教资综合素质总结范文

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第1篇

【关键词】PBL教学法；低年资护士；素质培养；作用

目前由于我国资深护理人员相对缺乏，随着医院的快速发展，有大批的低年资护士参与到护理工作中来，但低年资护士的临床思维、沟通能力、合作意识、动手能力等都比较缺乏，因此会影响护理的质量[1]。本文就PBL教学法对低年资护士素质培养的作用进行探讨，具体报道如下。

1资料与方法

1.1临床资料：选取我院的15例低年资护士为研究对象，年龄22~28岁，平均年龄（25.2±1.5）岁；由护士长和2名高级护理人员作为指导老师，从2010年1月至2016年1月运用PBL教学法进行带教。1.2方法1.2.1教学准备阶段：在开始实施PBL教学法之前，由护士长负责，组织指导老师和低年资护士进行相关知识学习，包括PBL教学法的起源、教学过程、教学目的、典型的教学案例等相关知识，学习文献检索、操作演示、集体病例谈论等开展方法。1.2.2PBL教学实施阶段：①病例选择：由护士长、高级护理人员筛选出具有调表性的病例，所选出的病例可以是一个临床叫常见的、典型的专科疾病，可以是护理过程中存在的需要解决的问题，还可以是现阶段需要的、正在运用的某种护理方式或者护理措施等，然后根据病例提出有实际意义的具体问题，例如某种疾病在护理过程中存在的护理风险、某种疾病在进展的过程中可能出现的变化、某项护理措施在运用过程中的注意要点以及优缺点、某项护理问题的解决方案等，将案例的实际情况以及需要解决的问题等打印为纸质文件，然后统一方法给低年资护士。②指导案例讨论：于案例发放后5~7d，组织低年资护理人员进行案例讨论，由低年资护理人员逐一阐述自己对案例的理解以及自己认为的可行的解决方式，然后由大家统一讨论，选定其中可行性最高、预期效果最好的方式；明确小组成员分工：护士长负责领导任务并发现确定小组成员的长处与缺点，鼓励督促小组成员积极参与学习；其中一名高级护士负责设置、预定具体的操作程序，控制学习的进度，保证每一个小组成员都可以按时的完成学习任务；另外一名高级护士负责记录小组成员的工作内容、见解，并负责对小组成员的学习成果进行总结。③解决问题：根据选定的解决方式，将小组成员进行分组，各个组依据自己的解决方式通过网络搜索、参考文献检索、相似案例分析等多种方式，对本小组解决方式的可行性、优点、缺点等进行论证，并提出改进方案，最终每个小组经过多次讨论之后得出自己的结论。④学习成果总结：由护士长负责，组织成员进行总结，由小组成员阐述自己对问题的见解、解决的方法，最后由指导老师对这些方法进行总结归纳，确定最合理的、最可行的、最佳的解决方式，小组成员总结自己的心得体会。1.3效果评价标准：采用统一考核难度的问卷于PBL教学法实施前后对低年资护理人员的专科理论知识、护理操作技能、综合能力进行考核。1.4统计学处理：采用SPSS17.0软件处理实验数据，计量资料采用（x-±s）表示，采用t检验；计数资料采用χ2检验。P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

实施PBL教学法后，护理人员的专科理论知识考核得分、护理操作技能考核得分、综合能力考核得分均明显高于实施前，P＜0.05差异具有统计学意义。具体情况见表1。

3讨论

低年资护士是指护龄低于5年的护理人员[2]。护理人员的综合素质与护理服务的质量密切相关，但是目前我国的中、高资历的护理人员相对比较缺乏，低年资护士在参加护理工作后应缺乏专业的培训以及系统的带教以及指导，虽然低年资护士可以熟练的操作日常护理工作，但是在病情评估、风险预判、紧急事件处理等方面并不能满足临床护理的需求，因此进一步提高低年资护士的业务水平以及综合素质，尽快的适应岗位，满足岗位的需求势在必行[3]。PBL较学法即以问题为基础的教学法，其最早起源于20世纪50年代，是一种以学习对象为中心的教学方式。PBL较学法以问题为基础、以学习对象为中心、以指导老师为向导、围绕问题的解决而进行教学。护理案例源于日常的临床实践中，包括了丰富的临床资源和护理的内涵，护理问题也实际存在于日常护理过程中，通过PBL较学法，围绕这些问题进行相关知识学习、指导讨论、解决问题、总结成果等一系列的教学措施，可以充分的调动护理人员的自主思维和学习主动性，激发护理人员的学习兴趣，促使护理小组成员相互协作、相互学习，教会护理人员通过多样化的平台，多种渠道获得有用信息，从而全面的提高护理人员的综合素质。此次研究中实施PBL较学法以后，护理人员的科理论知识考核得分、护理操作技能考核得分、综合能力考核得分均明显高于实施前，也说明PBL较学法是一种有效提高低年资护理人员综合能力的教学方法。综上所述，PBL教学法对低年资护士素质培养的过程中效果显著，可以明显的提高护理人员的专科理论知识、护理操作技能以及综合能力，值得临床推广。

作者:李建荣 单位:新疆生产建设兵团第七师医院

参考文献

[1]叶向红.PBL教学在低年资护士急危重症护理培训中的应用[J].护理学杂志,2015,30(11):84-86.

第2篇

随着医疗体制和人事制度的改革，使得医院及社区护理工作量不断加大，护士严重缺乏。因此，各大医院及社区医院年轻护士大量使用，以解决临床护士缺乏。这些刚毕业的低年资护士已成为医疗护理队伍的新生力量和主力军。由于低年资护士工作经验缺乏，思想不稳定，综合素质高低不一，对护理工作的重要性认识不够，而且大部分都是独生子女，缺乏吃苦耐劳和无私奉献的精神，这些都影响护理质量及护理安全性。因此，如何正确使用低年资护士，如何正确管理和培训低年资护士是护理管理的一个重要问题。本人通过这几年不断总结和积累，在工作中已经取得显著成效。现就低年资护士工作中存在的重要问题进行分析，并采取的管理对策进行探讨。

1 存在的问题：

1.1护士流失现象严重：护理工作是个高风险的职业，工作繁琐又累又辛苦，而且护理各种检查、考试、考核多，经常三班倒，工作压力大，低年资护士存在工龄短，思想动荡不稳定，不能吃苦耐劳，在工作中一旦出现了对科室产生不满情绪，找到了更好的接收单位，主动提出辞职。护士流失率高，给护理工作带来了大困难。

1.2法律观念淡薄：从传统的护理观念看，护士更多考虑的是如何尽快解决病人的健康问题只注重知识和技术含量，而忽视了其中潜在的法律问题，对相关的法律、法规知识缺乏，对引发的护理纠纷认识不足，不能用法律保护自己。

1.3工作被动，缺乏主人翁意识

低年资护士由于工作时间短，没有归属感，缺乏主人翁精神，而且大部分不属于正式在编护士，有很重的思想负担，在工作中也很难有长远的打算，感到前途很渺茫，有严重的抵触情绪，从而影响了工作积极性。

1.4业务素质相对偏低，护理业务培训不到位：

很多低年资护士，综合素质及业务素质偏低，在心目中观念，只需要胜任常规护理工作，不需要给于过多的业务培训和素质教育，从而导致了低年资护士业务技术水平和护理综合素质普遍偏低。

1.5对护理问题认知能力差：

低年资护士大部分中专毕业，基础学历低，年龄较小，看问题和处理问题能力局限，再加上刚走上工作岗位，专业知识掌握不牢，经验不足，在临床工作中对一些已经存在的或可能出现的护理问题认识不到，“视而不见”，责任心不强，从而容易导致护理差错的出现。

2 对策：

2.1增强主人翁精神，人性化管理

作为医院及社区中心，要尽可能满足低年资护士物质上的需求，除了要学历教育，专业培训，职称晋升等方面力求与全院护理人员同等待遇外，对表现优秀的护士给于肯定，让她们感到付出代价得到认可。要在生活上多关心，体贴低年资护士，了解她们的困难，思想动态，尽可能解决困难，让她们感受到医院的“人文关怀”，以院为家，热爱护理事业，更加爱岗敬业。

2.2综合技能培训：

强化岗前培训，试用期培训，专科培训，对新录取的的护理人员要组织为期2周的岗前培训，培训内容为：医院规章制度，护理核心制度，职业道德，护理礼仪，医院感染等等，为入科打下良好的基础。试用期培训包括：医院环境，工作流程，各班职责及危重患者抢救制度，每月制定培训计划，制定业务能力强的老师言传身教，加强临床指导，护士长每月考核一次，护理部每季抽考一次。低年资护士还要巩固基础护理和基础操作外，还要了解各种专科疾病的治疗和护理，掌握专科护理技术操作及急救护理培训。

