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人事招聘论文范文

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人事招聘论文

第1篇

【关键词】企业招聘;问题;对策;分析

前言

企业人力资源部门在进行人员招聘环节中,由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题,导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在,严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此,新时期,企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题,并且为其制定有针对性的对策,以促进企业能够实现长效的发展。

一、人员招聘对于企业的影响

近年来,伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出,并且实现长效的发展,一靠科技,二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用,同时,当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此,从企业发展角度分析,人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力,如何为企业提供专业的人才,是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员,广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展,为了安置空缺的岗位,从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上,企业人员招聘是以企业发展为目标,为公众人员安置岗位,并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言,招聘的过程十分复杂,人力资源部门一旦为企业招错人,将会导致人力资源浪费,不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选,工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势,将会有效的促进企业发展,增加企业部门效能。由此可见,人员招聘对于企业的影响较大,所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关,消除一切障碍。

二、XX企业招聘现状分析

(一)XX企业背景

XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司,企业注册资金6000万元,是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制,包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地,同时成立了人员劳务培训基地,企业人员队伍保障体系比较健全。当前,公司现有员工1500余人,高层管理者9人。

(二)XX企业招聘现状

XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现,一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中,企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求,企业领导同意签字之后,在企业各个部门中发放招聘信息,有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后,人员可以上岗,并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘,各个部门向人力资源部门提出人员增加需求,人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式,进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中,发现,XX公司在招聘高层管理者时,90%的录用者都为企业高层任命,65%是技术人员也是高层管理者决定,89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员,但是在重大岗位上缺乏决策权。

三、XX企业人员招聘中存在的问题

XX公司人员招聘中存在着很多问题,严重的阻碍着企业的发展,并且不利于企业竞争实力的提升。如,企业的招聘方式不科学,缺乏相应的招聘标准,在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。

(一)招聘标准缺乏

对XX公司的招聘标准进行问卷调查,在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时,是否会明确界定对应聘者的要求”,认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%,认为“有一部分有”的人数占据总人数36%,认为“大多数有”的人数占据总人数的40%,认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出,XX公司在进行人员招聘环节中,能够明确出空缺岗位的实际职责,但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如,企业在招聘设计师时,人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定,并且以这些信息为招聘标准,但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求,如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。

(二)招聘过程缺乏专业的人力资源规划

XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘,只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后,人力资源部门在进行人员招聘,这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴,缺乏人力资源规划,不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下,人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定,只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。

(三)招聘渠道选择不当

XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多,但是在实际招聘环节中,人力资源部门不能打开思维,与实际情况相互结合,考虑到招聘成本与实际效果的问题。如,企业积极的参加校园招聘,经常会去外地高校进行招聘,所消耗的成本较大,但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘,企业可以借助互联网招聘渠道,广收学生的简历,学生经过网络测试后在进行面试的效果较好,而且该种招聘方式的成本较低。再如,在进行高级设计师的招聘环节中,企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用,而在人才市场中进行招聘,该种招聘方式效果甚微,并且挖掘不到合适的人才。

(四)人员筛选方式不科学

大部分企业在人员招聘环节中,所选择的方法不科学,面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者,而应聘者的简历信息都具有迷惑性,面试官不能从简历信息中提取出有用的信息,最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断,不能对应聘人员进行能力审核,使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析,XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价,而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。

(五)就业歧视

就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题,应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中,进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查,72%的人认为工作经验比较关键,44%的人认为工作技能重要,68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视,如在进行工程设计师的招聘中,对女性设计师的歧视较大,原因是工程设计师需要进入到施工现场中,考虑到女性身体素质的问题等,在该岗位的招聘上限男性。

四、XX企业人员招聘问题完善对策

为了促进XX公司发展,需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准,实现科学化的人力资源规划;其次,细化招聘环节,提升招聘环节的科学性;再次,消除就业歧视,广纳贤士,提升岗位招聘的公正性,最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

(一)明确人员招聘标准

企业在进行人员招聘环节中,对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求,但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求,在进行招聘时过于执行简历标准,导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准,为企业挖掘到优秀的人才,人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系,一方面实现人才招取,另一方面保障人员可用。如,在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中,当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准,但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力,此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试,以确定应聘者的实际能力。

(二)实现科学的人力资源规划

当企业人力资源规划缺乏的情况下,在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘,而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中,实现对人员招聘的规划,需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言,实现人力资源招聘规划,实际上就是一个“摸清家底”的过程,人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中,在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定,还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时,在对新成员的带动上将会比较主动。

(三)细化招聘工作细节

企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门,还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中,一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程,另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力,了解企业形象的过程。对于企业而言,要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才,就需要强化人力资源部门工作,将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成,企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑,对每一个应聘人员负责,并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式,降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后,人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪,根据应聘者的实际需求以及企业发展需求,进行人员与岗位之间的调配。

(四)提升招聘活动的科学性

从XX公司人员招聘现状调查中,能够发现,在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统,招聘方法不科学的问题。新时期,信息技术高速发展,为了将企业在市场上进行良好的宣传,需要借助先进的技术信息平台,将企业宣传度提升,为企业招聘到更多优秀的人才。如,采取科学的企业文化宣传,不仅吸引高校毕业生,还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构,提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业,那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时,可以根据学生的求职信息,为学生提供实习机会,在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性,并且能够提升企业员工入职率。

(五)提升招聘公正性,避免就业歧视

就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者,为了实现企业长效发展,促进各个部门多元化发展,在满足企业工作要求的基础上,人力资源部门在进行人才招聘环节中,需要打破传统就业歧视的束缚,为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正,就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进,关注人才,而非个体特征。

(六)实现招聘活动的评估总结

在XX公司招聘结束之后,缺乏对整个评估工作的总体评价,并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系,才能够优化企业招聘结果,降低企业招聘成本。

五、结论

综上所述,在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析,企业的招聘方式不科学,缺乏相应的招聘标准,在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上,不能选择适合企业现状的招聘渠道,并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘,首先需要明确人员招聘的标准,实现科学化的人力资源规划;其次,细化招聘环节,提升招聘环节的科学性;再次,消除就业歧视,广纳贤士,提升岗位招聘的公正性,最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

参考文献:

[1]吴诗蕾,赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报,2011,02:24-27

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化,2011,10:9-10

[3]张俊,修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报,2011,04:35-40

[4]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学,2013

[5]胡昭帝.A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策研究[D].河南大学,2015

[6]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013,13:29-30+32

[7]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,03:42-44

第2篇

三年前,《人民文学》设立了“非虚构”栏目,旨在推动文学创作对现实发言,对真实的精神状况发言。本次论坛上,《人民文学》重点推荐了乔叶的《盖楼记》、《拆楼记》和梁鸿的《中国在梁庄》。此外,“非虚构”栏目还曾推出王小妮的《上课记》、慕容雪村的《中国,少了一味药》等。

对“非虚构小说”这一看似矛盾的文学概念,乔叶以“素鸡”的比方辨析:“以小说艺术化手法来呈现的纪实作品,好比‘素鸡’是豆腐做的,却有鸡的味道。”

施战军认为,改革开放这30年间,中国曾经出现几次类似“非虚构”写作的浪潮。如上世纪80年代的纪实小说、报告文学的共同点,就是以事为中心,和现在的新闻作品几乎是一样的类型,是新闻报道、英雄人物报道的一个扩版。“如当时的《哥德巴赫猜想》,现在看来,就是一个优秀的新闻记者写的一个人物专访,专门给人物写的一个大特写。”

《人民文学》杂志创刊于1949年10月,在文学史上常规提到的十几部非虚构作品,“《人民文学》占5部到8部,算得上一部当代文学史的样本。”

“新闻结束,文学开始”

时代周报:为何设置“非虚构”?

施战军:文学创作如何对现实发言,如何对实际存在过的历史发言,如何对我们现在的真实的精神状况发言?这是《人民文学》一直思考的问题。到今天,我们发现作品里面缺少思想的力量,缺少以文学的方式参与现实的发言能力。意识到这一点,在前任主编李敬泽的倡议下,《人民文学》在三年前商议设立“非虚构”栏目。栏目设立、讨论的过程我也参与了,但“非虚构”到底能够办成什么样子,并没有底。我们是随着一批优秀的作品到了手上以后,底气才开始增强的。

时代周报:什么是优秀的非虚构作品?

