管理沟通作用论文范文
前言：我们精心挑选了数篇优质管理沟通作用论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
论文摘要：现代企业管理以人本管理为主流，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。文章根据管理的沟通理论，阐述了有效沟通在管理中的作用，从而肯定企业管理中进行有效沟通的必要性。
沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励、交流等作用。有效沟通不仅仅能传递意义，还对其加以理解并让各方达到共识。在企业的实际经营管理中，有效的沟通所起的作用是显而易见的。
一、控制
指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范。而要做到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司的新决策才能得到准确，有效地实施。
二、协调
有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。
另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。
三、激励
在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。[在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者。
四、交流
在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。
企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。
五、小结
曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。
参考文献：
[1]刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSCOLLEGE》，2002，（3）
[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）
[3]曾吴.《营销危机中的公众沟通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）
第2篇
关键词 ：教师；财务；技能
21 世纪农林经济管理专业学生的财务技能培养是满足市场对农林经济管理专业人才在应用型和创新型方面的基本要求。教师在学生财务技能培养中要以学生的实际应用为基本出发点，适时面向农业生产、经营服务和基层管理高技能的需要，认清财务技能培养与学生应用能力培养的相关性；处理好财务技能培养与学生应用能力培养的协调性。
一、教师的渗透作用
（一）教师渗透财务技能到教学内容中
根据市场对农林经济管理专业学生财务技能的要求，即熟悉会计主体业务的财务技能；掌握机构会计系统和会计政策的财务技能；掌握各种财务分析和报表生成软件的使用方法财务技能。根据农林经济管理专业人才培养方案所设计的专业课程，教师对农林经济管理专业课培养学生财务技能的相关专业课进行分类为业务课程类、法规政策课程类和信息课程类，教师将财务技能分别渗透到这些类别的专业课程类型中的。
（二）教师渗透财务技能到教学模式中
教师根据农林经济管理专业财务分析能力培养方案，明确农林经济管理专业课培养学生财务技能的“财务分析情境—财务分析岗位和财务分析任务—财务分析方法”的教学模式。教师在“财务分析情境—财务分析岗位和财务分析任务—财务分析方法”教学模式实施过程中，教师就应该关注学生的发展，教师服务的对象是学生，学生是学习的主人；给学生一个时间，让他们自己去安排；给学生一个空间，让他们自己去探索；给学生一个机会，让他们自己去抓住；给学生一个权力，让他们自己去选择。
二、教师的引导作用
（一）教师在教学内容上的引导
业务课程教学内容是财务技能培养的根本，教师对学生财务技能培养起到直接的作用。基础会计课程侧重在企业基本经济业务核算、制造业企业主要经济业务的核算和账务处理程序方面加以引导。企业会计课程侧重在资金的筹集、使用、耗费、回收和分配进行连续、系统、全面、综合的核算与监督方面加以引导。成本会计课程侧重在费用要素的归集与分配、成本会计核算法方面加以引导。管理会计课程侧重在规划、组织、控制和评价方面加以引导。财务管理课程侧重在组织财务活动和处理财务关系方面加以引导。项目投资评估课程侧重在以国家计委颁布的建设项目经济评价方法与参数为依据的，对投资项目进行合理的评估方面加以引导。技术经济学课程侧重在技术领域内资源最佳配置方面加以引导。
经济法、税法和证券投资属于法规政策课程，是业务课程内容的基础，教师对学生财务技能培养起到间接的作用。经济法、税法和证券投资侧重在基本财务活动和财务关系内容方面加以引导，为更好地对学生财务技能培养奠定基础。
会计电算化属于信息课程，是业务课程的延续，教师对学生财务技能培养起到手段更新与扩展的作用。利用会计软件，培养学生在各种计算机设备替代手工完成或在手工下很难完成的会计工作过程的财务技能。
（二）教师在教学模式上的引导
实施农林经济管理专业课培养学生财务技能的“财务分析情境—财务分析岗位和财务分析任务—财务分析方法”的教学模式，教师为学生主动提供财务业务情境、财务岗位和财务任务和财务分析方法，学生在此基础上，不断接受财务技能的培养。
1.课程实验教学活动的财务技能培养
教师为学生主动提供财务业务情境、财务岗位和财务任务和财务分析方法，培养学生记账、报账和算账的技能和管理技能。
2.综合性实验教学活动的财务技能培养
信息对现代经济的发展起着越来越重要的作用,谁掌握信息多、快、准, 谁就能取得经济的发展。教师引导学生如何获取信息和加工整理信息的财务技能。训练培养学生及时获取信息,并及时加工整理,以在最短的时间内获取第一手资料,不断开发信息资源,以满足经济管理的需要。培养学生善于观察、勤于思考,利用训练中积累的大量信息资源,总结过去,把握现在,探索未来,积极发挥管理的主动性和积极性。
财务工作随着经济的发展越来越重要。管理知识和技能日新月异,发展迅速,培养学生具有较强的主动获取知识的能力,以适应经济发展的要求。引导学生获取新知识并增强创新的财务技能。市场经济条件下,会计工作越来越具有综合性、复杂性的特点,培养学生具备根据国家财经法规、会计工作法规等要求,具有区分真假和是非的能力，引导学生实际分析财务技能。
3.毕业论文设计教学活动的财务技能培养
教师在学院教学活动引导下，除论文以外，设立可行性研究报告、商业计划书等多种文体的毕业论文设计，让学生在多种文体毕业论文设计之间进行选择，尤其在可行性研究报告和商业计划书毕业论文设计中，教师积极引导学生的财务分析的语言表达能力和人际交往能力。学生通过教师有效的引导，练就过硬的语言表达能力，发挥其应有的财务分析职能作用,参与经济管理,设计出相应的文本。练就人际交往能力，发挥其处理各方面经济关系作用。
三、教师的沟通作用
教师在渗透和引导过程中，有效发挥教师与学生的沟通作用是强化学生财务技能培养的条件。教师根据不同学生的就业导向，采用不同方式激发学生财务技能学习兴趣，培养学生财务分析的观念。教师采用不同方式示范引领财务基本技能操作，指导学生财务问题解决分析方法。教师组织学生参加多种多样的财务技能培养活动，训练学生财务分析的能力。教师与学生沟通的主要途径表现在以下几个方面，见表1所示。
基金项目：
2009年山西省教育厅普通本科高等教育教学改革研究立项项目“提高农林经济管理专业学生财务分析能力的研究”（晋教高［2009］44号）；山西农业大学教学改革立项项目“高等农林院校大学生创业财务素质培养的研究”（YB-201309）。
参考文献：
[1]颜华.论农林经济管理专业的人才培养方向[J] .北方经贸,2007, (8).
[2]巩建闽.基于系统的课程体系概念探析[J] .中国高教研究，2012，（6 ）:102.
第3篇
关键词：期刊级 作者共现 学科服务 用户研究
中图分类号： G254.97 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）05-0067-05
1 引言
学科情报服务是图书馆深化情报咨询服务和学科化服务的重要举措，它是以用户学科情报需求为中心，收集相关学科信息，利用情报研究方法，结合学科专业知识及其专有方法，从研究的角度进行情报分析，为用户提供科技决策、科技管理的信息保证和科技决策的依据、建议和方案等的一种具有高附加价值的深层次专业知识服务。加强学科用户的研究， 是保障学科情报服务高效运行的措施之一，其具体研究内容主要包括用户数量规模、用户研究方向、信息需求类型、需求量、获取信息的能力与方式等， 并据此对学科情报服务人员、技术与设备等相关资源加以合理配置。
目前，大部分学科情报服务实践中，用户的学科属性是基于其所属机构的。以国内高校图书馆的学科情报服务——学科馆员服务为例，所有用户的学科划分均依据其所属院系，学科馆员的配置及其学科定位均以此为基础展开。然而当今科技发展一方面呈现精深细化的特点，另一方面又表现出高度的交叉性。由此直接导致同一机构内科研人员研究领域之间的差异越来越显著，而不同机构间科研人员研究领域间的关联却越来越强。以中国农业大学为例，很多传统农学相关专业当前的关注点与生物学院下设专业有着很强的交叉性，其研究内容相关性非常大；而生物学院内设专业由于研究的切入点不同，其关注点又各不相同，研究内容也大相径庭。
对科学共同体的研究有基于论文合著关系的，也有基于论文引用关系的。通过论文合著途径，可以揭示科学家之间较为明显的联系[1]，而引文途径则可以揭示科学家之间隐藏的或未知的联系。20 世纪80年代White和Griffith 提出的作者同被引分析方法主要是以两两作者被同一文献引用为出发点，有将其用于科学共同体结构特征比较[2]和科学家学科地位评价[3]等方面的研究；作者引文耦合分析方法是以两两作者对同一文献的引用为出发点，其结果可以与作者同被引分析相互印证和补充[4]；尚无将作者同被引分析与作者引文耦合分析结合用于学术共同体识别的相关研究。本文试图从学科用户间的同被引和引文耦合现象入手，结合其情况，在期刊层面上考察其共现现象，探索基于期刊的作者共现在学科用户分类中的应用。除此之外，还通过分析作者组-期刊二模网络的属性，揭示不同学科作者组和不同期刊在机构科研网络中的表现，以期为推出效率更高、针对性更强、重点更突出的学科用户服务提供依据。
2 数据来源和构建
本文数据来源于ISI-Web of Science（SCIE & SSCI）数据库。分析数据集构建过程如下：
1）利用检索式“AD = china agr univ”，限定文献类型为“Article”、“Proceedings Paper”、“Review”，检索中国农业大学发表的论文，共计6125篇（检索日期：2012年7月2日），导入EXCEL，构建初始论文集Article_1；
2）利用Web of Science的“引文报告”功能，获得Article_1的引文15662条，导入EXCEL，构建引文集Citation_1；
3）从原始论文集Article_1中筛选通讯作者地址（RP字段）为中国农业大学的论文，获得分析论文集Article_2；
4）清洗通讯作者，合并同名作者，获得作者908位，构建作者集Author_1，；
5）提取分析论文集Article_2的参考文献信息，构建参考文献集Reference_1；
6）利用EXCEL VBA统计各通讯作者文献发表、文献引用和被其他文献引用的情况，生成作者基本信息表（见表1）、作者-论文表、作者-参考文献表和作者-引文表。
3 研究方法
3.1 “作者-作者”共现矩阵的构建方法
由于各作者研究方向和主题上存在的差异，以及单个作者、单篇文献涉及范围的局限性，各作者在单篇文献层次上的共现概率很低，以致出现较多孤立作者，不利于进一步聚类分析，所以本文扩展了作者共现的范围，确定以期刊层面的作者共现作为统计对象。
本文关于期刊层面的作者共现统计，从以下三个角度进行：一是期刊，二是论文引用期刊，三是论文被引期刊。利用表2所列方法，统计生成基于期刊的作者共现矩阵Ma、基于论文引用期刊的作者共现矩阵Mr和基于论文被引期刊的作者共现矩阵Mc。
由于Ma、Mr和Mc分别受作者发文量、作者引用文献量和作者被引频次的影响，因此整合三个矩阵时先利用表3所列公式将其分别转化为等价矩阵，然后对Ea、Er、Ec求和，构建基于期刊的作者等价矩阵[5]。
3.2 “作者组-期刊”二模网络分析
采用离差平方和方法，以绝对值差为度量标准对基于期刊的作者等价矩阵进行聚类[6]。将聚类结果代入作者-期刊矩阵、作者-论文引用期刊和作者-论文被引期刊矩阵，利用公式（1）分别计算各作者组在发表期刊、引用期刊和被引期刊上的分布情况，
Ck，m=∑Ck，m，i （1）
