评职称专业论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质评职称专业论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

1.1一般资料

本调查采用整群抽样方法，选择2014年在读渭南职业技术学院护理专业学生。共发放问卷610份，回收有效问卷561份。其中男29名，女532名；年龄17～24岁；一年级学生234名，二年级学生275名，三年级学生52名；来自农村的学生462名，来自城市的学生99名；独生子女140名，非独生子女421名；来自留守家庭18名，非留守家庭543名；单亲家庭25名，离异家庭4名，再婚家庭2名，父母婚姻未变化的530名。

1.2方法

调查问卷以台湾学者吕桂云编制的《大学生承诺量表》为模板，共设计相关条目34项，每项最高得分为4分，最低为1分。量表所涉及的题目包括4个因子，分别为努力意愿、生涯步入、正向评价、价值认同。本调查通过在教室和宿舍发放问卷，以匿名的方式填报。

1.3统计学处理

应用SPSS16.0统计软件进行数据分析，计量资料以x±s表示，不同年级护理专业学生之间的比较采用方差分析；计数资料以率表示，采用χ2检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1不同年级护理专业学生的专业承诺评分比较

承诺评分从高至低依次为一年级、二年级和三年级，且不同年级学生之间的努力意愿、生涯步入、正向评价、价值认同和总承诺比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。

2.2不同学生专业承诺评分比较

护理专业女生的专业承诺评分显著高于男生，护理专业是第一志愿的学生专业承诺评分显著高于非第一志愿学生，不同性别及志愿批次学生的各因子及总承诺评分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）；来自于农村地区学生的专业承诺评分显著高于来自于城市的学生，非独生子女的专业承诺评分高于独子女，来源于非留守家庭学生的专业承诺评分高于留守家庭，除价值认同因子外，其余各因子及总承诺评分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）；来自原配家庭学生的专业承诺显著高于单亲家庭、离异家庭和再婚家庭的，家庭年均收入在10万元以上的学生专业承诺要高于家庭收入低于10万元的学生，除价值认同和总承诺外，其余因子评分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。

2.3护理专业学生不同因子评分比较

护理专业学生各因子每题平均分从高至低依次为正向评价、价值认同、努力意愿和生涯步入，且各因子及各因子每题平均分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）

3讨论

本调查发现，高等职业院校护理专业学生的专业承诺水平随入学时间增长而降低，年级越高的学生其专业承诺越低，其主要特征为：女生、第一志愿、来源于农村、非独生子女、来自非留守家庭、原配家庭、家庭收入在10万元以上的学生专业承诺较男生、非第一志愿、来源于城市、独生子女、留守家庭、单亲家庭、离异家庭、再婚家庭、家庭收入在10万元以下学生高而稳定。由于学生在第一学年和第二学年时更加用功，对其专业的评价也更为正面，所以总体得分也较高；男性护理专业学生在各个方面的得分都要低于女生，可以看出他们更不安于在这个专业，将这一专业作为终生职业的想法比例也较低；非第一志愿学生专业承诺低，可能是因为他们考试的成绩或是其他的原因而不得不选择护理专业，所以这个专业并非是他们的第一选择，未有明确的打算在护理专业做出较多投入和贡献；那些来自农村的学生似乎更乐于从事护理专业，因为对他们来说能够走出农村进入城市已经比较令人满意，所以有较高的专业承诺；独生子女在工作选择方面具有更高的主动性，对职业的要求也更高，所以造成了他们在某种程度上不安于现状，导致相对于非独生子女更低的专业承诺；对于留守的家庭来说，由于父母双方或是一方长期在外打工，子女得不到良好的监督，所以在学业上可能出现懈怠的情况，造成专业承诺低；父辈可能因为婚姻的变故而使得家庭中具有更多的负面情绪，也具有更多可能的冲突点，这样会导致学生心理状况等方面的不稳定，影响他们的专业承诺。收入在10万元以上的家庭，由于其能够为正在求学的学生提供足够的经济保障，能够使学生安心就读，所以来自于这类家庭的学生，他们的专业承诺要高于那些家庭收入低于10万元，经济较为拮据的学生。Coomber等调查348名护士及其所护理的患者后发现，护士专业承诺水平越高，其护理服务就越好，患者的康复效果也越好。Güleryüz等调查了114名护理人员的专业承诺水平，发现专业承诺水平低者从事职业的医院是因为其考虑所在医院的发展，工作的舒适程度以及收入情况。Baron等研究了离职与护理专业承诺水平的关系，发现护理人员的离职趋势与其对护理专业的承诺水平、对未来职业发展的预期呈负相关。国内学者连榕等提出专业承诺的概念，温晓燕等发现高等职业学院学生的专业承诺通常是指他们对自己专业的肯定以及愿意为该专业付出的态度。既往对于护理专业学生专业承诺研究主要按照年级划分或学历划分，而本文除此之外还按照其入学时间长短、性别、第一志愿情况、出身情况等进行了分类，获得了对护理专业学生专业承诺相关因素更为深入的了解和探索，有助于相关人员或机构有针对性地采取提高护理专业学生专业承诺的措施。

