研究能力的培养。另外，“多学科”渗透式的专业人才培养方法不可或缺，可通过“专家讲坛”、“市县长论坛”形式，邀请不同背景的专家、教授作专题讲座，开拓学术视野，增长学生见识，激发学生兴趣，启迪学生思维，提升学生实践能力和创新能力。［6］

5．整合资源，夯实人才分类培养模式实施的物质基础

资源是人才分类培养模式运行的物质基础，在资源供给问题不能迅速化解的情况下，通过资源优化与整合，为人才分类培养模式搭建资源平台成为必然路径。一是师资队伍的优化与整合。一方面加强教师培训，另一方面聘请兼职教师和引进专职教师，解决教师资源不足问题。二是充分挖掘网络资源，加强课程开发与建设，实现特色、优势课程资源共享。三是整合实践教学资源，注重校内实验实践条件的整合，理顺管理体制，打破门户之别，避免资源人为分割，实现教学资源共享共用。［7］

6．完善配套支撑制度，促进分类培养优势实现

第10篇

1.封闭教学，闭门造车旅游行业作为一门新兴的行业来说，其自身的发展动力和生命力很强，尤其是在市场变化反复无常的今天，更要求旅游行业能够迅速跟上时代的步伐，增强自身的创新性，开启一种适应时代潮流的新模式，以促进市场和社会的发展。这就要求我们的普通高校能够及时的开眼看社会，真正的与我国乃至世界的旅游行业市场体制接轨，但在实际的教育制度中，大多数高校选择闭门造车，继续给学生灌输过去落后的，不合时宜的知识，安于现状，不求进一步的突破和创新，导致培养出来的学生走入岗位之后无法适应新的发展模式，最终惨遭市场淘汰。

2.专业设置单一，就业面狭窄由于旅游行业日新月异的发展变化，其发展领域不断扩大，发展分支不断细化，不可避免的要求高校旅游专业培养模式能够打造出能够多领域发展创新的应用型人才，但是，我国很多高校并没有认识到这一点，开设的课程较为单一，只笼统的介绍了我国旅游行业的发展需要，而没有采取措施扩大学生对不同领域的接触面，专业设置还基本停留在传统的项目中，没有结合旅游业在现阶段的发展特征，摸索出一套完备的实用性的人才教育体系，使学生无法达到相关领域旅游企业的岗位要求，无法适应旅游业综合性和多领域关联的产业特点。

二、旅游管理应用型人才培养模式改革思路和对策

旅游教育培养模式中的种种问题必须引起我们广大高校的高度重视，改变教育理念，端正教育态度，开启教育改革模式，加强教育改革力度，培养出更多适应时展要求的高水平高素质的应用管理型人才。针对此问题，笔者提出了如下的解决措施及建议。

1.明确教育培养目标建立完善的旅游管理教育体系，必须先搞清一个问题：我们的市场需要什么样的人才，市场的需求就是我们广大高校教育培养目标的风向标，要时刻把握市场的动态变化，及时设置相应的专业，引进先进的教学理念和教学方法，打造高水平人才，就目前的市场情况而言，旅游行业更需要的是高技能水平和高综合素质人才，所以，我们的高校必须根据市场的需要细化专业分类，既要拓展宽度，又要挖掘深度，另外要扩大学生多领域的知识面，必要时可以借鉴国外经验，使我国的旅游管理行业更加专业化，鲜明化。

2.打破封闭教学模式，加强校企合作旅游行业是时代性和应用性特征极其明显的行业，提高学生应用性水平的最好的方法就是走出校园，加强与校外企业的合作，目前，很多高校与校外企业的联系还处在低水平，短时间的合作，缺乏系统性的合作模式，学生到企业往往很难有机会接触到旅游管理行业的本质，也就无法更深入的了解旅游行业，所以高校必须深化与企业的合作与交流，形成长期合作的制度与模式，使学生积累更多的实践经验和专业知识，为旅游市场培养更多的实用性人才。

