人事监管论文范文

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第1篇

相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。

比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。

基本矛盾的表现

军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:

一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。

二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。

三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。

这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。

化解军队人事管理矛盾的基本思路

解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。

(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。

标准细化后，大家都知道竞争哪个岗位需要什么条件。细致的标准与条件是保证党对军队绝对领导在选人用人环节客观公正的法宝。党管干部在进口方面由标准管理，党委依据标准选人用人，从选人用人的事务性工作中解放出来，更好地抓运行过程中与人员素质能力相关的大事。

第2篇

MIS建设框架

针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：

1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。

2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。

3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。

4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

人事管理信息化的发展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。具体来说，需要注意以下几方面的内容：

1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前发展。在MIS的实践应用中，一方面满足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发现问题，为改进业务流程积累经验，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的发展趋势。

2加强信息系统信息安全。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，如果信息安全出现问题，那么建立在这之上的所有行为都是无意义的。信息安全可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善安全机制，加强安全意识，道德规范，和具体的规章制度。

3有意识地加强与相关部门的业务沟通，例如统一文件传输格式，为学校统一整合各部门信息系统做准备。

第3篇

切实抓好乡镇机关公务员制度“入轨”工作，不断加强乡镇机关的管理与建设

结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：

1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。

2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。

3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。

4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。

5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。

6“入轨”工作要有个明确的标准和要求，在操作过程中要依照《条例》以及法规来进行，形式化的行为应该杜绝。

积极稳妥解决乡镇干部聘用制问题

乡镇干部聘用制对我国乡镇经济发展和干部队伍建设产生过十分重要的积极作用，但从目前情况看，其历史使命以基本完成，一是当初实行聘用制是为了解决干部的“能进能出”问题，而公务员制度本身就具备了这种机制；二是公务员队伍中干部身份的不同，不利于公务员队伍的有效管理，像是录用干部和聘用干部；三是目前大中专毕业生数量过于庞大，舍弃高学历的应聘人员而选用农民干部的做法也不和时宜，就算是需要少量招收，也能通过公务员的录取机制解决。所以我认为，今后的乡镇机关应该不再启用干部聘用的方式；再就是推行公务员制度，分批解决机关现有“聘干”的“聘转录”。

按公务员录用办法适时补充乡镇公务员

现在乡镇存在这样两个情况，第一，部分职位存在人员空缺需要进行填补；第二，聘请和借用了不少的临时人员。所以在做好乡镇公务员制度“入轨”工作的时候，需要对于临时人员进行清退，在“入轨”工作完成后，按照乡镇的职位空缺和编制来进行补录人员，根据公务员考试录用的准则来进行人员填补。应该注意以下问题：

1拓宽选人渠道。乡镇公务员的补充渠道应该进行扩展，从大中专应届毕业生到转业军人、优秀村干部和企业单位等等。

2乡镇公务员的补充应该是经过公务员考试来录用，由县组织人事部门统一进行公平、公开、公正的考试，多层筛选出来的。

3区别对待。以考核为主要手段，一些情况特殊的情况需要分别对待，首先，乡镇的职位以及录取比例，是根据乡镇的发展水平、经济水平和人员情况来确定的；其次，人才缺乏的地区，应该适当的对报考者的年龄、文化等硬性指标进行降低；最后，在一些特殊的职位上，可以采用考试和考核两者共存的方式。

4严肃考录纪律。做好录取工作的公平性工作，从报名到录用的各个环节都应该杜绝舞弊和作假的情况出现，对于有这些情况的考生，应该当即取消去录用资格。

进一步加强乡镇干部培训工作

1做好对乡镇干部的培训工作，地、县组织人事部门应该将其纳入工作计划当中，进行有效的统一规划。

2要按培训分工，组织各级特别是县级党校、干校和成人院校，在培训计划基础上，分工、分批培训各类乡镇干部。

3上级财政部门对于培训专项经费的下拨应该给予支持，保证培训工作的顺利进行。

4采取到上级部门、单位挂职锻炼、分批外出参观学习、请进来讲学等多种方式提高乡镇干部的素质与专业水平。

5培训工作应该起到应有的效果，不能只注重形式化的来完成任务，应该专业、实用，在培训过程中能够激发学员的动力，让他们才加和支持乡镇干部在职考试，像是一些专业性的考试和函授等等学历的获取。

进一步加强乡镇组织人事工作

乡镇机构的工作效率、乡镇干部的素质、乡镇机构的人员编制等等工作都受到乡镇组织人事工作的制约，所以应该做好乡镇人事工作。目前，各县根据乡镇机构的情况和公务员制度，来加强乡镇组织人事工作的进一步深化，为乡镇的其他工作创造条件。

1对乡镇组织和人事管理的权限和范围进行确定，乡镇应有的权限应该放行。

2要明确乡镇组织人事工作的职责、任务、目标及纪律，并应配备专职的组织、人事干部。

3上级部门对乡镇下发的政策文件和业务指导，应该清楚明确，让乡镇的业务操作更加容易。

第4篇

关键词：景观建筑城市文化人文关怀

90年代中期以来，随着国外景观设计思想的大量引进和新世纪之初景观设计师被国家劳动和社会保障部正式认定为我国的新职业之一，在建筑理论、园林设计和环境科学等学科领域都有基于专业视角的对景观美学的深入研究和探讨。而在美学文艺学界，伴随着生态美学、环境美学与后工业时代人类生存问题的热烈讨论，景观美学、环境美学等概念也活跃在人文学术的视野中，成为美学文论界关注的话题。现代景观设计已逐渐成为城市建设、城乡协调发展和保护自然生态的新的重要环保手段之一。随着我国小康社会建设的全面深入，景观学科和景观教育体系的逐步发展和完善，会有越来越多的景观建筑点缀我们的生活，它们在协调土地和人的关系，营造和谐诗意的人居空间中发挥着积极作用，对此我们应该将其纳入到人文关怀的视野中悉心研究。

一、景观建筑中人文关怀的核心

如今，景观建筑的应用范围十分广泛，从大地的生态规划、流域规划到区域风景规划；从国家的生态保护到国家公园的建设；从城市绿化系统规划到城市广场、步行街规划；从城市公园建设到私家花园的建设；从局部环境建设到街头小品、雕塑设计等都纳入到景观建筑体系。在以上一系列景观建筑的创作中所表现的是一种全新的建筑创作理念。其特点是把景观分析融入建筑的设计之中，通过景观评价来确定建筑在景观体系和自然环境中的角色定位。它要求我们运用现代景观设计理念和生态技术，建造与自然生态环境和社会历史文化更加和谐的建筑。景观建筑是现代景观理念、方法和文化背景相结合而形成的对建筑设计的新的审美方式和创作手段。对于景观建筑中人文价值的追求，是一代又一代景观设计师与规划师的理想与憧憬，从埃克博《为了生活的景观》)、麦克哈格(《设计结合自然》)到西蒙兹《景观设计学――场地规划与设计手册》)，都始终贯穿了创造可持续的、为人类生活服务的的景观思想。可以说，这是西方景观建筑学一个世纪的追求，也是景观建筑学人文价值的核心所在。这一核心也许并没有涵盖景观建筑学的所有原动力，但它却是构成现代景观建筑实践思索中深层价值取向的基础，体现了现代人景观观念的发展和变化，得到了许多景观建筑学者的认可和坚持。以美学、环境和社会需求中人性价值的高扬为轴心，景观中强调人与自然的和谐，强调社会公平的体现，强调对人的精神愉悦的诉求，这些越来越清晰地成为构成其价值体系的基石。从小尺度的庭院和街区花园到巨大尺度的国家公园，其实践中所关怀的价值也许有不同的侧重，但每一个优秀的设计都是美学、社会、环境三个价值评估领域的平衡与综合，而不仅仅是图案化的形式或者功能的简单满足。

工业文明带来的危机正在唤醒越来越多的人，“回归自然”、“敬畏自然”也逐渐成为越来越多人的共识。环境的美化，生态的平衡是当代景观建筑设计可持续发展的重要课题，也成为现代人生存价值观的有机组成部分。景观建筑中强调保护自然生态，充分合理地利用资源，以人为本，与环境为善。景观建筑在扮美人居生活空间的同时，将不仅体现社会发展进步的文化意识，也承载着对人类精神和心灵慰藉的重任。

二、景观建筑中的人文关怀要素

景观建筑的设计应该始终体现功能性、艺术性、生态性和地域性相统一的原则。这既是从景观设计与规划艺术自身发展的特点和规律提出的要求，也是适应当今城市化进程中应该尊重自然保护环境，传承历史文脉和走可持续发展之路的需要。

(一)功能性要素。毫无疑问，景观设计与规划，首先是科学，然后才是艺术，美学。在充分尊重科学规律的前提下，我们必须指出景观建筑中功能性因素的重要性。从规划设计的角度来看，评价景观设计的优劣。不单单在于环境好看与否，更重要的是其是否首先解决了功能的问题，是否形成了适宜的场所感，使用上是否方便舒适，与周围环境是否和谐，土地资源的开发利用是否合理等。景观规划的使用功能存在于各类景观设施自身，它直接向人提供便利、安全、保护、信息等服务。它是景观设计外在的、首先为人感知的因素。因此也是第一功能。有时我们往往过于偏重景观形式的新异怪诞、色彩的眩目夸张和某些象征意义含混的符号构成，而忽略了其技术含量和对功能的合理诠释：人们容易把不无浪漫、理想主义的设计理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和对人的良好服务才是美的真正源头。事实上，形式也只有和功能密切结合，才具有理性的根基。景观的美学价值，只有在功能与形式的相互协调中才能得到充分体现。