其中，Ck，m表示聚类簇k在期刊m上的出现频次，Ck，m，i表示聚类簇k包含的作者i在期刊m上的出现频次。
考虑到各作者组发文量、引用文献量和被引频次的不同必然导致其发表期刊、引用期刊和被引期刊分布频次的不可比性，本文利用各作者组发文量、引用文献量和被引频次分别对其发表期刊、引用期刊和被引期刊的频次进行了修正。对修正后的作者-期刊矩阵、作者-论文引用期刊和作者-论文被引期刊矩阵求和，生成作者组-期刊二模网络。
二模网络描述的是两类群体（模态）在网络中的关系，通过中心度的测度可以揭示不同群体成员在网络中的重要性，本文采用点度中心度和中介中心度来测度作者组节点和期刊节点在二模网络中的表现。其中，“点度中心度”是基于“在一个社会网络中，如果一个节点与其他节点之间存在的联系越多，那么该节点的中心地位越突出，其在该网络中拥有的权利越大”的思想，通过计算与某节点间有联系的节点数量来表征该节点的重要程度；“中介中心度”表征的是节点在网络中处于其他两个节点之间路径上，对其他节点的中介作用，即其控制其他两个节点之间交往的能力。在本文构建的作者组-期刊二模网络中，作者组节点的点度中心度表示的是与该作者组相关联的期刊的数量，而期刊节点的点度中心度则表示与该期刊相关联的作者组的数量；作者组节点的中介中心度是指该作者组在网络中作为两种期刊连接桥梁的重要程度，而期刊节点的中介中心度则是指该期刊对连接两个作者组的重要性[7]。
4 结果分析
利用本文提出的“作者-作者”共现矩阵的构建方法，构建基于期刊的作者等价矩阵，如表4所示。
基于作者等价矩阵，采用离差平方和方法，以绝对值差为度量标准进行聚类。由于聚类过程中存在部分聚类簇规模过小的情况，本文预设将规模小于全体作者数2%的聚类簇剔除，在保证保留聚类簇与学科馆员人数（中国农业大学学科馆员共有15名）相等的前提下，经多次试验，最终确定聚类数为24，结果见表5。
使用本文3.2部分给出的方法构建“作者组-期刊”二模网络。由于该二模网络涉及期刊过多，结构过于复杂，因此本文对其进行了修剪：首先对作者组-期刊间的关联强度求平均值，保留大于等于平均值的、忽略小于平均值的，保留关联强度值5625个；继续对余下作者组-期刊间的关联强度求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留关联强度值1267个；继续求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留关联强度值833个；继续求平均值，保留大于等于平均值的、忽略低于平均值的，保留关联强度值172个。以这172个关联强度值所涉及的作者组和期刊为基础生成作者组-期刊相关矩阵，对其求平均值，将大于等于平均值的赋值为1，小于平均值的赋值为0，生成作者组-期刊二值矩阵[8]；将该二值矩阵导入社会网络分析软件Ucinet，生成作者组-期刊二模网络图（见图1）。
进一步分析各作者组及期刊在网络中的表现情况，结果如表7、表8所示。从表7可以看出，期刊Journal of Agricultural and Food Chemistry（农业与食品化学）点度中心度和中介中心度均为最高，表明其在网络中与其他节点关联度最高，且在网络中对其他节点的沟通作用最强，因此该期刊对整个中国农业大学科研网络而言最为重要，对该刊应重点保障，开展学科情报服务时应针对该刊进行动态监测。
从表8可以看出，作者组4和作者组7的点度中心度最高，表明这两组在网络中与其他节点关联度最高，对整个中国农业大学科研网络最为重要；作者组4和作者组18的中介中心度最高，表明这两组作者在网络中对其他节点沟通作用越强，节点的中介作用越强。在人员有限的情况下开展学科情报服务时，应重点针对作者组4、7、18，尤其是作者组4做需求分析，进行重点保障。
4 结语
本文基于期刊层面的作者共现聚类分析方法对揭示同一机构作者间研究的相似性和差异性具有十分重要的意义，以聚类结果为基础进行的二模网络分析进一步识别出机构科研网络中应予重点关注的研究团体和学科资源，从而为学科情报服务资源的优化配置提供了决策依据。
中国农业大学的学科情报服务可依据作者聚类分组情况，为每个作者组配置相应的学科馆员，根据各组与其相关期刊相关性的强弱，决定重点保障与推送的资源和内容；依据作者组在网络中的表现，进一步深入分析其学科优势与劣势，为学科发展献言献策；根据期刊在网络中的表现，进一步深入分析期刊的内容，挖掘期刊对学科的意义，进而实现更深层次的学科情报服务。
参考文献：
[1]刘璇，郦芳.图书情报学学术团体现象实证研究[J].情报杂志， 2010， （3）： 20-25.
[2]雷银枝，宋歌.科学共同体测度方法的改进与实证研究[J].科学学与科学技术管理， 2011， （4）： 13-19，97.
[3]Ding Y. Topic-Based PageRank on Author Cocitation Networks[J].Journal of the American Society for Informa
tion Science and Technology， 2011， 62（3）： 449-466.
[4]肖明，李国俊，袁浩等. 国外情报学研究前沿可视化分析： 基于JASIS&T（2000-2009年）的引文耦合分析[J]. 图书情报工作，2011， （2）： 1-5.
[5]王林，冷伏海.施引关键词与被引作者交叉共现分析方法及实证研究[J]. 情报学报， 2012， 31（4）： 362-370.
[6]朱星宇，陈勇强. SPSS多元统计分析方法及应用[M]. 北京： 清华大学出版社， 2011.
[7]刘军. 整体网分析讲义[M].上海：格致出版社， 2009.
第4篇
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。
2、绩效管理在我国高校行政管理中的应用现状及问题分析
2.1应用现状简析
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体高校行政管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。
2.2应用问题分析
在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校行政管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。实施中具体存在的问题包括：
2.2.1应用岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是绩效标准的制定,而标准的设定依据是岗位分析,我国高校行政管理中，实施过系统的岗位分析的院校为数不多。不做工作分析,那么岗位的职责就界定不清楚,绩效考核就没有一个科学的标准依据。
2.2.2对考核定位存在模糊与偏差
考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄。
2.2.3缺乏绩效反馈与沟通
现在大部分院校都在行政管理中实施了绩效管理，然而实际收效远远没有达到预期，大多数止于绩效考核阶段，并没有延伸到罪关键的应用阶段，更有甚者，某些高校行政管理中，对绩效考核结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种信息的不对称严重地影响了被管理者的参与兴趣，对工作的改进与绩效的提高根本起不到积极作用。
2.2.4缺乏开放式的持续改进的战略思维
当前，绩效管理方法在我国高校行政管理实施应用中，往往将绩效管理的全过程视作一个“闭合环”，即将岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效考核结果运用这四大步骤作为一个完结项目，绩效管理缺乏整体的持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在高校行政管理中的应用如果仅仅将其视为一个阶段性的工作项目，则对于我们的高校行政管理工作而言，明显是舍本逐末。
3、我国高校行政管理中绩效管理的应用举措
管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。
3.1服务第一
在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。
行政管理既有管理的职能，又兼有服务的职能。服务是行政管理工作人员活动的根本和最终的目的。目前，部分高校行政人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄。
3.2动态绩效管理
动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。
首先，由于高校必然会受到校外各种因素的影响，这也对学校目标的制定与达成和各种管理都产生动态影响，因此，高校行政办公的绩效管理必须遵循动态管理原则。
其次，高校行政管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。
最后，动态绩效管理确定目标的合理性在于达到组织、个人与社会目标的统一。高校行政管理的理想境界应该是在宏观的动态把握下富有活力和生机的管理体制。
3.3绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。
第一，重视绩效沟通、建立沟通制度。高校的行政管理层要明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，把绩效沟通作为提高行政人员工作绩效的一项重要的工作来做。
第二，建立开放式的绩效沟通网络。高校行政人员的绩效管理是一种信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使得被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门、其它的行政部门之间实现全方位的沟通。
3.4绩效问责
高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。
在美国，通过绩效评价对高校校长的管理水平进行评价，已经成为普遍存在的管理实践。当预期的绩效没有实现时，校长就有可能被董事会解雇。这是高校行政管理中的绩效问责的一个具体层面。而在我国，一方面，由于市场经济体制下多元高校利益主体地位的法律缺失，致使高校一方面以同体问责代替多元利益主体问责，另一方面内部问责又流于形式，甚至出现问责主体迁就问责对象的现象，从而偏离了高校问责制的航向，大大弱化了高校问责制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校内部权力的错位与失衡，导致内部权力无序，直接影响学校绩效难以满足相关利益者对高等教育办学的公平、效益、质量的利益诉求。其结果是，法人的权责不对等，高校自治主体不明确，容易产生权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实高校问责。
我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。
3.5持续改进
由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
4、结论
高校是教学与科研的前沿阵地，只有充分遵循高校行政管理的规律，实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高高校行政管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使高校行政管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。
参考文献：
［1］赫尔曼阿吉斯著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年出版；
［2］陈中武著：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年出版；
［3］方振邦著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年出版；
［4］周亚越著：《行政问责制比较研究》，中国检察出版社，2008年出版；
［5］季诚钧著：《大学属性与结构的组织学分析，人民教育出版社，2006年出版；
［6］于中宁著：《现代管理新视野》，经济日报出版社,2006年出版；
［7］《重塑高校行政管理之思考》，《内蒙古师范大学学》报(教育科学版),2001年第三期；
［8］《我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；
