人才培训论文范文

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第1篇

作者：郭春燕 朱晓卓

卫生法律的专业归属、专业定位及培养规格仍处于不统一状态，毕业生的学位类别和职称走向不明确，前者会影响培养质量，后者则影响人才的发展和稳定。同时，尚未形成梯度合理清晰的人才培养层次，现有的卫生法律教育以本科教育为主，研究生教育尚未真正起步。缺乏合适的教材目前卫生法律教材不少，但大多是相关卫生法律条文的集中，而缺少法理研究和具体应用性介绍，显得枯燥而缺乏实用性。这与卫生法律人才培养的目标—实用性不相适应。师资力量薄弱卫生法学教学应由具有医学和法学复合知识结构、具有丰富实践经验者承担教学。然而，目前大多数学校的卫生法学教师往往不能做到两者知识的兼备，更谈不上具备丰富的卫生法律协调的实践能力［2］。

提高卫生法律教育重要性的认识卫生法律教育经历了从无到有的过程，目前正处在进一步发展及如何发展的关键阶段。各类院校，尤其是卫生类院校需要进一步提高认识，正视卫生法律教育是医学教育不可或缺的一部分。而教育管理行政部门在规范教育管理的同时，应给予充分的支持，积极为其创造有利发展的环境条件。积极探讨构建教育体系多数卫生法律在立法过程中，是把现代医药卫生工作中的许多技术规范变成了具有国家卫生法律专业强制力的法律［3］。这就决定了卫生法律具有很强的卫生专业技术性。从这个角度，笔者认为卫生法律专业培养的应是具有法律知识和能力的卫生专业人才，从专业大类归属看，归于卫生管理专业类别下更合适;从开办院校看，由医学院校主办较合适;从名称看，卫生法律比医事法律更全面。每一项工作均需要高低不同层次的专业人员合作开展，卫生法律协调工作也不例外。从调查中发现，目前浙江省卫生法律工作人员中，以本科、大专学历为主，占65%以上，中专及以下学历其次，占25%左右，研究生仅占2%左右，以一斑窥全豹，全国卫生法律人员的层次结构不外乎如此。从这个结构看，研究生比例偏低，而中专及以下学历者偏高。为适应卫生法律教育的发展，卫生法律人才培养应立足本科为主，适当开展大专应用型人才培养，同时加强研究生教育。根据岗位需要，合理设计课程体系，编制合适教材根据卫生法律调整的社会关系，其服务的范畴涉及医药卫生服务的各个方面。

从目前卫生法制建设重点分析，该专业的主要就业方向是大、中型医院、预防保健机构和卫生监督执法部门从事管理和相关法律事务工作;律师事务所和其它法律中介机构从事法律业务工作;高等院校、研究部门从事相关的教学和科研等工作。不同层次的能力要求应在程度上有区别，但根据从事的主要岗位要求，其基本工作能力必须具备以下几个方面:①扎实的法律知识基础和熟练的法律关系的处理能力;②熟悉医学基础、临床医学及预防医学知识，尤其侧重相应卫生服务工作中的流程及规范;③卫生管理及卫生法律协调能力。其课程体系应是法律与卫生的有机结合，而非简单叠加，应充分体现是卫生范畴的法律教育，中心应在卫生，法律能力则为工具。教材是教学内容的载体，医学高校的卫生法制教育必须密切联系实际，教学内容不应是纯粹的法律知识或卫生法知识的理论体系，而是法律及卫生法在医学实践中的具体体现，真正起到对医疗实践的引导和制约作用。但目前尚无此类合适的教材，建议教育和卫生行政部门共同牵头组织，卫生及法律的教育和践行部门互相支持合作，尽快编写与卫生法律人才培养需要相适应的配套教材。加强卫生法合作，创新人才培养的新途径目前无论是卫生类还是法律类院校，都非常缺乏符合要求的卫生法律专业师资队伍。因此目前可行的方法是两类院校利用双方的各自优势，开展合作教学，共同培养卫生法律人才。在初始阶段，建议卫生及教育主管行政部门给予更多的支持，鼓励甚至主动参与相关的人才培养合作项目的开展，促进卫生法律人才培养途径的创新和成熟。

第2篇

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。

脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

第3篇

人才定位不清的问题

综合性大学艺术院系在创办之初普遍承袭了各重点专业艺术院校的培养目标、专业结构、课程体系等框架，对自身生源情况及社会需求情况缺乏准确分析，人才定位模糊不清。尽管多年来一直努力思考，摸索，提出了关于复合型应用型人才培养目标，倡导大众化教育，但在具体操作上，人才定位还是瞻前顾后，既陶醉于精英教育，留恋曾经的象牙塔，又想关照市场所需的实用型人才，使这种复合型人才培养出现“两层皮”现象。专业设置、课程体系，教学内容与方式等仍个性不足，缺乏科学规划及创新点。教学中传统的重专业课，轻通识课，重技能课，轻理论课的倾向依然严重。

办学软硬件不足的问题

目前大部分综合性大学艺术院系的历史不过20年，其中表演、编导、动漫设计、数字技术、播音主持等专业是新增专业，办学历史不足10年，且在师资和教学设备上几乎都是零起点。虽然经过几年的积累摸索，专业建设的软硬件有很大改观，但缺口仍很大，难以满足日益增长的在校生需求。尤其是在师资上，初期由两三个在职教师加上七八个外聘教师撑起一个专业的现象不在少数。随着不断加强师资队伍建设，稳定的专业教师队伍已基本确立，来源构成主要是专业艺术团体一二级演职员、升格后的老中专教师以及刚走出校门不久的本科或硕士毕业生三大群体。他们的职称与学历水平呈现高职称低学历，低职称高学历的状态。高职称教师的专业教学能力强，而学术研究弱，难以发挥真正学科带头人的作用。

人才出口（就业）的尴尬

由于上述问题的存在，使学生先天不足又后天失调，专业单一、知识结构偏窄，加之艺术人才在就业上存在的注重专业对口，以及文艺体制改革和用人制度改革等因素，造成综合性大学艺术类毕业生“高不成低不就”，学生就业与入学相比形成“冰火两重天”的尴尬局面。

新形势孕育出新机遇———化解尴尬

随着人们对精神文化产品的需求日趋扩大，大众期盼接受艺术教育，提升自身艺术素养的愿望更强烈，这成为当前综合性大学艺术教育发展迅速的主要动因。然而，面对严峻的就业形势，人们开始怀疑社会、市场对艺术人才的真实需求，担心艺术人才市场可能会出现泡沫化。

主席在全国第九届文代会、第八届作代会上作了重要讲话（以下简称《讲话》），发出广大文艺工作者要认清时代和人民赋予的神圣使命，坚持为人民服务，创作生产更多无愧于历史、无愧于时代、无愧于人民的优秀作品，奋力开创文艺发展的新局面的总动员令。认真学习研究《决议》和《讲话》精神不难看到，所提出的关于大力发展公益性文化事业，让人民广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务，保障人民基本文化权益；关于加快发展文化产业，构建现代文化产业体系，扩大文化消费，增加文化消费总量，培养文化消费新的增长点；关于建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑等指示精神，及时化解上述的担忧，扩大艺术人才的就业空间，为综合性大学艺术教育发展提供了良好机遇，更为其人才培养指明了方向。

综合性大学的艺术教育应该以此为契机，站在《决议》描绘的我国文化繁荣的新蓝图的高度，重新思考自身的艺术人才培养问题，解决好以什么样的视角认识人才定位，以什么样的理念对待人才培养，以什么样的思路抓好专业建设的问题，切实担负起推动高等艺术教育繁荣发展的历史使命。这也是高等艺术教育能否实现文化自觉、文化自信、文化自强的体现。

全新视野下的观念转变

1．新视角下的人才定位

《决议》中提出关于建设宏大人才队伍，包括：一要造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍，二要加强基层文化人才队伍建设，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力的人才支撑的战略目标。据此，应结合自身生源和办学条件等实际情况，正视自己与一类专业院校的差距，发扬综合性大学的整体优势，将人才定位在本科层次教育应以大众化为主，侧重为基层文化建设培养能从事各种文化服务的实用型人才；研究生层次教育应以培养创作型，研究型、管理型的精英人才为主，为造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍服务。

