激励理论论文范文
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第1篇
我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。
二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。
1.基于保健因素的薪酬设计。
根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。
2.基于激励因素的薪酬设计。
激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。
三、双因素理论对企业薪酬管理的启示
物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。
四、结语
第2篇
1.1调动员工积极性，创造更多企业效益
激励理论在企业管理中的作用首先表现在能够调动员工的积极性，为企业创造更多的企业效益。企业良好的激励机制和制度，能够调动企业员工工作的积极性和主动性，使得企业员工在一定的激励和竞争中努力提高自己的业绩，从而为企业创造更多的、更大的经济效益。在很多的现代企业中，存在着这样的现象，就是一些非常优秀的员工所取得的企业业绩还没有企业中那些普通员工所取得的企业业绩高，这都是企业激励制度不完善，甚至是企业及奖励机制没有在企业中实施的结果。一个成熟的企业激励机制和制度对企业员工起一定的积极作用，能够充分调动企业员工的积极性和主动性以及创造性，使得企业员工以更好、更饱满的姿态投入到企业的发展之中，从而为企业创造出更多的经济效益。
1.2激发员工潜力，实现企业的人力资源配置
激励理论在企业管理中的作用还表现在激发员工潜力，实现企业人力资源的优化配置。从实践研究表明，一个人在激励的体制或者是环境之下，所发挥出来的潜力是非常大的，如果一个人处在一个比较普通的环境之中，其潜力的发挥是处于一般水平的。在一个充满激励的环境之下，人的潜力能够得到充分的激发，可以发挥出一般环境之下所发挥不出来的潜力，这对一个人所从事的工作是非常有利的。同时这也实现了人才资源的合理优化配置。在现代企业的发展过程中，利用激励制度去激发员工的潜力和潜能，不仅可以为企业创造出更多的经济效益，还能够给企业提供更多的人力资源，从而使得企业在人力资源方面能够实现最大限度的优化配置。
1.3实现员工价值，提高企业凝聚力
除此之外，激励理论在企业管理中的作用还表现在实现员工价值，提高企业凝聚力。每个人都具备社会价值和自我价值，在企业中实施激励制度，能够最大限度地帮助员工实现自己的个人价值，从而进一步提高企业的凝聚和向心力，使得企业的员工能够凝聚在一块，形成一种合力，为企业的发展和管理做出更大的贡献。激励理论在企业管理中的应用，不仅可以满足员工的社交需求，使得员工与领导建立一种比较和谐的关系，为员工带来更多的自信与工作的信心；还可以满足员工的尊重需要，使得员工在获得自己的报酬以及奖励之外，还能赢得其他员工及同事的支持、信任与尊重，从而为公司贡献更多的力量。此外，通过激励理论在企业管理中的应用，企业员工可以把自己的需要转化为自己工作的信念与精神，在工作中就能够最大程度地发挥自己的潜能，为企业做出自己的贡献。在满足了员工的需求之后，就会形成一种凝聚力和向心力，促进企业的发展以及管理质量的提高.
2激励理论缺失所导致的企业管理问题
2.1员工的培训力度不够
激励理论缺失所导致的企业管理问题首先就表现在员工的培训力度不够。在一些现代化企业的发展过程中，受传统观念的影响，许多的企业在员工培训方面做得远远不够，甚至很少拿出一部分资金来搞员工培训。使得一些企业的员工素质不高，其专业知识缺乏以及专业技能不熟练等问题出现，这势必会影响到企业的可持续发展。时代的不断变化与发展，信息技术的不断更新，使得企业必须转变观念，引入激励理论，加强企业的管理与发展。员工培训力度不够，特别是激励培训力度不够，还表现在企业的员工对企业的待遇不满意导致的跳槽或者是用工荒等现象出现，这些都是激励理论缺失所导致的企业管理问题。如果这些问题不能得到更好的解决，企业激励理论得不到更好的应用，会影响到企业的健康可持续发展。
2.2员工竞争激励制度不完善
激励理论缺失所导致的企业管理问题，还表现在员工竞争激励制度不完善。从一些企业的调查中显示，目前许多企业还受传统观念的影响，在企业的管理与发展过程中实施平均主义，无论是优秀员工还是普通员工都平等对待。久而久之就会挫伤一些优秀员工的积极性，影响到企业的发展与进步。并且许多现代企业的员工竞争激励不完善，企业缺乏优秀的竞争平台供企业的优秀员工去发展，无法激发他们更多的潜力。甚至在一些企业的发展过程中，其员工竞争激励体制是不成熟的。许多员工在辛辛苦苦工作之后得不到领导的鼓励或者是安慰，在精神上缺乏一定的激励。这会影响到企业员工的精神状态，打击他们工作的积极性。因此，加强激励理论在企业管理中的应用是非常有必要的。
3激励理论在企业管理中的运用
3.1注重对员工的物质激励
激励理论在企业管理中的运用，首先表现在要注重企业员工的物质激励。物质激励是最为基础的，企业在实施激励制度的时候，首先应该满足员工的物质需求，保障员工的物质生活需要。在企业管理中重视员工的物质基础需要，给企业员工创造更多的、良好的福利和待遇，让更多企业员工的生活条件以及生活质量得到改善和提高。企业在实施激励理论、运用激励制度的时候，努力提高企业员工的工资待遇，解决企业员工的基本生活，只有这样企业员工才能够没有后顾之忧地参与到企业的工作中来。除此之外，企业在实施激励机制和激励制度的时候，还应该采取适当的竞争机制与适当的激励机制相结合，从而调动企业员工的积极性、主动性和创造性，使他们有一定的危机感和信任感，全情投入到工作中，为企业的发展创造更多的经济效益，为企业的发展贡献更多的力量。
3.2加强对员工的精神激励
在当今物质文明极大发展的过程中，精神文明也得到了越来越多的重视，特别是在企业管理当中对精神文明建设给予很高的重视。激励理论在企业管理中的应用还表现在加强对员工的精神激励。在保障了对员工的物质激励之外，还有必要对员工进行精神激励。企业在管理过程中，加强对企业员工的精神激励，可以使其转化为一种精神动力，让员工以更加饱满的精神状态投入到企业的工作之中，为企业贡献自己的力量。加强对企业员工的精神激励，主要体现在以下两个方面。第一，企业应根据企业员工的兴趣爱好以及员工的特长为企业的员工安排适合他们的工作，并且还应该立足于实际情况，为企业的员工制定一个长期的职业规划。第二，在考评等方面应尽量满足员工的需求，领导在企业的日常工作中也应该尽可能地给予员工鼓励，满足企业员工的精神需求。
3.3建立健全考评激励制度
建立健全考评激励制度也是激励理论在企业管理中运用的表现。一个企业的考评制度对企业的管理与发展是相当重要的，甚至可以说企业考评制度的好坏与企业发展的成败是密切相关的。如果一个企业在考评制度方面出现不公平、不公正现象，势必会影响到企业的发展以及经济效益的获得和绩效的提高。因此，企业要提高管理的质量以及促进企业的快速发展，就应该建立健全考评激励制度，确立一种公平、公正的考评机制，使得企业在发展过程中充分植入激励理论。除此之外，企业在制定考评激励体制及制度的时候，应该与企业的员工进行及时沟通，尽量避免不公平人为现象的出现。只有这样才能够进一步在企业管理中运用激励理论。
3.4加强对激励制度进行逐步完善
激励理论在企业管理中的运用还体现在加强对激励制度进行逐步的完善。企业在管理的过程中，对于确定了的激励制度应该定期进行完善或者是改革。并且对激励制度的逐步完善，应该根据企业发展的实际情况以及企业员工的真实需求，来进行进一步的改革，使得激励制度与企业的逐步发展相适应。除此之外，加强对激励制度进行逐步的完善还体现在企业对激励制度和激励方案进行不定期的修改，在修改的过程中不断加入企业发展的新元素以及时展的特色，从而为企业的发展注入新的活力和动力。只有这样不断地完善激励体制与制度，才能够进一步加强激励理论在企业管理中的应用。
4结语
第3篇
1.1实现职工自身的价值
