职称评定论文范文

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第1篇

[关键词]高校；职称评审；论文

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

（一）学术论文评价体系不够完善

以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。

仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。

论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。

（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化

目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。

论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。

（三）时间要求的规定不够合理

在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。

当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。

三、改革论文评审要求的思考与对策

任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。

（一）建立科学的学术论文评价体系

彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。

当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。

（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件

对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。

另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。

（三）建立以人为本的学术论文激励机制

职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。

在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。

只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。

建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。

职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。

职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。

无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。

[参考文献]

[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师

[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：

第2篇

老校长炮轰评定制度

本报讯 （记者徐静 通讯员粤教宣）“照此标准，评审委员会根本不用专家，识字的人就可评审谁能当教授副教授。”在昨日举行的广东高校老校长论坛上，广东工业大学原校长钟韶批评现行职称评定制度以数量作为评价标准。

华南农业大学原校长骆世明不讳言，中国高校缺少投身创意、热爱科学的人。他不讳言，即使是SCI期刊发表的论文，有些也是垃圾。“高校学生应能意识到科学的崇高、神圣和伟大。”

第3篇

[关键词]技术人员职称英语等级考试；效度；专门用途英语测试；阅读测试

一、引言

自1978年以来，随着国际合作与交流的日益频繁，中国政府对英语的教与学给予了越来越多的关注。全国专业技术人员职称英语等级考试（以下简称职称英语考试）是由国家人事部于1999年开始组织实施的一项国家级英语考试。专业技术人员必须通过该考试才能获得其专业技术职务的晋升。对这样一项与职称挂钩的全国范围内的英语考试进行质量调查和分析，不仅对专业技术人员个人及单位具有重要意义。对社会也将产生广泛的影响。

二、理论基础

现有的职称英语考试共分三个专业类别：综合类、理工类和卫生类，每个专业类别的考试各分A、B、c三个等级。该考试重点考查应试者的阅读理解能力。因此，本文首先需要详细论述专门用途英语测试、阅读测试以及效度、信度等测试质量标准的有关文献资料，在此理论基础上对职称英语考试进行效度研究。

2.1专门用途英语测试

与专门用途英语或专用英语（EnglishfDrSpecificPurposes：ESP）相对的是通用英语（EnglishforGeoeral;EGP），两者的区别纵乎在于目的不同——是“专用”还是“通用”。但事实上，用相对的概念来区分专用英语和通用英语必然会导致两者的界线不明。Hutchinson和waters（2002：53）明确指出，区分两者的不是目的的不同而是对目的的意识，也就是对学习者需求的意识（theawaremeasoftheneed）。其实，早在1980年Robinson就认为，对学习者需求的注意（attentiontotheneedsoftheleamer）肯定是。专用英语“定义中的一个关键要素。

这种对目的或需求的意识决定了专门用途英语测试考查的是应试者使用语言实现其专门目的的能力，即语言交际能力。很明显，应试者的需求不同，他（她）所应具备的交际能力也相应的不同，那么，专用英语测试的内容和方式也应有所不同——任何一次测试都应是为需求相同或基本相同的应试者专门设计的。测试的设计者的最初工作必须是对应试者的语言交际需求。或称目语真实使用情况（Targetlangungeuse）进行分祈和确定。然后测试内容（包括语域、语体、主题、语言技能等）、测试任务、评分标准的确定都应建立在需求分析的基础之上。测试的整个设计过程需要语言专家和专用英语使用领域的专家之间的密切合作。

2.2阅读测试

阅读是一个过程，例如，Hedge（2002）将阅读过程描述为一个有目的的（purpossful）、阅读材料与读者的背景知识相互作用的（intemctive）、读者对阅读材料作出评价的（critical）过程。阅读也可以被看作是这一过程的结果——理解，例如，Nuttall（2002）强调，阅读的关键在于理解——从阅读材料中获得意义（makesenseofthetext）。阅读是一个复杂的心理过程，对这个过程进行测试显然是非常困难的，而对其结果进行考查则容易得多（A1-deroen，2000：3—7）在考查阅读理解时，有两点值得注意：一是阅读是有目的的活动，测试者应考查读者为了达到阅读目的对阅读材料是否有充分的理解（adeqllaleunde—tanding）；二是不同读者的背景知识会有差异，不同的知识系统与阅读材料相互作用以及不同读者作出自己评价的过程可能会产生不同的结果，测试者应认识到可能有一种以上的理懈是可以接受的。

在影响阅读测试的诸多因素中。有三个主要因素：阋读技能、阋读材料2.3测试质量标准B”hmaIl和Palmer（1999）从六个方面比较全面地阐述了如何评估测试质量，这六大质量标准是：信度（reliability）、效度（validity）、真实性（authenticity）、互动性（intersctiveness）、冲击（impact）、实用性（practicality）。其中，信度和效度是保证测试质量的两个主要的标准。

信度是考试分数的基本质量，如果测试成绩具有稳定性，那么这样的测试是有信度的。具体地说，同样的考试或平行卷考试对同样的应试者分两次进行，如果两次考试的分数接近，考试是有信度的，但如果两次的分数相差太大，考试就缺乏信度。效度强调的是考试分数在多大程度上反映了测试者的测试目的。也就是说，如果测试的内容与测试者想要测试的内容不一致时，这个考试的效度是低的，甚至是没有效度的。Bachman和Palmer（1999：23）认为，信度是效度的必要条件。但不是充分条件。因此，设计出对路的考试内容是关键，在此基础上应尽可能地提高测试信度。

三、分析与评价

基于以上所述，笔者认为，对职称英语考试进行效度研究实际上主要是具体分析考试内容是否反映了应试者的目的语真实使用情况。尤其是他们的阅读需求。信度是效度的必要条件。对它的评价也不可忽视。

3.1分析

笔者参照职称英语考试大纲，从近几年的试卷中具体了解到了考试内容和任务：职称英语考试中的不同专业的区分在于阅读材料的不同，不同的等级表示阅读材料的难度和阅读量的大小，而其它方面的设计是一样的。

3.1.1效度

职称英语考试重点考查应试者的阅读理解能力。这种不分专业、不分等级考查相同能力的做法本身就是有问题的。

下面笔者从三个方面来分析现行的阅读考试：

a.阅读技能

根据职称英语考试大纲。应试者应具备六种阅读技能。如果这反映了应试者的实际需求。那就意味着参加各级各类考试的人员在现实生活中所需求的阅读技能是完全一样的，很明显这是不可能的。

b.阅读材料

不同专业、不同等级的职称英语考试所选择的阅读材料是不同的，但是这些材料也不能完全反映出应试者平时使用英语的真实情况。笔者发现了以下凡个问题：

问题1.阅读材料在试卷上的呈现方式体现不出文章类型，如书籍、杂志、报纸、文件、信函或电子邮件等；

问题2.阅读材料中插有某些英语词汇的汉语解释；

问题3.职称英语考试要求应试者能够理解本专业或一般的英语书面材料，因此选择了一些主题与专业相关的文章，但是笔者细读内容之后发现，这些文章大多写的是科普知识，明显与应试者的真实阅读情境不符。

其实。这个问题的存在是不可避免的，因为考试只分三个专业类别，所选的阅读材料不可能太专业化。

c.阅读任务

职称英语考试有六个题型：词汇选项、阅读判断、概括大意与完成句子、阅读理解、补全短文和完形填空。而在现实生活中，应试者不大可能会碰到第一、第五、第六种阅读任务。

更为严重的问题是答题方式：应试者从头到尾只需选择就行。首先，这种测试方式不符合现实。而且选择题存在助“猜”的潜势，可能考查不出真正的阅读理解能力。

此外，各级各类的职称英语考试全是以60为及格分数，这个统一的分数线无法反映出不同行业中的不同等级的应试者在真实语言情境中完成蒯读任务时所需的不同程度。

3.1.2信度

因为笔者不可能对相同的应试者进行两次同样的职称英语考试或平行卷考试，所以这里对信度的分析中，笔者将重点放在评分标准上。职称英语考试中全部是客观题，这就决定了评分的客观性，整个评分过程丝毫不会受到阅卷者主观判断的影响，得出的分数应该具有相当的稳定性。

3.2评价

职称英语考试分类别、分等级，从表面上来看，设计者是考虑了应试者实际需求的，而且客观的评分过程也可能使考试有比较高的信度。但是，上面笔者所进行的还不够全面、不够深入的分析已经说明了该考试的效度比较低，因此，该测试手段质量不高、意义不大。

四、建议

职称英语考试的设计者有必要采取一些有力措施提高测试的效度，但同时也不可忽视信度。设计者要开发真实考试模式，真正测到想要测的能力。能从考试结果中了解和预测应试者在真实情境中的语言能力。显然。

对应试者的语言交际需求的分析是关键，这样的需求分析需要设计者、应试者、该领域的专家等的参与。

在这里，笔者就现行的阅读考试提出几点具体的建议：

a.设计者应尽可能充分建考虑应试者不同的阅读需求，这样的需求分析在每次考试之前都要进行，因为应试者的需求不是一成不变的。

在本文中。由于有限的水平和能力，笔者未能对阅读文章的难度进行分析。实际上，文章的难度是一个复杂的问题，mderson（2000：74）指出。在很多情况下，难度并不能够被绝对地确定下来，测试者可以从应试者的目的语使用情境中选择真实的阅读材料。

b.选取的阅读材料要真实，设计者不必在文中提供汉语解释，因为应试者可以使用词典。设计者可根据实际情况来确定考试时间的长短。

c.测试中的阅读任务要尽可能地真实。不过，要测试情境与真实情境相一致是相当困难的，对此，Robin（1980：79）通过引用波哥大研讨会（BogotaSemimr）报告中的内容提出，这种任务型语言测试的操作可以是非正式的——在真实生活中，让考查对象在不知情的情况下得到测试。

d.应试者应有机会表达个人的观点和态度。主观题的存在要求评分标准的制定要准确、细致，阅读考试的评分标准的制定应围绕所测的阅读能力，面非写作能力，笔者甚至认为。应试者也可用自己的母语来回答主观题。此外，对阅卷者的培训和监督一定要严格。当然，为了提高信度，客观题也许可以不要放完全排除。设计者可以采取措施阻止”猜“的行为，如选错答案比不选答案扣分要多。

