环境健康关系论文范文
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第1篇
关键词： 男性 骨密度 超声骨密度仪 骨质疏松
中图分类号：R445.1 文献标识码：B 文章编号：1004-7484（2011）06-0089-03
近几十年来，骨质疏松（osteoporosis OP）研究多针对女性，尤其是绝经后女性展开，揭示了OP除遗传、环境等因素外还和雌激素等相关因素的密切联系。为了了解成人男性人群骨密度（bone mineral density BMD）情况和相关因素，现就我院2010年健康体检资料进行分析，掌握情况，以便更好地提供防治意见。
1 资料来源与方法、标准
我院2010年完成健康体检77个单位计4156例，其中，行骨密度检测者1223例，现就此1223例体检者情况行分析报告。最大年龄90岁，最小年龄18岁，男805例，女418例，健康体检者来自各单位在职职工和离休、退休人员及家属人群，以在职职工人群为主。按骨密度情况分组统计分析。
1.1仪器：
韩产超声骨密度仪（Osteopro UBD 2002A）
1.1.1判定标准：跟骨测定，采用T-评分（青年成年人）和Z-评分（年龄匹配）法，超过-1.0SD为正常，-1.0SD---2.5SD为骨量减少，低于-2.5SD为骨质疏松。
1.1.2体重指数（BMI）（体重/身高m2）小于18.5为体重过低，18.5―23.9为正常，24以上为超重和肥胖。
1.1.3血压升高为收缩压≥140mmHg或（和）舒张压≥90mmHg，或者此前已诊断高血压
1.1.4血脂异常标准：TC大于6.4mmol/L（胆固醇氧化酶法），TG大于1.72mmol/L（酶法），单有或并有低密度脂蛋白胆固醇大于3.1mmol/L，高密度脂蛋白胆固醇低于1.29mmol/L(直接一步法)。 生化仪器为日立7080。
1.1.5血糖升高为空腹血糖大于6.1mmol/L（葡萄糖氧化酶）或此前已诊断糖尿病。生化仪器为日立7080。
1.2资料处理：
百分比、相对比，资料输入EMSP软件处理。
2 资料和分析
男性骨密度异常检出情况
骨代谢情况 男性各年龄段分组（岁）检出数及构成比
〈40 同组构成 40-49 同组构成 50-59 同组构成 60-69 同组构成 ≥70 同组构成 小计 同组构成
正常 194 59.33% 111 48.05% 46 47.42% 30 38.46% 19 26.39% 400 49.69%
减少 100 30.58% 89 38.53% 35 36.08% 21 26.92% 16 22.22% 261 32.42%
疏松 33 10.09% 31 13.42% 16（1） 16.49% 27（1） 34.61% 37 51.39% 144 17.89%
合计 327 100% 231 100% 97（1） 100% 78（1） 100% 72 100% 805 100%
随年龄增加，各组骨质疏松构成比逐渐增加,60岁-69岁是50岁-59岁的2.10倍，相比较（1），χ2=3.88，p值〈0.05，差异有显著性，60岁以后男性骨质疏松发生率突增。其余组间比较，p值〉0.05，无差异。男性骨质疏松总检出率17.89%。若与骨质减少合并计算，则骨密度异常高达50.31%。
女性骨密度异常检出情况
骨代谢情况 女性各年龄段分组（岁）检出数及构成比
〈40 同组构成 40-49 同组构成 50-59 同组构成 60-69 同组构成 ≥70 同组构成 小计 同组构成
正常 128 72.73% 77 70.00% 26 44.83% 6 13.64% 4 13.33% 241 57.66%
减少 43 24.43% 22 20.00% 15 25.86% 15 34.09% 6 20.00% 101 24.16%
疏松 5 2.84% 11（2） 10.00% 17（2） 29.31% 23 52.27% 20 66.67% 76 18.18%
合计 176 100% 110（2） 100% 58（2） 100% 44 100% 30 100% 418 100%
