电力行业论文范文

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第1篇

一、各级电力行业职工教育培训资源共享平台的构建与管理

电力体制改革、人才队伍建设的发展、行业教育培训资源共享和会员企业的要求均需要构建电力行业职工教育培训资源共享平台。面对这样的新形势，面临电力体制改革的新课题，为了充分发挥电力行业协会联系各电力企业的桥梁和纽带作用，整合电力行业人力资源开发的综合能力，电力行协积极酝酿，在电网公司人力资源部鼎力协助下，通过与各集团公司的联系、协商、沟通，并进行了可行性研究，提出并实施了电力行业职教资源共享平台构建与管理平台。为适应电力体制改革形势，适应行业职工教育培训工作的新发展和新需要，由电力行协组织牵头，由各省供电、发电、电建等企业参与，共同建立一个可供电力企业共同享有、统一管理、统筹规划、扎实实施为职工教育培训工作服务的研究平台、资源平台、协调沟通平台，信息共享平台。该平台的工作方针是：“研究、协作、交流、服务”。工作目标是：为贵州电力职工教育培训工作全方位服务，全方位提高电力行业职工素质，满足电力发展日益增长的人才需要。主要功能是：1.按照党的方针政策，遵循职工教育培训的基本规律，积极开展电力职工教育培训工作研究，探索提高职工教育培训质量与效率的有效途径，为电力人力资源开发服务；2.组织制定电力职工教育培训有关政策、规划和具体措施，为企业职工教育决策提出积极的参考意见；3.根据有关部门委托或会员单位要求，对职工教育培训工作进行指导咨询，协助会员单位开展职工教育培训工作；4.结合电力发展的实际，开展职工教育培训工作经验交流，对电力系统职工教育培训优秀论文和创新成果进行评选、表彰、宣传；5.接受有关部门或单位的委托，组织开展有关职工教育培训的制度、标准及文件的研讨，对有关单位的职工教育培训工作进行评估；6.搜集、整理国内外有关职工教育培训的最新资料，即使传递信息和推广先进经验。

二、为建立科学有效的行业协会职工教育培训平台组织体系

1.建立组织结构。为了使职教资源共享平台构建和管理工作落在实处，成立了职工教育培训专委会。同时加强对专委会的组织领导，成立了由主任、副主任、委员组成的领导机构，明确每年召开1-2次年会，讨论专委会重要工作，会议和活动由成员单位轮流承办。组织机构的建立和完善为行协职教资源共享平台的构建和管理提供了组织保障。2.规范工作守则。作为一个非行政组织，要使活动得以正常开展，需要有一个大家认可的共同遵守的章程，通过专委会成员单位的讨论，统一思想，制定电力行业协会职工教育培训专委会工作守贝必，明确专委会工作的宗旨、工作方针、组织机构、基本任务、会员和经费等，“工作守则”的出台为行协职教资源共享平台的构建和管理提供了制度保障和经费保障。3.总结工作，落实计划任务。专委会年会的重要内容，就是对上年工作进行认真总结，讨论出台下年度工作计划。通过总结，提炼升华成功经验，找出存在的问题，在年会中，会议代表对上一年开展的重大活动给予充分肯定，对成员单位积极性全面发挥、职教人员队伍建设等提出改进意见。制定计划将专委会工作落在实处，组织实施高技能人才队伍建设、开展职工教育培训工作评优、职教论文和培训管理成果评选、组织职教人员外出培训考察等项目，切合实际，目标明确，指导性强。完整的工作总结和周密的工作计划为行协职教资源共享平台的构建和管理提供了保障。电力企业的管理需要从个方面入手，为了深入探索，本文从两个方面积极探索电力企业管理。面对发展迅速，越发健全的电网建设，我们有理由相信电力行业企业管理会越来越好。

作者：贾柯 单位：沈阳方达电力设备有限公司

第2篇

(一)可持续发展理论

可持续发展概念最早由世界环境和发展委员会于1987年提出，是立足于自然生态环境资源的人类长期发展战略模式。从时间和空间的角度关注企业与社会、环境、经济之间的相互作用和联系。史蒂芬·肖特嘉和罗杰·布里特在2010年《世界商业》上发表的文章中提出了“可持续会计”概念，指出可持续会计是会计的一个分支，是为生态系统和社会服务的会计，而且可持续会计作为一种信息管理工具和方法，能促进企业的可持续性和企业责任的发展。

(二)排放权理论

排放权理论源于经济学中经典的外部性理论，外部性概念最早源自马歇尔1890年发表的《经济学原理》，他的学生庇古在1920年出版的《福利经济学》一书中将外部性的研究问题从企业活动受外部的影响转向企业活动对外部影响，他把边际净私人产品和边际净社会产品做了明确区分，并把两者的差额称为外部性。1960年科斯进一步发展了外部性理论提出了著名的科斯定理：只要产权明确，外部性问题都可以通过协商后的补偿得到解决。1968年戴尔斯将科斯定理引入美国水污染治理研究，提出了污染权交易理论。该理论主要思路是：在满足环境要求的前提下，由政府设立合法的污染物排放权利即排污权，通常以排污许可证的形式出现，并允许这种权利像商品一样被买卖。目前欧盟开展的碳排放交易的概念就来源于该理论。

(三)坏境会计信息披露理论

该理论可以从宏观和微观两个角度去认识。从宏观角度讲进行环境会计信息的披露是国家宏观管理的需要；从微观角度看是企业内部管理和自身发展的需要，是投资人、债权人等环境会计利益相关人进行重要决策的需要。同时，环境信息披露也体现了企业的受托责任，有助于减少报表使用者与企业之间环境信息的不对称问题。(四)成本管理理论该理论与传统管理会计理论相结合从环境成本的控制及内部管理出发，认为企业重视经济效益的同时要重视生态环境开发的成本，提高社会效益和经济效益，实现可持续发展。20世纪90年代物质流成本会计（MFCA）理论的提出是成本管理领域研究的一个重大突破。物质流成本会计是使物质流动及其成本细致透明化的新成本会计，通过追踪所有原材料及能源的投入与产出，以确保没有重要的能源、水或其他原材料被计算所遗漏。将物质流成本会计理论引入绿色管理会计，使企业能更准确的测算环境成本从而达到节约能源、降低污染、减少成本的目标。

二、对电力行业的启示

随着经济建设的不断发展，企业生产经营中破坏自然环境的情况日益被我国政府重视。1998年我国正式签署《京都议定书》，碳排放交易概念被引入；2003年原国家环保总局了《关于企业环境信息公开的公告》，以法规形式首次规范企业环境信息的披露要求，随后证监会、上交所也对企业环境信息披露做出相关规定。而电力行业作为能源企业、公用事业企业，深入认识保护环境的重要性，制定实行绿色发展战略，努力推进自身的绿色发展显得尤为重要。目前已开展的碳排放交易和企业环境信息披露对电力行业的长远发展必将产生直接深远的影响。现分别就这两方面提出一些想法：

(一)碳排放权的会计核算

从2008年至今我国已成立了五个碳排放交易所，分别是：北京环境交易所有限公司、上海环境能源交易所股份有限公司、天津排放权交易所有限公司、深圳排放权交易所有限公司和广州碳排放权交易所有限公司。随着未来碳配额交易政策的正式推出，政府将把二氧化碳减排量作为硬性指标分配到各个企业。这样一来，碳排放权就将像股票债券一样在碳排放权交易所进行上市交易，并且形成有效的定价机制。电力行业中的风电、水电、太阳能发电等绿色减排项目产生的二氧化碳减排量，将成为一项可计量可交易的资产，给企业带来收益。因此加强对碳排放权会计核算的研究，对未来真实公允的反映电力行业的资产状况、经营成果将会显得格外重要。国际会计准则委员会（IASB）下辖的财务报告解释委员会（IFRIC）在2004年12月曾推出《国际财务报告解释委员会解释公告第3号：排放权》（IFRIC3），用于规范排放权交易会计处理，其中认为碳排放权是一种无形资产。不过，相对于排放权交易快速发展而言，IFRIC3不够系统且存在着与其他国际会计准则的协调问题，因此，IASB于2005年6月废止了IFRIC3。在参考了已废止的IFRIC3和我国目前实施的企业会计准则，根据企业获取排放权的目的和用途对其进行资产分类确认，不失为解决碳排放权资产化的一个有效核算方法。当企业获取碳排放权是为了销售，则应当确认为一项金融资产；当企业获取碳排放权是为满足生产经营需要，则应当确认为一项“无形资产”；当企业在碳排放权存续期内对其用途发生改变时，应对其资产分类进行调整，从“金融资产”转入“无形资产”，或由“无形资产”转入“金融资产”。根据《企业会计准则第22号-金融工具确认和计量》中对以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产、持有至到期投资、贷款和应收款项、可供出售金融资产四类金融资产的定义来看，碳排放权作为排放二氧化碳的权利，且为近期出售而持有的短期资产，应该更符合交易性金融资产的定义，作为交易性金融资产进行核算。根据交易性金融资产具体准则规定，碳排放权其初始计量可按取得该资产的公允价值（即按碳交易所排放权的价格指数确定排放权的入账价值）作为初始确认金额，相关交易费用计入当期损益；资产负债表日应按公允价值计量（即按碳交易所排放权的价格指数进行后续计量）；公允价值变动应计入当期损益；处置时应将取得的价款与账面价值之间的差额，计入投资损益，同时调整公允价值变动损益。对于确认为无形资产的碳排放权，其初始计量按照取得时的公允价值，借记“无形资产”，在后续计量中企业应按照实际排放量对碳排放权进行摊销，在期末碳排放权应以重估价（即期末的公允价值）作为其账面金额。碳排放权账面价值若因重估而增值，增值部分应计入资本公积，若因重估发生减值，减值部分应确认损益。

(二)企业环境信息披露

第3篇

1.电力物资管理模式的发展

物流中心一般隶属于集团公司，是一个物资管理中心。集团公司按照下属各分公司上报的物资采购计划进行统一采购、调配，并下发使用，各使用单位仅需做好接受工作。因此，物流中心也是一个计划管理、采购管理、签约管理、履约管理、结算管理的中心。

2.电力物资管理的现状

2.1统一计划。以年度需求计划为主的物资需求是编制物资需求计划的主要依据，各需求部门或公司上报，项目主管部门审核，最终生成合理的物资需求计划，提交物流管理中心进行采购。

2.2集中、统一采购。集中、统一采购可以采取各种灵活多样的方式：招标采购是最主要的一种方式，也是集约化管理环节的核心，集中采购的优势是不言而喻的。其次可以通过网上竞价、框架协议采购、战略协议采购等方式。无论采用何种采购方式，都应严格执行国家有关招投标法及华电集团公司公司相关采购规章制度及工作程序。

二、实施集约化管理的困难

成本达到最小化的管理方法是全生命期的供应链管理[2]，电力物资集约化管理需贯穿整个过程。

1.需求的不确定性。在电力生产过程中，需求的突发性与不确性困扰着电力企业，维修费用逐年递减也使企业无法预存众多的维修备品。需求物资无法准确预测、上报，这也大大增加了物资计划管理的困难。