上文中提到过职称英语考试只分三个专业类别，有些闯题是不可避免的。笔者感觉到，如果划分的专业越多，考试的效度就可能越高。其实，一次真正意义上的专门用途英语测试只能是为一个应试者而设计的，因为每一个人的语言真实使用情境都是不尽相同的。

第4篇

一、把从职称评定的硬条件中剔去有弊无利

如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？

教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。

“正方”甚至说取消这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。

还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！

所以，作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。

二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键

当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。

其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。

还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。

三、对于职称评定工作改革的一些思考

针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。

第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。两万五千里是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？

第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。

第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。

第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。

第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。

第5篇

一、在材料的整理上具体有以下一些问题：

1．无据材料。

材料的生命在于真实可信。说话有根有据是取信于他人的首要条件，教师的评审材料也是如此。因此，教师提供的实绩材料一定要有可信的旁证材料做佐证。如根据《江苏省中、小学教师专业技术资格评审条件（试行）》（下称《评审条件》）第十九条“教学工作要求”第三点“教学成绩显著”中“现任职以来，开过校级以上的观摩课、示范课，并获得优秀等次”的，要求提供“教案、课堂教学评价表等原始材料”。再如，第二十一条“指导在职青年教师”中“任职以来，有组织、有计划地指导过一定数量的青年教师，被指导对象在教育、教学方面取得明显成绩。”要求“能提供反映指导在职青年教师过程的原始材料”。一些教师不能在这些方面提供原始材料的复印件，只是在材料上简单地写上“每学期都能开示范课”，指导青年教师方面只有青年教师写的“指导感言”，而缺少学校的“青蓝合同”等证明材料，这样就难于说明教师们的真实情况。

有些在《评审条件》中没有明确要求的，也必须把佐证材料或过程性材料补充进去。如：兼任辅导员、课外活动小组和运动队训练等工作的，需要有活动方案、计划、实效等材料佐证。在教学工作中，显著的教学成绩要有体现学生成绩的材料。

2．无效材料。

无据材料当然是无效材料，但在教师们提供的材料中，无效材料还包括教师们提供了大量的过时的或无关紧要的材料，这些材料不仅让评委眼花缭乱，也浪费了大量的纸张。职称评定要求提供的实绩材料大部分是要在“任现职以来”所取得的，如教育工作，应提供任现职以来在班主任或其他教育辅导工作方面的实绩材料，及相关的荣誉称号，教学工作方面要求提供任现职以来教师的教学成绩或学生的成绩。

无效材料，还包括“下级”不能证明“上级”。在教师上交的材料中，教师在上一级部门获得的荣誉或参与的活动，因原始材料的丢失而只开具学校的证明，这是很难说明问题的。

无效材料在教师提供的论文中尤为严重。论文评审中的教师，要求是在正规的刊物上发表，得到国家出版总局确认的，其主办单位或主管单位为教育主管部门、各大学、教育学会等；论文获奖要求是通过正规渠道评比的，如省教育厅、省教育学会各专业委员会、省教研室、教科所（教科院）等，“凡在各种增刊、内刊、专辑、论文集上发表的文章及复习资料、辅导材料、试题集等性质的出版物，均不作为申报评审教师专业技术资格的材料”。在教师的材料中广泛出现了类似什么“教育论坛”、“中华教育研究会”、“教育创新研究”等莫名其妙的杂志，或以某某杂志社、“教师培训学会”等举办的论文赛。教师在这些杂志上发表或参与此类评奖活动，花费了很多费用，但对自己的职称评定没有任何用处。希望广大教师不要再花这样的冤枉钱了。

无效材料增加的是材料的厚度，但没有提升材料的质量。职称评定工作，是依条例打分的，符合条例的材料才给分，与材料的厚与薄，纸张的多与少不成必然的正比关系。所以，教师们要仔细阅读《评审条件》，严格按照条例认真准备材料，材料做到既精要又准确。

3．无序材料。

材料除做到精要、准确以外，还要有序，以方便评委能迅速准确地找到需要的材料。虽然每个评委都是认真负责的，一本材料要反反复复地翻阅多次，生怕遗漏有价值的材料，但职称评审是一项十分紧张与繁重的工作，评委的精力不会永远旺盛，精神与视觉的疲软遇上无序的材料，出错的可能也是会有的。无序的材料表现在：材料整理没有秩序，分类不清；同一材料反复多次使用；材料标识不清，无法检索等等。

二、填报与整理职称材料的几点建议

1．有的放矢、突出重点。

材料的填写一定要实事求是，且要依照职称评定的要求及自己在教育教学方面的工作情况有目的有重点地填写与整理。教师特别要注意《无锡市晋升专业技术资格人员一览表》的填写，因为这张表所涵盖的内容基本可以体现出评审者的基本情况，执行委员最终投标也主要是依据这张表来的。但从现实的情况看，有教师们在填写这张表时问题较大，在《任现职以来主要工作成就、技术水平、业务能力》一栏中，有教师分类不清，用词过于“铺张”，不够实在，所含的有效信息不多。这栏的填写要求能简明扼要地把最能反映自己工作成就与业绩填上去，如师德、教育教学、教研能力、专业发展、学术成就等实绩表达清楚。“获奖情况”一栏，要填写上级主管部门授予的荣誉，自己在教育教学、科研方面获奖情况等。在“论文论著”一栏，首先要填写获得最高档次的鉴定论文两篇，再填上自己在正规杂志上发表，及通过正规渠道评奖的论文。从评审的情况看，有教师填了些类似《中华教育与教学杂志》等非法出版物上发表的文章，而在教育主管部门组织的论文评比活动中获奖的却没有填入。

2．编排有序、方便检索

无效材料，不但会增加评委的劳动量，也有可能会降低自己的标准。教师的评审材料（主要是附件材料）在装订时要按照一定的顺序进行编排，前面要附上目录并编上页码，最后可以在每份材料的右下角空白处统一写上页码。这样装订的材料就清晰明了，也方便检索。材料的顺序一般为：①封面、目录；②专业资格、学历水平、业务进修等相关证明；③教育教学工作的相关材料；④教育教学科研的相关材料；⑤其他能反映工作实绩的有关材料等。

（具体编排顺序可以参照下文的附件。）

3．论文材料真实完整

提供的论文要求同时提供杂志的原件，如因其他原因不能提供原件者，所提供的复印件信息要完整，如有些教师只提供杂志的封面与正文复印件，我们就无法确认刊物的性质，有些教师提供的获奖证书上举办单位的章也模糊不清，影响了论文的评审。发表文章或参编大型书籍的复印件应包括杂志或书籍的封面、封底、版权页、目录及本人的文章或编写部分等内容。

三、关于职称评审工作的一些想法。

标准的客观性问题。职称评定是以一定的标准为准绳的，评委们是依照评分标准逐条给分的，从形式上讲评审工作可以工序流程化，“工序流程”可以让评审工作达到最大限度的公正客观。但教师的教育教学工作是有很大的弹性，教师的一些工作也很难被量化，教师成绩或荣誉的取得也有一些机遇性，一些老师特别是老教师由于种种原因，他们的工作成绩没有能得到应有的肯定。基于这些原因，教师的职称评定工作会体现出一些人文关怀，当然人文关怀是拒绝长官意志与人情关系的。

第6篇

晋升职称的话至少要提前半年以上做准备，在晋升职称，写作论文前，建议大家做到以下准备工作：

了解晋升的细节，做到心理有数：

1、首先了解单位对刊物的要求，有的单位没有严格的要求，只要发表就可以，有的有严格的要求，必须要发到什么类型的刊物或者是某某刊物上，这个之前要做好详细的了解；

2、了解具体晋升材料提交的时间，让自己有充分的时间做准备；

3、了解清楚，你目前晋升职称所需发表的论文数量的要求，为选择期刊做准备； 如何做好职称论文的写作：

1、如果是第一次写作学术性的论文，最好要了解清楚所投期刊对写作格式的具体要求；

2、课题新颖这是每个期刊都会要求的，但是不新颖的不一定也发不了，这个需要和编辑搞好关系，或者可以请机构代劳；

3、文章的重复率，引文要有但是不要多，现在超过30%以上引用其它文章的原则上都不会被录取；

4、写作的周期，从查收资料到初稿完成的时间大致在30-40天左右；

选一本好的杂志发表：

1、杂志分核心期刊、国家期刊、省级期刊，（现在一些期刊为了增加收益都增加了增刊这类型的尽量不要投，另外省级期刊的认定并不一定是写省名称的就是省级期刊，之前有作者咨询比如：广东医学，就误以为是省级期刊）

2、越是核心期刊，审稿的时间越长，相应的含金量也会越高，想要发表核心期刊的作者一定要看清楚对投稿的要求，另外这类期刊永远都不会缺少稿源，所以

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建议你如果有合适的发表渠道尽量选择发表渠道来发。

3、和编辑沟通要尊重她，因为她是为你帮事的人，她如果帮你去落实了，你会很快的得到结果，如果因为你态度不好而没有得到她的帮助，我想损失的只有你自己。

4、如何选择放心的机构来帮你，我看了大家在这个贴子前发的总总评价，感觉现在的机构真的假的太多，诸如收了审稿费就打不通电话的等等这些，我想大家还是引以为鉴。

5、针对没有退稿原因问题：如果是作者直接投稿的，经过编辑初审后退稿的我想这个没有理由也正常的，初审的编辑只会看文章是否符合格式，这些简单的审核。而最后的出刊需要好几轮的评审，这个需要有足够的自信和耐心的。

第7篇

关键词：青年教师；自我定位；内外因

作者简介：殷树娟（1981-），女，江苏宿迁人，北京信息科技大学理学院，讲师；

王灯山（1980-），男，山东泰安人，北京信息科技大学理学院，讲师。

基金项目：本文系国家自然科学基金项目（项目编号：60236020）、北京市教委科技面上基金项目（项目编号：KM201211232018）、北京信息科技大学高教研究项目（项目编号：2012GJYB11）的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0150-02

