劳动法律关系论文范文

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第1篇

关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式

一、关于劳动关系

（一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。

（二）劳动关系的特征

1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。

2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。

3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。

（三）劳动关系的分类

按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）等等。

（四）与劳务关系的区别

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系与劳务关系主要有以下区别:

1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织,另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系,隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的员工，接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系,劳动者只是按约提供劳务,用工者也只是按约支付报酬,双方不存在隶属关系,如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付,没有一定的规律。

4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提讼，仲裁不是向法院提讼的必经程序。

二、事实劳动关系

（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。

（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

（三）事实劳动关系产生的原因。

1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。

2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。

（四）事实劳动关系的本质

不论劳动关系如何分类，劳动关系的基本形态乃是民法上的雇佣契约关系。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系都是建立在劳动契约基础上的。事实劳动关系也是一种劳动契约的表现形式。是因为，1、市场经济是商品经济，是法制经济，是契约经济。劳动关系是契约关系无可厚非。而劳动关系这种契约形式，实际上是一种雇佣关系。为之而形成的劳动关系（劳动合同）其实是雇佣合同。而我们现在所称之为的“事实劳动关系”其实是“劳动关系”表现形式的一种，即无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约。事实劳动关系是人们的习惯称谓，事实劳动关系也是一种符合《劳动法》的立法精神的劳动契约关系。

三、劳动合同

（一）、劳动合同的概念和特征

劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签定劳动合同的第三人即劳动者直系亲属依法享有一定的社会保险和福利待遇。

（二）劳动合同的作用

劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：

（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。

（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。

（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。

（三）、劳动合同的分类。常见的分类有：按劳动合同期限分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同；按照劳动者身份不同分为城镇职工劳动合同、农民工劳动合同和学徒工劳动合同；按用人方式不同分为录用合同、聘用合同和借调合同；按劳动合同的存在形式不同分为书面劳动合同和口头劳动合同等等。

四、劳动合同订立的形式

劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。

我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。

五、事实劳动关系与劳动合同订立形式存在的问题。

现实生活中，“事实劳动关系”大量存在，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，因而劳动行政部门无法依法对其进行征缴相关的费用，劳动者也没有享有相应的社会保险和福利待遇，劳动者权益根本得不到保障。事实上，劳动关系的发生，本身就是一种事实行为，劳动关系本身是通过劳动合同（劳动合同的形式有多种多样）这个事实而形成。并不是说：没有签订劳动合同，或者说没有签订书面劳动合同，而用其它形式（如：口头形式、默契形式）等非书面形式形成的，劳动者与用人单位这之间的劳动力的使用和被使用关系就不是劳动关系而是“事实劳动关系”。在其他的市场经济国家，一般允许采取口头、默契的合同形式。因此，我认为在制定《劳动合同法》时应承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，对事实劳动关系的处理作出具体的规定，规范“事实劳动关系”，明确签订劳动合同是用人单位的义务，完善签订劳动合同的程序，对违约赔偿作出必要限制和规定，增加用人单位违法解除劳动合同行为的法律责任。

综上所述，事实劳动关系只有规范化、法制化，才能最大限度保障劳动者的合法权益，才能建立起更稳定和谐的劳动关系，使我国社会主义市场经济建设朝着良好健康不断向前的方向发展，全面实现小康社会。

参考文献

1、李景森《劳动法学》北京大学出版社

2、贾俊玲《劳动法学》中央广播电视大学出版社

第2篇

论文关键词 出租车公司 出租车司机 非标准劳动关系

一、 出租车公司与出租车司机间法律关系的界定

（一）出租车公司与出租车司机之间的法律关系为劳动关系

出租车司机与出租车公司之间到底是劳动关系、雇佣关系、还是承揽关系，在学界也是一个争论不休的问题。很多学者以现阶段的出租车公司与出租车司机的不正常存在的关系为基础，论证出其不属于劳动关系，而应属于雇佣关系或者承包关系。笔者认为，这本身就是一种本末倒置。

1. 理论上。认定劳动关系是否成立，应当根据双方主体是否合格、是否有劳动给付和接受行为、双方是否符合“从属性”等要件来作出判断。其中，界定劳动关系存在与否的核心标准是劳动关系的从属性，特别是人格的从属性。

从出租车公司与出租车司机的主体资格来看，一方为企业，一方为自然人，主体适格。从劳动给付和接受行为来看，出租车司机付出劳动力进行出租车的日常运营，出租车公司也通过出租车司机的日常劳动行为营利。

