职场心理论文范文
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第1篇
摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35
[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
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[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68
[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231
[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91
[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59
[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133
第2篇
最早的物业管理起源于19世纪60年代的英国。经过一百多年的发展，国外的物业管理业已经比较成熟，具体表现在：
1.1物业管理市场法律法规比较健全发达国家的政府部门一般不直接干预物业的管理行为，而多以详尽、完善的法律、法规规范物业管理各方关系人的责、权、利关系。因而物业服务公司在接受委托实施物业管理时，一开始就有了良好的基础。
1.2物业管理协会发挥重要作用市场经济国家的政府职能总体上都比较简化，行业管理和行业自律工作主要靠协会。物业管理协会是政府与物业企业之间的桥梁，是行业自治组织。政府主要出台政策、制定法规，而具体行业内部的事情主要由行业协会来做。美、英、日、澳等经济发达国家以及新加坡，都设有物业管理的一级协会。
1.3管理层与操作层分离，物业公司成为“管理型”公司国外的物业服务公司大多经历了从“服务型”企业向“管理型”企业的过渡。房地产业发展之初，物业管理均是内部型管理，即任何工作都由物业服务公司自己的来做。
随着房地产业的高速发展，这种形式的管理受到业主精力和专业知识的限制，弊端越来越明显，如服务成本不断增加，服务质量却不断下降。因此，承包管理取而代之，成为必然。
所谓承包管理即聘请专业的物业服务企业或人员代为进行产业管理，这种专业优势在物业管理中得到充分体现。物业服务公司内人员精干，效率高。除了少数的管理人员外，他们把分散的社会分工，如清洁、保安、水电、绿化等汇集起来，采取灵活的方式统一进行管理。社会化、专业化的分工协作，既提高了物业服务的水平，又降低了管理成本。
1.4物业设施设备配套齐全，管理水平高配套设施的好坏直接关系到物业管理质量的高低。国外市政的配套设施经过几十年的发展，已达到了相当高的水平。所有建筑物在前期建设时，就做好了水、电、通信、车库等配套设施，计算机信息系统在物业管理中也得到普遍使用。
总的来说，发达国家的物业管理已经发展成为一种社会化、专业化、企业化、经营型的行业，受政府的重视和业主、住用者的欢迎，正处于蓬勃发展之中，而且现行物业管理机制也呈现良性化。发达国家的物业管理体制值得我们借鉴和学习。
资料来源：许召敏.我国社区物业管理的模式与方法研究[D].北京:华北电力大学,2008.
2我国物业管理市场的制度创新
鉴于我国物业管理的复杂性和特殊性，针对当前我国物业管理市场实践中存在的问题和现状，总结和学习发达国家的经验，本论文认为应从以下几个方面进行制度创新：
2.1加强物业管理市场的供给主体培育
2.1.1充分发挥自建自管型物业服务企业的主导作用在现阶段，自建自管型的物业服务公司是物业管理市场上的主力军。虽然它们目前的垄断影响了物业管理市场竞争的公平性，但不能因此而打压它们，把物业管理市场上存在的问题归咎于垄断，可以利用其特有的开发商背景和专业背景，解决目前物业管理市场的一系列最主要的纠纷。要实现这些需要实施如下措施：①健全物业管理法律法规。政府部门不直接干预物业的管理行为，而多以详尽、完善的法律、法规规范物业管理各方关系人的责、权、利关系，建立完善的物业管理法规体系。使物业服务公司在接受委托实施物业管理时，一开始就有了良好的基础。②充分发挥物业管理行业协会的行业管理和自律作用。要把物业管理行业协会建成为政府与企业之间沟通的桥梁。政府在物业行政管理职能上要简化，行业管理和行业自律工作主要靠协会。同时物业管理行业协会要在专业上进行细分，这样比较有利于行业管理工作的落实。③利用自建自管型物业公司的开发商背景优势，实施物业管理早期介入。与其他物业公司相比，自建自管型物业公司作为开发商的子公司，从有利于房屋销售和今后物业管理的角度提建议，更容易被开发商接受，能促进母公司建设设施设备配套齐全，信息化水平高的物业。
2.1.2培育高水平、高质量、高层次的市场供给主体对物业服务领域来说，高水平、高质量、高层次的物管企业应具备以下特征:①关注业主利益及提供优质的物业管理服务产品。②良好的社会效益。③良好的企业效益。④较高的物业管理效率。
另外，管理人员的素质决定了物业管理服务的服务质量和能力。目前，物业管理行业缺少大量优秀的物业管理经理人。因此，大力培养物业管理职业经理人是物业管理市场供给主体的很重要的一部分。
2.2培育物业管理市场的需求主体目前，物业管理真正走向市场的需求主体还未形成。为此需做好如下工作：
2.2.1发挥政府的舆论导向作用，转变人们的思想观念在物业管理市场化进程中，政府能否把物业管理作为城市管理系统工程的重要环节来加以考虑，能否对物业管理行业做出准确的市场定位，以及在物业管理行业出现众多问题的情况下能否以坚定的立场来对舆论进行正确引导，对加快广大居民思想观念的转变将起到极为关键的作用。人们对实施物业管理有了客观的和实际的需求，是物业管理市场化及物业管理发展的最根本的动力和基础。
2.2.2确立物业管理买方市场的行为主体在物业管理市场中，单个业主并不具备消费主体的行为能力。因此，只有推选出代表公众消费的行为主体，业主才能主动地进入市场，行使消费权利，并维护自身的合法权益。物业管理的公众消费主体即业主委员会，是经业主大会选举产生，经物业管理行政主管部门登记，在物业管理活动中，代表和维护全体业主的合法权益的组织。引导和培育业主委员会的自觉、自主、自律、自治行为，可有效地确立和规范物业管理市场行为主体，加快物业管理的市场化进程。
2.2.3强化卖方市场服务意识，激活物业管理买方市场的有效需求物业管理服务是一种商品，那么商品的购买者对所购买的商品感到满意，就会更进一步激活购买者的购买欲望，否则会拒绝购买。因此，物业服务公司必须进一步提高物业管理的服务质量，为居民提供多层次的更优质的商品，激活和提高物业管理买方市场的有效需求，从而促进物业管理的市场化进程。
2.3建立良好的物业管理市场秩序物业管理市场的管理体制是国家的管理监督和群众性管理监督相结合，是各种组织和手段的有机统一。
为了建立良好的物业管理市场秩序，必须有比较完善的法规保护竞争，约束竞争中的不合理行为，确立公正而统一的竞争规则。准确科学地为业主委员会和物业服务公司定位，是我国建立业主自治自律与物业服务公司专业化管理相结合的物业管理体制必不可少的基础，也是培育和规范物业管理市场的首要前提和必然要求。
因此，在完善物业管理体制时，要按公司法组建和规范物业服务企业，政府积极倡导在物业委托管理时采用招标制度、提高参与标准、严格市场准入制度、创造公平竞争环境。
本文结论：从委托的关系看，物业管理市场存在的前提是委托人——物业产权人，也即物业管理市场的需求者，可以将自己对房地产的全部权力集合中分离出管理权，并拥有这些权力和有效运用这些权利。但是，现实中，这些权力绝大部分掌握在开发商手中的，从而造成了我国当前物业管理市场买方主体缺位，影响到物业管理市场的健康发展。只有物业管理买、卖双方主体完整，才能健全物业管理的市场因素，使物业管理走向市场化、规范化、社会化。
我们必须借鉴国外先进经验，通过制度创新，构建符合我国实际的新的物业管理制度，促进我国物业管理市场的健康发展。因此如何进一步健全我国物业管理市场法律、法规制度，完善物业管理市场环境是我们今后研究的重要课题。
参考文献：
[1]胡晓娟.中国物业管理的法制环境分析[D].成都:四川大学.2004.
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[5]王朝晖.浅谈目前物业管理市场竞争与决策[J].产业论坛.2004.(5):50-51.
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[7]周盛.业主委员会自治管理的研究—以上海市虹口区为例[D].上海:同济大学.2007.
[8]许召敏.我国社区物业管理的模式与方法研究[D].北京:华北电力大学.2008.
