人力资源管理学论文范文
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第1篇
「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。
人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。
第2篇
管理是企业永恒的主题,而在企业管理的诸专业中,对人的管理,即企业人力资源管理,是企业管理的根本。随着经济全球化的迅速发展和科技革命的突飞猛进,充分开发利用人力资源,已是当代企业发展的首选。而资源的稀缺性致使对于矿山企业的管理就显得尤其重要。怎样克服矿山企业人力资源管理的薄弱环节,从而加大稀缺资源的有效开采和利用,是文章的主要出发点。
1人力资源管理的内涵与功能
1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。
1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:
1•在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。
3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。
2矿山人力资源面临的问题
不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现。
2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。
2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。
2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:
1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。
2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。
育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。
3矿山企业人力资源开发与管理的对策
3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。
3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。
3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网
3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。
1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。
2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。
3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。
参考文献:
第3篇
1.促进优等生的全面发展在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的政策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人优秀，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学全面发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。
2.发现差等生的闪光之处既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。
二、高校学生管理工作中的团队建设
1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保证整个班级秩序的正常维持。
2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。
3.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。
第4篇
劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科，学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度，还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中，劳动法与管理相结合，劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此，企业对于人力资源管理人员的要求，不仅注重于对相关劳动法律知识的运用，还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出，例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等，单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷，需要人力资源管理者将法律与管理相结合，系统的解决这些企业问题。