《礼记·学记》：“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”古有天、地、君、亲、师之说。“师道尊严”，教师——传道授业解惑者也。教师对学生成长和成才的作用是不言而喻的。因此，高校教师的素质直接影响到其学生的素质，高校教师的质量直接影响其所在高校的整体教学质量。但在物质横流的当今社会，对于高校青年教师来说，相对于提高自身素质，生存是最重要的事情。师德观念正在接受严峻的考验。在这样的社会条件下，高校青年教师准确的自我定位显得更加重要。本文在对面临科研、教学和经济压力“三座大山”的当代高校青年教师生存状态进行分析的基础上，阐述了高校青年教师进行自我定位的重要性以及国家、社会、学校、家庭对高校青年教师的自我定位发挥的重要作用。

一、当代高校青年教师的生存状态

对于当代高校青年教师的生存状态，对外经济贸易大学副教授廉思近日的《工蜂——中国高校青年教师调查报告》[1]给出了形象的描述。报告将关注的目光投向高校40岁以下的青年教师群体，并称这个群体为“工蜂”族。报告中用“蜂巢”来比喻大学及其等级分明的行政体制，高校青年教师就是“工蜂”。“工蜂”在蜂群中占绝大多数，承担了整个蜂群的全部劳动。“工蜂”弱小，但有力量，虽有集体协作，但也独立作业。“工蜂”一生从不停止工作，它们持续酿造蜂蜜，恰似教师把知识传授给学生。“工蜂”在蜂巢中的地位与高校青年教师在高校中的地位如出一辙。高校青年教师实际承担了大量的教育教学工作，但所得到的回报无法与资历、职称、行政职务高者相比。科研、教学和经济压力被他们视为“三座大山”。

在科研方面，由于绝大多数高校把职称和职务晋升与数、出版专著数、申请课题数等“量化指标”直接挂钩，因此对于青年教师来说，科研是教师在高校能有一个更好地发展的唯一途径。但从目前的情况来看，高校青年教师的科研成果并不乐观。虽说“一分耕耘，一分收获”，但“工蜂”们的耕耘却没有相应的收获，这除了与自身没有花费很多时间进行深入研究有关外，更多的是由于科研平台、科研评价系统仍存在很大缺陷。如在文章优劣、项目申请、业绩评定等相关工作中，公平性越来越多的遭到质疑。这让越来越多的高校青年教师开始偏离“人类灵魂的工程师”的岗位职责。

在教学方面，[2]大多数高校的主要必修课程的教学大都被控制在老教师手中，高校青年教师一般很难从事相关课程的教学工作。从高校青年教师的职业发展需求来看，一方面教学工作量是职称评定系统不可或缺的一部分，且占有非常重要的地位，另一方面分配给青年教师的教学任务相对很少，且大多是选修课程，而选修课在职称评定系统中所占的分值比例相对较小。对于科研任务较重的高校来说，青年教师可以选择走单纯的科研路线，但对于综合性或者教学任务偏重的高校来说，青年教师的教学工作量在职称评定系统中明显处于弱势。而这种现象虽然在一定程度上实现了对青年教师的锻炼，但同时也将最有动力、最有创新性的“初生牛犊”磨练成了温顺的“老黄牛”。

在经济方面，据统计，50%以上的高校青年教师年收入在5万以下，相比一些近年来收入水平迅速提高的行业，高校教师的相对经济地位近年来不升反降。为师者，当为世人言行之楷模。教师是园丁，呵护祖国的花朵；是人类灵魂的工程师，构筑心灵的高塔，但这些园丁们已慢慢沦为“低收入群体”。低收入的现状使高校青年教师在择偶、养家糊口等实际问题的逼迫下慢慢放低标准，甚至违背社会道德的底线。在廉教授的报告中也指出：“古人说‘仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也’，但当不少教书育人者必须为世俗劳碌时，我们担心青年知识分子正由“精神贵族”沦为“知识工人”，并把这种焦虑传给下一代。”

二、高校青年教师的自我定位

1.自我定位的重要性

巨大的现实压力、残酷的竞争制度等现状导致一批又一批的高校青年教师走上了“歧路”。调查显示，学术不端行为几乎遍及绝大部分高校。[3]包括：“在课题评奖时拉关系、走后门”、“学校职称评定论资排辈”、“在没有参与的科研成果上挂名”、“交纳非正常版面费”、“一稿多投、多发”、“剽窃他人研究成果”和“伪造数据”等等。但从辩证唯物主义的内外因关系来分析，之所以有这么多步入“歧路”的高校青年教师，主要是因为他们对于自己的自我定位不准确，在经济社会的浪潮下才会慢慢迷失了自己，做出了违背道德甚至违法的事情。辩证唯物主义认为内因是事物发展的根本原因、第一位的原因。因为它是事物发展的自身的内在根据，归根到底决定着事物发展的方向、速度以及外因作用的效果大小，外因是事物之间的相互作用和相互影响；外因通过内因而起作用。高校青年教师确立准确的自我定位，其重要性可以从以下几方面说明：

首先，准确的自我定位有利于激发高校青年教师工作、生活的动力。虽然“评上副教授”、“发表SCI论文”、“当上课题组长”等也能激发高校青年教师工作、生活的动力，但这些动力太实际。太过物质的追求或许能满足人们一段时间的物质欲望，但却违背了高校教师的基本职责——传道、授业、解惑。笔者认为准确的自我定位是对自己事业的总体规划，而不是一个接一个物质化的目标。当高校青年教师能够对自己所从事的“高校教师”这份职业具有更深入的理解，并对自己进行准确的自我定位后，即使生存状态再不如意，也会生活的很满足、很知足。

其次，面对不断变化的社会外界环境，准确地自我定位可以时刻警醒高校青年教师的行为举止。正是由于有些高校的青年教师没有对自己进行准确定位，所以才会在经济浪潮的冲击下被卷入泥沙中，做出一些违背社会道德甚至违法的事情。在20世纪，博士生的招生数目相对较少，因此博士生的头衔被人们神化。当今社会，进入高校的青年教师大多数是博士毕业生，他们还没有完全走出被神化的状态，耐不住寂寞，坐不了“冷板凳”。但事实上，随着国家对高等院校的不断扶持，不论是国家直属高校还是地方高校都已经超编，聚集了一大堆博士生、博士后等待晋升，残酷的竞争现状给了青年教师们当头一棒。有些人在棒打下更加努力，有些人却从此颓废。而努力的人中不乏有一部分人采用不正当的竞争手段，如果能更加理智的看待自己，把自己的目标设定为“高校教师”的基本职责，那么误入歧途的青年教师将会少很多。

最后，准确的自我定位有利于改进高校青年教师的教学工作、提升科研能力。如果高校青年教师能更好地理解“教师”的职责——传道、授业、解惑，那么在教学工作中，则会更加注重教学内容的与时俱进，更加关注学生的学习效果、学习状态等，同时在指导研究生论文的过程中也能更多地站在学生的立场考虑，而不是单纯的发文章、申请项目等。

2.高校青年教师的良好自我定位需要外因辅助

从辩证唯物主义的内外因关系可以看出，虽然内因占主要作用，但外因对于内因的作用也不可忽视。因此，高校青年教师的良好自我定位需要外因的辅助。[4]而这些外因来自于各个方面：国家、社会、学校、家庭。

首先，在国家方面，政策上的扶持是解决高校青年教师根本问题的途径之一，学校的相关政策也是在执行国家方面下达的相关命令。比如：在购房政策方面，如果政府能对青年教师在购房时实施限购优惠等，高校教师的经济压力将大幅度下降。

其次，在社会方面，一方面青年教师真实地生活在社会中，而另一方面社会又无时无刻不在影响着青年教师的思想、行为。因此，在社会舆论与社会道德方面对高校青年教师增加监督、约束的同时，也应该给青年教师更多的成长空间。

再次，在学校方面，学校是高校青年教师的直属单位，也是直接将国家、社会的影响力转化为实际作用力的地方。从高校青年教师步入高校殿堂便开始了与学校相关的各种人、各种事的沟通。学校在对青年教师的培养方面要综合考虑，充分发挥青年教师的优势。

最后，在家庭方面，和谐的家庭是青年教师不断奋斗的温暖港湾。和谐的家庭可以给青年教师储备能量。

三、结论

青年教师是高校长期发展的动力，也是高校生存的资本。但随着改革开放的不断发展，社会的不断进步，高校青年教师的生存状况越来越残酷。本文在对高校青年教师的生存状况进行分析的基础上，基于辩证唯物主义的内外因关系阐述了高校青年教师牢记教师的基本职责、确立准确自我定位的重要性，并阐述了国家、社会、学校、家庭在高校青年教师准确的自我定位中发挥的极其重要的作用。

参考文献：

[1]廉思.工蜂——中国高校青年教师调查报告[N].中国青年报，2012-09-14.

[2]殷树娟，齐臣杰.集成电路设计的本科教学现状及探索[J].中国电力教育，2012，（4）：64-66.

第8篇

学校教师普遍认为，教育科研是高校和专门从事教育科学研究的机构、专家的事情，中等职业学校没有能力、也没有必要进行教育科学研究。老师们只局限于备好课，上好课，无暇顾及教育科研或者说对学校的科研根本不重视，造成学校管理思想和方法、教师的教育观点和理论跟不上社会发展的需要，具体表现有以下两个方面：

1．重教学轻研究中等职业学校教学主要侧重对学生职业技能的培养，教师只需上好课，带学生做好实验和实习就是好教师。因此，教师只是满足于备课、上课，多是在教材、教参、练习和作业上打转转。就算是评定职称时要有这一要求，部分教师也是被迫无耐硬着头皮写上一两篇。

2．重口号轻落实由于“并轨”给中等职业学校办学带来了巨大的压力，“生源大战”也应运而生。近年来学生素质不断下降，学校要生存和发展，必须寻求新的办学模式，加强教育改革，提高学校的社会知明度。因此学校也采取了一定的措施，提出一些新的教育理论和办学构想，设立了教育研究室。

二、强化教育科研，营造学校教育科研氛围

教育科研是教育改革的一个新趋势，但真正认识、重视教育科研的重要性还有一个过程。中等职业学校不仅要大力宣传教育科研，而且要身体力行，积极营造学校教育科研氛围。通过整章建制，实施课题专题管理，责任到人的管理方法，使研究课题层层落实，做到人人有课题，个个参与教育科研课题研究，学校从上到下形成学习教育科学理论，开展教育科学研究的浓厚氛围。具体措施如下：