摘要：物业管理市场是房地产市场体系的一个重要组成部分，是房地产市场发展到一定程度，为适应广大业主需求的一种必然结果。它的形成满足了业主、房地产开发商、和城市管理对物业管理的需求。我国物业管理市场发展的时间短，速度快，规模大，但随之也出现了一些问题，尤其是从传统的单一房产管理到专业的物业管理发展过程中，服务意识与管理意识的错位，法律、法规的不完善等因素的影响，导致物业管理市场供求双方矛盾突出。
第3篇
一、战略成本意识观念
战略成本意识见指企业管理人员对成本管理和控制有足够的重视，充分认识到企业成本降低的潜力是无穷无尽的。这种无穷无尽降低成本的思想必须依靠组织措施的配合才能形成现代完整意义上的战略成本意识。表现为：
①把降低成本的工作从管理部门扩展到供应、生产和设计等各个部门，形成全厂全员式的降低成本格局，形成纵横贯穿企业内部各部门的“组织化成本意识”。
②将降低成本从战略布局的高度加以定位，即从选择开发项目种类、规模起就注入成本思想，确立具有长期发展现的“战略性成本意识”。
二、科技驱动型成本管理观念
笔者认为，成本管理的环境是成本管理研究的逻辑起点，从目前市场环境来说，币场已明显进入了“微利”时期。因此，企业几乎不可能依靠高价格获取利润。计划体制下的“节能降耗”和单项成本管理等简单的管理模式已无法适应市场经济的发展需要。因此，应树立科技驱动型成本管理观念，其主要特征表现为：
1.适应市场经济要求的现代成本管理方法。传统成本管理注重视有产品的节能降耗，成本下降空间极为有限。成本和利润之间的矛盾比较突出，常常是老产品亏本促销、新产品高价难销，不利于企业持续健康发展。科技驱动型成本管理重点是通过新产品开发、成熟产品的优化设计、新材料的运用、工艺技术的创新、设备技术的改进、员工素质的提高和采用计算机管理等措施，实现管理手段、方法的科学化，进而将降低成本与技术进步有机结合起来，由此形成了一个比较完整。系统的企业成本管理框架体系。
2.更加注重科技在扩大利润空间的作用。科技进步和创新是增强企业综合竞争力的决定性因素。为增强竞争力，企业必须加快产品创新步伐，提升企业技术水平。科技驱动型成本管理成功的关键在于：企业产品创新在提高产品市场占有率的同时，创新所带来的产出必须大于对创新活动的投入。为此，企业在实施成本管理时，特别强调在产品开发过程中，以市场为导向，实行科学的产品开发规划和预算制度，通过优化企业资源配置，运用现代科技方法和手段，建立以科技驱动为核心的成本管理体系。
3.使企业生产组织更趋现代化，资源配置更加合理。科技驱动型成本管理很重要的特点在于，把企业的各种生产要素有机结合在一起，加快企业从劳动密集型向技术型转变；从注重物流管理向注重信息管理，按照信息化组织生产经营转变；从“产—供—销”的传统管理模式向“营销—开发—制造—销售”的现代管理模式转变，确定合理的组织结构和责任制以及完善的激励管理机制。
三、人本特色的成本管理观念
传统的成本管理方法主要是以“重奖重罚”为主，它只强调管理企业的目的，而不注重达到目标的过程，忽视了人的主动性、创造性及作为一个人的多方面的需求。因此，树立人本特色的成本管理观念，建立成本管理文化，仍有重要意义。其内容包括：
1.树立全员成本意识。向全体职工进行成本意识的宣传教育，培养全员成本意识，变少数人的成本管理为全员的参与管理。
2.调动职工成本管理的积极性。
①抓干部廉洁奉公，带头厉行节约，为职工办实事，使职工全身心地投入工作。
②抓精神奖励，使人本特色的成本管理中的优秀职工获得耀眼的来誉。
③抓物质鼓励，建立职工和企业的命运共同体。
3.开发职工成本管理的能力。
降低成本是企业管理的永恒的主题，在市场经济的环境中，企业作为竞争主体，应树立怎样的成本控制观念来支配企业的成本管理工作，这是一个具有一定的现实意义的问题，本文拟就这一问题作以下简单探讨。
①建设人才成长环境。一是心理环境建设，提高全体职工对“搞好成本管理，人才是关键”的认识。二是政策环境建设，企业在实行技术研究开发和管理创新中，出了问题应由领导承担失误责任，而取得成绩时，荣誉、奖励、署名权都属于科技人员。三是物质环境建设，改善人才的工作环境和生活环境，保证充分发挥他们的潜能。
②建立人才培训体系。一是设立专职的责任部门和责任人，制定以岗位培训为主，以脱产培训、专题进修为辅的教育培训计划制度等。二是在岗锻炼，迅速提高职工成本管理的理论认识和技能。
4.满足员工不同层次的需求，创造一个各尽所能的氛围，以充分发挥人的主观能动性。
四、成本系统管理观念
在市场经济环境下，企业应树立成本的系统管理观念，将企业的成本管理视为一项系统工程，强调整体与全局，对企业成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。
首先，为使企业产品在市场上具有更强大的竞争力，成本管理就不能局限于产品的生产（制造）过程，而应延伸到产品的市场需求分析，相关技术的发展态势分析，产品的设计，顾客的使用、维修及处置。按照成本管理的要求对产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本，以及对顾客的维修成本、处置成本等应以严格、细致的科学手段进行管理。如在产品设计阶段推行价值分析，就是一种技术与经济相结合的成本管理手段。
其次，随着市场经济的发展，非物质产品日趋商品化。与此相适应，成本管理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本，如人力资源成本、服务成本、产权成本、环境成本等。
最后，在市场经济条件下，企业管理的重心应由企业内部转向外部，由重生产管理转向重经营决策管理，研究分析各种决策成本也就成为企业成本管理的一项至关重要的内容，如相关成本、差量成本、机会成本、边际成本、未来成本等。
第4篇
1对逆反心理的教育
“可怜天下父母心”，然而父母、教师倾注的爱心作用于学生个体之时，未必都能达到预期的效果。甚至有时会适得其反。三年级女生杨某在开学初突然离家出走，几天后身无分文，幸遇一位大学生资助送返。班主任多次上门劝说都毫无结果。家人认定她息上了精神疾病，强制将其送入精神病院治疗，花费数千元也毫无疗效；于是任其在家，旷课达月余。笔者侧面了解到以下一些情况：该生成绩很好，任课教师将其作为高考种子选手培养；其家庭经济条件较差，但父母一再承诺“全力资助”其完成学业；邻里、亲戚无不对她寄予厚望。据此笔者认为该生的行为是心理障碍所致。笔者与其面谈，陈述以下观点：在学校，教师偏爱成绩好的学生，对其给予较多关注属正常现象；在家庭，父母疼爱子女，无不倾注心血，更何况对成绩优秀的学生；邻里、亲戚的厚望是对其取得成绩的肯定。杨某心理障碍出现的原因是其心理感受出现了偏差，产生了逆反心理，担心高考万一考不好“无颜见江东父老”，导致不能正常学习。她认同笔者的分析，请求笔者给予帮助。笔者提出3点建议：(1)调整追求的目标：考上大学只作为成功的第一站，力争考研等继续深造，最终追求事业的成功、回报社会；(2)在策略上，考试可以故意不取得高分，以降低教师、父母的期望值；(3)充分相信自己的实力，在剩下的时间里不懈努力，尽可能弥补已造成的损失。谈话后的第二日她返校读书。其间笔者以书信方式向她表达了自己的关心和信赖。3个月后其参加对口单招考试，被某本科院校录取。
2对封闭心理的教育
生老病死是自然规律，某些天灾人祸是非人力所能左右的。然而要求十几岁的中学生悟透、承受这些确非易事。他们在遭受这类打击后，常常会紧锁心扉。1996级男生石某，幼年生母不幸病逝，父再婚生一女，后母视其为亲生，但被其拒之千里。该生平时很少说话，常独来独往。身为乡镇干部的父亲对他提出“底线”要求：莫被关进监狱。笔者任班主任后，在生活上给予了他较多的关注，赢得了他的信任。笔者与他谈人生，讨论生命现象，借机讨论他与后母如何相处的问题；帮他换位分析后母的心理感受，建议他接受后母的真爱；指导他在社会交往中把握自己的一些策略。在后来的生活中他虽然未能开口叫后母一声“妈”，但在行为上已接受了这份母爱。石某高中毕业后顺利走上工作岗位，目前在事业上已小有所成。
3对妒忌心理的教育
人群有左中右之分。如何对待比自己强的人?正确的做法首先是承认这种差距；其次是分析造成这种差距的主客观原因：再次是向强者学习，发挥自身的长处，寻求共同进步。否则任由“既生亮，何生瑜”的心理作祟，必然造成妒忌、猜疑的不良心理。2002级女生吴某学习勤奋、刻苦，进入职校初次考试成绩名列全班第二，但妒忌心理极强。而同桌女生成绩列全班第一，待人真诚、友善。两人平时讨论学习问题时，吴某常言语尖刻。某次考试吴某发挥失常，这使其情绪波动颇大。在班级中，她故意不遵守班级制度，对班主任的间接批评也十分反感，认为因自己没考好，教师才另眼相看。同桌家长有时来校与班主任沟通，吴某据此认定班主任必偏心于同桌。期末评定前，吴某认定班主任会不公正。在这种情况下，笔者作为班主任，首先公布评优的基本条件，然后让学生民主投票，并当场唱票，结果吴某落选。事后笔者与吴某交流思想，帮她分析落选原因，分析妒忌心理给自身、他人造成的危害。最终她心悦诚服地承认了自身存在的不良心理倾向，并承诺坚决改正。后来她担任了学习委员，工作相当出色。
4对冲动心理的教育
第5篇
关键词：水利工程,施工现场,质量管理
在质量评定中检查要细致，覆盖面要广，这是作出正确评定的基础。“细”就是要逐项对照检查，不能抓一头丢一头，或是走马观花，不求深入;“面要广”就是不能见一当十，检查覆盖范围应广泛。质量部门检查时抽查面要大，不应低于评定。
分项工程质量评定是分部工程质量评定的基础，而分部工程质量评定又是单位工程质量评定的基础。因此，分项工程质量能牵动整个工程，分项工程的质量评定是做好单位工程质量评定的关键。
工程实践中，项目业主不负责工程方面的问题，而是主要负责项目的宏观控制和高层决策。监理工程师受项目业主委托，在监理过程中代表项目业主的利益，服务于项目业主。设计室也是接受项目业主委托，在合同工期内完成设计工作任务，并对设计文件负责。施工单位在履行工程施工过程时，接受监理工程师的监督管理，在施工过程中关于设计方面的问题要多请教设计室。施工单位要尊重监理工程师和设计室的意见，对施工中的细节问题及疑问，应多听取意见并与之协商解决。只有遇到监理工程师和设计室不能解决的重大问题时，再由项目业主解决。
样板是一种标准模式，水利工程的样板在施工中能起到指导施工的作用[1]。样板要体现设计要求，达到指定的质量等级，把设计要求和繁复的质量标准、规范、规程等具体化、实物化，使全体施工人员，尤其是操作工人看得见、摸得着，便于对照。因此，推行样板管理是保证和促进工程质量不断提高的有力措施，是现场质量管理的重要环节之一。样板管理是一项细致的工作，必须抓好以下5个环节。
技术工人的参与是样板成败的关键，在一般情况下选用技术水平中上的技术工人操作，容易把样板做好，在面上推广时也容易做到。样板施工前向操作者进行详细的技术、质量交底，是做好样板的重要环节，其内容包括样板的名称、部位、使用的材料、技术、质量标准、操作要领等，务必使操作者做到情况明、要求清。
样板施工完毕后，现场施工项目部必须及时组织有关人员对样板质量进行评定，一般在操作者自检合格后分别由项目部、项经部、有关质量员、项目经理或工程师鉴定通过或甲方指定的项目，应请设计方及甲方参加鉴定，特殊项目还要聘请有关专业人员参加，样板一经鉴定通过，就应指导面上施工。
施工过程的质量监控是现场质量管理的重要环节，有力的质量监控能使工程质量做到防患于未然，能控制工程质量达到预期的目标，有利于促进工程质量不断提高，有利于降低工程成本[2]。
第6篇
摘要：国有企业是中国经济的重要组成部分，在经济增长、科技进步、增加就业等方面发挥着重要的作用。目前，我国国有企业的改革与发展正处于攻坚阶段，国有企业要想克服客观条件的局限，在激烈的竞争中继续生存、发展，就必须提升国有企业的执行力。因此，分析当前国有企业执行力的不足，探讨合理的现实途径对于国有企业的发展具有重要的现实意义。
关键词：提升执行力建议
1国有企业执行力的内涵
参考对执行力含义的理解，国有企业执行力就是由企业领导者发起并最先掌握，国有企业的各个管理层次、各个经营决策单位、各个岗位的职工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。简单地讲，国有企业执行力就是企业各级执行主体按照规定的标准，以一定的速度完成各种任务的能力，并且这种能力应该具有持续性和稳定性。企业执行力的强弱程度将直接制约着企业的经营目标能否得以顺利实现。
2国有企业执行力存在的问题