［9］《英国高等教育问责制及其启示》，《高等教育研究》，2005年第11期；
［10］小明：《高校问责制：美国公立大学权责关系的分析与借鉴》，《中国高教研究》，2005年第三期。
第5篇
论文摘要：在高校行政管理中应用绩效管理，可有效提升高校行政管理人员的绩效和管理水平。本文在分析我国高校行政管理中绩效管理的应用现状的基础上，提出了改进高校行政管理绩效应用的对应措施。
1、我国高校行政管理实施绩效管理的战略意义
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。
2、绩效管理在我国高校行政管理中的应用现状及问题分析
2.1应用现状简析
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体高校行政管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。
2.2应用问题分析
在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校行政管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。实施中具体存在的问题包括：
2.2.1应用岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是绩效标准的制定， 而标准的设定依据是岗位分析， 我国高校行政管理中，实施过系统的岗位分析的院校为数不多。不做工作分析， 那么岗位的职责就界定不清楚， 绩效考核就没有一个科学的标准依据。
2.2.2对考核定位存在模糊与偏差
考核的定位， 就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的， 仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上， 对考核目的定位过于狭窄。
2.2.3缺乏绩效反馈与沟通
现在大部分院校都在行政管理中实施了绩效管理，然而实际收效远远没有达到预期，大多数止于绩效考核阶段，并没有延伸到罪关键的应用阶段，更有甚者，某些高校行政管理中，对绩效考核结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种信息的不对称严重地影响了被管理者的参与兴趣，对工作的改进与绩效的提高根本起不到积极作用。
2.2.4缺乏开放式的持续改进的战略思维
当前，绩效管理方法在我国高校行政管理实施应用中，往往将绩效管理的全过程视作一个“闭合环”，即将岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效考核结果运用这四大步骤作为一个完结项目，绩效管理缺乏整体的持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在高校行政管理中的应用如果仅仅将其视为一个阶段性的工作项目，则对于我们的高校行政管理工作而言，明显是舍本逐末。
3、我国高校行政管理中绩效管理的应用举措
管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。
3.1 服务第一
在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。
行政管理既有管理的职能，又兼有服务的职能。服务是行政管理工作人员活动的根本和最终的目的。目前，部分高校行政人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄。
3.2动态绩效管理
动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。
首先，由于高校必然会受到校外各种因素的影响，这也对学校目标的制定与达成和各种管理都产生动态影响，因此，高校行政办公的绩效管理必须遵循动态管理原则。
其次，高校行政管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。
最后，动态绩效管理确定目标的合理性在于达到组织、个人与社会目标的统一。高校行政管理的理想境界应该是在宏观的动态把握下富有活力和生机的管理体制。
3.3 绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。
第一，重视绩效沟通、建立沟通制度。高校的行政管理层要明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，把绩效沟通作为提高行政人员工作绩效的一项重要的工作来做。
第二，建立开放式的绩效沟通网络。高校行政人员的绩效管理是一种信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使得被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门、其它的行政部门之间实现全方位的沟通。
3.4 绩效问责
高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。
在美国，通过绩效评价对高校校长的管理水平进行评价，已经成为普遍存在的管理实践。当预期的绩效没有实现时，校长就有可能被董事会解雇。这是高校行政管理中的绩效问责的一个具体层面。而在我国，一方面，由于市场经济体制下多元高校利益主体地位的法律缺失，致使高校一方面以同体问责代替多元利益主体问责，另一方面内部问责又流于形式，甚至出现问责主体迁就问责对象的现象，从而偏离了高校问责制的航向，大大弱化了高校问责制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校内部权力的错位与失衡，导致内部权力无序，直接影响学校绩效难以满足相关利益者对高等教育办学的公平、效益、质量的利益诉求。其结果是，法人的权责不对等，高校自治主体不明确，容易产生权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实高校问责。
我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。
3.5 持续改进
由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
4、结论
高校是教学与科研的前沿阵地，只有充分遵循高校行政管理的规律，实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高高校行政管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使高校行政管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。
参考文献
［1］赫尔曼阿吉斯著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年出版；
［2］陈中武著：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年出版；
［3］方振邦著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年出版；
［4］周亚越著：《行政问责制比较研究》，中国检察出版社，2008年出版；
［5］季诚钧著：《大学属性与结构的组织学分析，人民教育出版社，2006年出版；
［6］于中宁著：《现代管理新视野》，经济日报出版社， 2006年出版；
［7］《重塑高校行政管理之思考》，《内蒙古师范大学学》报(教育科学版)， 2001年第三期；
［8］《我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；
第6篇
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。
2、绩效管理在我国高校行政管理中的应用现状及问题分析
2.1应用现状简析
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体高校行政管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。
2.2应用问题分析
在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校行政管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。实施中具体存在的问题包括：
2.2.1应用岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是绩效标准的制定,而标准的设定依据是岗位分析,我国高校行政管理中，实施过系统的岗位分析的院校为数不多。不做工作分析,那么岗位的职责就界定不清楚,绩效考核就没有一个科学的标准依据。
2.2.2对考核定位存在模糊与偏差
考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄。
2.2.3缺乏绩效反馈与沟通
现在大部分院校都在行政管理中实施了绩效管理，然而实际收效远远没有达到预期，大多数止于绩效考核阶段，并没有延伸到罪关键的应用阶段，更有甚者，某些高校行政管理中，对绩效考核结果采取保密状态或者选择性公开状态，这种信息的不对称严重地影响了被管理者的参与兴趣，对工作的改进与绩效的提高根本起不到积极作用。
2.2.4缺乏开放式的持续改进的战略思维
当前，绩效管理方法在我国高校行政管理实施应用中，往往将绩效管理的全过程视作一个“闭合环”，即将岗位设计、绩效制定、绩效考核、绩效考核结果运用这四大步骤作为一个完结项目，绩效管理缺乏整体的持续性和连续性。简单分析，绩效管理只是一种科学的管理方法，在高校行政管理中的应用如果仅仅将其视为一个阶段性的工作项目，则对于我们的高校行政管理工作而言，明显是舍本逐末。
3、我国高校行政管理中绩效管理的应用举措
管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。
3.1服务第一
在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。
行政管理既有管理的职能，又兼有服务的职能。服务是行政管理工作人员活动的根本和最终的目的。目前，部分高校行政人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄。
3.2动态绩效管理
动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。
首先，由于高校必然会受到校外各种因素的影响，这也对学校目标的制定与达成和各种管理都产生动态影响，因此，高校行政办公的绩效管理必须遵循动态管理原则。
其次，高校行政管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。
最后，动态绩效管理确定目标的合理性在于达到组织、个人与社会目标的统一。高校行政管理的理想境界应该是在宏观的动态把握下富有活力和生机的管理体制。
3.3绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。
第一，重视绩效沟通、建立沟通制度。高校的行政管理层要明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，把绩效沟通作为提高行政人员工作绩效的一项重要的工作来做。
第二，建立开放式的绩效沟通网络。高校行政人员的绩效管理是一种信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放式的、全通道式的绩效沟通网络，使得被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门、其它的行政部门之间实现全方位的沟通。
3.4绩效问责
高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。
在美国，通过绩效评价对高校校长的管理水平进行评价，已经成为普遍存在的管理实践。当预期的绩效没有实现时，校长就有可能被董事会解雇。这是高校行政管理中的绩效问责的一个具体层面。而在我国，一方面，由于市场经济体制下多元高校利益主体地位的法律缺失，致使高校一方面以同体问责代替多元利益主体问责，另一方面内部问责又流于形式，甚至出现问责主体迁就问责对象的现象，从而偏离了高校问责制的航向，大大弱化了高校问责制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校内部权力的错位与失衡，导致内部权力无序，直接影响学校绩效难以满足相关利益者对高等教育办学的公平、效益、质量的利益诉求。其结果是，法人的权责不对等，高校自治主体不明确，容易产生权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实高校问责。