(二)艺术性要素。卡尔普纳认为，艺术不能提供任何知识层面的意义，艺术只以美为对象。这句话同样适用于对景观规划的美学评价。景观设计的艺术性因素是一个非常重要的因素。至于附着在景观之上的时代精神民族风格和文化特色，往往蕴涵在我们对形式一观念提出的新的解读之中，而不是我们追求的唯一目标，更不能用替代景观规划设计的权利意志，先入为主的所谓某某文化的特征、风格、功能来束缚甚至窒息了富于想象和创造力的景观设计。如其不然，往往会导致设计的呆板和思维的僵化，所创造出的景观可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蕴涵的败笔。如在有“中国角”之称的武汉南岸嘴地区景观规划的招标方案评审中就体现出这一原则。武汉南岸嘴地区位于长江和汉水的交汇处。北邻汉口，东望武昌，南枕龟山，西接月湖，作为武汉山轴水系的交点，是武汉特大城市自然景观的中心。为了将南岸嘴地区建设成为具有鲜明滨水特色的市民文化活动中心、旅游观光中心，塑造具有国际知名度的标志性景观，武汉市邀请了荷兰、澳大利亚、日本、德国、香港和内地等9家海内外知名的景观设计机构参与规划竞赛，并对提交的11个创意方案进行了两轮评审。在这些方案中，有两个选用了塔的造型，两个用了“白云黄鹤”造型，但效果均不尽如人意。在这些古典的塔式、白云黄鹤式、黄鹤展翅式、万众一心式的造型中无一例外地都被贴上了诸如历史、传统、楚文化、时代精神等标签，而这种将传统文化泛化成一种大众文化的做法，直接导致了传统文化在作为“卖点”和炫耀的存在中消失了原有的深刻内涵。虽然任何一个景观设计。尤其是城市的文化景观设计，必然要涉及特定城市的历史文脉、地理环境以及人文风俗等要素，但一味固守这些，无疑会扼杀艺术的创意和美学的精神。一个真正优秀的景观设计，要体现出继承传统和尊重文化内涵的品位，而非简单机械套用传统的躯壳那样肤浅。正如马克思所说，“社会有机体制本身 作为一个总体有自己的各种前提，而它向总体的发展过程就在于：使社会的一切要素从属于自己，或者把自己缺乏的器官从社会中创造出来。”这个观点同样适用于景观设计与规划，各种文化传统和地域文化都可以作为要素“从属于自己”，而在此基础上，不断的创造、更新、发掘出新的艺术意蕴是景观设计与规划美学走向成熟和深刻的必由之路。

(三)生态性要素。生态问题已经成为当前城市景观规划中一个焦点问题。在景观设计中，环保主要体现在人与自然的亲和及绿化等方面。西方的绿色研究(Green Studies)提倡市内的绿色景观与室外的自然融合，内外合成一个有机的整体，自然也成为景观的一部分：而景观，则是对自然的改善和提升。如贝聿铭先生设计的许多景观都是没有基座的。与地面直接接触，好像建筑物是从地面直接“生长”出来的。这些生态景观设计正如布鲁诺赛维所描叙的那样，景观规划“一方面将取代拥挤的、污染严重的、混乱的、充满凶杀的城市，另一方面也将代替荒凉的、未开化的山林”，它带给人的不是一时的视觉刺激，而是长久的精神愉悦，具有持续不断富于创造性的审美体验。与此同时，景观设计的生态性原则还应该体现在节约上。现代建筑对能源的巨大消耗以及对生态平衡的破坏所引发的生态问题已是一个不争的事实。为了景观建筑中某些富于象征意味的视觉形象，在看似简洁、明快的景观造型背后，往往要付出比传统的繁文缛节式的造型更加昂贵的代价。英国人Hackett曾指出：“在针对景观规划这样大面积地区的规划领域，日益注重对生态学基础的需要是一件令人鼓舞的事实，但接受生态学原则是一回事，而将其付诸实践又是一回事。”在当今中国城市化加速推进的背景下，如何突破传统的城市扩张和规划的诸多弊端。协调景观建筑的创新与保护日益脆弱的生态环境之间的关系问题，具有十分重要的战略意义。在此，俞孔坚博士的“反规划”思想值得重视，他对于国际上曾经风靡一时的“城市美化运动”和中国当代尤其是20世纪90年代以来出于小农意识和“暴发户”心理所走入的某些景观设计与规划的歧途都有较为清醒和深刻的反思。提出了一整套建立土地与人居相互融洽，努力保持城市可持续发展的生态型景观规划的思路。

第5篇

摘要:新时期，图书馆实施人文化管理是图书馆管理的理性回归。围绕“以人为本”的思想, 结合图书馆人文化管理的内涵、特征、作用等方面，尝试性提出如何建构图书馆人文化管理的模式。

中图分类号:G25文献标识码： A文章编号：1003-1588(2012)02-0119-04

By library person culture management pattern construction

Wang Ying

（Guangdong University of Finance，guangzhou 510521,China）

Key words：library；person culture management；Construction mode

Abstract:The new time, the library implements the person culture management is the library management rational return, this paper mainly revolves“humanist”the management philosophy, to library person culture contents and so on managements connotation, characteristic and function conducts the research, and experimentally proposed how to construct the library person culture management pattern.

图书馆是人类知识的珍贵宝库,是文献资料信息中心，是社会文化的集散地。图书馆实施人文化管理是现阶段图书馆管理的深情呼唤，是新时期图书馆管理的必然要求和新时代图书馆管理的理性回归。

1与图书馆人文化管理相关的几个概念

1.1人文化管理的内涵

图书馆的人文化管理是以人为本，以图书馆的文化建设为依托，通过人文化的潜移默化感染与熏陶，在图书馆内部营造一种健康和谐的文化氛围，从而形成一种积极向上的工作向心力，以实现图书馆目标的一种创造性活动。

1.2图书馆人文化管理的特征

1.2.1突出人的首位意识

图书馆人文化管理是一种现代的图书馆管理理念。它充分发挥文化覆盖人的心理、生理以及人的现实与历史的特点，把以人为中心的管理思想全面地凸显出来。“以人为本”是图书馆人文化管理的核心。在图书馆的各项活动中，人是最重要的因素，图书馆能否拥有一支富有献身精神的、高素质的并且以读者为导向的图书馆馆员队伍，对图书馆各项工作的顺利开展具有决定性的作用。图书馆实施人文化管理，就是要凸显人的重要性，把人放在突出重要的位置上。它既是图书馆人文化管理的出发点也是其落脚点。因此，图书馆人文化管理要始终把人的因素放在首位，崇尚“管理即服务”的管理哲学，树立关心人、爱护人、引导人和发展人的管理理念。切实把人放在管理的中心位置，坚持“以人为本”，充分发挥人的中心功能。

1.2.2突出“软要素”作用

图书馆人文化管理就是通过图书馆文化建设，充分发挥文化力的作用，以实现图书馆目标的一种创造性活动。图书馆人文化管理应充分发挥文化对人的影响力，特别是图书馆的核心价值观，道德准则、行为规范等对图书馆馆员的影响力，突出管理中的“软要素”作用，把图书馆馆员的思想和行为引导到为实现图书馆目标上来。形成一种工作向心力，同心同德，团结一心，增强图书馆馆员的主人翁意识。积极调动他们工作的主动性、积极性与创造性，为实现图书馆目标而共同努力。

1.2.3注重“非理性因素”

人文化管理弘扬人文精神，强调人是理性与非理性因素的高度统一。人文化管理不只是靠严格的规章制度、严密的组织结构来发挥管理效能，而是更加关注人的情感、性格、意志等非理性因素在管理中的作用，通过文化对人的精神进行塑造与引导，以实现人的自我管理。梅奥通过“霍桑试验”得出这样的结论：“管理人员要重视人际关系，设身处地的关心下属，达到感情的上下沟通，提高组织的士气。”所以，图书馆在实施文化管理时，要更加注重与馆员的沟通，了解他们的合理需求并及时予以满足。要真正做到工作上信任馆员、依靠馆员、尊重馆员，学习上引导馆员、培训馆员、发展馆员，生活上关心馆员、爱护馆员、帮助馆员，积极营造一种健康、和谐、向上的文化环境。

1.2.4注重文化力的作用

文化力主要是指文化作用于人时所产生的一种效应。图书馆人文化管理就是要借用文化的力量来对图书馆的各项工作实施管理，倡导文化立馆。要合理利用文化的扩张、弥漫与渗透来实施图书馆人文化管理，树立“读者第一 服务至上”的工作理念。恩格斯指出：“一切方法的背后，如果没有一种生机勃勃的精神，到头来不过是一堆笨拙的工具。”通过引导文化力的作用方向，积极构建健康向上的图书馆文化，使之成为图书馆人文化管理的精神载体。

2图书馆人文化管理的作用

2.1导向作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化把广大馆员的个人目标引导到图书馆目标上来。一个合适的强有力的图书馆文化对广大馆员具有潜移默化的影响作用，使得他们在自觉和不自觉中接受并实践图书馆共同的价值观念、道德准则和行为规范，从而形成强大的精神支柱和精神动力，为实现图书馆目标而努力奋斗。

2.2约束作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆的文化力对广大馆员的思想和行为进行约束和规范。这种约束与传统的单纯强调制度的硬约束不同。它虽然也有成文的硬制度约束，但更强调的是通过文化力而形成的一种软约束。图书馆文化力能使图书馆共同的价值观念、道德准则和行为规范根植到每一位馆员的心灵深处并形成定势。同时，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这种约束机制可以减弱硬约束对广大馆员的心理冲撞，缓解自治心理与被治现实形成的冲突，削弱由其引起的心理抵抗力，从而产生更强大、更深刻、更持久的约束效果。

2.3凝聚作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化把图书馆共同的价值观念、精神目标、道德准则和行为规范等渗透到广大馆员心灵深处，使之成为一种强有力的黏合剂，从各个方面把广大馆员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。而这些价值观念、精神目标、道德准则和行为规范等内容，均寄托了广大馆员的理想、信念、希望和要求，关系到他们的前途与命运。广大馆员由此而产生了一种强烈的图书馆“认同感”，乐于参与图书馆的各项事务，发挥自己的聪明才智，为搞好图书馆的各项工作作出自己应有的贡献。

2.4激励作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化熏陶与感染，使广大馆员的内心产生一种高昂的情绪和发奋进取的精神。图书馆人文化管理把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，它满足广大馆员的多重需要，并能用它的软约束对各种不合理的需要进行调节。所以，图书馆实施人文化管理可以形成一种积极向上的思想观念和行为准则，从而形成强烈的使命感和持久的驱动力，促使广大馆员不断地进行自我激励。

2.5资源整合作用

图书馆实施人文化管理所形成的管理理念、管理哲学，可以对图书馆内的各种资源进行有效的整合。强力的图书馆人文化能促使管理者科学有效地配置图书馆内的物质资源、财务资源、人力资源、信息资源、技术资源和精神资源等要素资源，使之能够相互补充，相互作用，相互协调，从而达到整体聚合、配置优化的理想效果。

