评价管理论文范文
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第1篇
一、国有资本金绩效评价体系的分析
财政部于1995年颁布了国有资本金绩效评价的10项指标，并于2002年进行了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。我国国有资本金绩效评价体系的建立吸取了西方企业绩效评价体系的精华：一是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了平衡计分法将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。但笔者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：
1．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。有人认为，企业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。但笔者认为，企业规模的大小对绝对指标及企业净利润有影响，而该绩效评价体系中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。
2．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务指标数量太少，权重太小。
3．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财务指标的权重定为80％，把非财务指标的权重定为20％，有“一刀切”之嫌。
4．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应时代的要求，应充分吸收EVA的思想。EVA是20世纪90年代美国实业界提出的一种企业绩效评价体系，是指企业收益与资本成本的差额。其计算公式为：EVA＝税后经营利润－投资成本×加权平均资本成本。EVA将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等方面的支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现了配比原则。它的突出贡献在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实现了资本的增值，这是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。
5．操作方法过于繁琐。国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本太高，可操作性不强，从根本上违背了管理的本质。
二、可行性管理方案——战略管理思想的应用
笔者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，由于国有资本金绩效评价体系存在的诸多不足，此方案在某种程度上对其进行了修正。这套管理方案注重非财务指标在企业中的作用，突出战略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助作用。
1．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。
2．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。如IT行业由于自身技术含量高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指标的权重。
3．运用EVA的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，同时又注意应用的简洁性。新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入资本×同期银行存款利率）。投资人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款利率的回报，所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是真正意义上的利润，称之为有效利润。有效利润的计算公式在某种程度上不够精确，但笔者认为正是由于其简洁易行的特点，方便了它在企业中的推广，如EVA的计算公式精确入微，但由于增加了操作的难度，反而妨碍了它的推行。
为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于2000年3月4日设立，设立之日A投资20万元，B投资26万元，C投资50万元。2002年3月31日A又追加投资14万元，新加入的D投资10万元，又知2002年全年该企业实现税后净利润30万元，假设2002年银行存款利率为10％，求2002年该企业的有效利润。
有效利润＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（万元）。
由于用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润有关的指标计算公式也要相应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷所有者权益。
4．加强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。彼得·德鲁克在《管理实践》一书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理的大部分生动的讨论都着眼于寻找一个正确的目标。这种寻找不仅会像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生误导。管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。鉴于此，新方案对非财务指标更为重视，大大提高了其在指标总数中的比重。新方案把影响企业最终收益的因素归纳为四个方面，即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为了得到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来大量销售收入的流失。本方案可以消除这种次优化行为，有利于管理者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的管理体系。
5．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施可以其为依据，并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非财务指标的计算以国有资本金绩效评价为准。但是该法自身也存在缺陷，现举例说明如下：
沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。当实际值＞标准值为理想时，此公式正确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式计算的结果却恰恰相反；另外，当某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度增加，掩盖情况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。如右表中流动比率的实际值过高，仅此一项的分数就达到75分，掩盖了其他不良指标。新方案克服以上缺陷：①改进实际分数的计算公式。当实际值＞标准值为理想时，实际分数＝［1＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了个体，不至于以偏概全。
三、成本与效益分析——企业选择的可行方案
第2篇
试卷的内容、结构、长度、题型等均与近年保持大体一致，总体难度0.53，略高于往年。
1997年语文试题的主要特点如下：
一、注意语文与生活的联系，注重对语言实际运用能力的考查
例如Ⅰ卷的“语言知识及运用”部分，Ⅱ卷实用语言部分（31题）的试题，具有很强的实用性和针对性，贴近生活，贴近学生实际。所选多是中学生学习中常见而又易混易误的语言材料，也适当的选用社会（含各种传媒）的不规范用语，如“不尽人意”（应为“不尽如人意”）。这部分内容考查了考生辨析“活”的语言的能力，对于评测考生实际掌握和运用语言的能力有较高的信度；鉴赏题由一首诗改为两首诗的关联测试，加大了“鉴赏”“评价”的力度；改错题变“指定”改错为“自选”改错，同时增加了倒扣分的规定。这些都对语言的实际运用能力提出了较高的要求。
二、对综合分析能力的考查力度有所加强
这一点比较突出的体现在现代文阅读能力的考查上。例如对关键词语、关键句子的准确理解，对文章和要点的恰当把握，对文章所传递的新信息的精细筛选等综合能力的考查较往年力度有所加强。Ⅰ卷科技文阅读的四道题中有三道题需要不断对文章进行整体阅读，前后照应，才能完成题目的要求。Ⅱ卷社科短文阅读的考查也同样体现了这一点。例如27题，只有把握了全文的内容，才有可能得出正确答案，分析综合能力的要求较高。这样的题目虽然具有一定的难度，但是对中学语文阅读教学有较好的导向作用，对“题海战术”的应试训练，有某种“纠偏”作用。
“文言文阅读”选材平实、典型，在坚持“阅读能力”考查的同时，注意兼顾课内知识，注意词语、句子的理解与文意把握之间的联系，设题顺序由低能力层级到高能力层级，体现了一般认知规律以及阅读的综合性的特点，给考生作答创造了良好的心理环境。
