组织行为学论文范文
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第1篇
由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。
1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3)态度沟通的目的在与，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保证沟通能够顺畅的进行。
5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，全面客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
2．“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
3．结论
第2篇
摘要：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量
管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。
一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作
搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：
第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。
第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。
第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。
二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石
深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。
1．大力搞好教材内容的遴选工作
目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。
2．切实做好双语教学的课程建设工作
鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。
3．扎实做好特色教学案例的编写工作
注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。
三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径
为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。
1．创造主动学习的课堂环境
管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。
2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据
促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。
日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。
该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。
案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。
3．开展性格测试引发学生自我思索
开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。
5．大力开展案例教学，激发学生创新激情
案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。
第3篇
我在所主管的产业园工作中，在组织战略调整期的组织结构变革中遇到的主要问题和解决办法是：公司原来是一较大规模的的石油化工企业，随着公司的发展壮大，企业不断向多元化方向发展，现在公司已从原有的小炼油、小化工企业逐渐转型成小油头、大化工，尤其是大力发展化工新材料，公司发展战略已转向大型、国际化的化工新材料产业园建设，员工人数也翻了将近一倍。变革前组织结构和总体战略已出现不匹配和不平衡，管理中存在部分混乱现象，工作出现滞后，不能跟上公司节点要求，由于工作专门化导致各部门之间出现相互冲突，影响工作进展，有时甚至出现1＋1＜2的桶板效应，因此组织结构变革已势在必行。我对公司组织结构的调整，并不是为调整而调整，而是在寻找、选择与经营战略相匹配的组织结构，以提高企业沟通效率、激励员工参与公司建设。
从组织行为学理论分析：组织结构是管理人员用以达到组织目标的一种手段，组织目标是由组织的总体战略决定的，因此，组织结构应该服从组织战略，如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应的调整，以支持组织战略的变化。当企业制定了战略后，企业各部门就要按照这个战略构建实现这个战略所需的组织结构，没有一个有效的组织结构，就无法有效地实现组织的战略，达到既定的战略目标。战略能指明企业经营的方向，战略的本文来源：文秘站 制定决定了企业以何种形式来发展，如果组织结构与组织战略不协调时，企业的发展就会受到抑制。
反过来看，公司以前是一较大规模的生产制造型企业，调整以前的组织结构近似于组织设计中的机械模型，其特点是工作的专门化、广泛的部门化、高度的正规化、集权式、严格遵循命令链、有限的信息网络（主要是自上而下式的沟通）和基层员工几乎不参与决策。高度的正规化使员工以完全同样的方式投入工作，从而保证稳定一致的产出结果。公司有明确的工作说明书，如操作规程，有大量的组织规章制度，有对于工作流程的详尽规定。公司员工由于工作的专门化而得到十分规范的操作任务，无需考虑其他行为方案。公司一般将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。当时的优势是，以前公司是一石油化工的单一生产型企业，创新程度小，这样的组织结构能够确保以高效方式进行标准化的活动操作。通过把同类专业人员配置在同一个职能部门中而实现规模经济，最大程度地降低了人员与机器的重复配置，员工有机会与自己的使用“相同的语言”进行交流。而且，这种结构形式对中低层管理者的要较低，也因此节约成本。在组织中广泛存在的规章制度代替了管理的决策自。由于实行标准化操作，再加上高度正规化的经营，使得决策可以集权化。因此，对员工来说，只是参与正常生产，并不太需要创新能力和决策经验。员工们遇到的问题多是他们平时碰到过，而且解决该问题的程序化规则已然存在，所以当时的组织结构非常适合并促进了企业的正常经营和发展。
但随着公司战略的变化，企业的组织结构出现不适应组织战略的倾向，因此在现阶段，按照中国蓝星（集团）总公司的要求，结合公司实际，经公司党政联席会研究决定，对公司原有的组织机构变革，设立了八个行政职能部门，成立了产业园项目指挥部，并在指挥部下设六个职能部门，包括总项目办、总采购部、总施工部、总控制部、总安全部；同时，产业园指挥部下设六个项目部，包括××联合项目部、××项目部、××项目部、××项目部、××项目部、pc项目部。整个公司以矩阵方式运作。变革后有效地实行了两种部门化形式的融合――职能部门化和产品部门化。一方面职能部门化把同类专业人员组织在一起，从而最大程度地降低了所需人员数目，在生产不同产品时可以实现具体资源的集中和共享。另一方面，产品部门化协调更有利于专业人员之间的协调，使他们在预算范围内按时完成任务。因此，矩阵结构的实行突破了统一指挥的框架，与产品有关的各种活动都有着清晰的职责范围。由于目前公司在建设阶段，组织的各种活动比较复杂又互为依存，所以这种组织结构大大改善了各种活动之间的协调，不同的专业人员可以通过直接而频繁的接触进行更好的交流，达到更高的灵活性，组织中的信息能够更迅速地到达需要的人员那里，也避免了组织成员只忙于保护本部门利益而组织整体目标的现象。另一个最突出的优点即是有利于公司对专业人员进行高效配置。矩阵组织不但为提供了最好的资源，而且提供了一种有效办法确保这些资源得到最佳配置，因而，它有助于实现公司规模经济的优势。
