职单位称论文范文

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第1篇

关键词:成本控制存在问题具体措施

1进行成本控制的必要性

所谓成本控制是指在成本形成的过程中，对项目施工所需消耗的人力、物质和费用开支，进行指导、调节和限制，及时纠偏，把各项费用控制在计划之内，达到成本控制目的，提高企业经济效益。

随着市场经济的发展，建筑单位在各个方面临着激烈的市场竞争，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业能否为社会提供质量高、工期短、造价低的建筑产品。因此成本控制成了建筑管理的核心内容。实施项目的成本控制是贯穿在工程建设自招投标阶段直到竣工验收的全过程，它是企业全面成本管理的重要环节，必须在组织和控制措施上给于高度的重视，以期达到提高企业经济效益的目的。

2目前简直施工单位成本控制中存在的问题

2.1人员素质问题

近年来，我国的项目管理已取得了丰富的经验，进行了大量的创新，形成了一整套施工项目管理理论和行之有效的科学方法，并逐步建立了与项目管理相关的法律、法规、部门规章和标准等，既推动了施工项目管理经验向科学化、规范化、法规化方向发展，又促进了我国项目管理与国际同行业项目管理的接轨。但是，我国建筑施工企业成本管理水平较低，除了体制方面和行业方面的客观因素外，企业和项目经理部中成本管理人员的素质较低，未能更好地将理论与实践进行有机的结合，这是造成成本管理水平较低的主要原因。

2.2部分建筑单位的执行力度不够

项目经理是项目管理的承担者和实现者，既要对项目的成果性目标向建设单位负责，又要对项目管理的效益性目标向企业负责，这样，若没有具体、明确的责任、权限和利益，则会从根本上影响其对本施工企业和建设单位的责任。此外，项目部其他管理人员的责职和权利也要得到落实，没有按既定的规划和方案实施，管理程序步骤的随意化，成员的职责、权利都会受到一定的影响，容易打消员工的工作热情。因此，在施工过程中，应根据成本管理的条件、内容及采用的成本控制方法，克服流于形式、管理表面化的现象，按成本控制的程序进行施工项目的成本预测、计划、实施、核算、分析、考核及整理文件资料和编制成本报告工作，才能使成本投入最低化，利润最大化，以达到企业的预期目标，为企业的发展提供更大的空间。

2.3有些建筑单位简单地将成本控制的责任归于财务人员。

成本控制贯穿于工程建设的全过程，而成本控制的各项指标有着其综合性和群众性，所有的项目管理人员，特别是项目经理，都要按照自己的业务分工各负其责，只有把所有的参建人员组织起来，共同努力，才能达到成本控制的目的。因此必须建立以项目经理为核心的项目成本控制体系。不能把责任全归于财务人员，所有人应该一起努力。

3成本控制的改进措施

第2篇

（一）施工单位存在的问题

部分施工单位不重视土木工程的施工质量问题，由于缺乏应有的认识，施工人员在施工过程中容易忽视相关质量标准，不按照施工质量标准施工，或者不及时解决施工过程中的细小质量问题，导致土木工程的整体质量受到影响。具体来讲，施工过程存在的主要问题是：施工设计阶段考虑不全面，本身存在设计缺陷，导致施工质量无法符合质量标准。部分施工单位根本不了解土木工程施工过程中的各项程序，因此时常会出现违法、违规的施工行为，举例来说，施工单位有时候不对工程可行性状况做好前期调查工作就急急忙忙开始施工，或者在无证设计或者随意设计的情况下施工，有的施工单位在施工过程中不严格遵循图纸要求。另外，土木工程质量问题还表现在工程竣工阶段没有经过验收程序便直接交付使用，使土木工程质量缺乏应有的保障。土木工程施工单位在施工管理过程中不能承担起自身职责也是造成工程质量存在安全隐患的原因。举例来说，施工单位不按照合同规定施工、不及时纠正施工过程中的偏差等。此外还有，施工单位采购的施工材料不符合国家规定标准，也是造成施工安全隐患的原因之一。

（二）外部环境问题

土木工程质量受到多种因素的影响，其中起最关键作用的是勘查地质工作因素，最终的勘查数据是否真实、准确，直接影响到施工过程，最终对土木工程质量产生严重影响。包括天气状况在内的自然因素会对施工周期产生影响，尤其是在需要露天作业的施工中，这一点体现更明显。雷电、暴雨等天气因素会影响施工质量，减慢施工进度，所以土木工程施工单位在开始施工之前必须建立起科学的预防管理机制，减弱天气因素的影响作用。除此之外，施工单位要妥善处理填土、软土、熔岩、地基等，杜绝事故发生，只有严格按照相关要求施工，才能从根本保证土木工程质量。

二、木工程开展施工质量控制的科学策略

（一）完善土木工程施工进程的质量控制管理

土木工程施工管理水平的高低能直接影响到工程的整体质量，如果工程的施工阶段没有及时发现存在的问题或者发现问题没有及时解决，就会影响到土木工程的使用年限，甚至不能充分发挥工程的原有功能，所以必须针对土木工程制定科学的质量管理目标，并制定完善的质量控制管理体系，由监理人员做好监督工作，保证及时发现施工过程中存在的质量问题，这样才能将土木工程施工建设质量提高到更高层次。土木工程的参与方应按照法律规定签订合同，以便明确各方的权利以及应该承担的义务，需要注意的是，合同内容要明确各方责任、条款要详尽，还要奖惩分明，另外，合同签订完成之后应该由主管单位进行审批，批准通过之后进行公证，合同才具备法律效力。土木工程的施工图纸应该以质量为中心，同时还要加强管理，力争在施工之前保证不存在任何的质量问题。重视施工过程的监督工作，并构建完善的工程管理质量体系以及有效的监管机制，在监管过程中既要进行定期检查，同时还要做好随机抽查工作，管理提高监督人员的专业素质，保证监管工作有效开展。施工单位要注重建筑材料的选择，首先要严格考察建筑材料生产商的资质，还要检查产品的合格证，认真核实产品的认证质量报告与出场报告，确保做到万无一失。施工单位与材料供应商之间应该签订规范化合同，目的的保证施工材料能够按时供应到位，如果出现供应变化，施工单位应立刻做出调整，以免造成工期的延长。在竣工验收阶段，验收人员必须对工程的整体设计、施工质量进行全面总结，同时要严格按照相关标准对工程进行验收，绝对不能出现验收人员不按照政策法规、技术标准等规定进行验收的现象。

(二)优化土木工程建设

环境施工单位要高度重视土木工程施工现场环境，一方面要颁布实施严格的规章制度，另一方面要提高施工技术水平，改善施工人员的工作环境。施工人员应树立文明施工的先进理念，同时要优化外部施工环境，如施工材料应在施工现场摆放有序、符合相关规范，保证施工现场秩序。如果土木工程被承包给各个分包商，专业人员需要定期对各个分包工程进行验收检查，如果分包商的管理水平较低，且施工环境混乱，则需要接受相应的警告处罚，同时还要停工整顿。

三、结语

第3篇

[关键词]工程成本控制问题研究

1前言

随着我国投资结构的调整和建设行业的市场化,施工企业的竞争愈演愈烈。目前,有些施工企业因底子薄,冗员多,面临着举步维艰的境地。由于承接任务后施工组织、施工方式、资金运用和经营管理等方面发生一系列变化,给成本控制带来了许多新课题。一个施工企业只有通过充分发挥自身在资金、人才、设备等方面的优势,从技术、经济、管理等方面做好施工组织工作,科学有效地配置施工企业的资金、人才、设备等资源,降低工程成本,以提高施工企业的竞争力,为企业的生存和发展创造广阔的空间。

2工程项目成本管理与控制中存在的主要问题

(1)没有形成一套完善的责、权、利相结合的成本管理体制

任何管理活动,都应建立责、权、利相结合的管理体制才能取得成效,成本管理也不例外。成本管理体系中项目经理享有至高无上的权力,其它业务部门主管以及各部门管理人员都应有相应的责任、权力及利益分配相配套的管理体制加以约束和激励。现行的施工项目成本管理体制,没有很好地将责、权、利三者结合起来。有些项目经理部简单地将项目成本管理的责任归于成本管理主管,没有形成完善的成本管理体系和相应的成本管理制度。

(2)忽视工程项目“质量成本”的管理和控制

“质量成本”是指为保证和提高工程质量而发生的一切必要费用,以及因未达到质量标准而蒙受的经济损失。“片面强调工程质量,而对工程成本关心不够,增加了提高工程质量所付出的质量成本,使经济效益不理想,企业资本积累不足;项目经理部却存在片面追求经济效益,而忽视质量,会产生因未达到质量标准而付出的额外质量成本,既增加了成本支出,又对企业信誉造成很坏的影响。

(3)忽视工程项目“工期成本”的管理和控制

所谓“工期成本”是指为实现工期目标或合同工期而采取相应措施所发生的一切费用。有些项目施工前期忽视工程进度,虽然工程进度不紧凑,但并不意味着工程成本就少发生,前期施工设备进场没有完成计划任务,造成机械设备的浪费及劳动力工作效率不高等情况,真正等到业主要求工期的时候,又不得不出现大干的情况。后期由于受到业主的硬性规定,又要采取特别措施赶工期,施工成本往往多于或倍于常规施工成本。

3加强项目成本控制的措施研究

(1)优化施工工期降低工程成本

在合理工期下,项目成本支出较低。工期比合理工期提前或拖后都意味着工程成本的提高。由最优的施工方案来计算的工程项目的工期以及各单位工程施工所持续的时间就是工程项目的合理工期。在安排工期时,要注意处理工期与质量、成本的辩证统一关系,应按合理的工时、工期进行劳动力的安排、材料的供应和机械设备的合理配置。施工组织实施时应该做到材料齐备,人员、机械到位时再施工,严格按照施工组织设计要求进行施工,避免不顾工程质量而盲目加快进度的现象。

(2)科学控制材料费用降低工程成本

材料的费用在建设中占的比重很大,约占建筑安装费的40%～50%,有的高达70%左右。所以,材料价格对工程成本的影响是举足轻重的。材料价格受材料的产地、运输方式、运距长短、运价高低等因素影响,因此,选用材料时应采用招标的办法,经过广泛的市场调查,根据材料不同产地的价格、运输方式、运价计算出不同供应方式的材料价格,再参考当地的市场价格货比三家,选用最实际、最经济的方案。

4施工方案的优化降低工程成本

施工方案的优化选择是降低工程成本的主要途径。施工方案是否先进、合理不仅直接关系到施工质量,也必然会直接影响工程项目的目标成本和工程项目的利润。按照最优方案施工可以降低成本、加快进度、保证质量和安全,实现工程项目投入少产出最大、提高经济效益。

在工程实施过程中,除了应组织专家对投标文件的施工组织设计进行审查外,还应对施工过程中的各个阶段的施工方案进行比选,应用价值工程等方法对项目做多方案的技术经济比较分析,努力挖掘节约工程投资的潜力,从而达到控制工程成本,获取更高经济效益的目的。比如,每个工程项目建点初期,都要涉及临时设施搭建问题,对临时设施可以采取自建、租用、自建与租用相结合等方案,每个方案成本投入是不同的。对工期较长、人力较多的项目,一般以自建为主,对工期较短、人力很少的项目,则以租用为主。在施工机械和设备的选择上,更需要有一个方案比选问题,机械费用比例很大,购买或租赁要经过充分论证。

5加强工程竣工结算阶段的成本控制与管理

这个阶段是工程造价控制的最后阶段,工程项目经济效益的好坏与最后阶段的工程决算编制完整、正确与否息息相关,特别是完整性。一般来说,由中标价加上各种变更及签证费用(包括索赔)形成最终结算额。在编制决算时不能遗漏每一张联系单。平时要把联系单当成支票、现金那样重点保管,有些分包的决算应与专业分包单位核对后,再纳入总包决算。最终向业主提供决算前,项目部应组织有关人员进行一次成本分析,决算数是否大于财务成本,决算上的材料数量、价格与实际耗用量、采购价是否基本吻合。

6作好成本预测和成本计划

第4篇

关键词：建设单位；工程成本控制；问题；措施

Abstract: With the development of the times, the construction units are facing increasing competitive pressure, if do not have enough capital and technical level, it is very hard in intense market occupies a space for one person. The project construction period is longer, the construction unit in order to further improve the quality of project, it must be cost effective control. Construction units for the construction project cost control to planning, and through cost control improve the economic efficiency.