2.1国有企业高层领导者决策水平不高由于国有企业的特殊属性，现阶段不少国有企业经营管理者，仍是通过行政任命或行政选拔的，并不具备真正意义上的经营管理能力和权利，管理好坏与管理者本人经济利益也不存在密切联系，大大降低了高层领导者在管理方面的激励效果。另外，在许多经营管理者认为自己的角色定位就是描绘企业远景、定好策略，在战略制定后很少有领导者重视战略的执行问题，甚至是一些管理者在执行过程中制定了一系列不合理、缺乏人文关怀的制度，对职工没有激励作用，反而引起反感。
2.2国有企业中层管理者执行战略决策不科学中层管理者担负着执行和管理的双重角色。企业决策层制定的战略方案需要得到中层的严格执行和组织实施。在国有企业中，大多数中层管理者仅仅满足于简单地执行上级的决定，而不是科学地分析实际情况，提出更加合理的执行方案。另外某些国有企业长期以来的制度和中层组织环节的脱节、缺失，或者是部门之间的壁垒重重，导致了组织结构与企业核心经营环节不配套，出现“责任者缺位”的现象。
2.3国有企业员工的执行能力不足在当前国有企业改革中，依靠外在的力量将市场竞争机制和现代企业制度引入了国企之中。但是国有企业职工的竞争意识和风险意识却没有完全与之相适应或同步。现代经济社会和市场环境的快速变化要求企业员工必须快速地适应和提高自身素质。然而在企业内部并没有建立起有效的员工培训机制，使得员工队伍素质参差不齐，对执行力不够重视，在对企业目标和任务的理解上难以统一，在具体执行时各行其是，难以形成有效的合力，进而影响企业整体的目标执行力。
2.4国有企业缺乏执行力文化的塑造企业文化是是一个企业的灵魂，是促进企业执行力提升的一个很重要的手段，优秀的先进企业文化有助于企业形成强大的执行力，没有执行力文化的企业就没有内在的自觉执行力。目前大多数国有企业已经非常重视企业文化对员工的影响，但是很少有企业注重培养企业执行力文化。因此，国企改革不仅要注意正式制度层面的改革和建设，还要注意职工观念、意识等文化层面的转变。只有使企业职工的这些观念意识差距消失，国有企业才有可能最终成为真正适应市场经济要求的现代企业。
2.5国有企业缺少科学的监督考核机制执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有执行力。目前，我国国有企业尚缺乏科学的监督考核机制，这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的如有些企业中的管理重叠、交叉，导致有事情的时候没人负责。
3提升国有企业执行力的对策建议
3.1分层次培养国有企业员工的执行力执行的关键在人，针对国有企业执行力现状的分析，必须采取有效的措施，努力提升我国国有企业各层次员工的执行力。如果每一位企业员工都能够真正接受“执行”的企业文化，根据各自的岗位特点，提高自身的执行能力，共同培育企业的执行力，企业的战略目标就一定能够顺利的实现。对高层管理者来说，要注重营造企业的执行文化；对中层管理者来说，要切实保证战略的执行效果；对基层员工来说，要通过培训提高战略的执行能力。
3.2构筑优秀的国有企业执行力文化要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行力组织，就必须首先在企业内建立起一种执行力文化，执行力文化将成为一种新的企业竞争力。构筑优秀的国有企业执行力文化，需要从理念领先入手，引入先进的思路、模式、方法，促进企业经营理念和运营模式的转变，通过流程重组，建立以市场为导向、客户为中心、效益为目标的经营模式，提升企业的核心竞争力，实现公司价值最大化，从而全面提高企业执行力。
3.3建立国有企业激励和约束机制员工对企业的忠诚是企业最强的执行力。因此要激发和调动员工的积极性，必须做好绩效管理工作，构建企业激励和约束机制。具体来说应做到以下三个方面：一是建立严格的绩效考核机制，制定科学合理的考核标准和考核内容，通过对员工工作业绩的考核，正确评价其工作努力程度；二是建立奖罚分明的激励机制。根据业绩考核结果，奖优罚劣，末位淘汰。使工作业绩突出的员工得到奖励，业绩较差的受到惩罚；三是在配套的激励机制基础上，建立合理的约束机制，否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。
3.4建立国有企业执行力的科学流程明晰的业务流程是提升执行力的关键。在企业内部存在着许多不同的流程，如采购流程、销售流程、新产品开发流程、售后服务流程等。建立执行力的科学流程，需要重视以下几点：一是提炼关键业务流程，通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业
务的流畅运作；二是确定流程核心内容，保证业务流程流动顺畅；三是构建合理的组织结构，明确流程运作部门，给各部门在业务流程中的职能进行定位，使各部门各司其职、各负其责；四是确定流程评估标准，保障业务流程运作的效率和质量。
3.5建立完善的国有企业员工培训体系在知识经济时代，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，只有不断地学习，才能提高对社会的应变能力，从而提高执行力。因此，企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展。只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略。为了使员工个人的执行能力达到企业的要求，一方面要把好招聘关，另一方面要对企业员工进行持续的职业化训练，促进员工和企业执行力的提高。
4结束语
企业执行力的提升，是企业发展的核心要素之一，它既是企业员工综合素质的体现，也真实地反映出企业管理的实际水平。面对拥有成熟管理模式、雄厚资金实力的外国企业的强大竞争和冲击，国有企业要巩固市场地位，提升企业核心竞争力，就必须尽快打造和提升其自身的执行力。
参考文献：
[1]阙波.关于国有企业执行力提升的研究.东南大学硕士学位论文.2007.3.
[2]白仁文，贾鼎.我国企业执行力与对策研究[J].中国商贸.2009(7):40-42.
第7篇
关键词： 应用型院校 毕业班 教学效果
应用型院校毕业班学生课堂出勤率偏低日益成为社会广泛关注的问题。笔者在与不同层次的高校管理者交流时得知，毕业生专业课逃课率均在25%以上，据某高校的统计，有些专业毕业班学生逃课率高达85%，严重影响教师授课的积极性，使正常的教学秩序受到很大冲击。如何改变这一现状、有效地提高教学质量，我们进行了深入的调研，提出若干建设性意见，以推动教学改革。
一、毕业班学生的学习特点
1.重实际操作，轻理论讲授。毕业生即将进入社会从事实际工作，他们的思想相对比较活跃，对纯理论课程的兴趣减弱，喜欢那些操作性、探索性强的实验实训课程，并且希望能自由地与教师就所学内容作交流，提出疑问，得到教师指导，以强化自己的实际工作能力。很多学生经过暑期的社会实践以后，都或多或少地带着一些工作上的问题来到课堂，如果在课堂上能得到很好的解决，则无疑会提高学生对课程学习的兴趣。
2.学习目的性增强。毕业班学生的学习已经基本摆脱了对教师的依赖性，不仅仅是对老师所传授的知识、技能和观点模式化地接受，而且更加关注自己的兴趣与实际需要，学习的目的性明显增强，因此这一阶段的课堂教学要求教师增加与职业准备相关的课程，提高学生就业与适应社会的能力。
3.毕业生对职业要求十分敏感，对有利于增强职场竞争力的知识技能的学习兴趣浓厚。用人单位最注重的是毕业生的综合素质、实际能力和专业知识，而不是毕业生的在校成绩。毕业生经过几年专业基础的准备后，希望毕业前能有机会熟悉社会、接触社会，以了解用人单位对人才的职业要求，尽早为自己找到合适的工作岗位。有些毕业班的专业老师会邀请企业人士来课堂进行讲学，进行管理案例分析与职业礼仪培训，让学生更多地了解社会常识和企业内部的规则，这样的课学生到课率明显较高，而且掌声不断。只要是有助于了解职业要求、增强职场竞争力的教学，学生都会表现出浓厚的学习兴趣。
二、当前毕业班教学现状及存在的主要问题
1.毕业班课程设计与社会需求严重脱节，毕业生课程学习效率低下。造成这种现象的直接原因还是传统的“三段式”教学组织形式，即第一学年是公共基础课，第二学年是专业基础课，第三或第四学年才是专业课。然而不少毕业生反映，这种模式的课程设置不尽合理，不少课程设置交叉且重复。一是有些课程教材过于陈旧，有的教师教学方法存在问题，多年的讲稿不更新，缺乏新意，与社会上的工作要求不相匹配。二是学生热衷于考证，教学与考证相冲突。
2.毕业生迫于就业和考研压力无心向学。逐年增加的社会就业压力使得学生无法定下心来坚持课堂学习。有的高校为了提高就业率也给毕业生施加各种压力，如有些学校规定毕业生不拿回与用人单位签订的就业合同就不予答辩或推迟毕业证及派遣证的发放。大学生一般从大三下学期就开始忙于找工作，找工作对学习的影响最大。其次是有些学生忙于考研复习，认为现在的教学内容无助于考研，选择离开课堂去参加考研复习班或自学考研课程，还有极少数学生即使来到课堂，却在看考研教材或考研资料，无心听课。毕业生将找工作、考研、考公务员作为自己的首要任务，是导致毕业生课堂出勤率低的重要原因。
3.毕业论文设计流于形式。大部分毕业生迫于就业压力，经常参加各种人才市场的招聘和面试，有部分学生忙于兼职工作，压力大，无法认真完成毕业论文，只能临时抱佛脚，东拼西凑，有个别学生甚至从网上直接下载文章，整段或整篇照搬，没有时间从专业的角度去思考去琢磨。有些专业老师反映，学生的浮躁心理使得毕业论文质量严重下降，论文抄袭现象颇为严重。
4.学习能力评价方法存在弊端。目前大部分学校在课程概念评价体系上忽视对实际技能的考查，考试成绩与实际能力存在偏差，根本无法对学生的学习状况做出实际评价。再加上课程教学内容局限于书本，与社会需求严重脱节，这些都对学生的学习行为有方向性误导，所学难以致用是导致毕业生逃课的主要因素。
三、关于毕业班教学改革的建议
针对上述存在的问题及毕业生的学习特点，我们认为可以从如下几方面入手进行教学改革：
1.改革课程设置，真正贯彻弹性学分制。设置符合毕业班学生实际需要的课程，并让学有余力的学生自主选择所需课程，真正实施弹性学分制。另外还要考虑到学生的实际需要，调整课程内容与教学安排，具体来说就是可将专业必修课开设的时间提前，而将选修课作为毕业班学生的主修课程；或将课程安排在前半学期，后半学期让学生进行毕业论文设计或参加社会实践，到单位实习，这样就可以尽量避免学生在求职面试、复习考研与课堂教学产生时间冲突。此外，增加就业指导课，结合求职简历设计、就业信息搜索、行业就业动态及就业市场形势分析、应聘面试技巧培养等对毕业生进行强化训练和指导，让学生能够积极主动地走进教室。
2.教学方法应讲究多样化。应用型高校是以就业为导向的高等教育，课程教学方法是实现课程教学目标的重要环节之一。课程教学方法改由传统的归纳、演绎、分析、综合等方法向项目教学法、案例法、仿真教学法、角色扮演教学法、操作训练、现场教学、讨论式、行动导向、启发式等转换；教学手段改由“黑板+粉笔”向现代教育技术手段转换；教学场所由传统的单功能专业教室，即描述性、报告性的理论课堂，向多功能一体化的“仿真”职场，即兼有理论教学、小组讨论、实验验证和实际操作的教学地点及“全真”的职场转换。
3.开展校企合作教学模式。邀请企业的业务骨干和行业专家给学生开设专题讲座，传授最新业务知识，开展技能培训，介绍企业文化，或让学生走出校门到企业去见习、实践等，总之就是要通过各种途径培养毕业生的人际沟通能力、分析与解决问题的能力，培养敬业精神与团队合作意识，帮助毕业生准确定位、制订职业生涯规划，提高职场竞争能力。
4.毕业设计与实际相结合。选择企业生产实践中急需解决的技术课题作为毕业设计课题，由教师与企业技术人员联合指导，这是应用型高校人才培养的重要手段，同时也实现了综合毕业实践与就业的有机结合。毕业设计是让学生到公司、科研院所参与实际项目来进行的，在进行毕业设计阶段可以解决部分学生的就业问题。
5.变革考核方式。注重考核方式的多样性。学习目标应当体现在追踪的评价环节中，应根据不同课程的特点，进行相应的评价组合，针对专业课程的评估，不应当局限于传统的笔试法，应当引入多种实际的评价方法，也可以采取口试、平时论文答辩、交调查报告等形式；对技术类课程可以直接通过实验和项目的完成情况给出相应的成绩；增加实践环节，对平时学习效果进行评估，让学生理论联系实际。
应用型高等院校毕业生课程体系改革在专业培养目标和课程设置上要与社会需求一致，从学生本身的基础和学生的毕业倾向出发构建教学课程体系，教学“以人为本”，使毕业生在形成与社会需求一致的学术素养的基础上，为即将从事的专业领域内工作打下良好的理论与实践基础。
参考文献：
[1]杜爱文.高职课堂教学模式与学生参与度关系研究.广州职业教育论坛，2012.6.