2.6辐射作用

图书馆实施人文化管理一旦取得成功，就会形成较大的影响。这种影响不仅局限在图书馆内部，而且通过各种渠道对社会也能产生较大的影响。其影响渠道很多，但主要是通过宣传手段和个人交往两种渠道对外进行辐射。

3图书馆人文化管理模式的建构

图书馆人文化管理是现当代图书馆管理的一种新型管理理念,而不是具体的管理方法。图书馆要实施文化管理,需要选拔有能力的管理主体来完善图书馆的治理结构，创建有特色的图书馆文化，提升图书馆的工作理念，创建“柔性”的管理体系，完善图书馆人文化管理的技术基础设施等。

3.1精心选拔管理主体

图书馆馆长作为图书馆的主管人员，其知识、能力和品质等个人素质对图书馆文化的形成具有巨大的影响作用。他的言行举止和做事风格，对图书馆文化的建立、塑造、控制和发展起着重要的制约和向导作用，从而成为图书馆文化培育的首要因素。图书馆员共同的价值观念、道德准则和行为规范等都不可能是自发地产生的，通常是由图书馆领导集体对大量的图书馆工作实践进行的概括、总结和凝练而成的,并经由图书馆领导者特别是图书馆馆长不断地加以倡导、灌输并逐步形成广大馆员的思想共识。另外，馆长对图书事业的追求以及本人的思想品德、价值观念、工作作风等都会不同程度地融入到图书馆文化之中。因此，这就从客观上要求要精心挑选管理主体特别是图书馆馆长。选择一名品德高尚、知识渊博、能力高强、作风优良的图书馆馆长，对图书馆实施文化管理具有极其重要的作用。

3.2完善图书馆的治理结构

图书馆实施人文化管理，需要进一步转变与完善自己的治理结构。人文化管理适宜采用扁平式的组织结构。采用这种组织结构有利于领导者与广大馆员沟通与了解，加快信息传递的速度，并有利于提高决策的民主化程度，促进基层管理人员的成长等。图书馆人文化管理采用网状的扁平组织,权利机构模糊,上、下级之间更加注重感情的、平等的沟通,上、下级之间的关系是导师和朋友式的,而不是等级森严的“金字塔”形状。

3.3建立学习型图书馆

图书馆实施人文化管理，就必须提高整个图书馆的素质，采用系统思考的方法使之向“学习型图书馆”转变。要通过“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”等方法创建“学习型图书馆”。创建的这种新型的“学习型图书馆”是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，是有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变。在整个图书馆，所有馆员胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时，以令人振奋的远大共同愿景，以及在真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周围的世界和谐相处。

3.4创建特色图书馆文化

创建特色图书馆文化是图书馆实施人文化管理的重要前提与基础。特色图书馆文化建设的基础在继承，关键是创新，不仅要充分利用图书馆丰厚的文化资源，而且要不断地推陈出新，通过挖掘、整理、提炼、加工，不断拓展图书馆文化资源范围,挖掘其文化资源特色。创建特色的图书馆文化，重点突出图书馆服务的“公益性”，体现普惠性、均衡性、便利性、基础性和服务性。要不断创新图书馆发展模式，加速图书馆发展转型，构建特色的图书馆文化服务体系。图书馆文化服务体系建设是创建特色图书馆文化建设的重要内容，也是广大读者基本文化权益实现的根本保障。加快推进特色图书馆文化建设，构建特色图书馆文化服务体系，要积极营造浓厚的图书馆文化氛围。图书馆文化氛围是特色图书馆文化建设的内在需求，也是深化图书馆文化体制改革，实施文化管理的必要条件。认真梳理图书馆文化脉络，积极举办各类主题的文化讲座、论坛和研讨会，拓展图书馆文化研究领域，探求特色的图书馆文化建设途径，有力推动特色图书馆文化的创建和发展。

3.5提升图书馆工作理念

图书馆工作理念是图书馆实行文化管理的内在推动力。图书馆工作理念是指图书馆在长期发展的过程中,在继承图书馆优良传统基础上，适应时代的要求，由图书馆领导者积极倡导、广大馆员自觉实践而形成的，代表广大馆员信念，激发图书馆活力，推动图书馆发展的规范化和信念化了的先进的图书馆工作意识。图书馆工作理念是图书馆馆员个体发展与自我塑造的内在动力，是图书馆事业整体发展与形象塑造的激励因素，是图书馆实行人文化管理的内在推动力。图书馆工作理念包括爱国爱民的民族意识，共建共享的开放意识，爱馆敬业的奉献意识，求真务实的科学意识，宽宏博大的理性意识和不断进取的创新意识等先进理念。培育图书馆工作理念的方式方法有很多。如通过图书馆领导和图书馆先进模范人物的示范作用，请领导、专家、学者以上课、讲座、座谈等多种形式直接对馆员进行思想教育等，也或者通过岗位竞赛、文娱活动、体育活动等业务活动和服务活动熏染和陶冶员工，通过馆容、馆貌、馆徽、馆服、馆歌等将图书馆工作理念外化为有形的形象，感化和教育广大馆员，增强广大馆员对图书馆工作理念在思想上的认同性和实践上的积极性。

3.6创建“柔性”管理体系

图书馆实施人文化管理应建立一套连续的、系统的和精心设计的组织结构和管理机制，以保证图书馆组织及广大馆员能够确

定、获取并传播相关的知识,并给予完成这一切所需的充足的制度和资源支持。这套管理体制是以共同的价值观与行为准则为引导(而非制度体系的刚性约束)，以满足广大读者需求为中心导向，为个人创新能力提供广阔的发展空间，并能不断将图书馆资源条件与相关外部环境进行优化与整合，以形成新的服务项目。在这种新的管理体制下,原有的传统、稳定的部门设置将由动态的知识服务团队所取代。知识服务团队是按服务专业化建立起来的非线性组织，管理结构也从“金字塔”型向扁平的矩形网络转变，享有决策权的职业化管理部门转变为知识服务的资源条件保障者。这套“柔性”的管理体系的运行机制具有激励、凝聚、导向、约束、拓展、协调及优化等功能。能营造和谐的图书馆工作生态环境，使图书馆文化氛围不断浓郁，不断地激活广大馆员的创造性潜能，从而使图书馆快速有效地获得可持续发展。

3.7完善图书馆人文化管理的技术基础设施

积极采用新技术，为图书馆实施人文化管理提供有效的物质保证。改进组织外部与组织内部的通讯和沟通，以便能够及时将文化管理所需要的信息传递给广大馆员。在图书馆各个领域广泛应用以计算机为核心的先进技术，如声像技术、信息技术、数字技术、网络技术、光盘技术、多媒体技术，实现图书存取方式的现代化。工作方面，实现图书馆采访、编目、流通、阅览、文献检索等整个图书馆业务流程的自动化。随着全球化网络环境的形成，集信息数字化、数据组织管理、多媒体数据检索、Internet信息传输、通讯安全和知识管理等多项技术于一体的现代数字图书馆已经出现。数字图书馆不仅极大地拓宽了传统图书馆存储和共享信息的功能，成为信息社会的重要基础设施，成为图书馆文化的新型载体。同时它也在一个全新的层面上推动了图书馆文化的创新，为积淀深厚的图书馆文化注入了新的内涵，为图书馆实施文化管理奠定了重要的物质技术基础。

4结束语

图书馆员是图书馆的核心,图书馆员的素质,是图书馆能力和发展的基础。所有抛开图书馆员素质来讨论图书馆发展和所谓核心竞争力,都是一种形式上的空谈。图书馆的人文化管理,其实质在于“把人当人看”,从而使得馆员能够怀着一种满意或是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到服务工作当中去,进而有效地提高管理效率。人文化管理是图书馆实现可持续发展的基础。而可持续发展的实质就是重视发展潜力和培植在人与人之间、人与自然之间建立起的协调发展机制。图书馆重视和加强管理中的人性建设,真诚地尊重与关心人的发展,图书馆就能发现和培养造就更多、更优秀的人才,并调动所有人才的积极性。发挥出他们的创造性,最大限度地发挥人力资源的作用,建立图书馆可持续发展的基础,形成竞争优势,把图书馆的工作做好。

参考文献：

\[1\]胡秀云.文化管理:中国图书馆管理的战略性选择\[J\].图书馆杂志,2003(8)：6-8.

\[2\]肖强.基于文化管理理念的和谐图书馆构建\[J\].现代情报,2007(5)：29-34.

\[3\]李哲汇.图书馆数字化进程与文化管理理念\[J\].情报资料工作,2006(1)：79-81.

\[4\]蒋建林.我国图书馆人文精神研究综述\[J\].图书馆,2004(1)：30-34.