2.平衡计划扩容的困难。计划平衡是通过集团采购平台对各单位上报的数量、品种做合理的统筹、平衡，以达到最合理的采购数量，争取最合理的采购价格。要使整个集团公司物资管理系统统一平衡利库，减少库存积压，做到有效利用库存资源，需要非常完善的管理系统。

3.计划准确性的困难。电力物资管理的计划需要严谨的工作态度，认真对待计划上报和计划审核，保证申报计划的准确性，避免因为计划重复、漏失或其他造成计划与实际需求不相符的情况发生。(4)供应商管理的困难供应商处在供应链的源头，对于企业生存和发展起着至关重要的作用。供应商的产品在交货时间、品质保障、库存管理都制约着企业的生产。在电力物资供应中，对供应商的管理仍然存在着一些问题：如对供应商价值的认识不足，产品质量问题以及缺乏有效监督绩效评价和反馈机制。

三、电力物资集约化管理的方法与保证

1.提高计划编制的准确性。各需求部门或公司应严格执行集团的规定，加强初步审核，按规定格式和内容提交物资需求计划，对物资名称、规格型号、需求数量、交货时间、重要参数等进行审核，确保上报计划能通过ERP系统报送并流转，提高集团公司采购平台的利库平衡性。

2.提高计划的严肃性。合理安排全年招标项目，重点做好年度招标计划、批次招标计划的报送。紧急物资的招标采购，或对计划内容做实质性变更的，须按相应的工作流程，以正式文件形式提出申请方可办理。

3.密切关注外部市场的变化。需要密切关注主要原材料市场，分析市场价格与主要设备材料成本的联动关系，动态跟踪供应商产能、了解市场供需关系等的变化。

四、未来与发展

第4篇

1、电力企业自身的管理模式比较落后。电力企业是以电力生产经营为主的工业企业。在它的生产过程中，通过由发电、配电、输电以及变电等不同的系统构成了整个的电力系统，通过整个的电力系统来进行相关的生产与销售。电力企业是独立的工商合一的单位，它实行的是独立的经济预算。由于长期的垄断经营，使得电力企业所面临的竞争压力要小于其他企业，从而致使电力企业的各个系统出现了重安全而轻管理的现象。由于缺乏系统的、综合的管理，致使电力企业的各个系统之间在整个生产过程中缺少统一的管控以及调度，加大了整个企业在生产过程中的负担与费用。

2、电力企业的管理信息化的程度较低。在科技得到不断发展的今天，信息化的管理手段在企业的发展过程中得到了普遍的应用。对电力企业来说，信息化的管理不仅可以作为一种管理上的补充办法可以在电力企业自身的管理过程中得到应用，还可以促进电力企业自身的发展。使用信息化的管理方法，不仅能够满足电力企业自身在发展过程中的需要，还可以促进电力行业的发展。然而，因为资金的投入量过少以及电力企业自身的管理制度的影响，电力企业的信息化管理并没有与它的经济管理保持相同的步调并做到同步发展，而是表现出信息编码不规范以及技术标准不统一等问题。这样不仅制约了电力企业的管理，还影响了整个电力行业的发展。

二、解决经济管理问题的方法

1、在管理过程中要实现政企分开的管理方法。在管理过程中，电力企业首先要做到的是减少行政性的原因在管理过程中对于自身所产生的影响，解决约束电力企业经济管理过程中的体制性的问题，找到能够使电力企业能够得到健康。持续发展的市场化的道路。首先，政府要发挥自身对于市场的宏观调控功能，通过制定经济政策以及调控宏观经济的变量，可以对电力企业进行间接的影响。其次，还要使电力企业自身所具有的主体作用得到充分的发挥，从而使电力企业能够转变为自负盈亏、自主经营的新的市场主体。

2、使用新型的管理模式。对于企业来说，有效的、科学的经营管理模式可以使企业的经济效益得到大幅度的提升，从而为企业带来更多的经济利益。因此，电力企业应该改变自己的经营管理模式，建立以市场销售管理、企业内部资金管理以及成本管理为主的管理链条，进而构建符合电力企业自身实际的经济管理体系。

3、建立新型的经济管理理念。对于电力企业来说，在经营管理过程中，要想使企业的发展得到进步，首先就要建立新型的经营管理理念，即建立客户价值最大、企业管理集约化以及社会利益最大的管理理念，这样的管理理念不仅符合企业自身的发展要求，也符合在新时代的发展中对电力企业所提出的新的挑战。所以，电力企业要积极转变原有的管理观念，使自身的经营管理方式能够得到不断的创新。

4、在经济管理中加强信息化管理的建设。对于电力企业来说，把经济管理信息系统的相关开发工作做好，可以使电力企业内部的信息化的管理水平得到切实的提高。同时，电力企业还可以使用计算机技术对企业内部的经济管理活动进行相应的监督，建立起立体化的、全方位的信息平台，从而使电力企业的经济管理工作的作用与质量得到快速的提升。

三、结束语

第5篇

电力行业所面临的金融风险按照不同的驱动因素可以分为市场风险、信用风险、操作风险和财务风险。其中汇率、利率等金融市场变量的变化或波动而引起的指的是市场风险，在日常生活中由于电力企业涉及到的原材料和机电等产品是受到进出口业务比较多的，其要更多的关注汇率波动的变化，对此带来的影响。由于市场利率水平的变动而引起企业未来收益的变化的不确定性是利率风险，很多电力企业都是通过银行借贷来进行融资，由于很多用户付款不及时造成了电力企业无法及时让款项到账，这就会影响电气日常现金流的流动，如果这些呆账、坏账一旦形成就十分不李云上游电力企业的经营，进而就会使得整个行业产业链爆发行业信用危机，影响和危害巨大。由于内控机制不健全所产生的违规操作行为的可能性指的是电力行业的操作风险，操作风险大部分是和内部控制制度的建设联系起来的，虚假的财务报告、不真实的会计信息、电力项目投标的商业贿赂等各种违规行为是操作风险导致的结果。这又主要是由于相关的监管机制不到位，没有严格、完善的审计监督体制就不能有效形成相关的制度约束，自然在执行上也会存在很多的问题。

二、我国电力行业金融风险管理的现状及问题

(一)没有在电力行业形成长期的金融风险管理观念

由于金融类企业的其经营的产品多和金融投资息息相关，但是电力企业作为非金融企业其主要经营的产品与之有十分巨大的区别。在现实工作中，很对电力企业的相关上级和领导没有足够的意识到金融风险管理的好坏对企业的重要性，在日常的工作中对这一块就存在一些盲区和不足。这主要表现在两个方面:首先，是没有足够的金融风险防范观念，对于金融风险对企业实现经营目标的重要影响很多电力企业管理者没有足够的认识。在企业风险管理的过程中没有充分的重视金融风险管理。然后表现在对金融风险的认识能力上，在金融知识的积累方面很多的电力企业管理人员缺乏，从而不能让相关的专业人士对企业实现有效的金融风险管理。

(二)在金融风险避险工具方面很多电力企业没有足够的了解

金融类企业在进行日常管理中主要追求收益，而非金融企业则并非如此，尤其在中国作为垄断的电力行业，电力企业在金融管理过程中的主要目标是实现保值。目前在电力行业没有充分的应用用于防范金融市场风险的套期保值工具。一方面电力企业的相关领导对金融风险管理的重要性认识不深刻全面，导致自己的认识盲区，从而带动下面员工也是这种状态;另外一个方面则是，商业银行所提供的金融衍生产品过分单一，这又主要是因为我国当前金融市场整体发展不协调造成的。

(三)信用风险控制工具的可靠性太差

在国内电力企业中目前还没有进行有效的商账管理，在国内刚刚形成企业资信评估的观念，高销售额是很多电力企业主要追求的目标，在订单签署之前并没有对客户进行信用状况的调查，这就会造成收款时的各种问题。另外，只有有限的渠道帮助企业获取客户和供应商信用状况，这主要是因为我国还没有成熟的信用评级体制，没有完善的评级机制，这样就会使电力企业在对自己的客户划分信贷等级存在一定的困难。

(四)没有将电力行业金融风险管理的内控体系的作用充分发挥出来

传统的国有工业企业构成了我国主要的电力支柱企业，改革开放以来的股份制对于我国的制度建设有很强的促进作用，但是目前我国的电力企业在金融风险的评估、审计方面还没有较强的能力。总的来说，电力企业的内控功能弱化以及内部审计功能弱化造成了风险管理责任的弱化，这样就无法有效的提升风险管理能力。其中内部审计部门存在审计人员工作素质不高，能力不强，工作状态懒散等问题，造就当前国有企业内部审计功能弱化的主要表现。

三、建设我国电力行业金融风险管理的主要措施

(一)通过电力企业经营管理理念的转变增强金融风险管理意识

要加强我国电力企业金融风险管理就必须要转变原有的传统观念，应当像重视生产经营风险一样重视金融风险管理，应当从全局的角度长期的进行金融风险管理工作。因此企业的管理人员应做好风险管理文化的带头作用，通过险管理方面的培训和沟通来逐步的增强风险意识，这样能够使员工不断的从经验中吸取教训。同时在金融风险管理文化宣传方面电力企业也要加强，企业文化对于员工的影响是潜移默化的，任何一个员工都会受到自身企业文化的熏陶。

(二)对电力行业金融风险管理组织机构的建设进行完善

应当对金融风险管理组织机构建设进行完善，主要包括规范相关部门的管理责任，引进和培养合格的风险管理专业人才等，这样能够使电力企业管理及时的作出风险控制决策，对企业金融风险管理的具体职责进行明确。

(三)完善电力企业金融风险管理工具

通过电力企业金融风险管理工具的完善来提高企业的风险管理人力是很重要的，电力企业应当在与金融企业合作的过程中通过对金融衍生工具的充分应用来规避相应的风险。另外，也需要电力企业相关的领导足够重视这一块的建设，坚持对形式的把握，不断的改进相关的制度完善，加强电力行业金融风险管理的控制制度建设，是金融风险管理部门有效的对电力企业的金融风险进行管理。

四、总结

第6篇

[关键词]宏观调控;电力紧缺;分时电价;煤电联动;电网建设

一、前言

电力行业是关系到国计民生的重要基础产业和公用事业,它为国民经济发展提供能源,并且与社会发展、人民生活密切相关,安全、稳定和充足的电力供应,是国民经济健康稳定持续快速发展的重要前提条件。

在我国,电力行业多年以来一直是由政府直接管理的,自2002年底起,开始全面推行电力体制改革,国家电监会、两大电网公司、五大发电集团公司和四个辅业公司相继成立,实现了“厂网分开”和“政企分开”,电力行业有序竞争的局面已经形成。在将近4年的时间里,我国的电力行业的发展和电力体制改革都取得了很大的成绩。