第8篇
一、从“商务英语”到“英语商务”的转变
（一）社会经济发展对于英语人才需求的变化
近年来，许多英语教育专家指出中国社会对商务英语人才的需求已经从单纯的对外贸易型人才转向能适应中国经济国际化需求的高层次复合型英语人才（王立非，2011；叶兴国，2014）。随着我国企业“走出去”步伐的加快，亟需熟悉企业营运模式，能在营销、生产、管理、金融等岗位上发挥作用的商务人才。对于这类人才而言，熟练掌握英语交流技能是入职的必要条件。然而根据调查，目前我国在海外工作的人员虽然已超过300万，但在各行业内能熟练运用外语与国外客户洽谈业务、签订合同的人才非常稀缺（蔡基刚，2015）。
（二）商务英语专业的发展和课程体系的转变
商务英语起源于20世纪50年代的经贸英语，其核心课程是外贸英语函电、外贸英语会话、进出口实务等，其任务是为对外贸易事业培养专门的外贸人才（叶兴国，2014）。进入90年代以后，随着越来越多的外资企业来到中国，对人才的需求逐步转向兼具商务知识和英语能力的复合型人才。商务英语逐渐从一门课程转变为一个培养方向，并成长为一个本科专业。在这个过程中，其课程设置、教学模式、人才培养目标在不断更新和完善。
黄伟新（2005）提出从商务英语（Business English）到英语商务（Business in English）逐步过渡的本科教学模式，即：在第四学期开始以英语教授商务课程，并在第八学期用英语撰写商务题目的毕业论文。这种模式将英语作为专业课程的“载体”，发挥英语的“工具性”作用，培养“英语能力和商务专业知识技能均强的复合型人才”。2006年教育部批准目录外试办商务英语本科专业，2007年中国国际贸易协会商务英语研究会提出商务英语本科的课程体系应该由基础英语、商务英语技能、商务专业三大模块构成（叶兴国，2014），管理学、经济学等商务课程首次被明确列入课程体系。2009年出版的《高等学校商务英语专业本科教学要求》（试行）进一步提出，商务英语专业高年级阶段的教学重点应该放在商务专业知识的提高上，要选择性地学习经济学、管理学、国际商法、营销等课程，商务知识课程在四年的总学时中应占有20%～30%的比例（陈准民等，2009）。2012年，商务英语专业被正式列入教育部本科专业基本目录。教育部最新制定的 《高等学校商务英语专业本科教学质量国家标准》 （以下简称《商英国标》） 更是将商务知识与技能模块的比例提高到了25%～35%。由此可见，商务知识类课程在商务英语专业课程体系中的重要作用已被正式确认。商务知识课程是打造该专业的跨学科特性、培养优秀的英语商务人才的重要保障。
二、当前商务英语专业本科毕业论文与《商英国标》要求的差距
在人才培养过程中，毕业论文（设计）是非常重要的环节。《商英国标》指出，毕业论文应重点考察学生商务英语和专业知识的综合应用，以及实践与创新能力。毕业论文可采取实践类或学术类，其中实践类包含商业计划、营销方案等项目报告和行业、企业、市场分析等调研报告。
然而，根植于英语语言文学专业应用语言学学科的商务英语专业在学生毕业论文的指导上要突破传统语言学的窠臼，应用商务知识研究商务类实践课题无疑是一巨大挑战，目前在这方面的教学研究很少。陆道夫（2010）《在英语专业学士论文写作教程》中提出应将语言学、交际学、机构研究等理论应用到商务英语研究中，采用修辞分析法、机构话语法、语料库等方法来研究商务交际事件中商务话语的特点、其文化背景及对相关群体或个体的影响。这意味着本科生毕业论文的研究对象仍是语言现象而不是商务现象。笔者在2015年一次全国性的商务英语教学研讨会上对参会的50余所院校进行的问卷调查也证实了这一现状的存在。对于“贵校商务英语论文选题的方向包括哪些”这个问题，选择市场营销、国际贸易等商务课题的不到30%，而选择各类商务文本翻译、商务信函、商务话语分析的占60%以上。由此可见，当前虽然少数条件较好的大学，如对外经济贸易大学和广东外语外贸大学已经开展了用英语撰写商务题材论文的实践，对于大多数院校，由于受到教师学术背景的影响，商务英语专业的论文仍然是经院式的，英语依旧主要是研究对象而不是研究的载体。
毕业论文是培养本科生创新思维能力和研究型学习能力的重要环节，毕业论文的研究和写作过程是对学生在本科阶段所学习的知识、技能、方法的综合应用能力的检验。作为商务英语专业课程体系的重要组成部分，管理学、营销学、经济学等学科知识如果在毕业论文中得不到体现，显然不符合课程体系设计理念和人才培养目标。因此，引导和帮助学生从所学的商务知识出发、应用商务研究方法、用英文撰写具有实践意义的商务题材的毕业论文，是商务英语专业培养跨学科、应用型人才的不可或缺的环节，也是商务英语专业教师必须面对的挑战。
三、商务题材论文与传统语言学题材论文的区别
（一）研究对象和研究目的的区别
商务题材的论文其研究对象为商务领域中的各种活动和事件，如生产管理、市场营销、人力资源、竞争优势等。从研究目的来看，商务研究主要分为探索性研究（exploratory research）， 描述性研究（descriptive research）和因果关系研究（causal research）（Zikmumd et al 2010：54-61；Saunders et al 2010：137-140）。探索性研究发现和评估企业经营管理中潜在的机会和威胁，从而帮助决策者抓住机遇或化解威胁；描述性研究的目的是对某种商务现象，如目标市场、客户满意度、营销活动等进行细致的描述，从而让决策者深入了解该现象，为正确评估经营效果提供依据；因果关系研究旨在发现某个商务现象，如员工流动率过高、销售额下降等现象产生的原因，从而提出针对性的解决方案。因此，商务研究的目的是为企业的经营活动提供实证数据，帮助企业决策者做出理性的决策，其研究对象涵盖商务活动的方方面面，因而它不同于以商务语言（如：谈判、信函、广告）为研究对象，以提高商务沟通技能和效率为目的的传统语言学题材论文。
（二）研究方法的区别
商务题材论文通常采用实证研究。由于各个企业关注的信息不同，商务研究通常需要采集第一手数据。受到研究的时效性、资金投入等限制因素，数据采集通常采用问卷调查、观察、专题小组和深度访谈的形式。在研究设计上，商务研究最常见的设计是案例分析。商务研究极少采用修辞分析、话语分析、语料库、文本比较、实验等传统语言学的研究方法。
（三）理论基础的区别
商务题材论文研究的基础是商务专业知识而非翻译、语言学知识。根据学校开设的课程，商务题材论文应以管理学、营销学、经济学、国际商法等领域的一个或多个理论做研究框架，在深入了解该理论的内容、发展演变、意义和局限的基础上，将它应用于当今社会的商务实践中，提高学生的理论研究能力、实践应用能力和批评性思维能力，为学生今后的就业或读研深造打下坚实的基础。
四、适合商务英语专业本科生的商务研究模式
本科生在进行论文写作和研究的时候往往受到很多客观条件的限制，如时间、经费、经验、知识面、社会资源等。因此，很多商务研究设计，如行动研究、纵向追踪研究并不适合学生操作。笔者通过多年的商务英语本科论文指导实践，参考Brown（2006）对于商务研究的分类，提炼出四种适合商务英语专业本科生的、具有较强可操作性的商务研究模式。
（一）理论应用型研究
检验学生对理论的理解是否到位，最佳的方法就是看他们能否正确地应用理论去分析商务领域里的实际问题。如学生在市场营销课程中可能会接触到多种定价理论，结合当今市场的热点，如苹果系列产品的热销，学生可能会觉得苹果的热销和它的高价策略之间或许有一定的关系。在这种情况下，学生可以搜集并详细研读关于高价策略的文献资料，将相关的理论用于对苹果系列产品定价策略的分析以解释苹果公司是如何通过高价策略树立品牌形象、赢得客户青睐的。
理论应用型研究通常选取业内颇有影响力的成功案例为研究对象，用相关理论去解释这种成功，从而将朴素的经验上升到理论的高度，以期为同类企业提供参考。当然，学生也可以选择对知名企业失败的案例进行分析，从中总结教训。理论应用型研究的选题范围广，与社会热点结合紧密，有很强的现实意义。此外，因为这类研究主要依靠文献资料和二手数据，因此很容易操作，往往是学生的首选类型。
（二）解决问题型研究
解决问题型研究是从实际问题出发，通过对问题所表现出的现象进行调查和分析，初步诊断出问题产生的原因，再运用所学的商务知识，找出能解决问题的理论和方法。解决问题型研究的选题通常来源于学生的实习经历。如学生在实习过程中发现该企业的销售人员满意度低，流动率高。通过观察和交流，学生可能会把这一问题归咎为绩效考核系统中激励机制的缺失。于是，通过对激励理论和案例的研究，该学生能够针对这个企业提出一套有效的激励方案来解决当前存在的问题。
解决问题型的研究不仅对企业具有实际意义，而且能够极大提高学生创造性地应用所学知识解决实际问题的能力，进而可以锻炼学生为解决实际问题而进行研究性学习的能力。对于有条件的学生，教师应当积极引导他们采取这种方式学以致用，以用促学。
（三）检验模型型研究
“检验模型型研究”是另一种类型的“理论应用型研究”，其研究基础虽然也是商务理论或模型，但由于商业世界变化万千，现有的理论和模型未必适合新出现的商务现象或特定的市场、产品或企业实践，因此“检验模型型研究”的目的是检验现有的理论或模型在新的情况下的适用性，并且根据实际状况提出对模型的修正。
如激烈的市场竞争促使新的营销理论层出不穷。代表信息技术时代营销革命的体验式营销很快风靡全球，学者们为此建立了模型。但是，发源于IT行业的这种新型营销模式是否适合传统行业，或者当今更新潮的互联网行业呢？对于这类问题的研究就是“检验模型型”的研究。学生可以从一个或多个体验式营销模型出发，设计问卷或采访提纲，然后以某个传统企业或新型互联网企业为研究对象，收集一手收据，再通过数据分析验证现有模型是否适用于这个特定的企业实践，哪些方面需要做出调整。“检验模型型研究”不仅是对理论的应用，更是对理论的发展，是对学生批判性思维能力的锻炼。
（四）评估效果型研究
企业为在激烈的市场竞争中胜出，会不断推出新的产品、营销手段、管理措施等。然而这些新举措的效果如何、是否达到预期目标、存在哪些问题是企业决策者最为关心的。“评估效果型”研究通过数据采集，获得相关人群对于这些新事物的态度，从而评估其实施的效果，为决策者下一步的决策提供依据。
“评估效果型”研究的选题可以来源于学生自身的经历， 也可以来源于学生感兴趣的商业世界的热点现象和热门话题，如“从大学生消费心理探究天猫双十一狂欢活动促销手段的效果”、“网购冲击下实体书店体验式营销策略实施效果研究及发展建议―以XX书店为例”、“O2O模式下汽车售后服务市场的发展前景研究”等。
“评估效果型研究”的成果往往是对所研究课题的经验或教训的总结、提出改进意见，为决策者或同类企业的类似活动提供借鉴。由于我们所处的商业世界变化剧烈，新的话题、热点层出不穷，为此类研究的选题提供了无限的空间；同时，通过这类选题，学生能够主动关注和学习新生事物，有利于扩展他们的眼界，与时俱进。
五、商务题材论文在复合型和应用型人才培养中的价值
《商英国标》中明确提出，商务英语专业的人才培养目标为“具备英语应用能力、商务实践能力、跨文化交流能力、思辨与创新能力、自主学习能力”的复合型、应用型人才。用英语撰写商务题材的论文能够从以下四个方面促进这个目标的达成。
（一）促进高级英语技能的提高，突出英语专业特色
用英语撰写学术论文对母语非英语的所有人都是一巨大挑战。除了写论文必须经历的选题、构思、研究设计、数据采集、数据分析、结论提炼等挑战外，语言本身也构成巨大障碍。在这一过程中，学生需要大量阅读英语文献，阅读量和文献难度远远超过平时课程作业和考核的要求。在阅读中，学生不仅仅要完成对所研究的课题理论知识的积累，而且要有意识地学习和积累专业术语的英文表达，体会和模仿学术语言的句型风格。
在写作中，学生需要大量用到释义、总结、描述、分析等英语专业着力培养的高级语言技能，同时学生的英语表达能力、思维能力、逻辑能力也会得到锻练和提高。这些高层次的能力能够为学生未来在职场和学术领域拓宽上升的空间，正是商务英语专业毕业生区别于取得了大学英语四、六级证书的商科毕业生的重要方面。
（二）促进商务学习与英语学习的结合，锻炼用英语获取新知识的学习能力