界定劳动关系是否存在的核心标准在于从属性。在日本，学界一般认为，劳动法所谓“劳动者从事的劳动”是一种“从属性劳动”，既包括“人的从属性”，又包括“经济的从属性”。“人的从属性”即在“实行劳动的过程中，劳动者处于服从使用者支配的地位，同时，劳动时间、地点、内容等由使用者单方决定”；“经济的从属性”即“劳动者的经济社会地位以及签订契约时契约内容的被决定性等”。多数学者认为，从属性指标主要有：“人的从属性”，包括对从事和依赖的工作是否有承诺的自由、工作时间、地点有无拘束性，工作内容和方法是否有使用者的指挥命令，有无第三者代替工作的可能性，报酬与提供的劳动力是否有等性。“经济的从属性”包括生产资料、生产方式是否被使用者所有，有无对他人劳动力的利用，是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的，说明其劳动者性强，反之则弱。

从“人的从属性”来看，出租车司机虽然从表面特征看来，有比较自由的工作时间和工作地点；但实质上，出租车司机如果想要在交完承包费用和各色管理费用之后，还有一定的盈余作为自己的工作酬劳，那么其势必在每个月内保持一定的工作时间。而工作地点就更不用说了，出租车司机这一行业的性质决定了其不可能只呆在某个固定的地点进行工作，但这并不能作为其没有人身从属性的理由，退一步说，有些出租车只能在其公司所在地的城市范围内进行运营也可以从侧面反映出租车司机实质上是有工作地的，只不过范围比较广，并不固定在某一点上，而是一个区域。从工作内容和方法上来看，出租车公司对出租车司机都有一些工作时的要求或规范，如保持车内的环境卫生、不得无故拒载等，都能体现公司对司机的支配地位。

从“经济从属性”来看，出租车这一最主要的生产资料的所有权属于公司，出租车公司虽然每月从司机处得到的收入是固定的，但其还是一种对司机的劳动力的利用，出租车公司也毫无疑问的站在较高的社会经济地位上，对其与司机签订的合同具有决定性的作用。

由此可见，从理论上来看，出租车司机与出租车公司之间，主体适格、具有劳动给付与接受行为，且具有典型的从属性的特征，足以区别雇佣关系或承揽关系，应界定为劳动关系。

2.立法上。2004 年 11 月 14 日国务院办公厅了《关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》（ [2004]81 号），明确要求，“要依法理顺出租汽车企业与司机的劳动用工关系，切实保障司机的合法权益。出租汽车企业必须依法与司机签订劳动合同，并向司机详细解释合同的主要条款。出租汽车企业要依法参加社会保险，按照国家规定为司机按时、足额缴纳基本养老、基本医疗、失业等保险费。”由此可见，政府早已经以行政规章的形式确认了出租车公司与司机之间的劳动关系。

一些地方性规章也对出租车公司与司机之间的关系进行了确认。如《北京市出租汽车管理条例》规定出租车公司应依法与驾驶员签订劳动合同、承包合同，明确双方权利义务；《陕西省出租汽车客运条例》规定出租汽车经营者应当与员工或者驾驶员依法订立劳动合同，明确双方的权利义务；《石家庄市出租汽车管理条例》规定出租汽车客运经营企业、服务企业应与从业人员签订劳动服务合同；《珠海经济特区出租车管理条例》不仅规定了出租车经营者应当与所聘用的驾驶员订立书面劳动合同，还规定了出租车经营者应依法缴纳社会保险费。

（二）出租车公司与出租车司机之间的法律关系为非标准劳动关系

相比标准劳动关系，出租车公司于出租车司机之间的劳动关系确实存在着很大的不同。主要表现有以下几点：

1. 出租车公司与出租车司机之间的劳动关系具有依附性。建立标准劳动关系，只要符合用工条件且双方意向一致，即可建立劳动关系，一般不存在其它前置条件。而在有些出租车经营模式中，出租车司机要想与出租车公司建立劳动关系，必须要以先签订出租汽车承包经营合同为基础，否则双方签订劳动合同的愿望将无从谈起。故该劳动关系对承包合同具有极强的依附性。

2. 出租车司机对出租车公司在经济上的从属性较弱。在标准劳动关系中，劳动者的报酬一般在劳动合同订立之初就已经有一个比较确定的数目，或有一个比较确定的计算方式。但是，在出租车司机的劳动关系中，出租车司机日常营运所得减去需要支付给公司的承包费、管理费、成本费用、税费等，就是其的劳动报酬。这个报酬具有非常大的不确定性，甚至有的时候可能为负数，这在标准劳动关系中是不可能出现的。且在标准劳动关系中，劳动者劳动报酬的多少，一般只受自身工作业绩的影响。而在出租车司机的劳动关系中，其劳动报酬报酬除受自身工作业绩影响外，很大程度上还要受到承包合同中承包金的直接影响。