激励理论中最基础的内容就是层次理论，这种理论科学地将职工划分了五个层次，最高层次就是实现职工自身的价值。在具体的双因素相关理论中，将职工的生理以及安全需求都划分为保健因素，只是满足职工这两种需求，无法充分调动职工最大的工作积极性，同时，如果这些需求无法达到很可能会产生更加严重的后果。因此，需要对职工进行正面的激励，满足职工的社会性需求，其中包括：一是社交需求，职工内心都会追求良好的人际交往关系，营造一种团结积极的工作环境能有效地发挥职工最大的工作效率。如果企业内部建立了人际网络，职工的士气也会变得更加高昂，充分调动职工最大的工作热情，并在工作中享受到人际交往的快乐，从而更加积极主动地投入到工作中。二是尊重需求，职工在企业的发展中都会追求自身的进步，职工在企业中所处的地位或者是薪金都会代表其被尊重的程度。因此，企业内部需要对所有职工做好公正、全面的审核和评判，通过对职工进行选拔进修等方式满足职工内心对尊重的需求。三是对自我价值实现的需求，根据激励理论中具体的层次理论分析得知，职工自身最高层次的需求就是对其自身价值的实现，职工内心都希望发挥自己最大的潜力，树立正确实现自我价值的目标，才能推动整个企业的不断发展。因此，企业应该为职工营造良好的工作环境，充分激发职工的潜在价值，促进企业与职工的共赢。
1.2提高企业内部的综合效益
企业的效益是所有企业内部最重要的一项内容，只有实现企业效益的不断提升才能保证企业在激烈的市场竞争中实现长远发展。在企业内部的管理中职工的绩效水平并不能完全代表职工的最大能力，存在一些职工绩效水平比较低但是却拥有较高的实际操作能力，其中决定职工自身绩效的因素包括激励水平以及周围的工作环境等，绩效水平中影响力最大的因素就是激励水平。
2激励理论在企业管理中的实际应用
2.1全面了解职工的各种需求
职工的工作动机都是由于各种需求产生的，对于企业内部的管理来说，首先需要深入了解职工的内在需求。例如：职工对实现自我价值的需求，对受到尊重以及各种荣誉的需求等，企业可以利用不同的激励手段，尽量满足所有职工不同的心理需求，可以利用物质激励或者是精神激励，满足职工对物质需求的同时，为职工创作良好的工作环境，为发挥职工自身价值提供条件，利用各种激励方式，满足职工对实现自我价值的需求。同时，还需要全面地了解职工的人格类型，将职工大致划分为内向型人格以及外向型人格。对内向型职工的具体管理态度应该注重向内，对于外向型职工的管理态度应该注重向外。不同的职工拥有不同的内心需求，也会产生不同的工作动机，企业的管理者需要深入了解职工的具体情况，采用多种激励方式。
2.2丰富职工工作内容
丰富职工的工作内容，重新设计职工的工作任务，让职工能够在自己工作岗位上深刻地感受到责任与成就，并给予职工一定的表扬，让职工充分地感受到自身的价值。企业内部相关管理应该结合职工自身的兴趣爱好为其设计更多具有内在趣味的工作内容，不断丰富职工的工作。在具体的工作任务中，对于使用的工作方法等内容应该给予职工更多的自由，让职工运用自己擅长的工作方式，并培养职工具有工作责任感。企业管理者还可以定期反馈职工的工作情况，让职工了解到自己的工作为企业的发展做出了多大的贡献。总之，丰富职工的工作内容，充分激发职工工作的主动性，发挥最大潜力，为企业创造经济效益的同时满足职工的心理需求，感受到自己的工作为企业发展发挥的重要作用，产生成就感，从而更加积极热情地投入到工作中，这也是企业管理中重要的内容。
2.3利用目标激励
期望值是指对某一事物发展进行估算所得到的结果，或者是对某一事物发展的主观愿望。在应用目标激励时，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目标。如果期望值较高，就会对职工产生想要达到目标后拥有成就感的欲望，从而起到有效激励的作用。一般情况下，如果实际情况大于起初内心期望值，就会使人心中产生喜悦感，从而增强信心，起到了激发的效果，如果最终的结果与内心的期望值相同，这就属于正常水平，一般不需要激励也会保持一段时间工作的积极性，如果实际结果并没有达到内心的期望值，就会使人心中产生挫败感，失去激励的作用。因此，在企业内部的管理中，运用目标激励时应该考虑到职工自身的具体情况，期望值设定得不能过高也不能过低，过高的目标职工无法达到就会产生畏惧心理，不敢面对自己的工作，过低的目标虽然比较容易实现但是没有充分发挥职工自身的价值，致使员工逐渐对工作失去兴趣。因此，需要结合职工以及企业的具体情况合理进行目标激励。
2.4运用奖惩手段
当职工取得良好的工作成效时应该及时给予适当奖励，这样能够强化职工工作的动机。有效的奖励制度能够让职工感受到自己得到了尊重，同时，将物质奖励以及相应的精神奖励相互结合。在企业管理中应用激励手段，必要的物质奖励以及职工精神层面的奖励都是必不可少的。物质与精神奖励有效地相互结合，既能让职工得到物质实惠又能获得精神上的激励。物质奖励包括工资、奖品等，企业管理需要充分重视对职工进行物质激励的重要作用，建立系统化的激励体系，同时还要了解职工精神层面的需求，满足职工对物质以及精神的各种需求。精神奖励能够让职工得到工作的认可，满足对自我价值实现的基本需求。奖励的制定要及时进行创新，给职工更多的新鲜感，并扩大奖励影响力，对职工的工作予以肯定。在建立奖励制度的同时建立适当的惩罚制度，对阻碍企业发展的职工要严格按照规章制度进行惩罚，保证惩罚的内容合理恰当，让职工心悦诚服，最后将惩罚转化成正面的积极因素。
2.5实行按劳分配
当企业内部的职工在竞争中，感觉自己的工作能力并不比别人差，对工作的付出较多，并且有能力胜任某一职位，但是企业内部的管理者却没有按照规定的选拔标准且受到人际关系的影响，将职位赋予了能力较差的人，这就会让职工感到不平衡，自尊心受到打击的同时产生严重的不满情绪。作为企业内部的管理者，应该尽最大能力保证对待所有职工都公平、公正，尤其是在职工都非常关注的工资、职称等问题上要做到公平、公开。与此同时，管理者需要不断加强自身的管理能力，对企业内部做好深入的研究调查，保证所有职工都能够适合自己的岗位并发挥自己最大的职能，做到按劳分配。平均分配会让大部分职工都产生不满情绪，这种分配方式即使是付出多的职工也只能与其他职工一样获得同等的待遇，贡献小的职工反而获取了他人的劳动成果，严重打击了职工的工作热情，让懒惰的职工产生依赖心理。针对这种情况，需要企业管理者制定严格的奖励分配制度，在对职工的考核工作上做到公平合理，实现按劳分配。
2.6建立合理的评价体系
在企业管理中应用激励机制需要根据科学合理的评价体系，建立企业的内部评价体系，要注重评价本身具有的公平性以及层次性。在企业内部，职工经常会根据自身的付出与回报相互比较，这就需要企业在管理中准确、公正地予以评价和奖励，避免职工由于不满企业内部的评价制度产生消极怠工的情绪，阻碍企业实施激励政策。另外，企业管理者制定的评价体系不仅要公正还要具有科学合理性，建立正激励体系与负激励体系，使评价更有层次性，结合不同职工具体的内心需求，有针对性地实施奖惩制度。
3结语
第4篇
1．1马斯洛的需要层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。
①生理需求。
首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。
②安全需求。
主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。
③社交需求。
社交需求同样适用于高职院校的员工是指每个人对社会交往的需要，人都是生活在社会中的人，每个人都和他人有一定的联系，而不是孤立的个体，所以人们都需要进行交流与沟通，这些活动就构成了社交，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会产生一种对社交的渴望，当社交需求得到满足后，就会对员工产生很好的激励作用。社交如果失败，也就是我们通常看到的人际关系紧张的情况，可能会影响员工的精神状态，后果是影响工作，因此良好的社交环境也是管理者需要重视的方面
④尊重需求。
人们对尊重需求包括自尊和他人对自己的尊重。尊重需求是人类更高层次的需求，当人们得到了尊重，就会更加满足和感到幸福，对生活充满向往。高职员工对尊重的需求主要是领导和同事对自己的尊重，学生对老师的尊重。