第6篇

论文摘要：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

（1）王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛：青岛出版社2002年220

第7篇

系统架构

随着计算机网络技术的不断发展，Web系统随之迅速发展，系统架构B/S结构模式逐渐取代了C/S结构模式。C/S结构是基于“肥客户机”模式下，要求系统的应用逻辑必须在客户端的应用程序之中，而数据库系统一般放在服务器端。这种系统架构下的软件开发成本高、维护困难大。因此使用简单、方便，开发成本低的B/S系统架构逐步得到广泛应用。该结构基于“瘦客户机”模式下，简化了客户端软件，用户只要通过IE等浏览器就可以访问服务器中的资源和数据，而软件的开发、维护等工作只要在服务器端就可以全部实现。这种系统架构下的系统软件资源共享程度高、升级成本低。因此本文将采用B/S系统架构去设计高校人事管理系统。

系统中角色及各角色的操作

根据高校的人事特点，系统中的角色分为业务管理人员（包括人事工作人员、财务工作人员以及相关业务人员等）、审核人员(包括校长、处长等)、普通教师、系统管理和维护人员等四个角色。业务管理人员负责在系统中进行业务操作，包括人员调动、信息录入、教师信息审核、工作量化、工资发放等；审核人员负责对系统中需要进行把关、审核的一些业务，比如工作量化的最终审核、文件的批示和印发等进行审批操作；普通教师在系统中可以对相关信息进行查询以及在权限范围内的一些录入、上传等操作；系统管理和维护人员则负责对整个系统进行升级、数据维护等操作。

从安全考虑，我们设计的高校人事管理系统拥有两个登录界面：系统管理人员界面和一般用户界面。系统管理人员界面是不公开的，只能允许系统管理和维护人员通过该界面进行登录。一般用户界面是对所有用户公开的界面，业务管理人员、审核人员、普通教师只能通过此界面登录。

系统需求分析

（1）不同用户根据赋予的相应权限能够对教师的相关信息（包含基本信息、科研信息、课程信息、工资信息等）进行管理。

（2）系统应具有强大的查询功能，包括个人基本信息的查询、个人科研信息的查询、个人工资发放情况的查询等等。

（3）普通教师用户能够上传、下载资源。教师能够将各种更新信息、增加信息上传至系统待审核，同时能对已经上传的但还未通过审核的信息进行编辑和删除的操作，进而可以有重新提交的权限；审核用户通过系统可对普通教师上传的各种信息进行审核并保存通过审核的信息。

（4）业务管理人员能够通过系统对人员信息、人事调配、职务变动、职称晋升、工资调整等相关业务信息进行审核管理。

（5）该系统必须能自动统计、自动生成各种人事、工资报表，使领导能够对整个学校的人事工作、人员信息、工资发放等情况进行全面了解，方便领导根据学校的具体情况作出及时的、科学的、合理的决定。

（6）系统应具有功能全面的面向系统管理人员的后台维护平台，该平台提供对不同用户进行权限管理、系统日志管理、数据库管理等功能。

系统模块划分

根据系统分析，将管理系统主要划分为：基本信息管理模块、业务管理模块、财务管理模块、审批模块和系统管理模块。

（1）基本信息管理模块

该模块主要对全校教职工的基本信息进行管理，包含对教师基本信息的添加、删除、修改、查询等功能。基本信息管理模块是其他系统模块的基础。

（2）业务管理模块

业务管理模块是整个系统的核心模块，该模块的功能是对人事管理中的人事调配、职务变动、职称晋升、继续教育等所有业务进行管理，对相关业务按照系统设计流程进行操作。

（3）财务管理模块

财务管理模块实现对教职工的薪资计算、财务信息、查询等功能。

（4）审批模块

审批模块分为一般业务审批和领导审批。一般业务审批由业务管理人员进行完成，对教师上传请求审批的基本信息、科研信息等进行审批。领导审批主要是对相关决策和文件进行最终审批。该模块能够最终实现无纸化审批，减少审批环节，提高审批效率。

（5）系统管理模块

系统模块是系统后台管理，能够对用户的权限、密码、数据库、系统日志等进行有效管理，确保整个系统有序安全地运行。

第8篇

高校管理人员要做好本职工作，必须具有良好的思想作风和政治素养，严格贯彻执行国家的教育方针、教育法规，把握高校管理的政策、方向。加强对基本政治理论和党的方针政策的学习，坚定社会主义信念，树立正确的人生观、价值观，提高思想品德修养，全心全意为高校的教学、科研等中心工作服务。高校管理人员是教育队伍的重要组成部分，管理人员同时也是教育者，必须具备高度的政治责任心，要确立教书育人、服务育人、管理育人的意识，以理论指导实际工作，提高分析问题和解决问题的能力。此外，高校管理人员应善于运用法律手段领导和管理教育工作，必须提高执法守法的自觉性，带头学法、知法、用法，特别要认真学习《教育法》、《教师法》、《学位条例》等有关高等教育的法律法规，彻底改变各种不规范的管理方法和作风，使教育管理进一步规范化、法制化。

二、加强职业道德教育，提升道德素养

1.敬业精神。敬业爱岗是做好本职工作的根本保证，各行各业都是如此，只有做到敬业爱岗，才能做到用心去完成一项工作，工作才有成效。高校管理对敬业精神的需要有着更高的要求，因为它担负的培养人才、教育人才的重要责任。一般说来，高校管理人员无论是教学管理人员、学生工作管理人员还是后勤服务人员只有本身拥有正确的世界观、人生观、价值观，热爱祖国，热爱学校，热爱本职工作，才能尽心尽职地去工作、学习，才能全心全意地使管理工作服务教学，同时还能够在职业上不断追求新目标，只有不断追求，向更高的目标迈进，才能更好地、出色地完成管理和服务的本职工作。

2.高度的责任心。责任心是一个道德概念，高校管理人员必须具有高度的责任心。以教学管理人员为例，教务管理关系教学工作的正常进行，有时稍有差错，就会造成不堪设想的后果，需要高度的责任心和认真负责的态度。教务管理有时时效性很强，需要教务人员有应付突发性事件的准备，如教师的临时调停课等，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。还有学生成绩的管理，稍有疏漏，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。

3.服务意识。高校管理人员应树立“以师为本”、“以生为本”的管理理念，强化服务意识。基层管理人员是直接和教师、学生打交道，其服务态度、一言一行都会对教师、学生产生影响，也决定着教师、学生对高校管理的评价，影响到高校服务质量。基层管理人员应以教师为本，以学生为本，热情地为本院系教职工服务，为全院学生服务，树立教师和学生的参与意识和创造意识，建立一种民主、平等的关系，使教师和学生的潜能得到充分发挥和最完善的发展，使其体现主人翁的地位，以确保学校各种活动有序地开展。高校管理人员在管理中应审时度势，做到以人为本，尊重人，关心人，必须具备“与时俱进”的精神，无私奉献的品格，“甘为孺子牛”的服务意识，去协调领导与教师，学生与教师，管理与被管理的关系。只有这样，才能使整个院系或整个学校具有凝聚力，号召力，达到预期的工作目标。

三、加强继续教育，提高业务素质

1.行政管理能力。高校管理人员应加强行政管理能力的培养，积极学习，掌握各类的管理流程，掌握行政管理的规律性、周期性，制定相应的工作计划使得工作有条不紊的开展；同时要善于分析和解决问题，做到会干加巧干、忙而不乱富有成效。

2.良好的组织协调能力。高校管理人员是联系上级管理部门、职能部门、教师、学生的纽带，起着上传下达、传递信息的作用，这需要行政管理人员有较好的协调能力，准确的理解能力和清楚的语言表达能力。高校管理人员在严格执行管理规章制度过程中会遇到各种各样的思想障碍，这就要求高校管理人员要做到以诚相待、说服对方、沟通协调，使各项措施和规章制度能得到真正落实。

3.学习能力。随着社会的不断发展，高校管理人员只有加强学习，才能了解技术发展的最新信息，做好各项工作。计算机作为当代信息技术核心内容，在管理工作中占有重要地位，只有掌握计算机应用，实行信息化、网络化的管理，才能提高工作效率，这就要求高校管理人员应加强对计算机应用和网络化管理的知识学习，使管理高效有序。

4.开拓创新的意识。随着教学改革的不断深入，高校管理也在发生变化，这需要管理人员有开拓创新的意识，能够在工作中找到新办法。现在一些高校实行学分制、弹性学制等，高校管理更为复杂，这给管理人员提出了新要求。因此管理人员要在新形势下创造性地工作，增强应变能力，加强管理工作。

总之，高校管理人员的师德建设不是一朝一夕的事情，提高管理人员的素养应该作为一项经常性的工作来做，每个人的一言一行都是一个人的素养的体现，因此在工作中、生活中要处处注意自己的形象，努力提高自身素养，做一名工作严谨、积极进取、求真务实的管理者，为学校的发展做出应有的贡献。

【摘要】高校管理人员是专门为教学科研服务、为教师学生服务的一支队伍，在当今全面推进素质教育的重大战略决策下，不仅需要他们转变教育思想和观念、更新知识、提高管理服务水平，更需要其具备良好的职业道德。笔者认为，为适应当今教育改革的要求，保证人才培养的质量，高校管理人员应该从加强思想道德教育、加强职业道德教育、加强继续教育这三个方面全面提高自身的师德建设。

【关键词】高校管理人员师德建设

参考文献：

[1]边春丽.新时期师德建设的思考[J].内江科技，2006，1：13.

第9篇

1.有助于实现信息资源共享

高校人事管理工作需要获取大量的、复杂的人事方面的信息，也可以向外界提供有关的人事信息，并在不同的部门之间进行人事信息的交流、沟通，实现信息共享。但目前高校人事信息处理主要靠Excel和一些数据库，但不同部门之间建立的数据库在概念、范围上不同，导致资源共享成为难题。实行人事管理信息化，可以保持数据的一致性，完整性，实现资源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服务

人事管理信息系统有统一的信息管理平台，教职工在校内网范围内，借助这个平台可以查阅所需的人事信息，这也减少了相关部门的重复劳动，如如何结合学校发展制定人力资源战略。

二、高校人事管理信息化建设的现状

1.对信息化建设缺乏认识

信息技术的应用虽然已经普及，但人事管理信息化建设还没有得到足够的重视，一些高校对此缺乏正确的认识，有的认为要实现信息化很简单，就是购置几台电脑，录入一些数据就行了，没有注重人事管理信息的收集与存储，更不用说有效开发人事信息资源了。还有的高校在人事管理信息化建设中脱离本校实际，盲目攀比，注重建设而轻视维护，造成资源的浪费，导致系统运作不正常，不能充分发挥其作用。

2.信息管理体系尚未形成

随着人事信息量的不断增加和数据的更新，原有的管理方法和手段已无法满足工作需要，信息管理体系不完善，严重影响了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教职工培训由师资科管理，教职工进出管理和人事档案信息由人事科管理，教职工教学信息归教务部门管理，科研工作归科研处管理等，这会导致人事管理信息的零乱，给人事管理工作带来难题，影响人事管理的效率。

3.信息处理能力存在不足

目前，高校人事管理部门大都沿袭的是传统人事管理方式，面对新技术、新手段，往往会感受心有余而力不足，信息处理能力有限。人事管理人员是信息化建设的直接执行者，他们的素质高低会直接影响信息化建设的成效。如果管理人员只懂得更新和维护数据库，不知道如何深入分析数据，不能提炼有价值的信息，无法为决策者提供依据。

4.信息数据更新速度太慢

高校人事管理信息化建设是近年来才得以发展的，由于人事管理信息系统建立时间段，人事信息管理还停留在传统方式上，无法对信息进行快速的更新、处理，对教职工信息的掌握有着滞后性，导致人事管理问题不能得到及时解决，无法及时提供准确的数据，从而制约了管理决策的准确性，影响人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建设的对策

