申报职称论文范文

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第1篇

【关键词】职称，申报，体会

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。

参考文献

第2篇

评职称对职称论文都是有一定要求的，既然想要晋升，就必须要按照规定来发表相应的职称论文，尤其近些年职称制度的改革，对职称论文的要求越来越注重质量，所以认真准备职称论文是通过职称评审的重要因素，各个地区对职称论文的要求差别不大，不同级别的职称对职称论文的要求主要就是数量上的区别，除了有要求发表核心期刊外的职称外，其他的相差都不大，发表省级或是国家级期刊都是没问题的，以工程师论文为例来看看需要申报人员把握的注意事项：

第一条：参加评审的论文应是以指挥部承担的工程施工、科研课题为研究对象。

第二条：论文应结合具体项目，有一定的创新性、理论性和前瞻性。

第三条：论文内容立题明确、技术性强，资料可靠，论据充分。

第四条：论文的评审，按总体技术水平、指导作用、应用价值，以及撰写质量水平等方面综合评价。

第五条：撰写质量水平较高。

第六条：科技成果申报材料、施工技术总结不能直接作为论文上报，必须按照论文要求撰写，才可申报。

第3篇

一般职称论文的有效期是3年，也就是说明年你要评职称的话，3年内发表过的论文都是可以用的，这与前面所说的时间段并不矛盾，只要这篇论文没有用过那么都可以算作评审材料的，用过的就不可再次使用了，所以职称论文还是越早准备越好的，一般省级和国家级期刊，发表周期为1-3个月；核心期刊发表周期为6个月左右，有些期刊时间更长，根据你的需要，适当的提前发表才好。什么时候发论文的难易程度都是一样，只不过每年年底可能人会多点，难易程度只跟你的论文质量，和期刊有关，跟发表时间无关。

接下来是其它的要求：

1.通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。据我所知一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

2.首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。

第4篇

关键词：职称 论文认定 对策

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.

第5篇

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

第6篇

关键词：职称评审 规范化 实效性

中图分类号：CP13 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—236—02

专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。

一、夯实基础，确保职称评审工作规范化

1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。

2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。

3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。

二、创新模式，注重职称评审工作实效性

1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。

2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。

三、评聘结合，发挥职称评审作用

职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。

1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。

2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。

四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高

构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。

1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。

2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。

3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。

第7篇

市委、市政府的正确领导下，2011年。全局紧紧围绕年初制定的目标任务，坚持不懈加强局领导班子和干部队伍建设，突出抓好招商引资和部门政（行）建设两项工作，大力实施制度创新工程、人才战略工程、公益服务工程、强基固本工程、管理创新工程五大工程，不时提升人事部门服务效能和人事干部综合素质，较好地完成了全年目标任务。

一、主要工作完成情况

（一）公务员队伍建设不时加强

报名并参加考试7133多人，一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考，市共拿出109个岗位，报名人数1173人，最后实际录用109人。为做好这项工作，精心安排，统筹布置，认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作，确保招考工作“公开、公平、公正”

会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作，二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次，考试60余场，市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班，市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作，组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作，市直首次实现全部网上学习考试。

及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次，三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。

研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见，四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。

（二）专业技术人才队伍建设取得新进展

以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位，1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘，收到就业意向书1.4万份，现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书，建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业，组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业，先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动，达成引进意向205人，现场签约67人，其中研究生11人。

向社会公开许诺，2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所，不以盈利为目的今年以来，通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式，相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会，提供就业岗位8600多个，求职人员近2万多人次，达成意向6500多人，为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。

市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求，3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班，分4个专题，对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业，组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈，已为6个项目单位落实外国专家，3个项目已执行。

以及现在事业单位工作，4统筹各类人才资源开发。一是推进人才能力提升。继续开展事业单位新录用人员。但不具备中专以上学历或初级以上职称（含不具备中级技术等级的技术工人）人员进行培训，举办第五期事业单位新进人员岗位培训班，参与人员75人。进一步推进专业技术人员继续教育工作，制定出台《市专业技术人才知识更新工程（363工程”实施方法》从2011年至2010年，本市电子信息、纺织服装、医药化工、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域，开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动，重点培训3千名高中级专业技术人才。完成第一轮继续教育公共课培训的同时，推出以创新能力建设为主题的新一轮公共课培训。全市共有3800人参加培训考试取得了市专业技术人员继续教育公共选修课培训考试合格证书》完成了对2007年专业技术人员《继续教育证书》情况进行了登记、审验。组织实施了2011年度机关事业单位工人技师申报工作和工人技术等级考核报名工作。二是落实激励措施。深化“专项事业编制”人才派遣模式，加强重点行业的人才引进，全年新增派遣人才411人。创新人才评价机制，继续开展申报中级职称人员撰写论文鉴定工作，全市共申报中级职称论文鉴定739篇，共有422篇论文通过鉴定合格。认真做好各类专家待遇落实工作，公布市“135二期工程”第一、二层次培养对象名单，开展了2011年度享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家选拔推荐工作。三是做好外国专家管理。加强聘专单位管理。为市师范学校、泗阳育才中学等单位审查聘请外国专家资格，协助料理聘专资格申请。征集外国文教专家需求信息，组织相关单位开展人才招聘活动。组织学院、宿豫中学、等具有聘请外国文教专家资格的单位共16名人员参加了外国文教专家招聘会，达成初步聘用意向35个。

（三）公共服务水平不时提升

第8篇

一、研究方法

（一）文献研究

笔者通过文献研究了解国内外精品课程研究的深度与维度，为本研究提供理论参照。

（二）调查研究

调查研究是对已形成的事实的考察和研究。笔者将按照一定的研究目的和研究计划，多方位、多角度搜集我校精品课程建设的历史资料，进行分析概括，发现问题，探索规律，以揭示我校精品课程的现状，探寻精品课程健康发展的道路。  [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一论 文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.neT]

二、研究结果

（一）精品课程类别分布

教育部精品课程项目启动十多年，我校精品课程建设成果斐然。截至2013年9月，我校共建设评审出102门精品课程，其中4门国家级精品建设课程（简称国家级建设课），所占比例为3.92%；14门天津市精品课程（简称市级精品课），所占比例为13.72%；66门校级精品课程（简称校级精品课），所占比例为64.71%；18门校级精品建设课程（简称校级建设课），所占比例为17.65%。具体情况如下页图1所示。内容涉及理学、工学、教育学、管理学和“两课”等学科领域。精品课程建设在一定程度上推动了我校教学质量的提高。

（二）精品课程年度分布

自2003年始，我校紧跟国家教育政策的发展，非常重视精品课程建设。如表1所示，我校精品课程建设步伐呈逐年平稳增加的态势。2003—2010年，我校市级精品课与校级精品课两类课程平行有序发展并不断增加，为我校2012年实现建成4门国家级建设课的目标打下了坚实的基础。另外，2009年和2010年，我校还积极探索双语精品课的建设思路，共建设评审出6门双语校级精品课，扩大了精品课程的种类范畴。精品课程利用现代化的教育信息技术手段将课程的相关内容上网并免费开放，一定程度上实现了优质教学资源的共享，提高了我校的教学质量和人才培养质量。