(一)健全学校教育科研管理机构，明确工作职责和范围

学校要积极推行“科研先导工程”，人事安排上加大科研领导的力度，加强教育研究室的职能。首先增加调整相应的工作人员，将思想素质好、科研素养高，并有较好群众基础的教师选拨到教育研究室工作，让他们享受与同等部门职务一样的待遇，并重新确定教育研究室的工作职责和范围。教育研究室的主要工作职责就是负责全校的教育科研管理，其范围有：根据学校发展规划，确定课题研究项目，下达课题研究任务、及时向教师提供教改信息、组织有关教育理论或教学方法讲座、开展各种教学竞赛活动、组织校级观摩课、示范课和公开课、组织论文评选、负责校刊的编辑和出版，并参与对教师继续教育的管理、教师的职称评定工作和教师的教学考核工作。其次，成立相应的学术委员会、校刊编辑部、软件开发室、电子设计组、机械模具设计组、课题研究小组、各种竞赛评比组等等。学术委员会，主要负责学校重大课题的选定和评审工作；校刊编辑部，负责校刊论文的组稿、编辑和出版工作；软件开发工作室，负责学校计算机辅助教学软件的研究开发和使用，以及计算机校园网的建设和设备维护工作。

(二)培养队伍，提高教师的科研素质

1．科研领导者靠前指挥，率先垂范搞科研需要有一个带头搞科研的领导者，要做到亲自抓课题，写实验方案，指导课题实验，定期召开实验例会。每次例会都要有准备地组织教师学习有关理论，使教师学有所得。领导者的科学态度、求实精神以及善学、勤思等治学方法，直接影响着全体教师。这样才使全体教师学有目标，做有参照。

2．加强科研骨干培训

要搞好教育科研必须有一批精湛的科研队伍。基于这种认识，中等职业学校应着眼于培养科研骨干力量，狠抓教师科研素质的提高。一方面要鼓励和支持教师进行学历进修和业务进修，提高老师的理论知识水平和业务水平。另一方面可以请外面的专家、学者、工程技术人员来我校讲学、指导和培训，提高老师的科研理论水平和专业知识水平。第三，对于特别突出的青年教师要大胆启用，在科研实践中，要注意发挥科研骨干教师的带动作用。

(三)采取有力措施积极开展教育科研

学校在各项管理工作中，要把教育科研作为一项必不可少的内容，并融入各种制度和措施中，激发全体管理人员和教师参与教育科研的积极性。以“外推力”触动“内推力”，从而达到自觉学习教育科学，自觉研究教育科学的目的。

1．考核措施要不断完善对教师和学科教研室工作的量化考核制度，并坚持每学期对教师、学科教研室教学工作质量进行考核。加大教学研究在整个工作质量考核中的比例，将撰写能力、教改实验和教研成果评比量化。凡在考核评比中获前几名的教师和学科教研室，均受到学校的通报表彰，给予一定的物质奖励。

2．科研措施为了把教育科研活动提高到一个新水平，要制定论文、教研、科研成果评比奖励条例。

3．管理制度学校在制定各种管理办法和制度中，增加教育科研成分，使教育科研与每个教师的切身利益挂钩，以此来激发广大教师参与教育科研的积极性。如职称的评定上、聘用制上加大科研成分等等。

三、结束语

第9篇

关键词：高校；青年教师；组织管理层；教学；科研

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）41-0026-02

教学与科研是统一的同一个过程，也是大学的主要任务。这种观点为国内外绝大多数学者所接受。我国的高等农业院校基本属于教学研究型大学，高校的任务决定了任课老师不仅要承担着本科生、研究生课程的教学任务，而且要参与相关的科学研究。作为高校教师队伍中的新生力量和未来的中坚力量，青年教师在教学和科研方面存在经验不足、不能很好处理教学与科研的关系等现实问题，需要通过不断的学习来逐渐提高。如何在做好课程教学工作的同时提高学术研究水平，并协调好二者的矛盾关系，成为绝大多数青年教师迫切需要解决的一道难题。通过分析当前高等农业院校青年教师科研和教学工作中所面临的主要问题，并从青年教师本身和组织管理层面提出了协调教学和科研关系的措施，以促进高等农业院校青年教师的快速成长和不断提升高等农业院校教学与科研工作的整体水平。

一、高校青年教师教学与科研工作现状

1.教学与科研的冲突。很多学者认为教学与科研是相互促进的关系，但不可否认的是，教学与科研之间在某种程度上存在一定的对立关系，这种对立关系对于青年教师来讲尤为突出。教学和科研是高校青年教师最主要的两项任务，这两个方面都需要投入大量时间和精力，而人的时间和精力又是有限的。青年教师由于刚刚走上工作岗位，经验不足，很容易导致角色冲突，特别是教学内容和所从事的科研方向偏差较大时，很可能疲于双线作战，教学与科研之间如果协调不好，这种矛盾冲突将更加明显。

2.重科研轻教学。“传道、授业、解惑”是教师的天职，也是其最主要的任务和价值的直接体现，而科学研究是社会经济发展到一定阶段赋予他们的新的使命。所以，教师不仅要传授知识，同时也要通过创新不断完善现有知识体系。但是，在市场经济强力冲击下，高等学校的功利色彩也在不断增强。在国内大多数高校的职称评审中存在科研成果偏重，奖励和支持力度也远高于教学的现象，而教学成果没有得到应有的重视，这导致许多教师重科研而轻教学。特别是绝大多数青年教师面临职称评定的巨大压力，为了发文章而发文章，会出现因缺乏足够的理论积累而迫切急于，科学实验重复性工作多，而原始创新不足，最终导致科研论文质量低下，甚至沦为所谓的“学术垃圾”。科学研究是一项复杂的职业活动，不仅仅是发表几篇论文那么简单，需要研究者在长期实践中不断积累和提高自己的思维方式、认知能力、理论水平、技术手段和实验技能，同时还需要有科研条件和环境做支撑。

3.生活压力大而干扰工作。因参加工作时间短、职称低，工资收入也相对较低，大多高校青年教师面临着家庭和生活的巨大压力，这种压力在大中城市尤为突出。他们要还房贷，要养小孩和家庭，很多时候入不敷出，甚至沦为“啃老族”。工作上，因经验不足和资历不够，争取科研项目的难度大。生活和工作上的这些现实困境在不同程度上影响着他们的心态、工作、学习与身心健康。再加上当前社会大环境和高校内部机制等诸多因素的影响，致使部分青年教师在科研上心态浮躁、急功近利而缺乏严谨，教学上仅仅为了完成教学任务而敷衍了事。

二、青年教师要勤于学习，协调教学与科研关系

教学和科研两者之间存在互为因果的关系。如果能够协调好二者的关系，教学可促进教师对基础理论的融会贯通；而科研可以创造新的知识，完善现有理论知识体系，从而促进教学的不断进步。由高校青年教师所面临的现实问题出发，从青年教师本身和组织管理层两个层面提出了如下协调教学和科研关系的措施。

1.青年教师要善于在课程教学中发现新的科研方向。科学创新不仅需要“基础推动”，而且更离不开“问题牵引”，自古至今，国内外许多重大科学发现都是由有价值的问题所引出的。大学生思想比较活跃，好奇心和求知欲比较强，青年教师应摸清楚其兴趣所在，通过积极引导来调动学生的学习兴趣，引导他们发现科学问题，想办法解决这些问题。有些问题可能是教师所想不到的、目前尚无定论、值得深思和研究的科学问题，这无疑可以为教师科研课题的确立提供宝贵素材。同时，将本科生毕业论文与科研项目有机结合，不仅可以缓解青年教师实验方面人力不足的问题，有利于科研项目的顺利完成，同时还可以推动教学质量的提升。

2.青年教师自身要学会利用科研促进教学。科研可提升教师业务水平。每位青年教师都有自己的研究领域和方向，由于教学经验不足，青年教师可以通过科学研究的开展和对科学问题的探索，把最新的研究进展和成果渗透进课堂教学，把最新的知识和信息传递给学生。这样，不仅可以丰富、补充课堂教学内容，解决教材基础性强但最新前沿信息不足的缺陷，而且能够开阔学生的视野和拓展其思维，带给他们更多的启发，激发学生的兴趣和求知欲，活跃课堂氛围。我们将这种方式应用于资源环境科学专业本科生《生态学》课程教学，收到了良好的效果。

3.向有经验的老教师学习，协调好教学与科研的关系。作为过来人，有经验的老教师在教学和科研两个方面都积累了丰富的经验，如何处理好二者的矛盾也有不少心得。基本上每个高校都有国家级、省级教学名师，也有一些教学和科研都做得非常突出的教授，多与他们交流，向他们取经，可以少走不少弯路。

三、组织管理层要从制度上促进青年教师的成长

高水平的教学与科研的和谐发展是公认的一流大学的重要标志，是高质量人才的摇篮，也是推动经济和社会发展的强力支撑。而青年教师是高校未来发展之希望，可以说青年教师的成长状况决定了高校的未来。为了促进青年教师的成长，必须通过制订有效的管理办法和机制来促进教学和科研的和谐发展。

1.加强教育引导。当前国内高校普遍存在重科研而轻教学的现象。因此，从青年教师入岗开始就要加强教育引导，提升其教学意识，使他们达成这样的共识：教书育人是高校教师的核心工作，而科学研究则是高校的主要职能之一，要使二者和谐发展，相互促进，而不能厚此薄彼。

2.加强科研经费的支持力度。教师的科研成果包括论文、著作、课题、科研奖励、专利、成果和学术交流等。为了促进教师的科研成果转化为教学内容，应优先对省级以上自然科学基金课题等研究成果进行资助。鼓励教师通过吸收学生参加教师科研课题或子课题、举办学术讲座等活动，将科研成果融入教材、带进课堂。

3.改革考核机制。追根溯源，当前很多高校教师之所以重科研轻教学，主要是政策和制度导向引起的。“十年树木，百年树人”，以教学培养人才往往需要较长的周期才能体现出来，而科学研究往往在三五年甚至更短的周期内即可以论文、著作等形式体现出来。很多高校在职称评定过程中存在“重科研，轻教学”的倾向，SCI论文、专著、科技进步奖等科研成果占得比例往往比较重，而教学只要满足基本的教学工作量即可。这种倾向是导致教师重科研而轻教学的主要原因。因此，要改变当前的状况，需要从考核机制上着手，加大教学在考核中所占分量，做到科研与教学的平等对待，为青年教师的成长塑造良性的机制环境。科研与教学犹如人之双腿，只有两者协调发展，才能取得更好的成绩，教师的综合素质才能不断提高。要达到这个目标，国家和学校就必须同等地重视教学和科研的成果，通过奖励和职称评审，鼓励所有的青年教师充分展示自己的教学与科研才华，不断提高自己，这样学校的教学质量和学术水平才能不断发展，学校的声誉才会不断提高。

教学、科研和社会服务是高校的历史使命，人才培养质量是学校的生命线，而科研则是强校之路。青年教师是学校的未来，如何统一协调教学与科研的关系，将是青年教师需要解决的主要问题。而如何从政策和制度上为青年教师的成长创造优良的条件和氛围，则是组织管理层需要好好思考和下力解决的难题。教学和科研两手都要抓，两手都要硬，这是青年教师立身的资本，也是国和家学校不断发展的根本动力。

参考文献：

[1]于佩学.以科研促进教学培养创新型人才[J].现代教育科学，2006，（4）：115-117.

