人才管理论文范文

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第1篇

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结

第2篇

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

第3篇

1.心理资本理论内涵阐释。美国心理学会主席在2002年正式提出了心理资本理论的概念，经过发展和完善最终确定为“积极的个体心理状态的发展”，是指在特定的环境和情景中个体对待工作、学习或者生活的一种积极乐观的心态。这种心态可以帮助个体克服遇到的困难和压制放弃的念头，能够帮助个体实现自我的突破达到设定的理想目标。心理资本理论目前还处在研究阶段，主要有四个因素构成：希望、乐观、自信（自我效能）、坚韧。希望来源于对成功的强烈渴望，是个体心中十分想要达到的一个目的或者是对一个事物渴望得到的程度，希望衍生意志将推动个体通过各种方法不懈的努力。乐观。心理资本理论中乐观的心态是做事中露出的一种态度，乐观的个体对现在和未来有较好的把控力，更容易在机会中提升自身处事的能力，乐观的个体更容易实现目标排除成功路上的问题。自信是个体对自己的一个积极的评价并为此设立高目标，在自我效能的激励下克服遇到的阻碍，对整个活动的心理过程有直接影响。坚韧是心理资本理论构成中很重要的一个因素，指个体在面对压力时的反应，有坚韧品质的人更容易适应环境的突变，这种超强的适应能力为未来的成功打下了基础。心理资本是可以测量的，由于心理资本构成的差异性，所监测的结果有所误差，但是其中可信度最高的就是心理资本问卷。

2.心理资本理论对图书馆人才管理与培养的重要作用。心理资本理论可以激发个体的动力，其重要作用主要体现在两方面，一方面，心理资本理论有利于形成良好的图书馆氛围。心理资本理论激发的是管理员的一种积极的心态，会促使一个整体为了同一个目标而去共同努力，合理的分工，良好的工作态度，乐观向上的心态，个体对不良情绪的控制，自信、希望、乐观、坚韧的精神面貌会促使管理员和用户关系的增进，同时也有助于工作效率的提高，在图书馆内就形成了一种良好的工作氛围，也为图书馆的管理工作开拓了全新的视角，心理资本的开发将使图书馆员在工作中提高工作水平，并形成良好的人际关系，健康的发展状况为图书馆的未来打下了良好的基础。另一方面，心理资本理论有利于提升图书馆的综合水平。心理资本理论为图书馆员制定的明确的工作目标往往会尽早完成，可行的方案是管理员努力的动力，敢于接受挑战的品质有利于实现更高的目标，心理资本的开发将使管理人员具有更高的开创性，管理人员良好的基本知识的掌控和专业的管理素质会为工作带来很大的方便，一个充满活力的团队的业务水平也还会是优秀的，这就在无形之中提升了图书馆的综合水平，增强了社会的竞争力，将受到更多用户的欢迎。

二、心理资本理论在图书馆人才管理与培养的应用策略

心理资本理论研究者Luthans在2005年与几位学者共同开发出了心理资本微干预模型，主要用来解决对个体心理资本的干预问题，经过实验证明在参与者中工作绩效都有了明显的提高，因此证明心理资本理论是有效果的。这一套完整的激发心理资本的系统，引入到图书馆人力资源管理中，从图书馆管理人员、图书馆组织和心理资本理论三方面入手，对开发心理资本有积极的效果。

1.对图书管理人员的开发和培养策略。由于个体之间存在一定的差异性，所以在开发心理资本时要针对不同的人采取不同的策略。首先是对个体进行相关知识的理论学习，通过对心理资本的了解明确目标，对自己的职业有全新的认知，除此之外进行基础的理论知识培训，比如心理学等，了解用户的心理活动规律，在为用户带来良好服务的同时能够感到自身的快乐，学会享受职业带给人生的改变。（2）对相关的职业技能进行培训。在信息时代要求管理员所要掌握的专业知识是很重要的，良好的专业素养有利于为用户带来更好的服务，同时和用户之间的交流也更加方便，综合的知识掌握也很重要，可以提升管理员的自信。（3）对不同的个体是实行不同的激励方法。由于管理人员的年龄、心理、受教育情况各不相同，所以在进行心理资源开发的同时要注意个人之间的差异，不同的人采取不同的措施，要对所有管理人员的情况进行了解，在此基础上才能做出正确的判断。

2.对图书馆组织的政策及资源的管理。图书馆组织的管理是为管理员创造良好的工作环境，首先要建立人才管理的机制，将人才和岗位进行合理的匹配，具体地确定每个人所应该承担的工作内容和工作类型，并根据工作的需要强化心理资源以便更好地服务工作，其次，加强不同级别的人员的沟通和互动，为图书馆服务的所有的人是一个整体的存在，彼此之间的沟通有助于工作的完善，图书馆的绩效管理制度对图书馆的发展具有很大的作用，适当的有效的绩效评价制度的建立可以激发管理人员工作的积极性，也会增强面对困难时的韧性。

3.对心理资本理论的针对性选择开发。心理资本理论的针对性开发是对四个因素的具体开发。第一，心理资本中希望值的开发和培养。希望的开发需要设定三个阶段，首先帮助图书管理人员确定自己的有效目标，要保证所设定的目标是合理的，结合管理人员的实际情况，目标要有弹性，有随意外情况而变化的余地，合理地将目标分解，从而激发个体心中的希望，其次，在实行阶段要不断地给予鼓励，把不可能的变成可能的，并通过一定的奖励来强化他们的成就感，最后，当个体有希望时，要去维护和巩固，并且在工作中使希望的水平不断得到提升。第二，心理资本中乐观态度的开发和培养。乐观是一种精神和态度的体现，人本身就具有的一种情感，或悲观或乐观，但是通过一定时间的刻意地培养可以使乐观情绪影响工作，从事物的积极面给员工以启发，并对未来进行美好的展望，寻找为他们带来发展的机会，乐观的心态会使他们将管理工作做到最好。第三，心理资本中自信的开发和培养。自信也是自我效能的一种开发，有很多种办法可以开发个体的自信，将一个长期目标分解成多个短期的目标，并且可以通过努力很容易达到，或者寻找优秀的人为他们树立榜样作用，通过学习和模仿可以激发个体的自信心。第四，心理资本中坚韧的开发和培养。开发坚韧性具有一定的危害因素，可以通过比较难解决的问题进行开发，但容易打击自信心，管理人员的忠诚、积极的生活态度、良好的人际关系等都属于坚韧性的重要体现，这些都是可以开发的有利资源。

将心理资本理论运用到对图书馆人才的管理和培养总是一个双向的工作，要图书馆人员主动接受并配合，开发心理资本需要做好大量的前提准备，结合每个人的实际情况进行开发和培养，有选择和针对性地进行，才能发挥心理资本理论的作用。除此之外，图书馆的环境也将影响到对人才的管理和培养。

三、总结