⑤自我实现的需求。
根据马斯洛的需要层次理论我们看到自我实现需求处于金字塔的顶端，可见自我实现需求对于一位员工来说是最重要的，可以说是每个人一生的奋斗目标。如果自我实现需求得到满足，一个人的生存状态就达到了他人生的顶端，可以赋予他前所未有的力量，这是一种最和谐的状态。所以学校管理者要重视对员工的职业生涯规划，尽可能地为员工提供较多的发展机会和较大的发展空间来满足员工实现人生理想并能够充分发挥个人的才能。
1．2奥尔德佛的ERG理论
奥尔德弗把人的需要归为以下三类:
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等。高职员工同样需要良好的生活条件和合适的薪酬来满足自己的生存需要。
②相互关系需要。
指人与人之间的相互关系、联系的需要。高职员工也有社交的需要，学校员工与领导之间的关系，员工之间的关系都很重要。
③成长需要。
主要指一个人的内在需求。每个人都想得到发展和提高，不仅想要有所作为，而且还要发挥个人潜能从而取得一定的成就，同时还要开发自己的新能力。高职员工更需要满足自己的发展需要，在学校中成长，使自己的才能得到发挥。
1．3赫茨伯格的双因素理论
双因素理论又叫激励保健理论，是美国行为科学家赫茨伯格所提出的。这个理论是赫茨伯格和他的助手通过对美国匹兹堡地区二百名工程师和会计师进行调查访问后得出的结论，调查中他发现，激励因素就是与员工工作内容紧密相关的所有因素，如果能够改变这些因素就会使职工对工作满意。保健因素就是指员工的工作环境，这类因素如果长期没有得到改善，引起的后果就是员工对工作的不满。双因素理论分为保健因素和激励因素。归纳为员工感到满意的就是激励因素，员工感到不满的就是保健因素。在高职院校员工激励机制研究中我们可以运用这一理论找到使员工满意的激励因素和员工感到不满意的保健因素，从而提高高职院校的办学质量，例如可以激励员工的因素包括工作上成就感，工作得到领导认可，个人成长和晋升的机会提供;管理者还可以从工作环境和条件、薪金、职务、地位、单位政策与行政管理这些外在因素也属于保健因素方面去探究如果达到高效管理的途径。
2过程型激励理论
2．1佛隆的期望理论
该理论由美国著名心理学家佛隆所提出。佛隆认为每个人都想满足自己的某些需要和实现目标，目标没有实现前，表现出一种期望的情绪。此时的这个目标反作用于人，表现出对人的动机是一种激发，这个激发力量的大小就取决于效价和期望值的乘积。佛隆的期望理论如果运用到实际中可以获得这样的经验，对员工的管理过程中，如果要调动员工的积极性就可以为员工设置一个富有吸引力的目标，同时为员工创造一定的条件使员工通过努力最后能够比较满意地完成目标。
2．2亚当斯的公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工将自己的所得与别人进行比较，感到自己的投入与回报不如别人时，就会心理失衡，产生消极的情绪;如果报酬公平，员工就会获得满足，从而被激励。如下述公式所示，报酬是否公平员工不仅要看绝对值，还要与他人进行比较和社会比较，报酬的高低都会引起员工心理上的情绪，当员工感到自身所得报酬与付出相同时，心理上就处于平衡状态。当员工的报酬与付出小于他人的报酬与付出时，就会感觉报酬过低，员工的工作积极性会受到一定程度的打击，员工可能会减少自己的付出，从而使生产率降低。亚当斯的公平理论同样适用于高职员工，当员工得到的报酬比实际付出低时，员工就产生不公平的感觉，从而降低工作积极性，当高职员工得到的报酬与实际付出相符合，员工的心理上就有一种满足感，从而积极工作，提高工作效率。
2．3洛克的目标设置理论
1967年美国心理学家洛克提出了目标设置理论。他提出目标自身有激励功能，有目标比目标不清更能集中人的注意力;有明确的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。一个人如果定好了目标，就会朝着这个方向去努力，同时将自己取得的成绩与设定的目标进行对照，随时调整方向，最终实现目标。洛克认为设置合理的目标能够很好的激励员工。在高职员工中给员工设置一些合理的、难度适中又具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情，如对员工的考核中设定量化考核目标时，要有明确的目标，设立的目标通过员工付出一定的努力就可以完成，不要太简单也不要过于难，这样就能促进员工为目标而奋斗，积极完成教学任务、科研任务和实践任务。
3强化型激励理论
该理论由斯金纳提出，他将强化分为正强化和负强化。他认为:人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的结果对他有利时，这种行为就会不断地重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在学校中当学校给予教师的课酬提高时教师们就会选择多代课以提高工资，这种方式就是一种正强化。反之如果课酬过低而科研经费较高，教师会减少课时数去集中精力搞科研，较低的课酬成为一种负强化。
4综合型激励理论
波特和劳勒的综合激励模式把一个人得到的报酬分为外在和内在报酬。外在报酬有薪资、地位、工作环境等，这一报酬满足了员工最基本的需要。内在报酬是员工给予自己的报酬，如员工对自我能力的肯定等等。它满足了员工高层次的需要，而且与工作努力的程度是直接相关的。根据波特和劳勒的综合激励模式来看，高职员工属于知识型员工，对高职员工的激励要采取多种激励方式，根据员工的特点，将各种激励选择后进行组合，这样能够更加有效地激励员工。
5结语
第5篇
为了进一步了解职校学生的学习、思想状况，我们对浙江交通技师学院和金华市其他部分职业学校的学生，分别从家庭、班主任、任课教师、个人等4方面进行问卷调查。共发放问卷380份，回收有效问卷356份。经过认真统计与分析，发现职校学生存在以下问题:父母对其学习和思想的关注程度不高。“父母对你的学习情况关注程度”一题中，选择“经常过问”的只有29%。亲子关系不是很融洽。“你和父母间的关系”一题中，选择“和谐愉快”只有23%。职校学生虽然对得到父母、班主任以及任课老师的激励的期望比较高，但事实上真正得到来自父母、班主任以及任课老师的激励却比较少。“你受班主任的表扬”一题中，有81%的学生选了“偶尔”，还有14．2%选了“从来没有”。职校学生对学习、上课的兴趣不是很浓。“你对上课”一题中，只有33%的学生选了“充满期待”，有64．5%选了“没感觉”，还有2．5%的学生选了“厌恶”。大部分职校学生对自己的职校学习以及今后的就业没有规划。“你对你的职校学习”一题，只有12．9%的学生选择“有明确的规划”，还有29.4%的学生选了“走一步算一步”。“你对你今后的就业”一题，只有6．1%的学生选择“有明确的规划”，还有29．7%的学生选择“走一步算一步”。
二、激励理论在职校教学中的应用现状
为进一步了解职校教师在教学以及管理中对激励理论的应用现状，我们对浙江交通技师学院和金华市其他部分职业学校的教师进行了问卷调查。发放问卷65份，回收有效问卷58份。经过统计与分析发现，激励理论在职校教学中的应用现状存在以下问题。
1．虽然大部分职校教师认为，在职校教学中对学生进行激励很有必要，但职校教师却普遍认为，在职校学生中找闪光点有点难。“您认为在职校教学中有必要对学生进行激励吗?”一题中，有86．5%的教师选择“很有必要”。“你认为在职校的学生身上寻找闪光点是”一题中，有73．1%的教师选择“有点难”。
2．大部分职校教师都很少表扬学生，师生关系不是很融洽。“最近你在课堂上激励过学生吗?”一题中，只有41%的教师选择“经常”，有4%的教师选择“从未表扬过”。“你和学生之间的关系”一题中，只有39%的教师选择“和谐愉快”，甚至还有8%的教师选择“时有矛盾冲突”。
3．班主任与家长、班主任与任课老师之间针对学生表现的交流较少。“你主动向任课班级的班主任汇报学生优秀表现的机会”一题中，只有12%的教师选择“经常有”。“你(如果是班主任)主动向任课老师了解本班的课堂教学情况的机会”一题中，只有38%的教师选择“经常有”。