施战军:反映“大地上的实情”很重要,非虚构作品表现的不仅仅是和现实本身的关系,还包括历史上一直没有解决的、公众应该知道而没有知道的。我推崇优秀的非虚构作品是茨威格的一系列东西,讨论的是战争和人的关系、战争和普通老百姓生活的关系、和将军的关系、和大人物的关系等,非常丰富、立体。

时代周报:王小妮就是优秀的非虚构作品。

施战军:作为文学作品,《上课记》除了写王小妮自己给大学生讲课的过程之外,有她意在言外、冰山之下的东西,那之下的东西非常沉重,这非常符合非虚构的品质。有句著名的话叫做“新闻结束的地方,文学开始”。非虚构文学要把新闻报道没有说完的地方、不便于说的地方、没有照顾到的一些地方,以呈现人性的方式说出来。新闻报道是有关事件或事件流向的那些东西,而文学最终要进入到人心里面去。

时代周报:梁鸿的《中国在梁庄》是另一个类型。

施战军:这个梁庄是中国现在的文化、经济、社会、时代甚至是心理演进过程当中的一个表征。梁鸿把它缩到了她的土地—梁庄里。她现在又该快完成《梁庄在中国》了,写从梁庄散出去的、到全国各地的人,包括农民工。这些人和中国的关系,和梁庄的关系,她的个人和社会的关系,她生活当中的那种奋斗和安全感之间的关系。现在,梁鸿的这个稿件正在编辑部里边传阅,我也看了一遍,觉得可能是非虚构文学推出的又一个重头作品。

时代周报:慕容雪村的《中国,少了一味药》,很像探访社会阴暗角落的新闻调查。

施战军:这部作品反响也很大,我们由此发现了很多非虚构的类型。研究非虚构栏目的时候,我们曾经研究过国外非虚构文学的介质,发现非虚构的作品里面有小说,而且这一形式已经存在了很久。

时代周报:刚才你还提到有很多作家的虚构方式不够完善?

施战军:现在很多文学作品都有现实的指向,但是我们会从很多常规的小说里面,看到作家在虚构过程里面有极大的局限,但这样的作品居然在国内有一定的反响,有正面的形象。所以我觉得很多作家的虚构,已经到了一种啼笑皆非的地步。

“知道生活的光亮在哪儿”

时代周报:相对纪实作品,非虚构作品有没有自己的尺度?

施战军:所有的纪实作品和中国这个时代的精神气息完全同构,而非虚构的价值尺度不在这里,它从出发点上就有不同的分别,有文学自己的路径,也就是说,非虚构写作是用一种人文的素质去关注人,而不是用一种所谓的单线的进步性的历史观看待人。非虚构文学对于作家来说要一个基本素质就是知黑熟白,非虚构作品最后要留下人性,描绘人本来的样子。

对作家来说,非虚构作品不是知黑然后描黑,而是知黑守白,非虚构作品最后需要达到的是:生活的光亮在哪儿?最后还是要给人以希望,让人更坚定地争取到自己做人的权利、尊严和信心,应该达到这一点。

第3篇

事业单位工作人员总量有多少?资料显示,我国有126万个事业单位,共计3000多万正式职工,其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加,占总人数的3/4,教育系统人员即达到一半左右。

据教育部统计,截至2015年,全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示,2015年末,全国卫生人员总数达1069.4万人。

1.招聘:固定用人向合同用人转变

2016年7月6日,人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》,明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期间,国家将完善聘用制度,加强聘用合同管理,建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度,实现固定用人向合同用人转变。

2017年,人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定,制定监督、培训相关配套政策,进一步完善公开招聘制度,制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。

2.工资:定期调整基本工资标准

“十三五”期间,国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制,定期调整基本工资标准,逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时,国家将推进事业单位实施绩效工资,完善公立医院薪酬制度,研究建立高层次人才收入分配激励机制。

稳步提高医务人T薪酬水平。目前,公立医院薪酬制度改革试点已经启动,允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励,建立动态调整机制,稳步提高医务人员薪酬水平,调动医务人员积极性。

教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件,依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。落实教师绩效工资。

对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师,在工资、职务(职称)等方面实行倾斜政策,完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。

3.管理:身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间,国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系,制定配套政策规章,完善激励约束和监督制度。

健全岗位管理制度,研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法,开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作,完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作,实现身份管理向岗位管理转变。

探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法,进一步释放事业单位专业技术人才活力。

4.职称:克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向

对于事业单位工作人员,职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》,国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。

以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求。

对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。

推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

5.创业:鼓励科研人员创新创业

今年3月10日,人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》,鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业,明确了四种情形和具体政策措施:

支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作,期间与原单位在岗人员同等享有相关权利,并可以依协议取得成果转让、开发收益。

支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业,取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。

第4篇

“网上招聘是一种特殊的择业形式,避免了人群大范围集中和近距离接触,给用人单位提供了更广阔的选择空间,也使天南海北的求职者有了平等的表现机会。因此,网上招聘受到了越来越多用人单位和毕业生的青睐。”郭国庆对记者说。

郭教授认为,毕业生网上求职大约有十二式:

第一式、选择适合自己的网上招聘会

有的网上招聘会针对的是有工作经验的社会求职人员,应届毕业生即使投了简历,也会因为不符合条件,而被用人单位退回。

第二式、拓宽视野

可将求职信息张贴在“中华就业网”、“大学生就业网”等专业网站里,或将信息在一些点击率较高网站的招聘专栏上,或登录用人单位的网站,捕捉人才招聘网页上随时的招聘信息,直接与单位联系。

第三式、参加网上在线招聘,对用人单位的提问一定要简明、扼要,回答问题要突出个人特点和优势,网上应聘最忌一开口谈钱。受网络时间、视频空间的限制,网上招聘给每个求职者的时间是有限的,应聘大学生要问最想知道的内容、最关键的问题。获得用人单位首肯后,一定要留下明确的联系方式,为下一步的面试做好准备。

第四式、网上应聘,不要急于一时,人少时求职,效果反而更好。通常网上招聘会持续一段时间,大可不必赶在最初的几个小时、一两天应聘。不要因为网络拥挤,而放弃求职机会,人少时应聘,更容易引起人事主管的注意。

第五式、根据个人的专业、爱好、特长,有目标地向用人单位求职,不要简历“满天飞”,无目的地投简历等于没投。特别不要应聘同一单位的不同岗位,容易给用人主管留下随意、不专业、缺少诚信的不良印象。

第六式、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格,是否具有工作经验等重点内容。面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

第七式、求职者发送简历的同时,应该发送一封求职信,这是求职者常常忽略的。为了人事主管阅读方便,避免在电脑上多次翻页,求职信、简历都应该采用文本格式。求职者应注意求职信的措辞和语气,不要出现错别字,可使用标点符号突出求职重点。

第八式、发送求职简历不要用附件的形式。不要因为技术的原因,导致一些用人单位的电脑无法打开附件,而让大好的工作机会白白溜走。

第九式、发出求职资料后,要主动与用人单位联系。在网上招聘会结束后几天,要主动通过E-mail或打电话询问情况,向用人单位表示诚意,也让自己心中有数。

第十式、网上参加招聘活动,要提高警惕,小心受骗。网上招聘存在不少局限,求职者并不能全面了解用人单位的情况,为了防止受骗,大学生网上求职应参加由学校、教育部门、人事部门组织的正规网上招聘活动。

第5篇

郭教授认为,毕业生网上求职大约有十二式:

第一式、选择适合自己的网上招聘会

有的网上招聘会针对的是有工作经验的社会求职人员,应届毕业生即使投了简历,也会因为不符合条件,而被用人单位退回。

第二式、拓宽视野

可将求职信息张贴在“中华就业网”、“大学生就业网”等专业网站里,或将信息在一些点击率较高网站的招聘专栏上,或登录用人单位的网站,捕捉人才招聘网页上随时的招聘信息,直接与单位联系。