然而,目前在电力行业中仍然存在一些问题。例如,产业结构不合理、电力紧缺、煤电价格矛盾以及电网与电源建设不同步等,对此需要给予高度的重视。本文结合我国电力行业的现状以及目前存在的这些问题,介绍相应的宏观调控措施及其实施情况。

二、电力行业中的宏观调控措施

(一)调整产业结构

1.问题产生的背景

目前,我国缺电与产业结构水平低、粗放式经营密切相关。根据有关统计数据,2003年我国全社会用电量达到18910亿千瓦时,增长15.4%,其中以第二产业所占比重最高,达到73.69%,而且其增长率也是各产业中最高的,为16.54%。在第二产业用电中,以工业用电占绝大多数,它占全社会用电的72.69%。在工业用电中,重工业占77.40%,其中,黑色、有色金属冶炼压延加工业这两个高耗能行业用电2663亿千瓦时,占全社会用电量的14.08%,对全社会用电增长贡献率为19.19%,并且,这两个行业对全社会用电增长贡献率从2000年开始逐年增加。由此可见,近年来电力需求快速增长的主要原因是重工业用电量快速增长,其中尤以高耗能行业的用电增长为最快。粗放型经济快速增长特别是高耗能行业持续快速扩张,导致用电持续高速增长,对我国电力供应带来了压力。

2.相关措施及效果

针对上述情况,国家出台了相应的宏观调控政策。2004年4月,国务院《对电石和铁合金行业进行清理整顿的若干意见》,全面清理并取消电石、铁合金等高耗能企业享受的优惠电价、优惠税收、优惠供地等政策;各级环境保护部门加大环境监督和执法力度,对电石和铁合金生产企业进行重点监控;电力监管部门加强对供电企业的监管,对必须依法关闭的生产企业、淘汰及限期整改的生产装置要立即停止供电;国家发改委5月发文限定高能耗企业生产的《当前部分行业制止低水平重复建设目录》,它主要包括:钢铁、有色金属、建材、石化、机械、轻工、纺织、汽车等行业的部分低水平、重污染产品。

随着国家宏观调控措施逐步到位,工业生产用电总体呈下降趋势。2004年我国工业用电量增长在4月末达到18.2%的最高点后,连续4个月呈下降趋势,至8月末下降为16.4%,政府的宏观调控政策取得初步成效,工业增速有所趋缓,三产增速加大。重工业的用电情况也在国家宏观调控政策的影响下发生了明显的变化,在2004年1-4月份,其用电增长率为全社会用电增长率的1.188倍,远大于同期二产的增长率。在国家的各项宏观调控政策出台执行后,在1-7月份,重工业的用电增长率降到全社会用电增长率的1.097倍,宏观调控效果明显,其发展势头得到了一定的遏制。有色金属行业受宏观调控政策的影响最大,在2004年初其用电增长率为全社会用电增长率的1.781倍,在宏观调控政策的作用下,这一比值下降到l-7月份的1.2倍,效果十分明显。

总的看来,政府的宏观调控政策不同程度地抑制了钢铁、建材、有色金属等行业发展过热的情况,同时,对三产还起到了促进发展的作用。由此可见,通过采取价格政策、行政手段等宏观调控措施调整产业结构,抑制重工业中某些行业的过热发展,降低工业用电增速,尤其是抑制高耗能产业的过速发展,推动节能型及环保型产业的发展,逐渐将目前粗放型经济模式转换成高效型经济模式,对于缓解我国电力供应紧张局面有十分积极有效的作用。

(二)实行峰谷分时电价

1.措施的相关介绍

在电力体制改革中,要加速推进电力市场的建设,就要充分发挥市场在资源配置中的作用。根据市场上的电力供需情况,通过价格杠杆,实时有效地优化资源配置,调节电力供需平衡。

实行峰谷分时电价就是一种利用价格杠杆,有效地调节电力供需平衡的宏观调控措施。供电公司根据电网的负荷特性确定峰谷时段,根据不同时段确定不同的销售电价,在负荷高峰时段实施高电价、在负荷低谷时段实施低电价,缓解高峰期的用电紧张状况,挖掘低谷期的用电需求,以达到削峰填谷的目的。此外,它还能提高负荷率,并基本不改变社会总电量需求,不会制约企业的生产发展或影响居民的生活质量,是主要通过经济激励而非行政手段达到其效果的。所以,实行峰谷分时电价是一种有效的需求侧管理措施,符合现今电力行业市场化的发展要求。

在实行峰谷分时电价的措施中,合理地划分峰谷时段、制定相应的分时电价,对于有效地发挥其调节电力需求的作用是相当重要的。划分峰谷时段有不同的方法:一是先对主要负荷进行分类,针对不同类型负荷的持续曲线定性地给出高峰时段所在的位置,然后确定负荷曲线上各点分别处于峰时段和谷时段的可能性,以进一步确定峰谷平各个时段在1天24小时内的位置和长度;二是以不同时段的电能成本为划分峰谷时段的主要依据,根据电能成本在负荷曲线上的突变特征划分峰谷时段,并得到相应的峰谷电能成本比,在此基础上得到相应地反映峰谷时段供电成本的峰谷电价。总之,无论使用何种划分依据和定价方法,供电公司都要根据不同时期、不同类型负荷的持续曲线制定相应的峰谷分时电价措施,并结合电能成本、季节变化等因素及时地调整分时电价,激励电力用户自觉错峰避峰,引导用户科学合理用电。

2.措施的实施效果

在我国,江苏、浙江、上海等地都较早地实行了峰谷分时电价措施,随后其他一些省市也逐步推行了这项措施。在实行初期,价差偏小,激励作用有限,此后,各省市都根据各自情况,逐步拉大了峰谷价差。以上海市为例,该市于1993年开始试行峰谷分时电价。目前,对需量在0.1MW以上用户实行的是两部制三段式峰谷分时电价,对需量在0.1MW以下的工业、非工经营性用户实行的是单一制两段式峰谷分时电价,而需量在0.1MW以下的非工非经营性用户仍实行单一制不分时电价。其中,对需量在0.1MW以上的工商业大用户,自1999年11月起,峰谷价比为3:1,至2002年7月,在平时段电价水平不变的情况下,峰谷价比拉大为3.5:1,这一调整对提升系统负荷率起到了积极的影响。2002年7-12月以及2003年1、4、5、6月,典型日系统负荷率比峰谷价比较小的前1年同期有1-2%的提高,明显改善了上海电网的系统负荷率。由此可见,适度拉大峰谷价差能更好地调节系统负荷,使电力供需平衡。

(三)实施煤电价格联动

1.问题产生的背景

在我国,目前燃煤机组占国内电力装机容量近75%,所提供的电量约占社会总需求的80%。因此,煤炭市场的电煤(发电用煤)价格在很大程度上影响着电价,而电价又与社会上各行各业的发展以及居民的生活密切相关。所以,电煤价格受到全社会的关注,一直是我国政府宏观调控工作中的重点。煤电价格矛盾源于我国煤炭、电力市场化改革进程不同和定价机制上的差异。l992-l994年,国家用3年时间逐步放开了煤价,而电煤市场一直存在“计划煤价”与“市场煤价”的双重价格。从2000年起,我国基本上实现了电煤的市场化,放开了电煤的价格。而电力改革的步伐相对滞后,电力企业2002年才实现初步的“厂网分离,竞价上网”。

2.相关措施及效果

为了理顺煤电价格关系,促进煤炭、电力行业全面、协调、可持续发展,经国务院批准,国家发改委于2004年12月15日印发了《关于建立煤电价格联动机制的意见的通知》,决定建立煤电价格联动机制,根据煤炭价格与电力价格的传导机制建立上网电价与煤炭价格的联动公式,以电煤综合出矿价格(车板价)为基础,实行煤电价格联动。电力企业要消化30%的煤价上涨因素。销售电价调整后,按照电网经营企业输配电价保持相对稳定的原则,相应调整电网企业对用户的销售电价。

我国在2005年5月1日实施了第一次煤电价格联动,销售电价平均提高2.52分/千瓦时,旨在解决2004年6月以后煤炭价格上涨、部分电厂经营亏损以及取消超发电价等对电价的影响。通过该次联动措施后,部分发电企业电煤供应紧张状况得到了一定程度的缓解,发电企业利润自2005年7月份开始实现连续同比正增长,但从全国范围看,电煤供应紧张的局面仍没有根本好转,仍有每吨13元的燃料成本无法在电价中消化,再加上这1年来煤价上涨、煤质下降以及铁路运价上调、资源费上涨等因素,综合电煤价格已经远远超过煤电联动条件。

为了进一步缓和煤电矛盾,第二次煤电价格联动已于2006年6月30日启动,国家发改委将全国上网电价平均上调1.174分/千瓦时,全国销售电价平均上调2.494分/千瓦时。这次调整电价,主要解决煤价上涨、可再生能源发展、电厂脱硫改造以及电网建设资金不足等矛盾。

上述这些行政性的煤电联动措施只能暂时地解决煤电价格问题,是治标不治本的办法,要从根本上解决煤电问题取决于电力市场化进程,将煤炭、电力价格都放开由市场形成,因此国家对电煤价格实行的“稳定、监管、放开”的原则已调整为“放开、监管、稳定”,但电力市场化改革是一个渐进的过程,不能急于求成。所以,建立政府调控下的煤电价格联动机制是缓解当前煤电价格矛盾的有效手段。

(四)加速电网建设

1.问题产生的背景

长期以来,在我国的电力建设中,电网建设一直滞后于电源建设。2003年全国电网建设投资占全部电力投资的比重为40%,2004年这一比重下降至23%左右,而电源建设却趋于无序状态,近些年,为缓解用电紧张局面,国家加大了电源建设规模,可有些地区却未经国家批准自行开工了相当规模的电源项目。这样,电源建设快于电网建设,限制了电网对电力资源的调配能力,造成有的地区窝电,而有的地区缺电的尴尬局面,使潜在的供应能力不能转化为现实的供应能力。而且,我国地域辽阔,用电高峰东西有时间差,南北有季节差。因此,跨区域送电是解决各地缺电的有效办法,但是目前我国骨干电网的送电能力已经没有余量,这就对跨区域送电造成了很大的制约。

2.相关措施及效果

自2004年初起,国家采取了一系列措施,坚决制止违规电源建设,各地、各有关单位对此开始加以重视,经过多方努力,一部分违规项目已经停止建设,电力行业无序建设、盲目布点的势头得到了一定遏制,违规电源清理工作取得了一定成果。与此同时,在此次电力体制改革中,电网企业和电源企业分开,电网建设速度比原来有所加快。但是,要彻底解决我国电力行业中电网建设滞后于电源建设的“瓶颈”现象,还需要一定的过程。在这个问题上,国家的宏观调控发挥着很重要的作用。在国家对电网与电源的统一规划下,逐步加大对电网的投资建设,建立投资电网的激励机制,并对我国现有的骨干电网进行技术改造,提高其输送能力。对于电源建设,则要进行适当的调控和引导,通过市场公开招投标,选择电源项目投资主体,减少无序竞争。这样,电网与电源就能统一协调地建设发展,这对于缓解我国各地的用电紧张局面会有非常大的帮助。

三、结语

多年来,我国的电力行业一直是由政府直接管理的。自从2002年底起,我国开始实行电力体制改革,引入电力市场机制。在电力行业政企分开以后,建设电力市场和国家统一管理并不矛盾,有很多方面依然离不开国家的宏观调控政策。本文结合我国目前电力行业中存在的产业结构不合理、电力紧缺、煤电价格矛盾以及电网与电源建设不同步等问题,介绍了调整产业结构、实行峰谷分时电价、实施煤电价格联动和加速电网建设等宏观调控措施的作用和实施情况。通过我国运用这些宏观调控措施的实际情况和效果,说明在进行电力体制改革、建设电力市场的同时,也要运用国家的宏观调控措施进行统一规划,将电力市场和宏观调控相结合,这样才能推动我国电力行业全面、协调、可持续的发展。

参考文献:

[1]输电监管部.从电力需求增长看电力发展与经济发展的关系[EB/OL]./opencms/export/serc/business/hyfz/news/document000005.html,2005-02-01.