我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。
3.5持续改进
由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
4、结论
高校是教学与科研的前沿阵地，只有充分遵循高校行政管理的规律，实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高高校行政管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使高校行政管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。
论文关键词：绩效管理高校行政管理动态管理绩效问责绩效沟通持续改进
论文摘要：在高校行政管理中应用绩效管理，可有效提升高校行政管理人员的绩效和管理水平。本文在分析我国高校行政管理中绩效管理的应用现状的基础上，提出了改进高校行政管理绩效应用的对应措施。
参考文献：
［1］赫尔曼阿吉斯著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年出版；
［2］陈中武著：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年出版；
［3］方振邦著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年出版；
［4］周亚越著：《行政问责制比较研究》，中国检察出版社，2008年出版；
［5］季诚钧著：《大学属性与结构的组织学分析，人民教育出版社，2006年出版；
［6］于中宁著：《现代管理新视野》，经济日报出版社,2006年出版；
［7］《重塑高校行政管理之思考》，《内蒙古师范大学学》报(教育科学版),2001年第三期；
［8］《我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；
第7篇
1数据处理与网络构建
1．1数据搜集与处理从中国期刊网（CNKI）全文数据库、ACS、BIOSISPreviews以及S大学网上人事考核系统，搜集S大学D学院教师于1998～2009年发表的期刊合著论文997篇，其中不包括独著、与非本学院教师合作论文、会议论文与专利。每篇论文合著人数为2～5名，比例分别为64．62％、27．34％、7．64％、0．40％。1998～2009年D学院教师共174名，分别从1～174进行编号，涉及合作者共129名。D学院3个系分别为化学系（记为A）、生物系（记为B）和环境工程系（记为C），参与合著的教师A系59名、B系61名、C系9名。包括了整个学院超过74％的教师，可以看成学科群的主要部分，对这一网络进行分析，可以刻画出整个学科群的结构特征。建立D学院教师和论文数据库，根据每篇合著论文的作者情况，在Excel中按照年份建立合作关系邻接表，使用Matlab转化成邻接矩阵，采用Ucinet及NetDraw软件绘制网络图，并结合Matlab计算网络结构指标，与学院领导及主要学科带头人确认实证结果，通过深入的访谈以了解影响合著网络演化的主要因素。
1．2网络构建以n＝129名教师为顶点，以年为单位，结合每篇合著论文中出现的所有教师，任意2名教师i、j所在行列交叉处各增加1条边，构造当年加权合著网络Gwt＝（gwij（t）），t＝1998，…，2009。逐年累积后可形成累积加权网络Awt＝（awij（t）），t＝1998，…，2009。对Gwt和Awt分别进行阀值运算。若gwij（t）＞0，则gij（t）＝1；否则，gij（t）＝0，可得到当年无权矩阵Gt＝（gij（t））；若awij（t）＞0，则aij（t）＝1；否则，aij（t）＝0，可得到累积无权矩阵At＝（aij（t））。所有网络均为无向网络，无权矩阵表示i、j之间有无合作关系，加权网络表示i、j之间合作多少次，2个顶点间的边记为（i，j）。
2网络结构特征
2．1度特征顶点i的度ki（加权度wi）为与i相邻的边的条数，即顶点拥有的联系数或邻居数，可直观反映顶点在网络中的核心性和重要性。
2．2连通性网络中能够相互可达的顶点组成联通分量，C为联通分量个数，其中，顶点数最多的称为最大联通分量或巨元组（GC）。常用顶点间相互可达程度及所需最少步数（即距离）刻画网络连通程度，顶点i和j间的距离记为dij。对于连通网络。
2．3顶点与边的显著性顶点和边在网络中所处的位置不同所导致地位或作用的重要程度［18］称为显著性，可用中心性指标、聚集系数和边中间度来刻画。度中心性指每个顶点的度占最大可能度的比例，记为Cid＝di／（n－1），Cid比ki更能反映顶点的显著性［17］。接近中心性考察某个顶点与其他顶点的距离有多短，距离短的顶点越多，说明这一顶点与其他许多顶点都“接近”，在整体中的中心性高。
2．4网络紧凑性与传递性紧凑性指顶点间联系的多少，以及网络能够在多大程度上围绕某些特定点组织起来的特征，可用网络密度和网络中心势来描述［18］。网络密度D＝m／［n（n－1）］指网络中所拥有的边数占最多拥有的边数的比例，表明成员之间的关系密切程度。根据顶点的不同中心性指标，分别定义度中心势、接近中心势和中间中心势来反映网络凝聚力的大小。
2．5层次性可以用社群分析和k－核分析来讨论网络的层次性。社会网络表现出社群结构，即组内密度高、组间密度低的现象。有多种方法划分社群［20－22］，通常采用Newman等［23－24］提出的快速算法。定义Q＝∑i（eii－a2i），其中：eii为社群i内部联系数；eij为社群i、j之间的联系；ai＝∑jeij。Q＞0．3时，认为网络有明显社群特征。拥有至少k个邻居的顶点组成的子网络称为k－核心网络，使用k－核分析可以发现，网络的高凝聚力区域，k－核塌缩是网络核心涌现的过程，塌缩序列指k值增加1时损失的顶点数与比例。
3静态网络分析
3．1整体网络特征整体特征主要涉及网络的规模、紧凑性和连通性。表1列出了A2009整体特征。由表1可知，平均每个顶点与5～6个顶点合作过，平均合作次数为30～31次，网络密度不高，紧凑性较低，传递性一般，距离分布中3出现的频率最大，任意2个顶点平均通过3～4个顶点可达，网络不具有小世界特征。
3．2社群分析使用Girvan－Newman快速算法对A2009划分子群，Q＞0．3时，可划分为5～58个社区（Q值从0．328～0．502，Q值为0．502时分为11个社群）。说明网络存在明显的社群结构，学科群虽然初步形成，但研究领域有待凝聚。图1为A2009被划分为5个社群（Q＝0．449）时的情况。图1中，出现A系和B系2个大的学科群，但A43、A53、A126和A27、A59、A72与其他部分相对独立，C系通过B165和B166这2个顶点与B系连接，B153属于A系为主的学科群。当划分为11个社群时，A2、A45和A51通过B162与B系其他4个顶点形成一个子群。说明学科主要以系为单位，已初步形成跨学科合作，但未成为主流。表2共包括23个顶点，其中14个顶点属于A系，9个顶点属于B系。A6、A10、A15、A18、A42、B85、B153和B164等8个顶点3种中心性都很高。12条中间度大的边中，有6条（A5－B164，A10－B164，A13－B164，A13－－B95，A45－B162，B165－C171）连接不同系，这些边可认为是弱连接［27］，对不同群体之间起着关键的知识与信息沟通作用。
3．3k－核分析对A2009进行k－核分析，生成了有向3k－核心网络，如图2所示。由图2可知，在129个顶点组成的合著网络中，sk－核（s为阶数，s＝1，2，…，7）包含的顶点数依次为129、106、78、54、37、19和9个。7k－核的9个顶点学术联系最为紧密和活跃，均来自于A系，6k－核只有1个顶点B153来自B系，5k－核有18个顶点来自B系。塌缩顶点数分别为（23，28，24，17，18，10，9），核塌缩序列为（0．178，0．217，0．186，0．132，0．139，0．078，0．070），3k－核和5k－核塌缩速度较快，表明网络存在一定程度的不均匀性。
3．4顶点与边的显著性顶点的显著性表征其在学院内产生影响的重要程度，边的显著性指合作的重要性和关键性。表2列出了Cid、Cir、Cib、Cic、Cijb排名前10的顶点和边。
4网络演化分析
4．1合著情况演化合著的顶点数与人均合著论文数的逐年演化情况如图3所示。由图3（a）可知，当年参与合著的顶点数从1998年的17个增加到2007年的71个，随后有所下降。图3（b）中，当年人均合著论文数小于2篇，累积数量持续增加到7篇。当年参与合著顶点数与合著论文数的增长可分为1998～2000年和2004～2007年快速增长、2000～2004年持平以及2007～2009年下降4个阶段。在进一步访谈中，学院领导及相关学科带头人认为其中2个增长阶段与人才引进、科研奖励政策实施及科研项目增加有关，2009年稍有下降，主要是强调论文质量的结果。
4．2度特征演化Gt和At的密度、平均度、度－度相关系数逐年演化情况如图4所示。图4（a）中，Gt和At的密度总体上随t下降，G2000和A1999之前下降速度较快，之后趋于缓和。图4（b）中，〈kt〉在均值2．8（标准差0．4）附近波动，尽管Gwt出现2次波动，但总体呈下降趋势，表明顶点增加程度超过了边增加程度。图4（c）中，〈wt〉呈增加趋势，但G2005～G2007略为下降，是参与合著顶点数增加较快的结果（见图3（a））。图4（d）中，所有rt为正，累积网络呈现典型的同配性，Aw2002和A2003分别达到最大，后续年份同配性逐年下降，说明度大顶点与度小顶点合作趋势不断增加。
4．3连通性演化A2008及之前的网络都不连通，A2009形成了全连通网络，网络连通性演化如图5所示。图5（a）中，Gt的连通分量数呈增加趋势，A1999和A2000达到最大值8后，最终减少到1。表明巨元组之外合作增加，网络是由1个核心演化为多个核心，最终形成一个整体。图5（b）中，At网络效率上限（以每年实际参与合作顶点数nt作分母）、下限（以最大顶点数n＝129作分母）总体上都在增加，最大效率E2009＝0．3395，表明网络结构对信息与知识扩散的促进程度在增加，但效率仍然不高。
4．4核心区域演化对At进行k－核分析，最高阶k－核的演化情况如表3所示。由表3可知，k－核的增长包括阶数的增长和顶点数的增长，At最高阶k－核先是顶点数增加，然后是阶数增加，是一个间断跳跃的过程。最高阶k－核所有顶点全部为A系，而且十分稳定。图2（b）中的9个顶点，A13、A15、A81和A84等4个存在于A1998的4k－核中，A6、A18、A76、A82存在于A1999的4k－核中，A3进入A2000的6k－核中，而且一直保留到A2009的7k－核。表明由于累积优势，主要学术骨干在学科发展中一直起着核心领导的作用，学院合并未产生新的高阶核心成员，同时其他成员难以成为学术骨干，这些困难主要来自于团队搭建、科研项目与经费的获取等方面。
5结语
第8篇
[关键词]高校学报 编辑队伍 存在问题 途径策略
[中图分类号] G214.1 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0048-02
人们常常用“红烛”、“春蚕”和“人梯”来赞美教师的无私奉献精神，其实编辑工作者何尝不是如此。如果说教师是人类灵魂的工程师，那么编辑就是人类精神文明的铸造者。学术期刊编辑，尤其是高校学报的编辑工作者，在全面建设小康社会的道路上、在实现中华民族伟大复兴的中国梦中，扮演着更为重要的角色。广大高校教师和科研人员的智慧结晶和劳动成果，都必须要经过他们的搜集、分析、策划和再创造才能转化成全人类的共同财富，才能为全人类所共享。因此，建设一支高素质的高校学报编辑队伍，是办好学报的前提和基础，也是学报编辑工作者义不容辞的光荣职责和历史使命。
一、目前我国高校学报工作现状及存在的问题
我国是世界学术期刊出版大国，也是科研人力资源大国。据统计，截至2008年底，我国科研人力资源已达4000万，居全球第一。2007年，我国科研人员发表的期刊论文为7.82万篇，占世界学术论文总数的19.6%，首次超过美国，居世界第一。[1]其中，属于各级各类高等院校主办、主管的学报、专刊达到3500种。