撰写毕业论文仅仅靠课堂上教师传授的知识显然不够。完成任何一个课题的论文，都必须对该课题所涉及的领域、相关的理论、所选择的案例有较为深入的了解。要做到这点，学生必须通过网络、图书馆、学术数据库等方式查阅大量资料，这一过程锻炼了文献检索能力、信息收集能力；更重要的是，在理解和掌握这些文献资料的过程中，学生自主学习的能力得以提升。如果所阅读的资料是英文的，则实现了商务知识和英语语言能力的无缝对接，深度训练了学生用英语获取新知识的能力。
（三）促进学科知识的应用，打造商务实践能力和思辨能力
如前文所述，《商英国标》中明确提出了商务知识（包括经济学、管理学、国际营销、国际金融等） 是商务英语专业知识体系的重要组成部分。不过“纸上得来终觉浅”，采取本文推荐的四种商务研究模式设计研究方案、写作商务题材的论文时，学生可以选取自己最感兴趣商务学科知识进行深度钻研，并且将这些知识应用于对社会经济中发生的热点事件、典型案例、企业实践的解读和分析，结合实证研究数据，提出自己的观点和主张，从而批判性地建构属于个人的知识体系。
（四）促进思维方式与国际接轨，为未来的职场晋升打下坚实基础
终生学习在当今社会已经不仅仅是一部分人的生活理念，而是职场生存的基本法则。大型跨国企业对于市场调研非常重视，往往斥巨资聘请专业调研机构为其服务。随着中国企业开拓国际市场步伐的加快，十分需要懂得商务研究方法、英语娴熟、能用英语阅读、撰写符合国际规范的研究报告的人才。而企业的高管也必须具有能看懂、用好这样的研究报告的基本素质。在本科阶段用英语撰写的商务论文，从架构、语言到格式都遵循西方学界的标准，这样高起点、高标准的训练将为学生终生的学习和职场的发展垫定坚实的基础。
第9篇
关键词:广告学;实践教学;途径广告学
具有实践性强、注重应用操作的特点，因此在现代广告学教学中，采取多种途径和措施来培养和提高学生的实践操作能力，对于加深学生对理论知识的理解掌握和提高学生的职场竞争力，都有很大的现实意义。下面笔者对现代广告学的实践性教学途径进行探讨。
1构建科学的广告专业理论知识结构
广告学理论课程以“广告是什么”、“如何做广告”、“如何做好广告”三个核心问题，将课程可设置为广告学及其相关理论模块、广告项目运作相关理论模块以及素养养成及素质拓展模块。其中，广告学及其相关理论模块课在大一、大二低年级开设，学生具备专业的知识素养。广告项目运作相关理论模块在大三、大四开设，通过广告市场调研、广告策划和设计创意，广告市场项目方案设计及数字营销下的媒介策略基本知识的讲授，使学生掌握在广告项目运作的每一个步骤所需要具备的能力。素养养成及素质拓展模块是通识教育模块，可贯穿于整个大学四年培养之中，加大与美学、管理学、心理学、社会学、艺术学等相关课程的选修，通过培养学生人文社科类、艺术类修养来开拓眼界、提升学生人文素养，更有利于学生理解广告的运作原理。
2设计符合课程特点的实践环节
广告学课程是一门理论性较强的课程，在广告学课程教学中，教师可以结合课程特点，通过安排实地调研、广告大赛赛前研讨等实践环节，来训练学生的创新能力。教师应该努力研究新的教学方式方法，理论课与实践课并举，以此培养学生的动手能力和创新能力。比如:教师可以组织学生走访大型商场超市等，来了解商品销售、广告宣传与促销情况，深入体会广告对消费者的影响;也可组织学生在校内对大学生群体进行调查，了解大学生群体对广告的关注以及广告对大学生消费产生的影响，利用广告心理学的基本原理，对调查结果进行分析，加深学生对理论知识的理解和掌握。
3做好广告学和其他学科的交叉融合
新媒体环境下，广告行业的发展和媒介环境的发展有着千丝万缕的紧密联系，广告学科和其他学科之间的交叉、融合已经成为了一种不可逆转的趋势。一方面，要突破原有广告学的课程领域，将广告学科专业知识主动和其他学科的专业知识进行良好融合，构建出更“广义”的、更广阔的广告学科课程知识结构体系，使学生广告学知识的获得更加具有包容性、交叉性，拓宽学生的广告学知识宽度，再结合实践广告策划与案例分析，在心理学、统计学、社会学等多学科知识的广泛支撑下，真正实现广告学专业学生新媒体广告能力的切实提升。另一方面，在新媒体带来的新技术层面上，加大新媒体技术应用课程在全部专业学科课程中所占的比例，强化新媒体技术的融合使用，强化新媒体技术的实践操作，通过媒介融合、超媒体技术、广告交互等方面的充分学习，推动广告学和其他学科之间的交互融合。
4以赛带教将理论课程与技能课程相互结合
在实际教学中，教师可以在目前的广告专业教学过程中，通过“以赛带教”，在课程中引进全国大学生广告艺术大赛、中国大学生广告艺术节学院奖、台湾时报金犊奖、戛纳幼狮等广告赛事，让学生在广告赛事的创作过程中，更深刻的理解和运用广告专业理论知识，把理论和实践有机地结合起来。以全国大学生广告艺术大赛为例，作为一项由教育部指导的文科竞赛活动，在国内高校有较强的影响力。该赛事在每年的春季学期举办，命题单位是有赞助商提供，参赛学生在老师的指导下通过对命题单位的相关产品及服务进行调研、体验后根据不同的类别创作不同的广告作品。在项目运作中，从创作初期的市场调查、竞争者调查、消费者调查，到中期的广告策略制定、广告创意激荡，再到后期的广告内容的执行全过程是一次完整检验广告相关理论知识的过程，可让学生边创作边思考，启发学生发现知识理论背后的因果联系。
5重视模拟实战
模拟实战，即在广告教学中，通过案例教学、项目模拟、模拟广告公司及相关活动等形式，来创设广告业务情境，强化实战训练。教师应根据广告学科特点，精心设计课堂教学，变单纯教学为多元化教学。如通过模拟广告公司、媒体广告部及企业广告部，使学生对现实复杂的广告运作有一定的感知，能起到良好的实践作用。同时，还可以根据学生的兴趣与特长，成立网络与多媒体、影视制作、图书编辑与策划、摄影等课余工作小组，在老师的指导下，创造良好的实战氛围，让学生在实在训练中积累更多的经验。
6做好学生反馈和行业反馈机制的设计
新媒体环境下的广告学教学，知识更加具有灵活性，操作更加具有应变性，因此，反馈机制的确立势在必行，对于广告学教学来说，反馈机制应当包括学生反馈和行业反馈两个层面。从学生反馈层面来说，重点是教师要通过反馈机制，及时了解学生的学习情况，反馈可以采取微信群、QQ群等新媒体途径实现，也可采取更为直接的面对面交流的方式实现，教师可以根据实际情况灵活选择。从行业反馈层面来说，最行之有效的方式就是校企结合，通过校企结合共建专业教学体系的方式，双方都可受益，在企业获得了人才资源、人才渠道的同时，学校也可借助企业的窗口，更为直观地了解社会广告行业的普遍现状、人才需求、发展方向等，从而及时调整教学重点，培养更具有实践应用能力的专业人才。总之，在现代广告学的教学中，教师要根据实际情况采取多种途径和措施，丰富实践教学方法，培养和提高学生的实践操作能力，提升广告学实践教学的效果，进一步加深学生对理论知识的理解和掌握，最终提高学生的职场竞争力。
参考文献:
［1］陶丽萍，熊文军，熊洁芬．广告专业实践教学与改革研究．今传媒，2009-01-05．
［2］广告专业毕业论文．百度文库，互联网文档资源，2012．
［3］姚婷．全媒体环境下广告心理学教学模式的创新方向探索．新闻研究导刊，2015-06-10．
［4］姜笑君．创新教育理念下谈广告心理学课程教学改革．教育教学论坛，2014-10-01．
第10篇
关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力
职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄牙颍2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。
一、 职场隔离的定义与类型
1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。
本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。
Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。
2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。
职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。
3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。
对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。
对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。
二、 职场隔离产生原因
基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。
1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。
2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。
3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。
4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。
5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。
6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。
除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。
（1）黄牙颍2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突’是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。
（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。
（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。
三、 职场隔离的对策
职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。
对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。
对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。
对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。
参考文献：
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[3] Mann， S.，Varey， R.& Button，W.An exploration of the emotional impact of tele-working via computer-mediated communication.Jo- urnal of Managerial Psychology，2000，（15）：668-690.
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[10] 李锐.职场排斥对员工职外绩效的影响：组织认同和工作投入的中介效应[J].管理科学，2010，（3）.
[11] 闫茜莹.组织认同、组织自尊与情绪劳动的关系研究[J].人力资源管理，2011，（7）.
[12] 李兴娜，凌文辁.组织自尊问题研究[J].中国人力资源开发，2011，（8）.
[13] 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学学位论文，2011.