[2]国家电力监管委员会.关于2004年电力供需情况和2005年形势分析的报告[J].电业政策研究,2005,(2).

[3]刘严,谭忠富,乞建勋.峰谷分时电价设计的优化模型[J].中国管理科学,2005,(5).

第7篇

论文关键词：电力；结构性缺员；研究

一、存在的问题

电力企业生产一线结构性缺员问题是一个动态变化的过程，解决该问题涉及到人力资源管理的各主要环节，也需要各级单位负责人给予大力支持，通过优化组织结构、加强用工管理、建立有效的绩效管理体系和转岗培训机制等手段解决结构性缺员问题。经过分析，当前电力企业生产一线结构性缺员主要存在以下问题。

一是专业管理基础较为薄弱，领导重视程度不够。生产一线结构性缺员问题形成的原因较为复杂，持续时间较长，国有企业用工一直以来遵循上级单位招聘，下级单位接收使用的用工方式，没有一套较为完整系统的人员进入和退出机制，用工专业管理基础相对薄弱，各级单位的领导始终坚持人多好办事的原则，导致大多单位用工总量超员，人员分布很不合理，过多集中于专业性较低的岗位，而专业性较强、技术复杂度较高的岗位又很难寻觅到合适的人选。

二是没有形成系统的人力资源规划机制，企业现状认识不清晰。人力资源规划是企业进行战略性决策的前提和基础，当前电力企业缺少较为系统全面的人力资源规划体系，特别是五年或者十年的中、长期人力资源规划，企业的决策还主要是临时性和自发性的决定，企业内部也很少对企业人力资源现状进行系统性分析，大多企业做的决定缺乏规划性和计划性，企业整体运行效率不高，一定程度影响员工的积极性。企业不能对现有专业的人员布局进行合理有效界定，也没有形成人员调整的内部规划机制。

三是培训体系不健全，人员转岗存在难度。培训是员工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企业已将培训工作纳入企业的重要工作范围，也得到企业各级领导的重视，但由于培训结果难以量化，有些电力企业对培训工作的重视程度不足，导致企业的培训师资力量较为薄弱，对企业的现有培训资源也没有进行有效的整合，大量培训计划没有有效执行。由于电力企业又是技术复杂度较高的行业，人员转岗培训持续期较长，培训成本较高，转岗难度较大，也将在一定程度上影响企业人员的整体布局。

四是激励机制不足，员工队伍安于现状。当前电力企业内部的人员进退机制和人员晋升机制不健全，员工工作压力较小，很多员工安于现状，不思进取，“干与不干、干多干少”一个样的思想在企业内部盛行，员工工作的积极性不足，这在很大程度上影响员工的结构性布局。

五是先进设备的广泛应用加速了人员布局的调整。由于电力行业专业性、风险性较强，电力设备的安全使用和人身安全的防护是行业的头等大事，为提高生产的安全性和可靠性，新技术的研发、新产品的应用得到各方的重视，特别是近几年新的电力设备在企业内部得到了广泛应用，节约了大量的人力投入，导致部分专业人员总量过剩，需要采取切实可行的措施进行人员布局上的调整，以适应企业的发展，避免人力资源的浪费。

二、解决方法

影响电力企业生产一线结构性缺员问题较多，针对不同的企业要进行具体的系统性分析，在分析和总结问题的基础上，要通过深入的调查，积极寻找解决的方式，针对当前电力企业存在的生产一线结构性缺员问题，应该主要从以下方面寻找解决问题的途径。

一是查找问题，统筹规划，认真梳理工作流程。解决电力企业生产一线结构性缺员问题是一项复杂系统的工作，不能一蹴而就，要遵循循序渐进的工作流程，积极分析问题所在，查找原因，统筹规划。要对当前企业结构性缺员问题进行专业分析，细化解决生产一线结构性缺员问题实施方案，通过人力资源规划，有计划、有组织的调整一线职工，建立起行之有效的员工激励机制和培训体系，鼓励员工一线岗位成才。要以解决生产一线结构性缺员问题为契机，完善人力资源系统管理，提高工作效率和运营水平，促进企业经营目标的实现。

二是调整优化组织机构，加强员工入口管理。企业高效协调稳定运作是企业发展不断追寻的目标，企业要力争缩减组织层级，建立起集约化、扁平化和专业化的组织机构，加强内部运营管理才能提高企业运行效率。在解决生产一线结构性缺员问题的过程中通过优化机构、加强员工入口管理，控制员工总量能在一定程度上减轻一线结构性缺员的压力，能进一步规范电力企业岗位设置，优化人员结构，严格控制管理人员和生产辅助岗位人员编制。另外，采取岗位竞聘，压缩管理岗位职数和合并一线班组也能够减轻电力企业岗位结构不合理和人员总量超员的问题。

三是开展转岗培训，力争人员结构平衡。建立企业内部统筹调配机制，调剂人员冗缺，加大针对定员范围外人员和超员岗位人员的转岗培训力度，充实生产一线岗位，促进内部人力资源均衡配置。当前很多企业面临的实际问题是学历层次高、能力水平高的人员较为缺乏，而学历层次低，业务能力相对较差的人员又过于集中在技术复杂度较低的工作岗位，导致部分岗位人员过剩，而工作复杂度较高的岗位人员总量匮乏，因此，企业要建立起规范系统的转岗培训机制，集中力量将冗员的岗位人员转移至专业复杂度较高的工作岗位。对于在转岗培训过程中，培训成绩不合格的人员要通过合法合规的措施进行减员处理，通过转岗培训的方式来实现人员结构性平衡。

四是严格绩效考核，确保结构性缺员问题第一时间解决。绩效考核工作具体执行情况，一定程度上影响企业工作目标的达成，因此，电力企业要适时加强绩效考核管理工作，将生产一线结构性缺员问题解决情况纳入到绩效考核工作范围内，通过严格考核制度，确保工作目标的达成。要建立起详实细致的考核制度和考核标准，对劳动定员管理不规范、解决结构性缺员工作推进不利，影响企业整体工作进度的单位，在绩效考核中要进行严格考核。绩效考核工作是企业管理工作中的一项基础性工作，要通过不断细化基础管理制度，加强员工管理等手段不断深化绩效考核基础性工作，切实提升绩效考核管理水平，重视绩效考核工作的深度和广度，将绩效考核与解决结构性缺员问题紧密联系起来。

五是加强企业劳动用工管理，重视一线队伍稳定。要认真贯彻执行国家及行业各项劳动用工管理办法和相关规定，逐步加强生产一线岗位人员配置工作，科学合理的选派人员充实生产一线，确保一线人员布局合理。企业要制定员工管理办法，特别是生产一线员工管理办法，在人员布局合理的情况下，对生产一线班组人员要约定一定的服务期限，达不到调动标准的员工不得随意调动，确保一线生产岗位用工需要，促进员工队伍团结。另外，在企业具备条件的情况下，企业要建立起相关激励制度，吸引和鼓励一些优秀员工在生产一线工作，避免出现员工队伍不稳定造成的人为结构性失衡。

六是建立监督机制，适时跟踪人员使用情况。一些企业一直存在着上有政策、下有对策的侥幸心理，在人员使用过程中不够规范合理，也不站在企业战略层面考虑企业整体运行情况，而是随心所欲的用工，人为的导致了较多岗位用工总量结构性不平衡，影响企业整体运行效率。企业的政策制定部门要从企业全局出发，采取人为监督和制度约束双重手段对各基层单位实际用工情况进行实施跟踪，对于出现用工不规范、不合理的单位要进行及时的纠错和指导，引导和规范企业所属各级单位科学的进行人员的配备和使用，坚决杜绝混岗用人机制，也要充分发挥广大员工的群众监督作用，鼓励员工反映各级单位的真实配置员工情况。

第8篇

1.1适应世界经济一体化

在全球经济发展中电力企业想要占有稳定的地位必须要大胆的创新企业管理，可以说21世纪最大程度市场经济是一种服务经济，所以企业的行政管理不能单纯的着手于管理方面，应该从全球的管理模式中引进优秀的企业管理模式，然后在根据企业自身的情况，改变以往传统的管理理念，使其成为服务企业服务社会的管理机制。

1.2知识经济要求企业管理的创新

最近几年，我国的经济机构有工业经济转向知识经济，而知识经济对企业整体员工素质也有着较高的要求，所以需要员工在工作的过程中合理的配置资源，把科技作为支撑点，把创新作为基本的内容。为员工提供良好的岗前培训以及发展的平台，这些都是电力企业管理必须要创新的方面，励志把电力企业打造成信息、人才、知识密集的综合性企业。

2.电力企业管理发展的趋势及创新的建议

2.1建立完善有效的管理体系

想要创新电力企业的行政管理，必须要从本质上改变以往传统的管理模式和理念。许多电力企业的领导思想还较为落后，仍然按照以往计划经济时期的管理模式和理念，所管理的方式不能适应现在时代和社会的发展，甚至有些领导还制定出一些不符合企业实际需要的条例，过于形式化，过分注重表面工作。因此，应该根据企业的实际情况，并且结合市场经济的需求，建立完善有效的电力企业管理体系和配套的规章制度。

2.2创新的企业管理必须做到以人为本

如今，对于企业来说人力的资源十分重要，因此企业行政管理方面的创新必须要以人为中心，企业竞争的实质就是人才的竞争，什么都没有办法替代人所带来的创造性以及可持续发展性。所以行政管理必须要做到尊重人才、爱惜人才，并且要懂得如何合理的分配利用人才，这样才能发挥出人才的最大潜力，为企业做出更大的贡献。在行政管理中，对于工作人员的整体素质还要进行进一步的提升，所以企业的主管部门对人才的机制要积极的创新，引进先进优良的管理技术，以拓展人才培训的途径，实施科学合理的行政管理，对于企业的综合竞争力要不断的提高，实现企业稳步、健康、快速发展的目标。