3.注重学生综合素质的培养学校在开设与旅游专业相关的课程提高学生技能水平的同时，还应该提高学生自身的综合素质和服务理念，可以开设专门的礼仪课程，对学生的亲和力，临场应变性，娴熟的服务技巧和良好的人际沟通能力进行培养，将学生的素质培养和创新培养有机的结合起来，保证旅游行业服务质量。

三、总结

第11篇

一、农资企业为什么留不住人

企业规模有限：农资企业多数为中小企业，应对环境变化的能力有限，因而在中小企业发展的风险要高于在大企业。另外目前农资行业的一线销售人员普遍比较年轻，积极上进，注重个人在企业的发展潜力和机会，受企业规模限制，升职空间有限，一些人就会选择跳槽，去寻找能够进一步施展才华的平台。薪酬待遇不合理：有些企业为了吸引人才，参与市场竞争，在招聘时往往高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，很难留住人才。且销售人员长期驻扎在市场一线，远离家人，生活压力较大，而基本工资偏低，绩效考核周期长，奖金兑现不及时，也是农资企业人才流失的主要原因。没有良好的发展前景：农资企业在发展过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减或压根就没有。看不到公司给予的发展前景，看不到个人未来几年的希望，使企业人才产生职业疲劳感，从而选择离开。人才选拔与配置机制落后：在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。大多数农资企业未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，没有明确的职责分工、没有具体的职位职责，模糊的人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。缺乏良好的企业文化：大多农资企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、农资企业如何才能留住人

坚持以人为本的原则：企业制度的制定要坚持以人为本的原则，重视人才被尊重和自我实现的需要，从而发挥员工工作的积极性、主动性。通过以人为本的企业管理来调动员工的积极性，通过协调的人际关系来增强企业的活力，通过竞争性的生产经营活动增强企业经济效益。企业管理坚持以人为本才能达到个人与企业的共赢。建立有效的人才管理机制：人才是企业最重要的资源，建立有效的人才管理机制，是激发企业人才潜能和活力的有力杠杆。首先，要制定合理的绩效评估体系，将个人与团队的绩效相结合，鼓励创新与合作；其次，要完善奖惩制度，奖励不可单一货币化，应该在职务提升、参与管理、培训进修等多方面考虑；最后，要完善培训制度，培训不仅可以提高企业人才对知识的创新与应用，提高企业整体素质，还可以使受训人感受到被重视，激发企业忠诚度和风险意识。合理的薪酬策略：企业应实现同工同酬，体现公平原则；本企业薪酬标准应充分参考同行业企业，避免人才因薪酬低而流失；对工作年限长、贡献大的员工，应该适当提高工资水平，并建立合理的薪酬上涨通道，这样更有利于提高员工的企业忠诚度，使其发挥特长努力工作。建立吸引人才的企业文化：如果说企业留住人才的硬件是激励机制，那么软件就是企业文化建设了，企业文化是一种无形的力量，可以激发员工的向心力和凝聚力。首先要注意营造和谐的工作环境，通过开展各种竞赛、考察、联谊、郊游等团队活动，使企业人才感受和谐宽松的人际氛围，加强信息交流增强组织凝聚力；其次，注重对员工的企业价值观、宗旨、经营理念的教育，并在招聘员工时，侧重挑选与企业价值观一致的人员，对企业文化的一致认可，才能保证在团队工作中，每个人都是剂，每个人都是加速器，都能以最大的热忱投入到工作中。市场的竞争就是人才的竞争，人才战略是每个农资企业赖以生存的根本所在，良禽择木而栖，农资企业如何加强自身建设，引入先进的人才管理理念，建立完善的人才管理战略，使自身成长为吸引优秀人才加盟的巨大“磁场”，这对农资企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，显得尤为重要。

作者：丁文萍 单位：河南省科技咨询服务中心

第12篇

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，见图2，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

第13篇

1任职的资格

这里所说的任职资格主要包括了学历、行业经验、管理经验、专业技能、海外工作领域经验等多个方面。由于海外工作比国内工作具有更大的挑战性，因此对于任职资格的要求也就十分严格。具体的任职资格应当根据海外岗位说明书来进行设定，岗位级别越高，对任职资格的要求也就越高。具体的流程为，先让申请人按照自身的实际情况认真填写申请表，然后由人力资源部门对照海外人员的的基本要求，对申请人的各类技能、背景、经验的方面进行逐一的审核，并按照规定标准进行评分筛选，选出符合要求的人员进入下一轮审核。