（三）精品课程院部分布

我校机械学院、自动化学院和汽车学院三个学院既拥有国家级建设课和市级精品课，又拥有校级精品课和校级建设课，说明这些学院无论从层级上还是从数量上来讲，都在精品课程建设中取得了较好的成果；同时，职教学院的国家级建设课“职业教育学”在业界亦有较深的影响；信息学院、电子学院和理学院则从数量上表现出强大的发展后劲，如表2所示。然而，从整体来看，我校精品课程院部发展很不均衡，外语学院等文史经管院部的精品课程建设相对薄弱，这与其他研究者对精品课程的相关研究结果是一致的。

（四）精品课程学科分布

根据高等学校精品课程（本科）分类体系，我校的精品课程学科大致可以分为理学、工学、教育学、管理学和“两课”等四类。为了统计方便，笔者将社科部的两门精品课归为“两课”类。我校理工类、教育学类的精品课程一共有94门，占全部精品课程的92.16%，如表3所示。究其原因，可能与我校拥有强大的特色品牌专业紧密相关。我校拥有11个天津市品牌专业：自动化、机械制造工艺教育、机械维修及检测技术教育、电子科学与技术、通信工程、职业技术教育管理、动画、网络工程、交通运输、教育技术学、电子商务。这些专业包括了我校很多特色学科，在国内业界排名靠前，具有重大影响。因此，依附特色学科而建的精品课程亦显示出强大的专业匹配优势。相对而言，我校管理学和“两课”类精品课程还需要加强建设力度。

（五）精品课程进入方式

课程进入方式犹如打开精品课网站的一把钥匙，醒目的进入方式能让学习者非常容易找到课程网站，对利用精品课资源起到事半功倍的作用。我校精品课网站的进入方式主要有三种：教务处主页进入、图书馆主页进入和院部主页进入。图书馆主页进入和教务处主页进入两种方式最终链接的是同一个精品课网站地址，均能找到我校所有的精品课程。但是，通过院部主页能够找到入口的精品课只有26门，占课程总数的25.49%。其中，国家级建设课有2门，占总数的50%；市级精品课有9门，占总数的64.29；校级精品课仅有15门，占总数的22.73%；而校级建设课信息则没有出现在各院部网站上，如表4所示。这些数据表明，各院部在精品课建设上虽然取得了较好的成绩，但是在课程宣传上还存在很大欠缺。师生为了解信息会经常浏览自己院部的网站，这个途径也是师生最易获得精品课信息的方式，而调查结果却凸显了我校大部分院部对精品课重建设、轻宣传、轻应用的问题。

（六）精品课程可用性

精品课的关键在于建设，核心在于资源的使用，能否成功访问课程网站则是实现课程资源共享的第一关。我校有72门精品课是可以成功访问的，约占课程总数的70.59%。其中，国家级建设课均可使用；85.71%的市级精品课可以使用；77.27%的校级精品课可以使用；只有27.78%的校级建设课可以使用。网站可用性依课程级别高低呈逐渐降低的趋势。精品课不可使用的问题，具体表现为服务器链接不通、网页无法访问、域名解析错误或该地址无效等。国家级建设课因其拥有统一的国家课程平台，技术标准高，维护使用非常方便。而我校其他精品课没有专门平台，基本上都是由图书馆网络课程资源部负责、维护和管理，日常工作比较繁重，导致访问使用率不理想。这从侧面反映出我校精品课网站资源 开放共享性较差，缺乏后期管理维护，从而给师生带来极大的困扰，开放教学理念在精品课中得不到体现，严重偏离了精品课建设的初衷。

（七）精品课程运行质量

精品课程建设的理念是共享，不仅要有科学丰富的课程资源，更要有资源利用的技术保障。如果课程不能正常运行，再好的资源建设亦是无效的。相比教学大纲、教学计划、教学内容和电子教案等课程资源，教学录像作为一种重要而特殊的课程资源，在资源大小和使用难度上对课程建设的技术要求更高。教学录像能否正常播放，是检验精品课运行质量的重要指标之一。我校仅有30门精品课可以在线点击播放，占课程总数的29.41%。其中，个别录像在播放过程中会出现声音画面不同步或者播放不流畅等现象；有16门课程需要安装插件或者下载后才能播放，占15.67%，然而有些课程虽然下载安装了插件，但是依然无法播放；录像无法打开的课程共有10门，占9.8%；还有17门课程没有教学录像。如表5所示。教学录像文件比较大，占用了大量的网络空间，而课程建设中又会存在带宽限制、无法顺畅浏览以及系统等方面的因素，致使教学录像失去其实际应用价值。这些现象对我校日后教学录像的制作标准提出了严格的要求。为满足不同带宽学习者的需要，在课程建设中可以考虑提供清晰版和流畅版两个版本的教学录像。

（八）精品课程互动交流

师生互动交流工具的建设是衡量网络课程是否具有开放性的一个重要标志。我校精品课程互动交流工具可用性统计如下页表6所示。在102门课程中，只有34门设置了互动交流工具，仅占课程总数的33.33%。其中，“网上留言”、“网上答疑”和“联系我们”三种传统的异步交流工具应用比较广泛，而像Blog、Wiki和Moodle等新型交流平台，能够很好地促进教学实践和反思，在我校精品课网站中却极少出现。整体而言，我校精品课网站互动交流工具部分建设内容比较薄弱，应该引起课程建设者的重视，要充分考虑师生之间、学生之间的互动交流，重视学习者进行人机对话或人人对话的渠道，从而将网络精品课打造成没有学校围墙的第二课堂。

三、几点思考

精品课程的建设与共享是一项系统工程，无论是教学理念还是资源建设，都需要一个长期的过程。我校精品课程建设已经取得一定的资源规模优势，但是还有以下几个方面亟须我们努力改进，继续完善网络课程资源建设，构建具有我校特色的优质开放教育资源。

（一）精品课程平台存在缺憾

标准统一的技术平台，不但有利于实现资源的开放和共享，更能保证课程资源网站的正常运行。我校精品课程由各个参与院部自主确定技术规划方案，独立开发制作，由学校图书馆统一搭建网络平台进行，缺乏一个成熟的课程平台，导致网站的稳定性不高，后期的课程更新和维护更是困难，极大地阻碍了我校精品课程资源的利用与共享。

（二）重评建、轻应用现象有待改变

通过表2、表3可以看到，我校各院部的课程建设投入比较大，课程数量很多，但是根据课程进入方式的调查，大部分院部的精品课程应用效果差，开放性和共享性存在缺憾，课程互动性薄弱，课程内容更新不及时。很多课程为评而建，课程申报成功后缺乏更新和维护，缺乏对课程的大力宣传，导致课程变成无人问津的僵死课程。这些现象需要我校主管部门对精品课程建设进行相应的总体指导与规划。

（三）教师团队意识应加强

在课程建设中，我校各院部的组织和管理方式各不相同，有的院部组建了自己的精品课团队，由学科教师、教育专家和计算机技术人员等组成，大家相互合作，共同开发精品课程。有的院部则没有组建课程团队，课程建设基本由申报课程的教师负责。这种情况下，主讲教师担负了课程开发者、课程设计者和技术实现者等多重角色，不能将更多的精力放在课程的资源设计上。因此，导致许多课程网站建设留下了粗制滥造的痕迹，从而使精品的概念在课程中得不到体现，使课程资源共享成为空谈，所以，加强教师的团队意识是当务之急。   [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一论 文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.neT]

参考文献：

[1]罗双兰，等.国家精品课程与麻省理工学院开放课程的比较与思考[J].现代远程教育研究，2006（2）：41-44.