2.3以组织结构为切入点创新行政管理

电力企业行政管理不是只单纯的对行政部门进行管理，而是对电力企业所有部门和生产经营活动进行管理。并且行政管理部门还有协调和服务的职能，其实，行政管理的实质就是服务。此外，行政管理的创新还需要对审批的程序记忆请示汇报进行简单化，这样有助于提高企业行政管理的效率，充分发挥企业行政管理的作用。

2.4形成良好的企业行政管理氛围

一个民族的发展离不开创新，失去创新的民族也就没有了灵魂，创新还是一个国家兴旺发展的不竭动力，想要屹立于世界民族之林那么就离不开创新。由此可知，一个企业要想发展和进步也离不开创新。因此，企业必须形成强烈的认同创新，对于员工的创新价值观进行重点的培养，对于企业的创新机制也要不断的完善，从而形成让那个强大的创新动力，设计一些创新文化的活动。

2.5提供优质服务

供电企业想要在市场经济的竞争中站住地位，在多方面领先与其他企业，就必须不断的提高优质服务的水平，以此作为电力市场的营销，优质的服务需要体现在整体生产经营的全部过程和环节，树立全体员工的营销观点，使企业的每一名员工都为企业的社会形象高度重视与负责，与用户建立保持新型的供电关系。

3.结束语

第9篇

1.行政管理模式不完善

供电企业作为国有企业的重要组成部分，在行政管理模式上受到传统经济思想和制度的束缚，存在着以下两个方面的问题：首先，从纵向角度看，我国的供电企业是垂直管理模式，也即上级供电企业对下级供电企业的人力、人事和财务工作等进行直接管理，这一模式势必会导致管理链条过长、效果不佳等后果；其次，从横向的角度看，供电企业的行政管理模式还存在脱离实际、死板等问题，如有的企业内部安全检查活动就近乎形式化，浪费了大量的人力、物力。

2.行政管理体系不规范

首先，从行政管理的机构来看，虽然我国供电企业大都设置了相关的行政管理部门，但其工作的开展却存在着诸多限制，行政管理权受到党政机关的干预；另一方面，供电企业内部的行政管理部门设置过多，这会导致企业在实际运行过程中效率不高。其次，从行政管理的制度来看，还存在着管理体制落后、制度不规范的问题。一方面，供电企业受国家政策的影响，在一定程度上仍未充分落实公司制度，缺乏有效的市场运营机制；另一方面，在行政管理系统中，还存在制度不完善的问题，关于供电企业工作人员的管理、考核以及奖惩等方面的规定仍需健全。

3.对行政管理不重视

目前，供电企业内部领导层的思想观念仍然很陈旧，认为行政管理的内容就是管好企业内部的人员。因此，在新形势下对创新行政管理模式的重视程度不够。此外，很多供电企业的行政管理部门对于自身的职能和工作任务认识不清，并且在传统思维模式的影响下存在“惰性管理”的现象，同时也缺乏积极进取和开拓创新的动力。

4.行政人员素质不高

一方面，目前我国供电企业的行政管理人员大多年龄层次偏老，他们对新知识和新技术的掌握程度不高，同时也缺乏创新改革的活力；另一方面，我国供电企业内部也缺乏相应的业务培训和人员激励制度，因此，行政管理人员的综合素质普遍较低，不仅不利于供电企业工作的顺利开展，还在一定程度上阻碍了行政管理改革的进行。

5.管理效率低下

当前我国供电企业的行政管理工作效率较低，笔者认为这主要是企业属性造成的。供电企业本身属于国有性质，在行政管理方面仍然存在机构复杂、工作繁琐、遇到工作相互推诿等问题，这是管理效率低下的最直接原因。

二、供电企业行政管理改革的对策

1.完善企业行政管理机构，避免权力过度集中

首先，从行政组织管理结构上来说，要精简部门，实行科学规范化管理。一方面，要进一步明确供电企业行政管理的职能和内容，从而分散权力，设置合理的组织机构；另一方面，要考虑供电企业的实际业务情况，优化配置有限的人力资源，使行政管理部门之间形成有效的互动局面。其次，从行政管理制度和机制上看，要健全相关的企业管理制度，例如《供电企业人事管理条例》、《供电企业工作人员教育培训与职业考核规范》等，从而促进行政管理的系统化和科学化建设。

2.加强企业行政管理队伍建设

首先，要注重供电企业行政管理人员的素质提升。企业要定期开展知识和技能培训工作，不断更新行政管理人员的知识储备和技能；同时，企业要营造良好的文化氛围，使员工有提升自我的环境。其次，要从制度上激励行政管理人员提高自身综合素质。一方面，行政管理人员要在基本管理能力提升的基础上做到“业有所精”，这样才能在开展工作的过程中为供电企业建言献策；另一方面，对管理人员实行定期考核，对业绩优者予以适当奖励，这是提高行政管理人员素质的重要手段。

3.通过危机管理模式推进行政管理的创新

要彻底改变当前我国供电企业管理模式存在的弊端就必须突破国有企业传统机构管控的束缚，不断优化行政管理模式，推行危机管理。当前我国供电企业改革面临着很多挑战，但同时也会带来很多机遇，推行危机管理模式可以有效带动企业内部管理改革。一方面，需要企业内部进行良好地管控和规划，控制不利因素的产生；另一方面，应立足于供电企业的未来发展，做好危机预防和准备工作，攻坚克难，勇于成为国有企业改革的先锋。

4.完善激励机制，提高行政管理效率

建立完善的激励机制是促进行政管理运行效率提高的外在动力。一方面，在制定激励体系时要充分考虑企业自身的效益情况，以实现企业健康稳定发展和工作人员全面发展的和谐互动；另一方面，要实现激励机制的制度化和公平化，从而真正激发企业工作人员的创造性。

三、结语

第10篇

从电力企业知识型员工的特点的角度出发，笔者对其发展过程中的实际需求做了总结：第一，电力企业知识型员工注重个体成长的发展。现代企业职工越来越注重自身潜能的发挥，不仅重视自身知识能力的更新，还注重自己事业的发展；第二，知识型员工还注重工作的自主性。工作自主性是指员工希望在比较轻松、自由的环境下工作，职工自身非常明白自主性的发挥必须与企业发展战略方向保持一致，以自己的工作方式为主，完成企业安排的任务；第三，知识型员工注重自身的业务成就。这一点与个体成长几乎保持一致，员工在工作中付出了很多精力，希望通过企业或者社会满意度证明自身的价值；第四，知识型员工还注重精神财富的满足。这一点与其他三点相比明显处于次要地位，员工只希望通过自身的贡献获得对等的薪资回报。

2电力企业知识型员工管理的优势

随着电力企业的发展，电力系统不断完善，新技术、新成果在电力企业中的应用越来越多，目前，电力企业的知识型人才数量不断增加。笔者从电力企业文化、经济效益以及管理手段等方面对电力企业知识型员工管理的优势做了以下总结：

2.1企业文化打造稳定的知识型员工队伍

电力企业具有良好的企业文化，是打造稳定知识型员工团队的基础保障。我国企业注重企业文化的建设，优秀的企业文化可以让职工感受到家庭式的情感抚慰。知识型员工更加注重自我学习、独立思考能力的培养，电力企业注重“以人为本”的发展思想，可以全面提高知识型员工对企业的满意度，为打造稳定的知识型员工队伍提供文化保障。

2.2电力企业信息沟通畅通

信息沟通顺畅是电力企业知识型员工管理的优势。电力企业具有较强的经济优势，在实际发展过程中具有很大作用，例如，电力企业可以凭借自身的经济实力建立完善的知识信息沟通网，使企业知识型员工通过网络沟通平台进行交流，这不仅有助于提高职工的积极性，还能促进知识型员工管理工作的顺利开展。

2.3电力企业注重培训教育的投入

电力企业属于技术密集型企业，在实际发展过程中，电力企业非常注重培训教育的投入，这有助于企业知识型员工的管理。电力企业每年会投入大量教育资金满足企业员工的需求，主要用来提升员工的技术水平和综合素质。企业结合知识型员工的实际需求，通过培训手段，增强知识型员工的使命感和创新能力，在培训的过程中，尤其注意引导知识型员工将自身利益和企业利益相结合，使知识型员工树立正确的人生观、思想观和价值观，这对知识型员工的管理也有很大的促进作用。

2.4电力企业管理手段先进

伴随着经济的发展，电力企业管理已经综合使用了计算机技术和网络手段，在实际管理工作中取得了良好的效果。例如，电力企业运用了管理信息系统，该系统以既定原则为依据，将企业职工数据信息输入数据库后，既可以随时利用该系统对知识型员工进行常规管理。管理信息系统在收集知识型员工信息的同时，使企业员工管理更加严密，减少了人为因素对管理的影响。管理信息系统在企业知识型员工管理中的应用主要作用是对管理工作进行了简化和优化，是现代企业人力资源管理发展的主要方向。

3电力企业知识型员工管理面临的挑战

电力企业在国民经济的发展中占据重要地位，其管理方式对企业的发展建设有直接影响。因此，电力企业必须改变传统的管理方式，促进企业的发展建设，为国民经济的发展提高动力保障。在电力企业中以只是想员工为管理对象的同时，管理模式的建立还应该从管理层次扁平化、管理方法灵活化以及考核和激励体制一体化等方面进行调整。

3.1管理层次扁平化

受“三集五大”体系的影响，电力企业必须实现管理模式的扁平化。近几年，电力体制在发展探索过程中不断改革进步，电力企业向市场化进军后，管理模式发生了较大转变，主要表现在层次的简洁化上，这不仅可以提高电力企业的适应能力，还能促使企业第一时间作出快速反映，为企业管理工作的发展提供依据。随着信息时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越明显，因此，企业应该在缩减人员数量的前提下，增加知识型员工数量，促进管理层次扁平化，为企业发展提供动力保障。

3.2管理方法灵活化

建设大建设体系要求电力企业建立统一的电网流程、技术规范和建设标准。面临全新的市场环境，电力企业还必须实现管理方式的多样化和灵活化。电力企业日常工作危险系数较高，因此，企业员工必须具备强烈的安全意识、掌握扎实的安全技能和生产技能。企业管理层也应该结合企业发展的特点，实现管理方式的灵活化，尤其是对知识型员工进行管理时，企业更应该打破传统的管理形式，结合现代科技手段促进企业管理工作的进步。

3.3考核和激励体制一体化

建设大运行体系要求电力企业调整企业发展体系，建立一套具有行业特点的考核体系，很多时候，对知识型员工的实际工作价值考察不到位，导致员工薪资和实际服务不相符。因此，电力企业应该促进考核和激励体制一体化的发展，在提高职工积极性的同时，提供给职工合理的薪资待遇。例如，企业可以建立绩效工资制度，这种制度是以金钱奖励的方式激发职工积极性，职工在日常工作中可以从其他职工身上看到自身存在的不足，从而强化自设学习的意识，对企业管理工作的顺利开展也有巨大推动作用。