4．大部分职校教师对上课的期待程度不高，一节课上真正认真听课的学生较少。“你对上课的态度”一题中，只有28%的教师选择“充满期待”，甚至有8%的教师选择“厌恶”。“一节课当中认真听你课的学生大概有”一题中，选择“一半左右”的教师有40%，选择“少于10个”的教师有24%．
5．大部分职校教师的激励语言较单一，对成绩不同的学生的激励用语基本一样。“您对成绩不同的学生的激励用语一样吗”一题中，有53%的教师选择“基本一样”，还有8%的教师选择“完全一样”。
6．大部分教师很少用心收集学生课外的闪光点。“你平时对学生课堂外的一些闪光点”一题中，只有20%的教师选择“经常会加以关注和收集”，还有16%的教师选择“从未加以关注和收集”。
7．很少有教师会在批改作业时使用激励用语。“你会在批改作业时使用激励用语吗?”一题中，只有16%的教师选择“经常”，还有12%的教师选择“从来没有”。8．很少有教师会对学生进行持续的关注和激励，结果是偶尔的关注和激励对学生的进步发挥不了较大的作用。“您在课堂上对学生做出激励后会在课后与他交流谈心吗?”一题中，只有8%的教师选择“经常”，还有31%的教师选择“几乎没有”。
三、激励理论在职校教学中的应用策略
针对职校学生的学习、思想状况的调查结果，以及职校教师在教学、管理中对激励理论的应用现状，我们探索了一些激励理论在职校教学中应用的策略。
(一)班主任与任课教师共同激励
詹姆士曾经说过:“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现。这就需要教师善于发现学生的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”。班主任和任课教师虽然是两个相对独立的教育教学群体，然而他们却有着共同的教育对象，有着共同的教育目标。但由于教育分工的不同，他们对学生的关注方向和了解程度有着一定的差别，他们眼中学生的闪光点也不尽相同。所以在平时的管理以及教学过程中，两者要加强联系和交流，互通有无，共同激励，形成有效的合力。对于学生来说，能从班主任处得到来自他在其他课堂上良好表现的表扬，无疑是让他期待上这门课的一个小动力。学校某物理教师发现，高级理赔1301班的梁同学虽然很多题目会做，很多问题能回答，但就是不愿意举手发言。课后，该物理教师及时和这个班的班主任交流，发现梁同学在班主任眼中是一个活泼、外向、爱表现的一个学生。此后，班主任和任课教师通过多方面的了解，发现他其实只是缺少一点自信。于是该物理教师很快对症下药，当然也取得了好的成效。班主任与任课教师合作共同激励的过程中，首先要注意必须最大程度地维护班主任(任课教师)的威信;其次班主任要让任课老师知道班级管理的目标和规章制度，任课教师要让班主任了解所任课的课堂管理目标和考核的规章制度;最后彼此信息的反馈要及时。
(二)家校合作共同激励
对于职校学生的家长来说，主动联系班主任了解孩子在校表现的可能性比较少，联系任课教师的可能性就更少了。因为他们在孩子读初中时从班主任和任课教师口中得到更多的是孩子的负面信息。从小学到初中，学校单一的以学科成绩为标准的评价，已经挫伤了孩子的自尊与自信。这时，对于职校的班主任和任课教师来说，应该更多地收集学生在校的闪光点，主动与家长联系。正如某位职高校长在开家长会时所说的那样“请把受挫的自信还给学生!”“请尊重、信任、欣赏您的孩子!”加强家校合作，要建立有效的家校合作组织机构，制定家校合作激励机制的相关制度。建立网络信息平台，如创建班级群，通过电子邮件、电话和短信等方式进行家校联系。另外除了定期召开形式多样的家长会，进行轻松愉快的家访之外，还可以邀请教育专家来校授课，组织开展成功家长经验座谈会等。只有赢得广大家长的积极配合，学校与家长双方更多地了解学生各方面的表现，才能真正起到激励学生的效果。
(三)课堂内外互补激励
美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。正如马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。偶尔的关注和激励对学生的进步发挥的作用是有限的，课堂上单一的激励也无法让教师走进学生的内心。这就要求教师进行课堂内外互补激励，在课堂上对学生做出激励后还可以及时地在课后与他交流谈心，寻找他课外的闪光点，并可以在今后的课堂上结合他课堂外的表现对其课堂上的表现进行激励。比如，教师通过课外对某个学生的了解，知其投篮特别准，而后在她所上的物理课堂上，当这位学生对某个物理问题的分析非常准确时，换“你回答得非常正确”的表扬为“投篮准确，回答问题也是一针见血啊!”当财会班的某个学生在计算某个题又快又对时，可以换“完全正确”的表扬为“不愧是学财会的啊，计算速度和准确率就是不一样啊!”
(四)实训教学中的激励
在实训教学中，教师与学生通过肢体、语言、眼神进行的交流，就是一个激励的过程。期间教师要注重自身情感方式的表达，时常用积极、赞许、期望的言行，肯定、欣赏的眼神，与学生进行交流，调动和唤醒学生潜在的学习动力，使其积极主动地参与到专业技能的实训中去，在轻松愉快中体会来自实训学习的乐趣。例如，在学生练习实训任务的过程中，教师可以经常轻轻地拍一下表现较好的同学肩膀，告诉他:“你学得真快，做得很好。如果你愿意，请指导下你边上的同学。”在对学生的实训任务进行评价时，教师不妨说:“小伙子练得不错，进步很快!假如你在这个地方能够再提高一下，我想效果一定会更好。你说呢?”另外在巡回指导的过程中，教师可以把学生的闪亮点用照片进行记录，在实训成果展示环节中再通过投影的方式展现出来，并告诉同学们:“做得真棒，我们要向他学习。老师相信不久的将来他一定是个优秀的技能人才!”
(五)开展丰富多彩的课外活动，召开轻松愉快的主题班会，鼓励学生参加各种技能竞赛
教育心理学研究表明，组织或引导学生主动参与学习活动能激发兴趣。我们要尊重学生的兴趣，结合职校学生好奇、好玩、好胜、好表现的特点，适时地设计和开展丰富多彩的课外活动，比如棋类比赛、球类比赛、唱歌比赛、演讲比赛、书法作品展等等，以吸引他们最大限度的参与。德国教育家第斯多惠曾说:“教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”职校的很多学生从单一的学科成绩为标准的评价中得不到自信，但不代表在其他方面也得不到。职校班主任可以精心设计轻松愉快的主题班会，帮助学生夸优点、找自信、秀自信。如主题班会《秀，大家秀》让每一个学生都重新认识、分析自己，寻找自身的闪光点，唤醒沉睡已久的自信。另外职校每年都有许多各种级别、各种领域的技能竞赛，职校教师要对那些有能力参加竞赛的学生进行鼓励，提供各种专业上以及精神上的帮助，让他们在竞赛中取得好成绩，找回自信。我校高级汽营1001班的郑同学，由于先前的不自信，没有主动报名参加学院组织的汽车营销技能比赛。班主任傅老师知道后，找她谈心，给她鼓励，让她重拾自信，参加全国中职院校汽车营销技能大赛的培训。培训期间，傅老师以及其他培训老师在帮助她掌握专业知识和技能的同时，不断地在精神上给予她激励，在生活上给予无微不至的关怀。终于，郑同学在全国中职院校汽车营销技能大赛中获得了一等奖。
(六)批改作业时激励符号以及语言评语的准确应用
第6篇
对于过程型的激励理论而言，主要是以员工的选择行为为标准和研究的重点。过程型的激励理论较为有影响的理论主要包括有“公平理论”和“期望理论”。内容型的激励理论主要是以员工的需要为主要研究的重点对员工进行激励。这种类型的激励理论主要是将人的各种需要，以及需要的不同内容和结构以及它的层次和所发挥的作用对员工进行不同程度的激励。内容型的激励理论比较有影响的理论主要包括有“成就需要的理论“”双因素的理论”以及“需求层次的理论”等。转化型的激励理论主要是以采取一种行为所引起的不同后果为研究的基础和重点对员工进行激励的。转化型的激励理论中比较有影响的主要有强化理论、挫折理论以及目标理论等等。
2市场营销理论