2业绩和绩效

对业绩和绩效的考核也是海外人才选拔当中的硬性指标，通过对员工历年的业绩和绩效进行考察，从中筛选出符合要求的人才。而对于有些没有业绩和绩效记录的员工，应要求他们参加业务能力方面的考试。业务能力考试的内容也应当根据岗位的不同，有针对性的进行调整。在具体操作中，应先由人力资源部门对申请人近几年来的业绩和绩效情况进行统计和审核没有业绩与绩效记录的人员参加业务能力考试。然后根据对员工业绩、绩效情况以及业务能力考试成绩的审核进行评分，选出其中符合要求的人员再进入最后一轮考核。

3能力和性格

对于能力的考察主要包括环境适应能力、业务分析能力、沟通能力等方面。而性格方面应当倾向于选择外向、独立、自信、善于沟通交流和进行团队合作的人才。只有这些条件都满足规定的要求，才能在海外不同的环境与挑战中顺利的完成工作任务。通过这些层层的选拔和考察，所挑选出来的都是基本能够适应海外工作的人才，才能够将其作为企业海外人才的候选人。

二、海外人才的培养

在选择出合适的海外人才的人选之后，要想让其能够充分胜任海外工作，出色的完成工作任务，就要对其进行相应的培训指导、实践检验，同时制定科学、有效的方针政策和管理制度。通过现实中的具体案例分析来对海外人才进行培养和指导，保证他们在海外能够开心、顺心的工作和生活，才能使他们最大限度的发挥出能力。为此，在进行海外人才的培养过程中，要注意做好以下几点：

1全面系统的培训，提供实践的机会

在对海外人才进行培训时，一项必不可少且十分重要的培训内容就是跨文化培训。因为即将派往海外的人才所将要面临的是与国内完全不同的风土人情和文化习俗。除了理论方面的讲解和培训，在条件允许的情况下，应当组织这些人先去进行实地考察和实践体验，为将来的海外工作做准备。在海外人员出国之前，企业可以从教育培训、经验积累、自我提升以及辅导反馈等四个方面对其进行为期半年的培训与指导，使他们能够做好充分的海外工作准备。

2合理的补贴政策

合理的薪资补贴政策，能够有效的促进海外人员的工作积极性，使其能够发挥出更大的潜力，从而取得更好的业绩和绩效。但是目前我国企业无论是国内还是海外分部，在薪资方面都存在着一些问题，而实际上的解决方案就是外派补贴。也就是说，企业的所有员工，包括外派的人员，他们所享受的薪资体系都是相同的，而海外人员除了薪资之外还能够获得一定数额的补贴。这种方法从理论上来说是比较可行的，但是在实际操作中，还缺乏一定的科学性。企业应当对海外人员的外派地进行实地考察，了解当地的消费情况和物价信息，再有针对性的制定补贴政策。

3加大对海外人才的帮助与支持

对于海外工作的人才来说，最开始的几个月是最为关键的时期，员工能否快速的适应、熟悉、并胜任海外工作，与企业的关心、指导和帮助是分不开的。企业应定期的与其进行沟通和交流，除了工作方面的事情之外，还要注重对海外人员的关心和帮助。同时，海外分部的其它老员工或经验丰富的人才应当主动的对其进行帮助和指导，促使其能够迅速的胜任本职工作。可以发展和建立“师徒制”的惯例或制度，使每一名新到海外的员工都能够有老员工带领工作，通过老员工对新员工的帮助和指导，共同使企业的到更好的发展。然而对于某些问题，海外分部的老员工可能也无法解决。因此，企业应向海外人才提供明确的问题解决方案或求助沟通渠道，使其能够迅速的找到解决问题的方法，使工作能够顺利的进行。