第三式、参加网上在线招聘,对用人单位的提问一定要简明、扼要,回答问题要突出个人特点和优势,网上应聘最忌一开口谈钱。受网络时间、视频空间的限制,网上招聘给每个求职者的时间是有限的,应聘大学生要问最想知道的内容、最关键的问题。获得用人单位首肯后,一定要留下明确的联系方式,为下一步的面试做好准备。

第四式、网上应聘,不要急于一时,人少时求职,效果反而更好。通常网上招聘会持续一段时间,大可不必赶在最初的几个小时、一两天应聘。不要因为网络拥挤,而放弃求职机会,人少时应聘,更容易引起人事主管的注意。

第五式、根据个人的专业、爱好、特长,有目标地向用人单位求职,不要简历“满天飞”,无目的地投简历等于没投。特别不要应聘同一单位的不同岗位,容易给用人主管留下随意、不专业、缺少诚信的不良印象。

第六式、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格,是否具有工作经验等重点内容。面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

第七式、求职者发送简历的同时,应该发送一封求职信,这是求职者常常忽略的。为了人事主管阅读方便,避免在电脑上多次翻页,求职信、简历都应该采用文本格式。求职者应注意求职信的措辞和语气,不要出现错别字,可使用标点符号突出求职重点。

第八式、发送求职简历不要用附件的形式。不要因为技术的原因,导致一些用人单位的电脑无法打开附件,而让大好的工作机会白白溜走。

第九式、发出求职资料后,要主动与用人单位联系。在网上招聘会结束后几天,要主动通过E-mail或打电话询问情况,向用人单位表示诚意,也让自己心中有数。

第十式、网上参加招聘活动,要提高警惕,小心受骗。网上招聘存在不少局限,求职者并不能全面了解用人单位的情况,为了防止受骗,大学生网上求职应参加由学校、教育部门、人事部门组织的正规网上招聘活动。

第6篇

论文关键词:人力资源外包;大学生就业市场;市场化

1.人力资源外包概述

加里·哈梅尔(Gary·Hamc1)与C·K·普拉尔德(C·K·Prahard)于1990年在《企业核心竞争力》一文中首先提出了外包(outsourcing)这一概念。英文直译为“外部资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

“把不懂的业务全部外包出去,我们只做我们熟悉的”,美国著名的管理大师P·德鲁克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之内,任何企业中的仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和合同、业务,也应该采取外包形式”。人力资源外包正是基于这一理念应运而生。

简言之,人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。具体而言,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2.人力资源外包在大学生就业市场中的现状

大学生就业市场是国内就业市场的重要组成部分。随着高校毕业生求职队伍的不断壮大,企业对员工大批量的需求,越来越多的人力资源外包公司开始拓展在校园内的业务。最常见的就是校园招聘中介。

“中华英才网”就是这个行业中的代表公司之一。据该公司网站《中华英才网引领校园招聘变革》一文称,该公司作为中国最早从事校园招聘的网络招聘企业,截至2007年,已经连续7年为多达30余个行业的中外知名企业提供系统、专业的校园招聘定制服务,每年为客户成功输送近30000名优秀毕业生。他们以网络招聘为核心,线上线下相结合,进行宣讲会、简历征集、笔试、面试等一系列招聘流程的解决方案型服务。

此外,诸如“智联招聘网”、“前程无忧”等公司也为客户提供多种校园招聘服务,不断拓展这方面的业务。而一些传统的人力资源中介公司也开始重视校园招聘业务,在全国各省市举办的大学生供需洽谈会和招聘会上,经常可以看到这类公司的身影。在当前就业形势严峻的环境下,这些公司提供的职位范围广、招聘人数多,往往能够吸引大量毕业生的关注,成为招聘市场上一支不可忽视的力量。

随着国内就业市场化的推进,对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展,人力资源外包服务的内容也有了进一步的深化,不再局限在招聘中介这一层次上。近年来,出现了如苏州英格玛人力资源有限公司、苏州托普人力资源有限公司、深圳银雁金融服务有限公司、北京创思维力咨询有限公司等大型综合人力资源外包服务集团,他们也纷纷将业务渗透到大学校园中。其业务包括猎头服务、劳务派遣、人事、职业教育、制造承包、后勤保障、资讯服务等诸多外包服务。这些大型企业又被称作专业的PEO(ProfessionalEmployerOr~.nization)公司,为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。

相对招聘中介,PEO公司承接客户公司外包任务后以本公司名义到大学院校进行招聘、面试、录用等相关操作,与毕业生签订劳动合同或就业协议,使其成为PEO公司员工,并完成对员工的职业培训、档案管理、社会福利保障、薪酬管理等等,然后外派员工到客户公司进行服务,使客户公司可以更加专注于企业自身的核心竞争力内容。

3.当前人力资源外包存在的问题

(1)我国人力资源外包产业尚处于发展初级阶段,开展这一服务的往往脱胎于一些人才中介机构,专业的人力资源服务机构较少,从业人员专业化程度不高,素质参差不齐。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务的运作,缺乏法律的监管,一旦发生劳动伤害或纠纷,责任不明确,往往互相推诿,伤害了劳动者。

(2)人力资源外包公司招聘岗位专业集中,相对单一,目前主要集中于电子调试、数控操作、计算机软件服务、金融行业辅助服务、建筑业、纺织业等蓝领行业,招聘对象大都为中专、技校层次,只是由于大学生用工成本的降低,才将目标转移到大学毕业生身上。

(3)企业对人力资源外包认识不足。虽然外包可以解决大量繁琐的人事工作,但仍有企业对此持反对态度,尤其是在薪酬外包上,认为太多的业务外包会泄露公司的机密,往往更倾向于隐蔽的发放工资,以掩饰不公,回避矛盾。

(4)毕业生对人力资源外包认识不足。当学生听到人事、劳务派遣这些词时,天生的对其产生抵触情绪,与传统的直接与用人单位签订劳动合同或就业协议相比,认为与人力资源外包公司签订就业协议安全保障性差,对于由公司将薪酬给人事外包,再由人事外包转交到自己手中这一薪酬方式一时难以理解,对人力资源外包公司缺乏信任,同时在工作单位里又缺乏归属感,难以融入企业文化。

4.人力资源外包对大学生就业市场的促进作用

(1)对企业的促进作用企业经营环境变得空前激烈,产品的更新换代越来越快,企业专业化程度越来越高,大而全、小而全的企业往往不能兼顾内部各部门管理,企业经营风险随之增大。

①人力资源外包可以减少企业分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源,降低人力资源管理开支,帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱,而专注于核心的战略工作,从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

②人力资源外包可以使企业把资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上,将招聘员工、新员工培训、薪酬管理、人事档案管理等转交第三方,使企业有更多的精力去关注企业经营的其他环节,减少对企业主流业务的干扰。

③人力资源外包能够完善企业人事制度。当企业无力、不擅长或不便于完成企业人事工作时,将这些任务外包给PEO公司无疑是最佳的选择。在合作中能够帮助企业逐步摆脱老化的人事管理模式规范操作,避免随意性工资,并对员工出勤、工作业绩进行考核,建立完善的人事管理系统,促进管理工作的透明度、规范性和公开性。

④人力资源外包能够为企业留住优秀的人才并规避劳务纠纷。人才安全问题已经成为一个企业发展过程中不可忽视的问题,优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,有一整套的管理模式和丰富经验,通过了解员工的需求,提高综合待遇来提高员工满意度,以避免人才流失,避免了公司大量投资于人才培养的不确定风险。同时,PEO公司负责承担了员工的人事外围费用,在发生劳务纠纷时,也有专业法律人士进行法律服务,降低了企业的运营成本、舒缓了资金压力。

(2)对毕业生和高校就业工作的促进作用

当前就业市场信息的不对称性导致企业招聘难,学生应聘难。而作为高校的就业指导部门,每天大量接触到各类企业用人信息,信息量大、纷繁复杂,因此无论是对信息真实性核查、信息、还是对学生进行初试,组织学生参加面试,传达录取通知,难度都相当大。同时,学生的求职成本也因此加大,频繁的奔波于各类大型供需洽谈会和招聘会以及院内小型专场招聘会,招聘信息不集中,目的性不明确导致求职命中率低,大大消耗了毕业生的时间、精力和金钱。人力资源外包公司的介入可以帮助搭建一个良好的沟通平台。