1.思想上重视信息化建设

思想是行动的先导，要进行人事管理信息化建设，必须要从思想上重视起来。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和汇总上，更要分析、处理信息，为学校发展服务。高校领导要认识到人事管理信息化建设的紧迫性和重要性，从人力、资金、技术等方面给予支持，充分协调各方面的力量。人事管理工作者应认真做好系统的维护和管理工作，掌握数据加工和处理方法，深挖有用信息，为学校的发展服务。

2.建立健全信息管理体系

人事管理信息化必须建立健全的信息管理体系，以人事档案信息为基础，建立人员信息库，推动人事管理模式的改进；建立人事管理信息数据库，这一数据库建立在校园网的基础上，划分各部门的管理权限，统一树立数据，避免数据重复出现。通过建立健全的信息数据体系，能使人事管理部门从传统的工作中解脱出来，提高管理效率。

3.提高管理人员信息素质

人事管理信息化建设效果最终要取决于人，没有高素质的人事管理队伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部门精通信息技术的人事管理人才是比较匮乏的，有的精信息技术，有的精人事工作，既懂信息技术又通人事工作的复合型人才较少。因此，一方面应加强人事管理人员的新旧更替，使具有较高信息素质的复合型人才充实到人事管理队伍中；另一方面应加强在职人员培训，可以举办一些讲座或开展经验交流会。

4.加快人事信息更新速度

第10篇

传统人力资源管理模式向现代化人力资源管理模式的过渡是一项漫长的、艰巨的企业任务。现如今，建筑施工企业存在的管理问题中，对于人力资源管理模式的选择仍是专家学者和企业管理者炽热的探讨话题，由此建筑施工企业的人力资源管理问题依旧亟待整治。本文中主要通过的以下几点对建筑施工企业对人力资源管理的主要现状进行了体现：第一，建筑施工企业的人力资源具有流动性，容易打破固有的管理模式；第二，建筑施工企业人力资源较强的流动性导致优秀资源的流失，降低了人力资源的质量水平；第三，在建筑施工企业中，低质量的人力资源没办法人力整体素养的提高进行保证，加大了管理难度；第四，建筑施工企业内部缺乏系统、完备的人力资源管理机制，不能从企业自身对人力资源进行调控。通过上文的介绍分析，建筑施工企业人力资源管理现状的概述表明了资源管理具有以下特性：一是资源构成系统中，种类上的冗杂性和数量上的庞大性；二是资源管理的实际操作具有难度，在对资源构成的数据进行采集和评估的过程中易受阻碍；三是资源系统呈三维形态分布，过于分散，加大可控难度。

二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理体系的不健全

建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度。

2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响

形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。

3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理

建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。

三、应对及解决人力资源管理问题的策略

1.确立并优化人力资源管理机制

人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点；采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统；控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失；提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。

2.加强员工管理，优化企业环境

建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。

3.人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

四、总结

第11篇

人地关系危机实质是人地关系系统中“人”和“地”两方面不协调乃至对立。我国在经济社会发展过程中人地关系的对立和矛盾日益突出，从“人”的方面来说，我国是世界上人口最多的发展中国家，约占世界总人口的22%。由于我国的人口存量巨大，致使每年仍以庞大的增量在增长，中国人口在实现零增长前将至少在增加3.5亿。根据中国可持续发展模拟模型，按目前我国人口发展趋势预测，我国人口在2020年将达到14.48亿，21世纪中叶将达到16亿。如此庞大的人口增量不仅带来教育、就业、老化等一系列问题，而且形成对农业、环境和资源的持久压力。从总体上讲，我国是一个资源大国，但是从人均占有量来看，不到世界平均值的一半。总理曾经说过：一个很小的问题乘以13亿，都会变成一个大问题；一个很大的总量，除以13亿，都会变成一个小数目。一句话，概括了中人口问题的实质。脆弱的生态系统和有限的资源怎么能维持如此日益增加人口总量？从“地”的方面来说：土地、水、矿产和生物等自然资源是人类赖于生存的物质基础。我国人均耕地占有量不足，特别是一些人口和经济大省如上海、北京、福建、天津及广东等地区的人均耕地占有都在0.8亩以下。随着我国人口数量的增加和城市化进程的加快，我国人均耕地面积将进一步减少，耕地资源紧张的状况将会越来越严重。同时，水土流失、耕地质量退化问题非常突出。在水资源方面，我国北方许多地区严重缺水，即使在不久南水北调工程竣工，也不能完全解决我国北方地区的缺水问题。与此同时，水环境污染仍然相当严重。2013年全国废水排放总量695.4亿吨。其中，工业废水排放量209.8亿吨、城镇生活污水排放量485.1亿吨。在矿产资源方面，国内现有探明储量的只有一部分能够满足今后长远的发展需求，许多矿产资源探明储量不足，尤其是石油、天然气、金、铜等大型矿产资源严重不足，不久的将来我国许多大型矿山和大型油气田将因资源耗竭而关闭。在生物多样性方面，由于人类生活对自然环境的破坏导致许多生物濒临灭绝，生物多样性发展受到极大的威胁。这些问题不仅会极大地制约我国经济社会的持续健康发展和影响国家的安全，更重要的是将影响到整个人类的生存和发展问题。由于资源短缺和过度开发利用引起的生态环境问题将越来越突出。我国改革开放以来经济社会不断发展，人地关系也在不断异化。人类活动与自然环境之间的对立与矛盾日益突出，这是人和可持续发展的危机，在当前这种危机的主要表现形式就是生态环境问题日益严重。

二、我国新农村建设中的生态环境问题

社会主义新农村建设是中国发展进程中的重大历史任务，党的十把“建设生态文明”写入建设中国特色社会主义的“五位一体”的总布局，这也包涵了新农村建设中对生态和环境的保护。而我国农村长期以来，由于受到习惯思维和乡村自然经济的深刻影响，再加上法律不健全，法制观念意识落后，在工业化的进程中忽视了环境规划和治理，导致在经济发展的同时出现了严重的生态破坏和环境污染问题。农村环境的污染和破坏不仅严重影响农村居民的生活和身体健康，而且直接制约农村工业化和现代化的进程，影响整个国家经济与社会的良性发展。当前农村典型的环境问题主要有以下几类。

（一）生活垃圾污染日益严重

随着我国城市化进程的加快，农村人口迅速增加，城市化倾向日益明显。但是与城市相对规范的规划、较完善的基础设施相比，农村在这些方面明显落后，脏乱差现象突出，产生大量生活污染，“污水乱泼、垃圾乱倒、粪土乱堆”的现象普遍存在。由于农村基础设施建设滞后和缺乏管理，导致垃圾无害化处理效率十分低下，很多未经任何处理的废弃物随意的堆放，造成严重的环境污染。厝仔村,属石狮市城乡结合部，全村515户，2346人。虽然村里有在相应地方放置垃圾箱，但是还存在“乱泼乱倒”的现象，这些生活垃圾得不到切实有效处理，导致蚊蝇、细菌、病毒的滋生繁衍，直接或间接威胁村民的健康。可见，农村生活垃圾的处理处置与管理问题的紧迫性日益凸显。

（二）农业生产活动污染突出

为了提高劳动生产率，现代化学工业的成果被广泛应用于农业生产，在生产过程中大量运用农业机械，施用各种化肥、农药，使用石油燃料、塑料薄膜，使农业生产率大幅度提高，农产品产量大幅度增长。但同时也带来了许多新问题，如化肥、农药的用量增加，使用塑料薄膜，导致农田土壤质量下降，同时还造成水体的有机污染；农产品农药残留量的增多严重影响食品安全，威胁到人类的健康；农机具、石油燃料的广泛应用增加了对大气的污染；养殖业的迅猛发展造成了畜禽粪便无法全部用作农家肥，排入河中造成新的污染，等等。厝仔村耕地面积450亩，主要是种植作物为蔬菜和水稻，蔬菜种植全年都要使用农药和化肥。由于化肥施用过多导致土壤遭到破坏，土地贫瘠严重；蔬菜大量使用氨基甲酸酯类农药，诸如抗蚜威、西维因、克百威、杀螟丹、残杀威等，这些农药残留在农产品上，严重危害人身健康。

（三）农村工业污染逐年加剧

改革开放以来乡镇企业异军突起，蓬勃发展，推动了农村小城镇的建设和发展，这为社会主义新农村建设创造了一个非常有利的条件。但是乡镇企业呈现规模小、布局分散和经营粗放的发展特征，造成周边环境严重污染，主要集中在印染、造纸、电镀、建材、化工等行业。在农村，这类中小企业逐年在增加，对周边环境的污染也在不断加剧。据统计，农村工业污染已使全国16.7万平方千米的耕地遭到严重破坏，占全国耕地总量的17.5%。此外，农村的这些中小企业还造成水污染和大气污染等。厝仔村虽然不大，但是却有十几家中小企业，包括食品加工厂、服装厂、机械制造厂、电子钟表厂、印染厂等。这些企业中，绝大多数属于农村小作坊类型的，还处于粗放型生产经营，设备陈旧、工艺落后、能耗高，这些中小企业基本上没有污染防治设施，也无力承担污染治理费用，每天排放大量的污水和工业废渣，造成生活环境、水体的污染和耕地的破坏。

（四）农村环境教育滞后，农民环保意识低下

当前，农村发展虽然很快，但是，农村教育水平低，农民环境保护意识普遍不高，由于相关政府部门对农民环境保护的宣传教育不够，农民受传统的生活习惯的影响，不能正确认识环境污染的危害性，对农村的环境污染现象视若无睹，同时又受到经济条件的制约，使农民对环境破坏现象无法顾及。厝仔村近些年来经济迅速发展，村民的环保意识总体上日益增强，但是还有不少人缺乏环保观念、环保意识低下，文明生活、生态生产的良好习惯尚未养成，他们对环境污染问题缺乏认识，对环境保护的基本常识不了解，只看到眼前的利益，追求低成本高产出，不考虑后果的使用有机化肥，使土地越耕种越贫瘠。为了追求蔬菜、水果和粮食的外观，无限度的使用农药，造成农产品本身质量的下降和大量农药残留，危害人身健康。我国新农村建设中的环境问题日益凸显，严重制约了农村的经济社会发展。新农村建设中的环境问题实质是人与环境的关系问题。人类在发展过程中不断对周围环境施加影响，而环境反过来又对人自身产生消极作用，制约人的发展，这就是人地关系的异化。所以要解决农村环境问题必须协调人地关系促进农村经济社会的可持续发展。