2.3加强职业道德教育：

低年资护士虽经过正规护理专业学习，但大多基础学历教育低，思想散漫，缺乏团队精神，要经常教育她们在工作中树立严谨的工作作风，要有“慎独精神”，有不怕苦，不怕脏，不怕累的思想。护理工作是一个连续不断，循环往复的工作，低年资护士缺乏思考和应急能力，护士长要尽快培养她们的护理预警意识，以防范突发事件。尤其在医疗安全安方面，增强法制观念，加强护理法律法规的学习，学习《学习护士条例》《医疗事故处理条例》等相关法律法规，做好自身保护。

第3篇

关键词：牧区基层；护士培训；护理质量

我自2013年初前往黄南州县人民医院进行卫生帮扶，根据近一年的卫生帮扶工作实践了解农牧区医院面临的实际困难，提高护理质量的紧迫。我省地域辽阔，农牧区人口稀少、交通不便，为方便农牧民患者就医，基层医院多为综合性医院，院内没有严格的科室区分，值班护士要独立完成起内、外、妇、儿患者的护理工作，为了更好的满足多层面农牧民患者健康需求，提高低年资护理人员的综合服务能力已成为牧区基层医院一项重要的工作。

1 资料与方法

1.1一般资料 2013年4月，通过竞聘增设一名骨干为护理部任护理部副主任，全面职负责护理质量和人员的综合培训。选拔2名护理骨干作为参加工作5年以下年轻护士培训、考核的带教老师。参加规范培训的护士有22人，其中工作不满1年者7人，2～3年者9人，4～5年者6人。带教老师根据不同阶段的临床实践，结合青海牧区基层工作需要制定出护士层级培训计划，通过现场提问、护理查房、多媒体教学等方式方法进行有针对性的教学和考核。

1.2 方法

1.2.1 工作不满1年护士基础知识培训

1.2.1.1 岗前培训 护理部组织岗前教育及护理规范的训练，由带教老师介绍医院环境，熟悉《护士条例》、服务礼仪内容、护患沟通技巧及医院的基本规章制度。

1.2.1.2 三基训练 了解牧区基层护士的工作职责、程序及基础护理学知识[1]，掌握基本工作流程、护理操作常规、基础护理操作技术。培训"三基"（即基础理论、基本知识、基本技能），使其与牧区基层临床实践相结合。

1.2.2 工作2～3年护士的专科培训

1.2.2.1 病情观察 掌握牧区基层患者的主要治疗、给药方法、常用剂量、毒副反应及护理要点，将安全意识贯穿于患者病情观察及护理的全过程。

1.2.2.2 专科培训 参加院级及科室组织的各项业务学习，熟练掌握符合牧区基层患者实际需要的基础专科理论、护理要点及护理技术。负责培训的护理部副主任有计划地组织带教老师进行专科操作讲座及示范，安排低年资护士参与专科技术操作。

1.2.2.3 危重症护理 了解抢救药品剂量、浓度、药理作用及物品、仪器的使用方法，熟练掌握心肺复苏、心脏除颤等急救操作技能，独立完成各类术前及术后患者的护理。掌握各类仪器的操作方法（如心电监护仪、呼吸机、输液泵等）。

1.2.3 工作4～5年护士的综合素质培训

1.2.3.1 急救技能培训 工作4～5年的低年资护士要求全面提高综合素质，熟练掌握牧区临床护理工作常见并发症、急危重症患者的抢救，不断总结经验和提高抢救水平。

1.2.3.2 沟通技巧 面对健康卫生知识缺乏的牧区患者，通过挖掘、培养护士语言沟通的技巧，将综合专业知识转变成农牧区患者通俗易懂的语言，缩短护患之间的差距，提高患者的信任感。

1.2.3.3 教学式学习 工作不满4～5年的低年资护士应具有扎实的理论功底和操作技能，在培训的过程中可以组织专题护理查房，安排科室小讲课、院级大讲座。护理部选派护理骨干去省级医院进修学习，学习结束后，将所学知识在全院进行汇报交流。

2结果

工作5年以下各层级护士由带教老师进行理论知识及操作技能的考核，不合格者经培训后补考，直到考核通过。护理部每月抽查科室培训考核情况，合格率达不到90%，扣除带教老师及不合格护士当月绩效工资。对于综合考核成绩优秀的科室及个人，与年底科室评先选优挂钩。当月培训考核成绩作为科室护理质量考核的一项重要指标。

3讨论

通过分析综合培训考核及院级质控检查结果显示，牧区基层护士分层带教、培训管理的意识得到了提高，她们熟悉了《护士条例》、护患沟通技巧及规章制度，掌握基本工作流程、护理操作常规、常见并发症、应急处置、急危重症患者的抢救。护士综合考核成绩由66.3分提升至92.3分，患者及医生对护士的满意度由原来的83%上升到92%，院级质控检查结果也由4月份的76分提高到了11月的96分，低年资护士护理水平有了显著的提升，综合素质上了一个新的台阶，医院护理质量从根本上也得到了实质性的提高。此种不同层次护士培训方法值得在农牧区基层推广普及。

第4篇

【关键词】 护理；不良事件；原因；对策分析

护理不良事件是指在护理过程中发生的、未预计到的或通常不希望发生的事件[1]。保证护理安全是保障护理质量、减少护患纠纷的重要措施。本文对某三级甲等综合医院2012年1月～2013年6月间护理系统上报的230例护理不良事件进行回顾性分析， 分析了护理不良事件发生的原因， 并提出了防范对策。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 2012年1月～2013年6月间护理系统上报的230例护理不良事件。不良事件分级标准采用香港医管局关于《不良事件管理办法》中不良事件分级标准：0级：事件在执行前被制止。I级：事件发生并已执行， 但并未造成伤害。Ⅱ级：事件造成轻微伤害， 生命体征未发生改变， 需要对其进行临床观察及轻微处理。Ⅲ级：造成中度伤害， 患者的部分生命体重发生改变， 要进一步进行临床观察并作简单处理。Ⅳ级：造成重度伤害， 生命体征发生明显改变， 需要提升护理级别并进行紧急处理。V级：导致患者永久丧失。Ⅵ级：严重不良事件， 导致死亡。

1. 2 方法 采用回顾性研究方法， 应用描述性统计方法即百分比统计不良事件分类、患者损伤结局和涉及不同年资护士所占的比例。

2 结果

2. 1 ①不良事件分类：跌倒/坠床97次， 占42.18%；给药错误66次， 占28.70%；管道滑脱27次， 占11.74%；采血标本错误、输液渗漏、烫伤均发生9次， 比例均为3.91%；其他13次， 占5.65%。②患者损伤结局：参照香港医管局关于不良事件管理办法分级标准， 0级7例（3.04%）， Ⅰ级146例（63.48%）， Ⅱ级60例（26.09%）， Ⅲ级15例（6.53%）， Ⅳ级1例（0.43%）， Ⅵ级1例（0.43%）。③涉及不同年资护士所占比例：护士121名（52.61%）， 护师85名（36.96%）， 主管护师24名（10.43%）。1～5年106名（46.09%）， 6～10年57名（24.78%）， 11～15年42名（18.26%）， >15年25名（10.87%）。

2. 2 不良事件发生的主要原因 ①安全意识欠缺：因安全宣教不到位或风险防范意识不强， 防范措施不到位等原因引起的患者跌倒/坠件占最高比例。大部分事件发生在夜间， 患者入睡或起床入厕时发生， 老龄患者占多数。②缺乏严格的制度及操作规程， 监管工作不到位：主要表现为不严格执行分级护理制度和不严格执行查对制度及操作规程。护士长日常工作较为繁忙， 忽视了安全管理的重要性， 护理工作风险管理力度不够， 没有做好环节质量检查工作， 没有及时发现问题并解决问题。③护士缺乏对患者正确评估的能力， 与患者沟通能力欠佳：由于低年资护士较多， 缺乏临床工作经验， 对风险认识不足， 对患者评估不全面， 缺乏与患者沟通的技巧。加之护理工作繁琐紧张， 很容易使护士出现消极倦怠心理， 极易引起护理不良事件。

3 防范对策

①加强护理安全教育， 提高护士的综合素质。经常组织护士学习相关法律法规， 定期召开护理不良事件分析会， 对阶段时间内发生的不良事件进行总结。加强对低年资护士的培训， 提高对评估和沟通重要性及风险管理的认识， 提高护士的综合素质， 增强优质服务意识， 培养良好的慎独精神。②严格执行分级护理制度， 落实护理核心制度及岗位职责。密切观察患者病情变化， 加强巡视， 及时发现安全隐患。制定完善的护理规章制度及岗位职责， 认真执行各项操作规程。重点检查查对制度的执行情况， 强化护士查对意识。③加强护理安全监控：鼓励各科室将发生的护理不良事件主动主报， 以作参考。护士长重点检查护理核心制度落实、患者评估及安全宣教情况， 加强对重点环节、重点人群的监管， 做好高危患者的质量追踪检查， 可以根据患者的需要以及护理人员的资质进行弹性排班， 确保护理质量的安全性。