[2]黄建晔.教学研究型大学教学和科研工作分类指导探讨[J].扬州大学学报：高教研究版，2004，8（6）：16-18.

[3]吴涛.论教学与科研在高等教育体系中的和谐统一[J].长江大学学报（社会科学版），2008，31（6）：320-321.

[4]韩秋莹.教学研究型大学的教学与科研关系探析[J].现代教育科学，2012，（1）：118-120.

第10篇

随着现代科学技术的迅猛发展，毕业生规模大幅度增长，大学生就业竞争日趋激烈，尤其在生物技术领域尤为突出。面对竞争如此激烈的就业市场，高校生物工程专业的毕业生缺乏学科优势，如果再没有高质量的教学，学生很难在激烈的竞争环境中立足，毕业将面临失业。因此，构建科学的教学监督管理体系，创建多样化的课程，建立多层次的实验教学模式，进而提高教学质量，培养出高质量的生物技术人才，迫在眉睫。

一、教学质量保障体系的构建

高等教育质量管理理论对高等院校的评估做了专门研究，揭示出评估的目的是为了提高教学质量，并为教师事业发展提供标准[1]。为了保证教学质量，在教学工作中坚决贯彻落实学校有关的教学管理文件和各项教学质量标准，注意以教学管理文件和各项教学质量标准规范教学工作。同时，生物工程系也制定了一系列教学管理文件，包括教师工作规范、班子成员定期听课制度、定期教学相长会制度、各教研室集体备课和管理制度、课堂教学质量标准、课程考核质量标准、生物工程系青年教师讲课竞赛制度、生物工程系本科毕业论文评审制度、指定导师培养青年教师的传帮带制度等。通过这些质量标准的实施，可促进教学质量的提高。

对实验教学的保障体系，要求实验准备有完整的预实验记录；对操作性强的实验教学，要求开展集体预实验备课，统一规范实验技能操作，在实验课中实施统一方案对学生进行形成性评价和实验操作考试，引导他们重视实验细节，养成规范操作的良好习惯。

二、教学质量的监控

通过召开教学相长会，学生评教、督导组专家评教、教研室同行评教、教师自评和党政领导随机听课等活动，对课堂教学进行检查。最近几年，大部分高校逐渐重视学生对教师的评价工作，将其纳为教学质量与评价体系的一个重要组成部分，通过学生评教活动能够有效提升教学质量。

各院系是高校教学活动的实施主体，是高校办学的实体和基层单位，承担着教学环节的组织安排和教学任务的实施。高校教学质量在很大程度上受教学组织、实施和管理的影响，因此，对教研室的教学活动实行“三期”检查，系领导随时抽查，监督执行情况，检查教学活动记录情况和其他教学工作档案资料，是非常重要的。

考试是促进学生学习和提高学习效果的手段之一。各门课程尝试构建多种形式的课程考试体系，强调构建学生形成性评价体系，通过考试的引导作用，提高知识运用能力、自学能力、分析与解决问题的能力，促使学生综合素质的提高。

毕业（设计）论文是生工系学生教学的重要组成部分。毕业论文的撰写，既可检查学生的综合科研水平，也能提高教师的科研成果。为了确保论文质量，校区制定了学生毕业论文管理规定、毕业论文选题原则和审题程序、毕业论文中期检查评估表、毕业论文评分标准、毕业论文答辩的相关规定等。学生选定论文题目和指导教师后，在指导教师的指导下查阅文献，根据选题写出开题报告，与教师一起制定毕业（设计）论文进度表。毕业（设计）论文训练可以有效提高学生运用专业知识解决具体问题的能力。毕业论文的撰写，须按照一定的格式要求完成，整个过程可以培养学生严谨的治学态度。最后，毕业论文须经指导教师、评阅教师评阅打分，并通过论文答辩。学生毕业论文选题能够与所学专业知识相结合，难度适中，有一定的研究工作量，达到对本科生所学知识和技能实际应用能力综合训练的目的。

三、网络在提高教学质量方面的作用

网络教学系统提供的在线测试，可使学生在较短时间内了解自身学习成效，有助于改善网络学习行为。合作学习小组成员间认真地互评，能使整个学习小组提高学习成效和学习策略水平。教师应经常从后台查询学生自主学习记录，这里不仅指学习时间和测试成绩，还包括学生完成意义构建的所有文本和有声记录。特别是后者，教师应利用师生互动平台实时或异时给予一定形式的评价（反馈），以助其改善自主学习。学期结束时，结合形成性评价和终结性测试，展开总结性评价。

各教研室采取定期与不定期相结合的方式，收集学生对教学的信息反馈，适时采取座谈、不记名投票、发放调查表等方式，评价教师的授课情况。部系每学期召集各年级学生代表召开教学相长会，通过交流及时掌握学生?W习动态，评价学习效果、学习方式，收集他们对带教教师的意见，然后由部系总结对各门课程的教学改进意见，及时转达给任课教师。部系要重视教学办收集的学校网上评教信息、教学督导组听课反馈信息、学生信息员反馈信息，进行总结，并反馈给任课教师，让他们及时改进不足，提高教学质量。

四、教师自身素质的提高

教学质量的改进，既需要教师的自觉投入，也需要依靠学校相关政策和措施的制定来保障。由教研室主任或课程负责人承担对课程组新教师的传、帮、带工作，以学生培养为中心，努力钻研教法，本着“教有良法，但无定法”的教学理念，遵循教育教学规律，结合任教课程的专业特点和学生实际，对教学方法和手段适时进行改革，力争做到将教学与科研及社会实践相结合，理论学习和实践教学相结合，以不断提高教师教学水平，实现教学效果的最优化。部系每两年要举行1次全系青年教师讲课竞赛，请优秀教师点评，促进青年教师教学水平的提高。部系还选派了青年教师参加院校教师讲课竞赛，获得了优异成绩。而且，每两年也会举办部系教案、课件比赛，并以优秀教案、优秀PPT课件为模板，促进部系全体教师对教学过程进行总结和改进。

五、主要问题与对策

1.培养目标不够明确。在修订生物工程专业培养目标和培养方案时，虽然听取了用人单位的意见，以及部分校友的调查回馈，重新审视和修订现有教学大纲，使培养的人才更适应社会需求，但调查范围较窄，不能完全反映我系学生与市场岗位的满意度信息。对策：建议走访实习单位，安排实习检查了解用人单位对学生能力和表现的评价交流；建立相关行业的校友群，了解市场信息，收集校友在职场历练后对在校生的培养建议，了解人才市场信息渠道，及时调整和修改专业培养方案。

2.教师没有多余时间参与教改。高校教师除了承担繁重的本科教学任务，还面临很大的科研压力，这就使教师只能完成授课任务，很少能积极申请教学改革项目，进行课程建设等教学研究活动，影响教学质量的进一步提高。因此，如何平衡教学与科研的关系，是解决问题的关键。对策：合理安排教师教学工作量，给予教师一定的科研时间。同时，学校在教师职称评定、绩效考核等方面制定向本科教学倾斜的政策，鼓励教师积极进行教学改革研究，提高教学质量。

3.对教师教学评价过于主观片面。学生对教师的评价及教师间的评价，形成对教师的教学评价。学生对教师的评价主观性较强，主要是因为教师和学生间的特殊关系。如果教师对学生过于严格，学生就会对教师的教学不满，致使评价过低；教师间的评价也具有很强的主观性，评价高低取决于评价教师与被评教师间的关系，甚至没有听课就对其做出较高评价，不能体现教师的真实水平。对策：注重教学评价，以教学改革与创新为主线，面向未来评价教师个人或群体的教学现状和发展潜力，尊重他们的自我评价和教学改革与创新的意向[2]。运用专家评价、同行评价等多种评价方式，努力促使评价者和被评价者间形成平等协商的和谐关系，评价双方可共同参与教学发展方案的拟订和发展过程的评判，充分体现评价者与被评者之间的平等、合作、沟通与互助的关系。同时，针对教师个人或团队的现实水平及所处的教学环境，制定相应的评价指标和评价过程。

第11篇

[关键词]科技查新员　职业倦怠　职业压力　成因　对策

[分类号]G251.6

近年来，随着我国对科技创新投入的不断增加，科研立项、科技项目评估、验收、奖励等数量急剧上升。科技查新作为科技评估的重要信息资源保障也随之呈现飞速发展，而此时科技查新员(以下简称“查新员”)却出现了不同程度的职业倦怠。深入分析查新员职业倦怠的成因，积极寻找有效的应对措施，才能保证科技查新事业健康持续发展。

1、查新员职业倦怠表现

职业倦怠是20世纪70年代美国学者费登伯格提出的概念。所谓职业倦怠，通常是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力而形成的高度精神疲劳和紧张状态。Christina Maslaeh等人认为职业倦怠包含三个核心成分：情感枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(de-personalization)与自我成就感降低(reduced personal ac-complishment)。2008年，湘粤澳闽图书馆学(协)会学术研讨会探讨了高校图书馆查新员职业素养及职业倦怠问题。在科技查新培训、学习过程中，笔者对查新员的工作状态进行了非结构式访谈，访谈中了解到，繁重的科技查新业务，持续紧张的脑力劳动，加之管理、环境等因素，导致很大比例的查新员表现出明显的职业倦怠。在身体方面，出现偏头痛、头昏脑胀、注意力分散，受颈椎病、肩周炎等职业病困扰。在心里上，表现出抑郁、焦虑、过分追求完美，觉得前程黯淡、前途渺茫，认为工作毫无意义和价值，并产生心理冲突。在行动上，对查新工作表现畏惧或消极应付，工作差错率上升，责任心下降等。