说起市场的营销学理论，它经过多年的发展已经取得了不错和显著的成果，这其中就有一些较具影响力和具实用性的一些理念和方法，市场营销学理论中最具实用性的一个方法就是营销组合的策略。所谓营销组合就是将公司作为一种营销的工具，让公司本身从目标的市场中搜寻实际的营销目标的一种经营和销售的手段，有些著名的企业家将公司的这种工具主要概括归纳为四种，那就是产品、产品价格、销售渠道以及产品促销这四种。
3市场营销思想对于人力资源激励的作用
对于企业的市场营销方面而言，我们可以将存在于企业中的人力资源激励活动看作是一种营销的手段和活动，那么激励所产生的产品其最为直接的消费者就是企业中员工本身，那么在企业中所有的员工就能够组成一个与激励的产品相互对应的一个庞大的消费者的群体或市场。
3.1激励活动中的产品-员工薪酬+附加的产品
在整个市场的经济中，对于物质的激励而言就主要是通过对价格的控制来进行的。企业中员工的薪酬体系集中和直接的体现了整个企业对员工在物质方面的激励，这个薪酬体系主要是用来吸引更多的人才、保留现有的人才和激励有潜力的人才而设立的。由此可见，将薪酬体系赋予激励的功能是整个企业激励活动的重心和核心所在，也就是说激励活动中最核心的产品就是薪酬。作为整个企业与员工的一种交易，企业员工主要提供的是产品的要素，这主要包括有员工的体力劳动、专业和技术方面以及管理和货币的投资等等，而企业与员工的交换就不仅是付给员工的薪酬和收益，这些只是企业的核心产品，除了核心产品之外，还包括有企业的附加产品，像员工工作的环境、对公司所有员工的管理制度以及人际关系和整个企业的形象、员工与员工、员工与上级领导之间的沟通协作以及个人的发展机会等等这都属于是企业的附加产品。因此，对于整个企业而言，他们提供给员工的激励就是这些核心的和附加的产品的组合。那么在激励活动中，员工的薪酬是最核心的产品，而员工工作的环境、人际发展关系以及与领导和同级之间的沟通合作、企业对员工进行的培训、企业的形象和个人的发展机会这些都是激励活动中产生的附加产品。
3.2对于激励所产生的产品进行细分
在市场的营销过程当中，作为一个企业而言，它是不可能对市场中全体的顾客做到完全的满足的。因为市场中的顾客较多且他们的需求又不尽相同，企业必须要做到辨认并为其分配最为有效的服务，这就要求企业对激励活动所产生的产品进行市场的细分。企业要根据顾客的不同需求以及不同消费者的市场影响因素对整个市场进行细分细化。对营销进行细分从而最大程度的满足不同顾客的不同需求。企业在激励活动开展的过程中，激励所产生的最为直接的消费者就是员工本身，那么在员工所组成的整个庞大的消费市场中，不同的员工就会产品各种各样的需求，那么同样的激励策略作用在他们身上所呈现的效果也是完全不一样的。因此激励是一个员工的主观感受，是内部的原因，要想将激励的功能发挥的尽善尽美，就必须要使得激励具备有针对性，使得激励更能做到因人而异。
3.3激励中所应用的定价策略
在市场的营销组合当中，能够使得企业产生收入的重要因素就是价格。因为价格在市场营销的组合中是最为灵活的因素，价格的变动是非常快的与产品的特征和所销售的渠道有多不同。员工的薪酬作为激励产品中的核心，因此对于企业激励产品的定价就显得尤为重要，其主要取决于员工薪酬和企业投资方面的收益以及付款的方式等等。对于员工的薪酬而言，主要是以人为本，企业可以在定价的策略上施以一些有效的方法，使得员工的薪酬制度能够更加的具有吸引力和竞争力。
4结论
第7篇
班级管理大部分都是一些常规性管理，仅仅靠教师是远远不够的，班级正是学生成长的一个重要地点，只有将学生的积极态度充分调动起来才能在班级上形成强大的凝聚力，让学生形成自我管理技能，使整个班集体都充满积极向上的气氛。责任的激励需要从不同方面插手。
1.生活方面
班级日常生活管理虽然与日常学习内容有一些距离，但是只有学会生活才能学会学习。在生活方面，如学生的考勤、卫生的值日、卫生区的管理、公共财物的管理、班级活动的安排等，教师最好通过小组划分方式，为学生提供能展示自己的平台，使每一个学生都能在班级生活中尽到自己的一份责任。很多学生进行卫生区打扫的时候，总是不把卫生值日放在眼里，打扫卫生的时候总是拖拖拉拉的。针对这样的情况，教师应当根据学生的特点将学生分组，并设小组长。每周都进行卫生评比，并设置流动红旗，对于打扫卫生积极的学生给予奖状以资鼓励。
2.学习方面
学习应当像打扫卫生一样进行分组，但一定要设置出班级学习委员，每一科设置两个课代表分管学习、作业及考试等情况，为了保证学习委员和课代表工作的高效性，应当对班里学生进行分组，一般分为八组，每一个小组设置一个学习小组长。这样分工，不仅能使班干部的工作更出色，而且能提高学习效率。学习委员和课代表记录的是班级学习的总体情况，而小组长记录的则是学生每个阶段的情况，让学生在学习中竞争，充分调动学生的积极性。进行小组学习的时候，由小组长组织平时学习时间和方式，平时背诵、作业等都由小组长监督检查。另外，教师应当组织一些听写比赛、英语竞赛、班级数学奥赛等竞赛活动，让学生不断融入班级管理。
二、创造和谐班级环境，整体激励教育学生
班级环境直接影响班级管理效果，环境是影响学生学习的重要因素，对于环境的创造，我认为应该从以下几点入手：
1.教室环境宜人
谈到环境首先想到的便是硬性环境，如最基本的教室环境，教师可以组织班级学生对班级进行定期布置，通过张贴学生的书画、宣传标语及中学生日常行为规范等对学生加以激励；对黑板报定期设置主题以进行阶段性激励，每一个阶段给学生不同的环境影响；通过违纪处罚警告等内容的张贴警示学生遵纪守法，遵循班级管理规定。总而言之，教室的环境要宜人，从而为学生创造良好的学习环境，为班级管理提供便利。
2.参与学校重大活动
学校举行的一些活动正是为了对学生进行现场教育，现场版教育对学生的鼓励更有效，结合学生实际情况，给学生更多机会参加学校的一些重大活动，以此激励学生积极学习。
3.建立和谐的师生关系
和谐的师生关系正是班级环境创造的关键性。建立民主、平等、和谐的师生关系，促进师生进行情感交流，教师应当尊重学生的个性，转换角色，将学生看成朋友，善意地指出学生存在的不足，使学生尊师重道，建立和谐的师生关系。
三、结语
第8篇
以他人的优良品行作为榜样来引导学生，使学生在榜样的影响下受到深刻的教育，是班主任最常用的一种激励方法。在一个班级中，班主任作为组织者和管理者，其实就是最好的榜样，班主任的言行举止会对学生形成潜移默化的影响，因此班主任要时刻注意自己的言行，并努力丰富自身的学识、修养，尽自己最大努力引导学生向好的方向发展。其次还可以把班级中做的较好的学生树立为榜样，如乐于助人的学生、成绩较好的学生或是成绩一般但是能积极努力不断取得进步的学生，只要没有太大的缺点并能找到明显的闪光点，就可以立为榜样。在树立榜样后，还要对向榜样看齐并设法去超越榜样的学生进行表扬或奖励，使学生学习榜样的动力更充足。长此以往，就会形成你追我赶的良好氛围，对提高学生整体的素质是非常有好处的。
2物质激励法
班主任在班级的管理中，要根据实际情况对表现较好的学生给予奖状、奖品等奖励。这个方法简便易行，是一种激励学生的好方法。在实际操作中，要注意奖品价值不可过高，象征性的学习用品就好，奖品能达到鼓励、鞭策的效果即可。
3情感激励法
情感激励法也是一种较常用且行之有效的激励方法，运用得当会对学生的行为带来明显的影响，甚至对世界观、人生观也会产生影响。古人说亲其师才会信其道，这是有道理的。班主任只有以饱满、诚挚的真情对学生的学习、生活进行帮助，对心理进行引导、疏导，才能培养学生对班级的归属感，激发学生奋发向上的自信心。4兴趣激励法一位著名的科学家说过：“兴趣是最好的老师。”班主任在班级管理中要注意在恰当的时机去激发学生的兴趣。给合日常生活中一些比较有趣的事例来向学生进行说明往往能引起学生的兴趣，并且经常会收到事半功倍效果，还会活跃学生的思维，拉近班主任与学生的距离。班主任要在学生的日常生活和学习中发现、挖掘每个学生的兴趣与爱好，并加以积极的引导，才能最大程度地发挥每个学生的潜力。
5目标激励法
在人们预期自己的行为有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励。重视目标价值，实现目标的概率就会越高，被激励的程度就越强。作为班主任应当注意引导学生形成一个有大小、远景、近景目标的目标系统。特别是在带后进班时，特别要注意制定一些学生稍努力就能达成的目标，然后引导学生根据自己当前的状况制定一个短期目标，比如一个月或是一个学期，这样班级目标就转化成了学生具体的个人目标。只有这样，学生才会重视这个目标，从而努力去实现它。另外在制定目标切勿好高骛远，防止因达不到目标而灰心导致失去目标的价值。