因此，在劳动法的具体教学中，采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识，更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学，本身缺乏社会实践的锻炼，对于劳动法所涉及的许多内容，例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践，进入企业管理的情境内，思考问题，分析问题，解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求，仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养，采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用，却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中，仍和“讲授式”教学类似，以教师为主导，仅将案例教学作为一种教学方式，遏制了学生的主动性，没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。
二、案例的选择过于简单
案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。
三、案例教学的方式过于单一
第5篇
管理心理学的精髓是“先人后事”。这里“人”的概念是“合适的人”。特评价富国银行团队时说，他们找到了一群“合适的人”，也就是喜欢做自己的工作并且喜欢与自己一起做事的人。
因此，管理心理学在人力资源管理中真正发挥效能的标志是:一是要为企业找到“合适的人”。二是让喜欢与自己做事的人聚在一起。
能源资源企业用工岗位有成千上万，每个岗位要找到“合适的人”，并不容易;而且又要让这些“合适的人们”和谐相处更是难上加难。从管理心理学的角度分析，筛选“合适的人”时如果仅仅简单地唯学历、唯谈吐、唯性别，将会南辕北辙。通过大量成功企业的案例研究发现，他们挑选“合适的人”的标准是:健康的心理，富有激情，忠诚度，天赋能力。换句话说，他们更注重人的“心理资本”。于是，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理体系十分重要，也十分迫切。
人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。心理学家认为，钱只能购买短暂的顺从，一旦这种刺激因素消失，那么对员工的激励也就随之消失了。他指出，企业应该提供允分的经济报酬，然后在此基础上，向员工注入其他有效的激励因素，例如获得心理上的满足。因此不能简单地否定人的某些本能的欲望，如表现欲、争胜欲、好奇欲、涉险欲等，关键在于正确的引导，只要引导得法就会成为企业新的想像力、创造力、凝聚力。
找矿突破战略行动中，地矿局对数十年来的找矿未果一直耿耿于怀。传统的观点认为，早期热液活动吞噬了区内所有矿化蚀变，此处无大矿好找。但是一批专业技术十部则允满好奇心，认为该区域晚期仍有热液活动，根据构造状况可能形成某些元素的富集。最终，这种好奇心使在这里找到了一个大铂矿。
每年夏季的“保电战役”是一场硬仗，电力公司开辟了客户服务热线，向社会承诺外环线内抢修40分钟到现场，外环线以外60分钟到现场，并在职工中动员，要在“水电煤”的行风测评中争当第一。由于措施有力，职工的劳动热情得到允分调动，近几年来，在市政府的行风测评中，电力部门力克自来水、煤气部门连连夺冠。为了鼓舞士气，公司又把“保电战役”中用户的表扬及时反馈给一线职工，使大家充分享受到优质服务后的愉悦，产生了“争冠、夺冠、保冠”的强大动力。
当前，能源资源企业经过改革之后，仍要面对如何深入改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足社会大众对能源资源的需要。因此，激发人的潜能并处理好劳动组织人与人的关系比任何时候都重要，事实上运用管理心理学进行人力资源的管理，可以达到事半功倍的效果。
2.管理心理学在能源企业人力资源管理中的六个应用方向
2.1制定人力资源发展规划
制定人力资源发展规划，首先要将价值观贯穿其中，中国地勘业有“三光荣”的价值观，中国矿业有“四特别”的价值观，中国电力则由一套鼓舞人心的、开启劳动者潜能的价值观—“诚信、责任、创新、奉献”组成。价值观是筛选“合适的人”的总标尺，然后运用价值观来制定管理方针和实践。世界上但凡卓越的公司在挑选“合适的人”时主要看重的是同价值观的人，诸如品质、忠诚度、职业道德、沟通能力、基本智商等，他们认为知识和工作经验是可以通过学习掌握的。而与此同时，管理方针和实践则以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观。
电力客服服务热线，既然向社会承诺市内报修必须40分钟到达现场，那么在考核机制上必须死抠到分钟，这样才能体现“诚信、责任”的价值观。价值观说到底就是一种心理状态、心理定式，“合适的人”虽然也会考虑报酬的多寡，但相同价值的人会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。说到发展规划，其实是在企业价值观的旗帜下想法集合各个工作层面上“合适的人”，只是要考虑
短、中、长不同时期的需要。可以相信，当在价值观和实践管理结合起来之后，公司就会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现。
2.2用管理心理学的方法进行员工招聘与选拔