虽然在组织结构的变革过程中，不可避免地遇到一些来自组织成员的阻力，但通过教育和沟通，部分持反对意见的人被吸引到公司组织变革过程中来，一些人在压力下也采取了默许的态度。通过解冻现状－移动－重新冻结后，组织结构变革取得较大成功。变革后，给员工提供了较大的活动自由，集权化程度降低，员工参与决策的程度和积极性都比以前有了较大提高，工作满意度也有所提升，对工作有了极大促进。
第4篇
论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。
对个体行为与组织行为的认知与调适能力
是大学生职业能力和创业素质的重要体现
立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。
学习《组织行为学》是大学生职业能力
和创业素质培养的重要而有效的途径
在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。
组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。
《组织行为学》提供了组织活动预览
和多层面行为的知行教化
人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；（2）开展社会学习，改善组织知觉；（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；（10）不断自我实践，锻炼领导力。
《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。
《组织行为学》的研读将深化大学生
的社会知觉，缩短大学生的社会化适应期
在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。
《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。
组织行为的案例模拟可促使大学生换位思考，
引导大学生的职业能力和创业素质的自我培养
组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。
对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。
先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。
参考文献
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[3]石伟平，徐国庆.管理能力训练基础教程[M].上海：上海教育出版社，2007.
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[5]蒋乃平.职教课程改革是永恒的主题[J].职业技术教育，2008，（25）.
第5篇
论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。
对个体行为与组织行为的认知与调适能力
是大学生职业能力和创业素质的重要体现
立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。
学习《组织行为学》是大学生职业能力
和创业素质培养的重要而有效的途径
在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。
组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。
《组织行为学》提供了组织活动预览
和多层面行为的知行教化
人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；（2）开展社会学习，改善组织知觉；（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；（10）不断自我实践，锻炼领导力。
《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。
《组织行为学》的研读将深化大学生
的社会知觉，缩短大学生的社会化适应期
在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。
《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。
组织行为的案例模拟可促使大学生换位思考，
引导大学生的职业能力和创业素质的自我培养
组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。
对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。
先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。
参考文献：
[1]麦克沙恩.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008：4-14.
[2]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学精要（第9版）[M].北京：机械工业出版社，2008：3-12.
[3]石伟平，徐国庆.管理能力训练基础教程[M].上海：上海教育出版社，2007.
[4]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].职业技术教育，2007，（34）.
[5]蒋乃平.职教课程改革是永恒的主题[J].职业技术教育，2008，（25）.
第6篇
论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。
对个体行为与组织行为的认知与调适能力
是大学生职业能力和创业素质的重要体现
立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。
学习《组织行为学》是大学生职业能力
和创业素质培养的重要而有效的途径
在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。
组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。
《组织行为学》提供了组织活动预览
和多层面行为的知行教化
人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；（2）开展社会学习，改善组织知觉；（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；（10）不断自我实践，锻炼领导力。
《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。
《组织行为学》的研读将深化大学生
的社会知觉，缩短大学生的社会化适应期
在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。
《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。
组织行为的案例模拟可促使大学生换位思考，
引导大学生的职业能力和创业素质的自我培养
组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。
对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。
先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。
参考文献：
[1]麦克沙恩.组织行为学[m].北京：中国人民大学出版社，2008：4-14.
[2]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学精要（第9版）[m].北京：机械工业出版社，2008：3-12.
