主任职称论文范文

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第1篇

在关于教育的研究中，研究学生无疑是其中的重中之重，在学习中，学生是学习的主体，学生的主动性和自主能力的培养是学习培养的关键，这就要求教师在学生学习培养时更多的关注学生主观能动性的培养。在学生主观能动性的培养中，老师尤其是班主任一定要注重细心观察，尽量发掘学生的特长和兴趣。在很多时候，学生的特长和兴趣是处于一种隐蔽和休眠的状态的，甚至学生自己也可能没有意识到，这就需要老师的细心观察才能及时发现。只有及时发现，才能把学生的潜在的能力开发出来，这种开发需要老师更多的发挥他们自身的主观能动性，而不能通过固化的教育条款或者教育方法来使学生自主提升，采用偏激的强迫的方式更是不可取的。因此，在一定程度上甚至可以说，“‘慧眼识金’是挖掘学生潜能助其自主成长的前提与基础，挖掘学生潜能助其自主成长是‘慧眼识金’的根本目标。”差异心理学研究表明，学生的智力水平、机构、发展以及学生人格类型、特质和成熟的早晚等都是存在一定的差异的，美国著名教育家加德纳基于此提出了著名的“多重智力理论”，多重智力理论的核心即是承认个体有多种彼此相对独立存在的智力，这些相对独立的智力不同组合就会形成不同的智力，这就会构成个体彼此间的智力差异。所以说，聪明是相对的，只能说是某个人在某方面智力水平相对较高而已，其他方面就需要重新测评了。在加德纳看来，智力不但是多样性的、广泛性的，而且是动态变化性的。因此，在教育过程中，教育者要采取尽可能多的手段，搜集尽可能多的信息，才能使不同智力组合及智力优势的学生的潜能尽量的得以发挥。有效的学习不仅与智力有关，也与学习态度、学习动机、学习方法及学习迁移等非智力因素有关，在学习中，老师也应该加强对学生的这些非智力因素的培养。

在提升式的教育鼓励中，榜样的力量也是不可忽视的，正如美国著名教育家塞内加所说：“教诲是条漫长的道路，榜样是条捷径。”初高中学生处于一种身体和智力发展的阶段，在成长的过程中，他们都会有意无意的向周边的人和环境寻找参照，而说服教育对处于青春躁动期的这些学生来说，很多时候只能激起他们的叛逆和反抗。但榜样离他们的生活是如此之近，更容易在不知不觉中和他们的思想形成共鸣，激起他们青春的冲劲，不断模仿和赶超。所以，在班主任工作中，合理利用榜样的力量是必不可少的。在最近几年，班主任工作在提升式鼓励教育中，还创新出了一系列行之有效的方法，如物质奖励、目标教育等。物资奖励具体操作就是在平时月考、期中考试、期末考试时，拿出班费或者老师自己出钱购买一些小物品如钢笔、笔记本等对成绩优异或者提升速度快的学生进行奖励，东西虽然不值钱，但对于青春的学生来说，这种荣誉的自豪感是非常有价值和意义的，学习积极性也会因此得到很大的提升，没有得奖的同学也会深受影响，调整自己的学习期望值；目标教育就是班主任在班级管理和学生教育中，要适当的用目标来激励学生，使他们有一定的憧憬，不断奋发进取。在目标的设定中，一定要指导学生制定相应的中期、短期计划并定时检查计划的实施情况，及时合理实现和调整，如果条件允许的话，可以和榜样教育及实地教育等结合，增加目标的现实性意义。

二、惩罚与宽容相结合

在现在的教育研究中，尤其是讨论构建新型师生关系的研究中，很多人强调要尊重学生，主张学生的管理及教育要采取正向教育方式，反对采用反向教育的方式，当然，传统的反向教育方式确实有他不合理的一面，但如果完全采用“无批评教育”也是不可行的。正是在这种社会压力下，很多学校及教师瞻前顾后、患得患失，害怕成为舆论的焦点及其他处罚的对象，不敢认真践行相关规定，采取一种消极的管理方式，危害甚大。其实，惩罚是在学校教育中是十分必要的，它是一种负“强化”，能使犯错者产生自责、羞愧等情绪，形成对自己的一种鞭策，吸取教训，不断改善自身。因此，惩罚是教育不可或缺的一部分，班主任必须合理的加以利用。正如前苏联著名教育家马卡连柯所说“合理的惩罚制度，不仅是合法的，而且是必要的。这种合理的惩罚制度有助于形成学生的坚强性格，能培养学生的责任感，能锻炼学生的意志和人格，能培养学生抵抗引诱和战胜引诱的能力。”