管理心理学在招募选拔人才中注重员工的心理资本，即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。
基于心理学的招募与选拔，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。在人员的选拔中我们也可以运用心理学的测量方法—如认知能力测验、客观的人格量表、领导能力和动机测试、投射测试等，每一种方法在特定情境中的预测准确度可能会有所不同，但是几种组合测试方法集成会对某个人的心理资本得出总体的评价。在选拔高级管理人才，我们可以运用文件筐测验，无领导小组讨论、情境测试、评价中心等方法，可以获得较高的表面效度和内容效度，对不同层级和不同组织管理者的未来成就都能作出很好的预测。
2.3对员工进行心理学培训
培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的口的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，改变传统的培训开发工作势在必行。
心理学的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但这种培训开发的效率和效果不同于一般的知识技能培训。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比，心理资本并非是遗传的，难以改变，完全可以通过具体措施加以改善和提高。现在在企业中，有许多年轻职工因房价高、家无所居而抱怨，直接影响到工作情绪，这一客观现实无法回避。但是心理资本丰厚的人，往往把不好的事归结到暂时的原因，把好事归结到持久的原因。乐观者认为，在大城市工作和生活，既然享受了诸多的资源，得到了施展自己才十的舞台，那么同时也应忍受堵车和高房价。这是一个硬币的两面，只要更努力地工作，相信境况会得到改善。当然与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样来得直接和快速，只有培训得法才能收到立竿见影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆发力难以预测。国外研究机构通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年可能给企业带来千万美元的收入。这是因为，积极向上的人会把困苦当作财富，把学习当作求索，把工作当作愉悦。
2.4从管理心理学角度进行薪酬管理
从心理学角度来看，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，还包括心理满足和心理收入。因此，可以从以下两个方面入手对薪酬管理作出调整:①进行有效的工作设计，组织职工创新、攻关，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理满足感;②在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系。
2.5从管理心理学角度进行绩效管理改革
绩效管理涉及绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善。工作口标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样，工作口标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。绩效执行阶段，管理者与员工之问的交流应保持通畅，及时解决问题，引导员工心理状态向积极方向发展。进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平，评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。最终，在绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等与绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
2.6建立和谐的劳动关系
现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之问形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系，有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化。当劳动关系双方在涉及劳动利益出现了矛屑时会出现博弈。管理心理学告诉我们，这完全是一种正常的现象。比如:劳动关系双方会对劳动合同、薪资分配等问题出现争议，但是正常的现象未必是正当的现象。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。现代社会的发展趋势更注重双方通过协商来达到双赢。口前能源资源企业越来越重视以人为中心开展工作，清理了不规范的劳务派工制度，实现同工同酬。通过企业内部深入细致的分工，使得管理者投入更多的精力关心员工的心理感受，在矿井中设立“避险港”在野外一线设立“夫妻房”等，这些举措很好地融洽了劳动关系双方的感情，让组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