[3]石伟平，徐国庆.管理能力训练基础教程[m].上海：上海教育出版社，2007.
[4]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[j].职业技术教育，2007，（34）.
[5]蒋乃平.职教课程改革是永恒的主题[j].职业技术教育，2008，（25）.
第7篇
本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
本论文的研究结果表明：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。
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第8篇
关键词:全面关系流 基层次 内部冲突 组织行为
一、引言
1.研究背景
企业组织结构是实现企业战略目标的手段,企业外部环境的变化必然要求企业组织结构做出适应性的调整。同时,进入21世纪以来,人们已经逐渐认识到,对任何组织而言,员工的个人价值观与集体价值观都已经成为必须关注的关键因素。知识型员工持续增长,组织在员工开发与管理上的投入比对技术、研发、竞争战略及品质管理的关注能带来更高的回报。
被研究公司是注册资本达4亿元人民币的高新技术企业,是高技术人才、高科技含量和高附加值的典型“三高”现代服务型企业,具有国家综合甲级资质,连续七届入选中国工程设计企业60强,居全国电力设计行业第2位。某公司追求技术领先,在电力工业发展的历次重大产业升级过程中,都牢牢占据了发展的主动地位。获得各类国家级奖项50余项,主编或参编国际、国家及行业技术标准50项,并已拥有60余项专利专有技术。10年来,公司已从单纯的电力设计企业转换成立足于电力,可在建筑、核工业、煤炭、化工石化医药、石油天然气、电子通信广电、铁道、公路、市政、水利、海洋等21个行业承担工程咨询、勘察设计、总承包以及项目管理服务的综合企业。某公司的战略目标是成为国际型工程公司。过去10年,某公司的营业收入及利润持续增长,与此同时企业员工数量也持续快速增加。伴随企业规模快速扩张,企业的管理模式、组织机构在适应新形势方面开始出现不协调、不匹配的迹象。员工对企业充满期盼的同时,开始忐忑且有非议之声。
2.国内外研究现状
组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。20世纪40年代,生物学家贝塔朗菲(V.L.Bertalanffy)创立了一般系统论(简称系统论),旨在研究不同学科领域中研究的各种不同系统所服从的共同原理与规律——一般系统原理与规律。它与控制论和信息论一起被誉为“三论”,对现代科学技术的发展产生了深远的影响。半个多世纪来,系统论一直是一个引人注目的研究领域,国内外许多优秀的科学家为发展系统论进行了不懈的努力,旨在把系统论发展到具有精确的理论内容并且能够有效解决实际系统问题的高度。但是,系统论研究没有取得有意义的突破,一直只处于对一般系统思想和概念的阐发阶段。
20世纪60年代到70年代系统科学理论被应用于管理,形成新的组织管理技术和方法。20世纪70年代创立了系统工程管理理论,强调系统的组织和规划,解决多种目标的矛盾。
1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书,第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率,以及工业组织、激励与动机等重要方面,系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。20世纪90年代之后,随着我国人力资源管理热的兴起,全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究,一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为学位论文的课题。1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材,随后,又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。其中,比较有影响的有俞文钊的《管理心理学》(甘肃人民出版社,1988),陈立的《工业管理心理学》(上海人民出版社,1988),徐联仓、陈龙的《管理心理学》(光明日报出版社,1988)和王重鸣的《劳动人事心理学》(浙江教育出版社,1988)等。1988年暨南大学林福永教授提出和发表了一般系统结构理论。一般系统结构理论从数学上提出了一个新的一般系统概念体系,特别是揭示系统组成部分之间的关联的新概念,如关系、关系环、系统结构等;从数学上证明了系统环境、系统结构和系统行为之间存在固有的关系及规律,在给定的系统环境中,系统行为仅由系统基层次上的系统结构决定和支配。这一结论为系统研究提供了精确的理论基础。 在此基础上,林福永(2007)把一般系统结构理论应用于复杂网络和组织管理研究,提出一个新的系统、网络、组织、管理和社会科学交叉科学研究领域——全面关系流管理研究。在此基础上,林福永(2010)研究得到一个基于全面关系流管理定理的组织设计框架,解决了组织设计包含哪些内容以及这些内容之间存在什么逻辑关系的问题,推动组织设计工作发展成为一项科学规范的工作,使组织设计为管理者提供组织蓝本成为可能。