三、体现了较强的社会主义精神文明建设的参与意识
综观1997年高考语文试卷，时代感比较强，思想性突出。全卷33个题目除了体现本学科内容以外，始终贯穿着精神文明建设的思想主线，作文题特别反映出这个特点。大小两个作文题不仅使学生有话可说，而且寓思想教育于试题之中。不少大学的教师说，考生还没有进大学，就在考场接受了一次生动的思想教育。
1997年试题也有需要进一步研究之处，主要有以下几点：
1.难度过高。今年试题难度较往年有所提高，分析原因，大致有这样一些：有的客观性试题的选项干扰过大；有的试题选用的测试词语不够稳定（如“不孚众望”），或高频误用（如“万人空巷”）。试题意在判别正误，导向是好的，但实际效果却是“错在社会，打了考生”，这些都在一定程度上影响了大多数学生得分，而使试卷难度提高。建议今后高考命题对这样的语言材料最好避开。现代文阅读试题有的难度较大，答问涉及的“要点”多，综合性过强。有的题目赋分强调了“整体性”，实际上考生的完整答对率极低，“自然流失分”（无效分）占的比例较高（如24、26、27题），从而导致分数下降，一定程度上影响了区分度。
第3篇
在化学教学评价的诸多方面中，对学生的评价是其重心所在，其评价内容和方式在很大程度上决定着教师的教和学生的学。中学化学创新教学的实施，要求对学生的评价从以下诸方面作相应改革和优化：
一、注重评价内容的全面性
化学教学目标是多元的，目前被普遍认同的教学目标的分类基本上是布卢姆的教学目标分类法，该法将教学目标分为认知、情感和动作技能三大领域，中学化学创新教学的教学目标也不例外，它的多元化的教学目标也主要反应在以上三大领域。多元化的教学目标需要全面的化学教学评价才能确保该目标的实现，然而在我们的化学教学中由于长期以来只重视认知目标的评价，考什么教什么，怎么考怎么教，把难以量化的情感目标和动作技能目标基本排除在被评价目标之外，从而导致教学评价和教学目标严重脱节。这种现象是与中学化学创新教学的先进教学思想极不适应的，化学创新教学在目标上的多元性要求化学教学评价应该是全面的、而不是片面的；是和其教学目标相吻合的、而不是脱离的，即中学化学创新教学下的教学评价应该对学生的化学基础知识和基本技能的掌握情况、观察能力、实验能力、创新能力等能力的发展状况以及学生的创新意识、创新精神、对学习化学的兴趣等情感状况作出全面的客观的评价。
二、注重评价方法的多样性
中学化学创新教学目标的多元化理应要求多样化的评价方法与之相对应，惟有如此才能使全面的化学教学评价落到实处。一般说来化学创新教学的常用评价方法主要有以下几种：
1．考试（笔试）。在化学创新教学的诸多教学评价方法中考试仍然是极其重要的一种，当我们在大力呼唤创新能力、倡导创新教学的同时又大肆批评单一的笔试评价方式不利于化学创新教学开展的时候还论及考试，或许会给人一种不协调的感觉。其实考试与化学创新教学在本质上并不排斥，而问题的关键是考什么、如何考的问题，不好的考试会阻碍创新而好的考试会完全可以为学生的创新服务。为体现创新精神、引导化学创新教学实施，我们必须对我们的化学考试进行改革，对试题要以由知识立意转变为能力立意为指导，着力从以下方面进行优化：（1）增大主观题的比重。常见的试题类型大致可以分为主观性试题和客观性试题两种，在化学考试的试题类型中常见的客观性题型主要有选择题、填空题、简答题等；常见的主观性题型主要有计算题、论文题等等。两种类型虽各有长短，但比较而言主观性的试题在测量学生的组织综合能力、灵活运用所学化学知识解决新问题的能力及学生的创新能力方面有着独特的优势，所以我们要在化学考试的试题中适当增大主观性试题的比重。（2）开发体现创新精神的新题型。在当前的化学考试的试题中，一般情况下以化学知识立意的试题较多，以能力立意的试题较少，为改变这一现状，体现创新精神，引导化学创新教学的开展，在化学考试中可尝试开发以下类型的试题：①“开放性和情景性”试题。开放性试题是指试题的条件是开放的、内容是开放的、思维过程是开放的以及结论是开放的试题，这种试题可以有效地提供给学生自由展现个人才能的机会，能够充分利用所学的化学知识解决生活中的一些实际问题，增强化学学科教学中的理论和实践的有机结合，对培养学生的创造思维和创新精神很有好处。②“跨学科知识”型试题。综观当今的许多重大学科研究成果绝大多数是学科之间知识的综合，所以我们的化学试题要注重开发不同学科知识之间相互渗透的试题，以此加强化学学科和其它相关学科的联系，综合运用所学的知识解决问题。同时该种试题类型的开发与当今刚刚推广的全国高考的“3+X”模式在精神上是一脉相承的，例如要求学生利用物理原理设计一个化学实验证明浓硫酸的脱水性就是这种题型的极好的例证。
2．档案袋评价法。该法是适应化学创新教学对化学教学评价提出的新要求而采用的一种新的评价方法，它是为每个学生建立一个化学档案袋，然后将学生在化学教学中所有体现创新精神和创新能力的行为和成果都一一记录在案，主要包括一些化学学习策略卡、化学小论文、课外小制作、小实验尤其是家庭实验和微型化学实验以及一个很好的化学解题思路等等。通过这种方式，经过一段时间以后，每个学生的创新精神和创新能力就会从档案袋中反映出来。
3．观察法、调查法及谈话法等等。对于化学教学目标中难以量化的情感领域和动作技能领域的教学目标如学生的化学学习兴趣、创新意识、爱国主义情感以及辩证唯物主义观点等方面可以通过观察法、调查法及谈话法等一些定性的方法进行评价。
三、注重评价标准的科学化
教学评价从评价的标准来分通常可以分为绝对评价、相对评价和个体内差异评价三种形式。绝对评价法是在被评价对象集合之外确定一个标准，然后将评价对象与之相比较而进行的评价，它的最大的特点就是它的教育性，被评价者通过评价后看到自己的进步会激发其继续前进的斗志；相对评价法是以某一集合的平均状况为基准，再把被评价对象与之相比较来评价每个被评对象在该集合中的相对位置，它往往容易造成学生之间的激烈的竞争，尤其是对后进生的发展不利；个体内差异评价是以评价对象——学生自身为参照点进行的评价，由于是跟自我相比较，充分考虑了学生之间的个人差异，所以较绝对评价法更能体现出它的激励性，它的这一特点对化学创新教学尤其重要，因为它有利于增强学生的自信心和创新能力的培养。从三种评价标准的不同优缺点可以看出，化学创新教学在开展教学评价时，应该是灵活运用绝对评价法，允许不同的学生按不同的速度达到化学创新教学的目标，慎重运用相对评价法，大力提倡以往化学教学评价中常常缺少的个体内差异评价。
四、注重学生的自我评价
教学评价从评价的主体来分可以分为他人评价和个人评价两种形式。在目前的化学教学评价中几乎是清一色的他人评价，教师是对学生打分数的权威，学生只有处于被动地被评价者的地位，使得学生的主体性得不到应有的体现。现代教学评价认为，应该充分认识到学生个人开展的自我评价的重要意义，它不仅能够让学生发现自己学习中存在的问题及时了解自己的学习状况、增强学习的自信心，而且更重要的是能够增强学生的自我评价的能力，充分发挥学生的主体性和创造性。因此化学创新教学在进行教学评价时不仅要做好他人为主的外部评价，更要注重学生自己的自我评价，使二者达到完美的有机结合。
总之，我们一定要充分认识到化学教学评价在化学教学系统中的重要地位和统率作用，同时还要认识到当今化学教学评价中学生评价方面的弊端及其对开展化学创新教学的阻碍作用，从而增强我们对化学教学评价中学生评价方面的历史责任感。最后让我们行动起来，努力探讨化学教学评价中学生评价方面改革的新路子、新方法，从而能够让它发挥出它的重要功能，把我们的化学教学尽快引导到化学创新教学的轨道上来，能够在创新教学的康庄大道上阔步前进。
参考文献
1范晓玲.教学评价论．长沙：湖南教育出版社，1999
第4篇
关键词:平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链
平衡记分卡(BalancedScorecard,简称BSC)是哈佛大学教授RobertS·Kaplan和复兴方案咨询公司总裁DavidP·Norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系,在管理会计研究领域引起了广泛关注。BSC是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。
平衡记分卡相关内容简介
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平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似,一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同,由图1可知,平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的,它与企业的发展战略紧密联系,集中体现企业的战略目标及实现情况,是企业追求的结果,是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代,而是对财务指标的补充。如表1所示,客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果,主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系,有助于企业以客户的需求为出发点,制定相应的市场战略和战术,进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因,是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础,此方面的衡量主要以员工为基础,主要标准有:员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者,其最大的特点在于其平衡性,主要表现在以下方面:
财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中,既包括了财务指标,如营业收入、利润、投资报酬率等指标,又包括了非财务指标,如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。
结果与动因的平衡。在平衡记分卡中,既包括了结果指标,又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售,从而提高企业的利润。在这里,利润作为一种结果指标,而客户满意度作为它的动因指标。
长期与短期的平衡。在平衡记分卡中,既包括了短期指标,如成本、利润等指标,又包括了长期指标,如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。
外部与内部的平衡。在平衡记分卡中,既包括了外部评价指标,又包括了内部评价指标。例如,客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的,反映了外部人员对企业的整体评价,是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价,是内部评价指标。
客观与主观的平衡。在平衡记分卡中,既包括了客观评价指标,又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的,是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果,是一种主观指标。
运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系
平衡记分卡在保险业中应用的可行性分析
改革开放以来,我国保险业已初具规模,并初步形成了以国有商业保险公司为主,中外保险公司并存的竞争新格局。按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,与外资企业处于平等的竞争地位,竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力,除了完善现有的市场体系外,还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素,也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高,所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。
保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制,保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺,是一种典型的无形产品;保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测;保险合同的解读需要一定的金融与法律知识,而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征,消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外,影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务,这要求保险公司将无形的服务有形化,所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看,单一的财务评价方法侧重评价过去,过于重视短期财务结果,缺乏预测性,不能揭示业绩改善的关键动因,无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标,还引入了三个基本非财务目标,突破了传统业绩评价的局限性,能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。
本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系,并结合保险业特点,运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。
保险公司平衡记分卡绩效评价体系
由表1可知,保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先,根据四个方面的特点建立各自的战略目标,根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发,分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标,还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标,即领先指标。
保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业,其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如,评估风险和决定费率是保险业务的核心,但是直到理赔提出和解决之后,这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标,将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息;也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上,也就无法指导员工的工作,更不能实现未来的成功业绩。所以,领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺,并不代表没有领先指标,而实际上,三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。
表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的,在对具体的保险公司建立指标时,应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外,平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的,可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标,这样才能适应实际情况,保证企业沿着既定的战略目标发展。
第5篇
按《三峡移民工程稽察工作暂行办法》规定，三峡移民工程稽察对象为三峡工程库区有关县（区、市），包括县（区、市）内所有使用移民资金的项目和单位。一般分为以下几大类：农村移民安置、县城（城市）迁建、集镇迁建、工矿企业迁建、专业项目复建、环境保护、滑坡治理。
2三峡移民工程稽察评价的内容和任务
根据三峡移民工程稽察目标要求，评价的内容和任务主要有：
（1）移民任务和移民资金包干（简称“双包干”）执行情况评价。重点分析完成的移民任务是否与完成的移民资金匹配，是否存在投资缺口。
（2）移民工程总体进度评价。移民搬迁安置进度是否满足三峡枢纽工程进度要求，与控制目标的差异程度。目前评价的重点是135m水位线下移民进度是否能满足枢纽工程二期蓄水需要。
（3）移民工程总体质量水平评价。包括移民工程实体质量是否合格、基础设施功能性质量和移民安置质量是否达到移民规划预定的目标。
（4）移民资金使用管理评价。主要是指移民资金的使用效果，如移民资金使用是否及时、安全和有效。
（5）国家的法规和三峡移民政策执行情况（简称“合规性”）评价，在实施中是否出现走样变形的情况。
3三峡移民工程稽察评价的参照系
参照系是管理控制目标，是三峡移民工程稽察的评价标准。该标准包括国家和各行业部门规定的技术规范标准、三峡移民规划的安置标准、移民任务量、包干投资等。由于移民工程的复杂性，稽察评价分析主要分为包干投资、规划任务、流程、水位和年度计划等五大参照系，具体规定了库区各县（区、市）移民工程建设要满足投资、进度、质量三大目标的要求。
由于包干投资、规划任务、流程、水位和年度计划等五大参照系的控制目标和重点不同，单独运用均存在一定的功能缺陷，须综合运用五个参照系就可避免这一点。规划指标是总量匹配分析的标准，流程进度是阶段性移民任务的控制标准，水位进度是水位以下移民搬迁安置任务的控制标准，年度计划是年度移民任务的控制标准。
在实施过程中，规划任务、流程进度规划属长期或中长期计划，随实施情况的变化进行调整，是正常的，关键要利用管理控制系统进行变更确认，避免不合理变更，并使合理变更成为参照系的组成部分，以免评价结果失真。
4三峡移民工程稽察评价分析方法
评价分析方法主要有：匹配分析法、差异分析法、标准对照法、趋势分析法、比较分析法、抽样调查法及专家打分法，以下重点阐述匹配分析法和差异分析法两种主要的评价方法。
4.1匹配分析法
匹配是指完成的移民任务与使用的移民资金应协调一致，或称使用了多少移民资金就应该完成多少移民任务。匹配分析是指在移民工程建设过程中，将实际使用的移民资金完成的移民任务与包干的移民资金应完成的移民任务进行比较，判断是否协调一致的一种分析方法。
4.1.1匹配分析方法的基础
（1）移民工程实物量与移民任务在效用上是可比的