应该说，管理心理学进入企业的人力资源管理是时代的进步，这个时代更关注人、重视人、理解人。企业的进步实质是人的进步，而人的进步在于知识技能的提高外，更应塑造阳光的心理。过去在这力-面不受重视，应该是和心理学的知识不够普及有关。学术界己有这样的说法，对于资金、市场、技术而言，心理资本的升值空问是最大的，心理资本可以给企业带来决定性的竞争优势。故此我们在企业人力资源管理中，只有注重掌握和运用管理心理学原理，以人为本，从人的心底工作做起，才能有效地开发并利用好人力资源，发挥出人的最大潜能和创造性。只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济发展需要作为我们管理工作的最终归宿，我们的企业必然会更加兴旺发达。
最后，让我们记住美国著名社会预测学家在他的著作中的一句名言:“我们的社会里高技术越多，我们就越希望创造高情感的环境。”
3.结论
第6篇
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
参考文献：
[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版
[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003
第7篇
一、农村中学教育人力资源的内涵及存在问题
农村中学人力资源是教育人力资源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所谓教育人力资源是指教育系统内从事教育劳动各类人员总体所具有的潜在劳动能力（或工作能力）的总合，教育人力资源有教育者、具体辅导者、具体施教者构成。因此，农村中学教育资人力源也包括在这个范畴内。在现代企业中，十分重视对人力资源的管理，那么同样在教育事业中，人力资源也起着举足轻重的作用，对发展农村中学教育来说，更应该引起重视。
以招聘中学教师为例，通常的程序是由学校的教学处来实施操作，组织人员进行听课，然后作出评判提交学校办公室，再由人事干部负责办理相关手续。这基本就是多年来的操作模式。这种聘任方法其实存在诸多弊端，第一、教学处面临着大量的教学管理和统计的任务，没有充裕的时间，很难让管理者有精力来仔细审阅应聘教师的简历；第二、仅仅凭借一节课或几节课就作出决定，难免有片面性。在整个聘任过程中，学校的工作缺乏有效的联动，办公室人事干部始终处在完成指令、手续操作的定位上，缺乏有力的参与。学校办公室的人事部门日常工作基本定位在工资核算、职称考核等具体的业务上，仅仅是上传下达和一些基本的组织工作，却客观反映了目前学校管理的现状，即使有效的完成了招聘工作，但也会忽视对有潜力教师的瓦就与培养，到这学校优秀教师人员流失，这就是传统的中学学校人事管理。
二、农村中学教育人力资源管理措施
(一)、加大对农村中学教育人力资源的投资
人力资本投资就时通过人力资源一定的投入（货币、资本或实物），是人力资源数量和质量都有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为，对农村中学教育人力资源的投资应是人力资源投资的主体（上级教育部门或相关政府部门以及学校管理层）通过一定量的投入，增加与学校工作相关的人力资本课题的学校管理水平的投资包括教师培训经费一级教师奖励经费的投入。
（二）、建立业务成长袋，着手人力资源管理
学校进行人力资源管理，初始阶段可从一些较容易的项目入手：建立业务成长档案。目前学校人事管理只有一份教职员工的基本档案，而教职员工在成长过程中更加细致的内容则缺乏整理。归纳整理，看似简单，却成了很多人的沉重负担，这是因为资料整理的成本不但很高，而且繁琐。现实生活中，到职称评定、评先进等工作时，连凑齐各种证书都成了一件不容易的事情。如果学校能有专门的部门来帮助教师整理必要的资料，例如毕业证书、学位证书、各种培训证书、获奖记录、发表的文章等，那么学校在掌握这些资料后，就可以适时作出分析，提供信息给教职员工，让他们根据自己的成长进程，及时补充、丰富材料。
（三）、完善岗位职则说明书和绩效考核体系
岗位分析和工作设计形成岗位职责说明书。根据教职员工的业务成长档案，对学校各个工作和岗位进行分析，这也符合未来定岗定编的管理需要。在岗位分析和设计过程中，确定每一个工作岗位对员工的具体要求，如工作范围和身体健康状况以及工作的责任、权利与义务等方面的要求，然后把具体要求形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘的依据，也是对教职员工的工作表现进行评价的标准。
完善绩效考核体系。绩效考核是每个单位都必须面对的难题，目前很多学校的考核方案显得过于简单，走形式、敷衍了事的情况屡见不鲜。因此，应通过完善人力资源管理建立完善、全面的绩效考核体系，对照工作岗位职责说明书和员工的业务能力、工作表现及工作态度等给予定量和定性评价。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核的部门也可以多样化，可以是年级组、教研组，或者是组合评价，考核的形式也并非拘泥于一种。
(四)、帮助教职人员进行职业规划
帮助教职员工进行职业生涯发展规划。随着课程改革的推进，学生生涯规划被充分重视起来，但作为教育者也不能少了这一重要课题。农村中学人力资源管理工作在教职员工档案的基础上，要帮助其制订个人发展计划，并及时提供帮助例如针对不同教师的需要开展各种培训，更好地提升教师们的专业素质，还要进行监督和考察。这样就可以增强教职员工的归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高工作效率，有效克服职业倦怠。
（五）、加强对农村中学教师队伍的激励