4总结

第2篇

[关键词]专业技术；职称评审；人才资源

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

第3篇

1．加强工作宣传动员力度，确保评审工作的准确性

同时加大政策的宣传力度，也可以让将来参加职称评审的人员尽早地了解与评审相关的因素，如:学历、资历、专业工作经历、论文、成果等，让他们寻找自身薄弱的环节，并加以改正提高，从而增加了职称评审的通过率。因此针对基层车间职称评审政策理解掌握和宣传力度不够的实际，人事科组织各基层单位培训管理负责人进行了工作培训，对相关评审政策、工作安排进行了详细讲解，并制定下发了《关于职称评审工作安排及提交材料的有关说明》，重点公布了评定政策依据、评定范围、评定条件、评审权限等内容，统一制定了《评审申报表》规范填写模板，并多次召开评审工作专题会，积极研究部署，制定工作方案，确保职称评审工作有序开展。

2．严格参评人员资格审核，确保评审工作的公正性

资格审核，不仅关系到每个申报人员的参评资格，而且会影响到职称评审的每个环节，是确保每个申报人员切身利益及职称评审工作科学公正的重要环节，因此在审核参评人员材料过程中，力求做到层层负责，严格把关。人事科重点审核五个方面:一是审核参评人员的学历证书，对于特殊情况的进行查档核实;二是审核参评人员的现有任职资格证书及获取时间;三是职称英语证书的有效期及考试等级;四是取得职称计算机合格证模块的数量;五是审核参评人员任现职以来论文、成果的真实性。

3．科学制定量化评价标准，确保评审工作的合理性

科学制定量化评价标准，是做好职称评审工作的关键。人事科针对不同的项目，采取定量与定性相结合的评价方法，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分;如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等进行定性评分。科学的量化标准取代了惯用的资历年限标准，且公开透明，可操作性强，分数面前人人平等，具有较强的客观性和权威性。

4．全程公开述职答辩过程，确保评审工作的平等性

在述职答辩环节为了增加职称评审工作的透明度，评审会采取参评人员分组同时进入答辩会场的形式，现场抽签，确定答辩顺序，并旁听他人述职、答辩和评委提问。各评委在听取参评人员专业述职和答辩后，严格按照量化评价标准，进行现场打分。工作人员收取打分记录表，现场录入职称量化评审软件系统，直接生成总分，等到本专业评审组所有参评人员答辩结束后，将评审结果直接投影在大屏幕上，经本评审组委员审核确认后，将评审结果打印输出，根据限额指标确定推荐人选，并由本专业评审组主任当场确认签字，此方法收到了较好的效果。5．广泛公开公示评审结果，确保评审工作的透明性职称评审结束后，人事科及时将评审结果广泛进行公开公示，不仅在厂内公示牌进行张贴，而且在炼油部网页进行公示，公示期限为五天，真正达到让评上职称的人员高兴满意、未评上职称的人员心服口服的目的。将评审结果进行公开公示，自觉接受职工的监督，不但能够更大程度的保证评审工作的公开透明、公平公正性，而且能够促进以后评审工作的改善和提高。

二、做好职称评审工作的积极作用

1．职称评审对个人的作用

职称评审是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位、增加劳动收入的一种重要途径。从某种意义上讲，职称评审是评价专业技术人员是否事业有成、为企业做出贡献大小、受到社会承认程度的标志。另外，职称通常与工资福利挂钩，也与职务升迁相关联，也是聘任专业技术岗位的依据。