4加强海外分部凝聚力，避免海外人才产生孤独感

对于我国企业中的大多数海外人才来说，所面临的最大的问题不是工作方面的问题，而是在海外会感到十分孤单。这样可能会导致海外人才缺乏安全感，情绪不稳定，进而对工作业绩和绩效产生影响。企业要想解决这一问题，就应该加大建设力度，增强海外团队的凝聚力，使企业海外分部的中国人形成一个内在的团体，相互帮助、相互照顾、相互依靠，以增加海外人才的安全感和归属感，减少海外人才孤独、寂寞、恐惧、烦躁等不良情绪的产生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作绩效。在具体实施中，企业海外分部可以经常组织一些集体活动，例如聚餐、体育比赛、户外活动等项目，让企业外派出去的海外人才能够保持友好亲密的关系，时常联系，以减少其心理负担。

三、海外人才归国后的安排

很多海外人才无法高效工作的一个重要原因就是，他们不知道在自己归国之后，企业会对自己如何安排。如果重新回到外派之前的岗位上，这些人肯定不会愿意，因为无论是工作难度，还是薪资报酬，都无法与海外相比。而且，海外人才在归国后可能会因外工作和生活上的不适应而影响工作情绪，甚至辞职。所以，在对海外人才进行管理的过程中，也要注重对海外人才归国后安排工作。

1提前为海外人才进行职业规划

根据一项调查显示，大部分的海外人才对于自己归国后的职业发展道路都没有一个清晰的认识和了解。据统计，在国内各大企业中，海外人才归国后，一年之内辞职的员工超过了30%，而三年内辞职的员工更是达到了50%以上。要解决好这一问题，最重要的就是要为海外人才规划好归国后的职业发展道路。这样既能够让他们对自己今后的职业发展有一个清晰的认识，也能够使他们在海外工作阶段做到尽心尽力、尽职尽责。

2安排海外人才归国沟通与培训

企业应当为海外人才归国的各项事宜安排专职的负责人员，在海外人员的外派期即将结束时，提前对海外人才进行提醒。同时，在这段时间应当与海外人才保持联系，及时的为他们解决心中的问题或疑惑，帮助他们尽早做好归国的心理准备。而归国后的培训，主要是为了帮助海外人员适应从国外到国内各方面的转变和差异，并指导他们如何应对这些问题。在具体的培训内容上，企业可以分别列举出两国之间文化、政治、思想等方面的特点，并对二者进行比较，找出其不同点，并有针对性的进行培训和指导。通过这种情况，能够让海外人才尽早的重新适应国内的工作与生活环境。

3为海外人才提供缓冲

根据国内企业和海外人员的基本情况，在海外人员归国后，可能暂时没有合适的岗位对其进行安排。这时候，千万不能对他们弃置不管，虽然暂时没有职位，但仍然应当保持其较高的薪资待遇水平。这样能够让这些海外归国人员感受到企业对他们一如既往的重视，只是因为目前没有合适的职位，才暂时没有进行安排。此外，对于海外人才中涉及到管理方面的人员，应当安排其与企业的领导层进行沟通和交流，让他们向企业领导传达他们所了解和掌握到的国外先进的管理经验和经营理念，更好的促进企业的发展。

四、总结

第14篇

灾难救援工作侧重于院外救护与管理，灾难医学救援不仅仅强调医学救治，更多与组织管理、运行和指挥协调等工作有关。灾难医学管理人才是建立在科学人才培养平台上针对灾难医学学科进行综合培养的，能够对灾难医学的学科建设、基本理论、灾难医学资源准备、控制、评估和改进等理论结合实践，通过管理活动指导灾难医学活动相关的人员，使医学资源在灾难中发挥最高的效率及最好的效果，以最大程度地减少灾难对人类健康的损害。

1.1培养目的灾难医学管理人才培养目的是“以人为本”，在科学发展观的指引下科学地建立灾难医学学科体系，通过研究灾难医学中所需的医学资源准备、调配、应急等实现对灾难的合理、科学应对，减少灾难对人类及人类社会的危害，从而构建和谐社会。灾难医学管理人才需围绕着三个核心要素进行培养，即灾难医学需求、灾难医学资源及其资源利用管理，分别对灾难医疗救治、疾病控制、心理卫生服务和康复医疗四个方面的医学技术实施，及其药品、血液、医学装备、后勤、信息和行政六个方面的医疗技术实施保障给予研究，并促使其能够将灾难医学管理学理论与其他学科理论的结合和深化，产生出诸如灾难医学信息学、灾难医学流行病学等灾难医学的衍生学科。