6赞赏激励法
第9篇
1.1缺乏科学的激励机制。目前企业所采取的激励方式比较落后没有根据现代企业管理模式的发展而创新，首先企业选择的激励形式单一，其主要以工资和奖金的形式存在，其所能发挥的实效不大，不足以对员工产生足够的促进作用；其次很多企业没有建立激励机制，忽视激励机制的作用，尤其是中小企业管理者将企业的成功归结于企业的管理者，忽视对普通员工的激励；三是激励机制缺乏创新性，企业对员工的激励制度采取固定的方式，结果影响员工的积极性，比如企业在奖励企业员工时，并没有根据员工的贡献度而言，而是采取平均分配的方式。
1.2激励机制的方法单一。目前企业都没有建立适合本企业发展的激励机制，而是采取其它企业的运营管理模式，一是企业的激励方式主要以物质奖励为主，忽视对员工的人性化和价值观等精神层面的奖励，误导了激励机制的内涵；二是激励机制的评价标准不合理，在企业人力资源管理中，企业在评价员工时采取的标准以“高学历、高技术、高行政级别”为主，结果产生两极分化的管理模式，即高资质的员工“养尊处优”，而年轻的员工则要艰苦奋斗却没有获得相应的报酬。
2激励机制在企业管理中的具体运用
2.1建立企业目标与个人目标协调发展的人才战略体系。企业要想获得长远的发展，就必须要依据企业的实际发展现状找准市场定位，从整体上实现对企业的运行管理，并且制定发展战略目标，而企业战略目标的实现必须要具体到不同的部门、不同的岗位去操作与运行，众所周知，企业员工参与工作的目的就是为了获得与其劳动相符的报酬，并且通过劳动实现自己预定的各种目标，因此企业为了健康发展就必须要构建以企业目标与个人目标向协调发展的人才战略体系。
2.2建立有效的沟通模式。企业是由不同性格的员工所构成，每个员工在工作中会遇到各种问题，而且这些问题对于不同的员工会产生不同的影响，如果这些问题困扰着员工就会影响他们的工作，导致企业生产效益的低下，因此企业必须要建立有效地沟通模式，及时了解员工的内心想法，帮助员工解决工作所遇到的困难，保证他们始终处于积极、阳光的状态下从事工作，而且通过与员工的沟通，可以增强员工的归属感，使他们会在工作中投入更大的精力。
2.3创新激励方式。基于不同企业的经营管理模式，企业在激励方式的选择上也应该具有区别性与创新性，首先企业的管理者应该树立激励创新理念，要敢于进行创新，要根据本企业的经营特点，选择适合企业员工发展的激励方式与手段；其次物质激励与精神激励的结合，不同的员工对激励的内容有不同的看法，比如企业中层以上员工对于物质奖励可能不太重视，因为他们的物质条件已经得到了他们的内心需求，为此需要企业为其提供精神层面的奖励；而对于企业的基层员工他们可能会更加重视物质奖励，因此企业在进行激励机制设置时要多从物质方面入手。
第10篇
在现代化酒店文化建设过程中，首先应当转变传统的酒店管理观念，采取人性化的管理模式，坚持以员工为本，并始终将以员工为本的理念贯彻在酒店的文化建设各环节，酒店员工发展目标与酒店发展目标应当相一致，并在此基础上建立有效的激励机制、设公正、公平的聘用机制。同时，还要改变领导作风，关心和尊重广大员工的生活、工作，在集体福利方面加强人性化管理，以此来有效解除广大员工的后顾之忧。同时，当员工在工作中遇到困难或者挫折时，应当针对性地给予他们安慰和鼓励，从而使员工们能够感到酒店集体的温暖。充分尊重广大员工们的劳动成果，理解员工的思想、维护合法权益，并且要为员工们创造良好的劳动氛围。采取激励法可以有效激发员工们的劳动积极性，这对改善酒店的服务质量、提高效率和市场竞争力，具有非常重要的作用。同时，还要提高员工们的自信心以及责任感，激发员工的热情，以此来提高员工对酒店的满意度、忠诚度，通过激励机制的实施，培养员工们的归属感。
二、建立多元化的激励机制
近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，酒店经营活动也在不断的深入，如何有效地激励、约束员工，成为亟待解决的问题。实践中，酒店应当根据自身的特点，采用多元化的激励机制。比如，采用工作激励方式，将员工放在适当的岗位上，在条件允许的情况下轮换工作，以此来增加酒店员工的新奇感，赋予他们工作上的更大挑战，并且培养广大员工的工作积极性和热情。笔者认为，工作的报酬实际上就是工作本身，所以激励机制在激发广大员工积极主动性方面具有非常重要的作用。实践中，可以采用参与激励机制，通过广泛参与，使员工对酒店产生认同感和归属感，并且满足他们的自尊心。荣誉激励机制，在现代企业中的应用非常的广泛，酒店业也不例外，从应用效果来看，该种方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱乐部，即员工们完成年度任务以后，即成为百分之百俱乐部中的一份子，俱乐部中的员工及其家人就会被邀请到一个非常隆重的集会上；采用该种方法以后，公司的员工们将加入百分之百俱乐部作为工作的努力方向，以获得这样的资格为荣。这一案例中所采取的激励机制，主要利用的是员工荣誉感需求，所以激励效果非常的显著。以上是几种激励机制，均为正面的激烈，实践中还可采用负激励法对员工进行激励。其中，惩罚就是一种较为常见的负激励方法，即为了有效纠正酒店员工工作不良行为而才取的强制措施。从实践来看，如果应用得当，则会对不良行为产生威慑作用。需要强调的是不可将工作的重点放在惩罚层面上，而是应当将其作为辅助手段。在此过程中，应当注意以下几个方面的内容：不能不教而诛，即应当重点教育，屡教不改者才对其进行适当的惩罚，不可以罚代管。同时，还要合理选择惩罚方式，打击面不能太广，避免出现全盘否定的现象，否则会对员工的心理产生伤害。同时，还要坚持原则性与灵活性相结合的原则，在严格遵循法律法规以及酒店规章制度的基础上，灵活应用各种手段和方法对员工进行激励。比如，酒店在外聘兼职人员时，应当对兼职员工的家庭情况、个人情况等进行多方面的了解，并且为兼职员工建立个人档案；同时，在日常管理工作中，应当关注这些员工的行为表现，全面把握员工的需求、工作水平等，然后根据情况制定相应的激励方案，以此来调动酒店每一位员工的工作积极性。
三、结语
第11篇
在上述内容中，我们已经清晰直观的看到了激励行为在中职班级管理中有效应用的重要性。想要将这种管理模式的作用发挥到最大化，我们一定要找到行之有效的对策予以运用。
(一)运用情感激励方式开展班级管理在职业教育过程中，教师是教学的主导者，学生是学习的主体，两者之间相辅相成。感情沟通是师生之间最有效的交流方式，是加强彼此交流的关键，也是良好沟通的桥梁。班级管理者想要将激励行为有效应用到班级管理之中，就一定要从被激励者的内心情感出发，发挥感情的巨大作用。对此，教师要坚持公平、公开的原则，在教学过程中开展情感激励，根据学生的实际情况开展管理，并与学生进行真诚的交流，从他们的实际需求出发进行鼓励，进而更好的引导学生。
(二)运用目标激励方式开展班级管理俗话说“目标是前进的动力”，是激发人们潜能，满足学生某种需要的主要因素，也是指导人们积极向上的主要依据。所谓的目标激励，也被称为导向激励，它主要是通过一个目标的设定来激发学生努力向上的方法，有助于帮助学生主动学习和积极探索，发挥他们的创造性。目标激励过程是建立在目标体系基础之上的过程，能够科学、合理的激发学生的潜能，提升他们的学习积极性，并提高他们的学习效率。教师对学生的期望有助于让他们为了这一目标而努力，激发他们的精神力量，只有具有正确目标的学生，才能以其为导向更好的完善自我，向着目标前进。例如，某中职班主任教师就根据学生的不同特点，结合他们的学习实际，对他们设定了短期目标和长期目标，让他们朝着目标积极努力，从而提升班级管理的正确性，促进学生进一步发展。