第9篇

[关键词]学术反腐 大学生 创新教育

一、大学生创新教育与学术反腐间的辩证关系

充分认识创新在大学发展过程中的地位和作用，深入了解大学科研和创新人才培养的现状，无论是从大学生本身提高而言，还是从整个国家创新力的发展而言，都具有举足轻重的伟大意义。大力弘扬大学生的创新与反学术腐败的教育，明确学术创新与学术反腐对大学生发展的作用和地位，将对我国打造世界一流大学、建设创新型国家有深远的意义。同时，对于大学教育来说，学术创新与反腐在大学生的教育中被赋予了更为重要的历史重任，是高校及国家发展的动力及基础，迫使高校更加关注现代大学生的创新教育，更加关注整个国家创新能力的发展与提高，否则，没有创新，高校就没什么生命力可言，高校就会失去发展的灵魂，失去发展的动力与源泉。

二、我国现代高校大学生创新现状

现代高校教育中，大学生创新所取得的成果是肯定的。随着科研队伍和科研领域的不断壮大，高校成为了国家科技进步的领头军，而大学生作为大学的创新生力军，在创新领域更是取得了有目共睹的成果。但是，中国高校创新成果的数量是惊人庞大的，质量却不容乐观。目前，我国现代大学生创新问题主要体现的特点：“创新型人才”却创新乏力、科研成果转化率低、科研体制不健全、科研评价体系不完善（如，科研成果量化考核机制不健全、评价机制不健全等）、学术腐败泛滥等。现代大学要培养具有创新意识、创新能力和创新精神的创新型人才，就必须加强大学生的学术反腐教育，让大学生了解学术腐败史，从不同的历史时期或者角度对大学生创新进行剖析教育，让大学生自觉认识到：创新与大学生自身发展的关系、创新与高校本身发展的关系、创新与国家发展的关系。高校教育更多的也是更重要的就是要把关注的目光放在对大学生创新教育上来，没了创新就缺失了高校教育的灵魂与发展的动力源泉。

三、我国现代高校学术腐败的现状

高校学术腐败主要体现在高校科研工作者与大学生为谋求小集体或个人的利益，在科学研究、科研评价和工艺技术创新中，做出的有损学术公平、公正等的不规范或不合法的行为。针对我国学术腐败问题，大致有以下几种不同的表现形式：

1.霸权学术。主要是指在高校中担任一定职务的科研人员，他们在学术方面有一定的权威性，再利用自己所掌控的资源，垄断着某学术领域的项目立项、分配、结题、鉴定与奖项等学术相关的资源，可轻易地把别人的成果占为己有，或者利用讲学、招生、学位授予等大搞权学腐败，导致学术的畸形发展，造成恶劣的学术影响，势必给大学生的创新教育蒙上了厚厚的阴影。

2.炒作欺骗型学术。这类人利用科学技术的深奥性，故弄玄虚，把科学技术包装粉化成美丽的肥皂泡，用来欺骗民众。像什么“太空抗癌纳米技术”、“水变油技术”及“航天生物技术”等，无奇不有，类似学术的泛滥中，对教育、科研及新闻领域无疑带来极大负面影响，同时，也给大学生的创新积极性带来极大的挫伤，甚至迷失正确的创新研发方向。

3.拉关系学术。目前，由于环境、思想等非学术因素的影响，导致高校学术演变为追逐名利、掠夺资源的手段，甚至发展到可以用来买卖的商品。“跑项目”、“跑职称”、“跑奖项”等，在功利的引诱下，完全丧失了学术道德与尊严，造成职称评定、学术评定等极端的不公平、不正常的怪现象。这样，裸地反映出人情关系在学术发展中的畸形作用，对高校大学生的创新教育带来极大的挑战与无法预料的负面影响，同时误导了大学生对真正创新内涵的理解，严重挫伤大学生探索真理的动机。

4.丑恶的剽窃行为。高校学术剽窃，具体不外乎：署名剽窃、抢先发表、思想偷窥、抄袭搬家等。剽窃行为表象为：大段大段的窃、改头换面的剽及整文整书地占等。于这种环境下成长的大学生，会获取到错误的信息--原来学术就靠一个抄字。试想，这样的环境下，就是对大学生进行一般的传统教育也会压力巨大，那创新教育还怎么谈及？

5.注水式泡沫学术。近年来，中国高校学术取得了“辉煌的繁荣”，大致表现为：高校的论文、专著及专利出现了加速度增长，可以说是硕果累累；同时，高校高级职称的学者（如享受国务院津贴的学者、长江学者、珠江学者、齐鲁学者、跨世纪人才与千百十人才等等）、获得各种称号专家以及拥有各种奖项的专家学者更是数不胜数。从量化结果看，中国的院士、教授、论文、专著与专利等，位于世界前列，但真正能产生社会巨大生产力或具有国际影响力度的大师级的专家学者或论文、专著等却鲜为人知。推敲其成因，无外乎高校的精英学者们在利益的引诱驱使下，急功近利地制造出了不少垃圾成果，如：奖金论文、职称论文、剽窃或注水的博硕士论文以及不堪入目的学士论文等。这样学术领域里泛出一堆堆的美丽肥皂泡，造成了学术资源的极端浪费，严重挫伤了大学生创新积极性。环境如此，大学生也不身在世外桃源，自觉与不自觉的过程中就会受到潜移默化的影响，从而给大学生的创新教育带来了新的挑战。

四、学术腐败对大学生创新性教育的影响

说起学术腐败，是全世界学术界所共同面临的普遍问题，而不是中国特有的产物。中国的学术腐败有其自身的特点，从目前已披露的案例来看，虽然数量不多，但恶劣影响极大。从近年来已经披露的案例来分析，均触及到到违法、违纪、违规、违反学术道德等方面。学术腐败的领域涉及到考试、职称评定、、申报成果、申请项目支助、申请奖项以及申报专利等，这些领域均存在抄袭、剽窃、弄虚作假及行贿受贿等腐败行为。同时表明，学术腐败范围之广，已经涉及到学术活动的各个领域，学术腐败影响之大，属于深层次的社会腐败范畴，与经济腐败一样具有强的破坏性，甚至比经济腐败的破坏力更大。因为，学术腐败直接渗透到高校的教育教学中，直接渗透到高校培养创新人才的伟大工程中。高校大学生作为教育被培养的对象，是创新的主题与创新思想的源泉，无疑地也将成为高校学术腐败的直接受害者。因为高校教师的做人、做事、学术思想与治学态度，不仅影响着学术水平的提高，而且直接影响到大学生的成长与成才。学术腐败对大学生的主要影响表现为：影响到大学生的学风；影响到大学生创新能力；影响到大学生科学世界观的形成。所以，作为高校教育，针对学术腐败影响大学生的诸多方面，将如何对大学生进行创新性教育，是关系到大学生如何成长的深层次的问题。