1.2培养对象灾难是一个极其严重的社会问题，因此，灾难医学管理人才培养的对象也应具有社会化的倾向。具体而言，灾难是由其累及的社区及其与灾难医学资源利用相关联的社会空间构成，灾难医学管理人才的培养对象就不应当是仅仅具有医学资源的调配能力，还应当在跨文化的人才和非医学性的能够利用和管理社会资源的对象中寻找，例如了解或熟知区域性地理气候特征、地区民俗文化的人员。与灾难医学相关的社会资源随着灾难范围而变化，高度重视这一点，相关人才的培养才能满足灾难医学的需求，满足一系列社会资源组成的灾难医学救援体系，因而人才培养的对象需涉及应急储备物资管理，常规物资储备管理、医疗救援应急物资管理、灾难早期医疗救援物资管理、救治标识物资管理、灾难中后期医疗救援物资管理等方面。

1.3培养模式灾难医学管理人才的培养首先是明确灾难医学管理的内涵和明确培养灾难医学管理人才的目的，其次是建立灾难医学管理的知识体系:(1)灾难发生和发展过程与医学需求之间的关系;(2)灾难医学需求的空间范围及其特征;(3)灾难医学资源所处的社会空间及其资源调度;(4)社会学空间中的灾难医学资源的特性和配置问题;(5)灾难医学资源的利用和管理;(6)灾难不同阶段的管理范畴与内容;(7)随着健康受到灾难累及人员的移动和生物学灾害因子的扩展而扩大的条件下的相关需求及其相关资源(医学资源、社会资源等)的合理配置等。再次，灾难医学实践性强，可通过模拟并结合真实案例的手段开展培训。模拟应当想方设法做到准确、合理、科学，其模拟的主要内容应包括:(1)灾难发生前，为灾难医学管理预案制定和灾难医学资源准备;(2)灾难发生后，灾难医学管理预案启动、实施效力及其评价，补充性适宜方案的制定及其实施，对医学资源利用的综合评估等。同时在案例学习方面可借鉴国内外的成功经验或存在的不足，例如2013年美国波士顿马拉松爆炸案处置工作体现了对灾难准备实施全面的管理所带来的益处，2014年江苏昆山“8•2”特大爆炸事故紧急救援中存在的问题等等。现代管理学认为，人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。因此，灾难医学管理人才的培养可以采用“行动导向型教学方法”，即按照“问题-计划(决策)-实施-检查(评估)”完整的行动过程，通过采用桌面推演、情景模拟、指挥部模拟演练等多种实战特征明显的教学方式来开展教学，通过参与获得较强的行动能力，该方法并不是忽视知识、忽视理论，而是将传授知识与提高能力，特别是提高行动能力结合起来，使人才培养能够在做的过程中学习相关的理论知识，通过做事提高行为能力。

1.4培养考核协调是灾难医学管理的本质，科学决策、快速反应、灵活机动是对灾难医学管理的基本要求。因此对灾难医学管理人才的考核应当依托灾难管理的本质与基本要求，以寻求灾难医学资源合理配置与利用为导向，考核其管理手段与措施是否能够满足灾难社区医学需求。灾难医学管理的主体是人，对象则包括人和物、空间与时间、个体与群体等，考核是观察灾难医学管理的主体人对其所管理对象的协调能力。灾难医学管理人才尽管大多数时间内缺乏实际的应用实践，但随着灾难医学的发展，人才的知识储备应当与时俱进，应当注意调整专业知识、学习和掌握最新的信息化手段、尽可能武装最新的科技设备等，同时发挥人的主观能动性，通过考核使人的主体作用向前延伸。灾难医学管理人才的培养是为解决如何充分利用灾难状态中的医学资源问题，考核可将其分为7个环节，依次为:灾难医学人才需求分析、灾难医学人才资源分析、灾难医学人才管理组织建立、灾难医学管理人才方案制定、灾难医学管理人才方案实施、灾难医学管理人才评估和灾难医学管理人才培养方案改进。以上环节以灾难医学需求满足度和灾难医学资源利用率为尺度对灾难医学管理人才培养活动给予评估和改进，是对灾难医学相关活动进行综合评估的重要手段，同时也形成了灾难医学管理人才培养的闭合环。考核时，应采用现实中的方针、准则及标准，例如选择个人真实的工作岗位，现实中承担的工作职责，现实中的工作条例，考核中的流程与预案也是真正的灾难管理工作流程与预案，通过场景模拟考核，使培养的人才能够满足实际状态下的灾难医学管理需求，提高应对问题的能力与团队协作的能力，从而在真实的工作中更加游刃有余地应对灾难。