在将移民工程实物量转换为移民任务的前提下，移民工程实物量和移民任务可比。移民任务既有按淹没实物指标确定的，也有按迁建规划指标确定的；移民工程实物量是用移民补偿投资通过工程项目建设形成的，由于固定资产的不可复原重置性和建设中扩大规模及提高标准，导致移民工程实物量与移民任务不同比。要使两者之间可比要具备两个条件：第一是货币量可比；第二是在移民安置效用上是相同或相似的，能够进行功能补偿。如移民建房100m2的砖混结构房屋与淹没前200m2的砖木结构房，对移民而言，效用是相同的，则认为两者是可比的。
（2）工程实物量形成过程中与工程使用资金的对应关系
形成具备移民安置效用的实物量要通过建设过程来完成。在建设过程中，实物量与资金是否对应是进行匹配分析的另一个前提。在实际操作中，主要有以下几种情况：
①当移民工程项目处于前期阶段，实物量未形成，但需要支付前期费用，匹配分析无意义；
②当移民工程项目处于在建阶段，实物量正在形成，支付的建筑安装工程费用与工程实物量可直接利用两者任务完成的比例进行对比分析；
③当移民工程项目完建进入使用阶段，实物量已经完成，支付的试运行费用通过待摊处理后可与实物量进行匹配分析。
因此，当工程处于在建状态时，由于要分摊前期发生费用，实物量与资金的匹配可能存在一定的差异，这种差异随着工程的进展会越来越小，到竣工验收阶段会趋于一致。由于工程的建筑安装工程费用占总投资比例很大，这种差异对匹配分析结果影响不大。同时在实际工作中，移民实物量与使用资金的对应关系是复杂的。如施工单位垫资，拖欠工程款，使移民工程实物量与使用的移民资金不对应。在这种情况下，还需要有一个保证系统，即建设工程项目施行监理，并严格按监理计量签证进行支付，才可用货币计量工程实物量进度。
4.1.2计算方法
（1）匹配系数法
用累计完成的移民任务和移民资金与包干的移民任务和移民资金进行比较，判断二者之间是否匹配。计算公式为：
匹配系数=（实际完成移民任务量÷包干移民任务）÷（实际完成移民资金÷包干移民资金）
若对迁建项目而言
匹配系数=（实际移民任务量÷计划任务）÷（实际投资÷预算投资）
此种计算方法主要适用于对库区县（区、市）移民工程总体、大类的“双包干”执行情况的评价，评价的准确性主要取决于移民工程有效实物量的量测和由项目到大类进行汇总核算时进度权重系数。
（2）重编预算法
对实际完成的移民工程量，采用包干补偿价格（1993年5月基准价格）编制预算，与该项目实际完成的移民投资（静态）进行比较，计算投资差额，这种方法相当于对移民工程按移民补偿标准进行一次评估，按评估值与实际完成值之差的大小衡量匹配程度。计算公式为：
投资差额=已完移民工程实际投资额-已完移民工程包干预算
这种计算方法能够比较准确地量测项目投资缺口的大小，适用于以移民资金为主的在建移民工程项目。
4.1.3应用匹配分析法要注意的几个问题
（1）在进行比较分析时，要注意目标值是否进行过调整，如有，则要以经批准的调整值作为目标值。随着比较层次从项目、科目、大项、大类的变化，还要注意包干投资对应范围的变化，目标值应作相应的调整。
（2）由于迁建项目建设状态、结构的差异，实物量与资金流量之间的对应是一个变数，只要在误差范围内，应确定为合理的，因此，应将匹配比例系数确定在一个允许的误差范围内。
4.2差异分析方法
差异是指实际执行情况与参照系控制标准的差异。差异分析是通过计算差异程度和趋势分析，找出差异原因，提出纠正差异的措施，主要适用于进度偏差和投资偏差的分析。移民工程的进度和投资产生差异主要原因有：
（1）价格。如建筑材料、劳动力价格等变化，还包括国家政策调整对移民补偿的影响。
（2）结构。包括三种情况，一是实施的环境条件发生重大变化，属系统外因素；二是规划考虑不周造成的属责任主体系统外部因素；三是随意调整计划，挤占挪用移民资金造成的属责任主体内部调整问题。
（3）效能。包括进度效能、投资效能和质量等方面的差异。
4.2.1差异分析法常用分类及内容
差异分析的方法关键在于确定已完移民工程计划投资、拟完移民工程计划投资、已完移民工程实际投资三个参数。差异分析的前提是能够量测迁建项目在某一时点的计划投资、完成投资、完成实物量。分析方法常用的有横道图法、表格法和S形曲线法，分述如下：
（1）横道图法
用横道图法进行差异分析，是用不同的横道标识已完成移民工程计划投资、拟完成工程计划投资和已完成工程实际投资，横道的长度与其金额成正比。该方法形象、直观，但反映的信息量少，适用于较宏观层次的比较分析。
（2）表格法
对已完成工程计划投资、拟完成工程计划投资，已完成工程实际投资等项用列表方法进行分析，该方法具有灵活、适用性强、信息量大的特点，便于计算机辅助，因此在稽察评价中广泛采用。
（3）S形曲线法
选择时间和费用作为坐标轴，分别表示出已完成工程实际投资、拟完工程计划投资、已完工程计划投资三条投资曲线，可以进行差异分析。但该方法难以进行定量分析，尤其是三条投资参数难以计算，一般不适宜进行稽察评价。
4.2.2差异分析中应注意的几个问题
（1）要逐步确定参照系控制指标的允许偏差值，使偏差分析更具有操作性。
（2）进度偏差和投资偏差两者密切相关，应综合运用，才能正确判断偏差的方向。
（3）偏差分析对项目的计划系统和实物量的量测要求较高，目前三峡移民工程中许多项目还不具备直接量测条件，需采取一些补救措施，从而影响偏差分析的应用范围。
（4）差异分析因参照系统的不同和评价单元的不同可分为多层次，进行多因素分析，如在进度差异分析中可分为总进度差异、流程进度差异、水位进度差异、年度计划差异等。
第6篇
随着市场经济的完善，投融资体制也发生了变化，由国家单一投资主体，变成了投资主体的多元化，许多个体投资者，纷纷投资小水电，作为投资者追求的是利润。最关心的是有没有钱可赚，作为电网，通过市场的竞争，竞价上网，电价低质量高的电站成为首选。
因此，小水电如何面对竞争激烈的电力市场，迎接电力体制改革，如何进行财务评价，才能更准确更合理地反映小水电站的优劣，做好上级主管部门和投资者的参谋，推动小水电的健康发展，是小水电财务评价工作者责无旁贷的任务，也是一个亟待进一步探讨的课题。
1小水电财务评价方法应适应市场经济发展的要求
目前执行的《评价规程》采用的是还贷期反推电价或新电新价，这不符合市场经济规律，反推电价过高不能被市场所接受，过低不利于小水电事业的发展，笔者认为应按静态投资，现行上网电价和贷款条件测算最大还贷能力和资本金，资本金比例不得小于规定的20％，并对各种可能的方案进行最大还贷能力和资本金测算，供投资者决策时参考。
2借款偿还期和年运行费
按有关文件规定，50MW以下的小型水电站贷款偿还期仅6年（从施工第1年开始），而50MW及以下的小水电站施工期也要2年～4年，还款期仅4年～2年，一般情况下，按现行上网电价是还不清贷款的。从目前一些地方的小水电建设情况来看，银行认为小水电的收入稳定、回收可靠，不存在大的投资风险，还贷期可以长些，甚至有些银行投资的电站出现了每年只要求还利息的情况。
因此，在进行财务评价时没有必要对还贷期做硬性规定，应由市场来决定，即由业主、银行根据项目的还贷能力和各方的期望值协商确定，只有这样才能符合实际情况。
小水电年运行费包括发电成本中的修理费、工资及福利和其它费用。在《评价规程》中职工福利按工资总额的14％计，随着社会主义市场经济的完善，保险金、劳保统筹、住房基金等过去没有的费用，现在也应运而生了，按有关文件，它分别占固定资产投资的0．25％，工资总额的17％和10％左右，这些都应计入小水电的年运行费用中。
3财务评价主要指标－财务内部收益率财务评价指标包括财务内部收益率及贷款偿还期等主要指标，并以财务净现值、静态回收期等为辅助指标。将财务内部收益率（FIRR）与行业的基准收益率ic进行比较，当FIRR≥ic时，即认为该水电项目具有盈利能力，在财务上可以考虑接受。
众所周知，财务评价主要是考察项目本身获利多少，是否具有财务生存能力。从笔者最近参与的几个小水电项目财务评价来看，由于项目的融资方式较好，按现行电价和当地政府给予的优惠政策计算，这些项目的还贷能力和资本金分红率均能被各方股东所接受，但就是财务内部收益率达不到财务基准收益率的要求。项目在计划部门审批时受到质疑。如果一定要达到或超过财务基准收益率的要求，则需要反推上网电价，而反推的上网电价，电网又不能接受。这样一些相对较好的水力资源被闲置而浪费。笔者认为，财务评价方法中无需同国民经济评价一样，设置一个类似社会折现率的行业财务基准收益率，因为投资者也无需从什么行业的角度来考察项目。另外，同一行业的建设项目外部条件也千差万别，我国地域辽阔，东西部水资源量、利用程度差异均较大，各不相同，也很难定出一个全国都适用的数值，即使是某一地区，亦因贷款利率、物价指数的变化而非一恒定性。可以断言，计算出来的财务内部收益率小于基准收益率的项目并非实际盈利能力差的项目，常会出现一些看好的小水电，而财务内部收益率达不到财务基准收益率的要求。因此建议在修订有关财务评价的规范时，不宜以此做为评价的主要依据，对于单一水电项目，应当以投资者可以接受的最低项目融资成本作为项目可行的依据。即使要保留财务基准收益率这一参数，有关部门也应加强测算工作，并随银行贷款利率和经济政策的调整而调整，定期公布。目前这一工作相对滞后，如《评价规程》仍为10％，而现在银行5年期以上贷款年利率为5．76％，较制定《评价规程》时的电力行业贷款利率11．6％，已下降了5．84％，显然财务基准收益率10％已不合理。从目前来看，财务基准收益率以5年以上贷款利率5．76％加1～2个百分点的风险系数（约7％～8％）小水电建设项目就会有利可图。
4尽快组织并完成《评价规程》的修订工作
第7篇
一、国有资本金绩效评价体系的分析
财政部于1995年颁布了国有资本金绩效评价的10项指标，并于2002年进行了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。我国国有资本金绩效评价体系的建立吸取了西方企业绩效评价体系的精华：一是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了平衡计分法将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。但笔者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：