随年龄增加，各组骨质疏松构成比逐渐增加,50岁-59岁组是40岁-49岁组的2.93倍，相比较（2），χ2=5.90，P值〈0.025，差异有显著性，50岁以后女性骨质疏松检出率突增。其余组间比较，p值〉0.05，无差异。女性骨质疏松总检出率18.18%，若合并骨质减少计算，骨密度异常检出率为42.34%。与男性骨质疏松情况比较差异无显著性（P值〉0.05）。
相关因素分组统计情况
性别 骨代谢情况 体重指数 血脂异常 血压异常 血糖异常 尿酸异常
〈18.5 18.5-23.9 ≥24 TG TC （TG+TC） Lor H
男 正常 9 183 208 185（6） 12(6) 45(6) 71(6) 85(7) 72(8) 161(9)
减少 6 119 136 120 10 32 51 50 49 122
疏松 8（3、4） 59（3、5） 77（5、4） 42（6） 9(6) 13(6) 28(6) 45(7) 24(8) 41(9)
女 正常 20 164 57 65（6） 6(6) 16(6) 45(6) 23(7) 15(8) 7
减少 12 62 27 28 4 10 19 23 8 6
疏松 21（3、4） 24（3、5） 31（5、4） 25(6) 6(6) 1(6) 5(6) 29(7) 4(8) 0
合计 76（3、4） 611（3、5） 536（5、4） 465 47 117 219 255 172 337
低体重和正常体重者OP（3）比较，χ2 =14.14，p值小于0.01，有显著性差异；低体重者和超重肥胖者OP（4）比较，χ2=4.73，p值小于0.05，大于0.025，差异有显著性；正常体重者和超重肥胖者OP（5）比较，χ2=5.93，p值小于0.025，大于0.01，差异有显著性。三个比较说明，OP和体重相关。骨质正常者血脂异常和OP者血脂异常（6）比较，χ2=1.94，p值大于0.05，差异无显著性。骨质正常者血压异常和OP者血压异常（7）比较，χ2=16.20,p值小于0.01，有显著性差异，说明血压异常和OP密切相关。骨质正常者血糖异常和OP者血糖异常（8）比较，χ2=0.02,p值大于0.05，差异无显著性，原因有待进一步观察。尿酸异常主要见于男性，在男性中，OP者尿酸异常和骨质正常者尿酸异常（9）比较，χ2=2.68，p值大于0.05，差异无显著性，说明尿酸异常和OP关系并不密切。
3 讨论
跟骨主要由松质骨组成，其代谢率是皮质骨的数倍，能更敏感、更准确地发现OP和预测骨折危险程度，并且易于操作，可减少人为的测量误差[1]，故选跟骨测定。由以上分析可以看出，OP随年龄增加而增加，骨密度异常在40岁以下就有很高的检出率，尤其以男性明显，值得临床重视。男、女两性检出率无明显差异，说明男性OP并非少见，和以往认为女性OP发病率为男性2倍以上[2]相悖，男性OP和女性一样具有很高的发病率和患病率[3]，骨折病人的伤残率和病死率男性明显高于女性。女性OP50岁-59岁组开始增加，与绝经相关，男性60岁-69岁组OP增加，考虑与增龄和雄激素减少相关，雄激素可能是维持男性骨量的一个重要因素。正常体重对骨代谢有良好作用，过低和肥胖均会造成不利影响，体脂通过对骨的机械负荷及脂肪细胞分泌的激素影响骨量[4]。本研究结果支持OP和血糖不相关，检索相关OP和糖尿病关系论文，多以糖尿病患者为研究对象，以相应数量正常人群为参照研究，来揭示两者密切相关，这样选择样本，无疑使糖尿病患病率人为提高到至少50%的高度，与事实不符，结果难以令人信服。血压异常和OP的相关性，仅少数论文涉及，且结果并不一致[5、6]，本研究结果支持血压异常与OP相关，P值小于0.01，两者有相似病理生理机制，高血压患者有显著骨代谢异常发生[7]，肾素-血管紧张素-醛固酮系统参与血压的调节，其调节因子血管紧张素Ⅰ与Ⅱ同时是调节破骨细胞骨吸收的因子之一，血管紧张素Ⅱ可调节骨重建中毛细血管增殖与成骨细胞的骨形成，动物实验表明血管紧张素Ⅱ能刺激新生鼠头盖骨成骨细胞增殖[8]。
4 小结
男性骨密度异常、骨质疏松和女性一样高发，两者机制不完全一样，但都是严重危害人群健康的公共卫生问题。对其发生、发展还需做更多的临床研究，以期能更好的服务于临床。早期发现和预防无疑非常关键。健康体检和超声骨密度检测不失为一早期发现、早期提示预防治疗的好方法。
参考文献
[1] 叶学松，谢建蔚，徐斌，等.定量超声骨测量技术[J].中国骨质疏松杂志，2001,7（4）：361.