①人力资源外包公司与高校就业工作部门联系紧密,对学院资源和学生情况都比较了解,免去了就业工作者向各招聘企业分别介绍本校的招聘流程学生大致情况等沟通性工作,简化了工作程序,提高了工作效率。

②人力资源外包公司承接多家企业的用人需求,在招聘前已完成大量准备工作,对招聘信息进行归纳整理,往往一次专场招聘就能提供信息明确、专业对口、需求量大的岗位信息,免去了就业工作者对招聘信息的再处理,减轻了信息成本的开支和难度。录取人员相对集中,也便于今后学校对企业和毕业生的跟踪调查。

③对于学生来说,参加人力资源外包公司组织的专场招聘会,专业对口性强,目的性明确,学生可以根据个人情况选择参加招聘会,避免求职的盲目性。且由于用人需求量大,也相对增加了求职的成功性。

④毕业生一旦被录取,直接与人力资源外包公司签订劳动合同或就业协议,由人力资源外包公司负责管理个人人事档案,交纳社保、公积金以及各种商业保险,并开始计算工龄,减轻了由于公司人事管理不规范给毕业生带来的风险。

⑤人力资源外包公司有专门的职业培训服务,对派遣员工通常要进行系统专业的培训,增强了学生的职业技能,提高了毕业生的就业竞争力。

5.人力资源外包的前景

相关信息披露,今年的毕业生加上往届积压下来的待就业学生,数量在700多万人,2009年就业形势会更加严峻。而服务外包企业掌握着大批企业用工需求,能够实现所谓“批量招聘”功能,即为大学生、农民工就业提供岗位。其次,服务外包机构多数有技能、岗前等专业化培训,能够提升求职者的素质,也能够为企业提供适合的人才,是一种供需的双赢。

第7篇

论文摘要:网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而,在人类已经踏入21世纪时,企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别,以崭新的姿态迎接网络经济时代的挑战做好充分的准备,具有重要的意义。

随着时代的变化,企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征都发生了很大的变化。这些变化必然要求企业管理进行相应的变革,其中人力资源方面的变革尤其重要。

21世纪是知识经济、网络经济时代,知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展,使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要.世界似乎变得很小,从而创造了一个没有地域限制的全球范围内的工作环境一在人类已经踏人21世纪时,信息技术改变了人力资源管理的面貌,因此企业的管理者弄清网络时代人力资源管理与传统人事管理的区别,以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好充分的准备,具有重要的意义。

一、概念上的比较

传统人事管理,也就是计划经济体制下的人事管理,主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心,人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色,这种人事管理是相对稳定的,与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础,实现政府的政治、经济和文化建设,对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。

但是,随着信息技术的发展,越来越多的企业把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理的各个方面的未来的时代是网络经济时代,网络时代的人力资源管理是指企业利用电子技术、计算机技术和因特网来实现人力资源管理的某些职能网络时代的人力资源管理与传统人事管理存在很大不同。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作,如人手不够时招聘补充员工,平时发放工资和管理劳保福利,培训员工掌握技术解决当前劳资纠纷,管理员工档案等微观的业务活动作为业务管理、偏重于局部的环节和日常事务,是所谓的“服务部门”。传统人事管理不直接与市场、客户接触,也不能主动地开拓、创造出效益,所以说传统人事管理是内向的、封闭的。它以事为中心格守人员进管、出的管理模式其管理的内容无非是招募新人,填补空缺,做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展,是一种有关资源配置的战略管理活动网络时代的人力资源管理积极与其他部门相协调,共同为企业创造效益。它强调以人为中心,除了具备传统人事管理的工作内容外,还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职。

二、员工招聘

由于传统人事管理基本上是一种业务管理,其人事的重大决策权集中在政府行政部门,所以在员工招聘方面没有完全的自它仅在企业“需要”时发挥作用,因而只是在人手不够时招聘补充员工。所以其主要着眼于企业当前需要。

网络时代的人力资源招聘是利用计算机招聘网络进行的,企业可以在网上公布招聘信息,并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息,企业可以在不离开办公室的情况下、在广泛的地域内展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节,这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或E-mail并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点,可以不受时间、地域的限制,向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息,应聘者也可以随时随地的与招聘企业联系,获取需要的最新信息。网络化招聘管理系统包括简历库搜索、职位需求管理、在线自动广告、简历动态筛选、简历流程管理等强大的功能。企业可以在内部网上信息,在企业内部挑选合适的人才,同时也可以在企业外部网站或一些人才招聘网站上招聘信息,网罗外部人才。这样企业就可以利用自动搜索、配比、分类、筛选系统,迅速找到合适的人选。最后可以利用网络招聘的另一个技术创新—视频会议,为招聘者和应聘者提供“面对面”的交谈。

网络招聘突破了人才集市的时空界限,使人才在网上真正地流动起来,它在很多环节上体现出比传统招聘形式的优越性,成为企业的主要招聘手段。

三、员工培训

由于传统人事管理人员大多数是技术人员或单纯的行政人员,因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前需要,而没有考虑企业的长远发展传统的培训由于时间、交通的限制,一般都是选定一段时间,把员工集中到室内或室外进行,是把员工送到信息面前。而且,传统的培训,是将培训的人员集中起来,或派培训师到各地指导,这将耗费大量的人力、物力和财力。另外,一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的、同样的培训课程每一次都要重新准备这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识,只是根据传统的经验模式进行。

网络时代的企业培训打破了传统培训的限制,各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无须身临其境,是把信息送到员工面前:企业将培训内容在企业内部网站上,员工可以根据自己的需要,不受时间、地点的限制,在互联网上寻找适合自己的进行自主学习,以拓宽知识和技能的深度与广度。员工之间可以进行在线探讨、交流,企业还可以提供在线疑难解答这样,企业及员工都可以及时得到培训绩效的反馈,有利于及时改进培训内容和目标通过计算机网络,企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性的培训,使员工提高对变化的适应能力,从而使员工成为学习型的人,进而保证终身可持续学习。

当然,传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。

四、沟通

传统人事管理中,上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式,而且大多是浮于形式,不能解决实际问题。面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议,而且为了避免上下级面对面的尴尬,员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。因此,人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式,形同虚设,没有起到真正的上下沟通、交流的作用。

网络沟通利用互联网,避免面对面的诸多不便,给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利,网络促使信息快速、直接、广泛、有效地传播和思想、感情的交流、融合。企业在内部网上建立员工个人主页,开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等。利用网络沟通,将更好地营造企业文化,增强企业凝聚力,激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。联想集团就充分利用企业内部的网络资源,较好地实现了利用互联网的沟通。

五、绩效考核

传统的人事考核,一直是按职位定薪,漠视工作实效,加之考核和奖金挂钩,致使一些考核或流于形式而缺乏实质内容,或失之“平均”而挫伤优秀人才的积极性,结果,每次考核成了部门走过场的形式。因此,这种偏重于员工的静态素质评估的考核方式,没有起到激励员工的作用。超级秘书网

第8篇

论文摘要:网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而,在人类已经踏入21世纪时,企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别,以崭新的姿态迎接网络经济时代的挑战做好充分的准备,具有重要的意义。

随着时代的变化,企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征都发生了很大的变化。这些变化必然要求企业管理进行相应的变革,其中人力资源方面的变革尤其重要。

21世纪是知识经济、网络经济时代,知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展,使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要.世界似乎变得很小,从而创造了一个没有地域限制的全球范围内的工作环境一在人类已经踏人21世纪时,信息技术改变了人力资源管理的面貌,因此企业的管理者弄清网络时代人力资源管理与传统人事管理的区别,以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好充分的准备,具有重要的意义。

一、概念上的比较

传统人事管理,也就是计划经济体制下的人事管理,主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心,人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色,这种人事管理是相对稳定的,与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础,实现政府的政治、经济和文化建设,对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。