4 结论

护理不良事件的发生率是反映护理质量和水平的重要数据之一。提高护理人员的综合素质， 加强专业知识及技能的培训， 提高风险意识， 保证各项护理制度和操作规程的落实， 强化执行力， 实施科学有效的安全管理， 消除各种护理隐患， 减少和避免护理不良事件的发生。

第5篇

关键词：用人单位 综合素质 职业素质 共赢

高校毕业生就业所面临的形势日益严峻，影响大学生就业的因素是复杂多样的。我们常常引导毕业生要在求职择业过程中做到知己知彼，只有这样才能尽可能地实现人尽其才、人岗匹配。要做好毕业生就业工作，不但要了解毕业生的意愿，积极引导观念，更要贴近市场需要，倾听用人单位的声音和要求，只有不断与用人单位互动沟通，听取他们的意见和建议，有针对性地运用到教书育人的过程中，毕业生就业工作才能不断完善，毕业生才能更好适应社会需求。了解用人单位在招聘和使用毕业生的过程中的一些想法和观念，可以方便我们在以后的工作中对学生进行指引，并在教学和育人过程中有针对性地开展工作。因此我们进行了调查和分析，希望能够通过调查更加真实地了解了各用人单位的想法。

1.调查背景

通过对到校参与招聘的用人单位负责人进行问卷调查，了解企业的期望值及对毕业生的一些意见和建议。

调查对象：在2008届、2009届、2010届毕业生校园招聘会到校招聘的用人单位招聘负责人，这些用人单位大部分已经与学校建立了长期友好的合作关系。

样本：普查。2008、2009、2010年参与调查的企业回收有效问卷分别为262份、188份、262份，回收率均达80%以上，企业需求基本能对应我校毕业生各专业。参与调查的用人单位有公有制企业、民营（私营）企业、三资企业和其他体制企业，所占比例为：11%、69.76%、10.30%和8.99%，与录用我校单位的体制比例相近，能较准确地反映问题。

2调查结果

2.1 对毕业生在面试中的表现满意度

面试在整个应聘过程中是最具有决定性意义的一环，事关成败，是毕业生全面展示自身素质、能力、品质的最好时机。用人单位对毕业生面试表现评价不低，其中公有制企业对毕业生满意度最高，民营企业和其他体制企业满意度稍低。另一方面，用人单位招聘负责人建议毕业生在面试前应该先了解自己感兴趣的用人单位，做好公司背景、职业和岗位要求等方面的了解，有针对性地做好准备。

2.2 对毕业生的要求

现在的用人单位不再只注重学历，而是更为关注毕业生的综合素质，对实干精神、沟通能力要求已经相当普遍。不同类型的用人单位对人才素质要求会有些差别，公有制企业、民营企业和其他体制企业首先，看重的是专业知识；其次，是实干精神。人际沟通能力排在第三位；民营企业对职业道德的重视程度较高，公有制企业则侧重团队精神。三资企业首先看重实干精神，其次是专业知识，人际沟通能力要求也较高。

2.3 用人单位认为发展空间和薪酬福利最能吸引毕业生

企业在发展壮大的时候首先会关注员工是否能符合企业发展的需求，愿意把企业的发展和员工的发展联系在一起，有99%以上的企业认为给员工发展空间是吸引毕业生的重要因素，同时能开出较好的薪酬福利是留住毕业生的一个较重要的因素。这与毕业生希望到能发挥自己才能、有发展空间、薪酬合理的想法也较符合。

2.4 薪酬情况对比或可以解释毕业生选择意向的问题

每年毕业生刚开始寻找工作是均是雄心壮志，把自己的期望值定的较高，希望自己能到政府机关、三资企业、高校、科研单位等用人单位工作。这类型的单位工作相对稳定，社会声望较高，在薪酬方面也相对较有吸引力，比较受毕业生追捧。

试用期工资相对低些，大部分企业都把试用期月薪定的较低，约在1200元上下，转正后，不同的体制的企业变化较大，作为主要吸纳毕业生的主力军——民营企业试用期和转正后工资变化幅度不大，而其他类型企业和公有制企业变化幅度相对较大，这类型的单位在招聘过程中受到毕业生的追捧。

从2008年到2010年，用人单位开给毕业生的实际月薪情况逐年改变，低薪情况有所改善，大部分企业能够根据实际情况给出一个相对较合理的月薪。可以看出一部分企业在招聘时还是能考虑学生的期望值，并给出合理的工资范围。不过用人单位负责人也希望毕业生先谈付出再谈回报，有了真本事，为企业做出贡献，才有资格与企业讲价钱、谈待遇。

2.5 用人单位希望毕业生的综合素质能不断提升

综合素质是人具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件，是做好一项工作的最基本和最关键的保障。用人单位首先关注毕业生的综合素质，希望毕业生的综合素质不断提高，其次是实干精神，用人单位希望毕业生能够吃苦耐劳、坚持不懈，有实干精神，能在工作中不断观察、思考、总结，扎扎实实地开展工作实现自身价值。然而目前仍有些毕业生对实干精神并不十分看重，认为毕业后就该坐上宽敞明亮的办公室，做清闲的工作。用人单位希望毕业生的人际沟通能力和动手能力也应受到关注，并不断得到提高。

2.6 正确看待证书和实习两个问题

有些用人单位招聘负责人反映在招聘过程中，拥有多个专业技能证书甚至高级技能证书的毕业生，对实际操作过程并不了解；实习过程盲目性较大，缺乏指导。事实上，有些技能鉴定机构为了简化鉴定程序、收取鉴证费，没有严格把关；毕业生考证跟风，不知道自己真正需要什么，导致考取了相关证书，却没有掌握真正有用的技能。在毕业生实习的过程中，指导老师的作用没有发挥，师生互动少，导致部分毕业生在实习过程中马虎应付；或者有疑惑和问题找不到解惑的渠道，让企业认为毕业生的能力不足，学校没有尽到教育教导的责任。

3.思考与对策

3.1 通过学习和锻炼提高学生综合素质

用人单位在到校招聘过程中虽然对毕业生满意程度较高，但有些用人单位认为学生综合素质仍有待加强，学校应该更注重毕业生综合素质的培养和提高。综合素质，在工具书中的解释指人具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件，也称综合表现力。简单地说就是一个人在处理问题或在工作中所表现出的学识、技能、品格和为人处事、逻辑思维、开拓创新等方面的素质。综合素质是可以通过学习和锻炼进行提高的：学生本人在学习中注意运用所学的知识解决问题；在工作中注意运用知识，并尝试用不同的方法解决问题；学校应开展丰富的校园文化活动，学生综合素质的培养，除了在课堂上的教育，更多的是在生活中潜移默化的影响。学校要引导学生关注综合素质培养，多方面、多渠道搭建平台，让学生根据自身情况进行综合素质训练。

3.2 关注职业素质，特别是职业道德的培养

职业素质是指从事专门职业的人自身所具备的各种综合条件，职业素质越高，能力发挥程度也越高。职业素质是个人处理和面对问题的根本出发点，个人职业生涯发展往往受到个人职业素质高低的影响。越来越多的毕业生认同和注重职业素质的培养，除了培养自身的专业技能和学习能力，在校生还应该自觉加强思想道德修养，结合国家和时代的需求，确立远大的理想和正确的人生观，使自己成为具有高度使命感、责任感和事业心、诚实正直、团结合作、德才兼备、爱岗敬业的人才，在校期间应该密切关注职业对人才素质的要求，不断地加强自身素质，完善自我。

第6篇

【摘要】目的：探讨如何有效规避低年资护士在临床护理工作中的不安全因素。方法：通过对工作实践的回顾、总结，结合低年资护士的特点，分析不安全因素，并就具体问题提出对策。结果：低年资护士的工作能力以及服务质量得到提升。结论：对低年资护士通过系统、规范的培训可以提高她们的综合素质，从而减少临床护理缺陷。

【关键词】低年资护士；护理；不安全因素；对策

前言

工作5年以下的护士，由于工作时间短，临床经验不足，称为低年资护士［1］。她们在临床护理中占较大比例，承担较多的护理任务，但因工作能力、沟通能力、操作技巧、应急能力、心理素质等方面存在不足，在护理行为中存在着一些不安全因素，由此引发的护患纠纷甚至护理事故较多。本人就在临床护理带教和管理中接触到的低年资护士护理行为中不安全因素进行分析，并就所采取的对策进行总结，以与广大同仁探讨。