1．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。有人认为，企业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。但笔者认为，企业规模的大小对绝对指标及企业净利润有影响，而该绩效评价体系中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。
2．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务指标数量太少，权重太小。
3．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财务指标的权重定为80％，把非财务指标的权重定为20％，有“一刀切”之嫌。
4．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应时代的要求，应充分吸收EVA的思想。EVA是20世纪90年代美国实业界提出的一种企业绩效评价体系，是指企业收益与资本成本的差额。其计算公式为：EVA＝税后经营利润－投资成本×加权平均资本成本。EVA将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等方面的支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现了配比原则。它的突出贡献在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实现了资本的增值，这是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。
5．操作方法过于繁琐。国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本太高，可操作性不强，从根本上违背了管理的本质。
二、可行性管理方案——战略管理思想的应用
笔者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，由于国有资本金绩效评价体系存在的诸多不足，此方案在某种程度上对其进行了修正。这套管理方案注重非财务指标在企业中的作用，突出战略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助作用。
1．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。
2．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。如IT行业由于自身技术含量高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指标的权重。
3．运用EVA的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，同时又注意应用的简洁性。新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入资本×同期银行存款利率）。投资人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款利率的回报，所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是真正意义上的利润，称之为有效利润。有效利润的计算公式在某种程度上不够精确，但笔者认为正是由于其简洁易行的特点，方便了它在企业中的推广，如EVA的计算公式精确入微，但由于增加了操作的难度，反而妨碍了它的推行。
为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于2000年3月4日设立，设立之日A投资20万元，B投资26万元，C投资50万元。2002年3月31日A又追加投资14万元，新加入的D投资10万元，又知2002年全年该企业实现税后净利润30万元，假设2002年银行存款利率为10％，求2002年该企业的有效利润。
有效利润＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（万元）。
由于用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润有关的指标计算公式也要相应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷所有者权益。
4．加强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。彼得·德鲁克在《管理实践》一书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理的大部分生动的讨论都着眼于寻找一个正确的目标。这种寻找不仅会像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生误导。管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。鉴于此，新方案对非财务指标更为重视，大大提高了其在指标总数中的比重。新方案把影响企业最终收益的因素归纳为四个方面，即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为了得到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来大量销售收入的流失。本方案可以消除这种次优化行为，有利于管理者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的管理体系。
5．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施可以其为依据，并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非财务指标的计算以国有资本金绩效评价为准。但是该法自身也存在缺陷，现举例说明如下：
沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。当实际值＞标准值为理想时，此公式正确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式计算的结果却恰恰相反；另外，当某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度增加，掩盖情况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。如右表中流动比率的实际值过高，仅此一项的分数就达到75分，掩盖了其他不良指标。新方案克服以上缺陷：①改进实际分数的计算公式。当实际值＞标准值为理想时，实际分数＝［1＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了个体，不至于以偏概全。
三、成本与效益分析——企业选择的可行方案
第8篇
关键词：中外合资经济评价项目特点
中国经济建设的高速发展，得到了世界的公认，中国正在学习发达国家先进的科学技术、先进的管理方法和先进的理财之道，努力使自己整体的水平向中等发达国家靠拢。中国广阔的市场前景，吸引着越来越多的投资者。加入WTO的进程有力地显示着中国需要世界，世界需要中国。中外合资在中国共同建设项目已是中外投资者相互取长补短的共同愿望。然而共同建设项目的前提是共同对项目进行经济评价，取得基本一致意见，在此基础上得以合资合作。现根据目前中外合资项目经济评价咨询的一些实际工作经验，就其主要特点，试加论述，供大家参考。
1确定目标市场加强市场调研
发达国家和中等发达国家，市场经济体制完善成熟。发达国家的企业，进入市场经济早，大型企业的国际投资者，有着丰富的市场经济环境下的投资理财实践经验。来中国投资，外方首先关注的是项目市场，"市场是兑现经济效益的关键"的概念十分明确。国内的企业随着市场经济体制的不断完善，对市场的认识逐步深化，因此中外投资者在宏观上对中国市场有了初步了解，在项目的可行性研究（以下简称"可研"）阶段要共同进行格外细致的市场调研，是合资项目经济分析的突出特点。
中外合资双方共同进行项目可行性研究的主要思路是：市场－立项，市场－技术，市场－成本，市场－经济效益，市场－抗风险能力……。显示出市场调研、市场分析在项目上的主导作用，市场引导项目立项，市场检验技术的先进，市场决定投资规模，市场引发投资兴趣，市场测算成本高低，市场衡量经济效益，市场判别项目的抗风险能力。一切是以市场为先，但所有其它工作几乎都是对市场工作的检验，外方投资者的市场危机感往往大大感染了中方投资者，合资项目的中外研究双方共同在市场上增加的工作量是显而易见的。市场调研跟踪的工作量，通常是非合资项目的几倍，甚至数十倍。
以华东某乙烯工程的可行性研究为例，市场调研已涉及到厂址选择、专利技术比较、装置规模调整，产品方案优化，大大超出人们对市场调研的习惯思考范围。该项目的厂址、规模、专利选择以及产品方案均有明显变化，市场调研在这些变化中起着积极的作用。
当然，产品供需、价格高低、历史统计、现实调查、未来预测，这些市场调研的日常工作平时要抓紧，外方合资者的信息收集积累以及技术处理与中方相比要到位得多，也反映着市场意识的深浅。