4结束语

第11篇

2008年是我国工程监理创新发展的二十周年。作为现代专业服务业的工程监理业，人才是其赖以生存的基础与根本的资产。随着监理市场的不断完善，以及我国的劳动和建设法规颁布，法规加之于建设监理企业的责任越来越大，一方面我国电力建设监理从业人员迅速增加；另一方面则是监理人才缺口越来越大，监理企业人力资源的招聘难、培养难、配置难、分流难、用人成本年年攀升等热点难点问题成为监理企业管理中的瓶颈，特别是因各监理企业承担工程项目的不确定性带来的季节性用工引起的种种不利因素则更需要我们去探讨。为此，我们能否冲破传统人力资源管理体制约束，共同促进电力监理行业健康发展，各监理企业增强共赢意识，推进人才合作，提供一个监理人才交流共享平台，增强人才综合配置功能。笔者就此方面进行分析探讨，抛砖引玉，供业内同仁交流。

1人力资源管理面临的困惑

1.1从业人员量涨大过质涨。主要缘于内部动力与外部压力，十几年前国家刚提出的监理制度定义为与国际接轨的高智能、全过程、全方位服务，后因体制、市场、法规和人才等强力因素的影响，监理企业所能承担业务逐步集中到了项目实施阶段，重点又是施工阶段。同时从我国的实际国情和实用主义出发，特别突出了工程建设的质量与安全，于是质量旁站和安全管理相关法律责任加之监理身上，为此监理行业也付出了血的教训。另外，因生活工作条件艰苦、人们生活意识形态的变化等导致高素质人才招聘难的问题，监理从业人员素质也发生相应的变化，一些熟悉专业但学历职称不高的人员（如某些经过培训的施工员质检员等）不断进入监理队伍，监理从业人数迅速增加，单个监理企业动则上百人，多则上千人，大型发电项目部监理从业人员动则上十人，多则上百人；但是，人才当量密度（人力资源统计指标）不升反降，高低端的人力资源只能相储并用。

1.2传统的人力资源管理体制约束。至今，各电力监理企业关于人才进出管理方面仍然是基本停留在计划经济下的部门或者单位所有的局面；在人才缺口产生时，还是立足招聘，从设计单位、科研单位、建安单位、甚至是从其它监理企业"挖人"等招聘社会化用工监理人才；部分有母体的电力监理企业，还通过组织调动方式来补充现有力量。但因人才信息采易难易不同以及区域经济发展不均衡等，有些企业还是不断出现招聘难的现象，特别随着工程项目进展，临时性地需要增加对电力工程监理熟悉、招来即能用的人才，来源少之又少。此外，一些中小型监理企业缺少经济实力长期聘用一些高端人才。

1.3季节性用工矛盾异常突出。监理企业的用工需求与所承接项目紧密关联，是一个波状曲线。电力监理企业业务具有特点，业务极不均衡。在项目多时，企业发生人手紧缺，致使现场监理人员不到岗，工作不到位；在项目少时，却出现了人浮于事、窝工；因工程监理属于抗风险能力较低的行业，监理企业只能采用了让富余员工回家待岗现象，大多数企业会发给待岗工资，也是一较大的成本；可是待岗工资远远不能满足息工待岗人员的生活需求，他们只有重新找到一份工作，"回家待岗"则代表着"人才流失"。而恰恰需要关注的是，这些人经过一个月或两个月的寻找又找到另一家电力监理企业去工作。

1.4人才流动率过大。因考虑到监理企业的特点，电力监理企业往往采用骨干策略，即重点培养与留住骨干，而对于通用和辅助人员只签订临时短期劳动合同，以用为准，不去培养，于是整个行业人员的素质只能在低水平的循环怪圈。但随着《劳动合同法》的颁布实施，各单位在人力资源管理自由发挥的空间越来越少，有些做法直接挑战到了法律，用人成本亦将随之增加。

2人才交流共享模式设计

2.1可行性分析

1）电力监理人才交流共享是在全国电力监理一盘棋的情况下，将人才视为一个公共资源，我们来给这个公共资源提供交流体系，亦可视为一个共享平台；通过输出出单位将人才通过特定模式输送到用人单位参加工作，实现行业、用人单位、人才、输出单位"四赢"的新型人才配置方式。以期此举有效整合电力行业监理人才资源，提高监理人才利用率，缓解社会就业压力。

2）对于用人单位来讲，可通过人才交流共享平台来招到急需的即用型人才，同时通过输出单位的有效管理，实现"用人不养人"，用人单位与被聘人员不存在隶属关系，实现了"不求所有，但求所用"的用人机制。不仅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷，并有效解决了季节性用工问题，同时大大降低了人力资源管理成本。可见，最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷。

3）对于输出单位来讲；可通过监理人才交流共享平台为富余人员的增加一条重要的分流渠道，同时可最大限度稳定固有人员，增强他们的就业稳定感，节省了"高薪养才"的成本，同时避免裁人减人带来的法律风险；同时输出单位通过充分发挥"人才银行"作用，将富余的人力资源管理进一步演化为本企业的经济增长点，通过人才交流共享实现获取利润。

4）对于人才本身来讲：通过企业之间的人才交流共享平台，不会因季节性用工而苦恼，不必担心丧失工作，增加了更多的就业机会，能够获取更多的劳动报酬。同时，不必在待岗期间因生活问题而重新寻找工作；有利于保障自身的劳动权益和生活质量。此外不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的专业特长得到了发挥，实现了自身的价值。

5）推进行业发展，促进企业共赢已成为我国电力监理企业之间的共识，诸多监理企业有推进区域合作意向。在行业协会的带领下，各监理企业共同研讨，相互促进，特别是在共同贯彻提高监理取费标准，整合行业资源，探讨经营策略等，均给这人才交流共享平台塔建提供了良好的基础。

2.2模式设计构想

1）技术咨询模式：依据我国合同法之规定，供方与需方签订《技术咨询合同》，包括就某一特定项目提供可行性论证,技术预测,专题技术调查,分析评价报告等；供方可提供人员甚至可长驻现场开展协助技术咨询活动，在合同签订时签订附加协议，即派出的工作人员应当提供合同范围内的额外服务，以技术咨询费模式进行结算。现阶段针对专业性强的高精尖专业及项目可采用此类模式。

2）劳务派遣模式：《劳动合同法》第五章第二节专门就劳务派遣进行了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；当然劳务派遣不一定通过监理企业之间实现，也可以通过社会专门的劳务派遣公司来补充自身的人力资源。但是考虑到法律法规的限制，有兴趣的监理企业可以试着向电力监理专业人才劳务派遣为主业方向发展，但需要做的工作还很多，在此不再多述。

3）职工借调模式：因被借人才在输出单位有工作岗位，并输出单位以工程监理为主业，故不同于劳动合同法规定的劳务派遣，当然学者界仍有不少争议。各工程监理企业之间通过区域形态的良好合作，可以通过职工借调协议模式，相互借调一些工程监理人员，包括总监、监理工程师和监理员等。可以按工作时间，按阶段和项目等方式来规定借调模式。

4）工程分包模式：现阶段国家对建设监理的分包政策管束非常之严格，但是，国家制定的设备监理管理制度当中，已明确可以将独立的单项辅助设备的监理工作分包给有资格的其它单位；因建设管理体制等多种问题，现阶段也只能适用于设备监造阶段，所以采用这个模式的局限性较大，即使原极个别单位采用了，也是采取另外一种叫法，如通过劳务借工合作等。

此外还有一种模式是：协会可设立专门人力资源中介服务机构，包括以人力资源派遣为主业，同时申请相关的监理资质（不一定从事监理主业），当然也可是协会的二级机构。因为协会拥有培训与执业管理能力，同时本身拥有专门的注册资格证或上岗证的人才，发动可较为迅速。同时协会可为业内人才交流提供平台：建立相关网站平台，企业可通过行业网站进行公示、短期急需专业或闲职待岗综合信息，各取所需进行人才共享交流活动；当然协会可采用的方式非常灵活，形式多种多样，既可以长期派遣使用，也可以短期派遣使用或节假日派遣使用，还可以围绕有关项目的组织实施一并派遣使用等等。这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和本身的实践。

3、相关问题探讨

3.1人才交流共享适合通用型人才和辅助型人才：在这里，我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。从现在各企业需要保持核心竞争力及企业机密的角度来讲，人才共享一般不适用于核心人才类，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。如经营管理骨干、核心总监理师、专业带头人、需要相对稳定工作的人才（部分监理组长及监理师）等。各电力监理企业位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工，或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，可考虑选择人才交流共享模式满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的监理企业需要聘用新员工时，也可以考虑采用。

3.2人才派遣早在20世纪70年代左右已经在美国等发达国家出现，美国早在1971年就颁布了有关人才派遣业的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式颁布，德国于1992年出台《派遣法》，英国政府也于1999年向议会提交了《雇佣关系法草案》，。到20世纪90年代以后，随着经济全球化的迅猛发展，愈来愈多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才派遣业的发展速度。但是在我国，《劳动合同法》颁布实施，对劳务派遣进行了强制规定，目前部分从事劳务派遣公司已面临着生存的危机，均在等待实施细则的出台，因此采用劳务派遣模式需要慎重。

第12篇

所谓人力资源管理就是通过一定的手段对企业发展的人力资源需求进行预测，通过招聘等手段引进所需人才，在人本思想和经济学思想的指导下对人力资源进行组织、管理、培训、考核、支付报酬等一系列活动，最终实现组织绩效的最优化。人力资源管理对于实现企业的可持续发展保持企业的高利润和强竞争力有着重要作用。

二、广电行业人力资源管理中存在的问题

1.人事制度改革不彻底，体制化的影子还在广播电视行业很多单位都是从事业单位转轨而来，大部分仍然是事业单位的编制，没有完全适应竞争激烈的市场环境，还有着体制化的影子。在传统的人事制度中强调的是对人进行管理实现人才的合理使用，而现代化的人力资源强调的是对人才进行管理从而实现人才的增值。在事业单位的编制下，台长等重要角色都是直接由上级任命，职工工资、奖金、考评等都是固定的制度，缺乏必要的弹性。而广电行业的人才基本都是通过传媒院校或者高校的传媒专业进行输送，远远满足不了行业需求，因此，各单位编制外人员使用很普遍。这部分人员的转正问题、薪酬标准问题等都成为人力资源管理的一大难题。此外，在现有的管理模式中，分配的平均主义现象仍然比较严重，人才管理缺乏长期的激励机制，人力资源管理缺乏长期的管理计划。