1 不安全因素分析

1.1 法律知识缺乏，法律观念不强。低年资护士由于工作时间短，相关学习培训较少，法律知识欠缺。同时医疗风险经历少，临床护理风险意识不够，对自己所承担的法律责任未能充分认识。忽视护理是一门特殊的专业，认为护理工作仅是机械地执行医嘱，谈不上违法，医疗纠纷与护士关系不大，对自己的过失和不当行为并不在意。

1.2 工作态度不严谨，工作责任心缺乏。低年资护士处于工作初期，在学校形成的职业价值观和实际工作区别较大，对职业性质和价值认识不足，认为护理工作琐碎、伺候人、地位低。由于认识存在偏差，在工作中表现为责任心不强、缺乏主动性、存在随意性，对制度、规范执行不力，如不认真落实查对制度，不严格执行操作规范，导致少发药、发错药、输错液等安全隐患或事故。

1.3 专业知识不扎实，临床经验欠缺。虽然她们具备初步的护理技能，但专业知识不够扎实，临床经验欠缺，尤其是专科护理知识和经验欠缺，对疾病进展与回归、预后的判断力不强。在工作中不清楚应该从哪方面观察病情，有时可以观察到的病情变化因经验不足被遗漏；或因理论知识的欠缺，存在“头疼看头、脚痛看脚”的情况，缺乏整体护理观，如肺炎只考虑到影响呼吸系统，却想不到还会影响到心脏、消化系统，对病情缺乏预见性，以致延误病情。

1.4 护患沟通意识不强，沟通形式单一。近年来我院新增护士大多为独生子女，缺乏主动沟通的习惯和技巧，在工作中，重治疗、轻沟通，且沟通内容和形式单一，对健康宣教、告知不重视，易引发护患纠纷。如执行操作前不将目的、意义或引起疼痛不适等情况告知患者，患者又缺乏认识而产生误解。矛盾发生后，不能及时疏导患者情绪，如属于自己的过错时，不主动真诚地向患者道歉；患者误解时，不耐心细致向患者解释。有的干脆沉默不语，任由患者生气也不开导，最后导致矛盾扩大。

1.5 护理文件书写不规范。护理文件是具备法律效力的文字记录，护理记录的书写、执行医嘱的签字，这些都可能成为重要的法律依据［2］，特别是危重护理记录不仅是病情发展的动态记录，更是判定医疗责任的重要依据。很多低年资护士对护理文件的重要性认识不到位，认为是多余、重复的劳动。书写护理记录时随意性大，涂涂改改，模糊不清，有的语句不通顺，乱用简称，或护理记录照抄医生病程记录，没有体现护理行为，做了没记录，记录的却是自己没做的。

2 对策

2.1 加强法律知识培训，提高法律意识。 组织低年资护士认真学习相关医疗、护理法律法规，如《医疗事故处理条例》、《侵权责任法》等；同时加强医院的规章制度、操作规范的学习，如查对制度、交接班制度、分级护理制度及消毒隔离等护理核心制度。在理论学习的同时，要经常结合工作中的实际例子进行分析，使培训不流于形式和理论，更重要的是使她们切实地认识到遵章是一种自我保护，只有做到知法、守法才能保障患者安全，维护自身利益。

2.2 重视职业道德教育，提高工作责任心。护理管理者要重视低年资护士的职业道德教育，教育她们不仅要有一颗关爱病人的爱心，还要有强烈的责任心，提高各项护理操作的执行力，减少和规避护理缺陷。如在新护士岗前培训中组织专题讲座，激发工作热情；在国际护士节举行活动，增强她们的职业荣誉感和责任心。在实际工作中对工作散漫、态度不端正、责任心不强的着重加强管理，必要时增加处罚力度，力求纠偏。

2.3 加强“三基”和专科护理培训，树立终生学习观念。培训的重点是“三基”，将基本知识、理论与临床实践相结合，不断训练并熟练掌握基本技能，毕业2年以内的护士侧重常规护理技术培训，毕业2-5年的侧重专科护理技术培训。具体方式可以是医院组织的三基考试，或者是科室组织的“小课堂”、业务学习、操作训练等。除此以外，还鼓励她们参加自学考试和继续教育，同时督促她们不断接受新知识、新理论、新设备的学习，树立终生学习的观念。

2.4 培养良好的语言表达能力和沟通能力。定期组织学习伦理学、医学心理学、人际关系等人文知识，组织护理权威人士举办讲座，结合工作中有关交流和沟通技巧的案例学习交流，促进低年资护士正确有效地掌握语言和非语言沟通技巧，提高沟通能力。有效的护患沟通可以做到因人施护，有利于和谐护患关系减少纠纷；良好医护沟通可以提高医护工作的默契，提升医疗服务质量。

2.5 规范护理文件书写。系统学习《病历书写规范》，遵行护理记录的准确性、客观性、真实性、及时性、完整性，从而保证其法律效应。高年资护士在带教时，应向低年资护士强调护理文件书写的重要性，把护理文件的书写提高到关乎护理安全的高度，纠正她们“重操作、轻书写”的偏向。护理管理者可将护理文件的规范化书写作为低年资护士重点考核内容。

3 体会

低年资护士虽然临床经验欠缺、心理素质较差、操作技能不熟练、沟通能力欠佳，但她们思维活跃、精力充沛、记忆力好、可塑性强，医院和护理管理者应及时通过教育和培训，提升她们的法律意识、服务意识、沟通意识，对她们进行严格的操作技术与理论知识考核，不断提高她们的综合素质，从而提高护理服务质量，规避临床护理工作缺陷。

2006年起，我院制定了对年资在5年以内的护士进行综合素质培养计划并组织实施。经过5年的系统化、规范化教育和培训，她们对职业性质有了全面的认识、法律意识和岗位责任心增强、工作更有激情，尤其是独立工作能力、沟通能力、组织协调能力均有明显提高，护理缺陷明显下降，患者的满意度显著提高。

参考文献

［1］ 李春玉,李玉肖,李瑛.低年资护士医嘱处理情况调查分析［J］.南方护理学报,2005,12(11):13-15.

第7篇

关键词：普外科护理；临床带教；小讲课

护生临床实习是护理基本知识、理论、技能在实践中的应用，是对掌握情况的检验。姜芬等.研究说明护生对自己是否能应用所拥有的技能或能力去完成任务的自信心不够，培养护生的自我效能感，能充分发挥护生的主观能动性，消除其学习倦怠感[1]。笔者通过实践认为小讲课在普外科临床带教中能提高护生的学习主动性、自信心及综合素质。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 2014年1月～2015年6月在普外科实习的54名护生，均为大、中专学历。以团队协作，推荐出主讲者。听课对象为护士长，带教老师，科内实习护士，低年资护士。

1.2方法

1.2.1内容 本研究采取的小讲课内容坚持三个原则：①按普外科护理大纲结合实习生实纲要求制定；②贴近临床护理工作；③尊重护生意愿。安排小讲课主题有：胃肠减压护理，胆石症患者的护理，乳腺癌患者的护理，腹部损伤患者的护理，其中涉及应急预案的应用及操作并发症。

1.2.2时间 为了让护生有思想准备，入科时介绍科室实习计划、目标、小讲课时间安排。一般一个科室实习时间为6w，安排在入科后第4～6w开讲，前半周完成课件制作，后半周进行讲课。时间控制在30min以内。

1.2.3授课方法 按照拟定课题，多方面资料搜集，包括教科书、文献查找、前沿知识、行业标准指南等查询，运用微信、QQ、邮箱等组内探讨，制作PPT课件交带教老师审阅。课堂是学生展示才能的平台，每个主讲者以老师的身份讲解课程，小组内其他同学补充、提问，提升了小讲课效果，活跃了学习气氛。带教老师通过听课对护生进行仪表、讲课效果、是否抓住重点内容等点评。

1.2.4调查评价 在普外科护理小讲课后，就护生对小讲课的体验评价进行问卷调查，发放问卷54份，回收54份，问卷回收率100%。

2 结果

3 讨论

3.1提升护生学习主动性 小讲课安排在入科后4～6w进行，能让护生有一个积累经验的时间，对理论结合实践中存在的困惑有所思索。护生为了胜任小讲课这个老师角色，学习更主动，从多问、多记、多查入手，到备课、讲课、互动，充分发挥护生学习的主动性。