基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71372184；71302107）。
第11篇
关键词：校企合作 思想政治教育 实践教学
1 思想政治理论课教学的意义
“思想政治理论课”是高职院校各专业开设的公共基础必修课，通过对课程的学习，对培养高职生思想道德品质、树立正确的世界观和人生观、对学生今后工作有着积极的作用。课程通常在大学一年级开设，分为两个学期进行讲授，一般每学期48学时，以理论教学为主，辅以一定课时的实践学时，但总的来说，实践教学课时较少，然而该课程在教学内容上，理论性比较强，学生在学习的过程中往往感到内容枯燥无味，教学过程大都在教室内完成，这都要求授课教师根据教学内容选用恰当的教学模式、教学方法和教学手段去教学，加强学生自我学习，让学生积极、主动地学，提高教学质量和效果。
高职教育的目的是培养生产服务一线技术技能人才，当前职业教育的改革向着“校企合作，工学结合，顶岗实习”的模式发展，学校与企业共同办学不仅能接近两者之间的距离，同时也为思政课开辟了一个实践教学的场所，这样可以加强思想政治理论课的实践过程，培养学生的综合素质和能力。
2 校企合作的意义
2.1 校企合作培养高职学生，是工学结合培养模式的具体体现，学校与用人单位共同办学，资源共享，共同制定教学计划、教学大纲、教学内容，共同编写特色教材。使得学生能将在学校里学到的知识在社会、企业中进行实践，做到“零距离”对接，是一种以市场和社会需求为导向的有效办学机制，充分利用学校的教育资源和企业的真实工作环境，将课堂教学与企业实践操作相结合，是为社会、企业培养出所需的应用型人才。学生通过企业一线能工巧匠或有丰富经验老技师的指导下进行实际操作，能培养学生的敬业精神，锻炼学生的动手能力和执行能力等，对培养学生全面素质、综合能力和就业竞争力具有重要意义。
2.2 “校企合作，工学结合，顶岗实习”是当前各高职院校教学改革的重要模式，学校根据企业的岗位要求开设专业，制定课程，加强实践教学体系的建设，解决传统职业教育中专业、课程与就业之间的脱节，实现教学内容与实际操作的对接；同时利用校企合作，可以组织职业院校教师到企业实践，企业技术人员到学校教学，促进职业院校与企业合作共赢。
2.3 各职业院校通过与企业的深度合作，实现教学过程与生产过程对接，着力提高学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，促进学生全面发展。工学结合、校企合作、顶岗实习的形式得到了丰富和发展。推动教师紧贴岗位实际生产过程，改革教学方式和方法，提升专业教学水平，深化人才培养模式改革。
2.4 企业参与制定专业教学指导方案，建设职业教育课程体系更加普遍。同时，推动学校与行业企业建立和完善教育教学指导机构，创新教学环境、课程体系、教材建设、教学方法和教学评价，增强人才培养与企业发展的针对性和适应性，推动企业参与课程体系建设。
2.5 通过校企合作，将企业文化、企业精神带入高职院校，可以利用企业的管理制度和用人标准，培养学生的职业责任感和敬业精神，创新学生的培养模式。
3 高职“思政课”教学与校企合作的探索
“校企合作”是将学校培养人才与企业对接的一条“直通专列”，通过在企业的实践学习，让学生亲身感受职场氛围，树立职业道德，培养竞争、合作的团队意识，把理论知识转化到实践工作中，从中获取企业经验和能力，形成学校与企业共建的人才培养模式。结合“思想政治理论课”教学，就如何加强“思政课”实践教学做了一些思考和探索。
3.1 校企合作可以提供“思政课”真实的实践教学职业场景，通过合作教育，对有实际职业经验的双师型教师提供了保证，同时，校企之间的合作，可以使高职“思政课”在教学方案、教学计划、教学大纲、教学内容、教材建设、实践教学等方面更贴近社会发展的需求，使得“思政课”教
师队伍的理论与实践水平得以提高，利于队伍建设和发展。
3.2 “思想政治理论课”在校企合作的作用下，能提高高职学生职场的心理素质、职业道德、服务意识、诚信意识、实践能力和创业能力，做到知识与操作技能的对接。因此，各高职院校的社科部要与企业密切合作，将实践教学与理论教学合理安排，将社科部的“思政课”与学院内党务、行政、团委、辅导员等相关部门的思想政治理论人员整合，共同承担教学任务；将校内实习与校外社会实践相融合；将教学内容进行项目化教学，按照不同的内容进行分类，结合当前时期的社会思想情况，针对性地进行讲授；理论教学和实践教学融为一体，灵活运用案例分析、分组讨论、角色扮演、启发引导等教学方法，增强教学的科学性、趣味性，引导学生积极思考、乐于实践，提高学生的语言表达能力、分析问题和思辨、应变的能力，增强了自信心，提高教、学效果。
3.3 “思政课”教师带着思想政治工作课题与专业教师一同带学生进行实践教学活动，参与工学结合、校企合作的培养模式，通过真实的社会、教育、工作环境收集思想政治教育资源，增强职业认知，撰写论文与调研报告，为课堂教学提供丰富生动的第一手材料。
3.4 注重过程，改革考核办法。将理论教学与实践教学结合，将对学生的考核融入过程，注重实践，以综合考核的方式给学生判定成绩，实行“过程+实践论文”的考核方式，过程以课堂考核、平时表现为主，实践论文以学生在企业实践过程中带着问题进行实践，将问题在实践中解决，形成文字材料，这样能起到培养学生用理论知识解决实际问题的能力，注重过程的考核形式，更有利于学生综合素质的培养。
总之，校企合作的人才培养模式对培养学生的实际能力具有重要作用，让学生在做事中学会做人，因此，思政课通过校企合作既让学生学到和掌握了知识与技能，也为祖国培养了有道德、有文化、有知识的接班人。
参考文献：
[1]梁英平等.工学结合模式下提高思想政治理论课实效性研究与探索[J].中国教育与社会科学，2009，4.
[2]郑晓云.准确把握高职思政课实践教学与专业实践教学的关系[J].职教论坛，2009，2.
第12篇
关键词: 中小学教师 职场环境 工作效率
一、关于职场环境的基本理论
职场环境,也称工作环境。所谓职场,即工作、任职的场所。ISO14001:2004标准对环境的定义是:组织运行活动的外部存在,包括空气、水、动物、人,以及它们之间的相互关系。在这一意义上,“外部存在”从组织内部延伸到全球系统。以此为基础,即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,包括职业的自然环境与社会环境,如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。ISO9001:2000标准对工作环境的定义是:工作时所处的一组条件;并在注释中指出“条件”包括物理的、社会的、心理的和环境的因素(如温度、承认方式、人体功效和大气成分)。
职场环境对于工作绩效十分重要。研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。高绩效的取得更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8个大项55个单项组织获得高绩效的环境因素。研究发现,高绩效的工作环境具有指标:第一,组织在培训方面的投入和持续的学习能力高于竞争者。第二,组织内部对信息的分享程度高于竞争者。第三,组织内部员工加大对管理决策的参与程度高于竞争者。第四,与战略相关的组织结构的合理性高于竞争者。第五,产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者。第六,与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性高于竞争者。第七,员工工作的安全性和归属感高于竞争者。第八,组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
心理学的研究发现,为了提高工作绩效,人与环境必须匹配。在这方面,霍兰德的工作环境类型理论对此进行了针对性研究。该理论的核心观点认为人的个性结构存在差异,人们要根据自己的个性特点找到适合自己的职业,以达到人职匹配的目的。其主要假设为:其一,大多数人可以归纳为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型:其二,工作环境也可以分为以上相应的六种类型;其三,人都在追求某类工作环境,这类环境有助于个人施展技术与能力,展示态度与价值,胜任问题的解决与角色扮演;其四,人的行为由人格与环境的交互作用所决定。以此为基础,霍兰德将人的个性与环境归纳为六种类型,并详细描述了与这六种类型相适应的职场环境:实际型的人适合有规则和需要技能的行业,喜欢较具体的工作,穷于应付人际交往,具体表现为重视事务,不喜欢抽象、模棱两可、社交性质的职场环境;研究型的人聪慧、抽象、善于分析,喜欢需要智力的独立工作,适合做科研,具体表现为重视客观的数据、科学,认为自己好学,有自信,拥有数学和科学方面的才能;艺术型的人喜欢通过艺术进行自我表现,喜欢有想象力、创造性的工作,避免事务性的职场环境,认为自己具有创意,富有自觉性,不按牌理出牌,重视美的追求;社会型的人喜好社交活动,关心社会问题及社区服务取向,适合需要人际交往的工作,喜欢以社交的方式来解决工作及其他方面的问题,重视社会问题与人际关系;企业型的人外向、进取,适合管理和销售类工作,喜欢以企业的方式来解决工作及其他方面的问题,认为自己具有领导与表达的能力,重视权力与成就;事务型的人喜好有结构、系统条理的工作,适合从事公务或文书事务员之类的工作,避免抽象、艺术的职业环境,认为自己具有文书与数学的能力,重视商业与经济上的成就。
二、对我国中小学教师职场环境的分析
根据对职场环境的定义及对相关理论的分析,我国中小学教师的职场环境大致可以分为物理环境、组织环境、制度环境和心理环境四个方面。
1.物理环境,即工作的物质条件。改革开放以来,我国教师的工资待遇发生了很大变化,中小学教师工作的物质条件有了很大改善。根据国际通行的比较法则,人均GNP在500美元以下的国家,教师收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的国家,则比工人高约50%,我国教师与工人的差距总体上看基本维持在1.5:1左右,基本达到了这一水准。
2.组织环境,即工作场所内的种种结构性存在,比如性别比例、工作时间、校际差异等。目前我国中小学教师性别比不均衡问题非常严重。调查显示,女教师比例高达81.3%,男教师比例仅为18.7%,而男女教师比例失调问题在城区比郊区更严重。城区女教师比例比郊区多5个百分点。另外教师年龄以35岁以下的年轻教师为主,占60.7%。从教师毕业时的学历分布看,中专或者高中的比例为38.4%,大专占30.8%,本科占29.9%,研究生以上为0.9%。小学教师以中专和高中学历为主,占54%,中学教师以本科学历为主,约占52%。城区高学历教师明显比郊区高。城区本科学历教师占40%,郊区仅17%。多数教师积极进行学历进修。19%的教师参加了大专学历的进修,45.7%的教师参加了专升本的进修,另外有11.2%的教师参加了研究生学历或课程的进修。调查还发现,不少教师都在超时工作。教师每天在校时间一般为7至11小时,超过了一天工作8小时的“国家标准”。教师每天用于备课的时间多数为2至3小时,小学教师备课时间比中学教师更长。教师每天用于上课的时间也为2至3小时,小学教师上课时间比中学教师更多。中学教师上课2小时的占近60%,而小学教师上课3小时的占近60%。此外,地理、美术等“副科”老师每天的上课时间要多于语文、数学等“主科”教师。教师每天批改作业的时间约为1至2小时,数学、语文老师批改作业时间最长,多数为2小时左右,美术、地理学科教师多数在1小时内能完成作业批改。办学条件越好的学校,教师用在批改作业上的时间越多。此外,绝大多数教师每天要用1小时时间指导学生进行课外活动,教师用于事务性工作的时间每天也约为1小时。
3.制度环境,即对于教师作为一种职业的相关制度安排。我国在20世纪80年代末期推行了中小学教师职称制度,并与物质待遇挂钩,明确划分了教师的专业级别,把教师的学历水平、胜任工作的能力、实际工作的成绩和效果作为定级和晋升的标准,大大提高了教师工作的积极性。某权威网站曾公布过一份职场调查报告。在近7000职场人中,超过半数的人表示,如果可以重新选择,会选择教师这个职业。接受调查的职场人主要属于白领阶层。65.2%的职场人认为教师这一职业的最大优点是稳定,而32.7%的职场人则认为,教师行业年龄越大越具有竞争力,不用担心年龄的问题。尽管大部分人认为教师职业收入不算丰厚,但是调查显示51.6%的职场人表示,自己如果能够重新选择职业,愿意选择教师这个职业。其中17.7%的职场人的选择原因是觉得教师是一个受人尊敬的职业,还有33.9%的职场人则是被教师可以放寒暑假所吸引。