高校学报编辑工作作为一种高层次的精神文化生产工作，在产生一定经济效益的同时，还应产生巨大的社会效益。美国航空航天局曾就科技报告的受众面及其经济效益作过一次调查。调查结果显示，在迄今已公开的93万余份科技报告中，每天有逾2.3万人次的点击率。相关研究显示，科研人员每阅读一份科技报告，即可产生1280美元的经济效益。然而，在我国学术期刊的经济贡献率情况并非如此令人乐观。我国每年发表的论文虽然数以万计，但理论上存在的庞大读者群实际上并不存在。其表现为：一方面，论文的点击率、引用率非常低；另一方面，学报的发行量少之又少，自费订阅者可谓寥寥无几。更令人担忧的是，在我国为数众多的学术期刊中，知名的刊物数量十分有限，很多高校创办的学报、期刊只是流于形式。稿件的来源大多是以本校师生的论文为主，很难做到兼容并蓄、百家争鸣。同时，部分刊社对稿件审查力度不够，造成学术造假现象严重，剽窃他人研究成果、虚假署名、一稿多投等行为严重扰乱了正常的学术秩序。这不仅引发了社会各界对高校学术研究的质疑以及高等教育中的诚信危机，而且也影响了学术研究的持续健康发展。
究其原因，这固然与现行的科研管理体制、学术道德缺失及稿件缺乏原创性、创新性等有关，但学报编辑，作为论文接收、审查、批准、整理、加工、排版环节的专业人员，仍难辞其咎。笔者认为，当前我国高校学报编辑队伍建设中主要存在以下问题。
（一）行政化色彩浓厚，片面追求经济效益
我国企、事业单位沿袭多年的“官本位”制反映在高校学报的管理体制上，便出现了所谓的科级编辑、处级编辑，由此而产生的、形式主义和“铁饭碗”的思想作风和工作作风，使一些编辑工作者自认为高高在上，缺乏进取精神。他们在稿件的搜集过程中固守一贯的“等、靠、委、要”的传统思想，不能深入实际，不能很好地履行编辑组稿和约稿等深入细致的工作。还有不少编辑人员不能正确处理学术价值取向与经济价值取向的关系，片面追求短期的经济效益，从而忽视稿件本身所具有的学术价值和开发利用的前景。
（二）编辑自身素质有待提高，编辑考核机制尚不完善
近些年来，随着国家对教育事业重视程度的增加，我国高校的外延扩张急速膨胀，但本应与之同步的高校内涵建设的步伐却明显滞后。一方面，面对数量剧增的稿件，尽管老编辑加班加点的工作，甚至不惜违背编辑出版规律，但仍感力不从心，难以应付。另一方面，新增聘的编辑人员在政治理论素养、学术水平、理解选择能力、语言文字驾驭能力、与人交往沟通能力等方面都还达不到编辑从业工作者所应有的素质要求。其突出表现为编辑工作和所发表的论文编辑含金量不足，质量不高。除上述两个原因以外，还存在编辑考核机制不健全的问题，未能建立科学、规范、操作性强的编辑考核指标和考核手段。没有竞争就没有动力，编辑工作要设置合理的奖惩机制，充分调动编辑工作者的积极性。
（三）角色意识模糊，创造性劳动思维发挥不足
编辑是优秀论文的欣赏者、发现者、发掘者，这一角色定位决定了编辑的使命是对需要编校的客体进行精心的选取和能动的改造，将潜在的客体经过细致的加工完美地呈现在读者面前。在这一过程中，如果编辑对自己的角色把握不清，分不清自己的责任和义务，根本认识不到自己是作为沟通作者和读者之间的一座桥梁，那么无论多高水平的论文都会被埋没。
编辑工作是一种创造性的劳动，因此需要充分发挥编辑的主动性和创造性思维。然而，当前很多编辑在工作过程中，严格固守自身的专业技能，对初始稿件仅仅是进行简单必要的修正，很少在编辑过程中发挥创新性思维，并狭隘地认为论文中的创新点仅仅是作者的职责而与自己毫不相关。其实，新形势下对知识和技能的学习，是每一个人都义不容辞的责任。作为编辑，更是如此。
（一）规范行为，构建科学的考核机制
高校学报所具有的精神文化产品的特殊属性，决定了编辑必须牢记自己承担的社会职责，在编辑工作中必须突出其文化学术价值和社会价值。因此，学报管理部门必须根据编辑工作的基本原则和规律构建科学规范的考核机制，从价值观念、价值取向、指标体系、激励机制等方面加以正确引导。在日常管理中，要改变以往行政化的工作态度，使编辑对自身活动有一个审慎的客观评价，并对其进行科学合理的规范。在对编辑的工作业绩进行考核时，要坚持把职业道德和工作作风置于优先地位，同时要处理好社会效益和经济效益的关系，坚持把社会效益放在首位。
（二）认真学习，加强道德修养和职业素养
编辑所从事的工作从本质上来说是一种信息传播活动，具有广泛的传播性和巨大的社会影响力。因此编辑要有高度的社会责任感，要加强道德修养，注重自己劳动成果的科学性和纯洁性；要具有良好的学风和文风，无论获取、使用还是传播信息，都必须从科学的态度出发，认真分析，慎重处理；要淡泊名利，具有良好的合作精神，充分尊重作者；遵纪守法，认真学习、深刻领会有关法律法规。
与此同时，在信息时代中，编辑工作更需要与时俱进。编辑对信息的敏感程度、接受能力、消化能力和占有能力，是编辑工作成败的关键，也是编辑实力的体现。因此，编辑要适应信息时代的要求，努力学习信息技术，运用各种先进的信息技术手段，丰富知识、开拓视野、提高业务素养。编辑工作是一门专业性很强的工作，只有具备深厚的编辑理论知识，才能生产出高质量的学术期刊。负责高校学报的相关部门，要不惜花费大量的精力和财力，适时地对编辑从业人员进行相关的职业培训，这对提高高校学报的水平有很大的作用。
编辑工作是一种创造性的劳动。承载了编辑大量心血的优质稿件，不仅可以提升该刊的知名度，同时对学术的发展和科技的创新也具有重大的意义。因此要采取在职培训与脱产培训相结合的方式，重视编辑的学习、培训工作，为其职业生涯开辟更为广阔的发展空间。作为编辑，要有意识地提高自己的业务素养，热衷于学术，并不断鼓励创新，积极地同不良的学术风气作斗争。
一个优秀的编辑，必须要具有创造性思维和能力，并且在工作中能充分地发挥自身的主观能动性。这要求编辑在选取加工内容时，一定要严格把关，对于一些思想保守、内容陈旧的文章应一律筛除，而将精力重点放到一些题材新颖、观点鲜明、形式独特且具有前瞻性、创新点的文章上。这样才能使编辑出来的期刊和论文有亮点和深度，适应时展的潮流，满足读者的精神需求。在日常生活中，编辑要注意自身修养的提高，及时了解当前的时政热点以及科技发展的前沿，只有这样 ，才能选取优质的稿件，进行高水平的加工。这一过程看似简单，但其实意义重大。它一方面提升了稿件的内涵，使其更具有生命力；另一方面，它在无形中也提高了学报的声誉和知名度。高水平的学术期刊，体现了编辑工作者的才华，体现了学术的发展水平和国家的综合实力。因此，不管是编辑工作者还是相关的负责部门都要给予足够的重视，完善编辑队伍建设这一长期而又艰巨的任务。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 史原.高校学报编辑的责任、权利与伦理道德修养[J]. 辽宁师范大学学报（社会科学版），2005（1）.
第9篇
当初来到这个学校，校领导让我负责教务处工作，上一个班语文，并兼任中学语文学科主任。当时学校有七个年级，36个班级，中小学教学管理一体化，教务处除了我，还有同一条线的11位学科主任。面对这种全新的管理模式和陌生的小学教学，我深感自己肩上的担子，只觉得压力很大，同时我也清醒地认识到这么重的担子，仅靠我个人是挑不起来的，必须靠大家。所以，一开始我对自己的定位是要有敏锐的眼光，广阔的视野，虚怀若谷的胸怀，博采众长为我所有的情怀，组织学校的教学管理，努力形成良好的管理态势。为了达到这个目标，我是着重从以下几个方面努力的：
一、努力成为优秀教师。
当时**需要管理者，但更需要优秀师资。更何况应聘来校任教的老师都很优秀，要想在起初的磨合期被同行认可、学生接纳、家长信任、领导放心，首先必须加强自身的师德修养，提升业务素质，因此，三年来我始终要求自己做到以下几点：
1、完善师德。“德高为师，身正为范”，为人师表，以德为首。在工作中，我告诫自己，首先要“有心理容量”，要耐得住寂寞，受得住挫折，能合理排解自身的消极情绪，从而始终将思考的欢乐和收获的喜悦送给学生，全身心地扑在教育事业上。其次要爱学生，“没有爱就没有教育”，我能以一颗博爱之心平等地对待每一位学生，绝不以家庭出身分高低，以智力好坏定亲疏，以成绩好坏分优劣，刚刚毕业的九
（6）班在年级里以调皮学生聚集而出名，我教他们三年本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃，能包容他们的无知，宽容他们的过错，甚至还能忍让有些学生的“挑衅”，对班上的单亲学生还特别给予关爱，我以自己的真诚无私赢得了每一位学生的热爱和尊敬。再者，能与周围人建立良好的人际关系，在教学活动中能较好地与老师、学生、家长合作，与人相处真诚热情，我始终坚信：一个伸手可以拥抱整个世界，敞开胸怀能够容纳整个宇宙的人，一定会得到别人的尊重和接纳。三年来，我的年度考核均为“优秀”，并三次获市政府“嘉奖”。
2、虚心学习。实践证明，优秀教师的成才之路是用书籍筑起来的。在工作中我努力拓宽学习渠道，积极参加校内外的各种业务培训，走近学者，与同行研讨，和学生交流，以他人之长补己之短，把学习当作自己的工作，乃至生命不可或缺的部分。在这三年中，我参加了南师大的硕士生进修班学习，并圆满也拿到了结业证书，还在业余学习中做了几万字的读书笔记。 4、注重研究。高素质的教师应该具有强烈的科研意识。对于“研究”，我自身的定位不高，我不奢望自身能在教育教学理论方面有所突破，只想促进教育观念的更新和教育教学行为的改善，因此，在实践中我能有意识地繁衍教学经验的同时渗透理性思考，总结中有所发现。三年来，我参加武进区“语文单元整体教学研究”课题组活动，并于200X年10月，为课题组开设了研究课《牛郎织女星》。平时，勤于练笔，所撰写的《语文课堂质疑的优休化策略》获“新世纪园丁论坛”三等奖，《在语文活动课中提高学生的综合能力》、《让孩子设计自己的未来》等论文、案例亦获级奖项，《为有源头活水来》获区级奖项，《200X年中考话题作文走向》发表于《武进日报》，《一份试卷，一种理念》发表于市苏教版语文教材研究网页。另外，还写了一些随笔和感想未投稿或参赛，只是用来自娱自乐。
5、指导青年教师。教育是朝阳事业，青年教师是教育的未来。在工作中，我也十分关心青年教师的成长，总是热心引导他们过好教学关、课标关、教材关，对教学上有个性的老师，总能千方百计为他们搭建展示个体精彩的舞台。如余青、缪爱国等老师在我的力荐和他们自身的努力下，所上的公开课分别在区级获好评，特别是缪爱国老师的评优课在江苏获奖后，在全国部分市开设，反响都十分强烈。
二、努力成为勤勉的管理者。
作为教务主任，早在2000年，面对着中小学教学管理一肩挑的重担，我就牢固树立了三种意识：
第10篇
在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。
【关键词】
人事管理；沟通；运用
在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。
一、扩展人事沟通的广度
人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。
（一）与单位领导的沟通。
通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。
（二）与其他部门的沟通。
征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。
（三）与拟引进人才的沟通。
马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。
（四）与专业技术人员的沟通。
专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。
（五）与普通员工的沟通。
沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。
二、扩大人事沟通的深度
沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。
（一）上传下达，当面指导。
事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。
（二）组织培训，广泛宣传。
除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。
（三）及时反馈，互通信息。
人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。
（四）素质养成，坚持不懈。
第11篇
【论文摘要】:“入世”的成功，使中国真正进入了经济一体化的轨道，与狼共舞也好，同台竞技也罢，中国企业都必须直面前所未有的机遇与挑战。面对这样的竞争环境，我们必须清醒地认识到，企业文化对企业的生存与发展的作用越来越大，已成为决定企业兴衰的根本所在。而在企业管理中无时、无处不在的沟通作为企业经营管理中的剂与企业落实经营管理思想的重要工具，对企业文化的建设起着尤为重要的作用。企业只有建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，才能有效的促进企业文化的建设，从而提高企业的竞争力，促进企业更好、更快的发展。