2、查新员职业倦怠成因

2.1　工作量超负荷

随着“科技是第一生产力”和“科技兴国”战略的提出，我国科技投入逐年增加，国家级、省市级各类项目的立项、成果鉴定数量也大幅上升，作为科技评估必要资料或重要参考的科技查新数量也迅速增长。目前，查新员数量远远无法跟上查新数量上升的幅度，致使大量查新员超负荷工作。以教育部科技查新工作站为例，2006年43所查新站共有专职查新员384名，年完成查新11088件，人均年查新量29件；2008年57所查新站共有专职查新员417名，年完成查新22 265件，人均年查新量53件(以专职查新员数量计算)。2008年人均查新量较2006年增加83％。其中，科技发达省市的高校查新站工作量超负荷更为严重，如上海交通大学、同济大学、江苏大学、江南大学、重庆大学、吉林大学、厦门大学等查新站，2008年人均年查新量均超过100件。这里还需指出，高校查新站不同于很多地区情报机构或科研院所的查新部门，高校查新站一般设立于图书馆参考咨询、信息部或者类似的咨询部门，查新员专职化程度很低，往往需身兼数职，在承担科技查新工作的同时，又要承担全校师生的信息检索课教学、查收查引等其他科技咨询，更有部分高校图书馆的查新员还要同时负责自建数字资源的建设、学科服务等项目。粗略估计，如果将其他业务工作折合为查新计算，专职查新员人均年查新量约为80400件，工作强度惊人。

另外，查新任务时间分布过度集中，也是查新员的压力源之一。一方面，因为科研课题立项、成果鉴定、报奖等项目归口单位为项目申报人员准备申报材料预留时间不合理；另一方面，有很多项目委托人不熟悉科研项目申报流程和有关规定，一些查新委托人备齐所有项目立项或鉴定的材料才发现需要查新报告，迫于规定的材料申报时间节点，只好请求查新员加急查新，甚至希望当天委托当天取查新报告。为了满足用户的需求，支持科研发展，很少有查新站拒绝查新委托。这时查新员只好利用晚上、周末和节假日加班，在短时间内突击完成课题查新。

2.2　信息超载

1970年，美国未来学家托夫勒提出“信息超载(in-formation overload)”以来，虽然Klapp、Haka、Nelson、Turdoff等学者都曾为信息超载定义，但至今尚无定论。然而，所有“信息超载”的定义中均包含信息接受者所要接收的信息超出了个人所能承受范围，以至于不能有效吸收和使用。

就查新而言，查新员必须理解查新项目的科学技术要点和查新点，检索、筛选、对比相关文献，反复进行信息的输入和输出。以每个查新员年完成查新项目80400件、全年200个工作日计算，平均每个查新员2-3个工作日完成一项查新。每项查新通常需要浏览文献题录、摘要信息数百条，精读课题立项申请或结题-科技报告、密切相关文献十几篇到数十篇，出具上万字的查新报告。另外，随着科技的飞速发展，学科交叉融合的迅速演变，查新员所受理的查新项目绝大多数并非原来专攻的学科方向，致使对所检索课题的科技文献信息难以理解。大量难以理解的信息必将出现所谓信息焦虑。沃尔曼提出“信息焦虑”，认为“当人们不理解信息时，感到被淹没在大量要理解的信息里时，不知道某种信息是否存在时，不知道到哪里查找信息时，或者知道到哪里查找信息却不能对其进行访问时，都会产生信息焦虑情绪”。信息焦虑是信息超载的一种结果和表现。信息超载的心理学定义揭示了信息超载的另一种表现。心理学将信息超载定义为这样一种状态，即当周遭环境中需要应对的刺激因素的数量和强度超过了个人所能承受的压力和能力时，个人将潜在地、下意识地忽视其中的一些重要信息。可见，信息超载的直接后果是人们对于信息的处理和分辨能力下降，对查新员来说，这将严重导致报告的科学性和可信度下降。同时，查新员对信息处理过程中自己的“下意识”行为具有自我认知和反省能力，从而极易产生自我怀疑和内心的冲突。

2.3　职业角色定位偏差

潜意识里每个人对自己的工作都有一种期待，希望把工作做到尽善尽美，并渴望得到他人认可，肯定自己的成绩。对于查新而言，“查全率”和“查准率”一直是衡量报告质量的黄金标准。事实表明，查全率与查准率之间是“互逆相关”的关系，即任何提高查全率的措施，都难免要降低查准率，反之亦然。在国内外的各种文献检索系统中，查全率一般为60％-70％，查准率为40％-50％。因此“查全率”和“查准率”也常常困扰着查新员。查新员面对具体课题时往往需要在查新与查准之间寻找恰当的平衡点，然而查新任务往往时间限制紧，在极短时间内很难寻找到理想的平衡点。因此在查新实践中，一旦审核员或客户指出个

别文献没有查全时，查新员就非常自责，甚至自我否定。另外，查新员在开展非本专业的查新时，常因专业知识缺乏，难以精确把握课题实质，不能准确获得有价值信息，更无法对检索到的信息进行深入分析，这时查新员常常担心报告结论的专业性和权威性。

科技查新报告作为以书面形式撰写的客观性、公正性的技术文件，报告的文字、符号等各项内容著录格式均有相应规范，且查新报告需经审核员审查以及查新站和上级管理部门抽查。查新工作逻辑、细致的要求，常使得查新员在个性上表现为理智、严谨、保守、要求完美等特质，因而易于被工作中细小错误困扰。长期积累的挫败感，就会引发心理压力，从而对职业角色产生怀疑。

2.4　职业价值动摇与绩效焦虑

图书馆或情报机构是主要的信息基地，而随着信息技术的不断发展，网络的普及，数字化资源的不断完善，人们的信息渠道更加丰富，信息素质不断提高，同时数据库检索界面的简明化和人性化，使得信息咨询人员的资源和检索技能优势逐渐被弱化，专业性受到威胁，由此逐渐产生一种被边缘化的焦虑与恐惧。

此外，查新工作面对的很多质疑也在考验查新员的职业价值立场。有些人认为，短时间内查新员根本无法准确把握课题，查准、查全相关文献，更不能得出客观的结论。有一些科研项目甚至在立项和结题后匆忙补做查新报告，将查新看作一种“形式”。为了了解科研人员以及科技评审专家对科技查新的态度，笔者设计了一份调研问卷，调研对象随机选取上海交通大学、华东理工大学、浙江大学、清华大学4所高校的在职博士生导师，全部受访者有委托查新经历，并参加过各级各类立项、鉴定等的评审工作。调研共回收有效问卷105份。结果表明，65％受访者认为查新在科技项目立项、鉴定等的评审工作中有些参考价值，但对评审结果影响较小；24％受访者认为无关紧要，没有什么参考价值，不会对评审构成任何影响。在决定所负责的项目是否查新时，75％受访者依据是否是立项或鉴定强制性要求决定，仅有25％受访者为了获得更全面的相关文献而查新。调研结果一定程度上印证了查新员在查新过程中遇到的种种质疑和责难，查新员对于查新工作本身的价值评价受到客户和评审专家看法的影响而发生着微妙的变化。工作或事业的热爱都是建立在对其价值认可基础上的，失去这个基础，内心极易产生冲突、困惑，直至失去工作热情，自我效能感降低，从而对职业价值产生怀疑。

绩效焦虑与人们对失败的恐惧心理有关。当个体察觉到自己应对科技变化的能力减弱，便会对未来产生不确定感，这种恐惧心理不断加深，并认为势必造成绩效衰退。查新员绩效焦虑的产生有多方面的原因。首先，科技变化速度之快使得查新员疲于追赶，不断更新知识结构，学习查新必须的各项技能，以面对用户日益广泛、高深而又难以预知的课题。其次，大量的科技引入使得查新员对信息源、检索系统、检索工具掌控能力的要求提高，在新软件引入、硬件升级、系统扩展的同时，却缺少足够有效的系统培训。

2.5　其他组织及社会因素

查新员面临个人发展困惑。首先，查新员面临职称评定时教学任务量、科研经费、(授权专利)等条件要求。虽然在查新过程中查新员获得了各个学科领域大量的前沿信息，但只能成为有着熟练文献检索技巧、专业知识广泛的“杂学家”。仅从这些角度出发，论文往往仅止步于一些检索技巧、查新业务心得体会等，难以撰写出高水平的研究论文。另外，查新员队伍逐渐向高学历发展，新进博士和硕士查新员面临选择“图书馆系列”、“教师系列”、“研究系列”职称的困惑。选择图书馆系列意味着完全放弃专业科学研究，而不选择图书馆系列则要面临高级职称评定时论文数量、教学时数、完成项目等诸多问题。

部分查新站查新员存在专业配置不合理、查新项目分配失衡，或一味追求查新数量和经济效益，承接超出文献资源覆盖学科的查新项目，或通过有关领导对查新员施加影响，以使查新结论有利于查新委托人等问题，都将额外增加查新员身心压力。

查新员经济地位偏低。与其他图书情报领域工作相似，科技查新其精神价值、社会意义、思维活动的表现形式均外化在服务实践中，具有很强的正外部性，其通过挖掘信息以及参与科技决策，促进其他个体竞争力提升以及整体社会科技进步，创造的价值更多地转移给了查新委托人及其社会，而较少体现在查新员个体的收益中，其经济待遇水平与其劳动的性质和形式极不相称。另外，查新队伍高学历化致使不合理的“脑体倒挂”现象更加突出，引起更多查新员个体心理失衡。教育部科技发展中心曾明确指出，目前查新站发展存在的主要问题之一就是“查新人员更换频繁，专职化程度不够，未建立查新人员相应的激励机制”。