Key words: construction unit; project cost control; problems; measures

中图分类号：TL372+.3 献标识码：文章编号：2095-2104（2013）1-0020-02

工程项目的建设周期较长，建设单位为了进一步完善工程建设的质量，就必须要对成本进行有效控制。工程项目涉及的部门较多，如果不能做到有效的控制，那么建设单位就很难将各项费用控制在计划之内，导致大量的投资浪费。

目前，我国主要实施的体制是工程量清单计价。随着市场经济的发展，对于企业的要求越来越高，从产品质量到价格的竞争成为各大企业之间的主要竞争模式，这种竞争模式是根据市场的需求逐渐过渡的。工程量清单计价体制的实施比传统定额计价体制更加低廉，工程造价可降低5%～15%，建筑单位的利润空间越来越小，工程造价之低，给建筑单位带来了很大的影响，再加之招投标价格偏低，建筑单位的发展遇到了严重的挑战，此时就要改善成本管理，用来提高企业的经济效益。

1建设单位成本控制中存在的问题

一些建设单位对项目考察不到位，盲目立项，立项后，在施工过程又缺乏有效控制，导致施工成本超出概算，投资失控。项目建成以后资产折旧额过大，投资回收期无限延长，甚至出现无法收回成本的现象。建设单位将设计阶段的工程造价管理工作片面地理解为设计单位的事而不闻不问。

在设计阶段对工程造价的控制重视程度不够，工程设计人员往往偏重于设计质量与功能，不注重设计对工程造价的影响，有些设计的安全系数大大超过设计规范要求，由此造成许多投资浪费。有的建设单位在施工图设计过程中审核不严格，对甲、乙方的图纸会审、设计单位的技术咨询的把关也不严。并且在工程建设项目过程中，对工程变更没有进行主动有效控制而导致投资失控。建设工程预结算是一项技术与经济相结合的核算工作，这项工作很繁琐，需要编审人员认真对待，这就要求编审人员不仅具有一定的专业技术知识，还要具有较高的业务素质。但是在实际工作中，编审人员总会出现不同程度的错误。还有，在结算时施工单位高估冒算现象比较普遍，一些施工单位为了获得较多的收入，采用多计工程量、高套定额单价、巧立名目等手段人为地提高工程造价，而不采用改善经营管理、提高工程质量、创造社会信誉等正当手段。

1.1 对工程成本管理认识上的误区

建筑施工企业成本管理是指在整个工程项目实施工程中，为确保项目的成本控制，在批准的成本预算内所进行的一切管理。工程成本管理是一个全员全过程的管理，目标成本要通过施工生产组织和实施过程来实现。成本管理的主体是施工组织和直接生产人员，而不是财务会计人员。长期以来，有些企业的经理一提到成本管理就想到这是财务部门管的事情，有些工程项目经理简单地将项目成本管理的责任归于项目成本管理主管或财务人员。其结果是技术人员只负责技术和工程质量，工程组织人员只负责施工生产和工程进度，材料管理人员只负责材料的采购和点验、发放工作。这表面上看起来分工明确、职责清晰，各司其职，唯独没有了成本管理责任。生产组织人员为了赶工期而盲目增加施工人员和设备，必然会导致窝工现象发生而浪费人工费;技术人员现场数据不精确，必然会导致材料二次倒运费的增加；而为了保证工程质量，采用可行但不经济的技术措施，必然也会使成本增大。由此可见，财务人员是成本管理的组织者，而不是成本管理的主体，不走出这个认识上的误区，就不可能搞好工程成本管理。

1.2 缺乏成本竞争意识，市场应变能力差

近年来，随着市场经济的深入发展，建筑市场招标竞争激烈。面对市场竞争的沉重压力，不少施工企业盲目揽任务，不惜赔血本中标，使企业陷入越干越亏的境地；有的企业不计成本盲目铺展，贷款垫资施工，结果使企业背上沉重的包袱，危及企业的生存发展。这些企业在经营决策时，忽视最基本的市场调查，缺乏最基本的成本管理意识，导致大量的无效成本增加，给企业造成严重的经济损失。

1.3 成本管理意识淡薄

由于受各种因素的影响，不少施工企业成本管理普遍存在着重事后轻事前、重静态轻动态、重短期轻长远、重数量轻质量、重局部轻全局、重具体轻宏观、重现象轻本质、重内部轻外部、重战术轻战略的弊病。有的企业受“成本无法再降低”的思维定式束缚，习惯于按传统思想观念想问题、办事情，靠完成产值、扩大投资、谋求业主多计价来实现成本盈利，忽视了企业是以追求利润最大化为目标的经济组织及企业成本管理追求极限的基本特征。

1.4 缺乏完善的责权利相结合的奖励机制

目前有些施工企业因为各部门岗位责权利不相对应，以致出现了干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，即使兑现了也是受奖的不公，受罚的不服。特别是有些国有施工企业长期受大锅饭思想的影响，对本该受重奖的人员，意思一下就算了；对本该受处罚的人员，碍于情面批评一下了事。这种只安排工作而不考核其工作效果，或者只奖不罚、奖罚不到位的做法，不仅会严重挫伤有关人员的积极性，而且会给今后的成本管理工作带来不可估量的损失，因为职工所关心的，就是企业的责任权利相结合原则是否有力度。

1.5 缺乏风险防范意识和竞争机制

在传统计价模式下的成本管理是预算成本管理，是以政府建设行政主管部门按照社会平均水平制定的工程预算定额为主要计价依据来核算，施工企业在招投标时不承担价格风险，其成本价格反映的是社会平均水平，即社会平均成本、措施费用包括在定额子目中，在计价时按照工程造价管理机构的有关规定及定额中的基础价格计价，没有反映企业的真正水平，缺乏风险防范意识和竞争机制。

1.6成本核算体制不适应市场经济的需要

传统的施工企业成本管理，主要是根据财务部门的决算报告，这种核算体制经常因业务人员提出报告的时效性滞后而无法发挥成本管理的作用。由于缺乏成本管理中的事前预测和过程控制，只能靠制度被动地“卡”。一旦反映在财务帐面上成本失控，已是既成事实，无可挽回。这种管理模式，与现代企业管理的要求相差甚远。

1.7成本管理的方法落后，管理理念陈旧

目前，有不少施工企业工程干完后成本才被反映出来。这种成本管理方法不能及时收集、传递、处理、储存生产经营过程中出现的大量数据信息，无法对成本信息做到正确的选择与使用;不能及时准确地发现成本管理中所存在的根本问题及原因，难以对症下药，采取有效措施降低成本，使效益大量流失。

上述问题在我国施工企业中普遍存在，已经成为制约这些企业向前发展的“瓶颈”。在清单环境下，一旦合同价款确定，工程造价就基本确定了，施工企业只有在项目成本控制上下功夫，最大限度地把成本控制在清单范围内。如果施工成本过高，必然是以降低企业经济效益为代价。如果继续沿用以前的管理方法，以上问题不及时解决，企业最终将面临被淘汰的命运。相信每个企业都不希望成为被淘汰的对象，那出路最根本的是要加强施工成本控制。

2建设单位成本控制具体措施

2.1 设计阶段对工程成本的控制

为了抓好设计工作，应注意一下几个方面。积极开展设计招标。设计方案好、设计水平高的设计单位能设计出工艺流程合理，建筑结构简单，工程造价低廉的工程项目。通过设计招标和方案竞选的方式择优选择好的设计方案和信得过的设计单位。充分运用价值工程优化设计方案。针对同一个建设项目而言，可以有不同的设计方案，设计方案不同工程造价就不同，通过价值工程对方案的比较，功能相同的选择造价最低的，或造价相同的我们选择功能最优的设计方案。适当提高设计费用，奖励设计人员，为降低工程造价提供可能。一旦设计概算形成后，建设方可以以要求设计方在概算的基础上若能使施工图预算造价每降低多少个百分点，就奖励设计人员相应的工程造价费用作为设计费，以这种方式调动设计人员的积极性，尽量多计算、多画图，充分运用自己的知识和经验来降低工程造价。

2.2 投标阶段对工程成本的控制

建筑工程采用招投标是降低工程造价的一个好方法。它比直接发包要降低造价15到25个百分点。通过招投标选择施工单位或材料供应商对控制项目投资、质量和进度都非常重要。招标工作应遵循公平，公开，公正，诚信的原则；对影响工程造价的各种因素进行分析，然后编制招标文件；合理低价者中标，不过也不能绝对低价中标，以避免低于成本价而恶意竞争。

2.3 制定严密有效的合同条款

对工程变更及索赔实行有效控制是在施工阶段的成本控制的关键。针对当前工程量清单报价的方式，施工单位往往采取低价中标，索赔赢利的方式承揽工程。作为设单位应该事前把关，主动监控，严格审核工程变更，特别是要严格控制增加投资的变更，减少不必要的工程费用支出，避免投资失控；合同双方应严格遵守合同约定，按照合同约定的时限、内容认真履行好各自的义务，避免违约索赔，从而有效控制成本。

2.4 在施工阶段对工程造价的控制

在工程建设实施过程中，对施工技术方案做好论证的基础上鼓励建设单位广泛应用新材料、新工艺、新办法等，最大限度节约建设成本，提高投资效益。对由建设单位供应的材料要做好详细的计划，根据施工进度计划及合同约定，合理、及时供应，若超前采购将造成资金的积压、增加保管费用及材料的贮存损失，若供应不及时将影响工程进度，还将造成建设单位的索赔。

2.5 在工程决算阶段对工程造价的控制

这个阶段是工程造价控制比较重要的阶段，也是最后阶段，其工作就是对工程竣工决算的审核。该项工作主要由工程审核人员根据合同，预决算结算单、相关定额，竣工资料，国家或地方的有关法规法规为依据，对送审的竣工决算进行核实。如果是中小型企业也可以委托给审计事务所施行。建设工程预结算的审核是一项繁琐而又细致地技术工作，审核人员必须具有预算技术、建筑设计、施工技术、相应的法律法规和较高的预决算业务能力等专业技术知识。

在工程决算的审核上，审核的难点之一是隐蔽工程的签证，且隐蔽工程的签证在可审工程造价中国占较大比重，由于施工后不能看到，只有依据相关资料及签证，而有些签证很不规范，具有较大的人为性，必须以有效签证作为结算审核的依据。据统计目前施工单位提交的工程结算，一般都能核减15%左右，有的甚至更多。因此建设方对施工单位的结算进行认真审核显得非常必要。