人类社会的经济形态在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，目前已面临一种全球化、信息化、网络化和以知识驱动为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济。在知识经济时代的企业，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带是不够的，还必须有文化、精神、道德方面的纽带，产品竞争和服务竞争均已成为明日黄花，惟有企业文化才是提高企业竞争力的最有效措施。而沟通对企业文化的形成、传播、演变都起着非常重要的作用，企业应力求通过搭建良好而畅通的沟通渠道，塑造有效的沟通文化，使企业文化尤如般潜移默化在员工心目中，成为企业员工的精神纲领指导员工的言行举止，以此体现企业的形象与风范。
一、企业文化的概念及其重要性
企业文化是围绕企业生产经营管理形成的文化观念以及这种文化观念主导下形成的企业行为方式和传统。它是通过方针、政策、原则、制度所表现出来的企业核心的价值观念。反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值取向。它能为全体员工创造一个一致认同的价值观念，创造一个能促进员工奋发向上的心理环境。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业取之不尽用之不竭的精神源泉。它对企业全体员工的思想、行动具有导向作用、凝聚作用和规范作用。
一个没有优秀企业文化的企业是不可能持续、快速、健康发展的。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。无论是企业家还是普通的企业员工，如果对自己企业的文化没有深刻的理解和认知，要想在事业上大展宏图是不可能的，他就像身处异国的游客那样，不时会产生陌生感和沮丧感。从这个意义上说，企业文化是企业家和企业全体员工的精神家园。所以好的企业文化能够挖掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，提供给企业创新、进步的精神动力。作为企业的创造者，他们必须面对的一个问题就是如何把员工团结起来和企业同舟共济、共荣辱，而这正是企业文化要解决的问题。
二、企业文化和沟通的关系
人们之所以如此关注企业文化，是因为人们注意到了企业文化对企业发展的重要作用。曾经有人预言，将来企业的竞争，将会是企业文化的竞争。从某种意义上说，企业文化才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业文化之所以能够为人们所感知，就是因为它存在于人们的交往和沟通过程中，企业文化在人们的沟通中形成、传播、演变并发挥其无所不在的影响。
沟通是指两个或者两个以上的人交流并理解信息的过程，其目的常常是为了激励或者影响人的行为。沟通是双向的互通过程，管理沟通是包括倾听和其他反馈形式的双向式沟通，正是相互理解的愿望激励着高级管理人员到车间去看望员工、举行小型的非正式会议或者在公司的自助餐厅里与员工共同进餐。管理者在与员工们的直接沟通中了解到的情况可以帮助他们更好的了解公司。离开了沟通，人们不可能知道何谓该企业的价值观，何谓该企业的经营理念，也不可能知道何谓该企业的道德准则，何谓该企业的形象。
企业文化离不开沟通活动，同样，沟通方式也能体现出企业文化。企业文化能够创造一个沟通的气氛，那种不尊重个人尊严和人格的企业文化，那种不信任员工的企业文化，使人们在沟通过程中总会心有余悸，不敢畅所欲言，不敢讲出自己真实的看法和想法，企业管理人员从员工处得到的信息往往是不真实的甚至是歪曲的，而根据错误的信息做出的决策是非常有害和危险的。那种尊重员工、信任员工的企业文化，员工则会畅所欲言，将自己真实的看法、想法讲出来，企业由此可以得到真实的信息反馈，做出正确的决策。
三、如何塑造企业的沟通文化
（一）建立有效的沟通渠道
沟通在企业内部无处不在，无时不有，但沟通渠道不畅通是大多数企业都存在的通病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难，因为基层的许多建设性意见不能及时反馈至高层决策者，甚至有些意见在反馈过程中已被层层扼杀，而决策层的政策决策在传达过程中，常常也无法以原貌展现在员工面前。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是企业文化软性管理的“硬着陆”，同时也是现代企业管理的一种重要手段。
要有效的管理信息沟通，企业必须在信息传递上下功夫：首先，沟通必须目的明确、思路清晰、注意表达方式。在信息交流之前，发讯者应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。
其次，要考虑信息接收者的需要。信息是有价值的，但是，价值的大小却因人而异，同一信息对不同的人价值不同。无论何时信息都要适用，或在短期内，或在较远的未来。有时短期内会影响员工的不受欢迎的措施，如果从长远来看对他们有利的话，也比较容易被他们接受。因此，要注意信息传递的目标，确保信息的效用。要研究不同对象的不同需要，追踪信息接受者的视线所向，保证信息传递的质量，减少无效劳动。
第三，管理者要营造一种信任和坦诚的组织氛围。下级对领导者是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要的作用。如果没有信任，完全真实的信息可能变成不可接受的，而不真实的信息反而可能变成可接受的。一般来说只有受到下级高度信任的领导者发出的信息，才可能完全为下级所接受。坦诚沟通和对话可以鼓励人们开诚布公地与他人沟通。下属可以像报告好消息一样向上级报告坏消息，而不必担心受到惩罚。在员工之间开发人际交流技巧的努力可以培养公开、诚实与信任。
第四，要控制使用直接传递与非正式渠道。所谓直接传递就是越级传递，撇开管理信息系统，使沟通双方直接对话。在管理中，不能过多采用这种方式，但在某些特殊情况下可以控制使用。有些企业设立总经理接待日、总经理信箱就是为了减轻沟通者的心理压力，以便对信息传递进行控制。对于非正式沟通，也应实施有效的控制，因为虽然在一些情况下，非正式沟通往往能够达到正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布谣言和小道消息的渠道，产生副作用。管理者要提高管理水平，必须做好信息沟通的控制和管理。
第五，运用反馈。这是确保信息准确性的一条可靠途径。这种反馈要求是双向的，即下级主管部门经常给上级领导提供信息，同时接受上级领导的信息查询；上级领导也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流。
（二）对员工绩效评价要讲究沟通艺术
1、要明确绩效评价的两个目的：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定员工下一步要达到的绩效目标。
2、在语言沟通上，企业领导要做到以下几个方面：
（1）评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑对他们随从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
（2）评价时既要指出进步又要指出不足。企业领导要先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来指出员工的不足，最后再表扬员工，这样可以使员工有着愉快的心情，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
第12篇
关键词：医院管理；科主任；医院发展；素质；作用
科室工作是医院各项管理工作的基础，因此在医院中占据着十分重要的地位。而科主任又是科室工作的主持者和组织者，是做好科室工作的关键。为了探讨科主任在医院中的重要性，现对科主任在医院管理和发展中的作用进行简要综述，内容如下。
1 科主任的主要职责
1.1在院长、分管副院长的领导下，全面负责本科室的医疗、管理、教学、科研、预防等工作。并严格执行医院的各项医疗制度。
1.2制订本科业务发展和工作计划，并组织实施，经常督促检查，按期总结汇报。
1.3领导本科室医务人员，对患者进行医疗护理工作，完成医疗任务。
1.4定时查房，并组织研究解决、重、危疑难病例诊治上的问题。
1.5组织全科室医务人员学习、运用国内外医学的先进经验，开展新技术、新疗法，进行科研工作，并及时地总结经验。
1.6重视医疗文书资料管理，定期督查科内各级医师病历书写质量，及时签阅。
1.7督促本科人员，认真执行各项规章制度和技术操作常规，加强医疗安全管理，严防差错杜绝事故。
1.8确定医师轮换、值班、会诊、出诊。组织领导有关本科对挂钩医疗机构的技术指导工作、帮助基层医务人员提高医疗技术水平。
1.9参加门诊、会诊、出诊，决定科内病员的转科、转院和组织临床病例讨论。严格执行传染病报告制度和管理制度。
1.10领导本科人员的业务训练和技术考核，对本科人员提出升、调、奖、惩的具体意见。负责本科人员的执业资格和技术准入管理。
1.11组织并担任临床教学工作，妥善安排进修、实习人员培训工作。
副主任协助主任负责相应的工作。
2 科主任在医院管理中的作用
2.1基础作用 科室是医院组织的基础，医院的各项任务、工作目标等都要落实到每个科室去执行。所以科室管理是医院管理的重要组成部分。而科主任是科室的领导者，具体负责科室的各种管理工作，包括科室管理、病区管理、人员安排与使用、医院工作任务与医疗规章制度的执行、思想工作的主持等。因此，科主任的科学管理是提高医院管理水平的基础和保证[1]。
2.2规范作用 科主任要围绕医院的中心工作，组织全科人员开展医疗技术工作，使科室工作保持紧张而有秩序地正常运行。不断提高全科人员的业务技术水平和服务质量，既要保证科室工作的质量，又能使科室的管理趋于惯性运行[2]。
2.3综合作用 ①科室管理者：科主任是科室最主要的干部，需要全面负责科室的各项工作。科室的医疗质量、医德医风、人才培养、对外交流、科研训练、健康教育、社会效益、经济效益等，在一定程度上主要取决于科主任的管理水平。因此，科主任应具有相当的管理知识和管理才能；②学科带头人：科主任是每个科室的最高技术领导， 其专业能力往往代表了医院该科室的水平。因此，提高科主任的专业水平，是医院技术建设的关键。其次科主任对学科的发展和水平提高负有领导、指导、培训和促进的责任；③办院方向的体现者：科主任是科室的行政、业务领导，要以高度的政治责任感在科室的各项工作中贯彻落实党的路线、方针、政策，以及卫生工作方针[3]。
3 科主任在医院发展中的作用
3.1指导作用 由于科主任不仅是每个科室的最高领导干部，同时也是各个科室的学科带头人。所以科主任要在思想、工作、生活、学习等方面去关心和指导科室的医务人员，以促进科室的建设和发展。
3.2带头模范作用 由于科主任是医院的基层干部，故与医务人员和患者的接触最多。其言行举止的好坏关系到医院的形象和影响力所以，科主任要以身作则、严于律己，为科室医务人员工作起到表率作用，以促进医院服务水平的不断提升。
3.3谋划作用 谋划就是指一个人的谋略水平，即多谋善断。多谋就是主意多、办法多；善断就是能从多种主意、多种办法中选择最好的主意，并当机立断，付诸实施。而一个善于谋划的科主任可以带动科室健康而快速的发展[4]。
3.4激励、引导作用 科主任通过激励和引导机制，可以调动全科人员的积极性、创造性和工作热情，从而提高科室和工作效率，进而加快医院服务水平的提升和发展。
3.5协调、沟通作用 科主任要充分发挥协调作用，团结科室的医务人员，使科内、科间的关系融洽，从而提高调动各类人员的积极性。同时科主任还要与每个同事进行情感沟通，承认和尊重其个人价值，并培养其对科室的认同感、归属感，使科室工作的质量不断提高，从而促进医院的发展[5]。
4 科主任应具备的素质和能力
作为医院的中层管理者，科主任应该积极主动的培养自己综合素质和能力[6]。具体包括：①牢固掌握医院管理、科室管理、医疗质量管理、规章制度、思想教育等方面的知识；②具备解决复杂问题和处理复杂局面的能力；③具备良好的文书写作和语言表达能力；④具备准确领悟上级领导意图的能力；⑤具备良好的组织、策划、创新及执行能力；⑥具备良好的总结、归纳及反馈信息的能力；⑦具备一定的经营管理和成本核算能力，以提高科室的社会效益和经济效益。此外，沟通能力、指导能力、判断能力、人际交往能力等也是科室主任必须具备的基本能力[7-8]。
综上所述，科主任作为医院的中层领导干部，担负着科室的行政管理、人才培养、医院规章制度的执行、思想工作管理等方面的任务，是病区工作的组织和领导者，在医院管理中起到承上启下的作用，因此科主任在医院管理和发展中的作用十分重要。
参考文献：
[1]童颖，张漫凌.科主任在医院管理中的作用[J].中国医院管理，1998，18（2）：21. [2]刘茹.科主任在医院管理中的地位与作用[J].中国冶金工业医学杂志，2011，28（2）：194.
