中国文化论文范文

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第1篇

另一方面，西方文化的精神确实孕育和促成了西方高度发达的社会经济，它所包含的科技文明几乎改变了整个世界，它是引领西方国家走向先进的一个重要因素。中国文化（也包括世界其他各民族文化）莫不从中受到影响和冲击，并且获益。西方文化在某种意义上代表了一种先进的力量，代表了人类历史前进的方向，但它绝不是全部。

这种现象（即交互影响）的原因是与两种文化的不同含蕴有关的。中国文化是龙文化，是一种群体文化。西方文化是斯芬克思文化，是个体文化。中国文化着眼于整个社会群体，着重于处于群体中的人的关系。它提倡儒家的积极入世精神，也不反对退而求其次，讲求修身养性，所谓“穷则独善其身，达则兼善天下”，它是以多元思想并存为基础的。西方文化则强调个人，提倡个性，提倡战斗精神和勇士精神，它以二元的两极对立为依据。这两种文化，各有其文化的精神内核，它们可以相互补充，不能笼统地说谁好谁坏、谁高谁低。

当代的社会是一个多元的开放的社会，世界经济的一体化，也带来了不同文化的碰撞和交流，但绝不是一种文化主宰全球。各种文化都必然有自身利弊得失的两面，也有符合与不符合历史的两面。中西文化的交流，就是一个互为补充、交互影响的过程。中国第三次文化转型，必然要汲取西方文化精髓，以促成社会经济和科技文化的发展，促进现代化的进程，进一步迈向先进的境地。它也必然继承自身的优良传统，不离自身的文化精神，从而求得在平和的心态中的稳进，也得以保持心性的崇高，不离生命的本原，同时也使整个群体祥宁合乐，更加融合一体。中国第三次文化转型之所以尚处于探索时期，就是因为中国人在文化转型中的迷失。我们在受到西方文化冲击时，往往会迷失自我，盲目追从。这也导致了当代的一些中国人追求西方文化的表层浮浅的东西，甚至其中的糟粕，而不能得其文化的精髓，也不能发扬我们自己文化的精髓，因而造成了一种虚浮的表象：西方文化在中国大地大肆盛行，带来了很多不良影响，中国本土文化缺失没落，大家不知道如何学习西方先进文化，也不知道如何挽救古典的传统文化。其实，这只是表象，中西文化真正内在的关系，还是交互影响的。

中国文化的第三次风骨转型是在20世纪末，也蔓延到21世纪初。以上论述和观点也可以用来说明在世界文化大融合中，龙文化所扮演的角色问题。龙文化是中国文化的代表，或者可以说，龙文化就是中国文化的一个代名词。简单说，龙文化在21世纪世界文化大融合中，是边缘而不废，它在不断地复兴。正如前面对中国文化的阐释，龙文化体现着群体性、多元性和人文关怀。龙文化与西方文化，以及世界其他文化有着一些共通的因素。这是因为，所有的文化都是以人为中心，都体现了人、人的意志和人的生存状态。

第2篇

论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验

改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。

一、当前中国的劳资关系现状

(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐

在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突

随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。

1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。

2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。

3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。

4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。

5.工会组织不健全，员工的民利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民利了。

6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。

二、中国文化背景下劳资关系的特点

(一)根本利益上的一致性

虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。两者互相制约:两者互相产生。“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。

(二)一定程度的对抗性

在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。

(三)不平等性

非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。

(四)不规范性

非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。

(五)日益成熟性

中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。

三、构建和谐劳资关系的中国经验

(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管

政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。立法机关要完善劳动法律法规体系，使各种劳资关系有法可依。具体说来:第一，国家立法机构要加快完善劳动法律法规，使劳资关系有法可依。国家立法机关要立足中国国情，借鉴国外经验，加快立法步伐，尽快形成以《劳动法》为主，以《劳动合同法》、《劳动争议法》、《工资法)、《就业促进法》等为辅的法律法规体系，确保劳资关系的种种矛盾都能有法可依，同时通过制定较为明确细致的实施细则，提高法律法规的可操作性。第二，政府要加强社会保障制度建设。对于非公有制企业，政府要将其纳人社会保障体系，督促其为员工按时足额缴纳社会保险费用，可以采取符合实际的由工伤到医疗再到养老的保险顺序，来解决目前非公有制参保面窄的情况。第三，政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设。当前中国尚缺乏一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，不能对非公有制企业实施有效监管，因此要加强劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提供有力保障。第四，政府要加强对劳资双方的培训，提高其素质。政府既要对非公有制企业经营管理者加强教育与培训，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，维护劳动者的合法权益;也要加强对劳动者的教育和培训，全面提高他们的素质，要让劳动者学会依法维权。