在学生的教育中，惩罚是十分必要的，但惩罚又不能仅仅是一种单纯的惩罚，它需要与鼓励密切结合，要本着“以生为本”的态度，尊重学生的个体差异性，合理的掌握好惩罚的不同方法及力度；其次，不能当众揭学生的丑，以免伤害学生的自尊心，在可以的情况下，应该多一两次的警告，使学生有所警醒，能够改正，惩罚是最后不得已才采取的手段。鼓励和惩罚是教育的两个必要手段，缺一不可，两者并存，合理利用，才能称之为教育。《论语•子路篇》曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”班主任首先是一名老师，韩愈《师说》曰：“师者，所以传道受业解惑也！”班主任不仅要传授学生以知识，更要教育学生如何做人，所以，班主任拥有一颗宽容、博爱之心是十分必要的。人的心理处于冲动时，是很缺乏理智的，这个时候，很容易做出错误的决定和举动，持一颗平和和宽容之心，给自己和学生一个自省的时间和空间，使学生能心态平和地评价自己的言行，从而达到更好的教育效果。《孟子》《梁惠王上》曰：“仁者无敌！”在班主任教育工作中，何尝不是如此，宽恕包容是一种修养、一种智慧、一种胸怀、一种高贵品质、一种人格魅力，这些对于学生来说，就是一种无言的教育，一种深刻的吸引，更不用说在教育中会更有信服力了。当然，宽容不是无限的，很多时候，班主任会遇到学生对自己尊严冒犯的情况，甚至会遇到故意冒犯的情况，这个时候，就必须掌握好一个度的问题，维护自己的尊严，又能使学生在尽可能伤害小的情况下受到一定的教育。“新时期班主任对待自己的职业要树立‘以人为本’的素质教育理念，注重人文关怀、精神扶持，成为学生健康成长的指导者和引路人。”

第2篇

在现实生活和工作中，人们总会对领导者形成固定的印象和看法。根据社会认知理论，人们会以主观整合过的客观事实而非事实本身作为判断标准去解读领导行为，由于整合中涉及到包括知觉、记忆在内的多种元素，因此过去形成的经验和看法是价值标准的重要组成部分。据此，可以推断内隐领导理论正是人们评判自己领导的参照标准，因为它反映了作为理想领导的范例以及领导的标准，表明了人们对领导者的要求和期望。在工作中，员工运用内隐领导理论作为参照标准，会不由自主地将现实中的领导行为与理想中设定的领导特质进行比较，结果有些员工会认为领导的做法符合他对领导的认识而积极响应，而有些人又可能会认为领导的做法不符合自己心目中的领导标准，进而产生抵触情绪，从而产生不同的员工对同一个领导做出的行为有不同反应的现象。因此，了解员工内心的领导者期望与认知到的现实领导行为之间是否一致，有多大差距对提高领导的有效性非常重要。然而，在以往的研究中，关于领导认知的研究偏向于领导者的自我认知和对人们心目中的领导者形象的定性归纳；对内隐领导的研究仅限于内隐领导理论在员工对领导的评价中的影响程度和影响方式，并没有进一步探究测量认知结果和计算认知差异的具体方法。为此，本文的研究目的就是要以企业员工个体为研究对象，探讨在内隐领导理论的参照下，员工认知现实领导行为的结果及其差异的计算方法，并以某代表性企业员工为样本进行实证。

2模型的建立

借鉴前人对个人——组织契合的研究，本文将领导认知差异界定为：员工运用内隐领导理论，通过比较认识现实领导行为而得到的不一致结果。通常比较认知的结果存在三种可能：一是内隐领导理论中的期望与现实领导行为的水平基本一致；二是期望超过现实水平；三是现实水平超过期望。实际上后两种情况都可以看作是不一致。基于以上情况，可以将不一致的结果理解为产生了领导认知差异，建立领导认知差异理论模型（见图1）。