五、坚持学术反腐与大学生创新教育的举措

随着科学技术突飞猛进地发展，弘扬创新精神愈来愈显示出它的强生命力。高校对大学生实施创新教育，全面提高大学生的综合素质，对于全面实施科教兴国战略，具有重大而深远的意义。

1.学术反腐与创新教育推进高校教育教学改革。对大学生进行学术反腐与创新性教育，离不开高校的深化改革。虽然目前高校大力提倡创新教育，加大力度进行学术反腐，但真正能做到而又卓有成效的高校还是很匮乏的，因为客观学术评价体系的缺失、思想道德素质下滑、教学水平下降、创新教育的扭曲等则变成被人忽视的因素，全面的推进高校教育教学改革则是任重而道远的事情。

2.学术反腐与创新教育离不开正确的科学世界观。作为现代大学生应弘扬正确的世界观，从根本上产生创新意识，逐步形成辩证唯物主义世界观，摒弃一切唯心思想的侵蚀。通过高校系统教育与学习，使大学生逐步形成无论学业、科研、生活还是人际交往等方面的正确而科学的思维活动，从而达到分辨一切事物真伪与内在联系的能力。

3.健全学术惩戒与创新奖励机制。目前学术腐败问题之所以有它存在的市场，很重要的原因就是缺乏对学术腐败的惩戒机制，没有依靠的制度规范与法律法规，导致学术腐败的泛滥。因此，要铲除学术腐败，就必须建立惩治学术腐败的专门机构及惩处学术腐败的法律法规，完善惩治学术腐败的内容，做到就如制裁经济领域的违法行为一样，做到有法可依。另一方面，对于大学生创新教育也不能泛泛而谈，制造空洞的理论，同样要健全必要的奖励机制。对高校或者政府有关的各类各级奖励机制予以界定和规范，谨防在奖励创新招牌下，又产生新的学术腐败。总而言之，加强大学生创新教育，惩戒学术腐败，让大学生能自觉树立科研创新责任感，营造良好的学术氛围，脚踏实地用心做学问，用生命写文章，还高校学术以净土。

结语

大学生的创新，源于对知识、对真理的无限渴求与积极探索，从而，创新就无疑成为高校教育发展的内在核心动力。历史的发展证实了创新在社会发展过程中的重要作用与地位，无论是从培养人才、科学研发方面，还是从服务社会方面，高校教育都必须立足在创新作为出发点；同样，要对大学生进行创新教育，就必须加大力度割除学术腐败这个顽疾，因为学术腐败严重腐蚀了大学生的创新能动力。目前我国高校创新虽展现硕果累累，但同时也存在阵阵呼声的质疑：“为什么中国大学培养不出科研大师？”、“为什么到现在中国没有一个能荣获诺贝尔奖的人？”、“为什么大学充斥着如此多的学术腐败与泡沫？等等”。我们坚信，高校坚持以追求知识、探求真理的本质对大学生进行创新教育，坚持以割除肿瘤、增强免疫般对学术腐败下刀，未来高校创新的成就与辉煌，在推动社会生产力发展上，就真的是无法以数字来运算与估量的。

基金项目：广东海洋大学廉政研究中心基金

[参考文献]

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[3]高进军、李彦武.髙校学术不端行为的防治一管理层、导师、研究生三方职责探析[J].学位勾研究生教育，2007（增刊），65-67；

[4]唐巧凤.合作论文中挂名署名现象探微[J].中国科技期刊研究，2002，2，158-159；

[5]余三定.关于整治学术腐败讨论的评述[J].云梦学刊，2008，29（2），6-15；

第10篇

关键词：档案管理；问题；解决对策；

中图分类号：G271文献标识码： A

引言

人事档案是国家机关和企事业单位人员身份的重要凭证，也是办理招工、提干、调动、退休等人事管理工作的重要依据和参考；人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。随着社会进入信息时代，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人事档案信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。但目前人事档案管理存在着诸多问题，有待改进，以便提高人事档案工作质量。

一、人事档案的含义及特点

1、人事档案的含义

人事档案是我国人事管理制度的一项重要内容，它是记录一个人的主要经历、政治面貌、思想品德、业务能力、工作情况等个人情况的文件材料。它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具相关证明时，都需要使用、查阅档案。

2、人事档案的特点

（1）真实性

人事档案是干部选拔、人才录用的重要依据。人事档案的内容在当事人的职业生涯中起着重要的作用。因此，人事档案要适应社会对人才的需求，要真实、全面地记录个人的经历和实践，为用人单位了解人、使用人提供真实可靠的依据。但是，现在人事档案造假现象缺屡见不鲜，把假材料、假信息放进档案里，甚至修改原始的档案信息，导致个别人 “参加工作的年龄越来越小，学历越来越高，工龄越来越长”，人事档案的真实性受到严峻的质疑。

（2）全面性

人事档案一般都记录着个人的履历，既包括个人的成长经历、学习经历、政治面貌，又包括个人的思想表现、个人的家庭情况等等信息，还包括单位对个人的考评或鉴定。因此，人事档案能够记载个人的成长史、思想发展史，能够展现个人的基本情况。因此，人事档案是个人信息的存储库，它概括地反映了一个人的全貌。

（3）变动性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的。随着当事人人生道路的延伸，将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

（4）机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供查询等服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。

二、人事档案管理存在的问题分析

1、单位领导对人事档案管理不够重视

多数单位的领导总是将人事档案管理工作看成是一项保管工作，对人事档案管理工作认识程度不够，认为档案只要不丢失，保存完好，便于查档等就算尽到了自己的责任，不把档案管理工作列入自己的日程安排，对档案管理一项不闻不问，影响了人事档案管理工作的正常开展。

2、人事档案管理的信息化程度不高

随着科学技术的发展，电子技术的普及，数字化，信息化管理已广泛应用在各个行业上，但在档案管理方面，信息化程度普遍不高，多数档案管理人员还是采取手工编辑、检索的方法。因此导致一些人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。还有一些单位虽然采取了信息化管理，但也仅限于把个人基本情况输入计算机，而对于一些文字材料，比如职称论文，图片等由于工作量大都没有列入计算机管理，仍是以传统的纸质档案为主。

3、人事档案收集工作力度不够

要想管理好人事档案，就要有一套完整的收集归档工作管理制度。然而部分单位根本就没有这样的制度。因而导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作不及时，被动的现象出现。主要体现在收集归档的材料方面。经常发现材料不全面，或者有些材料在内容和形式上是雷同的现象，不能真实准确地反映每个人的情况，人事档案管理犹如摆设。