[2] 叶任高,主编.内科学[M]，第六版.北京：人民卫生出版社，2005:869-876.
[3] 段云波，刘忠厚，吴春营，等.男性骨质疏松研究的进展[J].中国骨质疏松杂志，1998,8（4）：76-78.
[4] Kontogianni M D,Dafni U G ,Routsias J G ,et al.Blood leptin and adiponctin as possible mediators of the relation between and BMD in perimenopausl women [J] . J Bone Miner Res,2004,19(4):546-551.
[5] 陈主群，魏富春，刘丹妍，等.骨质疏松与代谢紊乱的相关性分析[J].检验医学与临床，2011,8（5）：521-523.
[6] 张秀珍，王博，宣淼，等.老年女性2型糖尿病患者高血压与骨质疏松的关系[J].第二军医大学学报，2009,30（4）：424-427.
第2篇
论文摘要：本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上，依据中国企业的实际和调研情况，从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面，探讨了员工工作满意度的管理，提出了工作满意度循环管理的新模式。
国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。
一、员工工作满意度与管理
员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。
以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。
有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。
二、工作满意度与工作绩效的关系
20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。
即重新定义工作满意度和绩效，以反思‘`s}’.工工作满意度和工作绩效的关系”。本文作者比较赞成Ostroff的观点，即:不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;单从个体水平来测量绩效过于局限，因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。在实践中，拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。本文认为如果只在个体水平上研究，很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。虽然我国许多学者都做了相关的实证研究，但结果不一。
研究员工工作满意度和工作绩效的关系，应更换视角，从组织整体水平上研究，事实上，实际的调研可以发现:员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的，处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度，更多地反映了企业发展的健康状况，反映企业人力资源的健康状况。国内的一些研究也逐步拓展了范围，不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系，而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。
实践中一般有两种测量员工工作满意度的方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，它可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度，过程比较复杂。首先，需要确定工作中的关键维度;然后，编制调查问题;再次，根据标准量表来评价这些维度，这样做能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。所以，为高效、快速、及时地了解企业员工工作满意度情况，可先用单一整体评估法粗略诊断，再通过工作要素总和评分法明确问题对症下药。
三、员工工作满意度管理的新模式
实践中，管理者可通过员工工作满意度的调查，掌握组织员工对其工作的满意情况及造成不满的原因，通过分析工作不满意员工的实际情况和反映来寻找相对应的激励措施，根据我国学者的有关研究，我国企业一般造成员工不满的原因排在前几位的大体是薪酬福利、工作本身、晋升和同事关系、与上级关系。在企业不同群体的表现有所区别，一般员工更注重薪酬、福利，而中层以上员工更注重工作内容及晋升等，所以，要针对具体情况分别实施管理。同时，从实际调研发现，对员工激励的难点并不是对工作不满意者而是对工作满意者或比较满意者，因为，不满意可以通过适当激励让员工满意，那么满意的员工该如何激励，其需求又是如何变化的呢?根据效用原理，一种政策或激励措施随着它的实施其效用是递减的。为保持其政策与激励的效用递增或稳定，管理就应当创新，所谓“新”可理解为超出被管理者的想象，如果员工认为他得到的大于或等于他付出的，那么他就会满意。实际上，就是要根据满意度评价结果以及员工的工作绩效和工作环境、员工个性等，制定新的工作目标，培养满意员工新的工作动机，让其对工作有新的要求，产生新的期望，导致积极行动，达到新的满意。可用图1表示这个循环过程:
对工作满意度循环管理模式应当明确以下几个问题:
1.明确对员工的很设
从中国企业实际出发，结合中国传统文化，本文比较认同章凯综合现代心理学的研究成果，提出的人性假设，即“目标人”假设。其主要观点是:人在本质上是一种有意识、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为基本特征。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断的形成新的目标。“目标人”假设有利于研究工作满意度。这种假设比“社会人”、“复杂人”更能清晰的反映人的内心需求，简化研究，使激励的目的性更强。
2.多角度、多层次培养工作动机
人的需求因人因势而不同。有针对人的动机的“需要层次论”，阿尔德福教授的ERG理论，即人有三方面的需要:生存需要;相互关系和谐的需要;成长需要。哈佛大学教授麦克利兰1969年提出的成就需要理论。这些理论实际上着重研究了翎什么去激励员工”。而弗洛姆的期望理论，斯金纳的强化理论，亚当斯的公平理论则主要研究了“怎样去激励员工”。所以，组织要综合运用这些理论从满意员工内心的需求人手，控制需
求的层次，通过反馈及时对需求进行调整。同时，要根据组织目标把新的需求转化成员工的个人心理目标，激发其新的工作动机，进而导致其积极的外在行动。
3.处理好组织目标与个人目标
随着环境、条件的变化，组织目标会发生变化，如组织可用可持续发展代替利润最大化，以公司市场价值代替市场份额，以公司间的战略合作代替零和博弈。同时，个人的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致组织目标和个人目标的调整和不一致，二者须通过一定的方式达到新的平衡点。组织目标要主导个人心理目标，二者互相影响互相调和。所以，培养员工新的工作动机既要考虑个体特征也要结合组织实际目标。如一个员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求即自我实现和成就感，使其以此为心理目标。另外，要让员工明确组织的目标，因为员工的工作价值的体现不光是个人价值的体现更是组织价值的体现。目标的设计要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，应该是通过努力是可以达到的，不努力则无法达到。
4.有效授权
对满意员工的管理是基于其较低层次的需要已经得到基本满足，此类员工将会有更高的追求，对工作有更高期望。既然管理者已帮助其设定了合适的心理目标，那就应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作的效率，体验成功和控制的快乐。此时，员工的满意是主动的满意，员工将产生成就感，心理学研究表明:富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。
5.从实际过程把握员工工作满意度的实现
实践中，企业要定期对员工工作满意度进行调查，便于及时了解员工的心理状态及工作态度的变化情况，及时调整激励方法。对满意的员工重新设定新的个人心理目标，并建立相应的保障措施。在管理过程中，要树立工作满意度全程管理的思想，把工作满意度管理开始于员工被雇佣之前，并一直持续到员工离职之后。全程管理员工工作满意度，可以更有效、及时地了解员工所想和所需，降低离职率，做到防患于未然。
第3篇
论文摘要：本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上，依据中国企业的实际和调研情况，从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面，探讨了员工工作满意度的管理，提出了工作满意度循环管理的新模式。
国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。
一、员工工作满意度与管理
员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。
有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。
二、工作满意度与工作绩效的关系
20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。
即重新定义工作满意度和绩效，以反思‘`s}’.工工作满意度和工作绩效的关系”。本文作者比较赞成Ostroff的观点，即:不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;单从个体水平来测量绩效过于局限，因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。在实践中，拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。本文认为如果只在个体水平上研究，很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。虽然我国许多学者都做了相关的实证研究，但结果不一。
研究员工工作满意度和工作绩效的关系，应更换视角，从组织整体水平上研究，事实上，实际的调研可以发现:员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的，处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度，更多地反映了企业发展的健康状况，反映企业人力资源的健康状况。国内的一些研究也逐步拓展了范围，不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系，而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。