(三)运用榜样激励方式开展班级管理榜样的作用是巨大的，它主要是通过树立正面典型的方法，利用先进人物和典型事件来激励学生的一种方式。它能够完善学生的内心世界，让学生以榜样为基础，更好的完善自我。中职学生正处于成长的关键时期，具有正面形象的榜样，能够让学生产生情感的共鸣，并转化为内心的巨大力量，朝着目标奋勇向前。此外，优秀的榜样还能够帮助学生战胜困难，当学生在学习生活中遇到困难的时候，就会使他们以榜样为力量，以他们的信念坚定自我，不断朝着目标前进，不放弃、不灰心，永远积极向上，努力前行。
(四)运用奖励激励的方式开展班级管理奖励激励属于正面激励中的一种，它主要是运用实际的行为对学生进行激励，是对学生予以有效激励的重要方法。中职班主任教师除了要运用语言进行激励外，还要给予一定的物质奖励，这也是最直接、最有效的奖励方式之一。例如，某中职班级的班主任教师就结合学生的实际情况，在每学期的期末设置了最大进步奖、最勤奋奖、成绩优异奖等等，从而树立良好的班风班貌，促进学生的全面发展。
二、结束语
第12篇
1.1一般资料
2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按随机数字表法分实验组1200例、对照组1200例。2组一般资料比较差异无统计学意义。2组均由同一批护士护理，共18名，均为女性，年龄22～43岁，平均（28.29±7.41）岁。参与对护理工作评分的医生共17名。
1.2方法
1.2.1确定新点子和建立新点子激励机制
1.2.1.1新点子在工作中把普通的项目做出新意、把没有的变成有、把旧的通过改良成了新的、改进服务模式、改装护理工具、创新工作方法或学习方法等设定为新点子，并将其分成6类：（1）新技术；（2）新项目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新点子服务方法的指引包括：点子名称、负责人、小组成员、方法、作用和效果。
1.2.1.2建立新点子激励机制（：1）建立各级护理人员岗位绩效考评，将新点子纳入加分项目；（2）实施岗位绩效奖金分配，将新点子纳入奖励项目；（3）建立荣誉榜：作为医院和科室晋升及各种评选入选条件之一。
1.2.2常规护理包括入院介绍、安全宣教、病情观察，遵医治疗。
1.2.3对照组给予常规护理。实验组除了给予常规护理之外，根据生活需求和家属或管床医生的要求，如果根据现有的条件不能达到或满足需求时，由护士采用新点子方法为医患解决问题来满足需求的全方位护理。
1.2.4自行设计儿科医护患优质护理服务满意度调查表，按照Likert五级评分法评分：非常满意5分，较满意4分，满意2分，不满意2分，非常不满意1分，分数越高说明满意度越高。
1.2.4.1患者调查表内容包括3个方面：（1）总体满意程度（；2）得到的帮助；（3）最满意的事情。
1.2.4.2临床医生对护士满意度度调查表包括5个方面：（1）配合治疗；（2）病情观察；（3）业务能力；（4）交流沟通；（5）总体满意程度。
1.2.4.3护士对采用新点子激励机制度调查表包括4个方面：（1）采用哪类新点子；（2）家属、医生、护理人员；（3）被提名为满意护士几次（；4）对提升工作价值的满意程度。
1.3统计学方法
用SPSS13.0统计软件进行统计分析。计量资料采用“x±s”表示，计数资料组间比较采用χ2检验；P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
实验组满意度达96.0%，对照组79.0%，实验组满意度明显高于对照组（P＜0.05）；护士采用新点子激励机制对提升工作价值的满意度从76.4%提升至100%，医生对护士工作满意度从64.7%提升至94.1%，升高均有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
在现代医学领域，需要不断的改革和创新。我科优质护理服务从2010年开始启动，按照卫生部提出的“优质护理服务示范工程”的护理模式艰难的开展每项护理工作，从优化人力配置到改变护理工作模式，这种管理模式转变确实促进了护理品质的提升，于2011年在满意以上的达到了82.3%，这在未开展有创优服务之前确实是一个质得飞跃。《2012年推广优质护理服务工作方案》中对我们的优质护理工作提出了更高的要求：推行优质护理服务的基础上，继续巩固和扩大优质护理服务成效，服务内涵和外延能够适应临床护理发展需要，促进护理质量的持续改进。社会飞速发展，竞争非常激烈，淘汰也非常快，而随着生活水平不断的提高，人的需求在转变，不管是物质还是精神，要求更高、更精，人们对医疗护理服务的要求和期望也是如此，所以在现代社会里，各项各业都要不断的改革和创新。那么创新从字面上看，创-创造、开创，新-就是革新，把普通的项目做出新意、把没有变成有、把旧的通过改良成了新的，这样就得开动脑筋，想办法、想点子，由此也就产生了“新点子”服务方法。科室于2011年1月～2012年12月采用新点子激励机制来提高医护患对儿科护理服务的满意度，护士根据新点子服务方法的指引，想办法，在满意以上的达到了96%，因此说明在临床工作中需要不断的改革和创新。优化内部服务，促进医护和谐，提高医生对护理工作满意度。由于病房的环境和办公室的环境变得整洁清新，与护士之间的交流变得更加紧密，医生能够更好的和护理人员携手更合理有效地安排患者的治疗护理。美国护士协会认为，整体护理是当今关于护理模式的新理论，该理论强调医生与护士，在双方责任和行为范围内，进行可靠的合作，结合患者提高更好医疗服务，医患共同管床，在治疗、护理、查房等方面可以优势互补，形成良好互动。要求我们在工作中不断的发现医护合作中存在的问题，护士可以通过新点子指引，积极主动去寻找解决问题的方法，例如如何优化内部服务、进行有效沟通、相互学习提高临床技能等。实施新点子激励机制后，医生对护理工作的满意度从64.7%达到94.1%。因此积极优化内部服务，有效的学习与沟通，既能促进医护和谐，又能提高医生对护理工作满意度。改变工作现状，创新护理模式，建立绩效奖励机制，让护士对自身工作的价值感到满意，使护士对工作产生浓厚的兴趣，积极发挥护士的主观能动性，这样既提高了工作质量也提高了工作效率。全面推行责任制整体护理的服务模式，为患者提供全面、全程、专业、人性化的护理服务，加强对医院护士队伍的科学管理，充分调动护士工作积极性。在现有的条件下，优化人员配置，如何对护理人员的人力资源实施科学管理和合理调配，直接关系到医院的工作质量，也是对护理质量产生直接的影响。合理调配护理人员结构，将护理工作的职责、技术要求和护士的分层管理相结合，让不同层次的护士发挥各自的作用。让不同层次的护士发挥各自的作用，科室就要提供一个共同管理的平台，共同设计不同层级的护士有不同的工作要求，使不同岗位的护士在工作中善于发现问题，锻炼护士解决问题的能力和评判性思维能力。护士的求知欲得到激发，分析问题解决问题的能力得到加强，也发展了自身包括评判性思维倾向在内的中和能力。这种能力一旦得到肯定，会极大鼓舞护士的工作积极性，提升护士对工作的自我价值感。实施新点子激励机制后，护士对提升工作价值的满意度从76.4%上升至100%（P＜0.05），那么采用新点子激励机制来提高护士对护理工作的满意程度有显著效果。
4结语
第13篇
我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求财富，圣雄甘地一生粗布缠身，人生目标截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。
问题一，薪酬福利是成本还是投资？
薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。
据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。
问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？
好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。
对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。
问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?
薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。
加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。
不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。
问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？
以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓目标管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。
全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于销售岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。
资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。
问题五，金钱激励还是非金钱激励？
MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：
1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。
2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。
3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。
4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。
5)作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。
6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。
第14篇
论文关键词：信心激励教学转变三类差生
物理是一门重要的基础课程，他不但要学生掌握物理学的基础知识和基本实验技能，而且要学生有科学的思维和实验探究方法，有严密的逻辑推理能力和用物理知识解决实际问题的方法。一些学生由于学习基础差，学习方法不当，学习目的不明确等诸多因素的影响，学习成绩不尽如人意，尤其在进入力学知识后，不少学生成绩明显下降，几次练习都得不到成功的体验，对物理产生为难情绪，甚至丧失信心，一蹶不振，尽管教师一再强调学好物理的重要性，但收效甚微。
为此，笔者把班上的差生按成绩选出，对他们进行调查、了解、分析导致他们沦为差生的原因，发现他们的共性是自尊心极强但求知欲低，上课注意力不集中，对学好物理没有自信心。所以，首要问题是帮助他们重新树立学习的信心，提高他们学习的主动性、积极性，从而提高教学效果初中物理论文，于是，笔者把差生分成三类并分别实行信心激励教学从而转变他们，让他们重拾学习的乐趣，具体方法如下：
一、对智商低、接受能力弱、记忆力差、学习基础差的学生，首先体谅他们的处境，给他们“教育之爱”，教师的爱心是传递给学生的一种愉快的情绪体验，让他们乐意老师与他们交往频繁。其次在课后根据课程标准的要求对他们进行适当的辅导，帮助理解、归纳基本的物理概念和规律，对他们的作业进行面批，友善地分析错误的原因，提炼和总结应用物理知识解决实际问题的方法，对他们的失败，给予宽容和理解，保护他们的自尊心，帮助他们在失败中总结经验和教训。对他们的进步及时表扬，哪怕是微不足道的进步，也加以鼓励和赞扬，让他们一份耕耘获得一份收获，一份努力获得十分肯定。测验试题评讲后，两三天内，找些与原试题类似的题目，让他们补测，成绩上升作为最终测验成绩并给予激励，让他们的成绩持续上扬中国知网论文数据库。
二、对学习方法不当、偏科且不喜爱物理的学生，首先挖掘造成偏科的原因及影响他们学习物理的主要事件，并以此总结出学习物理的积极因素与消极因素，打消他们的为难情绪，苏霍姆林斯基在《怎样对待学习有困难的儿童》中写道：“我们当教师的人应当记住：对于每个学习有困难的儿童不管他已被耽误到了什么程度，我们都应当让他在公民的，劳动的，精神的生活道路上站住脚。”其次在课堂上尽量提些稍易问题让他们回答，答对的当场表扬，答错的不简单的给予否定，甚至责怪，应帮助分析出错的原因，让他们彻底的领会、理解题意，当然提出的问题应以学生“跳一跳，就能摘得到”为准，让他们感受到努力后获得成功的喜悦，从而增加学习的兴趣和信心。此外在平时的教学过程中应尽可能的找出他们学习上的闪光点，及时给予适当的表扬和激励，时时用：“你行”、“学的不错”、“你真棒”“你的方法有新意”等话语暗示他们，鼓励他们，让他们感受到学习物理是快乐的，从而树立学好物理的信心，扬起学好物理之帆。
三、对于智商高初中物理论文，接受能力和反应能力强，学习成绩差的学生，首先让他们认识自我，分析他们的学习成绩在全班中所处的地位，使他们认识学习现状，认识到学习情况与教学要求之间的差距，帮助他们明确学习目标，激励他们树立远大理想，唤醒他们学好物理的内部动力。其次利用他们争强好胜，有较强表现欲的特点，多多的提供他们表现才能的机会，及时捕捉他们星星点点的智慧火花，不失时机的给予积极评价，使他们时时有一种愉悦的心理体验，感受到思维劳动本身的乐趣，激励他们发挥自生的才能和学习的信心，取得优异的物理成绩。
在物理教学中，教师的一颦一笑，一个动作，一个手势，往往都能对学生产生作用，教师在学生作业本上简短的激励话语，也能让学生感受到老师对他的赞赏。对学生的信心激励可以激发差生的学习热情，让他们重拾学好物理的信心，由被动学习转变为主动学习，让每位学生都成为愉悦的学习之花。
第15篇
管理层是否进行盈余管理发生在前,股东监督与否发生在后。因盈余管理的隐蔽性,股东只知道管理层战略类型的概率分布而不知道其真实的类型,事后无法准确观察出管理层是否进行了盈余管理。为此,股东决策目标变为给定自己的类型和别人的类型依存战略的情况下,最大化自己的期望效用。据此,建立股东与管理层的效用博弈模型。其基本假设如下:(1)企业施行管理层股权激励;(2)管理层有两种选择,进行盈余管理和不进行盈余管理;股东也有两种选择,监督与不监督;(3)管理层不以股东效用最大化为目标会受到一定惩罚;(4)管理层和股东分别做出同质性假设,即假定管理层内部和股东内部不存在利益冲突的。
在矩阵中,π为股东未来可以获得的收益,w为管理层领取的固定报酬,为管理层未来可以获得的股权激励期望价值(为管理层对基准年度进行盈余管理的股权激励价值,为管理层不对基准年度进行盈余管理的股权激励价值,假设,θ为管理层在进行盈余管理受到的股东惩罚成本,这种处罚可能是不再发放股权激励、减少股权激励数量、降职、解聘,甚至被追究法律责任。主要由两部分组成,直接的经济利益损失(如降薪以及对股权激励授予的影响)和间接的利益损失(声誉信用损失),本文为简化处理,θ代表股东发现盈余管理后,管理层对股东作出的补偿。c为股东监督管理层所需付出的成本,c1进行盈余管理时管理层所付出的成本,c2为管理层不进行盈余管理所付出的成本,假设c1<c2)。
根据博弈理论,在这个博弈中不存在纯策略的纳什均衡,分析情况如下:(1)当管理层进行盈余管理时,只有股东进行监督管理比不进行监督管理效用更大,股东才会进行监督,效用函数为:(2)当管理层不进行盈余管理时,股东进行监督将产生监督管理成本,股东不进行监督管理效用更大,效用函数为:(3)当股东进行监督管理时,只有管理层不进行盈余管理效比进行盈余管理监理效用更大,管理层才不会进行盈余管理,效用函数为:(4)当股东不进行监督管理时,管理层从理性人的角度出发,以自身利益最大化,牟取私利的动机就会强烈,管理层将进行盈余管理,效用函数为:如此循环下去,没有一个组合构成纯策略的纳什均衡(完全信息静态博弈)。但是考虑股东和管理层随机选取不同策略的概率分布,则该博弈存在一个混合策略的纳什均衡。即:股东选择监督概率要使管理层选择以股东效用最大化不进行盈余管理为目标和以自身效用最大化进行盈余管理为目标的期望效用相等,同样地,管理层选择以股东效用最大化为目标的概率p*要使股东选择进行监督的期望效用与选择不进行监督的期望效用相等。对上述效用函数求导并化简,得到管理层最优化的一阶条件为:存在条件中的经济学含义为:管理层通过盈余管理获得的股权激励期望收益,比盈余管理发现后管理层遭受的处罚损失小,且股东进行监督并发现管理层盈余管理行为时获得的期望补偿超过其实施监督所付出的期望成本时,股东将以λ*的概率选择进行监督,管理层则以p*的概率选择进行盈余管理。所以,从以上式得出的结论就是必须降低股东的监督成本,提高盈余管理发现后的对管理层的惩罚成本。
二、相关建议
对我国公司而言,因监督成本过高以及惩罚成本过低,上述贝叶斯纳什均衡解只是理论上存在,实际上却不存在。为此建议如下:
1、制定合理的股权激励方案。在会计准则方面,会计准则作为一种规范和特殊协议,不可能穷尽经营活动现实中的所有情形,其给予管理层一定职业判断空间。为此,管理层可能有意识地滥用会计职业判断的规则,有意识编造或隐匿会计方法选择、会计政策变更、会计估计变更的理由或证据,进行盈余管理。此外,管理层也可以利用股权转让等方式,增加企业的当期投资收益,以便顺利达到行权条件。为此,股东在制定方案时,在设置基准年度、行权条件等财务数据时,应充分考虑与正常经营活动无关因素,重新调整相关财务数据以确保考核行权的公允性。
2、降低股东的监督成本。加强公司内部控制制度建设,健全规范信息披露制度的机制。按照《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》等相关规定,结合企业的实际情况,完善修订企业内部控制制度,以构建合理的公司治理结构、设计科学的内部机构,确保权力相互制衡。同时,对信息披露制度的机制,应要求管理层严格按照企业会计准则的规定,提高信息披露的及时性、准确性和完善性,以提高股东发现盈余管理的概率并降低监督成本。