三、坚持新农村建设的可持续发展，促进人地关系和谐

可持续发展强调发展的持久性和连续性，既要满足现代人的生存发展需要，又不影响子孙后代的发展需要。新农村建设中必须坚持可持续发展，促进人地关系的和谐，建设农村生态文明。

（一）发展生态农业

发展生态农业是保护农村生态环境，实现农业可持续发展的有效途径。我国所倡导的生态农业是在经济与环境协调发展原则指导下，总结和吸收各种农业生产方式的成功经验，按照生态经济学原理，应用系统工程方式建立和发展起来的农业体系。生态农业是一种投资少、能耗低、环境污染和生态破坏最小的农业生产经营方式，是把现代科学技术成就与传统农业技术的精华有机结合，把农业生产、农村经济发展和生态环境治理与保护，资源的培育与高效利用融为一体的具有生态合理性、功能齐全良性循环的新型综合农业生产体系。发展生态农业要做到节地、节水、节药、节肥，引导农民使用科学合理的方式进行施肥；推广使用低毒、高效、残留少的新农药和可降解塑料薄膜，实施病虫害有效防治；实施有机废弃物科学化处理，减少新农村建设中的面源污染；全面推进农村循环经济建设，提高农业经济增长的质量，加快农业经济增长的速度，促进农业的可持续发展。生态农业是以人为中心，协调人与自然的关系，其实就是在洁净的土地上，用洁净的生产方式生产洁净的食品，提高人们的健康水平，促进农业的可持续发展。

（二）开发沼气工程

沼气开发是保护农村生态环境、提高农民生活质量、实现农业可持续发展的重要举措，是调整农业生产结构，发展高产、优质、高效农业的重要基础。首先，沼气开发利用有利于保护农村生态环境，促进农村社会全面进步。沼气就是将一些废弃物、动物粪便等在密闭条件下经过细菌发酵使其产生的气体。沼气可用作燃料和照明，这可以有效地解决烟尘污染问题。沼气可用作热值，燃烧后生成二氧化碳和水，不污染空气，不危害农作物和人畜健康；生成沼气的原料本身就是各种废弃物，用来生成沼气后可以大大减少垃圾的数量，从而净化环境。农业部的统计显示，2012年全国就超过4000万农户用上了沼气。在农村广泛建设家用沼气池，可以有效地改变一些地方落后的养殖方式，美化亮化厨房、厕所等家居环境，使村容村貌大为改观。在这样的环境中，农民的精神面貌会焕然一新。其次，实施沼气工程有利于农民增收，促进农业的可持续发展。经过无害化处理的沼肥，是一种优质的有机肥料，施用后可大大降低化肥用量，还可以减轻病虫害发生，减少农药使用量，从而提高农产品的品质和安全性，增强市场竞争力。沼气利用在节约成本增加效益上也有显著作用，简单的测算，仅节约化肥用量和生活燃料开支，每年就能为农民每户节约1200多元，加上增产和提高品质的因素，对农民增收，经济效益十分可观。沼气肥作为一种速效的有机肥，广泛推广以后，可以大大减少化肥的使用对土壤造成的破坏，对保护耕地的生产能力非常有利。通过推广沼气生态农业模式和无公害标准化生产技术，引导农业生产结构的调整，生产无公害农产品，使农产品能在市场上占有一席之地，使农业沿着产业化的方向持续发展。

（三）加强农村环境综合治理

在新农村建设发展中，要继续加强农村环境综合整治工作，加强农村基础设施建设。通过多种方式和途径，诸如争取中央、省级专项资金、地方政府投入、农村招商引资等方式，全面启动农村环境综合整治工程。据调查统计，我国还有多数行政村在住房、自来水、厕所、燃料、公路等方面存在问题。所以要加强各级政府对农村环境建设的重视，对农村环境保护进行有效地监管。在各个村镇要加强污水、垃圾的科学化处理，加快“改水、改厨、改厕、改圈”的步伐，搞好村内主要道路的美化、绿化、硬化、净化、亮化的工作。同时积极开展环境优美乡（镇）、文明生态村建设，利用好广播、电视、网络、报刊、板报等媒体，深入开展多种形式的“生态文明新农村”的宣传教育，充分发动更多的人积极参与新农村生态环境保护，充分发挥农村广大干部群众的积极性和创造性，实现人地关系的协调发展，建设资源节约、环境友好、和谐美丽的新农村。

四、结束语

第12篇

【关键词】高校管理人员师德建设

师德，即教师的职业道德，是教师在长期的教学实践活动中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和品质的总和。学校作为培养社会主义建设者和接班人的主体，教师肩负着教书育人、提高全民族素质的使命，因此加强教师职业道德建设、提高教师队伍整体道德水平，是全面推进素质教育和加速发展我国教育事业的一项重要而长期的任务。在进入21世纪的今天，高等教育已进入大众化阶段，在新形势下师德建设的内涵和外延发生了深刻的变化，加强高校管理人员的职业道德教育也成为师德建设的一项重要内容。

在高校中，管理工作服务于教学，基层管理人员直接服务于教师和学生，加强管理、服务岗位人员的师德教育，有利于与教师形成育人的合力。众所周知，管理工作、教学工作、服务工作是学校培养大学生的三个方面，三位一体，只是岗位、分工不同，所担负的使命是一样的。高校管理工作的方式和效率，管理人员的态度和行为例如言谈举止、自身素养、工作表现等都体现着师德的要求，都会对学生产生潜移默化的影响。根据高校管理人员的工作特点，加强管理人员的职业道德教育主要体现在以下几个方面：

一、加强思想道德教育，提高政治素养

高校管理人员要做好本职工作，必须具有良好的思想作风和政治素养，严格贯彻执行国家的教育方针、教育法规，把握高校管理的政策、方向。加强对基本政治理论和党的方针政策的学习，坚定社会主义信念，树立正确的人生观、价值观，提高思想品德修养，全心全意为高校的教学、科研等中心工作服务。高校管理人员是教育队伍的重要组成部分，管理人员同时也是教育者，必须具备高度的政治责任心，要确立教书育人、服务育人、管理育人的意识，以理论指导实际工作，提高分析问题和解决问题的能力。此外，高校管理人员应善于运用法律手段领导和管理教育工作，必须提高执法守法的自觉性，带头学法、知法、用法，特别要认真学习《教育法》、《教师法》、《学位条例》等有关高等教育的法律法规，彻底改变各种不规范的管理方法和作风，使教育管理进一步规范化、法制化。

二、加强职业道德教育，提升道德素养

1.敬业精神。敬业爱岗是做好本职工作的根本保证，各行各业都是如此，只有做到敬业爱岗，才能做到用心去完成一项工作，工作才有成效。高校管理对敬业精神的需要有着更高的要求，因为它担负的培养人才、教育人才的重要责任。一般说来，高校管理人员无论是教学管理人员、学生工作管理人员还是后勤服务人员只有本身拥有正确的世界观、人生观、价值观，热爱祖国，热爱学校，热爱本职工作，才能尽心尽职地去工作、学习，才能全心全意地使管理工作服务教学，同时还能够在职业上不断追求新目标，只有不断追求，向更高的目标迈进，才能更好地、出色地完成管理和服务的本职工作。

2.高度的责任心。责任心是一个道德概念，高校管理人员必须具有高度的责任心。以教学管理人员为例，教务管理关系教学工作的正常进行，有时稍有差错，就会造成不堪设想的后果，需要高度的责任心和认真负责的态度。教务管理有时时效性很强，需要教务人员有应付突发性事件的准备，如教师的临时调停课等，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。还有学生成绩的管理，稍有疏漏，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。

3.服务意识。高校管理人员应树立“以师为本”、“以生为本”的管理理念，强化服务意识。基层管理人员是直接和教师、学生打交道，其服务态度、一言一行都会对教师、学生产生影响，也决定着教师、学生对高校管理的评价，影响到高校服务质量。基层管理人员应以教师为本，以学生为本，热情地为本院系教职工服务，为全院学生服务，树立教师和学生的参与意识和创造意识，建立一种民主、平等的关系，使教师和学生的潜能得到充分发挥和最完善的发展，使其体现主人翁的地位，以确保学校各种活动有序地开展。高校管理人员在管理中应审时度势，做到以人为本，尊重人，关心人，必须具备“与时俱进”的精神，无私奉献的品格，“甘为孺子牛”的服务意识，去协调领导与教师，学生与教师，管理与被管理的关系。只有这样，才能使整个院系或整个学校具有凝聚力，号召力，达到预期的工作目标。

三、加强继续教育，提高业务素质

1.行政管理能力。高校管理人员应加强行政管理能力的培养，积极学习，掌握各类的管理流程，掌握行政管理的规律性、周期性，制定相应的工作计划使得工作有条不紊的开展；同时要善于分析和解决问题，做到会干加巧干、忙而不乱富有成效。

2.良好的组织协调能力。高校管理人员是联系上级管理部门、职能部门、教师、学生的纽带，起着上传下达、传递信息的作用，这需要行政管理人员有较好的协调能力，准确的理解能力和清楚的语言表达能力。高校管理人员在严格执行管理规章制度过程中会遇到各种各样的思想障碍，这就要求高校管理人员要做到以诚相待、说服对方、沟通协调，使各项措施和规章制度能得到真正落实。

3.学习能力。随着社会的不断发展，高校管理人员只有加强学习，才能了解技术发展的最新信息，做好各项工作。计算机作为当代信息技术核心内容，在管理工作中占有重要地位，只有掌握计算机应用，实行信息化、网络化的管理，才能提高工作效率，这就要求高校管理人员应加强对计算机应用和网络化管理的知识学习，使管理高效有序。

4.开拓创新的意识。随着教学改革的不断深入，高校管理也在发生变化，这需要管理人员有开拓创新的意识，能够在工作中找到新办法。现在一些高校实行学分制、弹性学制等，高校管理更为复杂，这给管理人员提出了新要求。因此管理人员要在新形势下创造性地工作，增强应变能力，加强管理工作。

总之，高校管理人员的师德建设不是一朝一夕的事情，提高管理人员的素养应该作为一项经常性的工作来做，每个人的一言一行都是一个人的素养的体现，因此在工作中、生活中要处处注意自己的形象，努力提高自身素养，做一名工作严谨、积极进取、求真务实的管理者，为学校的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1]边春丽.新时期师德建设的思考[J].内江科技，2006，1：13.