2．新理念下的人才培养

《决议》中提出的关于“推进社会主义核心价值体系建设”等指示精神，以及主席的《讲话》中对全国文艺工作者提出的“四个希望”，即希望文艺工作者始终坚持正确方向，自觉主动地承担起用社会主义先进文化引领社会进步的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持以人为本，自觉主动地承担起为人民抒写，为人民放歌的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持锐意创新，自觉主动地承担起推进文化创造的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持德艺双馨，自觉主动地承担起弘扬文明道德风尚的历史责任。从中皆传达了出这样一个信息，即新时期我党已从宏观到微观为我们提供了重新界定高素质艺术人才的质量标准，为重新思考高等艺术教育的人才观提供了强有力的理论支撑。

“考其德行，察其道艺”这个传统的择才标准在当下被赋予了新的内容。因此，综合性大学艺术人才培养目标应该是：培养德艺双馨、和谐发展的应用型复合型艺术人才。同时，要求教育观要放在关注学生和谐发展、全面成长这个重心上。协调好专业教育与通识教育的关系，重视对学生人文精神的，人文情怀的培养和综合文化素养的提升；协调好通才教育与专才教育的关系，坚持普遍培养重点提高，增强学生社会适应能力；协调好技能教育与理论教育的关系，重视引导学生研究、质疑、探索、创新的学术精神的养成；协调好专业教育与职业道德教育的关系，践行文艺界核心价值观，培养学生“爱国、为民、崇德、尚艺”的职业操守；协调好课堂教育与实践教育的关系，坚持三贴近原则，通过参与艺术惠民等实践活动，锻炼艺术才干。

3．新思路下的专业结构优化

第4篇

[关键词]企业规模人力资源人才结构培训

近年来，我国软件业虽然取得了长足的发展，但是与一些软件大国如美国、日本和后起之秀印度相比仍有较大的差距，没有真正实现产业化、规模化、正规化，主要表现在以下几个方面：

第一，我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，2002年全国软件企业行业共完成软件及系统集成收入1100亿元，出口创汇仅15亿美元，占总额的十分之一左右。

第二，我国软件企业缺少核心技术。主要产品是各行业在信息化建设中基于系统平台的各种应用系统和对于系统网络与信息安全方面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件，而像操作系统、数据库管理系统等系统软件则极少。如Linux，虽然已进入企业级应用，但也只是在服务器领域里取得了进步。

第三，软件企业规模较小。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，我国共有4700家各类软件公司，其中，50人以下的企业占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的软件企业则非常少。

第四，软件企业正规化程度差距较大。我国具有CMM认证的企业为数极少，且通过CMM认证的最高级别仅为四级，如深圳华为公司。而全印度取得软件CMM5级认证的软件企业有40余家，有的企业还同时拥有ISO9000、希格玛等国际认证。

第五，软件企业的产业化程度较低。我国的大多数软件公司还处于“手工作坊”阶段，尚未形成规模化生产，缺少较规范的软件过程监控、质量管理、文档管理等。

这其中影响的因素很多，有内部因素，也有外部因素，有经济体制问题，也有企业内部管理问题，如政府对软件企业的投入、指导和各种优惠政策，教育体制和社会教育机构对软件从业人员的教育、培训，软件企业内部的资金和人力资源管理等等。笔者认为，制约我国软件行业发展的一个重要因素就是软件人才问题，以下将着重讨论企业的人力资源管理问题。

一、构建软件企业合理的人才结构

2002年，全国软件产业从业人员59万人，其中高学历人才的比重较大，研究生共43208人，占全部从业人员的7％；本科生共196151人，占全部从业人员的33％；大专生共99431人，占全部从业人员的17％。

现阶段我国软件人才结构呈现为“抛物线型”，说明软件人才结构极不合理。一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的项目策划、管理人员较少；另一方面则是从事软件编程等基础工作的软件程序员、软件配置员和软件操作员即“软件蓝领”严重缺乏。目前，我国软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，质量欠佳，这也是软件企业难以形成产业化的重要原因。现在一个学软件的研究生月薪在1万元以上，一个大学本科生月薪在2000～6000元之间，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力和把企业办大办强的当务之急。

由于软件企业规模都非常小，因此分工不可能特别细。然而软件产业规模化是一个必然的趋势，软件产业发展到一定程度的时候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。细化便于科学化管理及降低成本，即便于利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。

在我国软件企业中，处于中间层次的本科程序员数量居多，他们从事简单的编码工作，一方面使得软件的人力资源成本居高不下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能够胜任项目的规划设计工作，从而影响软件企业本身的发展。一些软件企业提出“非研究生不进”，对低层次“软件蓝领”人才不屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大量从事一线编码工作的软件工人。

理想的软件人才结构构成应该是“金字塔”型。处于顶层的、具有国际战略眼光的项目高级管理人才以及能够进行软件整体开发设计的系统分析员，这部分人将决定我国软件产业发展的方向和水平，决定我国将来在国际软件产业链中的地位。处于“金字塔”中间的“中端”软件人才是高级程序员，他们是我国当前软件人才存量的主体。最后，我国还需要大量处于“金字塔”底层的从事软件编码等初级工作的程序员，这是我国软件产业发展实现产业化的基础所在。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又能使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。

二、加强软件从业人员职业培训的必要性

软件企业中软件从业人员的职业培训是不可或缺的，它的必要性表现在以下几个方面：

1.软件科学技术不断发展的需要

在微电子性价比18个月、软件9个月就要更新换代的今天，软件企业必须与院校和其他社会培训机构建立紧密合作关系，及时获取最新、最实用和最前沿的软件动态信息，与时俱进，让企业员工掌握最新的软件行业发展动态，以利于企业的健康发展。

2.企业不同时期完成软件工程项目的需要

基础编程人员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品也不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。软件企业中的程序员在企业工作一段时间后，还必须进行培训，补充新知识，以适应IT行业的发展。

3.软件企业人才培养和人才结构调整的需要

软件企业人才的成长和培养过程都基本遵循这样一个模式：学习实践再学习再实践。通过学历教育或职业培训，学员掌握了软件编程的基本知识和技能，进入软件企业，在初级的职位上工作；通过一段时间的工作实践和在职短期培训，逐步提高自身的技术水平，成为中高级软件工程师；通过参加更高级的培训，进一步提高自身的水平，承担更为重要的工作。

软件企业为确保自身处于质量——成本坐标系上的最佳位置，就必须形成“项目经理系统分析员高级程序员基础程序员”的合理化人才结构。只有通过各种方式培训，才能建立起一支适应企业发展的职工队伍。

三、软件从业人员职业培训的方式和途径

目前社会上存在的软件人才培训方式有学历教育和非学历教育两种。正规院校的学历教育是我国目前软件人才培养的主要途径；而社会上各种非学历软件人才培训项目则是层出不穷，对传统软件人才培养起到了很好的补充作用。它们差异较大，各有优点和不足,适用于不同层次的软件人才培训需求。

1.高级软件人才培训有多种不同的培养模式，如工程硕士方式、第二学士学位方式和其他专业学生转向软件专业方式，其培养对象主要是一些有软件开发经验、需要继续深造的软件人才。定位于技术教育的学历教育，主要依托高等院校对学生进行系统全面的培养，有着良好的基础教育和理论教育，但周期较长，费用较大。

2.中层软件开发骨干培训主要依靠社会培训机构进行在职培训。规范的社会培训机构的在职培训，由于和软件企业有着良好的沟通，所以能够制定合理的人才培养体系，可根据软件企业的实际需求制定培养方向，周期较短，费用较低。

3.低层软件技术工人培训主要培养软件技术工人，可以通过社会培训和中等职业教育两种途径进行。由于基础的软件开发和编程是实践性和规范性很强的工作，注重于动手能力，需要在实际软件工程项目实践中得以锻炼，所以通过有针对性的在职培训可以大量培养低层软件技术工人。