实践中一般有两种测量员工工作满意度的方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，它可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度，过程比较复杂。首先，需要确定工作中的关键维度;然后，编制调查问题;再次，根据标准量表来评价这些维度，这样做能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。所以，为高效、快速、及时地了解企业员工工作满意度情况，可先用单一整体评估法粗略诊断，再通过工作要素总和评分法明确问题对症下药。
三、员工工作满意度管理的新模式
实践中，管理者可通过员工工作满意度的调查，掌握组织员工对其工作的满意情况及造成不满的原因，通过分析工作不满意员工的实际情况和反映来寻找相对应的激励措施，根据我国学者的有关研究，我国企业一般造成员工不满的原因排在前几位的大体是薪酬福利、工作本身、晋升和同事关系、与上级关系。在企业不同群体的表现有所区别，一般员工更注重薪酬、福利，而中层以上员工更注重工作内容及晋升等，所以，要针对具体情况分别实施管理。同时，从实际调研发现，对员工激励的难点并不是对工作不满意者而是对工作满意者或比较满意者，因为，不满意可以通过适当激励让员工满意，那么满意的员工该如何激励，其需求又是如何变化的呢?根据效用原理，一种政策或激励措施随着它的实施其效用是递减的。为保持其政策与激励的效用递增或稳定，管理就应当创新，所谓“新”可理解为超出被管理者的想象，如果员工认为他得到的大于或等于他付出的，那么他就会满意。实际上，就是要根据满意度评价结果以及员工的工作绩效和工作环境、员工个性等，制定新的工作目标，培养满意员工新的工作动机，让其对工作有新的要求，产生新的期望，导致积极行动，达到新的满意。可用图1表示这个循环过程:
对工作满意度循环管理模式应当明确以下几个问题:
1.明确对员工的很设
从中国企业实际出发，结合中国传统文化，本文比较认同章凯综合现代心理学的研究成果，提出的人性假设，即“目标人”假设。其主要观点是:人在本质上是一种有意识、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为基本特征。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断的形成新的目标。“目标人”假设有利于研究工作满意度。这种假设比“社会人”、“复杂人”更能清晰的反映人的内心需求，简化研究，使激励的目的性更强。
2.多角度、多层次培养工作动机
人的需求因人因势而不同。有针对人的动机的“需要层次论”，阿尔德福教授的ERG理论，即人有三方面的需要:生存需要;相互关系和谐的需要;成长需要。哈佛大学教授麦克利兰1969年提出的成就需要理论。这些理论实际上着重研究了翎什么去激励员工”。而弗洛姆的期望理论，斯金纳的强化理论，亚当斯的公平理论则主要研究了“怎样去激励员工”。所以，组织要综合运用这些理论从满意员工内心的需求人手，控制需求的层次，通过反馈及时对需求进行调整。同时，要根据组织目标把新的需求转化成员工的个人心理目标，激发其新的工作动机，进而导致其积极的外在行动。
3.处理好组织目标与个人目标
随着环境、条件的变化，组织目标会发生变化，如组织可用可持续发展代替利润最大化，以公司市场价值代替市场份额，以公司间的战略合作代替零和博弈。同时，个人的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致组织目标和个人目标的调整和不一致，二者须通过一定的方式达到新的平衡点。组织目标要主导个人心理目标，二者互相影响互相调和。所以，培养员工新的工作动机既要考虑个体特征也要结合组织实际目标。如一个员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求即自我实现和成就感，使其以此为心理目标。另外，要让员工明确组织的目标，因为员工的工作价值的体现不光是个人价值的体现更是组织价值的体现。目标的设计要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，应该是通过努力是可以达到的，不努力则无法达到。
4.有效授权
对满意员工的管理是基于其较低层次的需要已经得到基本满足，此类员工将会有更高的追求，对工作有更高期望。既然管理者已帮助其设定了合适的心理目标，那就应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作的效率，体验成功和控制的快乐。此时，员工的满意是主动的满意，员工将产生成就感，心理学研究表明:富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。
5.从实际过程把握员工工作满意度的实现
实践中，企业要定期对员工工作满意度进行调查，便于及时了解员工的心理状态及工作态度的变化情况，及时调整激励方法。对满意的员工重新设定新的个人心理目标，并建立相应的保障措施。在管理过程中，要树立工作满意度全程管理的思想，把工作满意度管理开始于员工被雇佣之前，并一直持续到员工离职之后。全程管理员工工作满意度，可以更有效、及时地了解员工所想和所需，降低离职率，做到防患于未然。