2．职称评审对企业发展的作用

第4篇

在进行，大家应该都是会对它的发表周期特别感兴趣的吧，并且不同的期刊，它的发表周期也都是不一样的，需要结合作者论文的质量，所选择的期刊来定，而也有一些作者比较着急，就会咨询周期可以协商吗？能不能短一些，小编在这里为大家详细的讲解一下。

周期可以协商的情况如下：已经投稿并被录用，安排刊期后不能满足时间需求。这时可以在该刊进行加急发表，或者是您的论文还没有正式被某期刊录用，在保证文章质量的情况下，选择能加急发表的期刊，相对来说选择更多一些，如果十分着急的话，需要尽快见刊，也可以选择有没有适合的论文转让，这类论文是已经安排好了刊期，后因某些因素要转让，这个周期会短很多。

以上小编说的都是比较特殊的情况，并不是每篇论文周期都是可以协商的，在这里要提醒大家的是，还是应该注意提升自己论文的质量，多和专业老师沟通，提前安排自己的论文，人员提倡宜早不宜迟，早点没有关系，但是如果晚了，只能再等下一次评职称机会了。一般情况下，拿到的期刊样刊，是评职称材料之一。

每年都有很多作者需要，使用论文前3个月才想起来找合适的期刊安排，要求的时间是非常紧急，如果在可安排范围内，我们的编辑老师一定为您争取，但是没有安排可能的，只能建议您此次安排发表之后，下次再使用。

编辑建议时间以评职称使用时间提前半年到一年为好。向期刊投稿论文，安排论文都是有一个时间周期的，只有早发表才不会错过评职的机会。

第5篇

说到ISTP对于很多的学者来说应该都不会觉得陌生了吧，它是一种国际通用的检索数据库了，被该系统检索收录的论文都是很优秀的，而且权威性也是很高的，一些国内作者也不清楚被istp检索的论文怎么发表，小编在此解答：被该数据库检索的难度较大，英文要求是比较高的，多接收的也是会议性论文，需要作者尽早的做投稿准备。

想要发表istp论文，比较可靠的方式就是找专业的机构帮忙，他们长期帮助作者发表istp论文，也有密切合作的国际研究员，能够推荐合适的杂志社。

作者可以咨询期刊之家的在线老师，无需您等待过长的时间，不同的istp刊物审核时间也是不同的，作者一定要提前咨询清楚。国际期刊检索延伸知识：ISTP检索论文与国内核心的区别？

作者也可以将自己的需求与老师沟通，比如自己是毕业，或者是评职称，要什么时候检索，专业老师就会针对性的给予指导，发表成功率也是很高的。被istp检索的论文所需要的时间是很长的，如果是博士生，研究生，那么在校期间就要了，评职称的话也是要提早的作准备。

istp现在也被越来越多的单位纳入职称评审资料中，很多单位认可其程度已经超过了北大核心，南大核心，由于ISTP本身属于会议论文，属于国际性的检索数据库，不同于国内的各种核心，ISTP目前在很多试点区域已经全面等同于国际核心刊物的评分，因此作者合理的分配核心和ISTP的数量，从职称材料的准备周期、难度以及资金上面都能够为自身留下更多的空间，更多详情也可以咨询该站的在线老师。

第6篇

中广网北京11月6日消息（记者王伟）据中国之声《央广新闻》16时47分报道，今年起，青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。教师评职称，从重科研转为了重教学。

从本月中旬开始，2009年青岛市教师职称评审工作将正式启动。今年，中小学教师职称评审政策做出调整，论文在职称评审中所占比重将降低，论文获奖等不再作为评审依据，也不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书。对于参评人员提交的发表的论文、著作，也需交由相应专业的专家评委认真审阅、考察，将专家做出的评鉴意见作为评审依据之一。教师职称评审将注重教师在日常教学工作中的表现，说课评估的评价比重将增加。凡申报晋升高、中级教师职称的人员都需要参加由青岛市教育局统一组织的说课评估，说课评估的意见将作为评审的重要依据。作出这一调整的最主要目的是引导中小学教师全心投入到课堂教学中，放到关心爱护学生身心健康、关注学生成长上，也是给教师减负。