4.规模较大、资金雄厚的软件公司可以通过设立自己的培训教育机构来提高现有人员的水平，不断充实研发队伍，为企业发展储备能量。这些培训机构的教材大多来源于企业本身，教师也都从企业中来，他们有着非常丰富的项目经验，课程则针对企业需求进行设计，因此培养出的软件人才更符合企业的实际需要。

第5篇

1.做好网络单元型考核与交互性点评

石油企业在远程培训信息化人才的过程中，应该增强培训内容的实用性，并重视与人才的学习交流。当然，远程培训的内容应该根据本企业的信息化建设要求来进行设计。虽然可以通过网络提供学习内容，不过不能像有的企业或者培训机构那样进行学习记录监督，因为这会引起培训者的反感心理。主要就是让培训者对石油企业的信息化建设中的重点要求和内容进行掌握，不应该以时间长短而论。所以，在进行远程教育培训时，可以把培训内容以单元来划分，然后让培训者通过和实际工作的结合来测试、运用。也可以利用讨论区让培训者之间、培训者和培训师之间进行互评、点评，通过远程培训来模拟虚拟的培训班课堂讨论氛围，提高远程教育培训效率，为石油企业培训更多的信息化专业人才。

2.实施个性自导远程培训

所谓个性自导远程培训，就是教师指导、学员自学、自我探索和同伴进行交流、讨论的交互式学习。从远程培训教育角度讲，这是一种充分利用网络课程及其它网络资源帮助学员进行合理学习的一种过程。石油企业需要培养更多的高新技术及信息技术人才，以便于满足日益增长的人才需求。在远程教育培训中，应该通过开放式学习平台让学员可以获得全面服务，以个性化自导学习提高信息化人才的专业能力。并以个性化自导网络教学体系给学员创造信息化学习环境。具体来说就是对学员的学习特征和自身特征进行采集分析，然后制定个性化学习环境，包括个性化学习支持服务、教学资源、自适应性学习系统，让学员们可以进行更好的交互学习，从而不断提高自身的专业知识技能。

3.完善远程教育培训体系

石油企业可以和相关的远程教育机构进行合作，专门制定石油企业信息化培训项目，请专家学者进行讲解。通过网络平台实施点对点培训，网络培训中心按照石油企业的信息化培训要求设置培训课程，完善培训效果反馈机制，整合培训资源，针对人才培训目标来进行在线考试或者模拟实践，从培训项目过程、细节、评价等方面完善远程教育培训体系，以完成石油企业培养信息化人才的培训任务。

二、结语

第6篇

在中等职业学校推广五位一体，即“教、学、研、训、产”一体化，主要体现在以下几个方面：一是在教学内容中渗透新科学、新技术、新工艺；二是在教学方式上建立实训中心、教学工厂，多让学生在实训中学，用实践渗透理论；三是在教学过程中由校内向校外、由教室向生产现场延伸，与企业搞校企合作，与高校搞校校合作；四是在教学效果上通过嫁接、转化、推广和应用新科技、新工艺，培养出一大批能熟练应用新技术、新工艺，并具有一定创新能力的高素质劳动者。根据这样的思路，我们在建设一支“双师型”专业教师队伍时，应采取以下五种做法。

1.电子电器应用专业教师到企业进行实践

为了提高专业教师理论联系实际的能力，专业教师，特别是青年教师，必须到企业进行专业实践的锻炼。到企业参加专业实践的教师一般要求完成以下几项任务：(1)开展专业的社会调查，了解本专业目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势。(2)带着教学中的一些课题，到企业去向有丰富实践经验的工程技术人员请教，提高教学质量。(3)加强学校与学校的经常性沟通和联系，为“教、学、研、训、产”结合建立纽带。

2.加强实践教学环节，提高教师的专业技能

加强实践教学环节是体现以能力为重点，培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论与实际、教学与生产有机结合的有效途径。在实训室设置了小家电维修实训室，所用的设备不是以前用的实验台，而是真实的家用电器，让每个学生动手测量维修和维护，教师结合多媒体在实物面前将理论渗透给学生，学生在实物面前在接受理论知识就容易了。

3.在建设专业教室、教学工厂的过程中提高教师的技术开发能力

根据专业现代化建设的需要，我们在推进教学模式改革的过程中，建立了专业教室，并逐步形成了集“教、学、研、训、产”为一体的教学工厂的模式和格局。要求专业教师根据教学与生产、技术开发应用紧密结合的指导思想，利用自身的专业优势，结合学校的生产线自行研制、开发、安装专业教室和教学工厂中的教学设备与设施。为提高电子电器应用专业教师的专业知识和动手能力，把校园防范报警、电视监控工程交给电子电器专业的教师，这些教师全力以赴，从设计到监控头的制作以及监控布点、设备选型、线缆测试、设备安装调试等方面进行了广泛的调研，保质保量地完成了这项工程，不仅锻炼提高了教师队伍，还为以后承接工程奠定了基础。

4.鼓励教师面向企业，直接参与技术开发、技术转化与技术改造

学校积极鼓励专业教师走出学校，面向企业，面向生产，主动开展科技服务，承担科技项目。通过为企业提供技术咨询，开发产品，转化科技成果，让他们得到进一步的锻炼和提高，使理论与实践，生产、科研与教学得到了紧密的结合。

二、课程体系结构的调整

1.专业课程模块设置的必要性

长期以来职业教育教学沿袭的是学科型教学体系，它主要有两个特征：其一是以理论知识传授为中心，其它的实践性环节(如实验、实习)只是作为验证的手段，而不是作为培养能力的手段，理论教学是主线，其它的都是附属；其二，每门课程的内容过分强调本学科的系统性、完整性，理论学时太多，实践性环节不足，缺乏应有的沟通，造成了理论与实践的脱节，这样的教学体系培养出来的人并不是应用型的人才。可按不同的功能要求，将课程进行分类，组成若干模块，根据不同专业或专门化进行课程的拼装、组合和调整。

2.专业课程模块

专业课程设置中有明显的职业教育特色的课程，按专业性质组织课程，针对性强，同时也充分考虑中学生的基础素质的培养及终身教育的需要，并留有充足的选修课时。

⑴电子技术应用。基础模块：模拟电路、数字电路、电工基础；核心模块：无线电、电子工艺；其它模块：自动化基础、传感器基础；建议认证课程：单片机原理、PLC基础。

⑵家用电器应用。基础模块：小家电的原理与维修、收音机的原理与维修；核心模块：制冷原理、冰箱与空调的原理与维修、彩电的原理与维修、楼宇自动化；其它模块：数字产品的原理、电路板制作方法；建议认证课程：职业道德，职业安全。

三、项目教学法的实施

1.项目教学法的提出

电子电器应用于社会各个领域，社会需求很大，但是职业学校的学生素质不高，面对社会需求，中职教育既要适用社会需求，又要顾及学生的现状，就要求我们探索一种既适应中职教育现状又能提高教学的效率，培养出一批有较强动手能力和社会适应能力的初级实用型人才的教学法。把“项目教学法”应用于中职电子电器教学，是一种实用有效的方法。

2.项目教学法

项目教学法，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。是德国教育专家弗雷德·海因里希教授倡导的教学理论。是一种培养实用型人才行之有效的教学方法，中职电子电器的许多实际操作课程，如《微波炉的维修》、《楼宇自动化的安装》等均可应用项目教学法。

⑴项目教学法的特点：与现实生活紧密联结；必须与传统教学法相结合；培养学生的多种能力。

⑵项目教学与传统教学的区别。传统教学目的，在于传授知识和技能，以老师为主体，学生被动学习，学生听从老师的指挥，外在动力十分重要，老师挖掘学生的不足点以补充授课内容项目教学目的在于运用技能和知识，学生在老师的指导下主动学习，学生根据自己的兴趣做出选择，学生的内在动力充分得以调动，老师利用学生的优点开展活动。

四、结语

通过以上的改革，能锻炼学生综合运用所学专业知识分析、解决实际问题的能力；获取新知识的能力；协作配合工作的能力，同时教学质量能得到提高，对存在的问题得以发现和改善，充分发挥了学生的主观能动性，锻炼学

生相应的能力，将会收到良好的效果。

参考文献：

[1]张南.家用电器原理与维修.高等教育出版社，1990.