2.6 全员项目成本控制

项目成本的全员控制，是指建立以项目经理为核心的成本控制体系，按照成本管理责任制进行职责分工，将成本目标分解落实到部门、班组及个人，防止成本控制人人有责而人人不管。项目工程成本全员控制主要应建立项目经理、技术主管、施工员、预算员、财务及成本人员、材料员、机械管理人员、行政管理人员和其他人员的成本控制责任等。面对当前激烈的市场竞争，施工企业的每一位员工和管理者应尽快树立起成本管理意识，从思想上认识到成本管理的重要性和迫切性，真正树立起全员成本控制的观念。

2.7 建立健全责权利相结合的目标责任成本管理体制

坚持责任权利相结合的原则，奖罚分明，是促进施工企业成本管理工作健康发展的动力，是实施低成本战略的重要武器。企业的管理层，应当制定和完善本企业的成本责任制和监督考核机制。在下达承包任务时，不仅将质量、工期、安全等控制指标写入任务书中，而且将成本控制指标也写入其中。对于完成任务较好的项目部给予合同额一定百分比的奖励;反之，对于未完成任务的项目部，应查明原因，总结教训，给予一定的处罚。这样不仅在企业内部有效地引入竞争机制，而且有利于企业搜集、积累成本管理的资料，为企业定额的编制及今后的成本管理工作打下坚实的基础。

2.8 必须树立新的成本管理理念

施工企业从工程信息跟踪、投标中标开始，经过组织施工生产到全部工程完工、项目解体为止，整个运行过程都将影响成本的变化。而现代企业成本管理正是紧紧围绕影响成本变化的各个环节，从传统管理模式向成本的事前预测决策、事中控制调节、事后分析考核兑现转变。成本管理范围的变化，决定着成本管理质的变化，而这种范围和质的变化则是成本管理创新上的一次飞跃。因此，成本管理由生产经营决定成本，逐渐向成本干预生产经营的开拓型成本管理方向发展；向企业的预测决策领域渗透；向技术质量管理等方面扩展。成本管理对象除生产成本外，已逐步扩展到预测决策成本、技术成本、质量成本、安全生产成本、方案设计成本、体制机制成本、人才培养成本等。既有事前、事中的成本管理，又有事后的成本管理;既有对已发生的实际成本进行核算，又有对未发生的成本或可能发生的成本进行预测;既有以财务收支数据为依据的成本报告，又有以方案、工期、质量、安全、技术、无形资产等数据为依据的成本报告。这些新的成本管理理念，必将从生产成本扩展到企业的各个领域，并伴随着市场经济的发展、企业外部环境的变化而不断向深度和广度扩展。因此，树立新的成本管理理念将是搞好施工企业成本管理工作的前提条件。

3结语

项目管理人员需要具备较高的技能和综合素质，在面对复杂而细致的成本控制工作时可以游刃有余，各个阶段的工作内容，如方案设计和质量监督等，面对这些工作要做到了如指掌，这样才能更好的进行成本控制。除此之外，建筑单位的每个员工要从自我做起，树立主人翁责任感，将节约成本作为自己的一项工作自觉执行，要充分理解节约成本的意义，有条不紊的开展这项工作。只有员工从自我做起，从点滴做起，才能够使企业的成本控制有所成效，从而提高企业的经济效益。

参考文献

[1]徐.探析工程建设项目成本控制的几个要点[J].山西建筑，2010.8.

[2]孟维欢.浅谈如何控制工程建设成本[J].水利建设与管理，2010.6.

[3]魏敏霞.施工企业如何进行成本控制[J].时代金融，2010.5.

第5篇

关键词：工程 造价控制 设计 管理

1、建设单位造价控制中存在的问题

最近几年大多数建设单位对项目未进行全方位考察，盲目立项，立项后，在施工过程又缺乏有效控制，导致工程造价超出概算，投资效益的变化过大。项目建成以后投资造价增加，投资回收期无限延长，甚至出现无法收回投资成本的现象。在设计阶段的工程造价管理工作中建设单位一般直接由设计单位处理，而没有过多参与。

在设计阶段对工程造价的控制重视程度不够，工程设计人员往往偏重于设计质量与功能，而设计对工程造价的影响考虑不多，有些设计的安全系数远远超过设计规范规定级别，因此不能实现投资效益的最大化。有的建设单位在施工图设计过程中审核不严格，对图纸会审、设计单位的技术咨询还不够严。在工程建设项目过程中，对工程变更没有进行主动有效控制而导致投资效益的变化过大。建设工程预结算是一项技术与经济相结合的核算工作，这项工作很繁琐，需要编审人员认真对待，这就要求编审人员不仅具有一定的专业技术知识，还要具有较高的业务素质。但是在实际工作中，编审人员总会出现不同程度的失误。还有，在结算时施工单位高估冒算现象比较普遍，一些施工单位为了获得更多的利润，工程量多计、套组价高的定额、变更单等方式提高工程造价，这样建设方就要聘请专业技术和业务素质高的审核人员，进行工程结算审核。

2、 建设单位造价控制具体措施

2.1 设计阶段对工程造价的控制

为了抓好设计工作，建设方可以采用多种方式，第一种是进行公开设计招标；第二种可以邀请几家设计水平高的设计单位，进行邀请招标；第三种是直接指定一家设计水平和信誉高的设计单位直接进行设计。设计水平高的设计单位能设计出最好的设计方案，设计的建筑结构简单合理，工程造价低又合理的工程项目。并能充分考虑功能与成本比值优化设计方案。针对同一个建设项目而言，可以有不同的设计方案，设计方案不同工程造价就不同，通过功能与成本比值对方案进行比较，功能相同的选择造价最低的，或造价相同的我们选择功能最优的设计方案。对设计人员实行奖励措施，如设计概算形成后，建设方可以要求设计人员在概算的基础上若能使施工图预算造价每降低多少个百分点，就奖励设计人员相应的设计费，以这种方式调动设计人员的积极性，使设计人员尽量多计算、多画图，充分运用自己的知识和经验来降低工程造价。

2.2 投标阶段对工程造价的控制

招投标对建设单位来说，是一种不错的方式，这样可以直接降低工程造价。它比直接发包要降低造价10到18个百分点。通过招投标选择施工单位或材料供应商对控制项目投资、质量和进度都非常重要。招标工作应遵循公开、公平、公正、诚信的原则，对影响工程造价的各种因素进行分析，然后编制招标文件；合理低标单位为中标，不过也不能绝对低标，以避免恶意竞争而造成低于成本价。

2.3 制定严密有效的合同条款

对工程变更及索赔，实行有效控制是在施工阶段的造价控制的关键。针对当前工程量清单报价方式，施工单位往往采取低标中标，利用变更、索赔等的方式提高工程造价。建设单位应该严格审核工程变更单，特别要严格控制不能产生效益增加的变更单，减少不必要的工程费用支出，避免投资效益的变化过大；合同双方应严格遵守合同约定，按照合同约定的时限、内容认真履行好各自的义务，避免过多变更、违约索赔，从而有效控制造价。

2.4 在施工阶段对工程造价的控制

在工程建设实施过程中，建设单位应采用新材料、新工艺，这样既节约国家资源，又可以提高投资效益。对由建设单位供应的材料要做好详细的计划，根据施工进度计划及合同约定，合理、及时供应，若提前采购将造成资金的积压、增加保管费用及材料的贮存损失，若供应不及时将影响工程进度，还将造成索赔事件。

2.5 在工程决算阶段对工程造价的控制

这个阶段是工程造价控制比较重要的阶段，也是最后阶段，其工作就是对工程竣工结算的审核。该项工作主要由专业技术人员根据合同、变更单、预算书、送审结算书、相关定额、国家或地方的有关文件为依据，对送审的竣工结算进行审核。建设单位也可以委托咨询单位进行办理。建设工程预结算的审核是一项繁琐而又细致地技术工作，审核人员必须具有专业预结算技术，了解建筑设计、施工技术、相应的法律法规，并有较高的预决算业务能力的技术人员。

在工程决算的审核上，审核的难点之一是隐蔽工程的签证，而隐蔽工程的签证费用占造价比重较大，由于办理审核时，已是工程竣工之后，这样造成审核时不能查看，只有依据相关资料及签证，而有些签证很不规范，具有较大的人为性，必须以有效签证作为结算审核的依据。据统计目前施工单位提交的工程结算，一般都能核减8%左右，有的甚至更多。因此建设方对施工单位的结算进行认真审核显得非常必要。

3、 结语

工程项目建设周期长、投资大、协作部门多，而目前包括从立项到竣工结算的全过程、全方位的投资管理，建设单位应聘请各方面优秀的专业技术人才对工程造价进行逐步控制，必须在保证工程项目质量和工期的前提下，提高工程建设的投资效益和效果，这样对工程造价才能进行有效的控制。

参考文献：

[1]建设工程造价管理，2013.5。

第6篇

2015年黑龙江省卫生高级职称评审材料目录表

评审材料目录表

主管部门公章

 

姓 名

 

单位名称

 

主管部门

 

现 职 称

 

拟晋职称

 

申报学科

 

行政职务

 

正常/破格

 

电 话

 

材 料 名 称

份数

1、专业技术职务任职资格评审表（一式二份)

 

2、各种审查表（同级改职、绿色通道、流动人员审查表或其它一式一份)

 

3、外语、计算机成绩单，免试证件及免试人员审查表

 

4、学历证书及相关佐证材料（学历认证报告、入学登记表、毕业生登记表、学籍档案、教育部学历证书电子注册备案表等)

 

5、职称证书等、医师资格证书、 执业医师证书、护士执业证书

 

6、卫生专业技术考核成绩单

 

7、《事业单位工作人员岗位变动工资审批表》或工资佐证材料

 

8、城市支农工作考核手册

 

9、黑龙江省卫生技术人员继续教育学分登记册

 

10、人才流动人员：聘任报告、聘用合同、“医疗机构许可证”（复印件)

 

11、论文及业绩材料

第7篇

论文关键词：会计，实践教学，“1+1+1”模式

 

一、构建会计专业实践教学体系的意义

目前我国高职会计专业实践教学存在诸多问题，企业、会计公司、会计师事务所等会计职业界和学校之间没有形成固定、长期的合作关系和联系机制，很少有企业愿意接受实习学生，因而使会计专业学生在社会实习环节中不能形成一个良好而稳定的运行机制。如何在传统实践教学体系的基础上进行创新，将会计理论和实践有机地结合起来，加强会计实践教学，呼吁社会会计职业界关注和参与学校实践教学，充分发挥实践教学的作用，以培养学生熟练的实践技能和较快适应职业岗位的能力，是高职院校会计实践教学改革中一个急需解决的问题。

因此，笔者将通过本论文探索构建融单项技能训练（蕴含在会计相关课程中）─分岗位模拟实训(会计实验室) ─综合实训（在会计中介机构，如会计公司、会计师事务所等）─顶岗实习（在真正的会计岗位）于一体的、校内教学与社会实习相结合、系统完善的实践教学新体系。该体系将为各高职院校规划和完善专业人才培养目标提供有效的借鉴，为会计中介机构参与会计教育与实践提供有利的平台，为教育行政部门、会计主管部门及政府其他相关部门加强会计教育的管理、指导与协调工作提供新的思路论文格式，让全社会共同关注和参与会计职业教育。

二、影响会计专业实践教学体系构建的因素

（一）内部因素

1．会计专业人才培养方案僵化

各高职院校人才培养方案中对于会计专业实践教学普遍缺乏整体性和系统性，实践教学环节支离破碎，会计实践教学与职业岗位相脱离。学生实习操作主要依靠票据、描述性的语言资料进行，实践内容空洞，与具体经济业务的职业情境相脱离。学生被动跟着指导老师走，缺少在实际会计工作中的感受。