就报酬支付方式来说，标准劳动关系中，劳动报酬都是有用人单位支付给劳动者；但是在出租车司机的劳动关系中，出租车公司每月并不向司机支付报酬，而是由司机向公司缴纳承包费等费用。出租车司机的劳动报酬相当于直接截留在了自己手中，并不需要由公司支付。

3. 出租车司机对出租车公司在人格上的从属性较弱。由于出租车司机的酬劳获得方式的特殊性，其工作时间的长短与公司的收入基本没有很大的联系，因此，一般出租车公司对司机的工作时间并不做硬性要求。因此出租车司机在用工管理上，具有很大的自主性。由于出租车公司与出租车司机之间的劳动关系无论是从人格从属性还是经济从属性来说，相对标准的劳动关系都比较弱，因此，这种劳动关系应是一种特殊的劳动关系，也就是非标准劳动关系。

二、 出租车公司与出租车司机间劳动关系现状及存在的问题

出租车属于公共交通的范畴，其运营方式不仅关系着出租车经营者的盈利与否，还关系着城市交通的畅通与否和市民的出行便利与否等公共利益问题。所以，出租车行业就不能够按照普通的商业模式来进行运营。我国现今的做法是将进入出租车行业的审批权赋予政府有关部门或者由政府特许经营。本是为了规制出租车行业的做法，却导致了出租车行业的准入门槛被提高，从政府得到经营权的出租车公司处于一个压倒性的优势地位，因此产生了一种与其他行业截然不同的经营模式。这种模式中，出租车的经营权和所有权属于出租车公司，出租车司机通过缴纳承包费获得对出租车的占有权、使用权和收益权。这里所谓的承包费，也就是俗称的“份子钱”。出租车利用这种经营模式，将本该由公司承担的经营风险与经营成本全部转移到出租车司机身上，因此被舆论指为“坐收渔利”。在这种经营模式下，出租车司机的劳动权利也受到了很大的侵害。出租车公司与出租车司机间的劳动关系主要存在以下几点问题：

（一）书面劳动合同的签订率不高

在早期，很多出租车公司在招聘了出租车司机后，并不与司机签订劳动合同，而是只签订一份承包合同。由于经营模式的特殊性，很多司机并没有意识到自己的合法权益受到了侵害。近年来，随着一些法规、规章对出租车司机与公司间劳动关系的确定，这种情况有所缓解，但是不签订劳动合同的情况还是存在，特别是挂靠制经营模式中，这种现象更为突出。

（二）出租车司机的休息权没有得到保障

由于出租车司机劳动报酬支付方式具有很大的特殊性，出租车司机的工作时间具有很大的灵活性，实行的是不定时工作制度，而且出租车行业是一种服务行业，一般劳动者的假期往往是出租车行业的运营高峰期，因此，在出租车行业，基本没有休息权一说。但也存在着一些特殊情况，如当出租车司机长时间因病不能工作时，却仍要支付高额的承包费用，这对出租车司机来说，无疑雪上加霜。近些年来，很多女性逐渐也加入了出租车司机的队伍，但是她们的休产假的权利却没有得到保障，女性司机在怀孕后，会不太适合司机这种高强度劳动的工作，因此，大部分女性司机只好选择放弃这一职业。

（三）出租车司机的团结权没有得到保障

在2008年几次大规模的出租车司机罢运事件爆发之前，在我国大部分的出租车公司中，基本没有工会组织的存在。维护职工利益、协调企业劳动关系、起着上联下达和化解矛盾的桥梁作用的工会组织的缺失，也是导致广大出租车司机采用罢运这种极端方式来表达不满的原因之一。在罢运事件之后，一些城市也出台了相关规定，要求出租车公司组织工会，为驾驶员提供权益保障的组织平台。此后，虽然工会组织建立起来了，但是出租车司机大多抱着怀疑的态度，对工会的参与度并不高。一些行业企业的工会管理者都不是真正民选的，管理者的薪水和福利也不是会员筹资养活的，而是由财政和企业供养，虽然工会成员也按期缴纳会费，但这笔钱不是用于工会组织的自主活动，多半成了逢年过节置办福利的钱。缴纳会费，每年领取有限的几次福利品，几乎成为中国多数单位工会的主要政绩。工会组织和工会会员关系的这种松散关系，决定了现在的工会模式成了象征性的工人组织。对于出租车企业的工会，他们认为很难做到真正的民选，即使一时做到了也难保证长久做到，因此他们认为出租车行业的工会最终也难逃“摆设”的命运。