第7篇

（一）采用案例教学是应对目前农村财会人员学习能力、接受能力的需要。

如上所述，大多农村财会人员年龄偏高、知识面狭窄、文化程度较低，财会业务操作不够规范，接受能力有限，所以对于单纯的理论知识和有关业务规范，很难形成具体形象的思维和认识。尤其是教材中很多概念和原理比较抽象，有必要使用案例教学法提高学员的学习兴趣，加深理解深度。例如：就原始凭证粘贴规范这一问题，结合形象直观的多媒体影像举以实例，使学员能够亲眼看到并体会到这一规范在实际操作中的应用，效果显然远远优于单纯的理论介绍。

（二）采用案例教学是各地农村实际情况差异的需要。

《村集体经济组织会计》、《村集体经济组织财务管理》课程的内容源于材，其内容不可能完全适合各地农村实际。这就需要我们寻找本土化案例，使学员正确理解和应用理论；在教学中，必须重视理论也重视实践，有必要采用大量的案例深入浅出地帮助学员理解有关专业理论以适应本地常见业务的需要。

二、培训中案例教学的目标及定位

（一）业务能力培养是实施案例教学的目标。

传统的培训方法关注的是向学员灌输知识的多少，学习的一方始终是被动地接受知识，不利于对知识的全面掌握。案例教学始终围绕着案例进行，案例叙述了实际村集体经济组织中会计工作的真实片断，为学员创造了一个真实的情境，促进学员思考如何将其所学的知识运用到实际工作中去，学会知识的融会贯通。在案例教学中，讲授人要引导学员进行独立思考，提出各自的观点与解决办法，以利于提高学员综合的业务能力。

（二）正确定位是实施案例教学的前提条件。

传统教学中，讲授人是培训的中心，学员处于被动接受的地位。而在案例教学中，讲授人是教学的设计者、组织者和引导者，应成为教学的导演。首先，在案例教学中，作为案例教学设计者的教师，应针对课程的培训目标和不同的培训内容，结合学员的认知特点以及实际的会计业务，科学地设计教学案例。其次，课堂讨论是案例教学的有机组成。作为案例教学组织者和引导者的教师应在了解学员基本情况的基础上，依据任务目标，激发学员积极思考问题、分析问题，适时地引导学员参与讨论。再次，案例教学中，教师应成为案例教学的促进者。因为，单纯的知识传递不是教学的主要任务，教学的主要任务是通过教师为学员设置的学习情境，让学员感受探究过程，学会解决村集体经济组织具体业务的处理方法。为促进知识的有效迁移与重组，案例分析结束后，讲授人员应对学员讨论的情况进行总结或者点评。

三、案例教学法的具体实施步骤

（一）培训前准备阶段1、挑选恰当的教学案例。

案例的选择要必须具有真实、开放和有针对性。只有这样的案例才能反映真实的经济现象，激发学员的学习兴趣，让学员置身其中去主动了解案例、分析案例。如讲解《村集体经济组织会计制度》中对“一事一议资金”规定的核算方法，如果事前先对当地农村“一事一议”的情况进行调查了解，再结合真实的筹资过程、用资过程作为案例进行介绍，显然会受到明显的教学效果。2、明确案例讨论问题的核心，培训前做好收集资料、归纳观点的准备，并做好教学实施计划。提前做好预习工作是案例教学正常进行的前提。教师需要掌握案例的详细背景知识，对学员可能提出的各种问题有充分的准备，以便课堂培训流程有序地开展。同时，作为讲授人员要制定好具体的课堂案例教学实施计划，计划可包括：课堂案例教学流程安排、每一环节的时间安排、学院参与的角色安排等。

（二）课堂实践阶段讲授人员可提出启发学员思考的问题。

以原始凭证的管理为例，比如：什么样的原始凭证是合法的原始凭证？什么是“白条”？假如你作为报账员收到的发票金额有差错该怎么办？等等。其次，组织小组讨论。讨论过程中和结束后，教师要结合达成共识和存在分歧的地方进行总结和串讲。在讨论时，教师要保证讨论不要偏离主题，并为学生讨论创造良好的氛围。

（三）案例教学中的突破口。

农村财会人员往往是带着问题并希望能找到答案的想法来参加学习的。这就要求我们在有限的时间内使讲授的内容贴近实际，有明确的针对性，并能在一定程度上解决他们的实际问题，才能收到较好的效果。另外，培训语言要“入乡随俗”，除了在内容上要侧重当地特点之外，在培训语言上也要找准农民的口味，入乡随俗。在语言表述上要通俗易懂，尽量将案例中涉及到的会计专业术语翻成乡土语言进行讲解。培训人员还可以利用培训间隙，深入学员，发掘农村财务会计工作中存在的问题和要求，不断根据实际需要调整案例的内容和培训方法。

（四）案例教学的比重要适宜。

第8篇

就市场营销专业而言，创业教育正是适应我国目前创业型经济结构变革与经济成分多样化要求的一种教育形式，它不仅是解决当前毕业生就业难问题的权宜之计，更是适应知识经济发展需要的长远大计。目前，国内许多学者认识到，创业型人才的培养是时展的需要，研究市场营销专业创业型人才的培养模式，实现人才培养与社会需求市场的对接，对完善人力资本理论具有重要的理论意义。

市场营销专业人才的培养模式应将创业型人才培养与研究型人才、应用型人才的培养放在同等重要的地位，使创业型人才培养成为市场营销专业人才培养体系的一个重要组成部分。通过对市场营销专业创业型人才培养模式的研究，培养学生的实践能力与创新就业能力，能提高学生核心竞争力和就业能力。此外，对完善教学管理制度、更新教学目标、加强课程体系建设与教材建设，提高学校教学质量、加强学科建设等方面也能起到重要的促进作用，解决学生面对就业压力的消极学习状态。通过创业人才培养模式，改革教学方法与手段，增强学生的竞争意识、参与意识，开发学生创新创业基本素质、培养学生创业综合能力。

传统市场营销创业型教学模式存在的问题

目前市场营销的教学还是以纯理论的教学观念为主，并不重视学生的实践操作能力及创新创业能力。传统的市场营销专业教学与实践结合不密切，尽管有一些实践和实训的教学环节，但都是根据课程的要求设计的，主要是课程内容的延伸和总结，也就是具体的课程设计。现实营销活动中的应变情况无法在这种实践和实训环节中得以体现，也就是通常所说的“纸上谈兵”，学生的理论知识不能在实践中得到检验，其操作能力和应变能力也无法锻炼，更谈不上能具备创业能力。传统的成绩评估标准和方法也不利于创业教育培养模式的发展，不利于学生全面素质的提高，特别是学生创业能力无法得到真正锻炼。传统的市场营销专业人才培养模式存在以下问题。

1.创业教育与市场营销学科专业教育相分离。我国高校目前的创业教育只是一种“业余教育”，并没有纳入“正规教育”中，学科专业教育与创业教育未能有机结合。高校只是利用课外时间进行一些讲座、理论知识的普及来进行创业教育，并未融入到真正的专业教育中，且重理论轻实践。学校仅通过一些创业比赛来引导创业思维，并没有针对全体学生创业教育的培养模式和机构，学生只是凭兴趣来选择是否参与创业学习。

2.缺乏独立的市场营销创业教育课程和系统的创业课程群。

目前的课程设置主要以选修的方式让学生学习创业理念，且在课程大多没有规范的教材，主要以讲授知名企业的经营理念和创业原理，缺少学生自主创业所需求的小企业的发展和创业经营方法，实用性不强。也就是在课程设置中没有注重教育的创新性和实用性，并缺乏市场营销创业教育的实践平台。

3.传统培养理念仍然占主导地位，没有适合市场营销专业的创新创业教育模式来让学生专业素质与创新创业能力得到全面提高。

4.市场营销创业教育的师资力量薄弱。从事创业课程的教师应从事过创业或投资工作，有企业经营的经验。但在高校中，大多数教师虽然有高学历，有较强科研能力，却没有企业工作经验，更谈不上创业经验。这样教师队伍缺乏指导学生创业教育的实践经验。