2．实践教学指导教师的局限性

教师讲授偏多，仍以准则加解释为主，学生始终陷于对会计处理的具体描述之中。主要的实践教学形式就是集中实训，无论采用“独立式”或“分工式”，都会存在学生“浑水摸鱼”的现象，学生不能独立、主动地去思考问题和解决问题，达不到教学效果。目前高职院校“双师型”教师主要以“双证”教师（职称证加会计师证）居多，由于这些教师多数没有一线工作经验，虽取得了职业资格证书，但还是脱离不了书本，教师本身的职业岗位实践能力不高，满足不了会计实践教学的需要。

3．实验教材的滞后性

由于会计专业具有很强的政策性，会计准则和制度经常修订，往往实验教材滞后，新教材中新旧知识混杂，学生在实习过程中比较迷惑。

（二）外部因素

1．政府部门对会计教育管理的缺失

教育行政部门、会计主管部门、政府其他相关部门对于会计职业教育的管理、指导、宣传、引导与协调工作不到位，导致学校与企业、教育与职业岗位相脱离。

2．缺少会计中介机构的参与

目前在学校与中介机构的合作过程中困难较多，主要是会计中介机构没有承担会计教育的义务，他们不愿给自己找麻烦；另外，他们是以盈利为目的的，而在实习费用上双方难以达成一致。

3．企事业单位不愿接纳会计实习学生

学生到企业实习会给企业带来一定的麻烦，另外会计工作涉及单位的敏感事物，企业不愿让外人接触，所以会计专业学生顶岗实习实现难度较大。

三、国外会计实践教学的启示

美国学校会计教学的目的不在于训练学生在毕业时即成为一个专业人员论文格式，而在于培养他们未来成为一个专业人员应有的素质能力。美国规定:“大部分的大学教师，必须具有最近取得的相关会计实务工作经验”。且大学专职教师至少必须有40%在最近5年内拥有60天以上的相关会计实务经验，且允许会计教师每周有一定时间外出自由谋职。这些措施对于增加教师的阅历和实践经验，提高实践教学能力都很有帮助。美国会计教育在职业界和教育界的配合下，形成了一种良性循环机制，即会计人才的供给（教育）与需求存在紧密的联系：职业界把对会计人才的需求通过一定的渠道反映到教育界当中，教育界把职业界的需求作为学生的培养目标，并取得了职业界的支持。会计职业团体不定期地对会计教育状况进行评估，以改进会计教育，使会计人才符合社会发展的需要。

英国会计教育一直以“注重学生素质和能力的培养”而著称，根据这一目标设置的会计课程体系，也紧紧地与社会需求、学生就业相结合。英国学校重视与社会会计职业界的沟通与协作，会计专业课程设置紧扣时展脉搏，主要是根据市场需要和学生就业情况，每学年进行会计课程的总结、修改和替换。每当出现会计领域的新技术、新理论，教师都要及时把它们加入到授课内容里面，避免学生在学校学到的理论知识和社会需要脱节。

目前，日本的会计教育除教育机构实施外，还包括各种专门学校和企业及监察法人（如会计事务所、职业会计人团体）实施的会计教育。日本学校积极探讨与注册会计师协会等职业团体和经济团体的合作，增加产学、师学合作的机会。教育机构按照实业界提出的职业会计师标准来改进教育体系和课程计划，提高会计教育水平。

国外会计教育改革给我们的启示是：除了加强学校会计实践教学和师资队伍建设之外，必须重视学校与社会、政府、会计职业界的沟通与合作，疏通会计人才供求双方的联系渠道，使会计人才的供给者─会计教育部门能够根据社会会计职业界对会计人才的需求状况，订立教育目标，培养出社会需要的会计人才。

四、会计专业实践教学体系“1+1+1”模式的构建

（一）什么是“1+1+1”模式

该模式是会计专业实践教学改革的新尝试，这里的“1+1+1”即学校、会计中介机构、企业三方合作，共同承担会计专业实践教学任务，实现三方资源和人才共享论文格式，优势互补，既破解了高职学生就业难的问题，又给企业培养了“理论够用，技能管用，人才适用”的真正急需的人才。这一模式突破了原有校企合作模式，引入了会计中介机构，为培养人才提供了技术支撑和师资保障；实践教学的安排包括学校专业课程模拟教学、会计中介机构模拟实习及实战演练、企业顶岗实习三个方面；在学制上，学生一年（或一年半）在学校，一年（或半年）在会计中介机构，一年在企业，加大了实践教学的比例。这一模式将会计人才的供给（教育）与需求紧密的结合在一起，使会计教育在职业界和教育界的配合下，形成一种良性循环机制，为培养会计实用人才奠定坚实的基础。

（二）构建“1+1+1”模式对策

1．完善校内实践教学

（1）完善会计人才培养方案

会计课程设计中，要遵循理论够用、突出实践训练和一专多能相结合的原则。在教学改革中，要增加一些理论教学和实践教学的衔接性课程。增设专业技能课程如单证模拟、会计综合模拟(手工及软件应用)、会计职业判断案例、会计分岗位模拟、毕业实习等。

（2）选择和编写适用的实验教材

组织教师或企业财会人员编写适合创设以企业具体业务流程和任务情境为中心的实验教材，或选用企业真实的材料，让同学们在仿真的环境中体会会计核算的流程。

（3）提升“双师”素质，加强“双证”教育

提升“双师”素质的手段有：组织教师参加国家组织的会计执业资格考试；通过科研、咨询服务和技术开发等方式带动会计教师参与会计实践和开发工作；聘请社会上有经验的会计人员来讲座或者担任兼职教师，加强对专职会计教师的指导；选送教师到企事业单位进行专业培训或顶岗锻炼。加强学生的“双证”教育，将职业资格证书引入会计日常教学，学生通过参加会计执业资格考试，巩固所学知识，理论与实践相结合，提高职业能力。

（4）改革教学手段和方法

在教学手段上要摒弃传统，采用实物、模型、图表、音像、投影等各种直观教具和现代教学媒体，使学生获得直接经验和感性认识，增强其对知识的认知和理解。改进教学方法，让学生主动参与论文格式，教师主要引导学生发现问题、分析问题、解决问题；多运用启发式、讨论式、问题式、实务演示、案例分析、角色扮演等教学方法来激发学生的学习兴趣，提高学生学习积极性。

2．切实加强与会计中介机构的合作

会计中介机构虽然没有承担会计教育与实习实训的义务，但它们拥有丰富的会计专业人才资源，拥有与企业长期合作的机会与经验，加强与会计中介机构的交流与合作，让学生参加他们组织的会计实习培训，参与会计实际业务，是提高学生实践技能和职业能力的捷径。

3．实现会计实践教学与企事业单位的对接

加强会计职业教育的宣传力度，让更多的企事业单位和社会团体关心和关注会计教育，及时反馈企业会计岗位工作信息，积极参与会计教育，为学校会计教育教学提供有效的帮助。可采取工学交替、顶岗实习和社会实践等方式，提升学生实践技能。

4．政府相关部门对会计教育应担负一定责任

教育行政部门要担负起教育指导和管理责任，会计主管机关要创造更多的会计人才培训、考试测评机会，协调和引导会计职业界积极参与会计教育，为会计教育提供更广阔的平台，为学生提供更多的实践机会。

参考文献：

[1]李凡.美国会计教育改革及其对我国的启示[J]. 职业技术教育,2005(35)

[2]梁瑞红.以就业为导向的高职会计实践教学体系构建[J]. 财会月刊，2009（9）

[3]陈兆芳.高职会计实践教学体系的探索与实践[J]. 会计之友，2010（1）

第8篇

怎样才能释放科研人员的创新动力？根据笔者在研究所几十年来的工作经验和观察，建议如下：

第一，提高准入条件，减少评估频度。淡化乃至取消量化评估做法，看重代表性成果。目前对科研人员进行一年一度的评估，其本意是对做得不好的研究个体予以惩戒，对好的实行奖励。但具体实施时，却将论文影响因子作为唯一指标，科研人员不敢将“宝”押在重大科学发现上，而是将大文章拆成小文章发表应付过去。实际上，对于合格研究人员的筛选，应从源头把关质量，提高准入条件。要从科研人员受教育背景、科研潜力、天赋、品行、团队精神等多方面，进行综合考察，不要看他发表了多少论文，而要看他解决了什么问题，有哪些代表性的成果。一旦进入到科研单位，就要相信研究人员，给予宽松的学术环境，而不是总折腾他们。

笔者参与首批“973”计划课题时，队伍中有一名研究员，前三年没有，但项目首席科学家一直不催促，最后该研究人员获得了重大发现，成果以封面文章形式发表在英国《自然》杂志上，并因此被遴选为中科院院士。如果逼其发表成果，就不可能有后来的成就。

第二，优化团队结构，实行老中青“三结合”。目前对海外回来的博士，动辄给予研究员、副研究员头衔，这就打击了国内同级别科研人员的积极性，逼迫他们也出国去“镀金”。对于没有做过学术带头人的年轻学者，拔苗助长会导致人才夭折。鼓励引进人才与国内人才同步竞争，如他们在今后的科研生涯中脱颖而出，凭借实力获得相应的头衔，就会让众人信服。当年搞“两弹一星”，科研队伍强调“老中青”三结合，其道理是不言自明的—将老年科学家的阅历、中年科学家的智慧和青年科学家的进取精神，很好地结合起来，就能够办大事。

第三，全额发放工资，不要让他们为“五斗米而折腰”。一些研究院所的绩效工资是从课题中支付的，而岗位聘任的人员工资，则全部来自课题，压力很大。知识分子最在乎的是声誉，为发工资去争课题，去求人，去搞歪门邪道，真正的君子是不会去做的，就面临被淘汰的危险；那些混进科研队伍中的研究人员就会去钻营，最终劣币驱逐良币。对于科研大军的优秀人才，建议国家将他们的工资全额发放，不要让科研人员为了生存，将主要精力用于申请课题。

第四，创造完善的职称评定环境。职称评定与晋级，是科研人员非常重要的事情，但频繁的晋职搞得人心惶惶。现在搞的“十三级”分级太繁琐，门槛太多。如再最后申报院士，科研人员在其科研生涯中一半以上的时间之内，都在“爬台阶”。职称评定与晋级非常严谨，应充分组织材料，采取非常透明的公开答辩，不能搞山头主义，搞小动作，“顺我者昌、逆我者亡”，压制不同声音。

第9篇

[论文摘要]随着我国就业制度和就业方式的变革，择业和求职现已成为高职毕业生面临的主要问题。面对就业，毕业生的心理是复杂而多变的，适时调整好择业心态，在择业过程中有非常重要的作用。大部分高职生能够正视社会现实，就业态度和动机是积极、健康向上的，但也存在着不满足现状。教师及学校帮助学生树立良好的就业心理，良好的求职择业观念，对高职教育快速、健康发展起到一定的促进作用。

随着我国就业制度和就业方式的变革，择业和求职现已成为高职毕业生面临的主要问题，如何树立正确的择业观念，走好人生这一步，对高职毕业生来说尤其重要。面对就业，毕业生的心理是复杂而多变的。一方面，他们为自己即将走向社会，去实现自己的人生价值而兴奋甚至是激动；另一方面，也为择业的严峻形势而表现出矛盾的心理。所以，适时调整好择业心态，做好充分的心理准备，勇敢地迎接挑战，在择业过程中有非常重要的作用。