在理论模型的基础上，对领导认知差异的形成过程变量进行扩展。根据凌文辁、方俐洛等人的研究成果可知，中国人的内隐领导理论包括目标有效性、才能多面性、个人品德和人际能力。而对领导行为的测量是模型的难点。在以往这方面的研究中，学者们在不同的阶段根据不同的标准提出了不同类型的领导行为理论，尤其以交易型领导行为和变革型领导行为为近年来的研究热点。通过进一步的文献研究发现，在这些领导行为理论中，变革型领导各变量与选用的内隐领导理论各维度变量最接近，因此为了方便比较与测量差异，笔者将选用变革型领导行为的相关变量测量现实领导行为。根据李超平、时勘的变革型领导行为的结构模型，采用愿景激励、领导魅力、德行垂范、个别关怀对现实领导行为进行测量。据此将研究框架进一步细化，得到领导认知差异的测量模型（见图2）。

3方法与工具的选取

3．1研究方法和研究工具

在有关认知差异的实证研究中，常使用的方法是访谈和问卷调查，由于地理条件所限，本文采用问卷调查的方法收集前期数据。根据图2所示模型，问卷可分为三个部分：①个人基本资料调查问卷，包括性别、年龄、学历、工作年限和工作种类。②内隐领导理论量表，选用林琼编制的中国人内隐领导理论量表。该量表采用5点计分，要求员工根据自己的实际水平与题项描述的符合程度从“很不符合”到“非常符合”分别给予1~5分。四个分量表的α系数均超过0．77，总量表的α系数为0．8997，信度颇佳。③领导行为量表参照李超平与时勘编制的变革型领导行为量表。该量表各维度内部一致性处于0．84～0．92之间，信度较高。此外，考虑到管理中的层级关系，为了使员工更清楚地评价领导行为，问卷要求员工以自己的直接领导为对象，进行领导行为问卷的填写。

3．2数据分析方法

在以往对认知差异的测量与分析中，数据的收集常用两种方法：一种是使用配对样本，通过不同身份人的双重角度获取原始数据；另一种是每位调查对象根据现实和期望两种情况，对同一项目做两次判断来获取原始数据。对认知差异的统计分析也有两种方法：一种是使用差距指标，常以所含项目得分差值的绝对值（｜D｜）总和来计算每个方面的差异；另一种是将两次作答的分值采用T检验方法进行差异分析，T值高低说明差异大小，P值则表示显著性程度。而本文的研究对象仅有员工一方，并且在建模时从期望和现实两个角度选用了既有相似性又不相同的两份问卷，因此以上两种方法都不适用。

通过比较分析，笔者认为可以借鉴契合度的计算方法，将差异分析转化成一致度分析，选用主成分分析法对一致度进行测量。该方法具有以下三个方面的优点：一是这种方法不要求选择完全独立的指标，从而降低了指标选择的难度；二是主成分是从各指标的差异程度和相互关系出发得到的，其结果不仅考虑了各指标的变异程度，还考虑了各指标之间的相互关系，因此其综合原始指标值的信息能力强；三是该方法没有直接对指标采用权重，所得权数是伴随数学变换自动生成，以每个主成分各自的贡献率为权数，最大程度地反映了客观实际，减少了主观性。

4实证分析

4．1数据的收集与样本特征分析

为了避免企业文化和组织氛围对研究对象的影响，笔者将调查对象固定为具有国有企业代表性的某油田公司。通过网络调查与发放问卷两种方式，共发放员工问卷160份，实际回收158份，剔除回答不完整、一题多选等问卷，剩余有效问卷为113份，有效问卷回收率为70．625％。样本基本特征见表1。

就样本的性别特征而言，在男女比例上体现了石油行业的特点；就样本的学历来看，大专及以上学历的人数占大多数，可以保证被测量者更容易理解问卷的题意表达，增加了问卷的有效性和可靠性；就所从事的工作种类来看，基本上符合单位的岗位人员配比。总的来说，样本特征与总体基本保持一致，抽样结果较好。由于指标值分布在1～5之间，没有单位和量级的差别，所以不用进行无量纲化处理。