创建市场营销创业型培养模式平台

新经济时代的到来，对高校的培养人才提出了新的要求，社会需要既掌握专业知识与技能，又能具有创业态度、行为和技能，从事创业活动的创业型人才。我国高校的人才培养模式也应致力于培养适应知识经济与社会需要的创业型人才。特别是在近年来金融危机的背景下，高校应以创业型人才培养导向来改革和重构市场营销人才培养模式，包括转换培养理念；更新教学方法与手段；对教学管理、市场营销课程设置和教材进行创新等。

在高等教育宏观政策的指导下，从学校、教师、学生等多方面建立耦合机制，建立创业教育模型，增强学生就业创业能力，为社会输送高素质人才。具体来说，一是构建以学生整体能力、素质提高为侧重点的市场营销创业教育平台，将创业教育融入专业教育和素质教育之中，形成以市场营销专业为依托的“创业教育”平台；二是在市场营销教学平台中，为有创业兴趣的同学提供实践机会和指导，全面引导创业型人才；三是根据地方经济的特点，有针对性的为区域经济发展培养市场营销创业型的高素质人才。

（一）构建市场营销创业培养模式的教学课程体系

把创业教育的目标和内容渗透到专业知识内容中。可以借鉴国外经验，将创业教育融入到市场营销专业学科的课程中去，结合学科和专业特点设计课程体系，改革课程设置、教学方法和手段、教材的使用，使专业学习与创业教育相促进，在课程间相互交叉，既能突出专业知识与技能，又能兼顾创业知识的学习与实践。

（二）改革传统的市场营销教学模式

将创业教育的思想渗透和贯彻到市场营销专业教育过程中。改革教学方法，倡导参与式教学，重视创业实践教学，鼓励学生进行创新思维，充分开阔学生视野以及拓展创业思路。实施一系列的市场营销专业体验式教学（角色扮演法、游戏法）、互动式教学（如头脑风暴法、小组讨论）和现场教学法（如带领学员到已成功创业的小业主那里参观）等教学方法。同时要大力改革传统的考试制度，摒弃只凭一张考卷来考察学生的做法，通过多种考核方式对学生进行全面综合的考核和评定。

（三）构建市场营销创业实践平台

建立市场营销创业实践平台。通过建立适应创业教育的一系列的市场营销专业体验式教学方法，如进行角色扮演、谈判模拟、签约模拟、交易模拟、结算模拟等训练，成立虚拟公司，在教师指导下选择目标市场与市场定位，制定市场营销策略，策划营销广告，通过一些能让学生自主实践和营销活动来提高学生营销实践和创业能力，培养更多的综合性创业人才,并引导学生的创业心理。

有条件的学校可以为学生在校园内建立创业产业园，让学生的创业知识有实践和锻炼的机会。还可以通过与企业合作，在企业中创建创业基地来丰富学生的课外活动及社会实践活动，强化学生的创业意识，提高学生综合创业素质。

（四）构建有利于学生创业能力培养的评价体系

传统教育评价体系主要针对学生知识的接受程度进行检验，并没有体现学生的创新意识和创业能力。因此，应该改革传统的教育评价体系，构建有利于学生创新能力培养的评价体系，应把学生参加创业活动的作品，反思体验等也加入到考核学生成绩的指标中去。

第9篇

1.1国外教学评价理论与实践西方的教学评体系较为完善，是我国教育行业可以学习和借鉴的。西方的教学评体系的主要理论依据是布鲁纳的结构课程论以及赞可夫的教学与发展论，西方在教学评价领域的主要有CIPP评价模式、游离评价模式、教育学派评价体系等教学评价体系，这些评价体系理论对于国际教育评价体系的发展起到了极大的推动和促进作用。目前，在西方国家教育评价体系研究的带领下，许多国家都形成了符合自己国情的教学评价体系。教学评价体系旨在关注学生和谐发展，并强调主体多元，重视定量与定性分析相结合，注重形成性评价作用的发展趋势。国外的教学评价体系中，主要采用以教学档案、学生评分、同行评价、个别、课程档案以及课堂评价为主的评价策略。

1.2三进三循环模式下的教学评价体系培养模式概况目前，我国的影视动画逐步发展，与此同时，对高职影视动画专业的人才培养提出了较高要求。现阶段，影视动画行业有着巨大的人才缺口。目前的影视动画行业人才结构并不十分合理，高端人才稀缺，管理人才、经营人才也十分缺乏，原因在于学校仅做到了知识培养，而没有做好学习与实践的衔接工作。专项人才在影视动漫行业十分缺乏。综上所述，现阶段的高职毕业生所面临的就业问题十分严峻，影视动漫行业同时存在着人才短缺和高职毕业生就业困难的双重问题。近期，重庆工商职业学院影视动画专业展开了一系列的研究课题，课题名称为《工学结合下影视动画专业“三进三循环——能力递进”人才培养模式改革研究与实践》，旨在通过优化影视动画专业学生的学习方式与实践方式，使学生在新的教学模式下能够以就业为导向，更大的发挥创新能力，在学习和实践中展示出自己的综合职业能力。作为校方，目前最为关注以及急需研究解决的问题，就是如何通过引导学生进行学习实践，使学生走向市场，实现就业。基于上述背景，重庆工商职业学院开始了《三进三循环人才培养模式下的教学评价体系》的研究。该研究课题与重庆贝格菲斯动漫有限公司合作进行。这个专项研究，旨在能够为影视动画专业的毕业教学提供新的思路，且希望能为动漫创意产业发展和高职影视动画专业教育教学创新寻求新的发展道路。

2“三进三循环”的基本内容

在人才需求、职业能力及职业标准的调研和对高等职业教育人才培养模式的系统研究基础上，结合实际，总结提炼了影视动画专业人才培养模式，即按照影视动画专业岗位（群）能力需求，与动画企业深度合作，共同构建影视动画“三进三循环”能力递进人才培养模式。

2.1“三进”的基本内容“三进”是指学生三进。第一个阶段是传统的教学环节，在学校实训室中进行，在这个环节中学生学习了影视动画的基础知识，是为接下来的环节打基础的阶段。第二个阶段是实践阶段，也就是学生进行毕业设计的阶段，在学校安排的工作室中进行，学生可以在这个阶段初步掌握影视动画的实际操作技能。第三个阶段是顶岗实习阶段，在与学校合作的企业中进行，企业会为学生提供专业的工作环境，让学生实际参与影视动画的制作环节，真正获得工作技能，为今后参与招聘、走上工作岗位提供了强有力的技术支撑。

2.2“三循环”的基本内容“三循环”是工作流程的三循环。一次“设计、制作、后期”的过程是一个循环，三个流程完成了三次“设计、制作、后期”的循环，实现了学生的能力递进。第一次循环为实拍影像的课程群，学生在这个阶段掌握实拍影像的基本技能。第二个以团队方式组合，策划剧本，动手设计和制作角色以及场景模型，按照分镜台本进行拍摄，最后再后期合成制作成动画短片。第三个循环学生需要进行毕业设计的制作，完成毕业设计的过程，学生的专业能力得到很大的提高。至此，毕业生完成了“三循环”的能力递进。

2.3三进三循环人才培养模式下的教学评价体系的项目目标高职三年制影视动画学生，通过三进三循环专业人才培养模式三个阶段的培养，达到基本动画制作及设计能力。从定格动画——flas——tbs动画，完成了三个完整的循环，通过专业基础能力——职业核心能力——职业综合能力的培养，能基本适应动画岗位需求以及基本的设计——制作需要。在进行教学评价时，需要全面考虑影视动画学科的程度、目标、课型以及教师的教学风格、教学方法等方面的因素。主要的评价标准是在教学过程中，教师能否真正培养学生的学习能力和实践能力，真正实现教学质量的提高。国外对于教学评价体系的研究指出，要提高教学质量，就必须做到合理地组织课堂，教师要对教学内容有充分的把握，注意与学生的交流。我国在近十几年开始逐渐重视教学评价的研究与实践，正在逐渐改变“重结果、轻过程，重知识、轻能力”的传统教育理念。我国正逐步向多元化、多维度的教育方式迈进，实现综合性教育评价体系。