一、高职生就业心理现状与形成原因分析

大部分高职生能够正视社会现实，就业态度和动机是积极、健康向上的，但也存在着不满足现状，具有较高的期望值、眼高手低等情况存在。

根据对我校（包括机电高职、计算机高职、会计电算化高职、软件高职等）152名高职生问卷调查结果显示：高职生急于求成，就业期望值较高，而且诚信意识不强，实用主义思想支配就业选择，一些高职生在职业追求上把经济利益放在首位，更多地看重职业的个人价值。再是，高职生充满就业信心，但有少数学生缺乏勇气，底气不足。可见，高职生普遍自我评价较高，不能全面地认识自己，同时，存在着对职业认知的局限性和片面性。高职生就业与成才的高期望值与高等职业教育培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的技能型、实用型专门人才的目标相矛盾以及他们自身所处的层次环境因素影响，形成了部分高职生在择业和就业问题上存在以下心理问题：

1、焦虑心理。它是由心理冲突引起的一种复杂而过度情绪的反应。高职生求职择业中埋怨用人单位录用程序烦琐，盼望面试一锤定音，焦虑心理常使他们签约不慎，后悔不及。

2、胆怯心理。这是一种胆小、脆弱性格特征的心理现象。有的高职生在求职择业中，面试时，怕见主考官；试用时，谨小慎微，怕说错话。

3、依赖心理。某些高职生在求职择业中不主动去联系单位，不积极参与竞争，而是寄希望于学校、亲属，坐等学校优生优荐，指望父母包办。

4、自负心理。这是一种缺乏自我客观评价，心理素质极不成熟的表现。高估自己，低看别人，自以为高人一等，胜人一筹，在求职择业中，好高鹜远，一旦未能如愿，则情绪一落千丈，产生孤独、失落、抑郁等不良心理现象。

5、自卑心理。不能向用人单位充分展示自我，从而坐失良机，自卑还使一些学生悲观失望，破罐破摔，不敢参与就业市场竞争。

6、挫折心理。在就业过程中，他们希望一蹴而就，害怕失败。

7、攀比心理。对自己缺乏正确的分析，不从自身实际出发，总想谋到一份自己认为比别人强的岗位。

8、从众心理。在就业过程中，忽视自己所学专业的特点，过分追求实惠。

分析起来，造成以上心理问题的原因无外乎以下几个方面：

1、当前就业形势因素影响。随着社会经济的不断发展，职业教育制度日趋完善，高职毕业生数量逐年攀升，呈跳跃式增长，而社会对人才需求增长则是缓慢的或与往年持平，无形中增加了毕业生就业的难度，导致许多心理困惑的产生。

2、用人单位因素的影响。一些企业在录用观念上还存在首先看毕业生的毕业学校，甚至对高职毕业升有能力和素质认知上的偏见，由于我国劳动力资源丰富，劳动力市场供大于求的现实，用人单位挑肥拣瘦，使毕业生对就业产生畏难情绪；有的学生认为进入高等职业学校学习，是不得已的选择，潜意识中有自卑和压抑感，心理负担和精神压力很大，容易产生自卑或者自弃心理。

3、办学机构因素的影响。各高职校为了宣传和招生等需要，表面上是为了增加高职生的自信心，称高职生为大学生，他们在学校学习和实践的影响下，就接受了“大学生”的称呼和概念，高职生为了维护自己的自尊和虚荣，在择业时就必然以“大学生”自居，造成高职生高不成低不就的茫然和浮躁心态。

4、毕业生自身和家庭因素的影响。高职学生大都是在中学阶段学习成绩平平的学生，本身就存在学习能力不高和方法不当等问题，心理承受和自我心理调适能力不高，加上大多是独生子女，家庭的过度关注，容易产生依赖心理。二、解决高职毕业生就业心理障碍应对措施

就业竞争和压力越来越大,致使高职生求职择业心理产生了一些问题，从而影响了就业能力。如不及时有效解决，将会损害个人身心，破坏家庭安宁，贻害学校生存，危及社会安稳。因此，帮助学生树立良好的就业心理显得尤为重要，应采取以下对策：

1、学校要加强高职生求职择业指导和心理咨询工作。学校不仅要注重生源进口和专业教学，而且应注重生源出口，关注毕业生就业。要广泛深入宣传就业政策法规和就业信息。要积极开设求职择业指导选修课，帮助高职生树立正确择业观，保持良好心态，掌握求职心理与艺术，更好地就业。要运用心理学原理和方法，帮助高职生在求职择业过程中遇到困难、挫折和失败时，及时解除心理冲突，迅速消除心理误区，有效排除心理障碍，从而能以积极心态面对求职择业。

2、要教育即将走向社会的学生理智评价自己，要对自己的气质、性格和能力要有正确而客观的评价，从而有利于定位自己，从而使之切合实际的合理设计未来的人生目标。

3、要鼓励他们勇于竞争，让他们能根据社会需求，结合自身特点，自我设计，自我包装，自我推销，自我实现。

4、引导他们坚定信念，勇敢地面对社会、面对挫折。高职生与普高生相比，更需要自知、自信、自立、自强。要清醒认识到，在求职择业的道路上，不会一帆风顺，要做到“胜不骄，败不馁”。

5、政府主管部门要政策引导，规范和完善就业市场。要深化用人制度改革，发挥社会上一些心理咨询机构的作用。

6、家庭也要关心和引导自己的子女求职择业，注意减轻他们的求职压力，与孩子们做到心理沟通，并与学校相互配合。

总之，选择职业就是选择未来，毕业生如果能正确地认识自己，全面的了解和认识社会环境，弄清当前的就业形势，正确地选择职业，也就为未来的成功奠定了良好的基础。通过社会、学校、家庭共同努力，一定能够帮助高职生树立良好的求职择业观念，也必将对高职教育快速、健康发展起到一定的促进作用。

参考文献：

[1]田光哲，张春林，张元等主编《职业生涯》，中国劳动社会保障出版社2006年6月版.

[2]钱景舫主编《生涯规划》，华东师范大学出版社，2006年9月出版.

第10篇

关键词：职业教育；职称改革；评审；聘用

一、现有职称评聘模式

职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。

二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例

昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。

（一）调查问卷的解释及说明

文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。

（二）调查问卷结果分析

1.现有评审满意度方面。

在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。

2.对现有职称评审标准评价方面。

41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。

3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。

63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。

4.职业教育教师职称评审核心要素方面。

职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。

5.其他改进措施方面。

关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。

三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求

职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。

四、几个需要持续关注的难题

首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。

参考文献

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[2]陈福昌.深化高校职称改革工作的若干思考[J].渝西学院学报，2005（11）.

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[4]姜大源.中国职业教育发展与改革:经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）.

[5]赵永乐.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].教育学研究，2007（4）.

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[7]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，5（2）.

[8]杜黎.我国普通高校教师聘任制改革的初步研究[J].汕头大学学报，2004.

[9]颜玄洲，胡春晓.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，2006（1）.

第11篇

论文关键词：示范性高职院校，后示范时代，就业展望

 

一、示范性高职院校学生就业现状

根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求，从2006年起我国分三批创建100所国家示范性高等职业院校。通过建设，力图使示范性高等职业院校在办学实力、教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力等方面有较大提高。建设示范性高等职业院校就是要建立高等职业院校的典范，就是要强调这一类学校有自己的卓越。高等职业教育进行示范性院校建设，要起到引领和示范作用，100所示范性高等职业院校，要引领全国1100多所高等职业院校的改革和发展，带动整体质量的全面提高。因此，可以说，百所示范性高等职业院校的建设，就是高等职业院校的“211工程”。我国有研究型大学的高水平，也有高职教育的高水平。经过3年的示范校建设，示范性高职院校已经取得阶段性成效，特别是在深化教育教学改革、创新人才培养模式、学生就业等方面都取得了明显进展。第三方调查公司麦可思的最新调查显示，示范性高职院校的就业率与高职高专的整体就业率相比都较高，其中2006届高1个百分点，2007届高3个百分点，2008届高2个百分点。全国示范性高职院校2009届毕业生的就业率为88.1%，已经不低于非“211”本科院校87.4%的水平。作为全国百所示范性高职院校之一的武汉职业技术学院，经过国家示范校建设，在学生就业方面也取得了明显进展。其具体表现在：

1．就业率逐年稳步提高

从学校2007年被确立为国家示范性建设院校以来，学校毕业生初次就业率呈逐年上升态势，2008届毕业生初次就业率为93.72%，2009届毕业生初次就业率为94.16%，2010届毕业生初次就业率为95.14%。2008年职业规划论文，学校被评为首届全国高职高专就业“星级示范校”（50强）；在受全球金融危机影响而就业形势严峻的情况下，学校作为全国唯一的高职院校代表，参加了教育部举行的2009年全国普通高校毕业生就业工作新闻通气会作就业先进典型发言。

2．就业质量不断提升

通过多年筛选和积淀，我校已和很多用人单位保持了长期而稳定的合作关系。由于就业渠道稳定而广泛，每年提供的就业岗位远远超过毕业生人数。到全球500强企业、大型国有企业、科研院所等名企就业的学生日益增多；全国性的就业基地网络基本形成，海外就业市场逐步拓展；毕业生迅速成长为企业高技能精英和骨干人才。学生就业已经呈现出多形式、多渠道、多层次的立体格局，学校的公信力和美誉度稳步提升。

3．用人单位普遍反映良好

学生就业质量的最终检验，落脚点在用人单位。通过对用人单位的走访调研，我们发现，用人单位对毕业生普遍持认可和赞赏的态度，认为毕业生有明确的职业生涯规划，比较能吃苦，走向成熟的步伐比较快，具有一定的职业和思想道德素质，对承担的工作有责任感，能努力去完成任务，员工对他们是认可的，领导对他们的素质是持肯定态度的，公司对他们寄予厚望。

二、高职后示范时代学生就业工作存在的隐忧

1．国家在政策上对高职教育发展的支持缺乏有效性

经过几年的示范性建设，“校企合作，工学结合”的人才培养模式，已得到高职院校的普遍认可，并已得以实践. 校企合作是职业教育的必由之路，也是职业教育界的共识。很多校企合作企业也是吸纳学生就业的重要渠道小论文。为了调动企业参与校企合作的积极性，国家制定了相关促进校企合作的政策，如对于参与校企合作的企业实行贷款、税收方面的优惠等政策。但在执行过程中，往往出现“有政策、无法落实”等情况，政策的效应难以发挥，从而打击了企业参与校企合作的积极性，也丢失了一大片学生就业的领域。

2．高职教育社会认同度不高，毕业生社会地位较低

在我国，长期以来，都是重普通本科高校而轻职教，重学历轻能力，家长们挤破脑袋都要去读本科，而不愿意让孩子去读职业院校，总觉得走这条路子失面子，没前途。结果，一面是“制造业大国”始终为缺乏大量高素质技能人才所困扰，一面又是成千上万孩子辛辛苦苦读完大学而为找不到工作而苦恼。同时，无论在升学与就业，以及职场晋升中，学历依旧是十分重要的标准。而且，由于行业与岗位存在较大的薪酬差距，社会保障也因行业与岗位不同，劳动既存在价值观念上的高低贵贱，也存在经济待遇上的高低贵贱，导致大家必然追求高学历、追求进好的行业与岗位。

3．职业教育体制不健全，高职教育发展空间受限

现阶段我国职业教育体系尚不完善，职业教育无形中被降格为“低层次教育”和“断头教育”。高职院校的人才培养对于中国这样一个制造业大国而言贡献巨大职业规划论文，而地位却很难堪。比如，模具制造与加工是所有现代制造业必不可少的环节，是“工业制造之母”，但我们培养的学生只能是中专、大专。不是我们没有能力培养高学历人才，而是我们的教育体制设置了一道门槛，高职院校只能到大专学历。而用人单位又把本科以上学历作为提干升迁的“硬件”。层次上的限制，使得高职毕业生在就业、升学等方面受限或被歧视。