2.人才管理不到位人才管理不到位包括人才结构的管理、招聘方式、职工培训不到位等问题。中国传媒行业人才培养存在急功近利的弊病，恨不得刚刚毕业的学生立马就能独当一面，这种错误的思维模式也使得广电行业人才处于两极分化的趋势。新闻队伍的人才过于年轻化，虽然更能够承受高强度工作的压力，但是缺乏必要的经验和阅历，而这些是多高的文凭都换不来的。党政工作队伍和管理队伍的人才结构偏向老年化，他们很多都是一线工作者到了一定年纪后退居二线的，他们对于新的管理知识、技术技巧等都不甚了解。在人才的招聘方式上，基本都靠传媒院校的输送，人才挖掘方式比较单一，每年毕业的学生根本不能填补广电行业的缺口，而优秀的人才就更少了。在员工培训上，虽然每个单位都会对员工进行一定的培训，但是不能结合每个员工的优势为他们制定长远的职业发展规划，不能按照目标进行培训。这样的人才管理方式只能解决短期的问题，根本不能解决长期的人才战略。3.不能适应高流动性的人力资源现状媒体行业竞争的白热化、人事聘用制度的改革都加速了现代人才的流动，指望一个人在某个单位干十几年甚至二十几年是很难的一件事，而广电行业的人才流动比其他行业更甚。这两年央视当家主持纷纷跳槽就是很好的例证。人才高流动问题是当今人力资源管理的核心问题。

三、优化广电行业人力资源管理的建议

1.全面推行聘用制2004年央视率先进行人事制度改革，实行台聘职工和企聘职工双轨制，大大提高了岗位竞争性，为广电行业开启了人事制度改革的先河。聘用制通过对职工实行岗位管理，确立了双向需求的关系，对于能力弱、工作不积极的员工实行淘汰制，不仅能够解决广电行业人才缺口的问题，也解决了事业单位“存量”与“增量”之间的矛盾。一个萝卜一个坑，聘用制为职工提供了一个平等的竞争平台，每个职工都根据自己的能力和爱好选择职位，人尽其才，这也提高了单位的整体竞争力。

2.完善人才培育机制，建立奖惩制度完善的人才培养机制包括详细的工作分析、个性化的培养方案、体系化的考评标准以及科学的激励制度。首先是详细的工作分析，确定不同岗位对人才的要求，需要完成什么样的任务，对不同的工作岗位制定不同的人才标准，根据不同的标准进行人才招聘。人才招聘之后根据岗位的要求以及个人的自身情况制定个性化的培养方案，对职工进行定期的职业技能培训，提高他们的职业水平。每个岗位都要根据岗位的要求、任务制定相应的考核标准，对职工的绩效、能力、态度、发展前景等多方面进行考核。最后根据考核的结果对职工进行相应的奖励和惩罚，同时通过信息的反馈帮助他们找出工作中存在的问题，及时改进。

3.制定人力资源战略计划，提高职工忠诚度广电行业是一个技术性要求非常高，发展变化也非常快的行业，这就要求各单位要对行业的发展方向、发展需求、发展前景等做出及时正确的分析，明确未来的人力资源需求。对行业现有职工的结构、能力、素质等进行分析，及时调整合理配置。在预见到广电行业人才高流动性的同时我们一方面要做好应对的准备，一方面也要提高职工忠诚度的培养。牢固树立以人为本的观念，在考虑单位综合效益的同时也要兼顾职工的个人发展，采用多样化的培训方式来提高他们自身的价值，帮他们解决工作中的难题，从而提高员工的忠诚度。

四、总结

第13篇

［关键词］老年；血液病；心理特点；护理

我国已步入老龄化社会，是老年人口最多的国家。老年恶性血液病占较大比例，发病率有上升趋势，严重威胁着老年人的健康和生命。国内外许多研究均发现癌症的发生、发展及预后与心理社会因素密切相关。通过心理行为干预，可以改善老年人的生存、生活质量。本文对137例老年恶性血液病患者的心理进行回顾性分析，以进一步探讨和完善老年恶性血液病患者的心理特点，并提出护理对策。

1临床资料

137例均为我科2004年5~12月住院患者。男70例（51.09%），女67例（48.91%）；平均年龄62.64岁（50~86岁），其中：50~59岁63例（45.99%），60~69岁52例（37.96%），70~86岁22例（16.06%）。本组血液病患者中白血病38例（27.74%），多发性骨髓瘤27例（19.71%），恶性淋巴瘤29例（21.17%），骨髓异常增生综合征13例（9.49%），再生障碍性贫血9例（6.57%），过敏性紫癜10例（7.30%），其他11例（8.03%）。

2老年恶性血液病患者的心理表现

2.1焦虑和恐惧一经初诊为恶性血液病，往往给患者和家属造成巨大的精神压力和思想负担。由于医学知识的缺乏和社会对此类疾病的观念，患者初期表现为焦虑紧张、惊恐不安、行为失控等恐惧心理状态。以至于患者出现食欲不振、睡眠不良、血压波动、短期内体重明显下降等。同时由于输血、化疗的呕吐、脱发等副作用以及病友的痛苦或死亡的影响等造成的心理负担，将自己陷入死神即将来临和极度恐惧状态之中。

2.2怀疑和侥幸患者常因发热、反复鼻出血，或者严重的贫血入院。因此，在焦虑和恐惧的同时，患者不相信会患如此绝症，对诊断持怀疑态度，甚至抱有侥幸心理，而希望仅仅是感冒、劳累等原因。

2.3悲观和绝望多数患者难以接受这一诊断，但一经确诊，其心理上的支撑和期望彻底破灭，就背上了“不治之症”的思想包袱。表现为情绪低落，整日抑郁寡欢，沉默少语，不愿与正常人接触。加之治疗上沉重的经济负担，患者会产生强烈的忧伤和悲观厌世甚至绝望的心理。这一时期的患者往往拒绝接受治疗和易于发生意外事件。

对于病情反复、长期卧床的重症患者，经过长期的药物治疗、数次化疗、放疗，效果仍不明显，甚至越来越差，其心理状况尤为令人担忧。伴随着时间延长和身体免疫力的下降，各种并发症，如感染、出血、发热、低蛋白血症及多脏器功能衰竭等，其心理承受能力也达到了极限，对治疗完全失去了信心。此时患者往往对家属和医务人员语言行为产生敌对心理，临床表现为不与医务人员合作，拒绝治疗，因此也是意外频发时期。

2.4坦然和求生部分患者性格豁达开朗，心理素质好，加之与身边病友的交流，对所患疾病有了进一步的了解，因此有坦然面对，并积极配合治疗。医护人员对这一部分患者的治疗和护理也更具信心，也能收到较好的疗效。

3讨论

由于老年人阅历丰富，易于沟通，因此心理护理在整个治疗过程中的作用尤为重要。

3.1基本心理护理

3.1.1保持良好的情绪情绪的好坏能影响病情的发展。焦虑、紧张、恐惧、绝望等情绪能使免疫系统的功能下降，促使癌细胞快速增殖，从而使病情恶化。相反，积极快乐的情绪能使机体免疫力增强，抑制肿瘤细胞的增殖和发展，有利于患者的康复。因此，对于疑似病例，不轻易做出诊断，不能向患者透露病情，或者流露出暗示的表情。医护人员的言谈、举止应适当确切，避免引起或加重患者的心理负担。对已确诊的患者应以热情、体贴、和蔼、充满信心的语言和态度接待患者，给患者以深切的同情和安慰，增加其战胜疾病的信心，唤起患者对未来生活的希望。

3.1.2开展病情知识护理教育由于患者对血液病缺乏了解甚至有片面认识，加强对患者相关知识的教育十分重要。应向患者讲解血液病特点、治疗过程和方法，使患者在接受治疗的同时，对自己的所患疾病有所了解，并相信随着医疗水平的不断发展，此病是能够治愈的，从而增加其战胜疾病的信心，稳定其情绪，积极配合治疗。

3.2个体心理护理

3.2.1突出个体心理护理护理工作不仅仅是护理技术操作，更重要的是人与人之间的沟通。了解患者的需求，包括生理、心理、社会、文化、物质等方面的需求，尊重患者的信仰、习惯和个性，正视人生价值观和自然规律。

3.2.2制定治疗计划时的心理调适处于不同病程中的患者有不同的心理反应。对病情不了解的患者（如刚患病不久），常常怀疑、猜测而引起焦虑，此时不应把病情全盘向患者说出，应给患者一定的时间，使他们看到同室的患者缓解、康复，从而认定此病是可治愈的；对较了解病情的患者，对于治疗过程中的痛苦及死亡的威胁而精神抑郁，随着治疗的进行、病情的好转，患者感到了希望，恐惧感逐渐消失。但病情的反复，往往使患者又陷入了焦虑、绝望的心态中。所以应使患者正确对待疾病，多与患者交流、鼓励患者。

3.2.3实施治疗计划时的心理支持因为白血病的治疗具有长期性和复杂性等特点，要对患者说明各种治疗手段的必要性及可能出现的副作用，以取得患者的积极配合，如期完成治疗计划。另外，鉴于老年患者的体质较差，即使患者对治疗有了充分准备，但若化疗中出现严重的副作用，

并超过了患者的想像和忍受能力，就应及时给予心理支持和对证治疗。培养患者积极向上、战胜疾病的乐观情绪。

第14篇

[关键词]现代性新生代真实性先锋性

现代性作为百年来一个备受关注的热点问题。得到众多学者的认真反思；但是。迄今我们仍然不能对现代性问题有一个共同认可的定位、理解和阐述。目前，一个相对统一的界定是将现代性大致分为两层：社会现代性和审美现代性。社会现代性代表了一种在社会经济层面强烈追求现代性的理想，这种现代性理想坚守“现代”的时间观念和价值立场，追求“进步”、“解放”。这种“进步”、“解放”的信念建立在形而上的“历史不断进步”的基础之上从而使现代性以及与之相关的“现代化”在其发展过程中逐步意识形态化成为一种“进步”的标志。审美现代性则作为审美活动是对现代性的回应，它以主体性和个性为核心，对工业资本主义及其阶级社会的种种现实和观念进行审美的反思和批判。因为社会现代性的极度发展会带来极度膨胀的工具理性和技术理性从而排斥“人文理性”反过来异化人性的正常健康发展。

从九十年代初的崭露头角，第六代已经走过了近二十年的风风雨雨，今天，我们有理由对第六代走过的这二十年进行一次盘点，其电影的意义何在?在这二十年的风风雨雨里，有哪些得失可以留给后来人借鉴?