传统的教学模式主要以带教老师讲为主，护生接受为辅，这种模式限制了护生学习主动性、兴趣及潜能的发掘[2]。学生角色转换，互动环节设有提问，前沿知识、经验分享等要求护生掌握知识面广，面临带教老师的点评和同学的提问，能够激发小讲课老师对所学知识的系统把握和应用技巧[3]。

3.2提升护生自信心 对于羞于参与的护生，老师给予鼓励，从每日病房健康教育开始多接触各种各样的人，熟能生巧，消除她的顾虑，安排在第6w进行小讲课，通过激励有助于提高护生强烈的竞争意识及和谐的工作氛围，激发护生的潜力，赋予她们真实的参与感和成就感[4]。当其才能得到展示、肯定时，自信心自然提升了。

3.3提升护生综合素质 由护生主讲的小讲课对护生来讲是一种新的挑战，有压力才有动力。要求小老师不能照本宣读，结合案例分享的阐述以及语言和非语言交流的方式，如学生讲胆石症患者的护理，结合了自己护理过的患者，从接待、听取主诉、护理体检、辅助检查、病情观察要点、护理措施到评价。最后主讲者简单明了的总结出了胆石症的病因、诱因、临床表现、观察和护理要点。护生的总结表达能力得到提升，现场提问掌握效果好。

为了适应医学及信息科技的快速发展，我们采用PPT形式演讲，将文字、图片巧妙结合、合理排版，有些同学一开始做PPT字密密麻麻的，经过多次尝试PPT制作得心应手，越做越快，越做越重点突出，授课时间也控制得越来越好，PPT的魅力会增加学生学习的兴趣。在准备课件阶段护生会遇到各种困难，如对内容有质疑、新的理念有不一样的观点时她们会查找出处，查阅文献等，提升了文献检索和解决问题的能力。

以小老师的身份出现，护生更注意自己的形象，言词，说话风趣、内容严谨，有这样展示自己能力的机会，学生们都很尽力，想上一节不一样的课。但讲课过程中难免会出现重点不突出，有时知识点凌乱、跳跃，结束前带教老师在肯定的基础上给予点评和总结。让护生对自己有个正确认识，不至于觉得内容太简单而浮躁，内容太深奥不能驾驭失去信心。

4 结论

护生小讲课在临床带教中能提高护生的学习主动性、自信心、综合素质。但是每组学生在科内小讲课只有两次，带教老师因人而异地安排好护生小讲课有待进一步的改善。

参考文献：

[1]姜芬，吴艳平，张青海.护生学习倦怠现状与学业自我效能的关系[J].护理学杂志，2009，24（21）：56-58.

[2]丁云霞，陈希萍，谭杏贤.以护生为主体小讲课教学模式在骨关节专科护理教学中的应用[J].全科护理，2015，13（16）：1564-1566.

第8篇

【关键词】高等专科学校 教务管理 内容 创新

随着高校扩招和全国高校数量增加，高校管理工作对于培养优秀人才具有越来越重要。教务管理是高效管理中的重要内容，以全体教职工和学生为管理对象，以科学的管理和客观的教学规律为理论基础，优化教学环境，保证教学工作及活动的正常进行。随着我国高等教育的持续改革，传统的教务管理模式已无法适应当下教育环境。目前的高等专科学校教务管理工作中暴露出诸多问题。

一、高等专科学校教务管理现状

（一）教务管理工作量大

近年来，我国高等教育事业持续改革，教务管理工作内容也繁杂多变，主要有课程管理、考试管理、教材管理及一般事务管理。目前我国诸多高校课程设置不科学，与社会需求脱节。教务管理人员须通过了解我国人才市场需求，以为社会输出复合型人才为目标设置理论与实践相结合的课程内容。高校的考试一般间隔时间长、任务量大、专业性强。在设置试卷样式、考试范围、批改、装订、保存等环节管理，须具有一定的责任心和耐心。教务老师还需对教材进行选择和管理，直接营销整体教学质量，是教学改革的基础。一般事务即诸多教学琐碎事务，如管理教学文件、安排组织活动、接待领导检查、各部门关系协调、考勤管理等。教务科的诸多教学管理工作导致工作量过大，增加了教务老师工作强度的同时，降低了工作质量。

（二）教务管理人员设置不稳定

大部分高校教务管理工作人员来自学校教师亲属，工资待遇与其他教师、辅导员的区别较大，岗位并未受到学校其他组织机构的重视，严重影响了教务管理人员的工作积极性，转岗、跳槽现象频出。教务管理人员设置不稳定，导致教务队伍工作效率降低，且严重影响整体教学管理质量。

（三）教务管理人员综合素质低

目前我国教务工作人员普遍存在综合素质低的问题。很多教务管理人员工作不积极，办事拖沓，服务态度冷淡。另外，在协调、沟通、语言表达和信息技术等能力不强，无法有效完成目前教务工作内容，导致教务处人员流动大，营销教务管理工作进程和效率。

二、改善高职院校教务管理环境的措施

（一）熟悉教学规律

作为教育工作者，应该熟悉和了解学校教学规律，并有效运用于教务管理工作中。教务管理工作包括具有一定周期性的工作和无规律内容。例如核对年终、年中、季度、月度工作情况，各类考试报名、学分统计等工作为周期性工作，可通过制定科学可行的流程标准，缩短工作时间，降低工作出错率，提高工作效率。各种教学活动、教学会议的组织、领导访查接待等突发性工作无明显的规则，是教务管理工作的难点，故在有效完成规则性的工作内容后，教务管理人员须花费更多尽力来整理总结突发性工作经验，一般突发性工作源自周期性工作内容，认真完成并梳理周期性的工作可提前预测突发性工作，为做好这类工作争取准备时间。在总结突发性工作的过程中可进一步完善周期性工作内容。

（二）提高教务管理人员素质

根据我国高等专科学校教务管理现状，提高管理人员的综合素质是当务之急。教务管理人员的综合素质的提升有助于教育管理工作的有效开展和教育质量的提高。第一，学校可利用充足的教育教学资源，针对教务管理人员开展相关的思想教育活动和技能培训。提高教务管理人员服务意识，增强责任感和遵规守纪的自觉性，提升服务管理工作能力。第二，在招聘教务管理人员时，需严格把关，要求具有责任心、热爱教育事业、善于交流，富有耐心且有一定工作经验，熟悉掌握计算机办公软件，具备一定的个人素养。在工资薪酬、职称资格、培训名额等方面给予教务管理人员一定的鼓励和重视，缩短与教师和辅导员福利的距离，可提高教务管理人员的工作积极性，从而有助于建立稳定、强大的教务管理队伍。目前大部分学校教务管理人员按照传统管理模式分配的，随着我国高校教务管理模式的改革，教务管理工作越来越深入细致，应该针对当前教务管理内容调整人员分配。

（三）加强管理系统信息化

教务管理工作繁琐且重要，部分工作具有一定的保密性和相关性，需要及时更新各类数据，工作量大，且具有一定的时间限制，引进先进的信息技术，利用高性能电脑办公软件，加大对管理系统的资金投入，使高校教务管理系统最大限度保证教务管理工作的准确性和高效性。

三、结语

通过对我国高等专科院校教务管理工作的现状进行分析，将教学规律有效运用至教务管理工作中和加强管理系统信息化可有效提高教务管理工作效率，提高教务管理人员综合素质，可增强教务管理工作服务质量。

参考文献：

[1]李璐璐.对高等专科学校教务管理工作的思考[J].课程教育研究，2014，（9）.

[2]张立立.哈尔滨金融高等专科学校教务管理系统的设计与实现[D].华东师范大学，2010.