(二)建立现代企业分配制度，加强企业内部规范管理

第一，建立现代企业分配制度，实现劳资双方互利共赢。现代企业收入分配制度是遵循市场经济原则建立起来的，能够实现生产要素按贡献分配。要实现劳资双方利益共享，应做好两方面的工作:一方面，鼓励非公有制企业职工投资入股参与利润分配;另一方面，允许职工以其拥有的人力资本参与利润分配。这些措施有利于进一步促进企业职工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。第二，要使企业与劳动者之间的劳动规范化。按《劳动法》规定，企业与劳动者之间建劳资关系时必须签订劳动合同。劳动合同作为劳资双方之间的一种契约关系，明确规定了劳资双方的权利与义务，从法律上明确了双方地位在法律上是平等的。第三，改善劳动者的工作环境，给劳动者提供劳动安全保护。非公有制企业要增加劳动保护资金投人，改进生产工艺，更新设备。劳动者工作在安全舒心的环境中，劳资矛盾自然会减少很多，而且可以增强企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

(三)加强工会组织建设，充分发挥工会在维权中的作用

《中华人民共和国企业法》和《私营企业暂行条例》等法律明确规定，非公有制企业必须依法建立工会组织。因此，相关部门要指导、督促非公有制企业依法建立工会组织，对有条件而不愿建立工会组织的企业要采取强制措施，对暂时不具备条件的企业要引导其加人社区工会、行业工会，对于已经建立工会组织的企业，要充分发挥其在维权中的作用。在发生劳资矛盾，劳方合法权益受损时，工会就应该履行维权的职责，通过依法维权、民主维权、科学维权的方式，把维权纳人规范化、制度化和法制化的轨道，引导劳动者以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身的维权行为，减少和杜绝维权的随意性，提高维权的有效性，使劳动者的合法权益得到切实维护。

(四)建立完善的劳资关系协调机制

在中国建立完善的劳资关系协调机制，既是与国际惯例接轨的要求，也是中国市场经济条件下解决劳资矛盾和维护社会稳定的现实需要。要建立完善的劳资关系协调机制，需要做到以下三点:

第一，要完善劳资关系协调机制的基层机制。积极探索建立适合各地实际情况的商会和行业协会，同时重视建设企业一级的劳资关系协调机制，政府要加以扶持保护，以便更好的发挥作用。第二，劳资关系协调机制的各主体要积极转变观念。从政府的角度看，要严格遵守国际劳工组织144号公约，树立政府与企业和工会之间的平等意识，从宏观的角度去管理劳动力市场，处理劳资纠纷;从企业的角度看，企业经营管理者要以维护经营者合法权益为首要职责，积极参与有关劳动立法与相关政策的商定，并与政府和工会组织保持经常性的沟通与合作;从工会组织的角度看，工会要努力增强独立性，努力扩充工会经费来源，而不是仅仅依靠企业和政府的行政拨款，同时工会领导应树立以维护劳动者合法权益为首要目标的意识，来取代工会领导向行政负责的价值取向。第三，完善劳资关系协调机制要充分发挥政府的主导作用。政府应大力宣传劳资关系的作用，设立专门机构来管理日常事务，并从社会公平的角度出发，强化国家政策导向，加强政府劳动行政部门对劳动法规的执法监督。

(五)加强企业和工会的社会责任建设

社会责任建设在构建和谐劳资关系中起着重要作用，加强社会责任建设能为构建和谐劳资关系提供重要保障。做好社会责任建设工作，需要做到以下两点:

第3篇

在全球化的今天，我们在对外交流活动中，必须具备跨文化意识。Larry．A．Samoval指出:“了解自己，了解自己的文化，是成功的跨文化交际的一个非常重要的前提”。［3］跨文化交际应该理解为一种双向的文化交流活动，因此不能简单理解为目的语文化的单向导入。这种“双向性”也决定了大学英语课堂中的文化教学应该是本土文化知识和目的语文化知识的同时教授。不然，则会导致本土文化在这种交际中缺失，从而使跨文化交际不平衡和不平等，对于中国文化在世界范围内的传播也极为不利。中国文化的导入不同于英语文化导入，学生对于中国文化是身临其境的，但是对文化的把握方面缺乏整体性和系统性，而且由于地方差异，不同地区也存在很大的文化差异。又因为中国文化导入的最终目标是跨文化交流和中国文化的对外传播，所以说中国文化导入的关键在于系统的中国文化知识输入和跨文化意识的中国文化输出。