加强市场调研的方法很多，包括统计调研，现场调研，生产能力调研，产品种类调研，竞争对手调研，原料调研，成本调研等等。根据项目规模确定调研区域，调研范围，又通过调研结果修正项目的规模。
确定项目竞争对手，是衡量企业自身能力的最好刻度，在WTO条件下项目能够生存发展的竞争范围，就是项目建成时的竞争能力。
了解产品的依赖进口程度，确定项目自身的进口替代位置与项目的目标市场密切相关，目标市场的需求强烈程度，运输优势，项目所在地为中心的销售半径，储运设施，以及产品的品种、价格和生产成本，直接关系着技术、投资、经济效益。
市场是项目的立足之本，合资项目可行性研究经济分析在这方面花费的人力、时间和财力比国内以往一般项目要多的多。
2确定基本参数分析项目特点
合资与非合资项目基本参数的内容是基本一致的。问题是如何选取基本参数，确定基本参数。合资项目经济分析格外重视几点：
(1)突出对工艺参数的审查。在可研阶段，工艺参数来自各个方面，有具体操作数据、资料查询数据、专利和专利技术的推荐数据等。技术上的先进性通常通过物耗、能耗等工艺参数指标反映出来，对工艺参数进行审查，是检验、比较技术先进处于世界何等地位尺度，牵连到专利和专利技术的价格，联系到生产成本的高低，关联着物耗、能耗的平衡，因此尤其是突出对从非投资者方引进的专利和专利技术的工艺参数进行审查，合资双方非常重视，它还关系着专利费、软件包价格的高低。
第9篇
新课程改革已进行一年多了。通过这一年多的探索、思考、实践。对新课程的理念有了进一步的认识。深感若评价体系不发生实质性的变化，要将新课程改革真正深入下去是很困难的。在所有的评价方法中，试题评价是必不可少的环节之一。它通过对学生知识和科学素养的全面检查，展示了潜在的教学功能。如何改革化学考试试题，促进教学观念和教学方式的转变呢？笔者经过探索、实践有以下几点看法，与同行探讨。
一．减少死记的机械性识记部份的考核，增加探究过程的考核
机械性识记的死记硬背知识的考核，不仅增加了学生的学习负担，更有背于新教材理论，没有着眼于学生的终身发展。据说，淅江某高中一班，高考化学成绩平均92分，许多同学都进大学深造。二年后，回到母校，化学老师又让他们做同样一套题，结果平均只有39分。曾有一名教育家说过：什么是教育？就是当学生把老师所教的知识都遗忘时，剩下的一点就是教育。那是什么呢？那就是对科学的热爱，对科学探究、创新能力的培养和在此过程中培养的人文观、科学观。大量的机械训练，只能让学生暂时取得好的成绩，于学生能力培养无益。作为评价教学的一个工具，试卷应体现这一教学原则，减少死记知识的考核，而着眼于探究过程的考核。
例：探究给物质加热方法。某同学做如下实验：取三支试管，各加入3mL水。试管-1：试管的底部放在酒精灯上方约3cm处加热；试管-2：试管的底部与酒精灯灯芯接触加热；试管-3：试管的底部放在酒精灯外焰部分加热。记录上述三种情况下将水加热至沸腾时所需的时间，分别是60秒、35秒、27秒。请你回答：
（1）分析上述实验结果，你认为给物质加热时应该用酒精灯哪一层火焰？为什么？
（2）加热试管里的液体时，要注意什么问题？(至少答出三点)
（3）上述实验，还存在哪些问题（举两例），有哪些改进意见？
此题通过探究应用酒精灯的哪一层火焰加热，以考核学生分析问题能力。并让学生提出改进意见，培养学生积极参与、勇于分析、开拓创新的能力。
例2：（厦门市2001年中考题。）阅读下列短文，回答问题：
汽车作为曾经推动人类文明向前跃进的现代社会的产物，在给人类的生活带来便捷舒适的同时，对自然生态环境的恶化也有难以推卸的责任。据6月15日我市政府的“2000年厦门环境状况公报”称：厦门大气污染主要来源于工业污染和汽车尾气，99％的一氧化碳和一氧化氮的排放来源于汽车尾气。我市近几年来汽车持有量的增长达20％，虽然空气质量居全国第四，但环保仍面临如汽车污染等问题的考验。另据报道：将氢气应用于汽车发动机的技术已在我国研制成功；酒精作为燃料的汽车已在北京市、河南省使用；我市也有一部分汽车改用液化气作为燃料。
（1）汽车尾气中的大气污染物有（写化学式）_______，________。
（2）我市将部分汽车排气管加装三效转换器，促使一氧化碳在排气管内与空气作用转化为二氧化碳，其反应式为__________。
（3）请提出我市治理汽车污染的一条合理化建议：__________。
（4）就目前的情况看，氢气做燃料的汽车要投入使用前，你认为还要研究解决的问题有：__________。
（5）若实验用氢气汽车运行1km，需要2858kJ能量。现这辆汽车在我市环岛路上走一圈（约30km），需要__________g氢气。（已知每克氢气燃烧放出142．9kJ能量。）
此题是以环境保护和能源开境设置的试题，通过此题，使学生认识到我国环境污染的严重性，认识到人类文明与环境恶化的双重性，了解我国新能源开发的迫切性，更强调了公民治理环境的参与性，增强了学生将所学知识运用到环保建设中的意识，使学生养成运用知识研究问题、解决问题的思想方法，让学生成为环保的参与者，体验创造的价值和魅力，激发创新精神。
二、联系生活实际，关注化学、社会的发展，提高学生科学素养
化学是一门与人们生活、生产和科学技术密切联系的学科，中学阶段所学的化学知识本来就是来源于实际，试题应还它本来的面貌，并不是单纯考核学生一些系统的化学知识，而是从实际问题出发，贴近中学生的实际，使学生从科学、技术和社会相互联系的角度去认识化学问题，思考社会问题。如，进入21世纪以来，人类面临着诸多问题：健康、食物、营养、材料、能源及环保等，这些问题的解决与化学密切相关。这些问题的考核可以培养学生关注社会，关注自然的情感，培养学生应用化学知识去解决联系生活中的问题的能力，使教学从封闭走向开放。
例：（广州市2000年中考题。）有两瓶无色液体，其中一瓶是蒸馏水，另一瓶是浓食盐水，区别它们的方法有很多，请你简要写出尽可能多的你认为可行的方法（至少写三种）：
方法一：__________；方法二：__________；方法三：__________。
此题是一道非常简单的鉴别题，生活中也可能常遇到，学生可以动用所学的物理、化学知识展开想像的翅膀去构思，不被条条框框限制，不被学科知识限制，养成遇事多角度、多方面思考的习惯，激发学生学习化学的兴趣和创新意识。
例、（黑龙江省2000年中考题。）举出家庭中常见的一种酸性物质__________，一种碱性物质__________，一种盐__________。
这虽是一道填空题，但要求学生联想到家庭中常见物质的酸碱性和常见物质与物质分类的关系，引导学生用化学视角观察生活的思想方法。
例：（13天原杯复赛题）种植下面几种农作物对PH的要求：大豆：6~7，茶：5~5.5，甜菜：7~7.5西瓜：6。如果某地区经常降酸雨，则上述农作物最不适合种植的是（）
例：某同学晚上帮妈妈做饭，切完白菜后，就将菜刀放在菜板上，第二天，发现菜刀生锈了，菜刀生锈的原因是：（）防止菜刀生锈的方法有（）
上两题要求学生应用所用的知识解决现实生活中的一些问题，体现了联系实际的取向,让学生学以致用，加强化学与现实社会的联系，激发学生的学习兴趣，增强学习动力。
三、加强各科联系，体现学科渗透及科学与人文的统一
综合考试模式是实施素质教育的必然产物，它可以考核学生的综合能力。即运用多学科的知识分析问题，解决问题的能力．
例：（厦门市2001年中考题。）在室温下的饱和食盐水中放了一个塑料小球，（1）现加入少量食盐晶体，充分搅拌和静置后，在温度不变的情况下，小球在液面沉浮情况有何变化，并简述原因__________；（2）若要在不用外力的情况下使小球略上浮，你准备采取的具体方法是__________。
此题需要思考，如何采用一些方法使溶液的密度增大而使小球上浮，有一定的思维深度和广度，给学生以施展才能的舞台，使学生将化学方法和力学原理相结合，从多角度思考，多方位实施，很有效地达到考查学科科学素质的目的。
例：为了能够持续发展、保护和改善人类赖以生存和从事各种活动的环境，上海市政府已采取了诸多措施；其中：
(1)为迎接APEC会议的召开，市政府对主要道路进行了整治．在主要道路两旁，可看到新设置的不锈钢分类垃圾筒．在一侧的筒盖上画有啤酒瓶、报纸等图案，另一侧的简盖上画有鱼骨、果皮等图案．前者表示用于投放————(填“有机”或“无机”)垃圾，后者表示用于投放————垃圾．
(2)日前，上海已新建成延安中路、太平桥、黄兴公园和徐家汇花园四大绿地．大面积绿地对缓解城市“热岛效应”、改善城市环境有明显的效果，其原因是多方面的．下面分析的原因中不可能的是()
A．减少了城市工业温室气体和汽车尾气的排放
B．植物的蒸腾作用使绿地周边地区的平均气温降低
C．促进了空气的流通D．改善了空气质量
第10篇
1资料与方法
1.1一般资料
选取某院2013年12月～2014年12月收治的患有内科疾病的患者80例作为研究对象，并平均分为两组，各40例。80例患者中男48例，女32例，年龄20～47岁，平均年龄30岁。两组患者在性别、年龄以及情况上对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。
1.2方法
在对患者治疗期间，实验组以及对照组均需要采取传统的护理措施，但试验组应该在实施传统护理措施的基础之上加以风险管理措施，在对两组患者护理一定时间之后，采取一定的标准对两组的护理效果进行比较。风险管理的内容有很多，实验组必须做好风险管理的各项工作，在对实验组进行风险管理的过程中要注重以下几部分的风险管理内容。
1.2.1对于护理和治疗过程中所需要的医疗器械以及相关药品必须定期检查，保证医疗设备随时处于能够工作的状态以及急救药物都能够被应用。
1.2.2在风险管理过程中要妥善处理好医患关系，医护人员要及时的和患者以及其家属进行沟通，尽可能的避免双方产生冲突。对于患者的病情状况以及用药状况应该及时和和其患者进行通报，把患者用药后可能出现的副作用以及不良情况及时的告知家属。另外护理人员在对患者进行护理的过程中要充分的尊重患者，尽量少做或者不做某些可能对患者的心理产生消极影响的事情，为患者积极的面对治疗创造条件。