3.研究目的
通过对公司组织行为的研究,进行适应企业发展的企业组织模式变革,以求统一员工思想、提高资源配置效率。
4.研究框架,期望价值
利用全面关系流定理研究某公司的组织行为。
第9篇
关键词：国有勘察设计企业，管理绩效，组织行为学
国有勘察技术单位有一个共同的特点就是都是知识密集型企业，而且其核心竞争力都是那些拥有专业技术与专业知识的知识员工。因此，勘察设计企业经营管理者非常有必要对员工的组织行为学进行研究探讨，并将研究成果运用到具体管理实践活动中，以人为本，以促进管理绩效的提高。
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。对国有工程勘察设计企业来说，系统地研究勘察设计人员的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高企业的管理绩效和勘察设计人员满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
一、注重勘察设计人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一
国有勘察设计企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。勘察设计企业的管理者必须要努力使勘察设计人员的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。
企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数国有勘察设计企业中，无论是项目负责人还是一般设计人员，都是存在干多少活拿多少报酬的心理。。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
二、以人为本，积极强化激励与约束相结合的机制
勘察设计企业是智力密集型的企业，必须营造以人为本的环境，尊重人才、尊重知识的理念，满足员工追求个人价值的需求，采取有效地激励和约束手段，从而激发员工的积极性。中国建筑设计研究院实施E-LEARNING网上学习平台，结合自身岗位，有针对性的自主学习。以人为本，各取所需，有效地解决了工学矛盾。
实践证明，激励比惩罚更有效。在现实工作中，我们发现，在合适的时间和场合，对勘察设计人员进行奖赏，可以极大地激发勘察设计人员的创造性和斗志，增加组织的凝聚力。当然在激励勘察设计人员的过程中，管理层的表率行为也是很重要的。能用言传身教且有业绩的领导者，其在员工中的感染力和凝聚力也很强，在这种组织中，其下属优秀比例大。人是很容易进入角色、被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退、懈怠职责，那么下属也很容易变得自由散漫、不守信用。关爱勘察设计人员的企业，给予设计人员良好的工作和人际环境、足够的工作支持，能够使勘察设计人员安心地在企业工作，并激发设计人员创造性地工作。。可以说，积极强化激励机制是改变个体的有利工具。
另外，还可以通过约束手段，加强责任追究，特别要求领导干部应以身作则，从而无形中规范员工的行为，逐渐使企业的管理从被动追究转向主动管理。
三、建立员工交流和建议平台，保持信息畅通
国有勘察设计企业的管理者，对勘察设计人员的流动率和工作满意度都要进行不同程度的研究，要做到信息畅通，交流顺达。管理者要经常做调查研究，做访谈，了解专业技术人员的真实想法。企业可以采用不同的载体和渠道了解员工呼声和想法。。以中国建筑设计研究院为例，院主办的《筑文报》以及院内网，无形中形成了企业内部相互学习、相互交流、相互促进的文化和思想园地。实践证明，企业完全可以通过网站、报纸和交流会，构建上下沟通、内外互动的信息和感情交流的平台，使信息在企业内部快速、有效、准确的流动，降低勘察设计人员对信息的不确定性，可以提高勘察设计人员的满意度，提高企业的效率，进而提高管理绩效。