(一)系统的中国文化知识输入在二语习得整个过程中，输入是语言习得产生的必备条件。在中国文化导入过程中，大量相关信息的输入，是最基本的前提条件。从对教材内容的分析可以看出，学生在学习过程中所接受的中国文化输入量是远远不够的，所以导致了“中国文化失语症”。当然在增大输入量的同时也要考虑输入形式的多样化。1．对比法从跨文化交际方面来讲，对比法能使学生在了解本土文化的同时加深对目的语文化的理解，通过对比，感受不同的文化差异，从而达到更好的跨文化沟通。比如在讲授《新视野大学英语》第三册第四单元美国文化五大象征的同时，导入中国文化的标志性象征，不仅弥补了教材中中国文化内容缺失的不足，又增加了课堂趣味性，可通过讨论发言的方式引发学生对中国文化以及美国文化的思考，从而实现“可理解输入”。2．归纳法从宏观上讲，归纳法可以指教师在导入中国文化时，把学生琐碎的、有差异的文化碎片归纳整理成系统、完整的文化体系，使学生对中国文化有更深刻地理解，帮助他们对自己的文化进行整合，这正是习得理论中的反思阶段，是必不可少的。微观上讲，归纳法可以用于具体的文化知识输入。比如在导入中国博大精深的饮食文化时，必然要涉及到中国五花八门的菜名的英语翻译，这对学生来说确实是个难点。教师可以使用归纳法把中国菜名的英语翻译归纳为按照烹制方法、原料、味型等翻译的不同类别，化繁为简，使枯燥的知识点变得生动形象、有条有理。3．视听法随着多媒体技术的发展以及对外文化传播的影响，现在不少介绍中国文化的纪录片都是双语的，比如《美丽中国》《故宫》《再说长江》《颐和园》等。有些英语教程也附带视频材料，如《走进中国文化(英文版)》《中国历史(英文版)》等。这些视听材料的使用，增加了中国文化的输入渠道，准确呈现了输入内容，同时丰富的画面又可以提高学生学习文化和语言的兴趣。但是使用视听法的同时，教师要同时做好选择视频、归纳文化知识点等一系列工作。

(二)跨文化意识的中国文化输出输出阶段在语言习得中起着积极而重要的作用。通过输入阶段的导入教学，学生已经获得了一定的可理解输入，如何把输入有效地转换成输出是这一阶段的主要任务。教师应充当组织者和帮助者，设计新型的课堂教学活动，可以参照Breen在1985年提出的“文化课堂”(CalssroomasCulture)［4］模式，让学生在课堂上参加教师设计的虚拟文化交际活动;课下组织丰富多彩的文化活动，如中国文化之旅、中国文化知识竞赛、中国文化PPT大赛等，促进学生对中国文化的英语输出。在学生输出的同时，要培养他们的跨文化意识。文化翻译本身就是翻译领域中的难点，涉及到中国文化和英语文化的双重理解。如果仅仅把一些中国文化方面的名词用拼音或者表面意思的词表达，可能还是很难被不同文化的人所理解。所以，我们既要充分显示中国文化的信息，又要考虑对方的可理解程度，达到文化的交融。比如说在介绍中国传统节日端午节(DragonBoatFestival)时，仅仅把节日翻译出来，不同文化的人很难理解。我们可以加上介绍端午节的来源，端午节人们的饮食和活动的内容。讲到屈原时，就需要解释性翻译了，如:QuYuan，aChinesesancientpetrioticpoet(屈原，中国古代爱国诗人)。同样，很多中国文化方面的人名、地名、历史事件，我们都可以用解释性翻译来呈现才能实现跨文化的良好沟通。当然，随着国际交流的加深，全世界对中国文化的认识也进一步提高，许多拼音音译词逐渐被不同文化的人理解、接受。最新的BBC新闻已经出现的“tu-hao”(土豪)的新词，所以学生在用英语表达中国文化时需要具有一定的灵活性，这就要求教师培养学生的文化创造力。何自然认为，学生可以依据特定的语言环境，创造性地用英语表达中国独特的文化，构架不同文化桥梁，促进世界经济、文化的交流。

二、结语