置身于现代性的视野笔者认为，第六代电影的读解至少可以从以下三点进行探讨：

一、现代性反思

从二十世纪开始整个世界进入了“全球化”“现代化”“后现代化”的进程之中。随着社会现代性进程的进一步加速进行。到了第五代导演之后的第六代导演那里，尤其在前期第六代导演那里现代性的危机加深了，“审美现代性”的维度凸现出来了。毋宁说，年轻的第六代导演们以其单薄赢弱的个体之躯、超前敏感地体会到了现代化进程中人性异化、人格分裂的种种存在危机。于是，他们借助于破碎零乱的“后现代形式”试图把住一些把不住的事体去界定那迅速演变的社会现实并找到它的意义。因此，不少第六代电影都具有独特的审美现代性意义——在一个追求现代性的“全球化”时代反思人的主体价值，张扬人的审美感性，从而对社会现代性构成逆反与纠偏使人有可能避免遭受“异化”的“单面人”的命运。

《北京杂种》、《周末情人》、《头发乱了》、《童年往事》、《牵牛花》、《危情少女》、《苏州河》、《月蚀》、《梦幻田园》等影片都极力传达了他们动荡不安、迷离驳杂然而却真实感性的生存体验，在迷乱、困惑、无奈中隐含着希冀都不无这种以审美现代性对抗社会现代性的独特意义。一部分第六代电影则深入到潜意识、隐意识的层面来探索当下人的内心世界和精神状态如《悬恋》、《邮差》、《冬春的日子》等。于是他们在外部世界的喧哗与骚动中返归内心自我，回到回忆、梦想的源头为感性、体验、诗意和抒情留下一块地盘。借用一下卢卡奇的说法，第六代导演式的真正个体意义上的现代主义则可以视作是对现代性的“第二次自我批评”。

二、真实性深化

真实性，这个涉及到影片与现实之间关系的概念。在第六代导演的影片里得到了突出体现。在中国百年电影历程中，真实性在早期影片中，尤其是在二三十年代的左翼电影中比如《十字街头》、《马路天使》等影片中是突现的，可以说影片跟现实在很大程度上存在着同一关系。建国以后，处于意识形态重建的需要，中国电影逐渐梳离了电影的真实性，观众无法在影片中看到一个真实的“实在”，真实性被“遮蔽”在影片之外，这种状况在十年中达到了顶峰。后的第四五代电影虽然在一定程度上涉及到了现实，但我们知道，第四代电影多为反思，是在回顾、控诉的罪恶，而很少关注当下性：第五代电影热衷于电影语言的突破。后来又开始固定化的“乡土化”模式创作可以说无论在第四代还是第五代电影中，对当下性、对真实性的关注都是不够深入的。这个担子由第六代电影人接了过来。我们终于可以在第六代的影片中读解到一个真实的可信的裸的当下性来。

第六代作品在创作之初即以一种“他者”话语姿态出现，一直关注城市亚文化层面，关注那些都市边缘人普通人的生活状态特别是对那些面对社会巨变而张皇失措的青年人的生命体验的抒写与表达。当第五代的作品对“历史的重写”已然变成一种对现实的规避之时。现实中的都市成为急待填充的真空地带，第六代则呈现出这部分被遗忘被规避的现实。一种“他者”话语姿态出现，关注城市亚文化层面，发现挖掘呈现被意识形态遮蔽的那部分中国现实。为被剥夺了言说权力的沉默的大多数代言。

三、先锋性探索

第六代电影作者的电影实验，意味着一种先锋姿态。在话语权力与言说空间的制约中。第六代电影开始是从体制外与体制内两个维度，探索不同的叙事可能的。随着电影实践成本的降低与学习途径的扩展，这支队伍开始扩大而庞杂最后根据自身叙事目的向着多元化的方向发展。

毫无疑问任何国家电影的发展都需要一批呈现出“先锋”姿态的电影在内容和形式上给予进行深层次的实验和探索如果说第五代导演在发轫之初以对革命题材的继承和电影形式的张扬和开拓来推进中国电影艺术的本体革命，那么第六代导演在电影本题的革命性上进行得更为彻底，他们不光在形式上颠覆了以往的电影规范，并且在影片题材和电影制作上也进行了先锋的实验和探索。可以说。第六代的“先锋”实验是从制作到内容和形式的立体式先锋姿态。

在电影制作上，不管是处于客观环境还是主观意愿，第六代在发轫之初所选择的独立制片都是中国电影史上所不多见的，甚至是开山之始。从诞生之初，第六代就面临着第五代不曾遭受的巨大压力这些压力主要来自两个方面主流意识形态和严峻的市场。当他们发觉自己寄身于体制之内已经无法进行个人表述。或者说真实完全被遮蔽的时候，独立电影，便成了唯一的选择。因此，第六代一出生遭遇的就是一次空前的经济与文化合围为了保证创作并坚持自我，他们被迫转入“地下”。这些中国独立电影导演所呈现出来的异常丰富、多元的创作个性日渐为世界瞩目。他们自觉和自主的捍卫着影像的尊严和独立，同时让我们感觉到中国电影的新浪潮正在蓄积着自己的能量，即将刮起狂飙。

第15篇

关键词：通信电源；设备管理；设备维护；阀控式蓄电池

通信电源的基本任务是向通信设备提供不间断的、符合质量要求的电能。它作为通信网的“血脉”，是确保通信畅通的必要条件。要保证现代化通信网全程全网的畅通并做到高可靠、低电磁干扰，低功耗通信电源系统是基础。

一、加强通信电源管理的专业化

随着通信网装备水平的逐步提高，电源也同样处在大量引进新设备、淘汰旧设备的时期，同时为配合维护体制全专业、大配套的改革，用了许多新的维护手段，出台了许多新的维护管理办法。论文百事通所以在通信网的各级管理层次及建设、维护方面都应该有独立的电源专业管理机构和人员。因为通信电源不仅是一个专业，而且是一个包括多种系统和学科的大专业，由其他专业的人员来兼管电源专业是不科学的，也是不专业的。因此，要管理和维护好现代化通信网，电源专业同其专业一样存在着维护人员素质、水平亟待提高的问题。要解决这一问题可以采取以下一些措施：

加强日常及定期管理，根据新设备、新技术的采用及新的网络体系结构重新制定和完善各项规章制度。

在新建工程时，要从工程设计、方案会审、工程实施到验收竣工各个阶段积极参与和把关。继续搞好技术练兵，加大培训力度。引进电源专业的高素质人才。

二、加强通信电源安全可靠运行的管理与维护

通信电源安全可靠运行是由多种因素和环节所决定的，它与设备质量、工程勘察与设计、运行方式选择、建设管理、运行维护管理等各环节相关。其中对于设备选择、方案设计、工程管理等环节尤其要加强重视和管理。一个先天不足的通信电源系统将造成通信安全的巨大风险和后期人力、物力、财力的巨大重复投入。

2.1动力电源

动力电源设备是所有通信设备运行的动力之源，其运行状态直接影响到通信业务能否有效提供。在日常设备运行中，常存在高压电源单引入、逆变电源不稳定、UPS应用不当等问题，为此应做好以下工作：

机房的高压宜采用双回路供电，即两路不同的变电站输入，以确保供电不间断。对于给机房通信设备供电的交直流电源列头柜，也应采用双路供电，以保障业务设备用电安全。逆变电源与整流电源应采用一体化设备，以保障安全供电，易于监控，同时可减少设备投资，降低维护工作量。目前，一些通信机房为部分设备提供220V交流电时，采用2KVA～6KVA的UPS(另带有220V蓄电池组)供电，单机工作不可靠，成本高。建议使用逆变且与整流功能一体化的电源设备，其结构为：在整流电源机架的空余子框中插入1KVA～1.5KVA逆变模块，1个子框一般插3～4个，逆变模块均流输出，实现N+1容量冗余，这样不会因某个模块出现故障而影响正常供电。逆变模块的运行监控由整流电源的监控模块统一实现，从而可节省机房空间。由于共用原有的-48V蓄电池组，省去了UPS必须另带其他型号电池组的费用(以16个单体65AH电池为一组，约需1.5万元)及其维护，并减少了动力环境监控系统的协议转换节点(约需0.4万元)，6KVA的逆变器(4个1.5KVA模块)比同容量UPS少2万元，因此1个机房就可减少建设投资及运行维护成本约4万元，同时可大幅度减少维护工作量，设备运行也更安全可靠。同时建议在机房新建通信项目时，不应另购小的UPS/逆变器，而应使用机房原有的大UPS交流电源，以保障设备用电可靠，减少故障环节。

2.2蓄电池

蓄电池作为直流(直流系统)或交流(UPS系统)不间断供电的保证，在整个系统中最为关键。电池不但在交流系统或整流器出现问题时保证不间断供电，而且还要在市电正常转换时提供保证。如果电池丧失容量，即使对前端的交流高低压系统、整流系统等配置管理得再好，在一次正常的市电转换中，都可能造成失电而引致通信故障。因此，应把蓄电池的维护管理作为一项重点工作来抓。目前阀控式密封蓄电池以其体积小、电压稳定、无污染、重量轻、放电性能高、维护量小等特点，而成为通信电源系统的首选电池。但在实际使用中，达不到理论预期寿命的比比皆是。

2.2.1影响阀控式蓄电池使用寿命的主要因素

阀控式蓄电池全浮充正常使用寿命在10年以上，理论上可到20年，但在实际使用中，影响阀控式蓄电池使用寿命的因素很多，主要有：

环境温度。环境温度过高对蓄电池使用寿命的影响很大。温度升高时，蓄电池的极板腐蚀将加剧，同时将消耗更多的水，从而使电池寿命缩短。蓄电池在25℃的环境下可获得较长的寿命，长期运行温度若升高10℃，使用寿命约降低一半。

过度充电。长期过充电状态下，正极因析氧反应，水被消耗，H+增加，从而导致正极附近酸度增加，板栅腐蚀加速，使板栅变薄加速电池的腐蚀，使电池容量降低；同时因水损耗加剧，将使蓄电池有干涸的危险，从而影响蓄电池寿命。

过度放电。蓄电池过度放电主要发生在交流电源停电后，蓄电池长时间为负载供电。当蓄电池被过度放电到其电压过低甚至为零时，会导致电池内部有大量的硫酸铅被吸附到蓄电池的阴极表面，在电池的阴极造成“硫酸盐化”。硫酸铅是一种绝缘体，它的形成必将对蓄电池的充、放电性能产生很大的负面影响，因此在阴极上形成的硫酸盐越多，蓄电池的内阻越大，电池的充、放电性能就越差，蓄电池的使用寿命就越短。

2.2.2阀控式蓄电池的正确使用和维护

蓄电池应放置在通风、干燥、远离热源处和不易产生火花的地方，安全距离为0.5m以上。在环境温度为25℃～0℃内，每下降1℃，其放电容量约下降1%，所以电池宜在15℃～20℃环境中工作。

要使蓄电池有较长的使用寿命，应使用性能良好的自动稳压限流充电设备。当负载在正常范围内变化时，充电设备应达到±2%的稳压精度，才能满足电池说明书中所规定的要求。浮充使用的蓄电池非工作期间不要停止浮充。

必须严格遵守蓄电池放电后，再充电时的恒流限压充电恒压充电浮充电的充电规律，条件允许的最好使用高频开关电源型充电装置，以便随时对蓄电池进行智能管理。

新安装或大修后的阀控式蓄电池组，应进行全核对性放电实验，以后每隔2～3年进行一次核对性放电实验，运行了6年的阀控式蓄电池，每年作一次核对性放电实验。若经过3次核对性放充电，蓄电池组容量均达不到额定容量的80%以上，可认为此组阀控式蓄电池寿命终止，应予以更换。

三、结语

虽然通信电源不是通信网的主流设备，但它却是整个通信网中最重要、最关键的设备。必须看到，通信电源是整个通信网的能量保证，它的作用是整体性和全局性的。在日常维护工作中，要引起足够的重视，明确工作重点，抓住工作重心，确保重点系统的安全运行，减少因电源引起的通信故障，降低故障的影响程度，从而确保通信网的安全畅通。

参考文献：