4．2主成分分析

在上述分析的基础上，考虑到所选量表的成熟性，本文不再对量表的信度和效度进行验证，而是首先运用主成分分析对员工内隐领导理论中的领导特质与其在现实中认知到的领导行为的一致度进行测量，然后根据一致度的高低判断认知差异。一致度越高，差异越小；反之，一致度越低，差异越大。

4．2．1步骤

首先按下列步骤分别对8个影响因素进行主成分分析：①对数据进行KMO及巴利特球形检验，根据Kaiser给出的标准，KMO>0．5才可以进行因子分析；②计算得到相关系数矩阵和方差贡献表，并根据累计方差贡献率大于85％的标准决定主成分的个数；③求得因子载荷矩阵，并利用方差最大法对因子载荷矩阵进行旋转，得到因子得分矩阵，由此建立因子得分函数；④对提取的主成分进行加权求和得到最终评价值，权数为每个主成分的方差贡献率。再按同样步骤对以上得到的8个评价值进行综合分析。

4．2．2分析结果

目标有效性指标的KMO及巴利特球形检验值为0．858，达到标准；由前三项的累计方差贡献率90．106％得知，可以用前三个主成分作为目标有效性的综合评价指标，其评价可信度为90．106％。根据因子得分函数的系数矩阵，得到下面的因子得分函数：

而目标有效性的最终评价值为：

用同样的方法与步骤，可以得到其余7个因素的最终评价值：

将上述8个影响因素的评价值作为评价指标再次使用主成分分析法，可得到113个样本的领导认知一致度的综合评价值，其中最高值为0．74，最低值为－1．67。为了方便观察结果，我们将测量结果按降序排列，并以0为分界点，将样本分为两组：评价值≥0的组成高一致度组，共62个样本的评价值达到高一致度；其余51个样本的评价值＜0，进入低一致度组，表示一致度较低。根据之前的界定，一致度低，则认知到的现实领导行为与理想领导间的差异大。所以前一组的62个样本的认知差异小，而后一组51个样本的认知差异大。

第3篇

1．1中标价低于成本价以嘉兴市为例，近期中标价一般要在标底价基础上下降8%～10%，中标价格相当于按定额计算的直接费部分，甚至是少于直接费部分，中标价已经低于“成本价”。

1．2农民工工资现状调查日前，作者对海宁实际做工的近100位工人的打工工资收入进行了调查，调查情况总结如下:一个人工作一天工资情况在180元～220元之间，平均按每天工资200元。一个月平均工作20d，一年平均工作10个月，年总收入是40000元。实际上每个月工资在3333元左右。这个工资要扣除吃住等开销，吃饭600元，住宿150元，交通300元，其他开销300元，实际剩余工资1983元，也就是一个务工的农民工每个月净剩工资约2000元，年剩余工资2万元～3万元之间。所以说日工资200元，是现在生活条件下一个工人支付的比较低的水平。本文基本上按一个工人每天200元工资标准做全文论述(这里的200元/d，区别于定额中的日工概念。定额中的日工概念8h做工，而本文中的用工为1d，即夏季按11h，冬季按10h计算)。

1．3企业维持营运的费用小型企业中标后，项目的施工任务是由其下属项目部负责具体施工任务。项目部除了应该按照合同约定的工程质量标准完成所有合同规定施工任务外，中标价的1%～3%(不含税)是企业正常生存的费用，无疑也加重了项目成本控制的负担。

1．4人工费的“贴钱”情况为了说明人工费的亏欠情况，本文例举泥工砌筑、泥工粉刷、钢筋制安和木工支模四个项目进行对比分析。实际工人工作1d完成定额人工费与实际工人需要支付工资进行对比。经过对三个项目近50位不同工种的工人实地调查，得出现在工人1d基本完成工作量通过以上分析可以看出，这样中标的项目，人工一项是不赚钱甚至需要赔钱完成的。这时我们不禁有个问题，既然是亏钱做，有哪一个项目承包人愿意干，实际情况出现了两种:一种情况是轻则偷工减料，重则项目经理跑路，把项目直接甩给了公司，由公司来为亏本买单;另一种情况是，经过项目经理自己的努力，项目基本上得到了完成。不讲失败的那些项目，单讲那些能够完成的项目。究其原因，这些项目经理管理确实要有高明之处，通过对这些项目的调查分析，得出以下的宝贵经验。