但是,随着信息技术的发展,越来越多的企业把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理的各个方面的未来的时代是网络经济时代,网络时代的人力资源管理是指企业利用电子技术、计算机技术和因特网来实现人力资源管理的某些职能网络时代的人力资源管理与传统人事管理存在很大不同。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作,如人手不够时招聘补充员工,平时发放工资和管理劳保福利,培训员工掌握技术解决当前劳资纠纷,管理员工档案等微观的业务活动作为业务管理、偏重于局部的环节和日常事务,是所谓的“服务部门”。传统人事管理不直接与市场、客户接触,也不能主动地开拓、创造出效益,所以说传统人事管理是内向的、封闭的。它以事为中心格守人员进管、出的管理模式其管理的内容无非是招募新人,填补空缺,做到人事相宜。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展,是一种有关资源配置的战略管理活动网络时代的人力资源管理积极与其他部门相协调,共同为企业创造效益。它强调以人为中心,除了具备传统人事管理的工作内容外,还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职。

二、员工招聘

由于传统人事管理基本上是一种业务管理,其人事的重大决策权集中在政府行政部门,所以在员工招聘方面没有完全的自主权它仅在企业“需要”时发挥作用,因而只是在人手不够时招聘补充员工。所以其主要着眼于企业当前需要。

网络时代的人力资源招聘是利用计算机招聘网络进行的,企业可以在网上公布招聘信息,并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息,企业可以在不离开办公室的情况下、在广泛的地域内展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节,这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或E-mail并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点,可以不受时间、地域的限制,向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息,应聘者也可以随时随地的与招聘企业联系,获取需要的最新信息。网络化招聘管理系统包括简历库搜索、职位需求管理、在线自动广告、简历动态筛选、简历流程管理等强大的功能。企业可以在内部网上信息,在企业内部挑选合适的人才,同时也可以在企业外部网站或一些人才招聘网站上招聘信息,网罗外部人才。这样企业就可以利用自动搜索、配比、分类、筛选系统,迅速找到合适的人选。最后可以利用网络招聘的另一个技术创新—视频会议,为招聘者和应聘者提供“面对面”的交谈。

网络招聘突破了人才集市的时空界限,使人才在网上真正地流动起来,它在很多环节上体现出比传统招聘形式的优越性,成为企业的主要招聘手段。

三、员工培训

由于传统人事管理人员大多数是技术人员或单纯的行政人员,因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前需要,而没有考虑企业的长远发展传统的培训由于时间、交通的限制,一般都是选定一段时间,把员工集中到室内或室外进行,是把员工送到信息面前。而且,传统的培训,是将培训的人员集中起来,或派培训师到各地指导,这将耗费大量的人力、物力和财力。另外,一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的、同样的培训课程每一次都要重新准备这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识,只是根据传统的经验模式进行。

网络时代的企业培训打破了传统培训的限制,各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无须身临其境,是把信息送到员工面前:企业将培训内容在企业内部网站上,员工可以根据自己的需要,不受时间、地点的限制,在互联网上寻找适合自己的进行自主学习,以拓宽知识和技能的深度与广度。员工之间可以进行在线探讨、交流,企业还可以提供在线疑难解答这样,企业及员工都可以及时得到培训绩效的反馈,有利于及时改进培训内容和目标通过计算机网络,企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性的培训,使员工提高对变化的适应能力,从而使员工成为学习型的人,进而保证终身可持续学习。

当然,传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。

四、沟通

传统人事管理中,上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式,而且大多是浮于形式,不能解决实际问题。面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议,而且为了避免上下级面对面的尴尬,员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。因此,人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式,形同虚设,没有起到真正的上下沟通、交流的作用。

网络沟通利用互联网,避免面对面的诸多不便,给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利,网络促使信息快速、直接、广泛、有效地传播和思想、感情的交流、融合。企业在内部网上建立员工个人主页,开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等。利用网络沟通,将更好地营造企业文化,增强企业凝聚力,激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。联想集团就充分利用企业内部的网络资源,较好地实现了利用互联网的沟通。

五、绩效考核

传统的人事考核,一直是按职位定薪,漠视工作实效,加之考核和奖金挂钩,致使一些考核或流于形式而缺乏实质内容,或失之“平均”而挫伤优秀人才的积极性,结果,每次考核成了部门走过场的形式。因此,这种偏重于员工的静态素质评估的考核方式,没有起到激励员工的作用。

第9篇

一、年主要工作业绩及存在的不足

(一)做好人事基础工作

我首先接触的工作就是人员招聘,因为新乡招聘市场比较局限,所以我们把重点放在网络招聘上,定时在网上更新我们的招聘信息,并根据新乡人才市场的招聘时间,去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选,通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训,并且每次培训都会进行意见反馈,不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训,大大提升了员工的知识面和业务水平。

(二)完善人事档案管理

我会按月把员工的资料整理清楚,并分析各部门员工的情况,根据公司岗位编制,按月统计出本月全公司员工数,员工的新进人数,辞职人数,需要招聘人的人员,需要签定合同的人数,每个部门的总人数,上报需转正人员,上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册,及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候,交接工作没有做好,导致花名册人员对照不上,免费论文令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后,让我明白了,做人事工作,不得有丝毫的马虎,因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。

(三)保障员工福利机制

我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险,一开始工作起来相当迷茫,有想过要放弃社保这个工作,但是我清楚必须要做好这项工作,所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二,再到必须掌握基本的知识和流程,通过我的不懈努力,终于开通新乡社保账户,并陆续办理员工参保。接下来,需要花更多的时间去学习社会保险知识,才能更好的做好此项工作,为员工服务。

(四)规范行政工作流程

在从事人事助理的同时,还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排,协助各部门按计划进行培训,以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作,不仅充实了我的工作内容,工作汇报也锻炼了我的协调能力和组织能力。

有幸能参加集团组织的岗位培训,通过系统的学习,让我这个刚入门的新手如沐春风,受益匪浅。从郑州回来后,就开始系统的整理我的工作,但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查,针对我负责的工作提出了需要整改的地方,在监察室的指导下和同事们的配合下,我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。我发现只有自己先理顺了工作思路后,才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作,把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存,才能保证工作的连贯性和有效性。

在过去的四个月中,各项工作虽然取得了一些成绩,但也存在着许多不足:

由于我本身经验不足,做事常粗心大意,导致在工作中总会出些小差错,加上做事考虑的不够全面,所以我需要在以后的工作中、生活中,更加仔细、认真,才能保证减少工作中的失误。

二、年工作计划

通过四个月的工作和学习,使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、入党申请书精神、规章制度和管理模式。

1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外,还要努力提升自己工作业务水平,争取在行政人事工作方面能够独挡一面。

2、做好上传下达工作,积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件,协助领导及各部门负责人落实文件要求。

第10篇

论文摘要中职学校办学规模不断扩大,竞争越来越激烈。积极采取多种方式吸引优秀人才,建立中职学校专业技术发展和市场需求的高素质师资队伍,提高办学质量,是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建设中的问题,笔者根据数年的人事工作经验提出如下思考。

一、引进专业人才的馗尬

(一)编制内教师公开招聘门槛高

事业单位人事制度改革后,属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资,确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制,中职校的进人门槛被“抬高”,用人自主权和灵活性大大下降,加之招聘工作程序繁复,结果往往是“想要的人进不来,不想要的人努力想进来,进得来用得上的人留不住”。

(二)编制外教师招聘成本高

公开招聘教师不能满足需要,许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高,个人发展前景不被看好,很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才,也须自行解决编外人员的工资福利待遇,不但办学成本加重,还容易发生劳动纠纷。

(三)特殊招聘风险高

编制外招聘不到年富力强的专业技术人才,学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高,且劳动用工风险少的退休人员,但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。

二、留住人才的困难

(一)工资福利待遇偏低,缺乏竞争力

与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比,中职教师待遇差距很大,即使比较普高教师薪酬,中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境,许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担,教师工资福利待遇深受影响,待遇留人成为一纸空谈。