3三进三循环人才培养模式下的教学评价体系项目进展情况

3.1项目的进展情况课题组对相关工作进行了详细分工，制定了工作计划，研究和实践工作进展顺利。课题组组长负责规划和组织实施本课题研究工作，对课题研究工作进行指导、监控和评价；课题组核心成员参与研究、实施工作，主要完成人才培养模式的制定、课程体系的构建、教学环境的建设及评价方式的改革等的实施。在制定好工作计划后，研究小组立即开展了人才需求、职业能力、职业标准调研，确定了影视动画专业人才培养目标。研究小组通过各种渠道，收集整理了80多篇相关文献，进行了高职教育人才培养模式的系统研究，从理论上分析、研究了国内外现行的高职人才培养模式的内涵、规律及特色。在人才需求、职业能力及职业标准的调研和对高等职业教育人才培养模式的系统研究基础上，结合实际，总结提炼了影视动画专业人才培养模式，即按照影视动画专业岗位（群）能力需求，与动画企业深度合作，共同构建影视动画“三进三循环”能力递进人才培养模式。最后依据人才培养目标，分析职业岗位工作过程，确定工作任务，提炼出典型工作任务，将典型工作任务归纳成行动领域，再分析支撑行动领域的相关能力，进而遵循能力培养规律形成了“能力递进”模块化课程体系，并编入2014级影视动画专业人才培养方案中。

3.2三进三循环人才培养模式下的教学评价体系的成果教学评价体系的成果主要是开展教学内容、教学方法与手段、教学资源环境、教学评价及教学管理改革于一体的综合改革实践，践行“课程展览、作品参赛、人才招聘”三位一体的教学评价机制。在教学的过程中，引入行业专家参与到课程教学的环节中去。学校需要为学生配备行业导师，要做到每个班级都有行业导师的配备。导师在带领学生学习，引导学生实践的过程中，需要有统一的管理体系，这就需要建立导师管理制度，开展导师工作制，建立完善的“导师评价、专家评价、学生互评”的评价机制。针对整个三进三循环的系统教学，在每门课程完成以后，会举办课程展览，组织教师和行业专家观展，对课程教学作一个评价；以赛促教，积极发挥参赛对教学的促进作用。展览和比赛可以督促学生完善自己的设计，在完善设计的过程中掌握更多的专业知识，并熟练地应用到实践中去。学生在这样的参赛机制下，在各大比赛中获得了优异的成绩：2013至2014年间共获得国家级奖项5个，省（市）级奖项若干，获得了2014年第七届重庆市高职院校技能大赛第一名。同时，在三进三循环人才培养模式的结束阶段，结合毕业设计，举办学生毕业设计作品展，学生毕业前的“双选会”与毕业设计作品展同期举行，3年来共邀请全国各知名动漫企业上百家来学校参加，不少动漫企业通过毕业作品展考察学生的职业能力、选用人才，实现由学校到社会实践的顺利转型。

4结语

第10篇

关键词：大连软件业 人力资源水平 管理策略

据IDC全球外包交付指数报告显示，大连名列中国第一位、世界第五位。本文以大连软件业人力资源水平为研究对象，从数量、成本、结构三个维度来研究大连软件业的人力资源水平，发现存在供给总量不足、成本低廉、人力资源结构不合理问题，提出引进人才、采用人才激励机制、构建多层次软件人才培训体系对策建议，以促进大连软件业人力资源的健康、可持续发展。

一、大连软件业人力资源的发展概况

通过对大连统计年鉴的分析得出下面的结论。

1.不同性质的大连软件企业的人力资源的数量、成本发展情况。论文根据传统的企业性质划分方法，将大连软件业企业分为国有企业、城镇集体企业和其他企业三种。第一，不同性质的大连软件企业的人力资源数量状况。从2004年到2010年大连国有软件企业和城镇集体软件企业的从业人数都极少，从未超过150人的规模，甚至还常常为O，而非国有、非集体企业的人力资源规模较大，几乎占据了整个大连软件业。第二，不同性质的大连软件企业人力资源成本状况。从三种性质的大连软件企业支付给从业人员和外籍人员的平均工资对比中可以发现，大连的国有软件企业和集团企业支付给从业人员的工资远远低于大连其他软件企业支付给从业人员的工资，而大连其他软件企业支付给从业人员的工资远远低于外籍人员的工资。

2.大连软件业人力资源结构发展情况。2004至2008年期间，虽然大连软件业整体人力资源规模呈持续扩大的趋势，但人员构成比例并不健康。2004年至2006年是大连软件业萌芽发展的阶段，这一阶段的专业技术人员占整体比例中的绝大部分；2006年以后，专业技术人员的绝对数量和相对数量都开始降低，这意味着大连软件业的核心竞争力正在降低，行业水平开始被非专业技术人员稀释。

二、大连软件业人力资源发展中存在的问题

1.大连软件业人力资源供给总量不能满足软件产业发展的需要。根据前文对国有软件企业和集体软件企业人力资源规模和竞争力的分析发现，虽然国有软件企业和集体软件企业的人力资源发展规模Z极小，但大连整体软件业的人力资源发展规模还是持续上升的。软件行业对专业技术人才特别是项目管理人员的需求量不断加大。软件行业人力资源总量的不足，制约着软件产业的发展。

2.大连软件业人力资源成本低廉，优秀人才严重不足。如果大连软件业外籍人员收入代表了国际软件业人力资源成本，国际软件业人力资源成本要远远高于大连软件业人力资源成本。目前，很多人都将人力资源成本低廉作为大连发展软件产业的一大优势，但殊不知，人力成本低阻碍了对优秀人才的吸收。企业若提供不了有竞争性的薪酬待遇，提供不了良好的发展平台，是不会吸引到优秀人才加盟的，这样企业的发展就更谈不上了。

3.大连软件业人力资源结构不科学。自2004年到2008年的几年时间内，大连软件业人力资源总量不断增大。在大连软件业开始出现并初步发展的2004年至2006年期间，软件专业技术人员占软件行业从业人员的绝大部分。自2006年以来，软件专业技术人员在软件行业从业人员中所占的比重逐步降低，这种现状预示着大连软件业的创新能力得不到保证，大连软件业的可持续发展能力不断降低。

三、大连软件业人力资源管理对策建议

1.引进人才，弥补软件业人力资源数量上的缺口。人才是事业成败的关键。要想使软件行业保持长足的发展，人才储备是第一位的。在具体实施的过程中，可以依托大连城市发展的大环境，提出有特色、易接受的人才引进政策。例如，可以设立引进入才政府专项资金，为引进人才提供资金保障；可以为引进人才提供保障住房，满足人才的基本住房需求；可以设立软件行业科技创新奖，鼓励人才创新，实现自我价值；可以制定人才随迁家属工作、上学等生活保障，为引进的人才免去后顾之忧，更好地投入到软件产业的发展中去。

第11篇

关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02

全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3 300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。

一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析

（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足

1 认识不足

相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。

2 缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识

只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。

3 煤矿技能型人才流失较严重

由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。

（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养

由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。

（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足

高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。

二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式

创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。

（一）技能培训模块化设计

结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。

（二）模块化考核

以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。

（三）学分制管理

学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。

一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。

岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。

三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台

（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度

企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。

（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度

通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。

第12篇

一 卫生科技的发展关键是人才，谁拥有卫生科技人才，谁就掌握了生存与发展的主动权

梅县妇幼保健院深深地认识到，如果只重视人才的使用，而不重视人才的培养，随着时展，科学技术的进步，一部分知识就会老化甚至过时失效，只有在使用人才的同时也进行人才的培养才是正确的。经常进行知识更新，给人才智能灌输新的知识，才能使保健院获得更大的发展。为此，我院采取各种形式和途径大力实施人才培训战略。一是有针对性地聘请有关专家前来我院举办学术讲座，传授新技术，新方法。二是选派人员到上级医院进行专科进修。三是鼓励年轻干部职工继续深造。参加函授教育或自学考试，并按规定报销部分学费。四是重点培养学科带头人和后备干部，使他们可以担当重任。五是每月组织一次全院业务知识学习，学习新知识，掌握新技术。对卫技人员重点抓好“三基”训练，医教办和护理职能小组每年都要集中考核和不定期检查，成绩记入个人档案。对新分配的人员，先进行岗前培训，考核合格才分配工作。六是制定有利于人才发展的激励机制。对在医疗技术方面有突出贡献的人员给予分配上的倾斜；帮助解决住房和子女教育问题；年终实行高知慰问与奖励；对临床一线人员，补助夜餐费及发放临床风险奖。通过加速人才培训和健全人才激励机制，使人才队伍不断壮大，梯队式人才建设整齐有序。目前，全院77名干部职工中，卫生专业技术人员57人,拥有副主任医师、主管医师17人,医（护）士40人,有1人入选专家候选人员名单。