第9篇

顶岗实习成绩评价的原则和内容

1顶岗实习成绩评价的原则

坚持“校、企、生”共同评价的原则。作为一门综合性实践课程，顶岗实习是学校、企业和学生共同参与的过程。顶岗实习成绩评价的主体应当是学校和企业，但必须认识到学生自我评价的价值和作用。将学校、企业对实习的评价，与学生自我评价结合起来，最后评定出学生的实习成绩，以有利于推动学生学习的积极性和提高综合职业素质。坚持综合性评价的原则。顶岗实习的成绩评价应以实习的综合效果为参考，兼顾学校和企业双方的价值取向需要。特别是要考虑到学生的成长和发展状况，做到操作技能、职业素养、专业水平三者兼顾。

2顶岗实习成绩评价的内容

顶岗实习的成绩评价具体应该包含哪些内容，是由顶岗实习的性质确定的。顶岗实习是高职人才培养的重要手段，是学生职业能力和职业素质提升的重要途径。在人才培养体系中，它是“基础理论-专业知识-校内技能培训-岗位综合实训”的最后一个环节，也是形成实际工作能力的重要环节。综合实训的目的在于正确运用所学的专业知识，积极完成实习岗位的工作任务，运用所学知识解决实际问题，并通过这一过程提高专业技能，提升专业认识，提升职业综合素质。这就决定了成绩评价从结构上应包括以下几个内容:实习态度、实习过程、实习效果、岗位技能、综合素质。将顶岗实习评价内容进一步分解落实为各考核点。考核点是顶岗实习过程中用以评价顶岗实习效果的具体观测点。一个完整的顶岗实习评价，应当具备下列基本考核点:顶岗实习记录、教师指导记录、顶岗实习报告、实习鉴定(含岗位技能鉴定和职业素质鉴定)。根据不同性质专业及不同类型顶岗实习的区别，可以适当延伸考核点，如个人实习计划、岗位综合理论测评、设计和答辩、指定项目任务(如职业资格证书、产品作品)等。具体要求是:顶岗实习记录由学生按照一定周期填写，目的是实现顶岗实习的过程管理，使学生真正融入岗位工作，不断总结提高。一般情况下按照每周或者每月填写，内容包括岗位名称、实习内容、实习心得等。顶岗实习记录必须由企业盖章或者企业指导教师签字认可。顶岗实习报告由学生在校企指导教师的共同支持下完成，目的是使学生对顶岗实习过程作出全面总结，对实习过程中获取的经验教训进行及时提炼。学校应当对顶岗实习报告的基本形式和内容提出要求，要体现学生在知识、能力和素质各方面的收获与提高，要特别防止学生随意抄袭，应付了事。实习鉴定一般由企业指导教师填写，目的是了解企业对学生顶岗实习综合表现的认可程度。实习鉴定的内容除了填写岗位名称、实习内容外，还应对实习学生的岗位技能水平、岗位综合素质(如职业道德、劳动纪律、工作态度、团结友爱)等做出综合性评价，并评出优、良、中、差四等。鉴于实习鉴定在成绩评价中占有重要地位，其鉴定意见原则上要求加盖企业公章。教师指导记录由学校指导教师填写，目的在于及时反映学生在顶岗实习过程中解决专业问题和提高综合能力的成长过程。教师指导记录应当包括学生实习内容、学生问题及具体指导内容以及学生主动性等。指导记录不仅是成绩评价的内容之一，也为实习报告的评价和设计答辩提供一定依据。岗位综合理论测评由学校和企业共同组织或者由学校单独组织，目的是为了考核高职学生在顶岗实习期间拓展专业知识和提高专业素养的情况。内容包括:专业综合知识和实习岗位的基本知识、能力和素质要求。这一环节也可用获取与专业相关或与岗位相关的职业资格证书等形式来代替。答辩(或指定项目计划)指高职专业学生在完成顶岗实习后，学校或企业指导教师针对学生实习内容进行有针对性的考问，以了解学生在实习过程中对某些问题的了解和掌握情况。

3顶岗实习成绩评价的手段和方法

采用传统管理与现代信息科学技术相结合的方式评价顶岗位实习成绩。如果是集中性顶岗实习，用人单位一般不能接受大批量的学生同时离开工作岗位;如果是分散顶岗实习，又很难同时将学生组织起来完成某些教学任务。利用现代信息技术则可以充分地解决成绩评价的时间和空间差异性问题。无论是提交实习报告、设计，还是进行综合测评和答辩，均可以利用网络信息手段来实现。采用权重系数法进行成绩计算。权重系数是表示某一指标项在全系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。按照各个子项目的权重，采取计算加权平均数的方法得出综合成绩。对于不同专业，每个考核点的重要程度是不同的，所以各考核点的权重系数必须根据专业情况作出合理的规定。在高职专业顶岗实习实践中，各考核点权重的确定，应结合校内外专家的意见后确定。一般情况下，基本考核点的权重大于延伸考核点的权重。顶岗实习记录单和实习鉴定等基本考核点的权重应当大于一般考核点的权重。

顶岗实习成绩评价的质量保障

1校企合作是顶岗实习成绩评价的基础

岗位开发、顶岗实习、成绩评价是三位一体的关系。没有优质的岗位开发，就不可能完成高质量的顶岗实习和成绩评价。在顶岗实习中，企业和学校关注的焦点虽然不同，但一定有合作的交集。企业更加关注的是以最小的成本获取最大的利润;而学校关注的是如何让学生在实习锻炼中提高专业技能和综合素质。顶岗实习作为一门课程环节，需要在坚持人才培养规格的前提下，根据不同专业和合作对象的情况进行调整;需要努力找到企业和学校利益的共同点，协商制定顶岗实习计划和考核评价内容，在良好的合作中提高顶岗实习及顶岗实习成绩评价的质量。

2师资队伍是顶岗位实习成绩评价的关键

坚持高等职业教育质量标准，必须引导校企双方指导教师树立正确的顶岗实习质量观。学校应对校内外指导教师进行动态管理，定期考核和组聘。特别是要加强选聘和激励企业专家和技术能手兼职指导顶岗实习工作。目标是要以高等职业教育的理念为指导，正确把握高素质技能型人才的特定内涵，共同做好顶岗实习学生的教育管理、技术指导和成绩评价工作。考核越科学，考核结果越准确，越能保证实习效果;实习效果越好，校企合作就越长久。

第10篇

【关键词】基层医院；护理人才；培养；策略

【中图分类号】R564 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)07-0316-02

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1 培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2培养的内容

2.1整体培养l

2.1.1思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点,这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4 专业素质的培养:

2.1.4.1注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3 重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4护理文书写作能力的培养：尤其是对1~2年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2低年资护士（2~3年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3讨论

要提高基层医院的综合实力和较强的竞争能力，护士综合素质的提高和服务能力增强是比较重要的问题之一，而要提高护士的综合素质和高水平的护理服务，护士的继续教育培训迫在眉睫。护士的在职培养是一项艰巨而长远的任务，护理管理者必须注重护士的全面培养，只有综合素质过硬的护士才能成为真正合格的护士；加强专业化培训，才能培养出更多的护理人才，才能更好地为患者身心健康服务。

参考文献

[1] 徐丽华，护士分层级使用和专业能力进阶【J】.中国护理管理杂志，2008，9（6）：1013

第11篇

今年上半年，**镇党委组织工作在县委组织部的直接指导下，在镇党委的正确领导下，坚持“围绕中心、服务大局、扎实工作、创新进取”的组织工作思路，在推进基层党的建设，推进基层干部队伍建设，推进科学发展观学习实践活动和在党的基层组织中开展创先争优活动，推进社会主义新农村建设，抓好基层基础工作等方面扎实工作，党的建设和组织工作取得了明显的成效和长足进步，工作结果县委组织部满意，镇党委满意，全镇基层干部群众基本认可，现就上半年的工作总结如下：

一、狠抓村（社区）干部工作职责量化管理，村（社区）工作考核考评规范化

1、制定量化管理细则。今年初，镇党委吸取历年来全镇评先评奖难操作、难平衡、意见大以及村（社区）干部年底工资审定凭印象的情况，镇组织办广泛征求基层干部意见，借鉴其它乡镇的经验，结合**前些年对基层干部管理的做法，制定出《关于村级工作目标管理量化考核考评办法》，同时对城镇6个社区，也根据城镇工作特点制定出《社区工作考核考评管理办法》，把两个办法用党委、政府文件形式下发到各村（社区）实施执行。具体实施办法是“分线管理、分线计分、分线考核”，农村工作分为新农村建设、综治维稳、计划生育、财税经管、党建组织、工业招商引资等6大内容。实行800分制计分，年底按考评结果综合排名，年底总结表彰的各项先进单位按得分情况评定择优评先，不搞照顾，不搞平衡。各村支村委工资待遇按目标管理考评结果评定绩效工资等级，采取“基本工资+规模工资+绩效工资”的办法兑现，这样便于操作，便于管理，便于执行。

2、坚持平时督查管理。镇党委为实施好村（居）干部职责量化工作，实施平时工作督查制，对党委、政府平时安排的工作，采取一月一督查，一月一结帐，今年元至6月，已进行6次工作督查，发出督查通报六期，各项工作得分情况及时通报，并与支部书记直接见面。保证了执行工作量化指标的公开、公平、公正。

第12篇

今年上半年，**镇党委组织工作在县委组织部的直接指导下，在镇党委的正确领导下，坚持“围绕中心、服务大局、扎实工作、创新进取”的组织工作思路，在推进基层党的建设，推进基层干部队伍建设，推进科学发展观学习实践活动和在党的基层组织中开展创先争优活动，推进社会主义新农村建设，抓好基层基础工作等方面扎实工作，党的建设和组织工作取得了明显的成效和长足进步，工作结果县委组织部满意，镇党委满意，全镇基层干部群众基本认可，现就上半年的工作总结如下：