(二)事业成就感缺乏,削弱凝聚力

一方面,中职学校学生普遍素质较低,难教难管。教师付出十分的心血和努力,教学效果却不理想。另一方面,教师教学任务繁重,但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作,本末倒置,很难专心致力于教学干出成绩,以致事业上普遍缺乏成就感,一些教师消极怠工或干脆跳槽。

(三)教育竞争机制缺乏,降低推动力

虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容,但由于激烈的市场竞争,中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现,对教师的教学缺乏客观公正的评价,导致教师缺乏积极性,严重挫伤教师的上进心和事业心。

三、打造“双师型”教师动力不足

(一)教学成本的增加

无论采用何种形式培养适合中职教育的人才,都意味着学校必须增加支出,而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。

(二)人才流失的风险

经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”,也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制,用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。

(三)教师企业实践收效甚微

受市场机制影响,企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务,更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践,教师到企业实践大多流于形式。

四、对策

(一)扩大用人自主权,保证进人渠道畅通

首先,严格执行事业单位公开招聘人员制度,充分结合中职学校实际情况调整进人方式,适当放宽用人自主权,真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。其次,建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制,促进企业新工艺新技术及时进人课堂,有效调整技能人才培养模式和教学内容。另外,为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障,降低编外教师的用人成本和风险。

(二)健全评佑考核机制,待遇、事业和制度留人

第一,加大对中职教育的教学投人,建立行之有效的绩效考核体系,不断提高中职教师待遇,从待遇上留住人才。第二,建立符合中职教育特点的教育竞争机制,以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准,从事业成就上留住人才。第三,完善事业单位聘用制度,真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制,从制度层面上留住优秀人术

第11篇

    论文摘要中职学校办学规模不断扩大,竞争越来越激烈。积极采取多种方式吸引优秀人才,建立中职学校专业技术发展和市场需求的高素质师资队伍,提高办学质量,是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建设中的问题,笔者根据数年的人事工作经验提出如下思考。

    一、引进专业人才的馗尬

      (一)编制内教师公开招聘门槛高

    事业单位人事制度改革后,属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资,确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制,中职校的进人门槛被“抬高”,用人自主权和灵活性大大下降,加之招聘工作程序繁复,结果往往是“想要的人进不来,不想要的人努力想进来,进得来用得上的人留不住”。

      (二)编制外教师招聘成本高

    公开招聘教师不能满足需要,许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高,个人发展前景不被看好,很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才,也须自行解决编外人员的工资福利待遇,不但办学成本加重,还容易发生劳动纠纷。

      (三)特殊招聘风险高

    编制外招聘不到年富力强的专业技术人才,学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高,且劳动用工风险少的退休人员,但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。

    二、留住人才的困难

      (一)工资福利待遇偏低,缺乏竞争力

    与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比,中职教师待遇差距很大,即使比较普高教师薪酬,中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境,许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担,教师工资福利待遇深受影响,待遇留人成为一纸空谈。

      (二)事业成就感缺乏,削弱凝聚力

    一方面,中职学校学生普遍素质较低,难教难管。教师付出十分的心血和努力,教学效果却不理想。另一方面,教师教学任务繁重,但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作,本末倒置,很难专心致力于教学干出成绩,以致事业上普遍缺乏成就感,一些教师消极怠工或干脆跳槽。

      (三)教育竞争机制缺乏,降低推动力

    虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容,但由于激烈的市场竞争,中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现,对教师的教学缺乏客观公正的评价,导致教师缺乏积极性,严重挫伤教师的上进心和事业心。

    三、打造“双师型”教师动力不足

      (一)教学成本的增加

    无论采用何种形式培养适合中职教育的人才,都意味着学校必须增加支出,而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。

     (二)人才流失的风险

    经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”,也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制,用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。

      (三)教师企业实践收效甚微

    受市场机制影响,企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务,更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践,教师到企业实践大多流于形式。

    四、对策

      (一)扩大用人自主权,保证进人渠道畅通

    首先,严格执行事业单位公开招聘人员制度,充分结合中职学校实际情况调整进人方式,适当放宽用人自主权,真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。其次,建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制,促进企业新工艺新技术及时进人课堂,有效调整技能人才培养模式和教学内容。另外,为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障,降低编外教师的用人成本和风险。

      (二)健全评佑考核机制,待遇、事业和制度留人

    第一,加大对中职教育的教学投人,建立行之有效的绩效考核体系,不断提高中职教师待遇,从待遇上留住人才。第二,建立符合中职教育特点的教育竞争机制,以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准,从事业成就上留住人才。第三,完善事业单位聘用制度,真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制,从制度层面上留住优秀人术

第12篇

市委、市政府的正确领导下,2011年。全局紧紧围绕年初制定的目标任务,坚持不懈加强局领导班子和干部队伍建设,突出抓好招商引资和部门政(行)建设两项工作,大力实施制度创新工程、人才战略工程、公益服务工程、强基固本工程、管理创新工程五大工程,不时提升人事部门服务效能和人事干部综合素质,较好地完成了全年目标任务。

一、主要工作完成情况

(一)公务员队伍建设不时加强

报名并参加考试7133多人,一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考,市共拿出109个岗位,报名人数1173人,最后实际录用109人。为做好这项工作,精心安排,统筹布置,认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作,确保招考工作“公开、公平、公正”

会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作,二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次,考试60余场,市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班,市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作,组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作,市直首次实现全部网上学习考试。

及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次,三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。

研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见,四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。

(二)专业技术人才队伍建设取得新进展

以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位,1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘,收到就业意向书1.4万份,现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书,建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业,组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业,先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动,达成引进意向205人,现场签约67人,其中研究生11人。

向社会公开许诺,2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所,不以盈利为目的今年以来,通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式,相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会,提供就业岗位8600多个,求职人员近2万多人次,达成意向6500多人,为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。

市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求,3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班,分4个专题,对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业,组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈,已为6个项目单位落实外国专家,3个项目已执行。

以及现在事业单位工作,4统筹各类人才资源开发。一是推进人才能力提升。继续开展事业单位新录用人员。但不具备中专以上学历或初级以上职称(含不具备中级技术等级的技术工人)人员进行培训,举办第五期事业单位新进人员岗位培训班,参与人员75人。进一步推进专业技术人员继续教育工作,制定出台《市专业技术人才知识更新工程(363工程”实施方法》从2011年至2010年,本市电子信息、纺织服装、医药化工、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域,开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动,重点培训3千名高中级专业技术人才。完成第一轮继续教育公共课培训的同时,推出以创新能力建设为主题的新一轮公共课培训。全市共有3800人参加培训考试取得了市专业技术人员继续教育公共选修课培训考试合格证书》完成了对2007年专业技术人员《继续教育证书》情况进行了登记、审验。组织实施了2011年度机关事业单位工人技师申报工作和工人技术等级考核报名工作。二是落实激励措施。深化“专项事业编制”人才派遣模式,加强重点行业的人才引进,全年新增派遣人才411人。创新人才评价机制,继续开展申报中级职称人员撰写论文鉴定工作,全市共申报中级职称论文鉴定739篇,共有422篇论文通过鉴定合格。认真做好各类专家待遇落实工作,公布市“135二期工程”第一、二层次培养对象名单,开展了2011年度享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家选拔推荐工作。三是做好外国专家管理。加强聘专单位管理。为市师范学校、泗阳育才中学等单位审查聘请外国专家资格,协助料理聘专资格申请。征集外国文教专家需求信息,组织相关单位开展人才招聘活动。组织学院、宿豫中学、等具有聘请外国文教专家资格的单位共16名人员参加了外国文教专家招聘会,达成初步聘用意向35个。

(三)公共服务水平不时提升

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关键词:人性化;高校;人才招聘

中图分类号: C961文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年来,随着高等教育的大众化,我国高校的办学规模迅速扩大,办学资源短缺问题日益突出,高等学校间人才争夺日趋激烈,各高校都十分重视人才招聘工作,对于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主体,但如何在招聘中更好的体现“人才是招聘工作的主体”,体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”,那么加强人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,这将十分重要,也将影响到高校的人才招聘工作。