第13篇

论文关键词 吸毒犯罪 容留吸毒 容留空间

一、容留对象问题分析

按照法律规定，容留他人吸食罪中的容留对象是“他人”。顾名思义，“他人”的基本释义就是指本人以外的其他所有人。但是笔者认为，如果把“他人”的范围固定在其他所有人有欠妥当。人是社会中的人，社会也是人组成的社会，人与人之间存在各种复杂的关系，比如亲情、爱情、友情等，在具体案件中必须考虑到这些关系，否则法律就将失去其应有的生命力，应当对“他人”进行必要限制解释：

第一，近亲属之间容留不应当作为犯罪处理。第二，刑诉法第八十二条规定的“近亲属”是指夫、妻、父、母、子、女、同胞兄弟姊妹。这些人之间具有社会学上的亲密关系和国家法律层面上的法律关系。刑法应当保持谦抑性，尊重社会这种基础性的亲密关系，一旦过度干预，会致使社会矛盾激化，不利和谐社会构建，且容留近亲属吸毒行为相比以牟利为目的容留他人吸毒、专门开设场所供人吸毒、容留近亲属以外的人吸毒等行为，其主观恶较轻、影响范围较小，社会危害性不大，将该类容留吸毒行为不作犯罪处理，也是符合刑法第十三条之规定的。第三，容留除近亲属外的其他亲属吸毒。应当考虑到具体实际情况具体处理，对于吸毒人是没有居住场所而在其亲属家居住或被其亲属收容的，对该亲属应当不按犯罪处理。比如，未成年人甲父母去世，一直居住亲戚乙家，甲在乙家吸毒，法律就不应该对乙按犯罪处理，因为对乙有罪处理不符合社会亲情伦理，同时也将导致甲的社会生存危机；反之如果甲有自己的父母、住所，但他经常跑到亲戚乙家和乙一起吸毒，那么乙就应当对自己的行为承担刑事责任。第四，一切以“营利为目的”容留近亲属以外的人。以营利为目的的容留行为直接导致社会泛滥，影响社会安定，具有严重的社会危害性，应当是刑法设置容留他人吸毒罪打击重点。因此对这类行为，只要容留的对象是近亲属以外的所有人都应依法严肃处理。第五，男女同居关系。同居关系是一类特殊关系，但其并非像婚姻、父子、兄弟姐妹等关系一样得到刑事法律的明确认可，加之现实生活中存在大量的男女同居关系，对其产生的容留行为必须谨慎处理。如果男女双方因共同出资租赁、购房后同居，并在其中一方独自或双方共同吸毒的，无论对待哪一方都不应当认定为容留，因为双方对房屋均有使用权，所以不宜成为容留主体。

二、容留空间判断标准

刑法中的“容留”，通常是指为他人提供场所的行为。通常，行为人提供自己住宅供他人实施吸毒认定为构成“容留”不存在争议，争议焦点通常在行为人将暂时性控制场所向他人提供是否构成容留。

甲在朋友宾馆开一个房间吸毒，其在吸毒期间乙来访，甲遂请乙共同吸食。对甲能否以容留他人吸食追究刑事责任？一个空间能否成为刑法意义上的容留空间，其判断标准不在于行为人是否对空间拥有支配权时间长短，而在行为人是否在特定时间（吸毒行为正在进行时）取得该空间使用权和支配权。虽然甲吸毒场所所有权并非自己所有，其只是临时居住，但其在花钱消费的房间内提供给乙免费吸食时，甲对该房间具有针对他人停留的排他性权利。因此行为人提供空间给他人吸食是否构成容留犯罪，其应当以排他性权力作为判断标准。所谓甲排他性权利是指甲可以要求乙离开甲所开的宾馆房间，而乙并没有其他与之相抗衡而留在此空间吸毒的权利，这种排他性权力其实质就是空间在吸毒行为发生时容留人所具有的控制权（包括临时性、永久性控制权）。依据排他性权利判断标准可以解决实践中许多复杂的容留行为。例如：

甲将自己所有房屋租给乙，乙租到房屋后，私自将其中一个房间转租于丙。一日丙的朋友丁（未成年人）来看望丙，后丁拿出在该房屋客厅吸食并且邀请丙一起吸食，乙看到后对丙丁吸食的行为表示默认，此时甲刚好来到该房屋检查房屋水电，看到丙丁吸食后也表示默认。丙丁吸食后被公安查获。如何分析甲乙丙的行为。

分析：乙丙构成容留吸毒行为。丙丁吸毒的空间是房屋客厅，在丙丁吸食的这段期间客厅属于乙丙共享有使用权，即乙丙均对丙具有排他性权力，乙丙明知丁在其共有的空间（客厅）内吸食而予同意，则都符合容留吸毒行为中的客观容留行为特征。

三、容留行为帮助犯处理

容留吸毒行为帮助犯是指明知他人实施容留犯罪活动而予以帮助的行为人，这类人和容留吸毒犯构成共同犯罪行为。大多容留帮助行为的犯罪情节比较轻，且容留吸毒行为主犯已经处理的情况下，对于容留帮助犯通常不以犯罪处理。例如，甲以牟利为目的，在宾馆开房间供他人吸食。甲因未带身份证无法开到房间，甲就向其朋友乙借，乙虽然知道甲要实施犯罪行为，但是基于朋友义气将身份证借给甲开房，后甲因容留他人吸食被抓。乙提供身份证的行为构成了甲的共同容留帮助行为，但是否对乙有必要刑罚处罚，值得商榷。刑法适用对象应当是具有严重社会危害，乙并未获取好处，且也仅是出于朋友义气提供身份证给他人。如果这种行为次数少或甲的容留行为没有造成特别严重社会影响，建议对该行为不以犯罪论处或是不诉处理。

四、特殊容留行为中的期待可能性问题

案例：某天，两乘客李某、孙某搭乘张某的出租车，并让张某在城里转。二人上车后不久，即拿出在车内吸食。张某发觉后未有任何表态，仍载乘二人继续行使。二人在车上吸完，又逗留半个多小时后下车。二人如数支付了车费，并多给了张某20元钱。后来二人因实施犯罪而被逮捕，交待了在张某的出租车内吸毒的情况。?

上述案例中张某是否应当承当容留他人吸毒的刑事责任，实务界有争议。一方认为张某主观上有容留他人在出租车吸毒的故意（间接故意）；客观上也实施了容留他人吸毒的行为，而且侵犯了国家对的监管秩序，因此张某构成容留他人吸毒罪。另一方认为，张某在营运过程中容留他人在车上吸食的行为，缺乏期待可能性，因而张某不应被追究相应刑事责任。理由主要三点：（1）出租车司机没有任何拒载的权利，也就是说，除非乘客在搭车时有明显的违法企图或者有明显地拒绝支付车费的情形，司机都有义务载乘乘客。（2）出租车司机没有报案的义务。（3）就本案而言，从当时情势判断，如果张某停车让二人下车，可能会遭到人身安全上的危险。?

第14篇

[关键词]责任保险；市场；监管

[中图分类号]F840

[文献标识码]A

[文章编号]1005-6432(2009)09-0063-02

政府监管的目的主要是纠正市场的不足，阻止违法行为的产生。监管还通过减少保险人破产的可能性来稳定市场，对市场产生了很大的影响，并成为最明显的一种市场外部力量。监管的主要责任就是代替消费者对保险人的财务稳定性进行监督，确保保险合同的易于履行。

监管者要求公司保持一定的风险，以消除由于有限负债所带来的激励机制。当责任方不能补偿受害方时，第三方如保险公司补偿受害人。当公司不能对他们所造成的损害进行充分补偿时，未补偿的责任使得社会的福利减少。未承保的风险对于社会产生了负的外部性。监管者要求公司去购买充分的保险来阻止这种对社会而言的共同的外在风险。

资产和风险的多样化具有防范功能，可以减小一次事故所带来的严重的资本损失。通过购买保险的多样化，可使得受害人得到足额的公平的赔偿，而且还可以保护公司免于财务危机或破产。对于那些事故产生的原因是意外而非过失或疏忽时效果就更加明显。

1 责任保险市场的双重监管对象

1.1责任保险市场对保险人的监管

在美国，州保险监管机构为了减小保险机构的破产规定了准备金要求，保险公司必须将一定量的资产以准备金的方式保留在公司内部。这项措施有效地限制了财产保险公司所签发的保单的数量，从而保证了保险公司对于超过保费收入的索赔也具有理赔能力。

以无风险流动性资产形式存在的强制最低资本金要求被用于限制保险人的过度扩张。保险监管者通过限制保险公司的杠杆作用来减少保险公司破产的可能性。杠杆作用适用于这样的一种业务扩张：保险人用其资本(或盈余)来承保新的业务。新承保的保费与盈余的比例就是衡量杠杆作用的一种方法。

由于保单价值的波动性，责任保险的现金价值是不存在的。从另外一个角度来说，保单的价值就是保险人为了履行保单的理赔义务而在将来要赔付的量。于是保单的价值就是那些能影响未来赔付量的将来未知事件的函数。该价值经常偏离预期值，因为实际的赔付额只有到保单理赔的时候才会清楚。

监管者还会限制保险公司所持有的普通股股票的数量。相比于其他的可选择的投资，比如国库券，普通股股票具有很大的损失风险。保险公司的资本被要求以一定比例的低风险、高流动性的资产来持有，以便满足保险理赔的需要。监管的目的并不是禁止市场机制的运行，而是要限制风险的过度扩张。

1.2责任保险市场对投保人的监管

保险人并不是政府监管的唯一目标。在很多情况下，保单持有人必须依照法律持有保单。监管通过要求私人企业购买保险来避免对其为数众多的员工产生消极的影响。如果这种监管没有到位，那些厌恶风险的公司将不会购买责任保险。在完全有效市场，任何企业发觉面临的是低风险时，他们出于降低成本的考虑，都不倾向于购买保险。相应地，如果这种风险是高风险，以利润最大化为目标的企业将更倾向于购买保险，以避免可能产生的损失。