有了这样的调整以后，教师评职称今后将不用再花钱花精力了，目前青岛市中小学共有在职教师7万多人，职称评审历来都是教师关注的热点和焦点问题。往年，为了鼓励教师在教学工作之余做点科研工作，获奖论文一直是评审的一个重要依据。而为了能在论文上争取更多的职称加分，不少教师耗费了大量的时间与金钱，对促进教学没有什么意义。在中小学阶段，课堂教学是一项传统的技术工作，更应该加强教研，而不是科研。

今年青岛市职称评审调整方向加大对班主任工作的倾斜力度，优先推荐长期担任班主任工作并取得突出成绩的教师晋升职称，从而鼓励教师积极承担班主任工作任务。

第7篇

抄袭别人的论文，而且发在同一份刊物上。紫砂艺人王小妹、张培明把别人的著作和设计稍作修改，换上自己的名字又发上去，他们的行为“摊上事儿了”，成了被告。

宜兴青年陶艺家张益创作设计的《紫韵穆风》和《和通日月》两款紫砂壶分别获得紫砂壶外观设计专利权。中国陶瓷艺术大师季益顺和巴晓学先生也是《紫韵穆风》的共同著作权人。2012年4月，张益拿到新出版的《江苏陶瓷》杂志，翻开一看，里面竟然有两篇文章和自己发表过的文章类似，特别是文中提到的两把紫砂壶从设计理念到壶的名称造型都与他发表过的内容基本一致。虽然这两把紫砂壶是自己与他人合作，发表文章也是联合署名的，但这两篇文章中均未提及他们的名字。他觉得这严重侵犯了自己的作品署名权。尤其是其中一把紫砂壶的介绍，因为之前他也曾撰文在《江苏陶瓷》杂志上发表过，这更让他更觉得气愤。由于没有两位抄袭人的联系方式，为保护自己的作品署名权，他决定用法律武器维护自己的合法权益。他把抄袭作品的王小妹、张培明及《江苏陶瓷》的出版方告上了法庭。法院经审理后作出判决：判定王小妹、张培明的行为构成侵权，杂志出版方未尽到对稿件来源、期刊内容详细审查的义务。判决出版方及王小妹、张培明共同于判决生效之日起30日内在《江苏陶瓷》上发表致歉声明，并共同赔偿张先生经济损失1.6万元。

艺人评职称也要发论文？

第8篇

职称对于当下的很多的用人单位来说，应该都是会要求评定职称的吧，而在期刊上发表职称论文就是评定的必备条件之一，而职称也都是有时间限制的，所以发表职称论文必须需要提前安排，那么职称需要提早多长时间？下面就随着小编一起来看看吧。

小编建议大家不要等到马上要评职用论文了才开始准备，越相对好的刊物越需要提前留出足够多的时间才能发表出来。也是需要时间周期的，并不是今天安排，明天就能见刊的。

因此大家一定要尽早的咨询我们的专业老师，他们对于期刊的风格是比较了解的，也可以给大家推荐出版周期短的刊物，比如月刊，双月刊，半月刊等，这些期刊审稿是比较快的。

大家的投稿途径也是非常关键的，自己投稿肯定是不能早发表的，只有与专业的论文服务机构合作，才有早发表的可能，也会给大家推荐合适的省级、国家级、核心期刊，这样论文投稿过程也会顺利很多，也会有专业老师与编辑部进行沟通，第一时间反馈给作者相关的审稿意见，并且及时的修改，这样也会节省审稿时间，使论文更快更早发表。

每年九月到十月之间，是各地职称评定工作最集中的阶段。每到这个时候，许多评职称的人员就着急上火：哪里能尽早？如何加急安排，因此小编也告诫大家，一定要错过这个时期，而应该在每年十月到次年四五月间，准备，这样也不会被认为是突击材料，需要投稿的可以联系我们网站。