1.2.3加强对内科护理制度的完善和规范，要想实现对内科护理的风险管理，相关部门就必须对内科护理人员的行为规范以及相关的护理流程进行明确，并对其给予一定的制度保障，从而最大程度上降低护理人员在对患者进行内科护理过程中产生风险的几率，使得护理人员的护理水平以及护理效果得以进一步提升。
1.2.4在实验组进行风险管理的过程中还要加强对风险评估制度的落实。所谓的风险评估制度就是对患者在护理过程所存在的风险系数进行评估，这个评估的进行要充分结合患者自身的条件，对于某些存在坠床或者跌伤风险的患者在护理时应该加以重点的关注。另外为了把相关风险降到最低，在患者入院后，相关的护理人员应该及时的对所存在的风险向患者进行宣讲，尽可能的让患者能够从自身减少护理风险所产生的可能性。在对患者的风险评估完成之后，护理人员应该根据风险评估的结果及时的对患者采取相关的风险预防措施，加强对重点风险对象的关注程度，护理小组应该根据患者病况的不同制定出相关的应急措施，加强应急方案的制定，最大程度的保证在风险出现之后，护理人员能够及时有效的采取措施，降低医疗风险事件的发生。
1.3评价标准
对于患者的风险评估标准依据护理小组对于患者自身情况的考核情况为基础进行打分。不同级别的护理风险应该被打以不同的分数。在对患者进行护理过程中所存在的风险可以分为直接风险和间接风险两种，前者主要包括因为医护人员的操作不当所导致患者产生的风险，像给药错误、输液反应等。后者主要包括由于患者以及家属的操作不当而导致的风险，譬如摔伤、财务丢失等。
1.4统计学方法
在本次研究中所有数据的处理以及分析均采用SPSS13.0统计学软件，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
在对两组患者进行护理治疗一段时间之后，对照组发生风险事件总共有8例，其中有3例患者出现输液反应，有2例患者在治疗过程中出现了不同程度的摔伤，有2例患者出现财务丢失的情况，有1例患者出现给药事故，总的风险发生率为20%。实验组发生风险事件2例，其中有1例患者出现了输液反应，有1例患者出现了摔伤，总的风险发生率为5%。
3讨论
第11篇
为了保证学校管理评价的常规化、制度化，首先应建设或完善学校管理评价的组织机构与专业队伍。学校管理评价工作的组织机构，可由各主管领导参与的领导小组、办公室、工作组、后勤组等组成，主要完成评价内容指标体系的构建、相关信息的搜集、材料的分析整理、评价结果的反馈宣传等工作；学校管理评价的专业队伍，可由学校主管部门、职能部门的领导、专家学者、教师、学生、家长、社会教育机构等人员组成。学校内部，要重点加强教学管理队伍、专业教师队伍、后勤服务队伍的建设，真正做到科学评价、全面评价和无缝评价，保证评价工作的科学准确性、广泛性、细致性、深刻性。
二、创建特色的评价模式
在校长聘任制的前提下，学校实行校本管理，探索适合本地实际、本校特色的学校管理评价模式，把管理层的评价与被管理人员和学生有机结合起来，保证教育评价科学、真实、公正、公平，探索出“多元—三维—组合”的评价模式。“多元”主要指评价主体多元、评价内容体系多元、评价方法手段多元等。随着教育改革的发展，学校管理评价的主体不再是“一元化”，呈现出多元化的趋势。即管理评价除由办学主体实施外，管理对象以及学生、家长等也参与到其中。体现“人人当家作主”的局面。管理评价除了教育行政主管部门外，可有校校互评、管理者自评、教师评、学生评、家长评、社区社会机构评等。在学校内部，学校领导可以考查教师，教师也应当可以评价校长。通过在学校内部建立“人才流动机制”，即教学队伍与服务队伍双向流动、管理人员与被管理人员双向流动，教学岗、服务岗竞争互转等途径来实现评价主体的互换。评价内容可包括管理人员素质评价、学校管理效果评价、学校教师评价、学生评价以及教育教学活动的评价等。评价方法要以量化评价与质性评价相结合；诊断性评价、形成性评价、总结性评价相结合；相对性评价与绝对性评价相结合，体现人性化管理理念。“三维”是指从学校理念，行为、直观或环境等三个维度设计学校管理评价的指标体系，理念反映学校对学生、家长、政府、教师、高一级学校、低一级学校等社会需求的关照；行为是指学校活动、工作项目和工作措施对内部需求针对性；直观或环境是指学校对促进教育对象个体发展整体环境的创设。“组合”是指建立并强化“组合式”的评价机制。即在学校管理评价中，把校长评价—分管领导评价—分管教师评价—班主任评价—学生评价相组合；在教师评价中，把教师个体评价—学科组或部门评价—学生评价相组合；在学生评价中，学生个体评价—小组合作评价—教师评价相组合、过程性评价与形成性评价相组合、课堂表现与课外表现相组合等。
三、构建科学的评价体系标准
学校管理评价的内容主要包括：管理的思想理念、办学特色、管理制度规范、评价组织机构与队伍建设、教师的专业发展、学生的个性发展、教学水平与成果等。根据每一项评价内容，制定详细的评价指标体系与权重赋值。评价指标体系的制定，可参照常模标准、同类目标标准、历史资料标准等进行。如对教师专业发展的评价主要从教师的教育教学理念、教师的教学水平、业务培养与提高等方面进行全面评价，使教师不断转变教育观念，提高课堂教学水平，促进教师专业成长；对总务后勤的评价主要从寄宿生管理、安全保卫、卫生医疗、食堂管理等方面来开展。
四、采用灵活多样的评价策略手段
学校管理评价，以促进和提高学校管理水平为终极目的，采取灵活多样的评价手段与方法。如可采用多元回归的统计法、典型相关分析法、时间序列分析法、多层分析法、功能分析法、标准比较法、因素分析法等，体现评价的客观性、针对性。在信息的搜集中，可采用测验法、观察法、面谈法、评定法、调查法等。还可使用定量的方法直接评分、定性的方法直接评等，定量与定性方法相结合等。
五、注重评价成果运用
第12篇
基于平衡积分卡的管理会计绩效评价体系，可以弥补传统管理会计绩效评价体系的不足和缺陷。平衡积分卡是有效的将财务指标与非财务指标结合起来，形成战略评价和控制系统，平衡积分卡评价指标的选择应根据理论联系实际，按照企业制订的战略目标和规划来制定,要保持与企业战略规划的一致性和可行性。实现外部衡量和内部衡量之间的平衡、成果和驱动因素之间的平衡、定量和定性之间的平衡、短期目标和长期目标之间的平衡。从长远来看，使用平衡积分卡，能提高企业核心竞争力，从而推动企业战略的实现。
二、管理会计绩效评价体系中存在的问题
目前的管理会计绩效评价理论体系与企业管理实践严重脱节，不能及时的为企业决策提供有效的会计信息，企业不能精确的作出预测等决策，影响企业的运营。主要表现在：某些理论的假设和实际情况不符，不具有针对性，可操作性，形同虚设；引入不切实际的数学模型，使管理会计的方法没有操作性，让实际的工作者不知所从，没有准则，没有方向感，缺乏可行性；管理会计体系不能提供决策者所需要的结果，而且有些和决策者的需要无关，付出很大的财力物力，提高了企业的成本。
三、平衡计分卡的使用为基础来探讨管理会计绩效评价体系的创新
(一)理论联系实际，全面考虑财务指标，杜绝偏重财务报表的弊端
财务指标是平衡积分卡的核心，也是企业运营的综合指标。想要提高财务绩效，就必须将理论联系实际，设立与企业运营相吻合的财务指标，并把物价水平和通货膨胀这样的变化的指标也考虑进来，达到账面价值和实际价值统一。要让理论为实践服务，使财务指标和非财务指标之间协调平衡。
(二)全面考虑顾客层面，选择权重指标，杜绝绩效评价体系不可操作性
客户指标体系是企业对外界变化反映能力的“晴雨表”。基于平衡积分卡的使用，在管理会计绩效评价体系中的指标主要表现为：实际工作者的参与率、有关企事业单位在实践中证明了经验和方法、会计人员的知识背景。另外，对各项指标再进行细致的划分，选定具有可操作性的评价指标，形成含有定性和定量的绩效考核测评表。并综合考虑质量、服务、成本、满意度等几个方面的指标。另外，选择绩效评价体系的指标不可能面面俱到，过多的信息和指标会产生紊乱，选择那些与管理会计绩效相关性大的指标，避免指标间的重叠。
(三)抓住内部流程重要环节，创新绩效指标，提高绩效管理水平
内部流程成为管理会计绩效业绩评价体系的重点环节。传统绩效评价中虽然增加了新的考核指标，但是仅仅停留在单一的部门绩效上，只是改善这些指标，有利于组织的生存，而不能形成有独特竞争力的核心。平衡积分卡从满足决策者和管理会计人员需要的角度为出发点，提出了如下绩效属性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向的评价和成本角度评价。该指标体系能反映出管理会计的内部效率，促使企业关注管理会计整体绩效，以便更好的决策和行动。这便是平衡积分卡打破传统绩效评价的显著特点之一。
(四)注重会计人员的学习和发展，通过各种手段和措施，创新绩效方法
平衡积分卡实施整合了短期行为和长期目标，强调未来投资的重要性，使企业更注重对管理会计人员业务素质和知识的投资。因此设计出反映会计人员能力、企业信息能力、激励、授权、协作能力的绩效评价指标。这些指标能够使企业把注意力放在内部技能培训和能力培养上，用来研究满足需求的能力与现有能力的差距，这些差距将通过会计人员培训、技术改造、产品服务等手段来弥补，从而为其它领域绩效的探索和突破提供了有效措施。以上四个指标，是相辅相成的，缺一不可，其功能和作用具有内在的联系性，相互构成因果关系，环环相扣，它们共同成为管理会计绩效评价体系不可或缺的四因素，共同为企业的战略实施和目标的实现承担相应的功能。
四、结束语
第13篇
传统薪酬管理之所以存在弊端，主要原因在于企业管理人员对能力评价存在误解。如将能力等同于绩效或过分重视工作年限对薪酬的影响等。具体体现为：