[3]张彩虹，马文武.加强中层干部队伍建设，提高医院管理工作水平[J].中国医院管理，2008， 28（6）： 61.
[4]李平，曲成.医院科主任的素质及其在医院发展中的作用[J].医院管理杂志，2001，8（5）：366-367.
[5]李宁，贾存波.试论科主任在医院发展中的地位与作用[J].中国卫生人才，2011，（1）：68-69.
[6]李明.三级甲等综合性医院临床科主任综合评价指标体系的构建研究[D].青岛大学硕士学位论文，2012.
第13篇
一.班级情况分析：
幼儿情况：
我班共40名幼儿，其中有5名为新生。我班幼儿整体思维较活跃，大多数幼儿具有较强的表现欲。具有良好的卫生习惯，用餐习惯及良好的午睡习惯。动作发展整体上有了很大的提高，动手能力比较均衡；知德行为比较好，交往能力良好，具备解决小问题的能力；语言表达能力快速发展，敢于在老师或到集体面前地表达自己的思想，但在语言表达中幼儿的词汇还不够丰富，完整性还不强，大多数幼儿还缺乏良好的倾听习惯。
教师情况：
本学起由杨美华、徐海惠两位教师担任本班的教育教学工作。两位教师都有艺术方面的专长，为我班的音乐特色教学活动奠定了良好的基础。由于徐海惠是一名新教师，因此，我们将在以老教师带新教师的氛围中，两人将各尽其能，团结协作，在纲要精神的引领之下，以此为契机，促进教师专业技能及专业素质的进一步提高。
家长情况：
我班幼儿家长由于自身素质的不同，因此对于幼儿教育的重视程度及对关注角度也也有所不同，如，有的家长重视幼儿身心健康的发展，有的家长较重视幼儿知识技能的掌握，有的家长较重视幼儿兴趣的培养。可以说，家长的类型较复杂。且在我班的家长群体中还存在着一些对我们各项工作十分支持的成员。
保健情况：
二．班级发展总目标：
1.在促进幼儿全面发展的基础上，根据班级教师的特长，注重幼儿艺术能力的发展和培养。
2.加强幼儿自我管理能力和良好学习习惯的培养。能有自己解决问题的能力。
3.教师进一步加强自身学习和提高，在师幼互动上营建平等、合作、探究的氛围。
4.继续深入学习新纲要，不断提升专业素质，全身心的投入在课改课题研究工作中
三.幼儿能力培养重点：
1.能关注环境、生活、和艺术中的美，能用自己喜爱的方式进行艺术表现活动。知道自己又长大一岁了，有为弟弟、妹妹做榜样的愿望，能和同伴友好相处，乐于助人。自己的事自己做，认真做好值日生工作，有始有终。
2.主动参与参观、种植、探索、交流等活动，会用各种方式表达自己在探索活动中的感受和想法。
3.注意听清楚成人和同伴的讲话，能自信大胆地表达自己的想法。在学会日常用语的同时爱看书，爱听故事，能与同伴老师沟通，能用自己语言表达自己所见所闻。
4.乐意与人交往，学习互助合作和分享。有同情心，不怕困难，有初步的责任感。乐意与人交谈，有良好的倾听习惯，能大胆并清楚地说出自己想说的事。
5.乐于参加体育集体活动，培养正确坐姿，走路步幅均匀，能有精神按节奏行进灵活、协调、快速地进行跳跃、钻爬、攀登活动。能进行多项创造性体育活动。
6.培养幼儿对歌唱活动的兴趣，发展幼儿在歌唱活动中的创造性和合作性。
四．具体措施：
1.充分利用社区资源与周边的环境形成互动，带领幼儿多走出去，开拓幼儿眼界，丰富幼儿感性知识。
2.加强对幼儿卫生习惯的培养，培养幼儿的自立能力，并教给幼儿卫生习惯术语。
3.根据幼儿当前的兴趣、幼儿的生活经验、季节时令等来开展多种主题活动。
4.多开展合作性的活动，比如合作画、合作表演等，让幼儿体验合作的愉快性。
5.多观察、了解幼儿学习情况，经常进行分析与反思。如制定个案观察记录表，可随时记录幼儿个性的发展，以便日后做个案分析，还可以反思自己的教育方法是否恰当。
6.灵活运用幼儿园及社会的本土资源，体现“生活即教育”的教育观念，继续开展生成活动，从多方面考虑设计主题活动，体现幼儿的主体性。
五.家长工作重点：
1.根据家长幼儿的意愿，开展各种活动，社区活动，增进社区、幼儿园的联系。让家长及时了解幼儿园的教育主题，带动家长与幼儿共同学习和探讨。
第14篇
关键词：中等职业学校 班主任评价 发展性评价
一、研究背景
班主任作为学校班集体的指导者和组织者，不仅在任课教师和学生之间起到桥梁作用，也在社会、学校和家长之间发挥着极其重要的沟通作用。同时，班主任对于促进学生品行改善，督促学生学习，指导规划学生职业生涯具有极为重要的作用。而班主任评价犹如指挥棒，对班主任工作的开展具有极大的导向作用。
二、现有班主任评价方案的分析
为了解班主任对评价工作及评价方式的认知情况，笔者针对个案学校班主任设计了一份问卷，并邀请校内50位教师完成问卷，其中班主任22名，收回有效问卷共50份。
问卷统计结果显示，现有班主任评价方案具有评价结果公开民主、考核内容量化直观、评价主体尊重差异性等优点，但在实施中也暴露出许多问题。比如，班主任评价方案制定及考核缺乏透明度，过半数班主任对评价方案不甚了解，更不清楚指标分数的权重由来。此外，现有班主任工作的评价方法是以奖惩为目的，缺点是缺乏长期有效的激励作用，评价标准过于严苛和细碎，缺乏科学依据和弹性，评价的反馈缺乏时效性等。
三、概念界定
基于文献综述的研究，笔者对发展性班主任评价这一概念做如下界定。
发展性班主任评价主要是基于班主任自身工作状态与过去工作情况进行比较，通过纵向比较分析，结合多方位的评价信息，明确班主任的能力优势与不足，从而能够估计信息、明确方向，帮助班主任获得更快、更好的工作水平发展。其中包括以班主任全面发展为目标，对班主任发展特征的描述和发展水平的认定需要“去高利害性”，注重过程评价，关注班主任个体差异，评价主体应具有多元化等特点。
四、中等职业学校班主任发展性评价方案设计
1.中职班主任评价方案分析
笔者从奖惩性评价与发展性评价的比较，结合当前实际，认为符合规律的班主任评价应该具备以下方面。
第一，评价动力应来自内驱力，应以班主任发展为中心任务，同时也应该肯定奖惩性评价对于班主任的督促作用。
第二，评价性质应面向自身发展，为班主任的发展提供有意义的信息，助其进行主动、积极的反省，从而促进班主任专业能力的不断发展。
第三，评价目的应鼓励全面素质的提升，让班主任了解自己的优势与不足，充分考虑个人的未来发展目标。
第四，评价内容应注重发展兼顾奖惩。
第五，评价过程应注重评价主体间的互动，注重班主任的发言权和自。
第六，评价主体应具有多元化的特点，主体应包括学校、班主任、同事、学生家长、学生等与班主任有较多接触的群体。
第七，评价结果应起到反思和提高的作用。
2.班主任发展性评价方案的内容设计
（1）班主任评价新方案的设计构成与使用方法。该研究在吸收借鉴国内外关于评价标准的基础上，以符合立德树人为目的的《中小学班主任工作规定》为基本参照，笔者认为应该将班主任评价分为两块内容。
内容一为班主任基本工作评价，即个案学校的现有评价方案为班主任津贴发放提供依据，同时也为内容二提供评价信息。
内容二为针对班主任能力发展的评价，反映班主任某一阶段的发展情况。班主任根据参考评价标准，通过民主商议，自定本学期的自评标准，在学期结束后，评价委员会对班主任发展情况给予指导和帮助，并在此基础上做出新的自评标准。此模块即发展性评价的核心所在。
（2）发展性班主任评价的内容设计。笔者根据专家建议，评价主体权重的分配采取特尔斐法，最终确定权重系数分别为：专业情感和态度0.3，专业道德和信念0.2，专业能力和知识0.3，专业职责和作用0.2。发展性班主任评价内容如下。
第一，专业情感和态度（0.3）。
一级指标：A1专业情感和态度。二级指标：B1对待学生的专业情感和态度（0.5），B2对待职业的情感和态度（0.5）。B1的三级指标参考评价标准分别包括五方面。C1尊重（0.2）：热爱学生；尊重学生的人格；承认学生有自主选择的权利；能够以生为本，突出学生的主体地位。C2理解（0.2）：主动积极地去了解每位学生；掌握中职生身心特点；了解学生的精神世界，善于倾听。C3宽容（0.2）：允许学生犯错，并能及时了解情况并给予指导；激励学生多于批评学生。C4信任（0.2）：积极地看待学生，相信每位学生都能发展；给予学生实践的机会。C5公正（0.2）：公平地对待每位学生；选举、选拔能够做到公开、透明、民主。B2的三级指标参考评价标准包括两个方面。C6热爱班主任工作（0.5）：积极主动承担班主任工作；对待班主任工作认真负责，有进取心；能按时到岗到位并开展工作；重视班风学风建设，管理有成效。C7终生学习、持续发展 （0.5）：积极参与各类培训尤其是班主任培训和交流；定期撰写班主任工作论文、反思；能制订提升工作能力、促进自身发展的班主任工作计划。
第二，专业道德和信念（0.2）。