第9篇

【关键词】以人为本 高校教师 分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。

（二）学校内部管理体制不健全

当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。

（三）考核评价重科研轻教学

目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。

（四）岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。

图1 教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。

教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。

三、教师岗位分类管理体系实施策略

（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。

（二）改革职称评审导向

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。

（三）完善校内管理体制，强化内部聘任

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。

（四）建立和完善分类考核制度

考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。

【参考文献】

[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）

[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）

[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）

第10篇

（一）时间问题

很多人都是到了单位催促着要交评审材料的时候才想起来要发论文的，这种情况我遇到的很多，结果就是，要么不发了等来年，要么就是急急忙忙找个三流期刊发了，最后评审的时候还提心吊胆的。鉴于这种情况，建议大家兵马未动粮草先行。如果你有心评选职称就请事先做好发论文的准备，根据你的职业及单位要求提早3至6个月发论文，因为正规的期刊论文稿件比较多，你想当月发几乎是没有版面的，再加上后期的排版印刷，出刊到您手里时可能又会推迟1至2个月，所以在时间的安排上一定不可太放松。

（二）期刊选择问题

1.选择正规的期刊

国家公开发行的、同时具备合法国内统一刊号（CN)和国际统一刊号(ISSN)的正规期刊正刊，评职称、学术答辩才可以有效使用.

以下是权威的查询正规期刊的网址

中国期刊网http：//cnki.net/index.htm

万方数据股份有限公司http：//zjdxxb-s.periodicals.net.cn/

龙源期刊网：http：//xmxs.qikan.com/

中华人民共和国新闻出版总署http：//gapp.gov.cn/cms/html/43/index.html

2.增刊、特刊、专刊、论文集、“香港注册期刊”不可信

不少朋友反映，自己花了钱，通过一些网站发表了论文，结果杂志拿到单位里评职称或者答辩却不被承认，这种情况比较普遍，原因就是发在了不正规的杂志上。主要还是为了省钱贪图便宜造成的。目前非正规杂志特别多，可谓举不胜举。增刊、特刊、专刊是一些刊物为了创收，向作者收取几百块钱费用而在正刊之外额外出版的刊物，给钱就发表，信誉低，现在绝大多数人事部门已经不承认在上边发表的文章。“香港注册期刊”，这里特指内地人通过中介机构在香港特区政府注册而在内地印刷的中文期刊，属于非法期刊。这些非法出版物有的自称是正规刊物，还有的自称是“核心期刊”，非专业的人往往看不出来，以医学类、教育类、社科类为最多。这类杂志至少有数百种。此类期刊很多，根据我国法规，各地均不承认“香港注册期刊”的合法性。为了避免给您带来麻烦，建议作者不要贪图便宜发表在不正规杂志上。

3.辨别期刊用稿通知书

避免收到的是增刊的录用通知书，增刊是正式期刊在额定的发行任务之外发行的附属期刊，对于这样的期刊对于职称的评定是没有用处的，同时对于很多单位也都是不承让的.所以我们在收到录用通知书以后，一定要仔细查看，一般的正规期刊的增刊录用通知书内容里都有"增刊"字样.

避免非法期刊，很多的非法期刊，经常利用互联网这种工具，把我们发表的或是利用其它的一些途径获取我们的地址与论文信息，然后用普通书信的形式投寄录用通知书，对于这样的非法期刊：你首先应该清楚你原来投稿的期刊，对于你没有投过稿的期刊的录用通知书一定不能相信，同时对于大部分非法期刊的地址一般为广东\海南\香港等，你在收到来自这些地区的录用通知书时也一定多留意.

第11篇

大学生怎样才能在期刊发表文章？想必应该也是有很多人以为这只是一些研究生或者学者评职称的时候，才能做得一件事，其实不然，大学生如果有专业研究，也是可以的，今天就给大家介绍一下大学生怎样才能在期刊发表文章？首先要做到如下几个方面：

在导师指导下的科研项目成果。如果你和导师关系比较好，导师有时比较厉害的人，你可能会在他的指导下完成一些实验或者是课题的研究(一般都是导师手上的科研项目)，但前提是，你自己得由一定的科研或者学术能力，能帮助导师完成一些资料的收集，数据的分析等。在这种情况下，在你和导师共同完成研究后，很有可能和导师一起的。