二、传统的高校招聘程序细分后的环节

(一)招聘信息,收取应聘者简历。高校在进行招聘时通过多种途径进行招聘信息的,参加各种人才招聘会是最常见的一种方式,在招聘会上收取应聘者的简历。对一些特定高校招聘信息,通过公布招聘邮箱的方式获取应聘者简历。另外,利用本校校园网招聘信息,应聘者可以通过校园网比较方便地了解到学校各个方面的信息,通过邮箱投寄个人简历。[1]

(二)初步遴选审核应聘者信息。高校人事主管部门收到应聘者的简历后,不论纸质的、电子版的简历,招聘人员将集中根据一定的标准通过应聘者的显性信息进行初步的遴选审核。

(三)高校二级单位审核。人事主管部门将初步遴选审核通过的应聘者简历下发到学校二级单位,由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员。

(四)组织面试、试讲,确定待签约人员。人事主管部门通知参加面试的应聘者,由高校及高校二级单位组织相关人员对应聘者面试、试讲,由人事主管部门及高校二级单位领导确定待签约人员。

(五)高校人才引进工作组确定签约人员。人事主管部门将待签约人员报高校人才引进工作组评议,确定签约人员。

(六)应聘者与高校签约。人事主管部门通知确定签约人员,代表高校与应聘者签约。

三、高效的传统招聘程序

高校在传统的招聘程序中,应聘者往往处于被动地位,扮演被评估、被审查的角色,应聘者始终被动接受安排。应聘者失去了所谓的“招聘工作的主体”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,这样并不能很好的展现高校招聘以人为本、尊重人才的观念

(一)高校招聘人员接收到应聘者的简历,开始对应聘者进行初步遴选审核,对审核通过的简历再由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员,而对于审核未通过的应聘者和二级单位审核未确定参加面试、试讲的应聘者往往则不再处理,不论这个过程如何,应聘者始终不了解自己应聘的情况如何,而这样的一个简单过程,高校又需要多长的时间,对于一个应聘者来说是个未知数,应聘者只是被动的等待。[2]

(二)高校确定了参加面试的人选,安排应聘者参加面试,面试一般都会告诉应聘者面试的时间、地点、内容及面试时所带的材料,而这些信息都是招聘单位单方面的安排,是否考虑到应聘者的实际情况,是否为路程较远的应聘者考虑到报销路费,安排食宿,这个程序上应聘者仍然扮演被动的角色。

(三)高校的面试程序中,为了能够充分的了解应聘者的专业水平、心理素质、语言表达能力等各方面情况,应聘者需要参加应聘单位的试讲,面试试讲过程中一般由具备一定专业水平及丰富教学经验的人员组成考评小组,应聘者受到各个人员的衡量、评价和评分,同时接受面试人员的提问。[3]面试试讲完后,在结果未确定的这个过程中,应聘者仍处于一种被动等待的状态之中。

(四)招聘单位在确定签约对象后,通知应聘者签订协议,在签订协议前安排应聘者先进行体检,等待体检结果出来后,进行签约。应聘者接到招聘单位签约通知后同样需要等待,等待着体检结果,这一过程仍然使应聘者处于被动的状态。

四、应聘者被动的状态表现

应聘者从投出去的第一份简历开始就接受着招聘单位的评估和审核,他们并不知道自己的简历是否被应聘单位接收到,不知道自己是否符合单位条件,他们怀着复杂的心情,盲目将简历投向各个招聘单位,而并非一个招聘单位,这样不利于高校的人才招聘工作

(一)应聘者的被动状态使得他们迷茫将自己的简历投向多个招聘单位,在他们接到面试通知时,也许他们都早已忘记了这个应聘单位的名字。

(二)应聘者在等待通知的过程中,难免会接到不同单位的通知,他们不了解单位的条件,他们会选择多个面试的机会,在参加完多个面试之后,便开始被动的等待,他们不知道自己会被哪个单位通知签约。

(三)应聘者最终的结果,将受到招聘单位程序的直接影响,应聘者也许同样会接到不同单位的签约通知,但他们也许永远不会选择相同工作环境下的最后一个单位的签约。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,让应聘者真正成为招聘工作的主体,改变应聘者被动的状态,体现高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,使得招聘单位真正能够在人才的竞争中处于优势,招聘到所需人才

(一)加强招聘程序的精细化,公开化。高校招聘人员应该建立科学的招聘程序,注意考虑细节问题,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同时,公布高校招聘程序(如下图),使应聘者对应聘程序有一个全面的认识,改变应聘者所扮演的“被动角色”。

(高校招聘程序及时间安排图)

(二)建立招聘人员的服务意识,凸显应聘者为主体的招聘工作。加强高校招聘人员服务意识的培养,建立良好的“爱才、惜才、尊重人才”的招聘理念,将应聘者作为招聘工作的主体。[5]

(三)加强招聘人员与应聘者之间的信息沟通,形成两者间的互动。应聘者满怀着希望将个人简历投向高校,他们希望第一时间能够知道自己的简历是否被高校招聘人员收到,希望知道自己的条件是否符合高校的应聘条件,希望知道什么时间能够参加面试等信息,作为高校招聘人员,就应该将这些信息及时的反馈给应聘者,建立起相互的沟通(如下图)。

(招聘人员与应聘者间的信息沟通程序图)

(四)加强对应聘者的人文关怀,提高校形象建设。在诸多的应聘者中,对于省外、国外的应聘者来讲,来到一所外地高校,会产生一种陌生感,他们对这里也许没有任何的认识,这就需要高校招聘人员对应聘者有一定的人文关怀,让应聘者不仅了解高校的概况,同时了解高校所在地域的文化,让应聘者体会到高校对他们的热情,提升高校的形象。[6]高校招聘人员是要招聘人才,但同样要注意高校的形象建设。

高校人才招聘是高校引进一流人才的主要途径,只有加强对招聘工作的认识和研究,形成科学、高效的“人性化”招聘程序,才能体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,进一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中获得竞争优势。

参考文献:

[1] 张国民.胜任力视角下高校教师招聘体系探究[D].中国论文下载中心,2005.

[2] 李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报(社会科学版),2003(1).

[3] 胡先锋.论高等学校教师的招聘[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知识管理的高校人力资源配置[J].研究与发展管理,2006(1).

第14篇

论文关键词:力资源;人事部;人力资源部

1人事部与人力资源部的起源

在古代,有一个部门称为“吏部”,吏部是中国古代官署。东汉改尚书常侍曹为吏曹,又改为选部,魏晋以后称为吏部。随后,清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局,吏部遂撤。而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部。人力资源部这一概念来自于上世纪末的美国,它是将企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。为什么在这里要提到人事部与人力资源部两个不同的概念,因为看似相近的两个词却代表了不同的或者说是职能上大小关系的两种部门。

2人事部的特点

对于人事部来讲,其工作内容上主要以一下三个特点为重:

(1)对企业各类人员在组织结构上进行管理(比如:人员的组织关系变化等);

(2)管辖范围:主要是企业中的管理人员;

(3)规章制度的制定。

3人力资源部的特点

人力资源部则有以下七个特点:

(1)对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理(比如:除了组织关系外还涉及到结果内人员的适宜性等);

(2)管理范围:企业中所有的员工;

(3)规章制度的制订、执行和监督;

(4)资源识别(或再识别)和配置(比如:对人员能力和性格的评定;结合岗位的要求,填入适宜的人员等);

(5)企业文化的识别和建设(比如:本企业文化属于何种类型和特色?企业的核心竞争力是什么?需要时如何进行重塑?等);

(6)管理模式的确定(如:根据企业文化特征,制定合适的管理模式,包括影星的规章制度和软性的价值导向等);

(7)其他:培训、考核、意识等管理。

不难看出,人力资源部在其职能范围上远远大于人事部,他不仅仅需要做到人事管理所需要的基本事宜,还要考虑到很多所述的衍生职能,将其推向企业开拓与发展中一个不可或缺至关重要的地位。