农村中学教育人力资源管理的激励包括内部激励和外部激励。内部激励指的是工作本身可以激发教师们内在积极性的激励形式，它包括人们对工作本身的兴趣，工作对教师们的挑战性，工作中体会到的责任感和成就感，教师从工作本身体会到的价值和意义等。农村的生活水平相对较低，教育硬件设施并不十分完备，但是农村的学生往往是十分用功的，这更能考验教师，能否在外部环境不太理想的情况下投身到教育工作中去。农村中学的人力资源管理工作要充分考虑到上述特殊地方，帮助教师树立信心，克服困难。而外在的则是与工作内容不直接相关的工资。奖金、福利、表扬、福利等对教师们的奖励。
（六）、重视教师队伍精神文明建设
第8篇
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
三、劳动经济学下的人力资源管理
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
第9篇
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
第10篇
摘要：中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。
关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想
随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：
（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。
（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。
（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。
2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。
（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。
（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。
（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。
（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理与人事管理的区别
1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。
5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：
1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。
第11篇
关键词：科学发展观高校图书馆人力资源开发
科学发展观对高校图书馆人力资源开发的新要求
（一）注重以人为本
现代管理学家认为：“管理的核心和动力都取决于人”。以人为本是科学发展观的出发点，也是科学发展观的落脚点。以人为本的科学发展观要求在高校图书馆人力资源开发的过程中，必须高度重视和充分发挥人的主动性作用，最广泛最充分地调动一切积极因素，最大限度地发挥人的聪明才智、人的主动性和创造性。高校图书馆一方面就是要在内部人力资源管理过程中坚持员工导向型管理，力求员工个性得到充分体现，并将其与社会需求、读者需求结合在一起，这是新时代高校图书馆文化建设的基本组成部分，也是高校图书馆人力资源管理走向人性化的具体要求；另一方面现代高校图书馆管理应当以人为中心、以信息为手段，不断提高高校图书馆工作人员的创造性，促使广大高校图书馆工作者树立起强烈的创新意识，这是新时代高校图书馆人力资源管理的主旋律。
（二）注重队伍的全面、协调、可持续发展
1.全面性：内容上的统筹性。新的发展观着眼于全面发展，而不是偏颇一个或几个方面。作为一个整体，图书馆有着自己完整的业务链，只有当业务链的节点有机地连接起来的时候，图书馆才能发挥整体的功能和效益。而要把这些业务链的节点有机地连接起来，靠的就是图书馆员的全面发展。馆员的全面发展是在科学发展观的指导下，通过馆员正确树立人生观、价值观、提高自身素质、个人能力发展以及和谐的外部环境来实现。馆员个人全面发展的最终目的是为了满足读者的需求，提高服务质量。从这个意义上讲，要真正落实科学发展观，使图书馆事业全面发展，关键就是要注重对人的关注，注重对馆员的全面发展，重视馆员隐性知识释放，实践图书馆的人文关怀。
2.协调性：空间上的统筹性。新的发展观着眼于协调发展，它要求系统之间、部门之间不各自为政，不相互抵触，而要和谐互补、共同发展。从采访、编目到流通、典藏，从一般咨询到课题、项目咨询，每一个环节都需要各具特色的图书馆员来完成。因此要统筹人才队伍的科学发展，坚持充实数量，提高素质，优化结构，稳定骨干，造就名流的思路，以发挥老馆员的传帮带为基础，培养中青年业务骨干，提高高校图书馆人才队伍的整体素质，协调好各部门之间的关系。要正确处理好人才数量增长和质量优化的关系，保持规模、结构的合理性，实现高校图书馆人力资源的均衡、协调地发展。
3.可持续性：时间上的统筹性。新的发展观着眼于可持续发展，它要求图书馆管理者在规划和管理图书馆人力资源的时候，不仅要关注当前的需要，而且要关注未来的需要，要树立持续性发展的观念。人才队伍建设非一日之功，要保持高校图书馆队伍建设与社会发展同步、与教学科研同行，持续做好队伍结构优化、人才素质提高等各项具体队伍建设工作，使图书馆队伍能够长期持续协调发展。
以科学发展观指导高校图书馆人力资源开发