1.5培养管理近年来，我国对灾难医学日益重视，但在管理方面依然非常欠缺。建立人才队伍固然重要，但实现在培养人才队伍的过程中进行有效的管理却是一个较新的课题，需建立长效的管理机制，避免人才培养的科目重复、知识结构雷同、人才效能无法最大程度的发挥与人才的流失，例如初期培养时管理知识局限在单一或很少的学科领域，进行下一阶段培养时，知识结构仍然重复没有得到更新，使得难以在实际的灾难到来时发挥作用。为了克服以上缺点，人才培养过程中需要建立专门化的灾难医学管理人才培养系统、可用的注册制度、大型的人才数据库等，通过一系列专业的人才管理途径与机制，强化人才培养过程中的管理，做到有的放矢，知识结构不断巩固、翻新、强化，又避免人才资源的无法流通，保证人才的合理调剂与配伍，在统一的框架内实行人才资源的磨合和配伍，实现人才培养的效能最大化，确保灾难应对的过程中实现灾难医学技术资源管理及灾难医学技术保障资源管理的双优化，确保合理利用灾难医学资源满足灾难医学需求。

2小结

第15篇

改革开放以后，在激烈的国际竞争中人才在国家整体发展中的重要作用日益凸显，特别是处于少数的知识型人才创造出的惊人实际价值率更引起广泛重视。对于知识型人才的界定标准国际上并不统一，但总体来说大部分学者将受过高等教育、有广泛的知识储备、掌握高技术含量操作、能在应用中根据实际情况大胆创新并为企业带来一定经济价值的人才界定在知识型人才的概念内，由此可见，创新能力在知识型人才的综合素质中占有重要地位。

1.与管理者的关系相对敏感。我国传统的企业关系中管理者与员工基本上都是简单的雇佣与被雇佣关系，员工通过实际劳动换取劳动报酬，这就决定员工的企业地位相对于管理者更加被动，甚至完全丧失自。而现代随着知识技术在企业发展中的地位越来越重要，知识型人才所掌握的知识和技术相对于企业来说也变成了其所拥有的“固定资产”，其对于公司的努力转变成了变相的“资本”投入，所以知识型人才在企业中的地位也发生了明显的变化。根据“二八法则”企业中百分之二十的知识型人才创造了企业百分之八十的财富，由此可见重要的企业地位已经使知识型人才在企业中占有了一定的自，所以其与管理者的关系已经不再限于管理与被管理变得更加微妙。

2.更注重团队合作。通过对知识型人才的界定我们发现，知识型人才更加注重创新的作用，而创新的成功实现并不能单纯的依靠个体，因为个体的知识含量是有限的，在个人对知识的理解上也会存在一定的偏差，这就直接导致知识型人才更加注重团队的合作。对于好的团队的需求是任何一个现代企业知识型人才的渴望，更是使其更好地发挥作用所必须具备的企业环境，团队合作不仅能够促进知识性人才之间的沟通打造更多机会为企业创造价值，而且也是为企业留住人才的有效办法。