当前，设计企业中的年轻专业技术人员具有更强烈的实现自我价值的愿望，有的建筑师喜欢做方案，不喜欢做施工图，有的结构师喜欢做大项目，不愿意从基础的楼梯画起等等。现在开放的劳动力市场，也使年轻专业技术人员对组织的忠诚度明显降低。故而，勘察设计企业的管理者应该从判断勘察设计人员的价值观是否与企业的主导的价值观相一致，只有那些价值观一致的，同时又有专业能力的勘察设计人员才是值得培养和晋升的，否则应及时予以淘汰或支持他们从企业流动出去。因为当勘察设计人员的价值观与企业的价值观相同时，他们的才智和满意度才能够促进管理绩效的提高。
四、搭建公平竞争的平台，创造公平感
健全的制度建设和规范化管理，以及公开、公平、公正的竞争环境，这些都是组织行为学在管理中的组成要素。现在有许多勘察设计企业的管理层在反省勘察设计人员满意度降低甚至离职的原因时，常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。调查表明，有45%的勘察设计人员离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。组织中的公平是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。在现代经营管理中，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。公平是每个诚实的勘察设计人员都希望企业具备的特点之一。公平的组织行为可以使勘察设计人员满意而心无杂念地专心工作。
勘察设计企业必须加强组织行为学的研究和应用，这对于改进管理工作和提高管理水平，提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，促进管理绩效的稳步提高，都具有重要的意义。
第10篇
论文摘要：在HSE管理中以人为切入点，对采用组织行为理论的可行性进行分析，再结合HSE管理自身的特点，时人的心理和行为规律进行研究，从而对HSE管理中出现的人的问题，提出了相应的解决建议和对策，使得HSE管理逐渐深入人心，促进了HSE管理的有效落实。
0引言
随着经济的发展、技术的进步，各国企业尤其是石油企业在生产经营活动中越来越重视员工的健康、生产安全、生存环境等问题，并以系统化的HSE管理来推行其管理活动。人在HSE管理中是第一位的，首先要保证人的安全、健康，提高人的内在素质，最大限度地调动人的主观能动性。这就要求在继承传统HSE管理模式的基础上有所创新。
1 HSE管理体系中存在的问题
HSE管理体系不管是在制定、运行还是在执行中，都需要人的参与，所以人的行为在HSE管理中发挥了极其重要的作用。在石油企业HSE管理中，以人为本思想要求企业能真正关心人、爱护人和尊重人，了解和满足人的需求，充分发挥人的主观能动性，使职工能充分参与HSE管理体系建设，总之，管理层应处处把“人”放在第一位来考虑所有决策。但目前为止，企业领导和基层人员并没有深刻理解HSE管理中“以人为本”思想的真正内涵，致使在人员管理中还存在一些问题。
1.1领导和管理人员的不重视
在实际工作中，我们经常会看到诸如此类的现象:在现场很少能看到领导和管理人员;领导和管理人员对于违规的现象也经常视而不见，而对于那些严格按照程序或作业指导书作业的员工，也没有任何奖励等。领导和管理人员并没有对员工起到模范带头的作用，致使员工在物质和精神上都得不到满足，造成情绪低落，对HSE管理也同样不重视，HSE管理体系就形同虚设，无法正常运行。
1.2员工不重视
在HSE管理中，有些人仍冒险蛮干、工作图省事、设备因陋就简、思想上麻痹大意、不坚持原则、不按规章办事，最终导致无法挽回的后果。究其根本原因还是员工需求没有得到满足，不愿在思想上对HSE管理加以重视。
1 .3管理层与员工之间缺乏交流
HSE管理体系在建立过程中，组织部分人员进行辨识和体系文件的编写，没有全员参与，缺乏沟通和交流，忽略了员工在HSE体系中的地位和作用，缺乏对员工的尊重和重视;在实施过程中，也没有和员工进行评议和讨论，同时缺乏相应的学习和培训，使岗位人员对本岗位存在的风险及其具体控制措施不清楚，从而使风险和重要环境因素控制缺乏一线的支持，无法发挥群众的创造性和主动性。群众的心理需求得不到满足，很难做到体系有效运行。
1.4奖励机制未落实
在薪酬激励方面，没有完善的酬薪管理制度，平均主义倾向严重，造成员工心理落差太大，丧失工作热情。对技术骨干和管理骨干激励不够，造成骨干人才流失。在精神激励方面存在不公平，领导的决策没有透明度，挫伤了员工的工作积极性。在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求。
由此可见，寻求和探索适应企业自身特点的新的HSE管理模式来提升企业管理水平，迫在眉睫。
2组织行为理论在HSE管理中应用的可行性分析
HSE管理涵盖了安全、健康、环境工作的各个方面，其思想精髓又是“以人为本”，人作为主体在HSE管理中有着十分重要的作用，只有结合人的心理和行为规律性，才能充分发挥行为人在HSE管理中的作用。而组织行为学研究的就是一定组织中人的心理和行为规律性的科学。所以，将组织行为理论应用于HSE管理中具有可行性。