建立“以人为本”的现代管理体制。深化高校图书馆人事制度的改革，是高校图书馆树立科学发展观的具体实践。我们要认真学习科学的发展观，树立和贯彻科学的发展观，深化图书馆内部体制改革，加快观念创新、实践创新、机制创新。首先，在高校图书馆人事制度改革中，建立和完善规章制度，是高校图书馆科学发展的保证。其次,引入“能本管理”新理念，优化配置人力资源，可以形成高校图书馆人力资源的最佳整合，如何根据人力资源素质的梯次来决定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的核心。再次，强化高校图书馆目标管理，提高全员素质是促进高校图书馆科学发展的有效措施，建立有章可循的奖惩制度，优胜劣汰的竞争机制，多渠道、多层次、多功能的服务方式，是高校图书馆科学发展的动力。
建立、健全科学合理的人才引进机制和流动机制。高校图书馆应从吸引人才、留住人才的角度出发，提供宽松的工作生活环境，营造有利于创造型人才成长和发展，有利于优秀人才孕育和产生的环境。对业内有一定知名度的专家、学者和研究生，通过为他们提供重要工作岗位，关键工作岗位来吸引他们。对于引进确实有困难而又急需的人才，如既懂现代信息技术又懂图书馆专业知识的复合型人才，可采用灵活机动的政策，以“不求所有，但求所用”的新的用人观念来处理。岗位调整的流动，也是人力资源开发利用的途径。高校图书馆内的岗位调整和流动，有利于充分发挥图书馆现有工作人员的潜在才能。通过调整流动，使图书馆人员围绕高校图书馆的发展而努力。因此，要从业务的开拓与创新出发，制定人才岗位调整和流动的明确制度，以保证在稳定中求发展。
建立、健全人才的长期教育与培训机制。教育与培训是人力资源开发的重要内容之一。高校图书馆应从人力资源可持续发展的战略高度出发，树立终身教育理念，制定出切实可行的中、长期教育培训规划，按业务工作的轻重缓急组织培训。其目的是通过教育与培训，不断提高人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的需要。可采取专业进修、自学、专题讲座、学术活动、外出参观、岗位实践等多种形式进行。每个图书馆员要做好个人发展计划，从宏观和微观上制定具体的目标。
建立、健全充满活力的人才资源激励机制。激励是指激发人的动机和心理的过程。研究发现，在按时讲酬的制度下，一个人如果受到正确和充分的激励，就可以将其能力发挥至80%-90%，甚至更高。这就是说，在图书馆管理工作中，应用激励管理是一个必不可少的手段。因此，作为高校图书馆要及时了解和掌握图书馆人员的需求与动机，有针对性地采用激励方法，激发全体图书馆人员的工作热情。激励方法有：人性激励法、目标激励法、参与激励法、知识激励法等，高校图书馆可适当采用其中一种或几种激励方法，充分调动图书馆人员的主动性和创造性。
推崇学科馆员制度。学科馆员制度是高校图书馆为适应高等教育改革发展需要而建立的一项新举措，有利于图书馆的信息服务有机地融入高校教学科研工作中，是一种提供与需求的良性互动，是馆员个体隐性知识有机会显性转化的表现。在提供对口服务的过程中，学科馆员的个人知识向用户展示，将其具备的学科专业知识、工作经验、高度责任感、较强的信息意识和信息组织能力等隐性知识用专门的语言、文字来表达。学科馆员的服务过程是隐性知识转化为显性知识、创造新知识的过程，在知识交流、学习、分享过程中读者得到一种知识分享、满足受益的关怀。
此外，优化成才环境，营造事业氛围。高校各级领导和图书馆管理者要高度重视人才资源开发和管理的问题，在图书馆要真正形成重视人才能力建设的共识。创造良好的政策保护环境，把人才资源的均衡发展和非均衡发展、眼前发展和长远发展、快速发展和可持续发展有机地结合起来，通过政策环境的改善和优化，切实把人才资源管理纳入制度化的轨道，保证人才资源建设沿着健康有序的方向不断发展。创造良好的事业发展环境，搭建一个高校图书馆员施展才华的事业平台，为图书馆人员提供必要的物质待遇和良好的工作条件，从而推动图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献：
1.吴建中.图书馆发展呼唤科学发展观[J].河南图书馆学刊,2004(3)
第12篇
[关键词]科学发展观高校人力资源管理优化配置
一、科学发展观的内涵
科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。
二、企业人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念相对滞后
目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划
很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制
企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。
三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置
1.树立正确的人力资源管理理念
科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。
企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资
企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
3.塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
5.制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