3.有自主性的需求。知识型人才都是经过长时间的自我磨练后才能达到定义标准的，这也就决定了其自主性需求相对于普通员工来讲更高、更多样化。自主性需求不仅表现在想拥有一定的自主空间同时也在薪酬标准、福利待遇、发展空间等方面有所反应。知识技术在一定程度上转变成了现代企业中知识型人才的“剩余价值”，在满足其自住性需求的同时，使其“使用价值”得到量性的肯定评价。想为企业留住知识型人才首先就应该对其需求进行满足，而所有方面中最直接有效而且效果表现出所需时间最短的就是薪酬，下面我们就从薪酬管理的角度进行分析。

二、直接影响企业对知识型人才的薪酬管理的因素

我国关于薪酬概念的界定是在改革开放以后经济贸易有了跨时代的飞跃后出现的，相对于发达国家来说较晚，所以现行的薪酬制度也相对并不完善。广义上的薪酬就是劳动者通过劳动为企业创在一定的剩余价值，企业将一部分剩余价值以货币的形式根据员工的劳动付出进行分配的方式。而随着社会的发展进步，企业给员工的薪酬已经不仅仅限于货币形式，分为经济性报酬和非经济性报酬两种方式。经济性报酬是指直接与货币有关系的员工工资、津贴、股票等；而非经济性薪酬主要是指企业为员工提供的各种福利，如保险、带薪休假、班车、旅游等。企业希望通过多样的薪酬表现方式尽可能的满足员工的各方面需求，提高企业在同行中企业环境、文化所具有的竞争力，吸引人才、留住人才。随着社会的进步，以人为本的理念会更加深入人心，所以与之直接相关的薪酬管理方式将更加多样化。

1.个体差异。世界上任何两个个体即使经历同样的教育过程，在知识储备上也不可能达到完全的一致，再加上个人成长环境、兴趣爱好、工作经历等各方面的影响，在知识技能的掌握层面和深度上都有一定的差异，这也就直接导致其在企业中所发挥的作用并不相同，因此企业给与的薪酬回报也应不同。企业在确定知识型人才的薪酬管理体系时应当有明确的区分标准，对于教育背景、工作经验、个人实际操作能力等方面要有明确的区分。知识型人才的劳动工具主要就是其大脑所掌握的信息量，所以如果不注重对个人能力的差别有明确的区分，那将会导致所有知识型人才之间缺乏竞争，最终导致整体性的下滑，成为企业发展最大的阻碍。

2.企业的内部环境。企业的内部环境主要是指企业的薪酬制定制度和薪酬结构的综合表现。企业薪酬制度的制定并不是一个简单的操作而是需要根据企业的发展水平结合市场大环境的竞争情况以及企业的实际运行综合测评的过程，当然在此过程中还应该考虑到各岗位员工的自身需求。知识型人才在企业中一般都处于中上层的地位，所以薪酬结构也对其有很大程度上的影响，一个企业具备明确清晰有保障的薪酬制定制度和多样化的薪酬结构又能保证薪酬的正常发放是影响企业对知识型人才薪酬管理的内部因素。

3.市场竞争的激烈程度。企业在市场竞争中所处的地位直接影响着企业对知识型人才薪酬的制定标准。当企业处于风险期时，会自觉地提高对知识型人才的薪酬，以到达快速吸引人才让企业尽快脱离险境的目的；而在企业发展到一定的规模时对知识型人才的薪酬就会相对较低或长时间没有大的调动，因为这一时期企业自身经济、文化、社会地位等方面已经具备一定的吸引人才的能力，由此可见市场竞争越激烈，企业发展越动荡，知识型人才的薪酬相对就会越高、越多样化。

三、有效对知识型人才薪酬管理，为企业创造价值

1.提供有竞争力的薪酬。一个企业其薪酬标准直接影响着对知识型人才的吸引力及其为企业效力的持久性，通过对大量知识型人才的吸引可以为企业选拔人才、优胜略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市场竞争中有一定的优势，才更有利于在初始阶段为企业储备知识型人才，在发展阶段减少有经验的原有人才的流失，在企业处于危险期的时候不造成人力资源方面的动荡。

2.充分利用内在报酬。知识型人才以知识技术作为生产工具，所以在薪酬上对其知识技术进行肯定，可以让其精神需求得到一定程度的满足，也是为企业留住人才的有效办法。对其通过知识技术所为企业创造的价值进行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表现，但要保证奖励的顺利发放和每次发放的标准的差别，这样才能真正的起到激励作用。