4．教育领域对职业教育的定位存在问题

职业教育的低人一等，在教育领域内部，也是如此。虽然国家高度重视职业教育，投入大量经费，但是，职业教育的地位依旧很低，仅以招生为例，中等职业教育的招生是在普通教育之后，高等职业教育的招生普遍放在各地招生录取的最后一批。另外，在今天的教育领域，几乎言必称北大、清华，这不但与教育的多样性、多元化不符，也使职业教育难以抬起头。

5．高等职业教育自身发展有待完善

虽然经过几年的示范性建设，很多高职院校在很多方面取得了一些成效，但高等职业教育来说，办学定位不明确，专业设置重复，办学缺乏特色，是普遍问题。有些学校，师资力量较弱，教师素质亟待提高。很多人专业技能和实践教学能力都不强，重理论、轻实践，脱离生产实际，不少授课老师还是书本中来、口头上去，学生每天在黑板上学开车，搞电焊，无法满足学生求学求技的需要。在教学上，有些学校借用本科院校教材，把高职教育当作本科教育的压缩版，严重违背了职业教育的规律。高等职业教育自身发展的不完善，严重影响了高职学生的培养质量，从而影响高职学生的就业。

三、高职后示范时期学生就业工作的展望

一份资料显示，我国企业对高级技术工人(蓝领)的需求岗位在2013年将超过2000万左右，而中国的高职院校毕业生，每年不过300万人。我国职业人才缺口较大，企业对人才的需求量，集中在技能型人才上。另有统计数据显示，到2010年，我国专业技术人才缺口将达1746万人至2665万人。同时，高等职业教育以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革；实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，适应了社会和企业的需求，从而为高等职业教育迎来了发展的良好机遇。

1．强化政府职能职业规划论文，调动行业企业的积极性

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确指出，调动行业企业的积极性。建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和增强职业教育吸引力。政府切实履行发展职业教育的职责。把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应。统筹中等职业教育与高等职业教育发展。健全多渠道投入机制，加大职业教育投入。同时，可借鉴国外重视职业教育的经验，如日本负责劳动就业的厚生省专门设有“学生职业综合支援中心”，各地方政府设有“学生职业中心”对大学生就业进行指导。特别对毕业后未能就业的学生进行以提高就业技能为主要内容的免费培训。西班牙为解决青年失业难题，各大院校鼓励学生自主创业，举办各种创业竞赛、短期培训班和讲座。马德里自治区每年都举办一项名为“创业大学”的比赛，面向地区内所有高校中最具创新精神的大学生。目前西班牙有18%的企业与大学签订了合作项目。西班牙教育部还给予员工数不超过250名且总资产低于5000万欧元的企业提供无息贷款，以鼓励它们招收大学生就业。

2．引导舆论，建立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的职业教育氛围

要从根本上改变了社会的用人理念和用人政策，同时建立统一的社会保障制度，让不同行业、不同岗位者有基本一致的社会保障，这是职业教育能得以发展的大背景。在美国，一名可以被哈佛大学录取的优秀高中毕业生，可以弃哈佛而选择烹饪学校，就在于他有自己的职业兴趣，而从事烹饪，其劳动价值并不比教授差。众所周知，“德国制造”享誉全球，与德国具有众多的高素质产业技术工人密切相关。在德国民众看来，教育目的是为获取一种与个人的兴趣、爱好相适应，并得到国家和社会认可的能力小论文。因此职业教育受关注程度甚至高于普通教育和高等教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，要提高技能型人才的社会地位和待遇，加大对有突出贡献高技能人才的宣传表彰力度，形成行行出状元的良好社会氛围

3．健全职业教育体系，畅通高职教育通道

建立健全职业教育课程衔接体系。鼓励毕业生在职继续学习，完善职业学校毕业生直接升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。同时，要架设高等职业教育的“立交桥”，鼓励职业教育发展高层次教育，并建立职业教育与普通教育各自的通道，且能相互贯通。在美国，不少在社区学院接受教育(很多为职业教育)的学生，可以继续申请进入其他大学求学，在名牌大学求学的学生，也可申请转学到社区学院。在英国，1986年建立了国家职业资格制度，职业资格证书可以和普通教育的文凭、证书相对应，同时，职业资格证书可与普通教育高级证书一样，成为进入大学的资格证书。这种国家职业资格制度的实施，很大程度促进了英国职业教育的发展，由于职业资格证书与普通教育证书的相通性，持职业资格证书就可望进入高等院校深造，从而大大增强了职业教育对青年人的吸引力。

4．提升高职教育自身实力职业规划论文，提高教育教学质量

职业教育要满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要，这就要求我们把提高教学质量作为重点，以就业为导向，加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，大力推进职业教育教学方式的改革。引入行业、企业参与职业学校的课程设置、教学计划等教育教学改革，甚至把教室直接搬进工厂、车间，以改变职业教育学生结构、质量与经济社会发展需求不适应的现状。以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。职业教育基础能力建设。支持建设一批职业教育实训基地，提升职业教育实践教学水平；完成一大批“双师型”教师培训，聘任（聘用）一大批有实践经验和技能的专兼职教师；支持一批中等职业教育改革示范校和优质特色校建设，支持高等职业教育示范校建设；支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享。通过实施以上措施，保障培养质量。

5．依托人才培养模式，提升就业竞争能力

就业是检验学校办学实力、办学水平、办学效益的最重要标志之一。就业市场的竞争归根结底是人才质量的竞争，培养质量高，毕业生才能真正受欢迎。而在应用型人才的培养中，实践动手能力是大学生就业竞争力的一个关键能力。高职院校应该始终致力于人才培养模式创新，逐渐形成校企合作全过程贯穿、工作过程导向全方位实施、工学交替全面普及，以订单式培养为主体——为特征的工学结合人才培养模式，通过订单培养，将工学结合人才培养模式落到实处，“邀请企业全程参与学校教学计划的制订、具有高职特色的课程开发、人才培养方案的制订和教育教学效果评估，使学校人才培养贴近市场需要。通过系统化的专业知识教育和系统化的能力训练，培养的学生因基础知识扎实、动手能力强、综合素质高而深得企业青睐。

[参考文献]

[1]麦可思研究.2009年示范性高职院校的就业能力分析[N]. 中国经济导报，2009-11-28.

[2]熊丙奇.要靠政策解决职业教育“低人一等”[N]. 中国青年报，2009-1-12.

第12篇

论文关键词：择业倾向；高职学生；教育引导

择业倾向会影响就业行为，进而影响到劳动力就业结构的优化。当前，出生于改革开放已经显现出明显成效的20世纪90年代的“90后”已成为高职学生的主体。相比其他年龄段的人，“90后”的价值取向更加多样化，他们在树立人生目标时，更多考虑的是“务实”而非“务虚”、更多采纳“现实主义”而非“理想主义”。那么，“90后”的这种价值取向是否影响到了其就业选择？“90后”的高职学生具有怎样的就业期望？其在就业选择时有没有明显的倾向性？如果有的话，那么其主要的倾向是什么？这些倾向与我国劳动力实现就业结构优化的目标是否吻合？针对这些问题，2011年10-11月，国家社会科学基金重点项目“就业匹配与大学生就业促进”课题组对北京劳动保障职业学院、首钢工学院、北京信息职业技术学院三所高职院校开展了相关调查，获得有效样本共计373份。下面将着重通过高职学生在求职时必须面对的三大选择，即“到哪里（地区）就业”、“选择什么单位就业”、“做什么样的工作”，来分析当前高职学生择业倾向的群体特征，研究其择业方向、价值追求和职业定位等问题。

一、高职学生的择业倾向状况

通过对调查数据的分析发现，高职学生的就业预期有明显的地域倾向、单位倾向和职业倾向。

（一）地域倾向：不愿离开北京市区

在就业地区的选择上，本次调查主要考察高职学生到京郊、外地或西部地区就业的意愿，设计的问题是：“如果北京市区就业困难，你对去京郊、外地或西部地区就业能否接受？”统计结果显示，只有26.8%的高职学生“乐于接受”，53.4%的高职学生表示“在实在没有其他机会时可以接受”，而19.8%的高职学生则“坚决不接受”。进一步的分析发现，在“坚决不接受”的高职学生中，北京本地城镇户口的学生所占比例高达71.9%。这说明绝大多数高职学生，特别是北京本地城镇户口的学生在择业区域方面更多地考虑在北京市区而不愿意到京郊、外地或西部地区就业。

（二）单位倾向：青睐政府主导型单位

不同类型的用人单位在薪资待遇、晋升机会和文化氛围等方面的差异较大，故就业的单位类型选择就成为高职毕业生择业时关注的一个重要方面。调查结果表明，首选大型国有企业就业的高职学生最多，占到33.2%；首选到政府机关就业的高职学生数量位居其次，占到29.5%；首选外企或合资企业就业的高职学生占19.6%；首选事业单位就业的高职学生占6.7%，而仅有2.1%的人首选民营企业就业。此外，选择自己创业和尚未考虑好的各占4.8%和4.1%。综合来看，高达69.4%的高职学生首选到政府机关、事业单位和国有企业等政府主导型的单位就业，这说明政府主导型单位受到高职学生的特别青睐。同时，外资或合资企业对于高职学生也有一定的吸引力，但民营企业并不为高职学生所看好。

（三）职业倾向：希望成为白领或自己当老板

不同的职业拥有不同的工作环境、职业声望和社会地位。目前的这些高职学生对自己未来从事的职业是如何预期的呢？调查结果显示，39.7%的高职学生希望自己成为白领；28.7%的高职学生希望自己创业当老板，两者相加比例高达68.4%；而只有14.2%的高职学生志愿成为与所学专业相关的技术专家，仅有10.7%的高职学生志向在于当高级蓝领，还有4.6%的高职学生尚不清楚自己将来要做什么，选择“其他”的占2.1%。可见，在大多数高职学生的观念中，成为白领与自己当老板是未来职业的理想选择。

二、高职学生择业倾向存在的问题分析

由上述分析可见，高职学生具有愿意在大城市（市区）和政府主导型单位工作、渴望成为白领或自己当老板的择业倾向。这充分反映了高职学生的职业价值观，他们倾向于选择发展机会多、能充分发挥个人才能、人文环境和生活条件好、收入稳定、工作有保障、职业声望和地位高的工作。尽管从经济学的角度来看，高职学生的这些择业倾向都符合预期成本和收益比较下的个人效用最大化原则，但是我们也应该认识到，高职学生的这些择业倾向反映了其在就业意向与职业定位上带有很大的盲目性，这必将导致他们求职过程中的摩擦性困难增加，职业搜寻过程延长，求职费用与招聘成本加大。如果不及时予以引导和优化，将来甚至会造成高职学生“有业不就”的局面。

（一）地域倾向与区域吸纳能力不相协调

多数高职学生不愿意到京郊、外地或西部地区就业而选择在北京市区就业的地域倾向可能与他们在择业时看重的因素有关，比如在北京市区发展机会较多、收入较高、人文环境和生活条件较好等，也可能与其家庭、人际关系都在较为发达的本地而不愿到陌生的、不够发达的外地有关。当然，北京作为全国的政治文化中心，一直都是各级各类毕业生的理想就业城市之一。相比于北京郊区，发达的北京市区自然对高职学生具有特殊的吸引力。但是我们也必须认识到：根据北京目前的城市发展模式和经济布局，北京市区每年提供给高职毕业生的就业岗位是相当有限的，再加上希望在北京市区就业的人才众多，竞争激烈，高职学生的这种就业选择上的地域倾向势必导致他们集中在北京市区找工作，从而造成就业的拥堵和过度竞争，增加其就业难度。