2人工费控制成功的经验总结

2．1制定人工费成本管理计划中标价格是成本管理的一个总限度，制定计划时尽量不要超过这个限度。从上面的分析我们看出，在当今的市场条件下，不超出定额所限定的人工费总额已经成为不可能。那么就是控制超出的幅度。通过对十几个项目的计算，这个限度就是材料费和机械费综合的3%～5%。对人工费的补贴只能从这里出，而且不能全部用于补贴人工费。这部分还要含上交的管理费和项目部自己的管理费和利润。所以中标后，项目部接受任务施工实施前，需要重新仔细核算，根据具体劳务市场价格制定出本项目的人工费控制标准，这就是人工费控制的大纲。目的就是以尽量低的价格水平控制分包的人工费。

2．2规范签订劳务分包合同很多项目实际承包人受制于自身水平问题，所签订的分包合同比较粗泛。细节决定成败，一份详细全备的合同是项目高效管理的基本条件，是实现控制人工费成本的基础。首先合同应该明确工程项目的内容，应分界明确而衔接为有机整体。工程的质量标准工期应明确到位，当然还要责权利明确。人工费控制成功的一定都签订了规范而责权利清晰的用工合同。

2．3找到好的劳务分包队伍好的分包队伍，也许比普通分包队伍贵，但是一分钱一分货，这样的队伍施工在质量上有保证，管理也规范。质量好，省了整改其实也是节约了成本。劳务分包队不仅仅是人力劳动数量问题，还是一个质量问题。好的劳务分包队，技术水平就比普通队伍要高。如果能够和好的劳务分包队形成长期合作关系，可以得到相应大的优惠幅度，对节约成本就更好。所以人工费控制比较好的项目部，它所实施的劳务分包队一定有相对技术力量好且和项目有长久稳定关系的特点。

2．4大力提倡和鼓励节约首先避免和节约项目部点工的用量是控制人工费成本的又一个主要因素。这条和上述的分包合同签订就有很大关系，如果合同签订清晰而且操作性强，涵盖的所有分项工程能够保证工程全部完成，那么就可以没有点工的发生。几乎所有的项目都会有一些点工的存在，如现场的安保保洁。这样的用工，长期聘用以月工资的形式就是很好的节约成本办法。其次，节约材料。对材料采购、堆放、入库保管、发配料等环节的精心管理，避免非实体性材料消耗。布置科学合理的施工现场，合理布置施工现场平面，选用适宜的工具和装卸方法运输材料，防止损坏和遗洒。就近堆放，避免和减少二次搬运。这些成功的项目对人工费分包人进行了结合材料损耗的绩效考核奖罚，缓解了人工费总额的压力。

2．5严格施工全过程全方位控制人工费成本控制和工程项目部的管理密不可分。工程控制的质量、工程的工期进度、工程的安全和文明施工都和成本是相互影响相互制约的关系。质量有保证工期又快的项目肯定是成本控制也好的项目。正确处理三者之间矛盾统一的关系。要达到人工成本控制的好，必须是施工质量和工程进度都能满足要求的项目。没有好的工程总体控制，人工费成本控制就是空谈。

2．6按时监控劳务分包队作业情况这是强调工程控制的动态性原则。人工费的市场变化是动态的，项目上的工作内容也是动态的，也许我们在施工前的分包合同上大多已经把人工费成本包干了出去，但是对于项目分包方的生产动态要适时介入时时监控。分包方的成本控制和总包方的控制其实是一致的。分包方控制的好总包才能好，千万不能有既然是分包出去的就不用管的思想。如果分包方人工成本控制失败，导致分包人跑路，项目部处理这种烂尾项目不仅费时费力而且还更费钱。项目中只要存在一个不和谐的因素，都会成为顺利完成合同标的危险因素。监控就是能够早发现早解决。只有通过有效监控管理，才能使目标实现，最终实现了项目成本控制，当然包括人工费成本控制。在控制好的项目中有一个共同特点，就是项目部关于劳务用工的考勤制度执行的特别到位。这些成功项目对人工进行了全过程考勤，将工资直接发放到工人手中，减少中间环节的剥利，不仅有利于劳动力成本控制，而且减少了人工费中许多纠纷。

3结语