二 如果说人才培养是根本，新设备、新技术的引进和使用就是保健院腾飞的翅膀

近年来，梅县妇幼保健院购置了许多先进设备,如呼吸机、多参数生命监护仪、经皮胆检测仪、M2反通道血凝仪、红外线乳腺透照仪、日本进口B超、电脑妇科治疗仪、新生儿蓝光治疗仪等。通过设备投资，向重点学科、新业务、新技术倾斜，满足人民日益增长的保健需求。

三 在以人为本、科技兴院的方针指引下，医疗科研工作成效显著

近两年来，我院共引进多项实用效益型新技术新业务，如无痛人流、凝血三项检测、染色体检测、骨碱性磷酸酶、G-6PD、致畸四项、血糖检测等，很好地满足了人民日益增长的妇幼保健需求，为我院赢得了良好的社会效益和经济效益。近两年来共撰写学术论文16篇，其中在省级医学刊物上13篇，市级3篇，获得市科技进步奖4项，县自然科学优秀论文4篇，其中《梅县农村初级卫生保健达标评审方案的研制实施及成效》获梅县科学技术成果三等奖。同时医疗护理质量不断提高，未发现因医疗护理技术不过硬而造成的医疗差错事故。

第13篇

1征文范围

1.1CAE当前研究热点与未来发展趋势

(1)计算流体力学、结构力学、材料力学、仿生力学、爆破力学等新进展;(2)新材料与新工艺、生物材料、微纳米、复合材料的CAE应用技术;(3)高性能计算与CAE;(4)智能化CAD/CAE集成;(5)多学科、多尺度CAE仿真技术;(6)可靠性分析与CAE工程稳健设计;(7)非线性有限元进展及应用;(8)有限元网格自动生成技术.

1.2CAE专项技术应用探讨

(1)产品结构强度分析、疲劳寿命分析、振动及噪声仿真分析、碰撞仿真;(2)机构动力学、多体动力学与控制仿真技术;(3)跌落以及冲击、多物理场耦合分析;(4)结构轻量化设计与拓扑优化技术;(5)先进材料/结构一体化设计技术.

1.3CAE的平台技术与应用

(1)虚拟产品开发平台;(2)分布式仿真平台技术与协同仿真;(3)产品研发仿真流程和数据管理平台建设;(4)企业级仿真和多学科联合仿真.

1.4CAE技术的行业应用与解决方案

(1)CAE在航空、航天、兵器、船舶工业中的应用;(2)CAE在海洋工程、核工业及特种行业的应用;(3)CAE在汽车制造、铁道机车行业中的应用;(4)CAE在装备制造及通用机械工业中的应用;(5)CAE在电子、材料、土木工程、生物科技中的应用;(6)CAE技术在国家重大工程与装备中的应用.

1.5CAE技术的人才培养

(1)社会对仿真分析工程师的需求及要求;(2)高校CAE课程的设置及人才培养模式;(3)社会科技中介及培训机构的CAE人才培训项目开发.

2征文要求

(1)围绕主题内容、充实、数据准确、文字通顺,字数在5000字以内,未在正式刊物发表;(2) 会议收录论文,不收取任何费用,仅供业内人士交流参考;(3)文章的格式编写要求请访问.cn或;(4)论文结束页后另附论文全部作者详细信息,包括作者职称、学历、职务及主要专业方向,联系方式,并标明按上述5个专题论文应属的类别;(5)论文请务必在7月10日之前发送到()邮箱里.

3论文评审

组委会将组织专家组对征集的论文进行严格评审,根据评审结果向论文作者发出录取通知和参会通知,并选出优秀论文颁发获奖证书和奖品,优秀论文将推荐给专业刊物正式发表.

4联系方式

第14篇

一、专业人才培养模式构建背景

1.职业教育发展对人才培养提出的新要求

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》将“校企合作、工学结合、顶岗实习”作为提高职业教育教学质量的重要举措。国务院新闻办公室《国家人权行动计划（2012―2015年）》，计划显示，期间我国将大力发展职业教育，扶持建设紧贴产业需求、校企深度融合的专业等。2014年6月26日，教育部表示未来我国的职业教育体系将从高中和大专拓展到本科阶段和研究生阶段。职业教育的发展进入新的发展时期，物联网应用技术专业需要紧跟形势迎合职业教育发展的良好势头，从构建人才培养模式做起。

2.嘉兴市区域经济发展对人才培养提出的新要求

嘉兴市战略性新兴产业“十二五”发展规划，嘉兴工业领域将重点培育和发展新能源、新材料、物联网、节能环保、生物和核电关联产业等六大战略性新兴产业，特别是2013年全省推出的“四换三名”工程为物联网应用技术专业提出了新的要求。该专业围绕嘉兴区域经济科学发展需求和企业人才需求来建设，以“十步法”模式推进人才培养模式的改革。

3.省级高技能人才培训基地建设给人才培养模式构建提供的新契机

通过浙江省高技能人才培训基地项目资金资助，鼓励高技能人才培训基地开展研修培训、课程研发、成果交流等活动，积累高技能人才培训规模化、规范化、系统化的科学经验，更好地服务社会经济快速发展。通过高技能人才培训基地的建设，使该专业培养的人才在本地区发挥骨干、引领和辐射作用。

二、人才培养模式的内涵

经过两年的探索形成的物联网应用技术专业的人才培养模式为：校企融合、三要一显、双主体，框图如图1所示。具体内涵如下：

“校企融合”是指本校物联网应用技术专业与嘉兴地区物联网产业相关企业建立深度的校企合作关系，探索一条独具特色的校企合作高技能应用型人才培养之路。

“三要一显”：“三要”是指“企业融校要合作、协会驻校要标准、企业联校要技能”；“一显”是指“文化融校显特色”。其中“企业融校要合作”指本校物联网应用技术专业与嘉兴地区物联网产业相关企业通过校企合作的纽带，相互融合；“协会驻校要标准”指通过常驻在学校的行业协会（机械工程协会、模具协会、技师协会）获得专业技能鉴定及考评的标准等；“企业联校要技能”指企业和学校联合，共同培养符合企业生产和发展需求的技能型人才；“文化融校显特色”指将企业文化融入专业教学环境和教学过程，模拟企业的生产环境和生产过程，使教学环境和生产环境融合，使教学过程和生产流程契合。

“双主体”是指通过学校和企业两大主体，实现物联网人才共育的目标。

三、人才培养模式的构建过程

1.开展行业企业调研

通过走访、信函调研、问卷调查、信息查询等多种形式，调研了嘉兴地区15家物联网行业相关企业。通过对市场、企业对于物联网应用技术专业高技能人才的需求数量、需求规格等作出科学全面分析，形成了《物联网应用技术专业人才需求调研报告》。

2.确定人才培养目标

人才培养目标是职业教育人才培养模式的核心。通过对行业企业调研分析后，以嘉兴地区经济和社会发展的建设为主战场，面向物联网产业相关企业，把“培养具有良好的职业道德和行为规范，掌握必备的文化基础知识和物联网技术应用的相关知识，具备物联网设备安装与应用的基本技能，能够从事物联网相关的设备安装与测试、物联网O备调试、物联网系统调试、物联网系统维护、物联网技术服务等工作的中高级技能型人才作为该专业的人才培养目标。