3.收入与技能直接挂钩。知识型人才的劳动成果不是单独的表现在某一件企业产品之中，它可能是某一技术领域的研究成果，可能是一定层次的管理表现，而这两者又都不可能是某一个知识型人才所能够独立完成的。所以把知识型人才的收入直接与技能挂钩就显得尤为重要。根据个人的呢管理差别确定底薪的标准然后按照其在团队中或研发过程中的实际作用确定以能力为标准的工资补贴，这样既可以让知识型人才的技能确实转化为货币奖励又可对其有一个从高到低的区分，不仅有利于知识型人才的内部有竞争的意识也方便对整个知识型人才所在的层次进行管理。

4.增强薪酬的透明度。在现代大多数企业中，都采取各种措施阻碍员工之间关于薪酬方面的沟通，特别是对企业有着重要作用的知识型人才的薪酬更是采取严密的保密措施。可是薪酬永远是员工最敏感的问题，不论什么方式的阻隔都不可能达到完全的孤立，员工之间对彼此薪酬了解的信息不足或过于片面直接导致其对整个企业薪酬制度的怀疑，进而影响管理者与被管理者、领导与员工之间的互相猜疑，团队合作受到影响，有碍形成良好的工作氛围，所以其适得其反。在知识型人才比较集中的企业增加薪酬的透明度不仅可以让人才在比较之中找到自己的不足起到激励作用也能给员工以企业公平、公正、自己所付出的能够得到切合实际的经济回报的整体印象，进而让知识型人才产生对企业的归属感。

5.创造其参与报酬制度设计与管理的机会。让知识型人才亲身参与报酬制度的设计与管理并不是所有的关于财务的事情都要知识型人才来处理，主要指制定人员多与知识型人才沟通，使之更加了解知识型人才的需求，也能促进管理者与知识型人才之间相互信任，制定出来的薪酬制度更容易得到人才的认可，使公司在调整薪酬分配后起到更大的实际作用。

6.引入风险机制。只有对出现的或可能导致的错误进行惩罚才能促进积极向上的事物更好更快的发展。在知识型企业引入风险机制尤为重要，因为它是依靠在知识技术上的创新来赢得市场上的应用率，创新一定会面临风险，所以引用风险机制不仅能够促进知识型人才工作过程中更加的投入发挥更大价值也能尽可能的减少操作过程中公司来的损失减少公司的支出。但风险机制的引用一定要注意度的掌握，如果把风险标准定的很高，就会使知识型人才对于细微的错误视而不见，最终导致不可挽回的损失。而标准定得过低，就会在反复复杂的危险惩罚中让知识型人才丧失对创新的兴趣和动力金而造成人才的流失。

7.与职务晋升相结合。对于知识型人才来说薪酬与职务晋升的吸引力同等重要，一方面满足其物质需求，另一方面可以在精神层面对其进行肯定，所以对于知识型人才的薪酬管理要与内部的职务晋升相结合。企业内部职务的晋升机会是有限的，利用有限的晋升机会与合理的薪酬管理模式相结合才能让知识型人才感到自己价值在企业的体现。但晋升的速度、方向、相应薪酬标准的界定都应该有严格的程序和公平、公正的考核，这样才能让优秀的人才脱颖而出并得到更高层次的满足，让相对落后的员工找到努力的方向，使整个企业的人才质量有一定的提高。

8.对团队成果予以肯定。要实现创新就离不开团队的合作，知识型人才的团队合作力量更是不容小觑的，企业对有研究成果的团队进行薪酬上的肯定，不仅可以促进团队内部的稳定和其对企业的效忠诚度更能对其它的团队合作起到激励的作用。如果把知识型人才看做一个个单独的个体，企业想留住所有个体那是相当困难的，但把一定数量的个体凝聚在一起，对几个团体进行管理就相对容易很多，所以对于团体的力量企业必须重视，在一定程度上给予肯定，在薪酬上得以表现，是企业现行最有利、最直接、也是效果最明显的方式。

四、结语