3、查新员职业倦怠抑制对策

引起查新员职业压力与职业倦怠的各个方面并非孤立，其相互关联、相互渗透，有效管理查新员职业压力与职业倦怠需要查新员自身和查新管理机构的共同努力。

3.1　明确职业角色，坚定职业价值

查新员应该明确自己的职业角色，坚定职业价值，正确定位和认识所从事的科技查新工作，避免自我期望过高。明确查新工作的本质仍是信息咨询，查全和查准是相对的。虽然有关科技查新在国内科技评估中的作用争论不止，但是绝大多数专家认为查新在科技项目立项、鉴定等的评审工作中有参考价值，这足以说明了科技查新工作作为一种科技咨询形式存在的必要性和价值。而科技评估体制和制度存在的问题，需要在不断发展中逐渐得以解决。

3.2　更新知识结构，积极自我调适

为了使查新报告给委托人以及参与科技评估的专家学者、科研管理部门一个客观、全面、准确的评价依据，查新员必须逐步将自身打造成为专业知识、外语水平、检索技能样样过硬的复合型人才，以确保对课题全面性、准确性的把握。查新员需不断加强查新业务知识和技能的学习，与时俱进，通过各种途径更新自身的知识结构。另外，在具体工作中也要讲究工作方式和技巧，对于非本专业背景的课题，要注意与委托人及咨询专家进行及时、有效的沟通，确保查新质量。根据专业文献构架特点，掌握速读技巧，精准把握相关文献核心，解决信息超载问题。有意识地进行适当的体育锻炼，缓解工作疲劳，使生理机能保持和谐，同时分散注意力，从情感或身体的紧张中放松下来，缓解因查新工作带来的各种焦虑。

第12篇

论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。

随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。

1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求

商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：

工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：

2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容

信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。

2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：

2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。

从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。

从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。

在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。

2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。

如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。

岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。

2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。

所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：

综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。

第13篇

关键词：幼儿教育；小学化；对策

中图分类号：G610 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）10-0277-02

所谓幼儿教育小学化，具体是指幼儿园在幼儿教学实践过程中，将小学教育的办学宗旨、教育理念、课程资源、教学模式、管理方法、评估方式以及教学规范等应用在其中，使小学教育的内容在幼儿教育中趋于常规化、状态化、普遍化的教育现象。人在每个不同时期的成长特点以及发展规律是不同的，与之相应的教育模式及管理方法也应是不同的，幼儿教育小学化是一种急功近利的教育趋势，不仅不利于幼儿基础知识的培养，还会影响到幼儿的未来发展。

一、幼儿教育小学化倾向现状

1.教学内容“小学化”。《纲要》中明确提出，幼儿园的教育内容应该是全面的、启蒙的，可划分为健康、社会、语言、艺术、科学五个领域，可有的幼儿园的教育内容为书写拼音、汉字、念英语、加减法的运算等，如有的幼儿园无视幼儿的发展水平，把小学的内容提前到幼儿园学习，甚至选用小学低年级的教育材料，把文化知识作为幼儿的主要学习对象。在拼音方面，要求幼儿掌握声母与韵母、能拼读、能书写；在计算方面，要求幼儿进行较大数位的加减运算；在汉字学习上，要求幼儿会读、能写。这与幼儿园的教育教学内容是不相符的。

2.教学形式“小学化”。有的幼儿教师在教育过程中的表现与小学教师无异，幼儿在学习中的表现与小学生无异，最典型的表现就是幼儿端坐静听，教师始终处于讲解的状态。

二、幼儿教育小学化现象成因

“冰冻三尺，非一日之寒”，造成幼儿教育小学化现象有多方面的原因。

1.家长对幼儿发展的错误评价。自古以来，家长都有望子成龙、望女成凤的观念，都希望自己的儿女比他人的儿女聪明、优秀。基于此，家长的愿望以及需求对于幼儿教育小学化具有巨大的推动作用。随着社会及经济的发展，家长对于儿女教育的重视度日益提高，加之受“早期教育决定论”观点的影响，片面地认为幼儿教学越早越好、教学的内容越多越好。因此，习惯以幼儿在幼儿园认识多少字、会数多少数来判断幼儿园办园质量。为了迎合家长的心理，许多幼儿园的教学任务主要强调在一学期要教给孩子多少个汉字、多少首古诗、会算10以内的加减法等，做出了具体要求。幼儿园对教师的教学效果考核也主要对幼儿掌握上述内容的多少、好坏等作为评价教师教学质量的主要依据。家长对于幼儿教育的功利化观念是幼儿教育小学化的催化剂。

2.幼儿园大班化。公办幼儿园办园相对规范，收费又低，受到很多家长的青睐。但是公办园数量很少，规模也不大，大家又都想上。君不见，到了幼儿园招生的时候，幼儿园门前都排起了长长的队伍，结果幼儿园多招了好多孩子，造成幼儿园大班。按标准，每班幼儿数不得超过35人，可一些幼儿园招生数竟达50人以上。这样的大班，做游戏都非常困难。一些教师怕担安全责任，省事省心，让学生坐在座位上，按小学的方法进行教学。有的民办幼儿园为了节省成本，每个班只配一名教师，只有一位教师的班级，实施“小学化”是最省劲，也是最安全的。

3.教师观念和专业素质的束缚。经笔者调查，幼儿教育的师资构成主要分为几类：第一类，招聘一些只有初中或高中学历的人来任教，或是由于紧缺幼儿教师，很多院校的幼教专业的学生在未毕业就被人招聘，这部分教师占了幼儿教师师资中的较大比例。近来，对幼儿教师的培训力度不够，投入的资金严重不足，这类教师人员的教育观念及业务素质长期得不到改变和提高。第二类，小学教师转岗的幼儿教师。由于长期从事的是小学教育，当他们来从事幼教工作时，进行“小学化”教育成了他们的拿手好戏。第三类，从不是幼教专业的大中专毕业生中招聘少部分人员来担任幼儿教师。这些年轻教师，刚从学校毕业，没有许多实践经验，已会有一些“从众”心理，会自然而然地步入后尘，走到“小学化”教育的队伍里来。

4.应试教育的影响。我国的幼儿教育是基础教育有机组成部分，其性质是面向全体的、普及性的，并非选拔性的。但是，长期以来，在我国应试教育模式下，形成了以知识评价为主流的考试制度和升学制度。不少高质量的公办小学为了优质教育资源而进行了入学考试或入学面试。在这些入学压力面前，幼儿园成了小学的预备班，成为小学教育向幼儿阶段的延伸。

三、对策与建议

1.家长需要调整教育幼儿的教育观念，要从幼儿成长的长远发展考虑。科学的幼儿教育建立在科学的儿童观的基础上。作为家长，要提高对幼儿教育的认识水平，通过网络、书籍、幼教专家讲座等方式，学习幼儿教育的科学知识，从而淡化“望子成龙需尽早”的功利心态。同时，幼儿园要组织各种形式的家长参与活动，引导家长认识到什么样的教育才是科学的、适合幼儿的教育。第一，充分发挥家长学校的作用，通过一系列专业教育知识的学习，并辅之以一些实例，让家长看到急功近利的拔苗助长方式并不利于幼儿的长远发展。第二，多举行一些诸如家长开放日或其他形式的开放活动，吸引家长参加，通过形式多样的活动，让家长真切地感受到幼儿在情感、态度、能力多方面的逐步提高，更坚信幼儿园在教育孩子方面的权威性，从而能更主动地配合幼儿园以正确的教育观对孩子实施教育。第三，不定期地针对一些家长感兴趣的热门话题、教育难点问题，展开家长论坛、教师论坛等活动。让家长树立科学的教育态度和长远的眼光，使家长和幼儿园达成对幼儿教育的共识，使幼儿园改变小学化教育的做法得以持续进行。

第14篇

论文摘要：学生心理健康问题是目前我国中小学教育中一个比较突出的问题，而心理教师是学校心理健康教育的实施者，他们对自身的身份认同程度的高低直接影响了中小学心理健康教育的效果。受多方面因素影响，目前我国中小学心理教师身份认同模糊，甚至出现偏差，主要表现在专业认同、功能认同及自我评价等方面存在着误区。

论文关键词：心理教师；身份认同

身份认同是指个人对所属群体的角色及其特征的认可程度和接纳态度。在我国教育界，由于中小学心理健康教育起步比较晚，受传统思维习惯和教育制度的影响，心理教师的身份还存在着许多争议，从而导致了心理教师身份认同感模糊甚至偏差，这对学校心理健康教育工作的效果产生了极大的负面影响。

因此，研究我国中小学心理教师身份认同感的现状，提高心理教师的身份认同感，对提高中小学的心理健康教育的效果具有重要的意义。本文将从专业认同状况、功能认同状况、自我评价状况等几个方面对我国中小学心理教师的身份认同感的现状进行深入分析。

一、心理教师的专业认同状况

在学校心理学发展较先进的国家，在中小学工作的心理学者的专业身份是非常明确的，表现为专业性的培养、严格的资格证书或执照制度、统一的从业标准和道德准则以及职业发展所必须的继续教育等等。

而在我国，心理教师的身份还存在着许多争议，导致了心理教师身份认同感模糊甚至偏差。根据北京师范大学国际与比较教育研究所对我国京津冀地区中小学心理教师的抽样调查，尽管大部分受调查者都有学校专门安排的心理健康教育场地（如心理咨询室），但六成多的心理教师觉得自己与学校中的其他教师相比，“任务不明确，可大可小”、“好像介于行政与教学之间”、“跟高考学科无法比，有时被冷落到角落里”、“工作变化性太大，随领导和上级的需要而定”等等[1]。可见，我国中小学心理教师大多数未能建立起自己的身份认同感，他们在学校教育中还没有形成明确的角色意识，出现了专业角色的混淆，这主要表现在以下几个方面：

1.心理教师与管理者角色的混淆

我国一开始就是从学校管理的角度而不是服务的角度来看待心理辅导的必要性的，缺少专业的心理辅导教师，一些学校安排学生管理人员兼任心理辅导教师，学校心理咨询室的教师就是学生工作处主任、德育主任或团委书记，由此出现了“既是运动员又是裁判员的”矛盾。

因为管理者会从学校大局出发看问题，要维护学校的声誉和正常运行的秩序；而辅导者的角色则要求从学生的人格和心理健康角度出发看问题。这种混淆，一方面把管理者推向了尴尬地位，妨碍了他们作为管理者处理学生问题的客观性、果断性，妨碍了他们对纪律的贯彻执行；另一方面，也不利于心理辅导的进行。心理辅导要求较少考虑制度与管理，而主要从学生的人性和发展看问题，尊重学生的权利和隐私，与学生平等相处。心理辅导教师与管理者的混淆使心理辅导工作的信度和效度大打折扣，使得学生不相信心理咨询者，更不敢向其倾诉。