一、狠抓村（社区）干部工作职责量化管理，村（社区）工作考核考评规范化

1、制定量化管理细则。今年初，镇党委吸取历年来全镇评先评奖难操作、难平衡、意见大以及村（社区）干部年底工资审定凭印象的情况，镇组织办广泛征求基层干部意见，借鉴其它乡镇的经验，结合**前些年对基层干部管理的做法，制定出《关于村级工作目标管理量化考核考评办法》，同时对城镇6个社区，也根据城镇工作特点制定出《社区工作考核考评管理办法》，把两个办法用党委、政府文件形式下发到各村（社区）实施执行。具体实施办法是“分线管理、分线计分、分线考核”，农村工作分为新农村建设、综治维稳、计划生育、财税经管、党建组织、工业招商引资等6大内容。实行800分制计分，年底按考评结果综合排名，年底总结表彰的各项先进单位按得分情况评定择优评先，不搞照顾，不搞平衡。各村支村委工资待遇按目标管理考评结果评定绩效工资等级，采取“基本工资+规模工资+绩效工资”的办法兑现，这样便于操作，便于管理，便于执行。

2、坚持平时督查管理。镇党委为实施好村（居）干部职责量化工作，实施平时工作督查制，对党委、政府平时安排的工作，采取一月一督查，一月一结帐，今年元至6月，已进行6次工作督查，发出督查通报六期，各项工作得分情况及时通报，并与支部书记直接见面。保证了执行工作量化指标的公开、公平、公正。

第13篇

一、存在的问题

首先，从观念上来说，无论家长还是教师仍然分数至上，把学生分数看作对学生评价的唯一标准。学校按照学生分数为教师排名的举措也为教师增加了许多压力；在社会上，家长压力也并不小，受当前环境的影响，他们表现出了对分数的高度渴望，家长的需求是假期各种辅导班难以禁止的最大障碍。

其次，在素质综合评价工作的具体实施上，学校制定的奖励办法和学生素质综合评价存在脱离现象。从理论上来讲，学校对教师的奖励办法体现了学校的办学理念。奖励办法应该为新课改服务，鼓励教师对学生进行素质的综合评价。但大多数学校没有与此相关的奖励办法，或者奖励办法过于单一，仍然是根据学生的考试成绩实施奖罚。这直接影响了教师对学生的奖罚。

于是，出现了三种现象：第一，奖状多而物质奖励少。尽管奖状上写的明白“以资鼓励”，但一般情况下是没有“资”的。有“资”鼓励的时候仍然是在考试成绩下发的时候。我并不是强调一定要在物质上对学生进行鼓励，而是说，我们的奖励重点仍然放在了成绩这一标准上；第二，班内各种奖励均由成绩换来，以考试成绩换取评价的等级，以考试成绩换取各种其他的奖励。这体现的仍然是成绩决定一切的思维；第三，除了成绩外，对学生其他各种闪光点奖励的少。在这方面，宁晋中学做出了更为积极的探索。他们根据各班的具体情况，对那些有闪光点的同学给予奖励。劳动好的评为劳动之星，勤俭的被评为勤俭之星，歌唱的好的评为文艺之星等，有多少优点就有多少“星”的种类，可谓“群星闪耀”。学校改变了先设荣誉称号再根据标准评定的传统模式，而是采用根据学生的闪光点拟定称号的方式，以此来肯定学生的优点。这是值得我们学习的。

再次，将评价仅仅作为评价，没有体现其反馈作用。素质综合评价不是目的。虽然综合评价和分数有本质的区别，但其反馈意义则是相同的。我们应该根据阶段性的评价做出工作上的适当调整，找到问题所在，研究出解决问题的对策。但事实上，我们只是将那些评价装进学生的档案袋。

二、思考与建议

素质教育难以推行的内在原因与当前急功近利的社会风气紧密相关。家长们需要他们的孩子在考场上考得赢。这无疑成为各级学校面临的尴尬境地。一旦不能拿出令人满意的考试成绩，他们将面临无数家长的指责与非议。

所以，要真正实施学生素质综合评价，教师和家长必须改变教育观念，否则这些素质综合评价体系只能流于形式。切实一点讲，教师和学生家长都要有三点认识：第一，要立足长远，为学生整个的学习人生负责；要放眼未来，培养和保持学生的学习兴趣。教师要格外珍惜学生对学习的兴趣和热情，这一点应该在综合素质评价中突出出来。人是活到老学到老的，所以，很多时候，学习是一辈子的事。能够使一个人学习之路走的更远的内在驱动力就是个人在少年时期培养起来的学习兴趣。教师和家长必须明白，人生是一场马拉松，而不是百米赛，要看到学生的后劲，为他们更远的学习负责。

第二，不能涸泽而渔，小学生智力不宜过早过度开发。很多家长都上了辅导班的当，受了他们“不能让孩子输在起跑线上”口号的欺骗。辅导班的目的就是追求经济效益，他们抓住了家长的心理，迎合家长需求，扇风鼓浪，让家长把孩子送进各种辅导机构去。起跑快，那是百米赛，但我们的孩子要跑完整个人生。在起跑时就竭尽全力，甚至智力和体力过度透支，那是跑不赢的。事实已经证明，对智力的过早过度开发对孩子的长远发展十分不利。

第14篇

为了解决发展与需求的矛盾，我院自2000年起开始招聘合同护士，在一定程度上缓解了护理人力资源的短缺问题。合同护士作为护理战线的新生力量，存在总体学历比较低，年龄比较轻，职称比较低的现象。如何加强管理和改进合同护士培训方法，增强职业责任感，激发她们工作的自觉性和创造性就成为摆在护理管理者面前的重要课题。现就合同护士管理中存在的问题及培训方法的改进进行探讨，以提高合同护士综合能力。

1 资料与方法

1.1一般资料：我院现有聘用合同制护士169人，学历结构：本科2人，占1.2%，大专59人，占34.9%；中专108人，占63.9%。职称结构：主管护师1人，占0.6%，护师2人，占1.2%，护士166人，占98.2%。年龄结构：25岁以下136人，占80.4%。

1.2 方法：总结合同护士管理培训的方法，将2004年以前采取的培训方式作为常规培训组，2004年以后的培训为改进培训组。常规组采取新分合同护士直接安排到科室，由科室指派高年资护士带教，每年完成100项基础护理操作，管理培训以科室为主。改进组采取严格带教、严格管理，加强职业道德及三基培训，参与科室轮转，完成读书笔记等方式管理和培训。将两组理论、操作及应急能力考试成绩进行对比。

2 结果

将54名通过改进方法管理培训并完成内外大科轮转的合同护士与按常规方法进行管理培训的合同护士经考试、考核及综合能力抽考，改进组各项成绩均明显高于常规组，结果经统计学处理，差异有显著性（P

3 讨论

合同护士作为一个特殊的群体，已经成为护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着医院护理质量的提高。如何针对合同护士的特点，采取有效的管理和培训是提高合同护士综合素质，乃至整个护理队伍素质的关键。

3.1 存在问题

3.1.1 合同护士方面

3.1.1.1 整体职业素质差异较大：合同护士虽然经过正规卫生学校护理专业学习，但她们大多学习基础比较差，人文知识匮乏，缺乏牢固的专业思想，综合素质不高。

3.1.1.2 思想不稳定，择业动机不同，流动性大：合同护士的学习目的和价值取向不同，择业动机复杂，认为医院不够重视她们，待遇过低，存在临时观点，缺乏主人翁责任感及爱院如家的意识，对未来缺乏信心。

3.1.1.3 基础知识、基本技能、基本理论欠缺：由于合同护士三基水平较低，对危重病人的病情观察和急救处置能力较弱，对病情判断缺乏预见性。加上从事临床护理工作时间较短，分析问题和解决问题的能力较差，缺乏应用评判性思维方法去解决问题的能力。

3.1.1.4 关心病人不够，护患沟通缺乏技巧：合同护士中，独生子女居多，较习惯于得到关心照顾，比较任性。所以她们在微笑服务、关心体贴病人、耐心沟通方面较为欠缺，主动为病人服务、主动关心病人的意识较差。

3.1.1.5 缺乏“慎独”精神，自我约束力不够：工作和学习上缺乏主动意识，出现问题盲目处理，缺乏在无人监督时的自律精神等。

3.1.2 医院方面

3.1.2.1 培训力度不够，且内容局限，缺乏规范性：合同护士进入临床多采取边工作边培训的方法，为防止护理差错的发生，护士长一般安排合同护士更多地从事基础护理工作，对其进行的考核也只是一些基本的技术操作和基础的理论知识，只起到了复习和巩固基本知识的作用，使之无法提高判断、思考问题及独立处理问题的能力。