4.心理环境,即教师对于个人工作状态的主观体验。一项“关爱教师”的调查显示,63.2%的教师需要心理减压,51.8%的教师认为平时工作“疲于奔命”,88.6%的教师认为工作量呈上升趋势,52.84%的教师希望自己得到心理健康咨询。
三、结论与讨论
根据上面的分析可以看出,目前我国中小学教师的职场环境总体状况正处于改善过程中,但也面临一些突出的问题。
1.办学条件。由于种种原因,目前我国中小学教师工作的物质条件在全国范围内仍然存在较大的差异,其中班级规模较大具有一定的普遍性。在对班级人数的调查中,67%的教师认为,班级规模在25人以下才能够关注每一个学生,但实际班级规模比教师们的理想偏大。数据显示,11.2%的班级人数超过45人,35%的班级人数在36人至45人之间,40%的班人数在26人至35人,只有13.4%的班级人数少于25人。
2.职称评聘。目前我国中小学教师职称评审中的规定已使许多教师在长期的重负之下陷于职业倦怠,并引发许多社会问题。为了解决这一问题,目前各省市正在着手进行中小学教师职称评审制度的改革。本次中小学教师职称制度改革试点工作的重点是统一中小学教师职称体系,建立统一的中小学教师职务制度,教师分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。同时完善评价标准,在职称评聘时,要充分考虑教师与人的专业性和实践性,坚持育人为本、德育为先,注重师德素养,注重教育教学工作业绩,注重教学方法与艺术,注重教育教学一线经历,切实改变强调论文、学历的倾向,引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。
3.身份认同。在我国中小学教师原本作为国家工作人员任用,具有干部身份。1994年实施的《教师法》明确规定教师是专业人员,实行聘任制,任用方式发生本质转变,这种转变的过程目前仍在进行之中。然而,无论是从理论支撑、制度构建,还是从实际操作看,目前中小学教师任用制度的变革都还有诸多问题亟待解决。这些问题概括起来,集中体现在三个方面:一是我国中小学教师任用的法律关系不明确,致使中小学教师的身份无法定性;二是没有对中小学教师身份的准确定性,造成任用制度的结构和具体规则的设计存在弊端;三是教师任用之法律关系的不明确及任用制度的缺陷,导致任用纠纷发生后难以确定合适的法律救济途径。我国1993年10月施行的《国家公务员暂行条件》中关于公务员的适用并不包括教师,《教师法》中也没有将教师纳入公务员系列,这表明教师不属于国家公务员,既不享受公务员的权利,又不负有公务员的义务,现实中教师尽管不具备公务员身份,但却和公务员一样履行公务员的职责和义务,严格执行国家的教育意志,而在权利方面与国家公务员相比却没有法律保障。如公务员职业要受到法律保障,没有失业的威胁,而“教师公务员”却动辙要受到下岗的威胁。
4.心理压力。根据相关调查,目前78%的高中教师认为,升学率是最大压力;80%的初中教师希望有个宽松的教育环境;30%的小学教师认为,对自身业务的提高存在压力。造成教师心理压力增大的原因很多,从来源上说,主要包括三个方面:一是来自同事与领导的压力,即人际关系的压力;二是来自学生方面的压力,即应试教育的压力;三是来自于自身的压力,即学历提升或职业发展的压力。除此之外,在学校的组织结构方面,科室制组织结构使教师的专业角色受到挑战,减少了其自主性,加重了教师的工作负担,也使得整个学校气氛更趋向于非人性化。由于教师本身的进修渠道非常有限,在刻板的官僚体制下,职业发展的阶梯相对减少,久而久之,教师便易产生倦怠。再加上,现在虽然推行的是素质教育,但很多学校实行的依然是陈旧的评价体制,评价一位教师是否优秀,不是看教师能否尊重、爱护每一个学生,因材施教,充分发挥学生的特长,而仍旧是用高考指挥棒说话,学生成绩好,教师才可能评优秀。这就使得相当一部分教师不得不跟学生一样依旧在升学压力下超负荷运转。那么,如何缓解教师的心理压力?一是要转变观念,切实从应试教育转到素质教育的轨道上来。二是要通过制度创新,完善教师职场规则,避免“关系”主导教师晋升。三是尊师重教,提升教师职业的社会地位和声望。
总之,教师是生活在现实、具体环境中的人。保障中小学教师的生存和工作的基本条件,是教师工作环境的基本要求,也是教师完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。教育是一项公共事业,教师是专业工作者。公共事业需要政府保障和公众支持,但对在教育专业领域内的工作,公众在要求教师承担责任的同时,必须不侵犯其专业自。
参考文献:
[1]王春燕.教师:从职场专业发展走向生命关怀的个体成长[J].全球教育展望,2008,(6).
第13篇
论文关键词：高校;青年教师;职业倦怠;解决措施
1 高校青年教师职业倦怠的原因
1.1 教学方面
高校青年教师处于学术梯队、年龄梯队、教学资历梯队的最末端，许多繁重而琐碎的工作都是交由他们来完成。他们当中的很大一部分都是大学毕业后便走上工作岗位，教学经验十分有限，无论讲哪一门课，对于他们来说都是新课。而且，需用多媒体方式讲授的课和难度较大的课一般也都是由青年教师来讲，所以导致备课的压力很大。
高校的不断扩招使得在校生数量越发庞大，教师承担的课时数不得不增加。青年教师的周课时数大多为二十节左右，还有的要讲两至三门课。工作量巨大很容易导致职场新人产生疲劳、厌倦的情绪。
1.2 科研方面
由于教学经验少，讲的又是新课，且不少青年教师不止讲一门课，所以他们不得不花大量的时间用在备课、上课方面。能够用在科研上的时间几乎没有。另一方面，青年教师毕竟刚参加工作，对创新教学理念、完善教学方法等还未来得及形成自己独到的见解，撰写论文有很大困难。以上两点使得青年教师短时期内在科研方面的成果很少，而他们大部分人又具有硕士以上的高学历。这就让青年教师们感到很尴尬，没有成就感。
1.3 职业发展方面
教师这个职业要想获得丰硕的成果，成为一位“名师”，必须要经过多年的积淀。而近年来，对“一夜暴富”、“出名要趁早”的狂热追求，使得人们尤其是青年人多了些浮躁和虚荣，少了些踏实和理智。量变引起质变，而量变的过程是漫长的，是令人感到煎熬的。高校青年教师对此要有清醒的认识，戒骄戒躁，逐渐积累教学经验和科研经验，并多向老教师请教、多听课。
另一方面，高校青年教师们面临的考试比老一辈教师多了很多。教师资格考试、职称考试、各种专业技术资格证书考试等，给这些压力已经不小的职场新人们又增加了不小的负担。
1.4 个人经历方面
高校青年教师的个人经历可以说是在父母的重望下一路“考”过来的。本应该是纯真浪漫的少年时光，却总是笼罩在压力与竞争之下。这些青年人们刚刚摆脱多年求学的压力，又不得不面对作为职场新人的压力。适度的压力对人们奋发向上能够起到一定的促进作用，也就是所谓的“没有压力就没有动力”。但压力过大，持续时间长，难免让人心生厌倦与疲惫。
驱使人们积极热情地从事某项活动的最重要动力就是新鲜感和好奇心。广大高校青年教师求学多年，对教育事业已无新鲜感。这很容易让人产生困乏、倦怠的情绪。
1.5 家庭生活方面
青年教师的工资、福利待遇属中下水平，且很少变动。在物价飞速上涨的今天，上有老下有小的青年教师们，经济收入不涨，但日常开销却不断上涨，他们的经济压力和心理压力可想而知。
现在已经不像过去那样有福利分房的政策了。刚参加工作时间不长的青年人，尤其是外地人，不得不过着四处筹钱买房、每月工资省着花还房贷的“蜗居”日子。
女教师面临的压力还要多一种，那就是生育的压力。由于高等教育专业性强，“一个萝卜一个坑”，每名教师只负责讲固定的那两三门课，一旦出现某位教师因病、因生育不能上课，将会严重影响教学秩序，不像中小学教师那样可以由其他教师代课。所以，这就出现了大学女教师要想生育，必须“排队”的情况。在孕期，课时量如果少一些，工资便会少；如果多，身体又吃不消。而在哺乳期，她们一方面承担着初为人母这一陌生、全新的职责，另一方面克服着工作上的巨大压力。个中滋味，我想我们能体会得到。
2 高校青年教师如何克服职业倦怠
2.1 教学方面
一是“万事开头难”。已适应多年悠闲、舒适大学生活突然进入快节奏职场的高校青年教师，要清醒地认识到这一点。不要总抱怨压力大。要有积极的心态，坚信“办法总比困难多”。已讲过课程的教材、教案、练习题、图纸、课件、教学总结等资料要妥善整理、保存好，并要写出本学期对每个班的教学心得体会、教学难点是如何克服的等等，方便下次再讲这门课时使用，并注意不断更新。
二是寒暑假的大块时间要充分利用起来，抓紧时间备课和准备教案、练习题、课件等，因为“慢工出细活”。那种明天上课，今天晚上匆匆看几眼书的备课方法是不可取的，也是不负责任的。
三是要有信心，不要盲目自卑。不要总去想自己教学经验少、资历浅、讲课不熟练等劣势，要多想想自己在工作中的优势和成就。自己年轻，和学生们拉近距离就会非常容易；所受的高等教育比较完善，眼界比较开阔，接受新鲜事物、学习新知识的能力都很强；外语、计算机水平都比较高……这些都是老一辈教师相对薄弱的方面。
四是要多思考、多往前看。让人产生倦怠情绪非常重要的一个诱因就是满足现状、停步不前、没有奋斗目标等等，这些都不应该是一名青年人，尤其是担负教书育人艰巨使命的高校青年教师应有的状态。要做好自己的人生规划，下一步是“”，还是“跳槽”、考博、出国留学等，并朝着目标努力。此外，对教学过程中遇到的问题要多思考。现在的大学生基本上是90后了，他们与80后有着显著的不同，要多观察、多体会不同年级、不同班级学生的特点，考虑如何更好地做到因材施教。广大青年教师的社会人脉资源还不够丰富。针对这一情况，要积极调动亲友、以前的同学等社会关系，积极促成校企合作项目，积极推荐优秀学生就业，为所在学校、所在系做出实实在在的贡献。这样才能大大提高自己的组织能力和作为一名教师的人格魅力，才能在教学梯队中提升自己的评价和地位。
2.2 科研方面
一方面，要多参考核心期刊上的其他高校教师的论文，了解期刊用稿的最新要求。多和其他教师交流、探讨，或许能为论文的写作提供一些灵感。
另一方面，撰写论文要从“小”做起。并不是只有那些高深晦涩、综合性极强的问题才能成为写作的素材。教学过程中自己创造的讲解知识点的小窍门、对权威学术观点的疑问等等都可以成为写作素材。其中，最关键的是要“用心”。写作灵感与素材不会自己送上门来。
2.3 职业发展方面
要知道，成功者都是脚踏实地的。教师这个职业更是如此。目前，教师职业无论是社会地位还是工资待遇都比过去好很多。许多“名师”以前都经历过入不敷出，甚至受政治迫害的生活。
教师经常告诉学生们：考试并不是目的，只是手段。这句话青年教师们同样要告诉自己。考试“逼”着我们不断学习，扩展知识面。趁着年富力强，青年教师应把理论基础打得扎实一些。
2.4 个人经历方面
在这个竞争激烈、弱肉强食的社会，要想摆脱压力是不可能的。我们能够做到的是积极通过各种渠道释放压力。人类历史上的每一次进步，不都是在承担重压、克服困难的过程中完成的吗？高校青年教师要学会开导自己、摆正心态，逐步培养自身积极向上的乐观心态，时刻牢记“有压力，才会有动力”。
高校青年教师中绝大部分是70后、80后，是从应试教育体制中走过来的，大部分时间都花在了学业上。他们不妨利用业余时间、寒暑假培养自己的兴趣爱好。一个热爱生活能给学生带来美的享受、“立体化”的教师，才是一个真正有魅力、能更好履行教书育人使命的教师。
2.5 家庭生活方面
初为父母，必定不适应，况且他们当中很多都是独生子女。起初的艰难是需要努力克服的，要坚信“没有过不去的坎”。我们的父母不都是这样熬过来的吗？
第14篇
从我本人的经历来看，是经历了一个联想组织的营销大赛，然后投递联想实习简历，简历通过后便是联想apa考试系统笔试。该笔试分为托业英语考试，微软软件应用测试和职场心理测试三个部分。作为英语专业学生，第一关的托业英语考试自然不在话下，小小的占了优势。第二关的微软能力测试也比较容易。只要平时对excel , word ,ppt等操作比较熟悉，要全部通过也不难。第三关职场能力测试则要求被试者实事求是，不要瞒天过海，因为这样一个心理测试本来就有一个测谎的过程，所以被试者只要按自己的实际情况就一般都没有问题。
经过笔试，接下来当然是面试了。笔试的时候还有20个人左右，在面试的时候就只剩下整整10个人了。当天的面试是在联想重庆分公司的三峡会议厅举行。面试者为联想驻重庆分公司的hr以及市场推广部主管春娟姐。面试分为两轮，第一轮为英语口语测试，被试者抽取一个topic 然后在阐述一分钟，同时这个过程中包括简短的自我介绍。面对这一关，我们英语专业的同学又占了好些优势。第二轮是无领导小组讨论，这样的面试要求被试者既独立又合作的表现，最后达成一致结论。整个过程中，hr及主管在旁边观看每个人表现并且进行打分。奇迹般的，最后我们十个人全部都顺利成为联想2010实习生。
经过笔试和面试的筛选，实习就正式开始了。7月14日，联想负责人召集所有实习生召开会议对实习任务进行分配及其奖惩kpi考核评定，附表如下：
工作安排
工作分类
具体内容
负责人
备注
日常工作
按班主任安排进行
班主任
讨论总结
组织定期回顾与总结
辅导员
1.每双周组织一次,班主任必须参加.