独立写作，直接在网站或者邮箱投稿。一些专业能力较强的同学，可以针对自己专业内的一些热点、难点写一些文章，值得注意的是，在之前，要先把论文交交给导师过过目一下，让老师给你把把关，会比较稳妥，这样你的文章可以冠上自己的名字，但是需要标明指导老师。正规的期刊一般都有自己的官方网站和投稿邮箱，你可以通过在线投稿或者邮箱发送的方式，中国知网首页上有作者投稿一栏，根据自己的专业和论文方向，搜索相关期刊的网站链接即可。

参加学术论坛的征文活动，文章被收录。一些学术氛围浓厚的大学经常会举办一些学术论坛，并且面向高校师生征集相关稿件，你可以关注浏览各大高校的网站，也可以直接在百度上搜索相关新闻和公告，按照要求写，如果你的论文写的足够好，被大会收集到论文选集上，你的论文就可以被免费发表了。

以上就是在校生如何需要注意的地方，论文不一定只服务于职称评定，大家可以根据需求作为参考。

第12篇

关于这些疑问，下面就告诉各位，双证在职研究生需要与不需要、有与没有、能与不能。

双证在职研究生需要什么？

参加统考：首先需要统考，考试是必须参加的，不考试便不能入学。

满足条件：满足报考院校、专业所需要的条件，具体查看当年该校、该专业招生简章即可了解。

复试：双证在职研究生跟考研一样，有初试和复试，两个考试都要参加，并通过。

到校上课：被录取后是要到校上课的，因为双证在职研究生目前还有网络授课的方式。

论文答辩：论文答辩是需要的，学习结束通过论文答辩和考核才能顺利毕业并获得证书。

双证在职研究生不需要什么？

学士学位：各报考院校并没有明确报名本科学历人员必须要有学士学位。

辞职：不需要辞职，是在职学习的，非脱产，周六日上课，不影响工作。

本科3年：并不是所有专业都需要本科毕业3年，比如法律硕士、会计硕士、金融硕士等专业，都是本科应届生可以报考的。

双证在职研究生有什么？

专硕：双证在职研究生大部分招生院校都是招专硕的相关专业。

学硕：虽然双证在职研究生招学硕的学校很少，但并不是没有，比如中南大学。

学位：通过考试、学习，毕业有硕士学位证书。

学历：通过考试、学习，毕业获得研究生学历，也就是研究生毕业证书。

双证在职研究生没有什么？

奖学金：因为是非脱产学习，大多数双证在职研究生招生院校是不设置奖学金的。

住宿：在职学习学校不提供住宿，学生自行解决。

双证在职研究生能做什么？

升职加薪：双证在职研究生毕业对升职、加薪有帮助。

评职称：评职称一般需要学位证书，双证在职研究生学位和学历都有。

出国留学：国外只认可学位

。

读博：读博士，有硕士学位即可。

考公务员：一般考公务员都是需要学位和学历双证的。

双证在职研究生不能做什么？

调剂到全日制：双证在职研究生初试通过，如果没通过第一志愿院校分数线，可以进行调剂，但是不能调剂到全日制，只能往别的院校非全日制进行调剂。

第13篇

期刊简单吗？想必现在应该也是有很多人都在为而犯愁了吧，目的大部分都是为了能够评职称，也有可能是为了帮自己的毕业论文，大家都表示想要出来很困难，甚至有的时候根本就是来不及去发表这个论文，然后就没有办法是你的毕业或者是顺利的评上职称，为此还非常的痛苦。其实想要还是有一些技巧的，如果想要快速的话，你必须要掌握这些技巧，这样才能够攻克过程当中的难点和痛点。下面就来给大家介绍一下期刊简单吗？

第1个比较困难的地方就在于不知道发在什么论文期刊上面去。很多人知道自己要发表一个论文，但是这个论文发在什么地方，却是自己绞尽脑汁苦思冥想，最后也是没有办法想到一个好的地方，有的时候为了能够让自己顺利的把论文发出去，可能花了很多时间去看了各种各样的论文期刊，最后终于找到了一个合适的期刊，但是却非常的纠结，因为自己把这个论文发出去之后，单位或者是学校里面不认可这样的期刊，导致自己白忙活一场。那边有没有一个好的方法可以解决这个矛盾呢？当然方法肯定是有的，因为现在有一些非常专业的非常正规的中介公司，这些公司可以根据顾客的论文的实际的需要，然后帮助顾客去评估这篇论文到底发在什么样的期刊上面会最合适？那么这样一来大家就不用再为选择期刊而发愁了。