1.将能力等同于绩效这一观念导致企业在进行员工培训时过分重视结果。对考察结果的来源却未进行考察，许多虚假绩效的问题在这一环节中无法发现。另外，完全依靠绩效进行员工的薪资分配，激发了一部分人的积极性，但对于工作能力稍差或者短期内绩效不佳但工作较为努力的员工却会造成不良影响。实际上，这种观念忽视了一个重要问题，绩效的好坏也不一定决定了员工能力的高低。按照结果导向的绩效评价则会造成员工积极性下降。同时，绩效虽是能力的回报，但其与能力之间并非完全成正比，还要综合考虑员工的精神状态，资源配置等问题，单纯的依靠绩效来进行薪酬管理存在局限性。
2.将能力等同于工作年限加上以往业绩企业薪资评定上，很多企业过分重视工作年限的影响。以工作经验作为加薪的标准。但实际上，这种方式存在很大的局限性，一方面能力与年限不完全成正比。许多新生力量的加入会使公司充满活力，而一味的给老员工加薪则会打消新员工的积极性。同时也会造成一些老员工工作态度消极，不利于企业内部团结。毕竟能力只代表过去。对于企业薪资管理来说，应重视阶段性的表现并结合员工的经验等问题，而现代电力企业则缺乏这样的管理方案。
3.将能力等同于学历和专业知识能力的影响因素很多，其表现形式也很多。但目前很多企业将员工的能力等同于学历，或者专业技能。认为只有员工拥有高学历就会拥有高技能。这是企业薪资管理中的最大误区。还有一些企业将员工的职业素质作为薪资发放的重要标准，实际上这些评价标准较为主观，缺乏合理性和全面性，有待于进一步改进。
二、基于能力评价的供电企业薪酬管理模式
对能力的正确定义应该为：能力是员工的行为表现方式之一，这种表现方式可以是直接的或者间接的。其对企业绩效和个人能力具有直接的影响，具有可辅导性、可衡量性以及可观察性。核心能力则是企业文化理念和价值观的体现，是员工应该具备的素质。能力模型则是企业在关键成功领域中表现出来的核心竞争力。它是企业在发展中员工所掌握的知识、技能和行为表现的综合。建立合理的、有效的能力评价模型，是使企业薪酬评价趋于合理化的重要途径。同时也有利于推动企业的稳定发展，实现企业的长期战略目标。基于此供电企业应建立科学有效的能力模型对员工的能力进行分段考虑，如考虑员工某个方面的能力和整体解决问题的能力等。根据不同的问题中员工的表现给予其肯定的评价。从而实现对员工能力的科学合理评估，从而建立完善的、非单一化的薪酬管理模式。科学的薪酬管理模式的构建要致力于对员工能力的发现，将其划分为多个等级，为企业进行能力管理和员工薪酬的管理提供前提。同时，还可以依据不同员工的类型进行能力模型的建立，根据员工所在岗位和所需能力的匹配程度来进行薪资管理。当然，即使对于基础能力的薪酬管理方案也存在一定的局限性，但就其表现而言，这种管理方式相对较为合理。其能够对员工的能力做出正确的评价，并根据员工的能力和其能力在工作中所起的作用给予其相应的薪酬回报，使企业薪资管理更加合理化。
三、总结
第14篇
一方面，随着全球化进程的不断推进、信息技术的迅猛发展，企业间的同质化程度越来越高，竞争变得日益激烈，一个企业想要保持住目前尚好的经营状况，或者想再往上蹿一蹿，力争排到行业的上游位置都要比以前困难许多。在这样的大环境之下，企业必须重新审视自己，弄清楚“自己目前什么状况”、“自己将来想要怎样”、“如何达成目标”这三个问题。另一方面，现如今早已经过了基于每年收益好坏判定企业优良的时代，一个企业想要长远发展就不能“就收益而论收益”，需要看到只有收益性、成长性、风险性三者很好地平衡才能创造出企业的最大价值，不能只追求短、频、快，不考虑企业今后的成长，不能急功近利，忽略风险。战略管理可以帮助企业在经营的过程中扬长避短、趋利避害，不断通过战略性投资和整体化运作来提升企业的核心竞争力。
二、战略管理的工具
（一）基于战略的绩效评价体系
企业的绩效评价体系指的是一种周期性检查、评估员工工作表现的管理系统，是各部门主管人员或企业的其他相关人员，通过一系列关键业绩指标的完成情况的考评，对员工某一阶段的工作做出系统的评价。按考评的时间划分，可以分为：日常考评和定期考评。按考评主体划分，可以分为：主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式划分，可以分为：定性考评和定量考评。一方面，有效的绩效考评估，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更能在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气。另一方面，有效的绩效评价体系不仅仅能够反映出企业员工的工作状况，进一步而言，更能反映出企业的发展状况以及目标的达成情况。企业的管理者应该清楚地认识到，企业的绩效评价体系是企业达成战略管理的工具，是服务于战略管理的需求的。因此，在绩效评价关键指标的选择上，必须体现出企业战略目标层层分解的结果，成为有效地将员工贡献与企业战略目标相联系的桥梁，也就是说，企业的绩效评价体系是需要根据企业不同时期战略的要求而做出调整的。这样一来，员工的表现将与企业发展的要求保持高度一致，避免出现员工绩效佳而企业业绩差的窘境。
（二）基于战略的薪酬激励体系
一般而言，薪酬包括本薪、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬发放的本质在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够得到相应的且令其满意的报酬时，员工才能有更高的工作积极性，并且更愿意留在现在的企业中，而不是为了更高的薪酬去另谋高就。因此，企业可以通过薪酬激励机制自动地做到“优胜劣汰”，为自己选拔所需要的人才。与企业的绩效评价体系一样，企业的薪酬激励体系也需要与企业的战略相匹配。一个刚刚起步的企业需要更多的技术骨干，有效的薪酬激励为企业未来的发展吸引更多的优秀人才。一个处于稳定期的企业需要保持目前的发展势头并希望能更进一步，有效的薪酬激励提升运工的工作积极性，帮助企业不断前进、不断突破。因此，基于战略的薪酬激励体系也是随着企业每个时期不同的战略目标而不断变化、不断调整的。
三、战略管理工具运用的现状
（一）绩效评价体系与战略的不匹配
企业的绩效评价体系的设计中，有财务类指标，也有非财务类指标；有定量指标，也有定性指标。就目前的绩效评价体现制定现状来看，很多企业不考虑自身的实际情况如何、自己处于怎样的发展阶段，在关键指标的选择上大都侧重于财务类指标和定量指标，而轻视非财务类指标和定性指标的作用。仅注重财务类指标和定量指标，会使企业往往更关心收益性、忽视风险性，从而无法顾及企业的成长性。这样一来，不利于企业的平衡发展，企业变得急功近利，只看到眼前的短期利益而忽略类企业长远的战略计划。因此，根据企业的战略计划建立与之相匹配的绩效评价体系是非常重要，也是非常必要的。加入非财务类指标和定性指标，能更客观地对分解后的企业战略的实施情况进行评价，并且有助于管理层对战略目标适时地做出修正和调整。
（二）薪酬激励体系与战略的不匹配
企业的薪酬激励体系与企业的战略目标是相辅相成的。一方面，薪酬激励体系可以激励员工做出符合企业战略目标的行为，指引各个不同岗位的员工朝着同一目标努力。另一方面，根据企业战略目标制定的薪酬激励方案可以帮助企业更好地筛选现阶段需要的人才，为企业的发展夯实基础。但是，就目前大多数企业的实际情况来看，其制定的薪酬激励机制往往与企业的战略不相匹配，造成员工个人绩效评价好，但企业整体业绩差，无法达成企业预期战略目标的情况。这样一来，企业即使制定了非常完美的战略计划也是毫无意义的。企业需要合理的薪酬激励体系来控制员工的行为，从而保证战略计划的实施。
（三）绩效评价体系与薪酬激励体系的不匹配
绩效是员工对企业的贡献，薪酬则是企业对员工的奖励。绩效评价的结果是薪酬激励的依据，而薪酬激励又是有效绩效评价的保障。因此，二者是否匹配非常重要。但在实际运用中，企业的绩效评价体系与薪酬激励体系往往没有联系，甚至相背离。许多企业在绩效评价体系关键指标的选取上侧重于财务指标，导致销售类直接创造企业经营利润部门的员工被评价得更好，而那些非直接创造收益部门员工的工作表现没有得到充分的体现，最终在薪酬激励时造成部门间的差距被拉大，不利于整体地、全面地提高所有部门员工的积极性。还有一些企业的薪酬激励根本与绩效评价无关，如采用按职位级别同比例、或同数额普奖的方式等，这样的奖励激励效果非常弱，无法激发员工间的良性竞争，也无法对企业战略目标的达成起到积极的作用。
四、企业战略管理的改进方法
（一）企业战略目标的重新制定
首先，企业必须正视自己目前的状况、行业的状况、同行业相类似企业的状况，并对未来的市场情况进行预估。接下来，企业需要明确自己将来的发展方向，分长期、中期、短期制定战略计划，并分解到战略的各个层次的具体方面。企业需要看清自己有什么资本、自己缺少什么技能、预计可能遇到的风险。一步一步，达成每个阶段的战略目标。
（二）依据企业的短期战略目标制定绩效评价体系
“短期”可以为一年。每年年末，企业根据当年预设目标的完成情况、下一年的战略目标以及员工对当年绩效评价的反馈情况，重新制定适合于下一年的绩效评价指标。每年的绩效评价指标是需要重新调整的，而非一成不变的。这样就能够确保企业绩效评价体系与企业战略的相匹配，保证员工的行为与企业的战略目标相一致，为企业中、长期战略目标的实现打下基础。
（三）依据企业中、长期战略目标制定薪酬激励体系
企业总是希望自己需要的员工能够留任到战略目标顺利达成。因此，企业的薪酬激励体系应该是能吸引关键人才在中、长期内留在该企业的。在基本的本薪、津贴之外，企业可以考虑从奖金、福利两方面入手，加大激励的力度、拉长激励在时效。例如，企业对于服务五年以上员工发放除公积金、补充公积金以外的一次性住房补助，以及许多上市公司运用的一系列股权激励计划等。
五、总结
第15篇
关键词:人力资源价值评估人力资本
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
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