6.对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
四、结论
学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。
第13篇
关键词：资源浪费；制度改革；职业生涯规划
教师的素质、教育人力资源管理是非常重要的事情，对推动大学生就业、中小学生的素质教育等各方面工作起着决定性的直接作用。因此，要加强学校的人力资源管理研究，结合实践和实际，解决管理中存在的突出问题，这样才能做好教育工作，才能有效地把各种各类教育发展得更好。
一、目前学校人力资源管理工作中的突出问题
一是人力资源管理的理念仍然落后，长期停留在人事管理的层面上。多年来，学校的人力资源管理理念和实务并没有随着社会发展而同步变化，大部分的人力资源管理还停留在人事管理的层面上，比如人事激励上，没有亮点，往往停留在按资排辈、平均主义上，激励不够明显和有效，在招聘上，任人唯亲等问题依然普遍存在，招聘的科学化、公开化等要求还没有得到完全的落实贯彻。尤其是在考核问题上，因为教育不是商品，教学和管理活动考核有一定的难度，但是学校普遍存在教师不积极、行政化非常严重、考核指标单一等重大问题，教师的主体性和学生的中心性得不到充分体现，阻碍了教学活动的顺利开展。因此，学校的管理理念需要更新，并需要在实践中得到认真的落实，这样才能让学校的人力资源更加丰富，使用更加有效率和效益。
二是师资流失严重造成人力资源巨大浪费。教育活动具有人力资源的两重性，一是工作本身是消耗人力的，具有消费性，二是教育的产品――各种人才本身是资源，又具有生产性。这种生产和消费的性质交织，意味着教育活动的人力资源消耗是非常巨大的，也是对社会影响非常大的。而现实中，人力资源的浪费同样不容忽视，其负面值得人们高度关注。比如教育的行政化导致行政管理人员权力过大、人数过多，阻碍了教师的教学活动有效发挥其生产性作用，教师的巨大人力资源潜力绩效发挥不出来。再比如每年几百万的待就业人口，失业或者就业效果不佳，对社会和人力都是一个浪费。
二、学校人力资源管理的对策建议
一是大力推动学校人力资源管理制度改革，更新相关的理念。人力资源管理包括招聘、激励、绩效考评、薪酬管理等多方面内容，是一个科学的全方位体系，学校在很多方面的建设都是有欠缺的，因此只有大力推动制度变革，改革包括聘用、工资在内的多个有机组成部分，才能优化人力资源结构、优化人力资源配置，才能让教学活动更加有活力和效益，才能生成更多的高质量人力资源。
二是鼓励教师进行职业生涯规划。教师是各种教育活动的中心，只有一支高素质、高能力的教学队伍，才能把教育办好。因此，在优化人力资源的各项工作中，教师的人力资源管理是核心工作，是关系到学校人力资源管理工作成功与否的关键。因为各种原因，教师的职业生涯规划还停留在论资排辈的水平上，学校要通过职业生涯规划来辅助教师进行更广阔的选择和发展，并通过多种措施来保障这种发展。当然，首先是要让更多的教师认识到职业生涯管理的重要性和紧迫性，让他们在学校的指导下，根据学校教学特点、自己能力和兴趣等条件，制定出适合个人特点又符合学校发展要求的职业生涯发展目标，从而使得人才的配置更加合理，减少由于人员调动和流动带给组织的损失和人力资源的浪费。
参考文献：
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第14篇
本文是管理学博士论文，依托于专业人才的创意策略竞争。整合营销传播服务行业主要以独特创新的营销策略和创意策划为核心内容, 从本质上看属于人力资本密集型行业, 以脑力劳动进行营销传播、营销效果监测以及评估等相关的数字服务, 这些都依托于专业人才提供专业的服务, 以不断使整合营销传播获得客户和市场的认可。并且, 随着整合营销传播的技术和手段日益完善和透明, 一个优秀的整合营销传播策划需要精准地引起消费者群体的共鸣, 因此拥有创意策划能力的高级专业人才在行业竞争中的作用越来越重要, 已经成为当前我国整合营销传播服务行业关键的竞争优势之一。对于B2C电商企业而言, 想要较好地应用及发挥出整合营销传播的作用, 优秀的专业人才作为关键的生产要素占据着极其重要的地位。
媒介资源竞争。在进行整合营销传播的整个过程中, B2C电商企业需要与不同的媒介资源提供商通话交流, 建立良好的沟通渠道, 争取更多丰富而优质的媒介资源, 形成自身较为完善的媒介资源体系, 以便于能够整合不同的媒介形式进行整合营销传播, 达到最佳的效果, 获得更大的市场竞争力。尤其对于B2C电商企业来说, 诸如网络、微信、微博、社区、视频、直播等不同媒介的获取尤为重要。
传播渠道多样化带来的创新竞争。随着互联网技术的发达, 传播手段的多元化和创新性, 近年来各个企业的整合营销传播活动受到了内容及技术创新竞争的巨大挑战, 整合营销的传播渠道多样化促使B2C电商企业积极寻找优质的资源和新平台, 不断开发营销新内容和新形式;此外, 由于数字化新媒体的不断革新, B2C电商企业的整合营销传播需要有效综合互联网、数字户外、手机APP、移动电视等新技术, 提高内容和技术的创新能力, 不断开发创新更加精准的传播方式和传播应用, 以期能够在激烈的多元化媒体市场竞争大环境下, B2C电商企业的创新营销的竞争水平显着提高。推荐阅读：如何把控好公共管理学博士论文
第15篇
论文的参考文献可以更好的帮助读者在阅读论文的时候了解作者的学术研究论点，从而发现问题进行更进一步的研究和探讨。下面是学术参考网的小编采编收集的关于激励机制论文参考文献，希望可以帮助大家在写作当中做个借鉴。
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