4、档案管理工作重保管，轻利用

多数档案管理人员将大量的时间和精力用于档案的接收、审核，收集、排序、分类、编目、技术加工和装订成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉变等等仓库保管工作，却没有认真思考如此辛苦地做这些枯燥乏味的工作是为了什么。因此也就没有几个档案管理者对人事档案材料进行认真细致地分析研究，没有建立人事记录及人才技能库，也就无法充分掌握所管范围内的人才信息，不能为人事档案的开发利用提供专业支持。

三、人事档案管理问题解决措施分析

1、严格制度，提高对人事档案工作的重视

为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成干部档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。领导的重视是做好档案管理工作的保证，单位领导要认识到人事档案管理工作的重要性，成立档案管理小组，定期不定期对档案管理工作进行检查，发现问题，及时解决。

2、信息化管理，扩大电子档收集范围

在信息化的今天，要想真正搞好人事档案管理工作，就必须充分利用先进的技术和手段管理人事档案信息，实现人事档案管理工作的科学化，电子化。人事档案管理要扩大电子档收集范围。电子档案与纸质档案相比最大的优势就是用最小的空间储存最大容量的信息，在个人基本信息管理方面，可以逐步将个人体貌特征等录入计算机，建立完整的个人数据信息库；另外将个人的译作、科研成果，著作、学术论文，图片，声影像资料等全部收入电子档案；为建立人才资源的开发利用提供条件。

3、注重收集，提高人事档案管理质量

收集工作是人事档案管理工作的基础，随着我国政治经济改革的不断深入，在干部选拔，考察，培训，晋升时对人事档案的信息需求越来越多，这就需要档案管理人员做好及时收集工作，确保档案的权威性，真实性和有效性。

4、人事档案管理的重心转向开发利用

改变人事档案管理者的保管员的观念。领导要充分认识到人事档案是人才信息的重要载体，是人才的重要信息之源，必须投入更多的精力对人事档案材料进行分析研究，对人事档案进行开发利用，可建立人事记录，通过审阅以往的人事记录，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，发现哪些人具有发展潜力，哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。建立人才技能库，当某一部门有空缺时，就将及时将具有这种能力的人都列出来，然后由人事部门直接对这些人进行考察鉴定，并适时选出恰当的人选。大大提高人事档案的利用率和工作效率。

结束语

在人事档案管理工作中，只有将档案管理者的主动性调动起来，让管理者在工作中始终充满激情，才能不断发现人事档案管理工作中的各种问题，进而提出创新建议，不断完善我国的人事档案管理制度，为新时期的人才管理和利用提供更好的服务。

参考文献：

[1] 邵.浅谈人事档案管理工作存在的问题及解决对策[J]. 黑龙江档案. 2011(03)

[2] 张灵均.新时期人事档案工作存在的问题及解决对策[J]. 黑龙江档案. 2010(04)

[3] 聂彩霞.人事档案管理工作的现状及对策[J]. 才智. 2011(21)

第11篇

证券市场建立十多年来，为配合国有企业的改革和发展，证券监管部门进行了许多有益探索。1998年以前证券监管部门允许国有企业或国有控股企业在改制为股份有限公司时就可以申请股票发行上市，并且其前三年的业绩可连续计算论文。但是由于国有企业的特殊性，大多国有或国有控股企业并不是整体改制上市，而是在改制为股份公司时，要对不相关联的经营性或非经营性资产进行剥离，否则，公司往往难以达到发行股票的条件。

为达到上市条件，这些模拟编报的财务信息就需要作为股份公司发行上市三年又一期(以下简称“报告期”)会计报表的组成部分，在经过注册会计师审计后作为招股说明书的一部分。由于股份公司在三年前是不存在的，在会计主体不存在而又要为其编报财务信息，如何编制就成为证券市场中公司能否发行上市的关键问题之一。遗憾的是，直到现在，监管部门未制定出相关的编报指南和审计准则，导致证券市场在公司首次发行股票时，财务信息的编制与披露方面缺乏规范，财务信息缺乏可比性。这几年证券市场存在的“虚假上市”等问题或多或少与此有关。

为配合国有或国有控股企业扭亏为盈，1997年以来，证券监管部门允许上市公司二次发行股票(以下简称“增发”)。问题是，在试点的六家纺织企业中，有些上市公司历史财务报表是亏损的，但公司也成功增发了，这似乎与《公司法》规定的公司发行股票的条件之一是公司连续三年盈利的规定不合。但是，这些公司在二次发行前，大多进行了规模较大资产重组，证监会实际上是默许上市公司按重组后的架构模拟编报财务信息的，并以模拟后的会计报表为考核基准。上市公司进行大比例的资产重组后如何编报财务信息，监管部门未制定相关的指南，结果是首批六家公司增发时所公布的会计报表的编报标准存在较大的差异。由于缺乏编报标准，监管部门个人、上市公司和中介机构意见相当不一致毕业论文。这就导致，对于进行过大比例资产重组的公司，二次发行时的财务信息的编制和披露较不规范，投资者也就无法从过去的历史信息来判断公司未来的财务情况。

另外，上市公司发生大规模的购并时，如何编制和披露财务信息也未有相关的规定。有些公司发生吸收合并时，并未编制模拟会计报表，吸收合并发生在不同的年度、不同的公司其财务信息的披露是不一样的。这就说明，上市公司发生购并时，如何通过财务信息的编制和披露来反映事项的影响程度，从而为投资者提供有用的信息，监管部门尚缺乏编报的指南。

但是，在缺乏首次发行财务信息编报指南和相应的审计准则的情况下，有1000多家公司通过改制为股份公司并发行股票，并大多模拟编报了报告期前两年的会计报表。对发生大比例资产重组或购并的公司，也编报了模拟财务信息，并作为二次发行的材料。可见，在特殊情况下，公司的改组上市和增发是离不开模拟编报的财务信息的。本文拟结合与模拟编报财务信息有关的问题，谈一谈个人的认识，同时对证监会的《首次公开发行股票公司申报财务报表剥离调整指导意见》(征求意见稿)提出一些意见。

二、模拟财务信息的含义

何为模拟财务信息，有关文件并未给出一个确切的定义。按照美国证监会(以下简称“SEC”)的说法，模拟财务信息是相对于历史财务信息而言的。美国SEC在其RegulationS-XArticle11中提到模拟财务信息(proformafinancialinformation)，是指为了给投资者提供某些特定交易影响的信息，即这些交易在早些时候发生，对历史财务报表产生影响职称论文。模拟财务信息的编报一般在仅仅依靠历史财务报表不能满足投资者决策需求时进行。SEC为模拟财务信息的编制和报告制定了详细的指南。

我们认为，模拟财务信息可以这样来定义：假定公司现在的架构在报告期初已存在且无转变，按报告期各年实际存在的公司各构成实体，按公司现在执行的会计政策来编制和报告报告期各年度的财务信息。这个定义可解释为：