2.1指导性
HSE管理的主体是人，而组织行为理论管理活动的核心也是人。如果将组织行为理论应用于HSE管理中，可以更好的实现对人的管理。管理好了人，也就能更好的运行HSE管理体系。所以，组织行为理论的应用对HSE管理的顺利实施具有指导作用，使企业目标和个人目标达到统一，大大增强企业的内聚力和外部竞争力，充分激发员工的创造性和积极性，提高企业的工作效率和经济效益，推动企业的可持续发展。
2.2凝聚性
企业凝聚力指企业对员工的吸引力，员工对企业的向心力，以及员工之间的相互吸引力。它通过对员工的理想追求进行引导，把员工个人的目标同化为企业HSE管理目标，使整个企业形成一个由具有共同安全价值理念凝聚起来的组织。将组织行为理论运用到HSE管理中，能使该企业员工的个体价值与企业的群体价值达成统一。利用组织行为理论将不同性格的员工，分配到不同的工作岗位，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，在完成公司目标的同时，个人目标也得以实现，大大提高了员工对管理者和工作的满意程度，更好的团结在企业周围，产生强大的凝聚力。
2.3激励性
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这就需要在HSE管理中运用组织行为理论。组织行为理论激励员工的本质就是通过采取一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施来满足员工的需要，使员工产生利于组织目标的积极行为，从而激发员工的工作热情，使员工产生归属感，将企业发展作为自己的使命。
2.4推动性
在HSE管理中，组织行为理论应用的广度和深度，决定了生产力的发展水平;应用的效果和效益，决定了管理者的领导能力和员工的综合素质。所以，组织行为理论应用的越好，越能推动企业快速发展。
2.5约束性
运行HSE管理体系必然会通过严格的管理制度和规范，强制约束员工的行为，但结果往往使员工产生消极的抵触情绪，管理起来十分困难。而组织行为学吸收了社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律，对员工从精神上加以约束，这是非强制性的内在约束，它能弥补规章制度执行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同时能从灵魂深处调动职工的主动性和自觉性，使他们更加努力的按照企业的行为准则做好自己的工作。
综上所述，将组织行为理论应用于HSE管理不仅加强了人的管理，提高了HSE管理的实施效率，更促进了企业的快速发展，是可行的。
3组织行为理论在HSE管理中实施的建议和对策
针对人员在HSE管理中存在的问题，从组织行为学的角度提出以下3个方面的建议和对策。
3.1观念的转变
一种新的管理模式能否被接受并被充分执行，关键要看行为人能否从思想观念上认可和接受它。如果认识不深刻，执行必然要被打折扣。从传统的HSE管理模式中转变，树立正确的观念，最容易被人们所忽略的一点，就是真正树立起“以人为本”的管理理念。在HSE管理中运用组织行为理论，可以弥补对人员管理上的不足，更好的发挥员工在HSE管理中的主动性和积极性，提高组织效率，减少事故的发生。所以，管理层必须正确理解实施组织行为理论的意义，包括实施它的必要性及其所能带来的巨大的经济效益和社会效益。对员工HSE教育和培训应贯穿项目始终，使员工在不知不觉中受到陶冶，得到锻炼。培训不仅仅是知识与技能的传播过程，更是意识与价值观的建立过程。
3.2有效的岗位设计
在HSE管理中，一个成功有效的岗位设计，要发挥出员工的个人能力，从工作中寻得自身的意义与价值，从而产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。这就要求岗位设计时全面权衡组织行为理论在HSE管理体系中的作用，使组织获得生产效益和员工个人满意度两方面的收益。
3.2.1岗位要与员工个性相匹配
在HSE管理中，员工需求和满意度的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。而与员工个性相匹配的上作才能发挥其特长，让员工感到满意、舒适。比如在石油企业，让一个喜欢冒险的人从事一成不变的安全、环保工作，而让一个风险规避者去搞钻井，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效不高，可能导致事故发生。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