2.心理教师与德育教师的混淆

受师资力量的限制，许多学校的心理教师多是从德育教师转过来的，没有受过正规的心理学训练，加之品德教育的模式在他们的头脑中根深蒂固，使得他们在工作中不自觉地运用德育的方式和方法解决学生的心理问题，使学生对心理辅导失去了信任，甚至引起学生的反感。 另外，许多学校安排德育教师给学生上心理健康课，这样，在无形中会使学生把德育和心理健康教育混为一谈，认为心理辅导不过是德育的另一个版本而已。

3.心理教师与普通教师的混淆

目前在我国，心理教师与普通教师的区分并不十分清楚。心理教师多是兼职，大多数心理教师往往更加认同自己的普通教师角色，认为心理辅导是业余工作。

二、心理教师的功能认同状况

目前我国中小学心理教师的功能认同存在着一些误区：

（一）心理教师就是维护学生心理健康的教师

有人认为，心理教育的提出是为了维护学生的心理健康，预防或减少心理障碍。因而心理教育就是心理健康教育。这种对心理教育的理解和界定是片面的。

心理教育的内涵非常广博，有关心理教育的定义很多，目前还没有定论。班华教授在《心育论》一书中提出：“心理教育，是有目的地培养受教育者良好的心理素质，提高其心理机能，充分发挥其心理潜能，进而促进整体素质提高和个性发展的教育。”《辞海》中的解释是：“心理教育是以培养心理素质和解决心理问题为基本目标的教育。”教育部指出：“中小学心理健康教育是根据中小学生生理、心理发展特点，运用有关心理教育方法和手段，培养学生良好的心理素质，促进学生身心全面和谐发展和素质全面提高的教育活动。”由此可见，从事心理健康教育的教师的功能也就不仅仅是维护学生心理健康这么简单。

（二）心理教师就是传授心理学知识的教师

有一些学校开设了专门的心理健康教育课程，一些教师把心理健康教育当作心理学教育来对待，把心理教师当成了纯粹的传授心理学专业知识的学科教师，在认识和实践中产生了一些问题：在课堂上大量讲授系统的心理学基础知识，甚至像其他学科一样进行严格的考试。

应该肯定，通过心理健康教育课程的开设来丰富学生关于心理健康方面的一些知识技能是必要的，但是把它当作单纯地传授心理学知识的“工具化课程”是不可取的。仅凭一张试卷是考不出学生真实的心理状态、心理品质和心理能力的，从分数上也看不出学生的心理问题是否真正解决、心理健康水平是否真正提高、心理潜能是否得到开发。

（三）心理教师就是帮助少数有心理疾病的学生解决困惑的教师

我国学校心理健康教育是从心理咨询入手，较多地关注和解决少数学生的心理问题和行为，目标处于防治性的层次。随着对心理健康教育认识的深化，越来越多的教育工作者认识到心理健康教育应面向全体学生，应为每一个学生的成长和发展服务。因此，在学校心理教育策略上，人们的教育共识是面向全体、发展为先、预防为主、防重于治，即学校心理健康教育工作应首先着眼于发展全体学生良好的心理素质，注重维护与促进学生的心理健康。

三、心理教师的自我评价状况

心理教师是近年来随着教育的发展而出现的一个较为特殊的群体，具有其特殊性。无论是在他人眼中，还是心理教师自身，对这一身份的特殊性都有着不同的看法。那么，心理教师的自我评价是怎样的呢？

一项调查显示，绝大多数心理教师能够主动按职业道德的要求来约束自己。但是，在被调查者中，认为自己的理论水平和咨询技巧很充分的竟然没有一人，大多数心理教师对自己的“理论知识”、“咨询技巧”和“工作满意度”感到一般。由于缺乏专业的训练，大部分心理教师对自己的角色发挥效果和工作能力并不满意。六成多的心理教师觉得自己与学校中的其他教师相比显得有点特别。可见，心理教师在学校中还没有明确的位置。

四、心理教师身份认同感不高的影响

由于心理教师身份认同的混乱，目前已经导致了中小学校心理健康教育中的一系列问题，其中主要表现为：

第一，学校心理健康教育工作无法有效开展。由于心理教师在学校教育中难以得到学生和领导的认可，在工作中没有成就感，逐渐失去了工作的积极性。在这样的情形下，构建学校心理健康教育网络，让心理健康教育在各个学科中得到渗透的目标就难以达成。

第15篇

《今日教育》：在各位校长心中，理想的师生关系是什么样的？

黄兴力：师生关系应该是温暖的、开放的、平等的、和谐的。教师要学会换位思考，面对自己的学生，常常想一想——假如我是孩子，假如孩子是我的。与学生平等交流、尊重个性差异的老师，能成为学生敬仰的老师。学生同样也要尊重教师。爱学生，是教师的职业道德底线；教师爱学生，而学生更爱教师，则是教育的更高境界和教育的艺术体现。

张克运：教师与学生之间的关系，简单地讲就是“教与学的关系和朋友关系”。教师对学生，善良和博爱是师生关系的粘合剂。善良和博爱，源自教师人性中的美，而非职业要求。学生对教师也要有一种崇敬和理解。

何代国：我认为理想的师生关系应该是教师和学生的人格平等、活动中民主、相处氛围和谐。师生关系的核心是心理相容，心灵互相接纳，形成师生至爱的、真挚的情感关系。一方面，学生在与教师相互尊重、合作、信任中全面发展自己，获得成就感与生命价值的体验，建立人际关系，逐步形成自由个性和健康人格；另一方面，教师通过教育教学活动，让每个学生都能感受到自主的尊严，感受到心灵成长的愉悦。

《今日教育》：校长是学校公共关系的代言人，也是师生幸福的重要影响人。各位校长如何处理与学生的关系？

黄兴力：我喜欢用学生们喜欢的方式与他们交流。我的腾讯微博听众，相当一部分是学生。学生遇到什么问题，甚至包括学校的安全隐患，都可以通过微博传递给我，我会及时处理。我始终认为校长可以“潮”一点，要能够了解时尚潮流，这样才有可能和学生们在同一个频道上进行交流。学生们喜欢的东西，如音乐、游戏、运动、书籍、电影等都可以涉猎。做一个不OUT的校长，必然会获得大量的学生粉丝。亲其师而信其道，师生之间还会有交流障碍吗？

张克运：作为校长，要放下架子，多到学生中与学生交流。周一早晨，我会在校园，与学生击掌互致问候。传达校长对学生的喜欢，让孩子的心灵得到激荡，产生对学校、对教师的信任和崇敬。同时，安装校园鱼缸、鹦鹉鸟笼和盆栽时，给予学生足够的信任，换来孩子对自己行为的自觉约束。要关注每一个学生的发展。我提出学校要做平淡无奇的教育，对学生成长不设限、不对未来过早下定论。

《今日教育》：学校在引导教师构建和谐师生关系方面，有哪些具体的理念和行动？

黄兴力：我校坚持“没有差生、只有差异”的办学宣言，希望教师眼中、心中的每个孩子都是发展的人，不用成绩的高低来区分学生，鼓励学生形成个性特色，实现和谐发展。平时我喜欢开玩笑地对同事们说：“教育其实很简单，把学生当成你自己未来的女婿或媳妇来培养，你试试看，再苦再累，学生们再调皮也阻挡不了你对他们的爱，阻挡不了你为他们全身心的付出。”

有位同学酷爱写作，她提出要在学校读书期间完成出书梦想。学校在征求家长意见后，班主任和这位同学约法三章。后来学生在不影响学习的情况下，利用自习时间和休息时间，完成了这个心愿。

教育即成长，在铁路中学校园，有一座雕塑，名为“成长”。我们信奉，不能改变学生生命的基因，但是，我们能够通过外界作用去唤醒和激发学生的生命潜能，使之更好地成长。民主平等的师生关系恰恰就是学生非常重要的成长环境。

张克运：建立良好的师生关系需要教师用心做事，以心换心、以情动情。我们提倡平等交谈法，鼓励教师与学生一对一的心灵沟通。交谈法已经成为师生关系的剂。我们提出“不要过分强调自己所教学科的重要性，一切应该从学生的全面和谐的发展出发，开展自己的教学工作”的理念，倡导学科教师之间互通信息、协同教育，为学生减负也为教师减压。另外，以“和雅”文化为教师减压松绑，教师培训围绕教师价值观、工作与生活、用心敬畏是工作的维度、过有情调的生活、正确认识亲情爱情与友情等等内容展开，组织全校教师交流沟通，帮助教师们守住自己内心的宁静，正确地认识工作、培育学生。

何代国：教师作为教育者，首先要学会做人，做好人，然后才有资格去教育人。我们学校组织教师学习《教育法》《教师法》《未成年人保护法》等法律法规，守住师德底线，让教师认识到师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。激励先进，示范带动。以我校语文教师周萍为例，她注重和谐师生关系的构建，学生们都尊称她周妈妈。为此，我们在职称评定、优秀推荐方面给予周老师支持，她先后荣获全国优秀少先队辅导员，重庆市优秀教师等荣誉称号。

《今日教育》：师生关系是教师、学生、学校、家长等各种社会关系的总和，学校有哪些具体措施来协调好这些关系呢？

黄兴力：前段时间，我校发生的一件事情，引发了校内校外的高度关注。一位家长要匿名为全校学生捐赠非智能手机，因为他的孩子患了手机依赖症，他想让孩子与智能手机绝缘。对此，学校坚持教育过程要有家长的参与，并且把我们的办学理念、教育思想传递给家长，产生一种教育的合力。这位家长的义捐，不但表明家长的觉醒，也反映了对学校工作的支持。对于家长的举措，学校干部教师进行了讨论，征求了各方的意见，达成共识，保障处理意见切合各位教师的利益诉求。对于是否试点“非智能手机”班，学校没有硬性推行，而是与学生们充分沟通，按照民主和自愿的原则，让学生们自己选择是否参加实验。这样的方式，学生们很易接受。学校需要这种开放、民主和思想自由的风气。从整个过程来看，我们坚持把学校师生面临的新问题作为研究课题，去大胆探索解决的新途径。