3.梳理典型工作任务

通过校企双方参与的“典型工作任务与职业能力”分析会，整理出了5个职业岗位，15项典型工作任务，这为后续开展课程改革和教学实践提供了依据。

4.构建人才培养模式

过程中，始终坚持“立足企业、依托企业、融入企业、服务企业”的宗旨；坚持学校、企业共同参与人才培养方案的制订，共同修订课程体系与制订课程标准，共同编写校本教材，共同梳理典型教学项目，实施工学结合；坚持将职业基本能力、核心能力与发展能力的培养贯穿于人才培养中。经过两年的探索与实践，基本构建了“校企融合、三要一显、双主体”的人才培养模式。

四、“校企融合、三要一显、双主体”人才培养模式构建成果

1.人才培养方面的成果

形成了满足区域经济需求和呈现学校特色的物联网应用技术专业人才培养方案。

2.课程建设方面的成果

为了满足人才培养的需要，校企共同编写《智能家居安装与维护项目实训》《物联网技术应用项目实训（智慧生活模块）》《物联网应用程序开发C#版》《物联网用传感器》《物联网网络搭建》和《智能家居嵌入式系统应用与开发》校本教材6册。2016年下半年正式出版了《物联网技术应用项目实训》教材。

3.师资培养方面的成果

两年来，针对专业带头人、骨干教师和“一体化”教师，以教师能力等级标准为依据，构建本专业教师的“四维资格”培养机制，创新“三入”培训途径，重点实现“九种”能力提升工程，有针对性地培养了专业带头人和骨干教师，新聘请了2名企业专家；专业教师的职业技能等级普遍提高，技师及以上比例占93.3%；现拥有市名师1名、市学科带头人1名、市属级带头人2名。专业教师参加竞赛获国家级奖3项、省级5项、市级7项，形成了一个具有较高水平“一体化”素质的专业教学团队。

4.教育科研方面的成果

两年中，该专业的教师主持了省级课题2项、市级课题3项，8篇，6篇论文获奖，申报获批实用新型和观设计专利共7项。

5.社会服务方面的成果

为了促进校企融合，该专业面向企业，开设了专业讲座、高级研修班、技能培训鉴定等。近两年，积极开展多元化社会培训，累计培训1579人，鉴定1847人。

6.学生专业能力提升的成果

第15篇

论文摘 要 创新是工业设计的研究基础，工业设计创新教育应该提倡“合理”的创新，培养具有良好的科学文化素养、综合的创造性思维方法和熟练掌握本专业技能的工业设计人才，传统的设计教育模式已经无法适应新的时代要求，工业设计专业的创新教育也需要更多的理性思考。

1 我国工业设计教育发展现状

二十世纪中页，由于外销出口贸易所需的产业升级，大学重新开始招生，政府开始意识到工业设计技术对国内产业提升的多重因素，工业设计专业逐步得到各高校的重视和发展，但是同西方相比仍然很落后。目前国内只有个别院校的设计专业办出了自己的特色，大多数院校的工业设计教育水平依旧停留在十几年前的水准上。

1.1 教学模式混论

高校中，早期设立工业设计专业的学校有中央工艺美术学院、无锡轻工业学院、北京理工大学等十几所院校。如今，国内已有400余所大学开设工业设计专业。有些学校将工业设计专业设置在艺术院系，有些设置在机械院系下，还有些设置在自动化、材料、计算机及人文院系下，也有个别高校成立设计学院，毕业学生获工学或文学学士学位。

1.2 专业不受重视

大部分高校对工业设计专业重视程度不够、硬件投入少、教师水准低、观念陈旧、管理教条成为制约设计教育发展的瓶颈。工业设计专业对硬件的要求没有那么苛刻，只要有几间专业绘图教室，再配上一个计算机教室和一个模型加工车间就可以达到基本的教学需求，如果条件允许，可以适当增设一个专业图书阅览室。工业设计的教育重点是在“软件建设”上，学生做实验、搞研究并不主张用精密的快速成型设备，而是需要在半自动化甚至手工式的加工作坊中去进行手工操作，通过“揣摩形态、感受真实、反复试验”来训练学生良好的设计感觉以及分析解决问题的能力。

1.3 教育与产业脱钩

设计与制造业的不对接，造成高校中设计教育脱离实践、纸上谈兵。大部分青年教师缺乏设计经验，也缺乏在企业工作的经历，因此无法将最新的知识和信息反馈给学生，教学枯燥乏味。由于缺乏实践的支撑和引导，大量虚设的、概念性的、空想性的题目成为教学重点，造成学生自我封闭、主观臆断，缺乏市场意识、人因意识、工程意识以及沟通协作能力，动脑与动手能力极差，培养出的学生不具备实际的设计能力。

2 国外工业设计专业先进教学经验分析

各国对文化创意产业人才的培育有不同策略，其中教育体系扮演重要的角色，有些政府除强化现有教育品质外，也会根据现有的需求，设立专业、规模较小的学校（比如韩国的产业振兴院，法国的各种文化专业学校），直接回应市场竞争的要求，担负起教学与研究的功能。

欧盟在其艺术教育与人才培训的相关计划中指出，重点不在创造一种共同的教育体系，也不拘泥於传统上学生到学校这个场域获取知识的模式：（1）透过一种非制度性的终身学习体系，达到“知识欧洲”的理想，以回应知识经济所带来的挑战；（2）配合推动文化创意产业发展，拟订“大学校院艺术与设计系所人才培育计画”，针对“传统艺术创新”、“音像数码设计”、及“生活流行用品设计”，成立五个教学资源中心；（3）以学校现有资源基础，整备大学校院艺术及设计相关系所人才养成环境，加强与产业及国际间之合作与互动机制，延揽国际级师资与人才整合校际教学资源，统筹产学合作教学之交流管道，发展、整合及推广产学合作教学资源，加强跨领域人才培育；（4）开设艺术与设计相关科系毕业生“职前训练课程”，并结合经济部、新闻局、文化部等相关实务课程，建设完成文化创意产业“学校培训机制”。

3 我国工业设计教育的发展方向

对比国外的工业设计教学，结合我国工业设计教育世纪情况，我们需要整合人才培训资源、建立人才培训产学研资讯平台和引进国际师资等方式来改善我国的教育模式，总结为以下五点：

（1）艺术与设计人才养成教育。针对文化、艺术、创意、设计等相关领域，组成国际咨询顾问小组，评估我国艺术与设计教育制度，提出改善计划，研究落实策略。针对传统艺术和工艺创新、数字媒体设计、生活流行用品设计和文化创意产业经营与行销等领域，成立工业设计信息整理与传播相关机构，各高校加强沟通。

（2）引进国际专业人才担任师资培训与指导工作。针对音乐、戏剧、舞蹈、电影、建筑、视觉设计、服装设计与环境设计等各项专业领域，引进国外工业设计教师或从业人员和高校合作举行训练营与讲座，培训高阶文化创意产业策划与设计人才，协助高校建立合作与交流互动平台。

（3）国际师资进驻大学授课。鉴于国内艺术与设计教学与科研还有很大的上升空间，需要加强艺术与设计领域国外师资的引进，协助和指导设有文化艺术产业与设计的高校，从事工业设计领域的教学与研究工作，传播最新的知识和理念。

（4）艺术设计人才国际进修。针对创意家具、纺织与时尚、数位艺术、创意生活、传统工艺与商业等六类重点创意设计产业领域，甄选国内优秀高校教师，派遣到设计先进国家，与当地设计专业单位人员进行交叉学研、实地参与工作，吸收国外产品开发成功经验，体验将文化特色融入设计手法，提升国内设计水准。

（5）推动艺术与设计产业人才互换制度：推动重点发展文化艺术与设计产业与国际知名艺术与设计产业进行人才互换、研究生交换等工作。

综上所述，高校在条件受限的状况下，更应该针对自身特色配合可发展的其他资源，结合学科优势，加速提升设计、教学能量的蓄积与发挥，真正达到提高教学质量的目的。

参考文献

[1] 曲学利，王文艳，许华红.国内外高校特殊教育专业课程设置的比较研究[J].北京联合大学学报，2003(4).

[2] 张磊，窦金花.国内目前高校工业设计教育的现状以及存在的问题.艾姆思杰工业设计，2011.9.