（二）单位倾向与社会实际需求相去甚远

近70%的高职学生首选到政府主导型的单位就业，说明在这些“90后”高职学生的就业观念中政府主导型单位仍然居于特殊的地位。这与长期以来人们所认为的在机关、事业单位、国有企业等政府主导型的单位工作收入稳定、工作有保障的思想有关。但是，他们忽略了到这些单位工作的诸多限制性条件，如编制、名额、公务员考试等。同时，外资或合资企业对于高职学生具有一定的吸引力，近1/5的高职学生就业首选外企或合资企业。这类单位的共同特点是拥有先进的管理理念和运行机制，更加注重员工的能力和业绩，薪水较高。故能否充分发挥个人才能和收入高低也是高职学生选择就业单位时看重的因素。另一方面，调查结果也表明，民营企业并不为高职学生所看好，仅有2.1%的人首选民营企业就业。这与多数民营企业既不稳定又无高薪、保障项目又少不无关系。但是这种单位倾向与目前民营企业的发展态势及其吸纳劳动力的能力是极不相称的。民营企业在我国劳动力市场上已成为提供就业岗位的主力军，也是吸纳高职学生的主要阵地之一。根据麦可思公司(MyCOS)的《2010年中国高职生就业报告》显示，民营企业/个体是就业量最大的雇主类型，它雇用了62%的高职高专2009届毕业生。总体看来，高职学生择业的单位倾向与社会需求相差甚远，这就必然会增加其就业的摩擦性困难。 转贴于

（三）职业倾向与高职院校的人才培养目标存有出入

“《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》教职成[2011]12号”中提出：“高等职业教育必须准确把握定位和发展方向，自觉承担起服务经济发展方式转变和现代产业体系建设的时代责任，主动适应区域经济社会发展需要，培养数量充足、结构合理的高端技能型专门人才。”显然，高职院校的人才培养目标是“培养高端技能型专门人才”。可是调查结果却显示，近70%的高职学生认为成为白领与自己当老板是其未来职业的理想选择，而只有不到1/4的学生愿意成为技能型人才。这可能与高职学生受传统的从业思想和社会等级观念的影响，抱有轻视体力劳动和体力性技术工作等陈旧观念以及看重职业声望和社会地位有关。但不管怎样，高职学生的这种职业倾向与高职院校的人才培养目标有较大的出入。在当前我国技能型和高端技能型专门人才大量短缺的情况下，高职学生的这种职业倾向不仅会造成其就业障碍，加深结构性的就业矛盾，还会埋下就业后频繁跳槽的隐患。

三、高职学生择业倾向的教育引导策略

对高职学生的择业倾向进行合理引导和优化，帮助他们正确认识自我潜能和社会需求，合理调整就业期望，促进其理性择业和顺利就业是高职院校必须承担起的教育重任。为此，高职院校必须及时地、有效地从以下几个方面进行调整。

（一）深化就业形势的分析与教育

针对高职学生的就业地域倾向和就业单位倾向与现实需要不相匹配的问题，建议高职院校深化关于高职学生的就业形势的分析与教育，增进高职学生对就业形势及现实社会的了解，防止出现择业偏差。首先，应经常进行社会经济发展形势的教育，让高职学生充分了解国内外的经济发展情况，做好求职择业的心理准备。尤其要让他们清醒地认识到：我国目前正处于社会经济发展的转型期，随着经济体制改革的深入，民营企业成为国民经济中一支重要的生力军，并成为吸纳劳动力就业的主要阵地；区域经济发展虽有差异，但是政府正在积极采取措施，引导产业有序转移，促进区域协调发展。其次，应深化对高职毕业生供求状况的分析和预测，在为高职学生提供劳动力市场供求及行业发展信息的同时，引导他们认清本专业的社会供求情况和未来的职业发展前景，让他们清楚各级人才在产业结构中的分布和比例，从而树立正确的择业意向。同时尽量提供不同性质的用人单位的现状与发展前景、薪资福利水平等方面的信息，帮助高职学生在择业时做出正确、合理的决策。最后，应结合政府、学校及社会调查机构的高职学生的就业情况，深入分析不同专业的高职学生的就业流向和空间分布情况，并通过宣传教育让高职学生明确未来的就业方向，确立合理的就业区域和就业单位期望。

（二）加强职业认知与职业认同教育

鉴于高职学生的职业倾向与高职院校培养高端技能型专门人才的培养目标有较大出入，建议高职院校以培养学生树立符合实际的职业意识为目标，加强职业认知和职业认同教育。具体来说，其一，将专业课程教学与职业介绍结合起来，即在专业教育的过程中使学生对各种职业的特点、要求和社会地位有所了解，引导学生确定合理的职业期望，促使学生从未来职业的角度认真学习本专业知识，做好职业准备。其二，根据各职业的特点及要求不同程度地开展职业理想教育，引导高职学生正确认识自我、客观评价自我，帮助他们把对职业世界的认知和职业兴趣、能力结合起来，形成稳定的职业态度和高尚的职业动机。其三，要把高职学生的职业认知和职业认同教育的内容渗透到学生活动和校园文化中去，通过专题讲座、优秀校友事迹报告会等形式，帮助学生澄清思想上的模糊认识，消除可能出现的职业价值观偏差。其四，充分发挥社会实践的培育作用。高职院校可以组织学生深入工作一线进行观摩、实践，到专业对口单位参加顶岗实习和劳动锻炼，让高职学生在职业体验的过程中树立正确的职业价值意识，提高职业认同感。

第13篇

2011.6

自我介绍

“把书较薄，把学生教活”是我的座右铭。我认为，当今社会的老师应该是学习型，研究型的老师。要善于接受新事物，合理利用新科技，才能培养出符合社会需求的新型人才。新课改进行以来，为了提高自己的业务素质，我经常参加市，县的各级课改培训。利用课余时间学习《新课程标准》等与课改相关的书，并将所学习的培训内容很好的应用到了自己的课堂上。在参加课改期间，我以新的课程观，新的教学观，新的学生观，新的发展观来看待学生，细致备课,备教材，备学情。在教学中不断探索新的授课形式,采用探究式教学法，让学生自己去探索，发现，总结，力求每节课都能在教学新理念,教学环节,教学手段上有新突破。使教与学成为一种新型的互动关系,教师和学生是合作伙伴,在平等,愉快,和谐的气氛中提高学生的学习兴趣和效率。为了让课程改革的新理念在英语课堂中开花结果,我刻苦钻研多媒体教学知识,跟据小学生的心理特点，精心设计多样化的教学活动，制作出精美的课件，用多媒体来刺激他们学习英语的兴趣，提高他们学习英语的激情。多媒体为他们创设轻松和谐的英语学习氛围，取得了高效的教学效果。我的《The story of the rain>>课件把有关水循环的过程和英语完美的结合起来，生动形象，效果很好，得到了师生的赞誉，并获得市级课件制作一等奖。我每次在上完课后认真听其他有经验的教师评课，希望能从评课中得到启发，好更好的调整教法，积累经验。我在实验、反思、调整、改进、再实验中一步步成长为我校的课程改革的带头人。我认为在课堂上不但要教给学生知识，还要交给他们生存意识，让他们在合作探究中去体会去锻炼，让他们学会合作，学会与人相处，学会用脑，学会取舍学会做人。

由于我性格开朗，爱跳爱唱，很喜欢表演，所以我经常把教学内容改编成英语小短剧或脍炙人口的歌曲，让学生即兴表演，大大提高了课堂效率，课堂气氛活跃，激发了学生的学习兴趣。我的学生常常处于我要学的饥渴状态。为了能参与进去，学生们常常向我额外的索取知识。县里举行英语短剧比赛，我积极参与，特别是我在这期间得了重症咽喉炎，外加口腔溃疡。在疼的喝口开水都很困难的情况下，仍坚持指导学生排练，纠正他们的语音语调。为了使节目更精彩，我还自费买道具等，感动了许多师生。功夫不负有心人，经过我们的不断努力，我排练的英语短剧《狐假虎威》，《小红帽》《拔萝卜》均获得一等奖。到网上后点击率很高，学生们精彩的表演和流利标准的口语受到网友的好评。这些活动的进行也是新课改在英语教学中的一个体现，突出了新课改的方向。除了认真搞好自己的课堂教学外，我还参加了学校组织的课题研究，一直致力于对农村英语教育的研究，现在已经积累了很多有价值的经验。我的经验论文《让电教媒体为英语课堂增光彩》、《如何提高学生的听说能力》、《品位朗读》等获得了市及论文一等奖。我的各种公开课更是家常便饭，轻车熟路。特别是我讲的六年级上册Unit6 The story of the rain Part A Let’s learn获得市级电教课一等奖。在我的帮带下，我校的老师都再向研究型靠拢。我为我校培养了大批年轻的骨干教师。为我校的英语课程的蓬勃发展奠定了良好的基础。

在这17年的工作中,我勤恳敬业.一直是踏踏实实的工作,老老实实的做人，从不辜负领导和同事们对我的信任。面对未来，我有很多美好的打算和计划，我将继续致力于寻找和探索适合农村孩子学习英语的方法，积累出更多的有价值的经验，并将其与大家分享。争取在新课改方面取得更大的收获和进步，为我县和我校的英语课程的蓬勃发展贡献出更大的力量，在我平凡而神圣的工作岗位上，用自己的双手和智慧塑造更加灿烂辉煌的明天。

叶县名师工作室人员推荐表

姓 名

吕东梅

性 别

女

出 生

年 月

照

片

教师个人信息网上统计编 号

现有最高学历及毕业学校、毕业时间、学习形式与专业

2008.1毕业于信阳师范学院函授汉语言文学专业

参加教育工作时 间

1994.6

任教学段及 学 科

六年级英语

行 政 职 务

专业技术职务

中学一级教师

工作单位

夏李乡实验学校

联 系

电 话

本人所获荣誉称 号

2003年被评为县“素质教育工作优秀教师。

2004年被被县委县政府评为“优秀教师评”

2009.8获得中小学县级骨干教师

参加工作以来连年被乡政府评为乡级优秀教师，英语学科带头人

2012年市电教优质课教师

2011年获得市级电教课件奖

2008.7论文《品位朗读》在平顶山市教育科研论文评选中获二等奖

还有多篇论文获市级三等奖 其他多篇论文获县级一等奖

2009.4 和2010.4英语短剧比赛中都被叶县教体局教研室评为优秀辅导老师

第14篇

关键词：行业英语教学；课时保障；综合能力；就业需要

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）32-0200-03

一、引言

每年大学毕业生的就业压力一直倍受社会各界的关注。各大专院校为提高毕业生就业率更是在不断地探讨和尝试各种办法。按企事业单位实际工作过程设置大学课程并与之相结合的实用主义课程改革便是方法之一。以往注重研究的本科院校也把实用放到了显著的地位。而一直强调实用与应用为主的高职院校更是一往无前地突出自身的特色与优点。就英语教学而言，按年级实施基础和专业英语教学一直是本科院校课程设置的特点。高职院校根据自身的特点，借鉴本科院校的经验，有选择性地接纳本科院校的教学理念，虽不能像本科院校那样设置课程，但也能开设职业甚至行业英语教学，将以往单一的英语基础和有限的英语应用教学的高职英语教学体系，改革为由基础英语、职场英语、行业英语和专业英语组成的体系（徐小贞2010.04）。其中，基础或职场英语在大一学年完成，行业与专业英语在大二学年完成。其目的就是要体现高职教育特色，适应就业需要，提高学生在就业市场的竞争力。