1.模拟财务信息不是主要财务报表，仅仅是对历史财务报表的一种补充；既可以是申报财务信息的一部分，也可以作为历史财务信息的注释。

2.在编报时，实际包含了这种假定：各种资产或业务产生的业绩在重组入(或置换入)公司前是实际存在的，不是人为虚构的。编报时，仅仅为其移动了一下位置，放在公司的名下。若原来的业务是直接面向市场的，则原来的数据直接作为财务数据的来源；若当时是内部结转的，则根据生产数量或劳务数量，按当时的市场价格模拟计算作为财务数据的来源；若当时的资产未能产生活动，则没有可以作为财务数据的来源的业务。若在改组为股份公司前发生了资产剥离、资产重组，可以按剥离和重组后的架构来编制以前的会计报表；若上市公司发生了兼并、收购、大比例的资产置换(或买卖)，可按兼并或置换后(买卖后)的架构来编制以前的会计报表。

3.架构的假定应该包括公司的结构、资产情况、业务情况、执行的会计政策等；假定纳入会计报表范围的公司或子公司从报告期期初就执行《企业会计制度》，若实际不是，应按该会计制度进行归口调整。

4.模拟财务信息编报所覆盖的期间各国规定的不一样，我国一般指二年。首次发行要提供三年又一期会计报表的审计报告，大比例资产重组也是三年又一期。

由上我们可以看出，模拟编报财务信息的目的在于利用历史信息，通过一定的方法进行加工，使拟上市公司三年又一期财务信息在一致性的基础上进行表述，为投资者分析目前状况下的财务状况和经营成果及未来一年盈利预测数据的需要提供相关的信息。我们知道，财务信息的质量特征除了强调信息的可靠性外，信息的相关性也很重要。只有通过比较过去可比期间的财务信息，才可预测将来的可能情况。所以，在制定模拟财务信息编报指南时，我们更应该强调的是信息的相关性这一质量特征，而不是可靠性。

三、需要编报模拟财务信息的情况

财务信息的编报是有成本的。只有在编报财务信息预期收益大于编报成本的情况下，财务信息的编报才有意义。根据这一约束条件，不是在任何条件下都要编制模拟的财务信息。

在我国，编报模拟财务信息虽然没有统一的规定，但归结证券市场发生的各种案例，需要编报模拟财务信息的条件应包括：1.在发生吸收合并时，要编制模拟财务信息。现在上市公司在发生吸收合并时，要公布合并方案，但如何编制和何时编制未见到相关规定。2.在首次发行时，对于国有独资或国有控股的公司，允许其在改制为股份有限公司前的业绩模拟计算，独立运行一年后可申请股票发行，包括：①对原企业的非经营性资产或非相关的经营性资产和相关负债、损益剥离后，以一部分经营性资产设立股份公司，则这部分经营性资产和业务对应的前两年的业绩可模拟计算；②几个发起人以经营性资产出资(包括股权)，则这些投入的个别资产和对应业务的经营业绩也可以相加，作为股份公司前两年的业绩会计论文。对于有限责任公司，若是整体改制为股份公司，则有限公司的前两年的业绩可模拟计算。3.上市公司发生重大的购买或出售资产的行为，且购买或出售的资产占上市公司总资产70%以上，其重组前的业绩可模拟计算。

综上所述，我们认为，由于企业上市改组中或上市公司的资本重组方式不同，公司是否需要模拟编报财务信息，应视情况而定：

1.考虑到编报财务信息的成本和对信息的影响程度，规定重要性的定量指标就很重要。美国SEC规定的相对重要程度是50%。我国对重大资产重组的重大是指对总资产、净资产或净利润而言，也可以对收购或出售资产的价款而言。在购买或出售资产占最近一期经审计的总资产的70%，还可以模拟计算业绩，其余没有规定。我们认为，对重要性指标不要硬性规定，要根据具体情况和影响程度由公司判断决定，并以50%作为重要性指标。

2.上市公司在收购或合并其他企业时，以及发生大比例资产剥离、出售或置换时，应编报模拟的财务信息，并作为临时报告予以公告，而不仅仅在有增发的需求时编报。

3.有限责任公司整体变更为股份有限公司时，应对其前两年会计报表按现行会计政策进行追溯调整，并作为申报会计报表的一部分。

4.非国有企业首次发行时，只要规范改制我们认为也可按照改制方案模拟计算其前两年的业绩。

5.编报模拟财务信息的角度应是投资者，而不是监管部门的需要。模拟财务信息是为投资者的需要而编制的，因而应强调信息的可比性，监管部门应根据投资者的需要制定编报方法。现在，往往是根据监管部门的意见来编报模拟财务信息，比较强调可靠性，信息的横向可比性较差，不能为投资者提供与决策相关的财务信息。

四、模拟财务信息编报所覆盖的期间及何时编制

由于模拟财务信息是假定资产重组交易在早些时候发生从而对历史财务信息所产生的影响，因而必须确定模拟财务信息编报所覆盖交易发生前的期间，覆盖的期间取决于信息的有效性。美国SEC规定：在编制模拟利润表时，可采用财务预测，所覆盖的日期至少应该包括从交易预计完成日期开始的12个月。

在我国，由于《公司法》规定公司发行股票的条件之一是公司连续三年盈利，所以三年应该是法律规定的限制条件。证监会规定公司必须改制为规范的股份公司，并运行一年以上才可以申请发行，所以，我们认为可以以公司购并后或资产剥离或资产置换后的公司架构为基础，模拟编报前两年的财务信息，并在招股说明书中公布。因为仅模拟合并基准日的资产负债表，可以基本看出合并后公司的财务状况，但看不出公司的盈利水平和趋势。以三年为窗口，观察一个公司的发展，历史信息就会有预测价值。上市公司发生大比例置换、收购或出售资产时，监管部门并未要求编制模拟财务信息，仅是公司可以在重组完成一年以后提出配股或增发新股的申请，其重组前的业绩可以模拟计算。所以，上市公司发生大比例置、换收购或出售资产时，可以模拟编报二个会计年度的财务信息。

信息是有时效性的。信息公布晚了，信息的作用也就弱。对于何时编报模拟财务信息也是应该考虑和解决的。对于公司的改制，应根据改组的方案来编报模拟财务信息，并在申请为股份公司时编制。对于公司的合并，应模拟编报生效当日的合并财务信息，并随合并公告书一起公布。合并完成后，应该对合并发生年度以前三年的报表进行追溯调整，并公告。上市公司发生大比例置换、收购或出售资产时，应在签订计划时而非完成交易时，编制模拟前三年的财务信息，并公告。

五、编制模拟财务信息所采用的方式

以美国SEC规定的条例为例，模拟财务信息由引言、简化的模拟资产负债表和利润表以及注释等组成。引言应该对交易和所涉及的主体以及编制模拟财务信息的目的加以说明，注释应该详细说明编制模拟信息所涉及的假设与相关的数据。模拟财务信息是对历史财务报表的补充。允许在模拟利润表中进行财务预测，并要求计算模拟的每股收益。