2.课程包括:联想产品,店面营销技巧,校园营销案例分享.
课程学习
实习作业
1、实习日志要求每周至少2篇；
2、由班长每天汇总提交《暑期实习工作日报》给辅导员
各实习生
1、实习日志以实习相关的心得体会、总结、趣事等均可。
2、《暑期实习工作日报》见附件模版
毕业论文
针对9月开学,制定本校开学购机营销方案,资源5000元,销量目标200台.
1.以班为单位提交.
2.第3班学校蓝本为西南政法大学
整体kpi考核
实习生工作
具体内容和要求
评价者
kpi考核（100%）
日常工作
在班主任指导下，完成其规划的日常工作.
班主任
权重50%
讨论总结
积极参与讨论,分享,小结,以及完成布置的培训作业.
班主任
辅导员
权重10%
实习作业
按时按量完成实习作业
辅导员
权重20%
毕业论文
按时,认真完成论文.
欧乐
权重20%
日常工作如下：
工作时间段
工作地点
工作内容
目标（kpi）
权重
开学培训
联想办事处
实习活动介绍及营销基础知识培训
了解店面布局大致情况
第一阶段
店面
ppt制作技巧培训
联想产品系列介绍培训
1、熟悉联想笔记本、消台产品线（把联想笔记本、消台产品制作成系统的ppt并呈现）
2、调查主要竞品产品及促销情况，制作成产品对比表
1、熟悉联想产品系列及主要卖点，制作产品ppt
（考核要点：呈现ppt的逻辑性、全面性、生动性、易记忆）
2、找到竞品主力机型及促销活动，制作产品对比表
30%
第二阶段
店面
店面陈列布置培训
1、了解重庆市区电脑城布局，制作竞争局势图ppt
2、店面陈列布置比拼
1、完成详实的店面布局图及分析现有布局情况。
2、搭建吸引顾客眼球的陈列布置方案。（进店率和成交率做考核参照）
30%
第三阶段
店面
零售技巧培训
1、综合销量比拼
1、协助所在店面冲击更高销量
40%
有了这样的任务分配，我们的实习任务就比较明确了，在实习过程中，我和重大的另两位同学分为一组，并且一组重邮的同学展开竞争。关于两个组的竞争，我不打算细写，因为我认为胜负不是最重要的，重要的是我们在实习过程中学到的东西。总的来说，这次实习我收获颇多，从了解公司内容到理论上培训，以及查店、促销的实践等各方面，我都受益匪浅。
首先，从了解公司的模式方面说，以前在学校的时候，觉得公司只是一个抽象而模糊的概念，而经过这次实习之后，多多少少对公司的运作有了一些了解。就联想驻重庆办事处而言，主要分为“t”（trade）--零售渠道处和 “r”（ relation）模式---大客户部，以及商用模式。同时，我们也了解到一些联想大的分销商如道洋公司，菲易特公司以及创捷公司，其中道洋公司的店面布置做的相当漂亮。除了对公司的运作有了一些浅显的了解外，我们实习生也对联想的全线产品以及对应竞品有了一定了解并且制作了产品介绍ppt以及竞品对比表。
通过对公司基本运作及产品的了解，以后的一个月的实习将会变得更加得心应手，因为很多工作都是围绕这些展开的。
第15篇
从我本人的经历来看，是经历了一个联想组织的营销大赛，然后投递联想实习简历，简历通过后便是联想apa考试系统笔试。该笔试分为托业英语考试，微软软件应用测试和职场心理测试三个部分。作为英语专业学生，第一关的托业英语考试自然不在话下，小小的占了优势。第二关的微软能力测试也比较容易。只要平时对excel , word ,ppt等操作比较熟悉，要全部通过也不难。第三关职场能力测试则要求被试者实事求是，不要瞒天过海，因为这样一个心理测试本来就有一个测谎的过程，所以被试者只要按自己的实际情况就一般都没有问题。
经过笔试，接下来当然是面试了。笔试的时候还有20个人左右，在面试的时候就只剩下整整10个人了。当天的面试是在联想重庆分公司的三峡会议厅举行。面试者为联想驻重庆分公司的hr以及市场推广部主管春娟姐。面试分为两轮，第一轮为英语口语测试，被试者抽取一个topic 然后在阐述一分钟，同时这个过程中包括简短的自我介绍。面对这一关，我们英语专业的同学又占了好些优势。第二轮是无领导小组讨论，这样的面试要求被试者既独立又合作的表现，最后达成一致结论。整个过程中，hr及主管在旁边观看每个人表现并且进行打分。奇迹般的，最后我们十个人全部都顺利成为联想2010实习生。
经过笔试和面试的筛选，实习就正式开始了。7月14日，联想负责人召集所有实习生召开会议对实习任务进行分配及其奖惩kpi考核评定，附表如下：
工作安排
工作分类
具体内容
负责人
备注
日常工作
按班主任安排进行
班主任
讨论总结
组织定期回顾与总结
辅导员
1.每双周组织一次,班主任必须参加.
2.课程包括:联想产品,店面营销技巧,校园营销案例分享.
课程学习
实习作业
1、实习日志要求每周至少2篇；
2、由班长每天汇总提交《暑期实习工作日报》给辅导员
各实习生
1、实习日志以实习相关的心得体会、总结、趣事等均可。
2、《暑期实习工作日报》见附件模版
毕业论文
针对9月开学,制定本校开学购机营销方案,资源5000元,销量目标200台.
1.以班为单位提交.
2.第3班学校蓝本为西南政法大学
整体kpi考核
实习生工作
具体内容和要求
评价者
kpi考核（100%）
日常工作
在班主任指导下，完成其规划的日常工作.
班主任
权重50%
讨论总结
积极参与讨论,分享,小结,以及完成布置的培训作业.
班主任
辅导员
权重10%
实习作业
按时按量完成实习作业
辅导员
权重20%
毕业论文
按时,认真完成论文.
欧乐
权重20%
日常工作如下：
工作时间段
工作地点
工作内容
目标（kpi）
权重
开学培训
联想办事处
实习活动介绍及营销基础知识培训
了解店面布局大致情况
第一阶段
店面
ppt制作技巧培训
联想产品系列介绍培训
1、熟悉联想笔记本、消台产品线（把联想笔记本、消台产品制作成系统的ppt并呈现）
2、调查主要竞品产品及促销情况，制作成产品对比表
1、熟悉联想产品系列及主要卖点，制作产品ppt
（考核要点：呈现ppt的逻辑性、全面性、生动性、易记忆）
2、找到竞品主力机型及促销活动，制作产品对比表
30%
第二阶段
店面
店面陈列布置培训
1、了解重庆市区电脑城布局，制作竞争局势图ppt
2、店面陈列布置比拼
1、完成详实的店面布局图及分析现有布局情况。
2、搭建吸引顾客眼球的陈列布置方案。（进店率和成交率做考核参照）
30%
第三阶段
店面
零售技巧培训
1、综合销量比拼
1、协助所在店面冲击更高销量
40%
有了这样的任务分配，我们的实习任务就比较明确了，在实习过程中，我和重大的另两位同学分为一组，并且一组重邮的同学展开竞争。关于两个组的竞争，我不打算细写，因为我认为胜负不是最重要的，重要的是我们在实习过程中学到的东西。总的来说，这次实习我收获颇多，从了解公司内容到理论上培训，以及查店、促销的实践等各方面，我都受益匪浅。
首先，从了解公司的模式方面说，以前在学校的时候，觉得公司只是一个抽象而模糊的概念，而经过这次实习之后，多多少少对公司的运作有了一些了解。就联想驻重庆办事处而言，主要分为“t”（trade）--零售渠道处和 “r”（ relation）模式---大客户部，以及商用模式。同时，我们也了解到一些联想大的分销商如道洋公司，菲易特公司以及创捷公司，其中道洋公司的店面布置做的相当漂亮。除了对公司的运作有了一些浅显的了解外，我们实习生也对联想的全线产品以及对应竞品有了一定了解并且制作了产品介绍ppt以及竞品对比表。