4人力资源部的失效性

先进的西方管理技术,在来到中国的同时,也出现了水土不服的现象。有时这些问题和导向足以导致企业整体人力资源管理系统失灵,使得人力资源管理工作者们感觉到非常的困惑和苦恼,并且给工作带来了极大的危害,更为企业的发展扩张带来相当大的阻碍和隐患。归纳起来,有以下几点:

4.1人力资源管理机构与人员配备不足

很多外企,尤其是世界500强企业,人力资源配置还是存在用亲人而不是用强人,因人设岗而不是因事设岗,合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制由于公司的足够壮大而没有更多地关注这样的小问题,导致企业的内部凝聚力的削弱,人力资源利用效率低,而部分的平庸之辈占据着关键岗位,阻碍了人才的脱颖而出,优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量高素质、高层次人才的流失。

4.2人力资源引进和培训制度不合理

对于外资企业来说,同样存在限制了人力资本的供应范围的问题,在关键的岗位上,外来人员无法涉足,人力资本在封闭的圈子里循环,缺乏外来新鲜血液的输入,造成人力资源质量的递减。其次由于招聘范围狭窄,人力资本增长模式采用近亲繁殖方式,但是亲情关系也难以避免纷争这样导致人力资源的内耗。

4.3绩效评估机制不科学。激励机制过于单一

在我国的外资企业,由于文化差异的不同,导致由于产权关系模糊,员工的责、权、利不统一,进而绩效评估标准及过程有很多不合理之处。有的企业即使具有相关考核方法,仍多为定性的,侧重于员工态度的考核,并且在考核实施上也多是依据传统的西方管理考核方式,而并没考虑本土员工的价值观金钱观差异,这样,员工的能力差异与本质差异便无法体现。

4.4人力资源管理的框架体系尚未完善

每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的,经营战略、组织体系与文化价值相异,员工素质以及倾向也是有差别的。企业需要的是立足这些不同点,坚持战略的眼光和系统的思路,通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台,推动员工技能的不断提高和人力资本增值,增加其产品与服务的差别来实现经营战略,从而创造出差异型的持续竞争战略。

5人力资源部组织动向问题

对于外企来说,我们还发觉其特有的问题,大体上可以把这种的动向和问题分成三大类:即组织导向的人力资源管理问题、工作导向的人力资源管理问题以及员工个人导向的人力资源管理问题。

5.1组导向的人力资源管理

企业中存在大量的正式以及非正式组织,大至整个机构、小到班组,整体弥漫着各类形形的组织。组织机构的组成有其特殊的机理,人在组织中所扮演的角色对于每个个体而言,有胜任与不胜任、合适与不合适之分,因此对于组织而言就存在着把不合适的人放在了相应的职位上的可能性。除此之外,组织面临的另外一个非常严峻的问题,是组织中的人员之间的关系问题,这类问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地解决的。

5.2工作导向的人力资源管理

传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的理论基础,即分析围绕职位进行分析发生在这个职位上的工作,通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加深了步,即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位的匹配程度。这种分析除了首先研究职位的要素之外,还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求,主要通过能力分析研究是否人职能够完全匹配。对于人力资源管理者来说工作的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容,而是更深层次地进入到什么是做好这项工作的关键要素、具备什么样的能力才有可能胜任这项工作。我们把对工作的关注转向了对于员工能力的胜任度研究,这种变化使得人力资源管理工作者不得不进行自我淘汰。

5.3员工个人导向的人力资源管理

如何自我发展?如何将自我的发展同组织的发展结合?如何使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地?这些问题一直困扰着企业中的员工们。于是企业在扮演员工职业顾问的角色方面的任务大大增加。

员工本身也在不断地在社会上寻求相关的答案,然而许多错误的观点一直在误导员工与企业人力资源管理完全背道而驰。例如有一种错误的观点认为企业高层一般从外部招聘,中层往往从内部招聘。这种观点的错误在于企业历来招聘的方式有内部招聘和外部招聘两种方式,无论是高层或是中层都有可能内外招募兼,事实上更多的是企业往往高层在内部选拔,理由是对于高层管理人员可能更多地掌控企业资源,对于企业拥有者(股东)们来说,这种委托一关系完全是建立在信任之上的,怎么可能让一个不知底细的家伙来掌管我的财产呢?而企业中层倒是由于高层为我所掌控,中层均在我的监控范围之内,外部招聘问题不大,再加上中层一般为企业管理执行层,需要大量专业人士,因此无论是外因还是内因都决定了企业的所作所为都与这种观点相悖。而这种极端错误的观点极有可能产生对员工的误导,影响企业人力资源管理实施的有效性。并且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管理的工作更多的是在拨乱反正。帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠诚度成为企业人力资源管理的重点。

第15篇

目前,县级医院人事档案管理仍基本上沿用十几年前的管理模式,医院人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。

1.1 人事档案管理制度不健全。近几年,我院自主引进数位高级专业技术人才,在整理人事档案时,发现因缺少原始档案材料,无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理人事,但同样因缺少原始的人事资料,无法核定工资标准。还有的因原单位不同意放人,致使他们的原始档案至今没有转到我院,造成人事档案材料的不完整,“有档无人”、“有人无档”的现象比比皆是,给新录用单位在人员管理、人事审核、审批工作中带来不便。

1.2 人事档案管理不集中、模式单一。县级医院档案管理模式采用“封闭式管理”,过于强调保密性原则。人事档案调遣、查询“门槛”太高,一般需领导审批和专门介绍信,甚至是多个或多级领导同意。人事档案利用范围小,只用于政审、调资、年终考核、办理退休。人事档案管理通常分四个部门,历年由人社局统一招聘分配的,有编制的正规高校毕业生,档案由人社局档案室保管;我院自主聘用的高层次专业技术人才、正规高校毕业生转正定级前、部分合同制员工,档案由人才交流中心保管;其他在编员工,但非人社局招考分配的,档案由主管部门卫生局保管;另部分合同制员工,档案由我院人力资源科保管。

1.3 人事档案管理手段滞后。第一,资料收集不及时。如医护人员的外出进修、科研论文、职称晋升、各级表彰等档案多保管在医院的医务科、护理部,遇到归档或查询时,档案员要经常往返于各科室之间进行搜集、整理、复印。第二,档案信息资源利用率不高。因为存储量大,档案管理部门不能对已经归档的档案材料进行信息的提炼和加工处理,档案信息资源在很大程度上被闲置甚至浪费。第三,归档困难。由于资料的变动(增加或更新),如年度考核、工资调整、医德医风考核、学历变更等以及多卷相关档案同时查询的情况时有发生,不可避免地发生归档错误。第四,工作量大。现人事档案是以纸质、照片等载体作为档案管理的实体,以手工操作为主,缺乏对档案出、入库记录和档案变更的管理。遇到档案的查找、编辑、分析等工作时,工作量巨大,步骤也繁琐。

1.4 人事档案管理人员业务不精。在我院从事档案管理的大多是一些即将退休的老护士长。由于年龄大,从事临床护理工作吃力,便照顾到行政后勤管理档案。专业知识不足、档案业务不熟、变动频繁,势必影响档案管理工作的质量和利用。

2 人事档案管理工作措施

2.1 重视医院档案管理人员的培养。可通过择优录用,竞聘上岗,把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来,并且保持档案管理人员的相对稳定。同时,医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划。不但要进行档案管理现代化的知识培养,而且要提高法制观念,自觉参与档案的管理与利用。

2.2 建立统一的开放式档案管理模式。由于我院员工原始人事档案分四个部门管理,导致医院为员工建立的临时性档案材料不全,使医院在员工职称晋升、学习培养、干部选拔方面获取信息量不足。补充完善人事档案材料,建立统一的开放式档案管理模式势在必行。第一,完善基本档案材料。包括个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及学习进修证明、证书;年度考核表。第二,收集卫生专业技术人员开展工作档案资料。包括开展的新技术新项目;参加援川、强基工程、义诊等活动;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同;发表著作、论文、科研成果鉴定书;典型病历、抢救成功的病案、手术分析;“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议证书等。第三,开放式档案管理模式。人事档案管理必须走向开放性,才能适应经济发展和人革新形势。把人事档案作为记录员工综合素质的信息储存和保管,促进人才合理流动和人才市场主体到位。