一级指标：A2专业道德和信念。二级指标：B3专业精神和道德（0.4），B4专业理想和信念（0.6）。B3的三级指标参考评价标准包括三方面。C8掌握道德教育的原理、方法 （0.4）：学习并掌握学生思想工作的原理和操作技术；培养学生良好的道德品质，指导学生树立远大理想。C9遵循教师职业道德 （0.4）：爱岗敬业，认真负责，忠于事业，实事求是，谦虚好学，刻苦钻研，热心学生，热爱教学，集体意识强，能以身作则，为人师表，符合时代、社会、规范的要求。C10形成个性魅力（0.2）：学习和掌握工作艺术，讲究工作策略和方法，善于利用个性特点，形成自身魅力。B4的三级指标参考评价标准包括两方面。C11愿意成长为专家型班主任（0.6）：主动申报或参与德育科研课题，并获得奖项；能够承担指导青年班主任工作，徒弟能够承担班主任工作或获德育科研论文奖项。C12努力建设优秀的班集体（0.4）：班风正，学风浓，学生学习主动性强，参与集体活动积极性高，违纪少，课堂教学气氛活跃，受老师好评。能够成为校级优秀班集体。
第三，专业能力和知识（0.3）。
一级指标：A3专业能力和知识。二级指标：B5专业能力和技能（0.6），B6专业知识和理论（0.4）。B5的三级指标参考评价标准包括五个方面。C13组织管理能力（0.3）：班集体管理得力，符合学校管理理念；班级成员熟悉班级目标和规范，愿意为实现目标而奋斗。C14语言表达能力（0.3）：注重语言修养，熟练掌握谈话、表扬、批评等的语言艺术；熟练运用行为语、表情语、姿态语、服饰语等。效果良好。C15急难应对技巧（0.1）：熟悉未成年人保护法、学校德育工作管理条例、班主任工作职责等法律、规章，无重大、偶发事件，或能及时与德育处或学部沟通并妥善处理。C16教育科研能力（0.2）：能够承担德育科研工作，有较强的教研能力，科研论文能在市级以上获奖或发表。C17心理资源的应用能力 （0.1）：人格健全，情绪稳定，意志坚强，朝气蓬勃，兴趣广泛；掌握心理健康基本知识，能够关心帮助特殊学生，遇困难及时转介。B6的三级指标参考评价标准包括三个方面。C18扎实系统的学科知识（0.3）：具备深厚的学科专业知识和理论修养，学科教学达到中级以上专业职称。C19广博的社会和自然科学知识（0.3）：具备基本的政治理论知识、知识面广博；熟练掌握和运用教育学、心理学、班主任理论等知识。C20班级管理和建设知识（0.4）：掌握班级管理和建设的理论知识，并在班集体管理中进行实践。善于设计、利用主题班会、班务例会和主题教育活动，每学期开一次观摩课；个性化管理办法校内交流。
第四，专业职责和作用（0.2）。
一级指标：A4专业职责和作用。二级指标：B7班级管理方面。三级指标包括五个方面。C21形成班级目（0.2）：有系统的学年、学期工作计划；计划内容体现学校办学思想，活动设计切合班级实际，有创意，可操作性强，有落实措施；各项计划能如期实现，实际效果好。C22规范而人性化的班级日常管理制度（0.2）：有规范而人性化的系统的班级常规管理要求，各项管理制度健全；全体学生掌握各项规章制度，能长期坚持，效果显著。C23形成有特色的班级文化（0.3）：进行独具特色的教室环境布置；以正确的舆论导向感召学生，形成有内涵的班级文化。C24班团干部培养制度与方法 （0.2）：在民主基础上产生干部，指导班、团委工作，使其分工合理，团结协作，实现班级建设目标；组织生活正常，有记录，干部能发挥核心作用；指导方法得当，实际效果好。C25班级管理成效（0.1）：班级某一项工作被评为市、区先进集体（含班级社会实践服务队等单项获区级以上先进或多次受校外来信表扬）。
五、班主任发展性评价方案的实施效果与研究结论
该研究在学校某专业学部的班主任考核中进行了尝试。在整个过程中，班主任的明显转变就是从应付变成了主动自审。正因为前期德育部门在各种会议上的铺垫，班主任们了解到评价是为了促进他们的发展，于是评价委员会和班主任的关系是相当和谐的。校方能够起到帮助班主任成长的作用，也获得了很多第一手的管理材料。而班主任作为最大的受益者，在德、能、绩等方面获得了有针对性的帮助和指导。虽然目前情况下，从班主任津贴发放和日常管理需要的角度而言，无法完全摆脱奖惩模式，但发展性班主任评价的优势已经显现，已然成为了评价中的重要力量。笔者相信在未来的学校评价中，会更加重视发展，弱化奖惩。
参考文献：
[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社，1998.
[2]段宏光.中小学班主任工作考评方案[J].现代阅读， 2011（1）.
第15篇
论文关键词：校园文化；学生干部；大学生活动
高校校园文化是一所学校的精髓，也是一所学校特色的重要组成部分。它是一个多层次、立体性的概念，它是社会主义精神文明在学校的具体体现，是一所学校独特的精神风貌，也是学生文明素养、道德情操的综合反映。它对于当今大学生的成才具有重要的影响，为他们学习如何做人、做事、做学问都起着潜移默化的作用。高校学生干部是老师与学生之间的纽带和桥梁，是校园文化活动中的积极组织者和主要参与者，是开展校园文化活动的有效保证和中坚力量。
一、高校校园文化的涵义
校园文化相对于社会文化而言是一种亚文化，是社会文化的分支系统，有着比较宽泛的外延及内涵。从广义上讲，校园文化是指校内的师生员工共同创造的物质文化与精神文化的总和；从狭义上讲，校园文化是指第一课堂之外的物质形态和精神活动。目前有关校园文化的说法很多，一种看法认为校园文化就是学校的艺术教育和学生的课外文化活动；一种看法认为校园文化是学校在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和；另一种看法在两者之间，认为校园文化仅括学校的思想、意识、观念、习惯及情感领域。一般认为校园文化从形态上可分为校园物质文化、校园精神文化、校园制度文化三大类(也有人说制度文化是精神文化的一种)。校园物质文化主要包括建筑物、教育教学设施、文体娱乐活动及生活设施(也即是整个校园一切物化设施及环境)等。校园精神文化是一所学校在长期的发展历程中逐步形成并被广泛认同，带有鲜明特色的校园精神、传统、作风、道德规范以及理想追求和思想意识等方面的集中反映，是校园文化的核心，是一种强大的精神力量。它应包括校风、学风、教风、校训、校园精神、校园意识等内容。校园制度文化是指校园管理者和被管理者在交往过程中形成的社会关系以及用于调整、控制和规范这些关系的规范体系。主要包括国家的法律法规，学校的各种规章制度，教学、科研、管理以及道德行为规范等等。校园制度文化是校园物质文化和校园精神文化的保证。我们所说的校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，它是一种管理文化、教育文化和组织文化，校园文化的形成过程是一个内化的过程，需要全体师生员工的认同和外界的认可，优秀校园文化是一个历史积累的过程，是一个主动建设营造的过程。
二、学生干部在建设校园文化中的中坚作用
高校学生干部是开展校园文化活动的有效保证，同时他们还肩负着构建和谐校园文化、提高学生工作质量的重大任务，一个团结、高效、合作、务实的团队是学生工作顺利开展，不断发展的核心动力。 转贴于
（一）校园文化建设中的组织领导作用
在日常校园文化活动中，学生干部承担着组织领导职能。他们应有感召力、影响力、向心力，用自己的人格力量感染周围同学，把同学团结在一起，使他们心往一处想，劲往一处使，共建良好的班风、校风、学风，对形成团结向上的集体发挥重要的作用。实践证明，高校的精神文明建设，各项规章制度的实施，学生社团活动的开展，如果离开了学生干部的组织、领导和积极参与，就无法收到良好而持久的效果。高校学生干部是广大学生的领头军，是高校管理工作中的一支生力军，他们在学生中间具有良好的群众基础和较强的凝聚力，在高校校园文化活动中发挥着重要作用。
（二）校园文化建设中的协调管理作用
学生干部是校园文化活动的组织者和开展者，是校园教学生活秩序的维护者，是和谐校园的建设者。他们既是学校开展各类校园文化活动的有力助手，又是实施自我教育、自我管理、自我发展的组织者和领导者，能充分调动了同学们的积极性、主动性和参与性，有助于其培养主人翁精神和社会责任感。
（三）校园文化建设中发挥创新作用
学生干部要具有创新意识和创新能力，才能造就全新的工作局面。作为学生干部应自觉突破旧的模式的束缚，更新思维方式，开发创新兴趣，培养独立思维能力和创新能力，善于发现问题、分析问题、解决问题，才能不断探索出适应时展要求的工作方法，才能不时地在活动中加入个人的想法，从而使每一项校园文化活动都能吸引更多的学生参加，开创工作的全新局面。
（四）校园文化建设中发挥桥梁纽带作用
学生干部起到下情上传，上情下达的桥梁沟通作用。一方面学生干部将学校的方针政策、规章制度等认真学习，并在同学中宣传疏导、贯彻实施，将学校和教师的要求内化为学生的自觉行为，使学校的各项工作落到实处；另一方面，学生干部向学校和老师及时反馈同学们的意见、建议和实情，对学校的学生工作决策作出有益的补充，使之更加贴近学生学习和生活的实际情况，提高解决问题的针对性和效率，使师生关系更加和谐，从而化解矛盾。
（五）校园文化建设中发挥模范带头作用
学生干部和同学们生活、学习在一起，年龄、阅历、爱好相仿，因此对学生的影响更直接，更现实。学生干部的榜样作用也更好地感染、激励、号召和带动着学生共同进步，是学生最现实的榜样和楷模。学生干部应该严于律己、以身作则，成为遵守校规校纪的典范；以自身具有的号召力影响和带动其他同学共同进步，营造健康的舆论环境，形成积极向上的集体氛围。