我国以IPO为例，模拟财务信息的编报是在公开发行股票公司信息披露的内容与格式第9号中规定的(一直未公开过，被最近的指导意见所代替)，内容可归纳为：

1.模拟会计报表作为报告期历史财务报表的一部分(但本身在报告期发生了重大重组，需要再模拟的情况除外)。

2.模拟财务信息包括资产负债表、利润表和注释。只需要编制设立日的资产负债表，要编制设立日前两年的利润表。

3.在注释中披露所涉及的交易主体、交易的资产和方式，模拟会计报表编制的基准、依据等；以实际发生的交易或事项为依据，以历史成本计价原则、收入和成本配比为主要的编制基础。

4.不可采用预测信息。

5.要按《企业会计制度》的要求，假定在报告期的期初就执行《企业会计制度》，追溯调整原会计报表。

6.对原来会计报表存在的会计差错作出恰当的会计调整。

7.编制设立前各会计期间财务报表时，应以改制方案为依据，对设立前原企业的资产、负债和收入、成本与费用进行划分。同一账项在报告期内各会计期间或时点采用的剥离调整方法应保持一致。若是多个经营实体发起设立股份公司，则各经营实体对同一账项所采用会计政策和剥离调整方法应保持一致，各经营实体之间的交易或事项必须予以抵销。

8.以模拟财务信息计算每股收益、净资产收益率等指标。

六、模拟财务信息编制的具体原理与方法

对于如何编制模拟财务信息，美国SEC规定，要以计划或完成的资产重组交易为基础，对交易发生前的历史财务报表进行追溯调整或合并后编制。在编制时，具体的规定较为弹性，以使模拟信息能适应于各种个别事实和情形。在编报模拟利润表时，要求对交易的一次性影响持续性影响要加以明显区分，并将一次性影响项目(中止经营、非常项目和会计政策变更的累积影响等)排除在模拟利润表外，但要在注释中加以说明这种排除。

证监会了IPO的指导意见。对上市公司发生大比例资产重组、吸收合并的情况尚未有具体规定，但公司会比照指导意见执行。针对该指导意见，我们认为，IPO时，模拟财务信息编报需要讨论的几点是：

1.对于模拟财务信息的编报，我们必须强调信息的相关性，而不是信息的可靠性。该指导意见非常强调信息的可靠性，会导致信息的相关性减弱，甚至不可比。比如，由内部产品或劳务转移所形成的部分，原企业会计核算中采用内部价格计量的，应以报告期实际内部价格为基础。这种规定导致的结果是，为了强调信息的可靠性，三年利润表的编制采用了不同的计量标准，改制后的公司收入的计量以市价为基础，而改制前基本上以成本为计量基础，这样，编报的各年度的财务信息就不可比。实际工作中，企业制定的内部价格，往往未考虑管理费用，有的企业的内部价格甚至弥补不了费用，也不是真实的内部价格。我们认为，模拟财务信息是在假定一定基础上编制出来的，改制前二年的收入应比照同期产品或劳务的市场价格来模拟。在无法寻求同类价格的时候，应在成本的基础上，加上适当的毛利。再如，按指导意见，设立股份公司时债权人承诺放弃债权或债转股的，划分财务费用时，不应追溯调整股份公司设立以前年度已入账的相关财务费用。按这种规定来编制三年的会计报表，对财务费用这一信息来说就没有可比性。

2.股份公司在报告期发生了重大资产置换，股份公司应以置换后的架构重编会计报表，而不是仅仅编制和披露备考财务信息。指导意见的做法是，在发生重大资产置换时，还是按原来的方案编报财务信息。对于首次发行IPO来说，若在报告期发生重大资产置换，则三年的财务信息不是在同一资产和业务的基础上编报的，披露的信息不是在同一资产和业务产生的，因而反映不了实质内容。所以，根据重组后的架构编制的财务信息不能作为备考的财务信息，而应该作为历史财务报表的一部分。

3.在报告期发生吸收合并或控股合并时，要区分支付方式，选择合并基准日前各会计期间应按合并后或合并前公司架构编制。在发生吸收合并或控股合并，并以现金方式购受企业的情况下，上市改组企业的会计报表应包括自合并日起被购企业的经营成果。在以换股方式购受企业，上市改组企业整个报告期内应包括被购企业的经营成果。但是，对被购企业于合并日之前的资产负债表则不应作模拟性调整，因为审计基准日的资产负债表已为投资者提供了最为有用的财务状况信息。

4.对于我国企业存在特殊性的地方，在模拟编报财务信息时要有所考虑。如，原企业免费使用的土地、商标、专利权等，在模拟编报财务信息时，应假定在报告期初就有偿使用，并考虑使用费用计入模拟利润表。

七、模拟财务信息的审计

模拟财务信息在对投资者公布前是否需要审计，各国的规定是不一样的。以美国为例，1988年，美国审计准则委员会了题为“模拟财务信息的报告”的鉴证准则(ReportingonProFormaFinancialInformation)。鉴证准则的无疑为模拟财务信息的审查、评价和报告提供了指南，是注册会计师在进行类似业务时必须遵循的标准。必须注意的是，这一鉴证准则并不适用于按会计准则在会计报表或在会计报表注释中编报的模拟财务信息。显然，注册会计师要对会计报表发表审计意见，其遵循的标准仍是审计准则。

在我国，模拟财务信息被当作历史财务信息来看待，需要按历史财务信息的要求进行审计，这就引发了一系列问题：

1.我国尚无模拟财务信息的审计准则。与美国不同，我国的审计准则覆盖了所有的业务范围。但实际上，注册会计师是按年度会计报表审计的要求来审计模拟会计报表，都出具了类似年度会计报表审计的审计报告(包括IPO、吸收合并、增发时)，在审计报告中表述的是“按照《中国注册会计师独立审计准则》”进行的。但实际上，目前的审计准则并未规范模拟财务信息审计的特殊之处。按照年度会计报表的审计程序，是不足以使注册会计师获取模拟会计报表的编报是否符合规定的满意证据，从而发表无保留意见的审计报告的。

第12篇

历史学教学论教研室认真落实学校 十五!发展规划和教学工作会议精神， 在历史学学科教育学课程建设与改革方面， 做了大量的基础建设工作， 学术找到了一条课程改革与教学实习实践的方向， 取得了明显的效果。

一、以教学立项促进课程改革， 以教学研究提高教学质量

(一)科研立项进入新世纪， 教研室抓住机遇， 以教学科研究立项为切入点， 积极申报自治区和内蒙古师范大学的教学研究项目， 加大教学研究的力度， 不断提高教学质量。国家级期刊从2000∀ 2006年， 我们获准 高师教学手段改革与探索!、 历史教育学教学研究!、 历史教育学课程体系建设与改革研究!、 历史教育学(蒙文教材) !、 历史教育学课件研制!、 #历史教育学∃主干课程建设!、 比较历史教育学研究(教材) !、 历史新课程课堂教学技能(教材) !、 中学历史教材分析!、 新世纪高师历史教育学系列课程建设与实践研究!等涉及课程体系、教材建设、教学内容、教学方法、教学手段等方面的10项教学研究课题立项， 并获得研究经费数万元。

(二)教学研究

在课程设置方面， 根据历史教育学学科特点开设了3个层面的课程: 第一层面为历史教育教学理论课程(包括学科研究动态、课程标准研究、教材研究、方法手段模式研究等)， 第二层面课程为教师职业技能强化训练的实践课程( 包括教师职业应具备的各种教学技能、中学教材分析及活动课设计、现