然而，单纯依靠市场机制并不能有效地避免那些不合适的或错误的企业决定。如果没有监管，一些企业不计后果的行为将会对整个社会产生明显的负面影响。通过制定保险采购的监管法律可以很轻松地消除这种道德上的两难处境。社会或政府发现没有购买保险的伤害行为的负面影响如此之大，以至于政府不得不强制推行责任保险。

2责任保险的外部性浅析

责任的存在并不会必然地促使潜在的侵权人去购买充分保额的保险。一家公司的资产表明了其对消费者的侵权或伤害所能承受的最大赔偿额。当赔偿责任超过其资产时，这家公司将不太倾向于购买保险来保护自己，因为他们将会视这种责任为一种恰好相当于公司资产的一种财务罚金。换言之，超出侵权一方资产的责任将不会被侵权方所考虑。如果没有法律所要求的保额的话，对受害方的赔偿将会受到侵权方资产额的限制。侵权方认识到他们仅需用一部分资本就能满足任何必需的赔偿，这就给了这些公司一种不考虑后果而采取放大风险的行为的激励机制。

保险人的偿付能力应该被清晰地公布，并且其已经成为了监管的主要目标。由于保险合同保障的是一段时间内的风险，所以部分保险人有接受过大风险的倾向。当保险人的这种行为被纵容的时候，偿付能力不足的风险也随之上升。保险监管方了解这种激励机制，然后通过减少保险人接受的风险量来限制保险人的这种倾向。资本准备金要求和投资方向的限制是监管者常用的两种手段。

对于保险人来说，其提供的保额不充分或者没有满足保单持有人的需求，这种激励机制就会呈现。因为责任保险经常是被政府管制的，对于被保险人来说，它在费率谈判和保额确定方面不具有优势，所以保额是有可能不充分的。

保险公司也是以赢利最大化为目标的，保险公司为了提高收入，也希望能将闲置的资本进行投资。这种投资是保持保险人的资本、提高偿付能力、促进经济增长的一种合理的并且常用的资金运用方式。但是，当保险人被高回报吸引而进行风险投资的时候，道德风险就随之产生。投资损失可能会导致保险人不能履行保险合同的赔付责任，甚至会破产。保险人也可进行长期投资，不过如此一来，保险人的资本就被长期投资所占用，而被占用的资本也不能用于理赔，这就造成保险人不能对现有的保单提供充分的保障。

在购买保险的情况下，保单持有人可能不会积极地避免损失。较高的风险对于购买保险的他们而言，并不是很危除的，因为通过保险，他们把风险责任转嫁给保险人，于是出于提高利润的考虑，他们会增加风险投资，客观上使自己的风险增加。

现实的环境使保险人几乎不可能从被保险人那里获取完全、准确的信息。市场条件和被保险人的信息都是经常变动的。随着保险人的不断变化、发展，信息收集的成本和渠道受限的信息很快就会过时，这将使得评估一个被保险人的真实风险变得很困难。

被保除人商业行为的不正确显示可能会降低保险人对单个保单持有人的风险测度。例如：在建筑行业中，保单持有人可能在建筑过程中采用削减支架或使用假冒的建筑材料来降低成本，这时道德风险就产生了。这种负面激励产生的原因就是当保单持有人购买保险后有恃无恐，为了高利润而不择手段。由于不能对保单持有人进行有效的监督，将会产生很大的负面激励。

3责任保险市场监管的外部性分析

责任保险市场一般是有效运行的，只有当市场结构进行调整的时候除外，在市场进行调整的时候，保险人赢利能力的下降将会使保险人改变风险责任，并且还可以把矫 正市场的压力推给监管者。保险人提高保费，被保险人承受高成本，双方都在就法律和监管的问题进行沟通的时候，通常是整个保险行业处于不景气的阶段。所以保险监管的方法或手段不断地被创造出来以防止那些会对整个市场造成冲击的偶然事故的发生。任何法律或监管手段实施之前，都必须弄明白上述实施会对行业周期的每个阶段产生什么样的影响。

由于被监管的保险公司都有严密的组织、多样化的财务手段，再加上其对行业最佳运行效率的较深理解，他们常常会尽力地避开那些监管。行业的其他公司由于拥有较少的资源和缺乏组织性而不可能避开监管，所以会对大郎分的监管发出抗议。整个行业想以整个社会为代价来获得那些在制度设计和执行起来对自己有利的监管。串通将会破坏监管的目的，使其由基于整个社会福利的最大化转变为特定团体的福利最大化，尽管有缺陷，但监管的目的还是提高市场效率，阻止危险行为的发生。

现在假定特定利益集团和市场外部组织不会对市场产生影响，政府干预保险的目的就是解决市场存在的同有的缺陷。监管被用来减少保险人由于资不抵债而破产的可能性。因为保险人的破产会产生连锁反应，不仅会伤害被保险人的利益，还会伤害到那些与保险人无直接关系但是有问接关系的第三方。

侵权法会对责任保险的条款制定和理赔产生很大的影响。它经常由于含糊不清的表述而产生了错误的分配方式。虽然是不可能实现的，但保险监管的一个目的就是减少这种模棱两可的表述，首先要做的就是阻止道德风险的产生，此外还要充分地保护那些存在负外部性的没有投保的损失。

第15篇

当前，高校行政管理人员师德现状的主流是积极健康的，但在高校教学、科研和管理水平的蓬勃发展下，行政管理人员的师德建设也存在诸多的问题和挑战。(一)缺乏育人意识。部分高校行政管理人员对自己作为高校教师队伍中重要成员的认识不足，认为自己不直接接触学生，不直接接触教学，只是一个为高校教学科研服务的办事人员，淡化了自己的教师身份。因此未用高校教师的道德标准来要求自己，也不知自己的工作作风、工作态度将对学生的价值取向和思想品德产生潜移默化的影响，同时也意识不到这将会影响社会对学校的评价。(二)重业务、轻师德。重业务、轻师德的现象在高校行政管理人员队伍建设中普遍存在。部分高校行政管理人员单从部门自身角度出发，认为自己的主要工作是完成本岗位的任务，主要服务对象是学校领导，虽积极上进，不断提高自身业务能力，却忽视了学生才是学校服务的主体，普遍缺乏与学生认真沟通交流的工作态度，对学生的思想道德情况视而不见，为学生服务意识淡薄。(三)未形成完整的培养体系。目前，有关高校行政管理人员师德建设的培养体系还未形成，相应的政策也未出台，缺乏一套完整的、程式化的培养计划、实施办法和评价制度。高校行政管理人员师德培养建设工作仍处在探索阶段。

二、优化高校行政管理人员师德水平的对策

高校行政管理人员师德建设中存在的问题不仅影响了高校机关的形象和声誉，而且在一定程度上制约了高校的发展。但师德建设又是一项长期项目，要提高高校行政管理人员的师德水平，引导他们树立正确的教育观和质量观，既需要有长远性的规划，又要有解决目前问题的针对性措施。

(一)加强政治思想建设，提升育人意识。高校肩负着为社会培养高质量人才的重任，高校行政管理人员承担着为高校教学、科研、日常管理的服务与协调工作。要想做好此项工作，高校行政管理人员首先要具备良好的政治思想素质，就是要求高校要把行政管理人员思想政治工作摆在重要位置，把行政管理人员道德建设的各项活动渗透到日常工作的各个领域，通过参观、考察、主题讲座等多种形式开展道德教育活动，引导他们树立正确的教育观，强化他们爱岗敬业、服务育人的责任感和使命感，使高校行政管理人员能自觉践行社会主义核心价值体系，加强自身修养，弘扬高尚师德，全心全意为广大师生服务。此外，高校行政管理人员应明确自身定位。教育、科研和行政管理是学校的三大要素，三者缺一不可。高校行政管理人员与专职教师同属学校的师资队伍，只是岗位不同，但其所担负的使命是一样的。专职教师通过教书育人，行政管理人员则可立足于本职工作，通过规范的工作制度、良好的工作作风和饱满的工作热情，发挥育人作用。

(二)建立健全高校行政管理人员师德培训体系。我国著名教育学家陶行知先生曾说过:“要想学生学好，必须先生学好”。培训是提高高校行政管理人员道德水平的基本手段。基于高校行政管理工作繁琐性、重复性的特点，行政管理人员更应当在多元化的学习中不断完善自我，做到德才兼备。具体而言，高校要制定明确的培养计划，把对行政管理人员的师德培养工作纳入到全校师资队伍建设规划当中，作为行政管理人员入职培训和在职培训的重要内容。要把爱国主义、集体主义和职业道德作为培训学习的核心内容，深入学习社会主义荣辱观，强化高校行政管理人员职业道德建设。对于青年职工，还可以采取“传帮带”的方式，用老前辈的高尚品德、敬业精神和奉献精神来感染和指导年轻人，使其不断进步。

(三)优化考评奖惩制度，确保考评实效。当前，高校所执行的师德考评制度主要是针对承担教学与科研任务的专职教师，这并不完全适应于行政管理人员。因此，构建一整套符合高校行政管理人员的、能正确反映现代社会主义师德观念和善恶标准的评价考核体系是行政管理人员师德建设过程中的重要环节。对行政管理人员的师德评价要坚持公平公正原则，内容包括对他们的思想品德、言行举止、为人师表、工作态度、综合素质等方面的考核，从学生、教师、领导、同事多个角度出发，采用定性与定量相结合的方法，对照各项评价指标进行打分，全面反映高校行政管理人员的师德状态。评价考核的结果将存入行政管理人员的个人档案，作为他们日后职称评定、职务晋升、评奖评优、外出进修和工资收入等的重要依据。对于师德水平高的行政管理人员，学校可对其予以表彰奖励，树立典型，号召全体教职工向其学习;对于师德水平差的人员要及时进行劝导，经教育仍不改正的，可暂停其工作;对因师德失范带来严重后果的，学校要对其进行严肃处理甚至解聘，以此来督促学校整体师德水平的改善。最后，学校要建立行之有效的保障机制，把上述工作制度化、常态化，促进行政管理人员师德建设良性运行机制的构建。