3.1.2.2 与合同护士缺乏沟通交流，未充分调动她们的工作积极性。

3.2 培训方法

3.2.1 常规方法

3.2.1.1 加强考核，引入竞争机制，优胜劣汰：制定合同护士考核细则，从理论考试、操作考试、工作业绩、工作态度上加以考核。对考核优秀的合同护士予以奖励，对考核成绩差的合同护士进行适当处罚，对于不胜任工作者进行淘汰，以保证病人安全接受治疗护理。坚持每季度进行1次基础理论考试，每月的操作考试将合同护士作为抽考对象，多方面、多渠道保证培训工作的落实。

3.2.1.2 严格带教：请高年资、护理大专毕业、有丰富临床经验的护士进行带教，合同护士在第一年内按《新护士培训大纲》完成100项基础护理操作，使她们的护理技术操作在反复实践中得到尽快提高，并及时给予指导、帮助、支持和建议。

3.2.1.3 为增加学习和操作练习的机会，对新来院无证合同护士实行每周休息1天，早晨7:30上班制度。

3.2.1.4 实行晨间提问，把合同护士作为抽问的主要对象，帮助她们复习和掌握理论知识，做到理论与实践相结合。

3.2.2 改进方法：

3.2.2.1 护理部组织全面培训：培训途径采取岗前培训与在岗培训相结合，三基培训与专科培训相结合，文化知识与学历教育相结合等方法[1]。举办培训班，内容涉及医疗护理相关法律法规及应急预案、护理文件书写、危重病人管理、消毒隔离技术规范、病房管理、整体护理及护理礼仪、护患沟通技巧等方面知识。同时加强职业道德和素质的教育，让合同护士懂得安全的保证对病人来说是优先考虑的问题，责任心是保证安全的前提，是做好一切护理工作的基础。除加强思想道德教育、爱院教育外，科室优良的工作传统、护士长和高年资护士的医德、人格魅力及对工作的高度热情和高超技能、对年轻护士的关心和期望等多方面给合同护士以潜移默化的影响，帮助合同护士树立专业观和奋发向上的工作态度。

3.2.2.2 重视管理，加强规范化培训：制定了《合同护士管理实施细则》、《合同护士轮转管理规范》并严格执行，规范培训计划和内容，建立个人技术档案，实行量化考核办法，考核成绩与续聘、年终评优、晋升挂钩。

3.2.2.3 培养从不同角度观察事物的能力：在培训方案上除要求加强专业基础知识、基本技能外，更重要的是培养其对病情观察的能力和分析推理技巧，能在解决病人生理、心理、社会等健康问题的各种护理方法中选择最优方法并评价其是否有效。针对合同护士的具体情况，选择不同的病情案例，采取“以问题为基础”的训练方法，由浅入深的进行提问、分析、探讨，逐步培养并提高合同护士观察、综合分析和有效地解决问题的能力。

3.2.2.4 实行合同护士内、外大科轮转：对取得执业资格并在医院工作1年以上的合同护士，护理部统一安排半年~1年的内、外大科轮转。2004年3月~2007年12月，已有54名合同护士完成轮转。要求所轮转的科室制定带教计划，严格带教及考核，参加科室护理查房、业务学习及教学查房。轮转者每日书写工作日记，每周完成读书笔记，轮转结束时科室进行理论及操作考试，本人填写轮转手册，完整真实地反映轮转期间工作情况，并将合同护士轮转手册存入个人技术档案。

3.2.2.5 关心爱护合同护士，在严格要求的同时做到人性化管理：定期召开合同护士大会，倾听合同护士的心声，鼓励她们积极向上。要求护士长与合同护士多沟通、多交流，关心她们，帮助她们，使她们对未来充满信心，增强主人翁意识，拉近了医院和合同护士之间的距离。

3.2.2.6 在做好本职工作的前提下，鼓励参加提高学历的各种途径的学习，在职称评定、进修学习上一视同仁。

3.3 体会：（1）通过对合同护士管理培训方法的改进，合同护士理论及操作考试成绩及应急能力明显提高。 （2）合同护士是医院护理战线的新生力量和主力军，需重视合同护士的管理和培训，科学和有效的方法是提高培训效果的保证。（3）关心爱护合同护士，一视同仁，严格管理，优胜劣汰。提高合同护士综合素质有助于提高护理队伍的整体水平。（4）加强与合同护士之间的沟通与交流，积极引导，有助于端正思想，提高认识，提高服务能力。

参考文献：

第15篇

我院是一所二级综合性医院，核定床位200张，实际开放床位180张。共有护士103人。我院从1997至2007年因历史原因未招护士，2009年开始为适应医院的发展，大幅度招聘护理人员，其中2009年招聘10人，2010年招聘41人。现护理队伍的客观问题是职称比例失调，人员学历较低，医院护士年龄结构呈两头大，中间小的现象，没有形成合理的年龄梯队，缺乏中青年护理人才。

1 结构分析

表1 不同年龄段护理人员的学历分布

表2 不同年龄段护理人员的职称分布

2 现状分析

2.1 学历水平低，知识结构不合理

一般来说，护理队伍中拥有高学历的人员比例越大，护理队伍的整体素质越好。业务基础越扎实。由于历史的原因，我院护理队伍的学历层次偏低。由表1显示：目前我院中专学历占61%，知识结构不够合理。护理队伍整体素质较低，这也影响了我院护理服务质量，制约医院护理事业发展。

2.2 年轻护士占较大比例，队伍不稳定

我院临床护士年龄结构分布不均，护理队伍素质参差不齐。表1可见：年轻护士较多，18-23岁护士占39%，24-29岁护士占12%，相对缺乏临床经验和应急能力，只能应付日常治疗和疾病护理，在遭遇抢救等紧急情况或突发事件时，存在一定的医疗隐患。同时也正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务多，造成护理队伍不稳定。

2.3 职称比例失调，无高职称人员

表2可见，我院主管护师46人占全院护士45%，护师7人占7%，护士50人占49%充分显示：我院护理队伍职称结构不合理，缺乏高级护理人才及中青年护理骨干，提示我院护理队伍青黄不接，面临着断层的危机。对我院的护理质量存在一定的隐患。

3 防范对策

3.1 择优聘用具有大专及大专以上学历的优秀护士

招聘护士，必须把好整体素质关。针对护士人员素质参差不齐、来源渠道众多、护理质量难以保证的问题。从实践证明可优先在实习生中挑选聘用护士（经过十个月的临床实践，其理论及技能都能得到充分显示）。其次可在聘用护士中挑选：以爱岗敬业，民意测验病人、科室均满意为硬标准，择优转制，调动聘用护士的积极性，同时也稳定护理队伍。最后可在考核中挑选理论技术成绩较高的人员。

3.2 强化专业思想教育，树立正确的价值观

对护理人员经常性进行专业思想教育，提高护士的综合素质。特别是对新上岗的护士做好岗前培训，进行医德医风、职业道德教育及法律法规教育。让其了解医院院史及医院发展规划，讲述南丁格尔及护理前辈的先进事迹，培养护士爱岗敬业、无私奉献的精神，为其树立正确的人生观、价值观，对稳定护理队伍起到潜移默化的作用。

3.3 强化专业培训，提高护理人员综合素质

护理人员良好的素质和业务能力来源于实践，主要措施：

3.3.1 通过科室轮转，挑选优秀的主管护师带教，提高低年资护士的业务能力、规范化操作能力，通过与不同病种的病人沟通，锻炼她们敏锐的观察力，以保证良好的护患关系。

3.3.2 严格“三基”、“三严”训练。制定学习计划，打牢专业基础，积极开展与护理专业相关的技能比赛活动，激发低年资护士对学习的热情和竞争意识。每月举行一次业务学习，学习有关的新技术、新理论、新知识，并用于实践，提高业务水平。定期开展护理查房，对疑难重症病例进行讨论学习，总结经验。

3.3.3 有计划选派护理骨干到上级医院进修学习，开拓视野、拓宽知识面，让护理人员不断获得新知识、新技能。逐步提高全院护士的整体素质和护理水平。

3.3.4 鼓励护士通过自考、夜大等方式，提高自己的知识结构和学历层次。同时将学历纳入科室考核，进一步激励护士学习。积极选派业务骨干参加国家级继续教育，了解护理新知识、新动态。

4 做好护理人员职业生涯规划

从岗前培训、职业教育人手，要求每位人员按PIO格式（计划、措施、目标）做出个人发展计划，包括学历提高、职称晋升、专业发展等。由护理部、护士长督促落实。如完成计划有困难的，护士长、护理部尽量提供帮助，给予激励；如由于懒惰、不积极完成的，护理部、护士长应督促其完成并制定处罚措施。