（四）出租车企业逃避缴纳社会保险费用的义务

在实践中，有一些出租车司机企业以不是劳动关系为借口，拒绝为出租车司机缴纳社会保险费用。或者即使缴纳了相关费用，也要额外要求出租车司机上交一些管理费，变相的转嫁缴纳社会保险费用的责任。或者采用只缴纳部分险种的形式，逃避责任。

三、 出租车公司与出租车司机间劳动关系的完善

（一） 确保出租车公司与司机之间书面合同的签订

《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。出租车司机作为劳动关系中的劳动者，有权利要求用人单位也就是出租车公司与自己签订劳动合同。书面劳动合同的签订有利于确认出租车公司与出租车司机在劳动关系中的权利义务，为可能发生的劳动纠纷时提供解决的依据。

针对实践中出租车行业劳动合同签订率不高的问题，可以从两方面解决。首先劳动部门应加强对出租车公司签订劳动合同情况的监管，定期或不定期的进行检查。二是要提高出租车司机签订劳动合同的意识，对其进行普法宣传，使其明确自己应有的权利。另外，在司法实践中，对一些未签订书面劳动合同，但属于事实劳动关系的情况，司法机关在进行裁判时，应以劳动关系论。

（二） 保障出租车司机的休息权

休息权是劳动者的基本权利之一。出租车司机虽然工作性质特殊，但其也应该享有这一权利。虽然一般的周末、法定节假日不在出租车司机的休息权范围之列。但是，针对一些特殊的假期，应该予以保障。如出租车司机有休病假的权利。若出租车司机因病而长期不能工作，虽然出租车公司不能适用标准劳动关系中的带薪休假制度或病假期间基本工资制度，但其可以以减免相应的承包费的方式来保障出租车司机的这一权利。另外，由于女性出租车司机越来越多的进入出租车行业，女司机休产假的权利也应受到保障。由于出租车行业的特殊性，女司机一旦怀孕后，就不再适宜继续工作，因此女司机所需要的产假时间会比从事其他行业的女性长的多，单位对此很难接受。因此，很多女司机在怀孕后往往选择辞职。要保障女性司机休产假的权利，一味要求出租车公司也有失公平且不利于女性司机的求职，可以采取折衷的办法，如在法定的产假期间外只保留其生产后恢复工作资格的权利与社会保障的权利等。

（三） 保障出租车司机的团结权

工会是用人单位与劳动者之间沟通的桥梁，在解决两者间的劳动关系纠纷中应发挥其应有的作用。我国大部分城市出租车行业的工作组建的比较晚，有的甚至没有组建工会，因此，出租车司机很难联合起来对抗公司，维护自己的劳动权利。即使有的出租车公司组建了工会，但由于其实质上并没有发挥工会应有的核心作用，司机参与的积极性并不高。

针对这种情形，首先，在还未组建工会的地区，应尽快组建工会。工会成立后，重点推动以车辆承包费、工资、休息休假、劳动保护为主要协商内容的集体协商、签订集体合同制度，确保职工的收入和社会保障水平与企业效益同步增长。第二，应保证工会经费的相对独立性。工会的经费来自于企业的拨款、劳动者缴纳的会费，有时还包括区县总工会的补助。只有保障工会经费的独立性，才能保证工会处理事务的独立性，做到真正从劳动者的权益出发。其中，企业的拨款就有赖于劳动部门的监督，否则，工会将受制于企业，失去其为劳动者服务的真正意义。第三，建立一套行之有效的企业工会选举监督机制和民意反馈机制。也就是说在出租车企业工会选举的时候，应当由总工会以及纪检部门出面进行真正的资格审查和全程监督，保证选举出来的工会主席代表的是企业职工，同时建立起正常民意反馈机制，对选出来的工会主席不为企业职工“说话”的，职工可以直接向总工会或者有关政府部门投诉，总工会或政府接投诉后必须在规定时间内进行调查、处理，这样就建立起了第二层平衡机制。通过选举审查、监督，保证工会选出来的是“职工的人”；通过民意反馈和投诉，确保工会上层不被企业方“同化”和“收买”。

（四） 保障出租车司机的社会保障权

出租车司机的社会保障权要得到保障，最关键的一点就是出租车公司对社会保险费用的缴纳。要确保出租车公司按时为司机缴纳足额社会保险费用，单靠出租车司机个人是做不到的，应联合各方的力量，建立起一个完善的监督体系。从企业内部来说，工会应发挥其为劳动者服务的态度，及时督促出租车公司及时缴纳社会保险费用，在公司拒绝为出租车司机缴纳保险费用时，代表广大出租车司机，提起诉讼，维护劳动者的合法权益；从企业外部来说，相关劳动监管部门应发挥其监督作用，对不按时缴纳社会保险费用的出租车公司进行警告，情节严重时，可对其进行行政处罚。