第2个比较让人纠结的事情，就是虽然说这个论文可以发表出去，但是发表出去之后这个论文可不可以在网上检索得到，这也是让人很头疼的事情，我不知道，虽然说论文发出去了，但是一般要把论文收录进来的话应该需要2~3个月左右的时间，或者快一点的一个月左右的时间也能被收录，但是大家并不敢保证这个论文就能够被100%的收录。如果没有被收录可能就意味着不能符合用人单位的要求，或者是不能够符合学校的要求，最后就导致这个论文没有起到实质性的作用。其实想要被收录有一种更好的方法，那就是找到一些专业的公司，这些专业的中介公司可以让你的论文能够被更好的收录到网络上面去，那么只要是这个论文发出去之后迅速就可以在网上搜索得到，从而能够满足的要求。

最主要的一个难点就是撰写论文，我们知道论文写作也是一件让人纠结的事情，虽然说辛辛苦苦的写论文，但是有可能标题不正确，也有可能是格式不正确，或者说结束语没有写好，还有就是关键词嵌入不合理，总之这也不行，那也不行，让大家在写论文的时候感觉到相当的纠结。这个问题解决起来也是非常恼火的，当然现在有一些非常正规的公司可以帮大家做一些指导，让大家在论文写作的时候可以很顺利的搞定论文的内容。

第14篇

1、保护自己的技术成果不受他人侵犯

2、防止他人滥用专利权恶意、主动造成侵权行为

3、持有3项发明专利或实用新型专利的个人，就可以申请加入中国发明家协会，成为发明家

4、持有专利的大学生，即可以完成在校的创新学分，又可以为考研、找工作等增添砝码

5、持有专利证书的员工、技术员是个人能力的体现，易被提拔重用

6、持有专利证书的技术人才可以用知识产权获得股份、股权、成为企业股东，每年都可以享受分红

7、持有专利证书的医生、技师、教师、科研人员在评职称时都可以获得加分

8、持有专利证书的公务员、官员、评职称时可以作为重要依据，易被作为技术官员、专业官员、业务官员得到提拔晋升

9、持有发明专利证书，对想出国留学的人来说，属于创新成果，可以申请美国、英国、德国、加拿大的名牌大学，等于就是为出国留学加分。同等的学习成绩，可以申请到更好的学校

10、持有发明专利证书，对于想出国移民的人来说，就可以技术移民，费用低，签证速度快，签证成功率高

11、持有发明专利证书，北上广等一线城市落户轻松容易

第15篇

1、要看期刊级别，是省级、国家级还是核心级。省级、国家级一般是1-3个月，核心的话一般是6-8个月，一个新晋升作者明确方向是职称晋升的第一步，要明确所要评审的职称属于哪个范畴，省级、国家级还是核心级的？明确自己论文所要表达的内容需要，明确成功所要走的步骤，以及明确出去后查询方法，明确职称晋升时间。

2、确定论文是医学类别，方向很明了，准备工作做起来就比较得心应手了。考虑好自己晋升的是哪放面的职称，论文需要发表到哪个级别，确定论文基本架构所要到达的效果，以及论文是自己写还是需要指导。

3、要看期刊发行周期，半月、月、双月、季度。此处还需要注意的是，周期短的如果稿件量特别大，不见得会比周期长的稿件相对少的要见刊早。

4、要看安排在那个刊期上。通过审稿并录用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。

写自己的论文一般建议最好提前半年准备，因为虽然你明确了所有想表达的内容，写起来容易，但要找杂志或正规院校提交，并不能像写作那么得心应手。因为这是第一次提交论文，杂志和各种不知道怎么写文章，经常在自己眼里近乎完美，但杂志的编辑可能会重复或混乱，漏洞百出，还需要几次修改完善，以便通过。

如果发现定期机制来指导自己的写作，这样会节省时间，准备一般提前两个月，有专业的编辑指导，发表的速度比较高很多，对推广没有任何影响。