代化教学手段的应用等)， 第三层面课程为深化扩大教育视野的选修课程(历史比较教育学)， 形成了合理的课程结构。

在教学内容方面， 重新修订了所开设课程的大纲， 更新了教材， 以专题讲座的形式授课， 深化了教学内容， 把教师的科研成果渗透到教学内容之中。同时鼓励有条件的教师编写教

材， 2005年编写了蒙古文#历史教育学∃教材， 使蒙语授课生有了蒙文教材划。#中学历史教学技能训练∃、#中学历史教材分析∃两部教材也列入内蒙古师范大学教育二学位教材建

设研究项目， #比较历史教育学∃列入了内蒙古师范大学蒙文教材建设项目。

在教学方法上， 以精讲为主， 注重教学过程， 充分发挥学生主体作用， 培养学生思考探究性学习的能力和动口、动手能力及解决教学实际问题的能力。采取 请进来， 走出去!的方

法， 请中学历史教师传经， 组织学生观摩中学历史课和教学能手评比活动， 让学生在比较学习中领悟教与学的道理; 鼓励学生发表自己的见解， 给学生上台讲授的机会。在教师指导下、

采用学生自讲、自查， 同学间互学的微格教学方式， 在丰富多彩的教学活动中， 开阔学生思维， 启发学生的创新意识， 提高运用所学的教育理论来观察、分析、研究、评价教育教学工作的实际能力。在教学手段方面， 教研室充分利用多媒体教学的优势， 将90%课程制作了课件。随着蒙古文软件的开发， 从2002级蒙语授课班学生开始， 学习制作蒙古文历史课件， 不但提高了学

生制作教学课件的能力， 教学质量也有明显提高。在制度建设方面， 加强了教育实习的科学管理力度、制定了科学的监管措施， 形成了制度化管理的工作， 尤其是在学生学业考核方面， 比较早地探索过程考核模式。( 1)建立了标准化试卷库。根据大纲的修订， 2004年编制了6套试题和标准答案。( 2)根据学科特点， 期末考试实施闭卷、开卷各占50%制度。( 3)从2005∀ 2006学年的第三学期开始， 将出勤、平时讨论、提问、演讲、作业等成绩列入期末考试， 实习2: 4: 4分数段， 平时成绩占20%， 基础知识基本理论占40% (闭卷考试)，编写教案、教材分析、板书设计、教学设计、案例分析等能力考核占40% (开卷)， 大大提高了学生的出勤率和学习的积极性。( 4)对于中学教学技能训练的考核采取单项训练成绩与综合训练成绩相结合的考核方式。( 5)对于中学教学技能训

练严格把关。由指导教师和院领导组成5- 7人参加的评价小组， 每个学生的课堂教学都要经过评价小组的集体评价， 不合格的学生不许参加教育实习。( 6)教育实习的总成绩由在校技能训练成绩、中学教学实习成绩、班主任成绩和教育调查成绩组成。教学实习成绩取决于平时表现、编写教案、课件制作、听课、评议、课堂教学效果、批改作业、点评等的综合考查，使考核更公平， 杜绝了给印象分的片面性。

(三)科研成果

教学科研立项推动了教研室的教学研究。最近5 年， 教研室取得了一系列的科研成果: 围绕本科教学， 编写和修订了历史教学论!、 比较历史教育学!、 中学历史多媒体课件制

作!、 中学历史教材分析!等4门课程的教学大纲; 编写、出版了#历史教育学∃蒙文教材; 根据新课程标准撰写并出版了全区中小学使用的地方课程教材#内蒙古历史∃; 发表了#课

程认识: 从高中历史课堂教学改革谈起∃、#1999年高考试题答卷分高中历史如何适应了3+ X高考改革的需要∃、#高考答题技巧: 从2006年高考文综38题考生答卷谈起∃等

文章， 为我区高考文科考生和高中一线历史教师提供了指导。同时， 还以教育硕士% 历史专业研究生教育为平台， 指导中学一线历史教师撰写并发表了#问题探究式历史课堂教学模式的实践与反思∃、#初中历史探究性学习的实践与反思∃、#高中历史研究性学习的认识与思考∃等论文。

二、强化技能训练力度、积极探索新型的教育实习模式教育实习是高师教育工作的重要组成部分， 是必不可少

的教学实践环节， 也是教师职业教育的特色。面对学生人数大量增加， 学生素质下滑的新形势， 为了保证培养的质量， 我们采取了以下措施:第一， 以教学论教研室的专业教师为核心， 组建一支稳定的中学教学实习的指导教师队伍。在学院领导的支持下， 教学论教研室教师的4名教师和10名有指导中学教学经验的专业课教师， 形成了团结合作、优势互补的指导技能训练和实

习的团队， 每位指导教师指导技能训练和中学实习的学生人

数在15人左右， 有效地保证了技能训练和实习工作的质量。

第二， 加强了教育实习的科学管理力度， 形成了制度化、规范化管理的工作流程。每年实习前做好实习前的一切准备

工作， 联系好实习学校; 指导教师的确定， 学生的分组; 实习计划的拟定; 经费预算; 实习前的动员大会、进入学校的见面会

等等环节上都作了较详细的部署。规定指导实习的院方教师最少听实习生2节课， 中学教师2节课， 由院系教师与中学指

导教师(专业课、班主任教师) 最后商定实习成绩。

第三， 以 信誉!建立了长期， 较稳定的实习基地。实习基地的选择与巩固， 为教育实习提供了有利的保障。在实习

基地的选择上， 我们首先考虑初中历史教学， 因为初中年级容量大， 实习生上台讲课机会相对多; 其次考虑中学学校领导的重视与中学历史教师的指导水平和热情; 再次选择离学校近、对实习学生安全的学校。因此， 除了附属中学外， 学院还与呼和浩特三十六中、三十五中、十八中、蒙古族中学和乌审旗蒙中、杭锦旗蒙中先后建立了长期良好的合作关系。2001∀2005年， 我们为3所中学培养了4名教育硕士% 历史专业研究生。我们指导教师的辛勤劳动、责任心， 直接影响着我们一届又一届毕业生。所以我们在实习中对实习生的教学工作、班主任工作、为人师表等方面高标准严要求， 赢得了实习学校的信赖。

第四， 强化了学校教学技能训练的验收工作。到中学实习之前， 有4周的学校技能训练工作。对于该项工作， 采取了指导教师分组指导， 全院集中验收和抽查验收的对策。教育职称论文投稿每位指导教师对于自己指导的学生， 进行为期3周的个别指导和训练， 然后在第4周由院领导和全体指导教师组成的蒙、汉两个验收组与两个班级的学生一起， 分别观摩蒙、汉两班学生的课堂教学。根据评分细则， 由验收组为每个学生打分， 进行为期一周的验收。这样做虽然加大了指导教师和学院的工作量， 但确保了学生的训练质量。2004年， 有两名学生在由学校团委、教务处组织的学生教学技能大赛中获奖。