二、行业英语教学与研究的现状

1.行业英语的概念。职业英语（English for Occupational Purpose）、行业英语EPP（English for Professional Purpose）与EAP学术英语（English for Academic Purpose）组成了专门用途英语ESP（English for Specific Purposes）（Waters & Hutchinson 1987）。行业英语是基础英语（English for General Purposes）教学的扩展和延续，是架设在基础英语学习和专业领域英语实际应用之间的桥梁，是专业英语（Specialty English）学习的基础，它注重行业背景中的英语交际。高职主要是培养应用技术性人才，重点培养的是学生的职业能力。行业英语课程的开设应以工作岗位需求为基础，它是与某种特定职业、学科或目的相关的英语，能适用于各个行业，各个工作场合，是为职场中人或即将进入职场的毕业生设计和准备的英语。行业英语教学服务于高职专业教学，掌握行业英语是服务其职业能力的辅助工具。具备一定的行业英语的毕业生，进入职场时便可以“拿来就用”，进入“角色”快。

2.高职EPP教学与研究的现状。EPP教学与研究源于ESP的教学研究。我国的ESP教学研究起步是到20世纪70年代末才开始。20世纪90年代，很多国内的学者开始引进推广ESP教学的理念。从2000年至今，ESP研究在中国全面扩大和深入（严玲、陈胜2009.04）。尤其是在本科院校研究得比较透彻。例如，北京外国语大学于2008年6月建立了专门用途英语学院，目的就是要建设国内一流、国际知名的大学英语和专门用途英语教学与研究机构，为培养复合型、复语型、国际型人才提供坚实支撑。（朱梅萍、沈忆文2010.01）2010年10月又创刊了《中国ESP研究》杂志。为中国的ESP的教学与研究搭建了一个学术平台。与本科院校的ESP研究相比，高职院校更注重EOP和EPP的教学与研究。而“行业英语教学”这一概念的首次提出始于2008年的高职公共英语教学改革中。行业英语教学，顾名思义，就是指讲授与某个行业相关的英语知识。即，使英语教学内容贴近某个行业，其教学目的是培养学生在某个行业中运用英语开展工作的交际能力。行业英语教学与专业英语教学不同，它注重的是在某行业中的语言交流能力和运用能力，而不是某专业知识本身，因此它是基础英语教学的扩展和延续，是从基础能力培养向应用技能培养的过渡，是高职英语教学目标实现的重要手段。（钟卫红2011.06）随着大学毕业生的就业压力的增大，体现高职教育教学特色的EOP的教学在很多高职院校纷纷展开。但对如何教，怎么教的研究还刚刚起步。从百度上搜索的结果看，涉及EPP的教学与研究的成果不多，仅仅有以下几篇论文：《高职行业英语教学/滞后之现状、成因及发展对策》（王丽蓉2009.04）；《高职行业英语教学改革探究》（常虹、徐彤2010.24）；《高职行业英语教学的现状分析和发展对策研究》（徐进）；《高职行业英语教学现状调查与对策研究》（韩淑英2012.04）。这些论文研究的共性都是从学生、师资队伍建设、教材开发和校企合作等方面入手加以阐述的，并得出以下结论：要开展EPP教学，首先教师必须是“双师型”，教材应该和企业有关专家一起编写，它们应该符合企业实际。另外，高职的学生英语基础普遍比较差，要使他们能接受EPP教学，培养他们，尤其培养他们的自主学习的能力，教师必须花大力气。这些结论无疑是正确的，但还不够全面。《高职高专行业英语教学的问题及改正措施——以紫琅职业技术学院为例》（季娟、周璐2012.04）除了提出上述相同的观点外，还试图给一些补充。该文指出，教学的管理者“对行业英语的重视度不够”，“课程定位与教学目标不明确，教学内容鱼龙混杂”，等等，但这也只是笼统地、泛泛地谈而已，并没有对存在的问题做较详尽的分析、阐述和涉及问题的要害。《浅析离职皖校公共英语教学由职业英语的渗透》（何阳萍2011.06）谈了一点教学经验，介绍了公共英语教学的词汇，教学中给学生渗透一些与其专业有关的词汇，为以后的行业/专业英语埋下伏笔的方法。但这在以后的行业英语教学中是否有效，并未阐述和验证。要搞好高职的EPP教学，上述论文都忽视了一个很重要的问题——学生学习的学时问题。

第15篇

论文摘要：高职法律文秘专业培养能适应公、检、法机关的书记官和办公文员的工作，为法律服务机构、企事业单位以及基层政府培养既懂法律又具有文秘技能的应用型专门人才。本文围绕法律文秘专业的培养目标、培养规格和职业定位，分析了当今社会对高职法律文秘专业人才知识、能力、素质及技能的要求，为本专业课程体系、课程结构的设置与改革提供了依据，进一步明确了培养的方向。

论文关键词：法律文秘；职业定位；职业岗位

随着我国法制化进程的不断推进和国民法制意识的日益增强，各党政机关、企事业单位、司法机关对法律文秘人才的需求逐渐增大，需要更多不仅通晓法律知识，而且具备文秘工作技能的应用型、通用型的法律文秘人才。本文结合我院专业建设的总体目标，重点对法律文秘专业的职业定位、培养方向以及与社会岗位（群）如何结合的问题进行探讨，以培养适应社会经济发展和政法工作需要的高素质应用型文秘人才。

一、开设法律文秘专业的必要性

开设法律文秘专业主要是基于社会对既懂法律，又懂文秘技能的应用型人才的需求。首先，开设本专业顺应了法院和检察院对书记员工作现代化建设的需要。我国法院、检察院系统已将书记员从法官、检察官中分离出来实行单列管理，书记员有自己的职称晋升渠道和工资待遇制度，在知识结构上要懂得法律而不一定深究法律，要会运用语言，并具备快速的文字记录能力。而且不一定必须是公务员身份或本科以上文凭，这一特殊定位，为高职法律文秘人才提供了就业岗位。其次，其他法律服务机构和企事业单位也需要拥有法律知识和能处理简单法律事务的文秘人员。现代社会是法治社会，市场经济本质上是法治经济，其他国家机关、企事业单位的文秘人员也应当具备相应的法律知识，才能更好地开展工作。因此，开设本专业也是为企事业单位培养既具备法律知识又具备文秘技能的应用型人才。再者，我校已具备了开设该专业的条件。我们是法律院校，其法律专业师资力量雄厚，同时中文专业、行政管理、工商管理专业的教师人才济济。无论从职称结构，学历、年龄结构，还是从教学经验等方面来看，我们的师资力量都具备了开设法律文秘专业的条件。另外，从教学条件上来看，无论硬件还是软件条件均已具备，课堂理论讲授、多媒体教学、课内课外实践实训教学基本有保证。

二、法律文秘专业适应的社会岗位（群）及其技能分析

通过调查研究，笔者认为高职法律文秘专业的主要就业岗位（群）是基层法院、检察院、公安机关的书记员或办公文员，企事业单位、基层法律服务机构、社区等的法律辅助岗位和办公室秘书等。主要从事秘书、文书、公关、档案、宣传、基础管理以及内勤等工作。其培养方向有以下几点。

1.面向基层岗位培养人才。立足基层公、检、法机关的书记员、秘书和内勤工作的基本需要，以培养应用型法律文秘专业人才为主要目标，使毕业生具备较高的政治觉悟和业务能力，能尽快适应岗位、进入角色，以缓解社会基层各部门和中小型企业对文秘人才的供需矛盾。

2.根据地域经济发展的需要培养人才。培养省内及周边地区文秘工作所急需的复合应用型人才。关键要结合本地区经济、文化、政治的特点培养适合于该地区各行业所需的人才。这就要求本专业在课程设置和技能训练方面要有针对性。如陕西是旅游大省，西安又是旅游中心，而其经济相对东南地区落后，那么，在培养高职法律文秘人才时，就可以着力培养学生的沟通、协调和公关能力，强化行业服务意识，拓宽行业服务技能。

3.根据职业岗位特点有针对性培养人才。一般文秘工作的必备素质是具有较强的口头和文字表达能力，能够熟练运用计算机和其他现代办公设备以及办公室日常事务处理能力。而当今的企事业单位对这些传统职业的要求正在发生改变。一个文员有时不单是打字、作文和组织会议等，还要会实施重要事件的公关能力，具备良好的沟通策划能力及自我驱动应变能力等。目前全国各行业秘书人才的素质有人归纳为“四缺”特征：一缺科班毕业的；二缺办事规范的；三缺写作过硬的；四缺法、文结合的。何谓“科班毕业的”？有人作过统计，目前我国秘书的从业人员达3000万以上，而且每年以5%的速度在增长，这么多从业人员，真正接受过科班教育、正规秘书培训的不到10%。 大多数是从部队转业的或从其他部门转岗来的，而不是受过专门教育的文秘大学生。秘书工作性质需要的知识和能力比其他职业要宽广的多，虽然不一定样样都精，但必须样样都“通”，尤其对现代办公技术的要求更高，没有通过正规教育和训练是很难适应现代化工作要求的。何为“写作过硬的”？在对许多单位的秘书人才所需能力调查中，往往第一句话就是“要会写的”。因为现在能写实用文书的秘书人才太少了，说起来是什么学校或什么专业毕业的，实际上要当场或限时写出某种文书来，没几个能拿出手的。因为，秘书要写的东西很多，甚至有人称秘书耍的就是“一支笔”：一要会写计划总结，二要会写领导讲稿，三要会写请示、报告，四要会写招投标书，五要会写广告文案，六要会写通信报道，七要会写信息汇报，八要会写来往公函，九要会写调查报告……起码要会写三四十种文书。而作为法律文秘工作者还应会写常用的法律文书。如此之多的写作，没有专门的学习积累和过硬的技能训练是远远不够的。何谓“办事规范的”？合乎国家“标准”的行为叫规范。任何工作都应力求规范，秘书工作也不例外。文书制作有规范，文件处理有规范，接待工作有规范，会议安排有规范，档案管理有规范，商务谈判有规范，就连递名片、接打电话都有规范，更何况法律文秘人员要制作的各种法律文书的要求呢，只能更规范。这么多规范性的工作让一个非科班毕业的人去做显然是难以适应的。何谓“法、文结合的”？既通晓法律知识又具备文秘技能即文法结合。随着我国法制建设的不断完善，社会各行各业的发展都应沿着法制的轨道运行，都需要具有多种知识与技能的应用型人才。法律文秘专业培养的文秘人才能为他所服务的部门把好法律关，既把握好己方不违法，也可以预防他人对己方的侵犯，同时又能为领导处理秘书职能内外的业务，这样的人才在当今社会的各行业中是不多见的。

三、根据社会的需求培养合格的法律文秘人才

1.面向市场，调整目标，培养实用型初、中级秘书人才。目前，高职院校毕业生真正进入到政府部门、机关事业单位做行政秘书的寥寥无几，这一方面是由于作为行政秘书要求具有较高的政治素养和理论水平，并且要通过公务员考试才能进入，而层次稍高或地理环境比较好的一些行政机关都要求本科以上学历，这恰恰又是高职毕业生比较缺乏的；另一方面是由于随着市场经济的蓬勃发展，各种类型的公司、企业发展势头方兴未艾，急需大量能行文、能办会、能接待、能公关，又具备一定法律知识且实际业务能力过硬的实用型秘书；同时，由于一些企业规模有限，从提高效益、节约开支、注重实际的角度出发，在用人上也容易接受一些素质较好，实际动手能力强的初级秘书人员。