3.2．2组织领导作用
单位职能部门的领导应以身作则，认真履行本部门的HSE职能，积极配合HSE管理部门完成各项HSE工作，起到模范带头作用。如深人生产现场，严格执行HSE管理规章制度，让员工看到管理层在遵守HSE规章制度方面的表率作用;看到有违规的现象，应马上制止，并与员工沟通，而不是大声呵斥，造成员工的反感;看到员工按照HSE管理程序或作业指导书作业时，应对员工做出的成绩给予表扬和鼓励，让员工感到管理层对HSE管理工作的重视。
3.3激励机制
激励机制是组织行为理论研究的主要内容，而“满足需要”是激励过程中的重要环节。在HSE管理中，使激励产生最大效果的关键是要能把握住员工的需要
3.3.1建立健全奖励机制
导致HSE运行效果不佳的主要原因之一是缺乏科学健全的奖励机制，而有效的奖励机制不仅能够激励员工努力工作，促进HSE有效运行，而且还能防止人才流失，保存企业实力。
3.3.2为每个员工设定具体而恰当的目标
为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。提出的目标一定要明确。比如，在石油企业，“达到零事故”这样的目标就不如“事故率今年比去年降低10%”这样的目标更有激励作用二同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工主观上认为这是可以达到的。所以，设定的目标必须切实可行。
3.3.3对完成目标的员工进行奖励
HSE管理者应当对完成目标的员工进行相应的奖励，并增加奖励的透明度。如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。如果员工因完成某个目标而受到奖励，心理得到满足，他在今后就会更加努力地重复这种行为。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行有针对性的奖励。有些员工可能希望得到物质奖励，而有些员工可能希望得到精神奖励，如授予某种象征意义的称号或对行为、价值观的认可与赞赏等
第11篇
【关键词】管理会计；研究主题；理论基础
一、引言
管理会计诞生于19世纪西方纺织、钢铁等重型制造企业中。二战后，管理会计正式成为哈佛商学院的一门专业学科，并得到学术界的公认。几十年来，西方管理会计研究伴随着众多企业的生存与竞争不断地突破自我和创新，研究内容不断增加，研究方法日趋多样，理论基础也不断扩展。可以说，这门学科的研究目前在西方已经比较成熟。
我国的管理会计研究是20世纪80年代初在引进西方管理会计的基础上发展起来的。可以说，早期的中国管理会计研究还没有自己的体系和重点。但是，随着中国经济的发展，管理会计研究逐渐与实务相结合，并经过20多年的研究和摸索，取得了许多丰富的成果。时至今日，与国外相比我国管理会计研究还存在哪些差距?如何能够使中国的管理会计研究走向世界?我们以相关文献为依据，从研究主题、研究背景、研究方法和研究内容等方面来分析管理会计研究所必须面对的关键性问题，为中国管理会计研究走向世界提供建议。
二、管理会计研究面临的关键性问题
(一)管理会计的研究背景与研究主题管理会计研究起源于西方传统的制造性企业，其研究的历史也是伴随着产品的制造成本和成本控制发展起来的。早期的研究关注于制造性环境中的问题，如改进生产成本和改善制造成本管理。但是，随着制造性的企业逐渐意识到越来越多的利润来自于非制造性环节时(例如产品的设计阶段、售后服务阶段等等)，而且这些非制造性生产环节逐渐成为北美经济的主流，?管理会计的研究背景逐渐向制造前与制造后活动∞、服务行业②和政府部门@等领域扩展。人们对于非制造环境的关注，带来了基于价值管理的管理控制系统的科学设计与应用的研究，而价值管理的理念又促使人们开始关注成本核算与成本管理的科学性，因此又有了ABC与ABM的研究。而近年来企业战略的重要作用使得人们又意识到许多管理工具具有战略管理的功能，例如平衡记分卡。这便带来了战略管理会计的研究风潮。而当管理会计逐渐突破单一组织和一国的边界，集团与跨国公司变得越来越重要时，对于价值链管理(包括供应链、专利与特许使用权安排、外部采购、有效的客户反应系统以及竞争者分析等等)、转移定价等主题的研究便成为了关注的焦点。由此，我们不难发现，研究背景对于研究的主题或者说研究的内容具有十分重要的影响。
(二)管理会计的研究方法管理会计研究方法的运用要与研究问题的本身以及当时的外在环境相适应，正确地运用管理会计研究方法是提高会计理论研究水平的保证①。西方管理会计研究的主流方法是经验研究。正是管理会计研究的务实性才使得基于企业的实彤案例研究一直以来成为西方管理会计研究的主要方法。我国管理会计的系统研究实际上是从上世纪80年代引入西方研究的成果开始的，起初主要是翻译和介绍类的规范性研究，还没有深入到企业实地进行研究，而那时西方已经开始盛行问卷调查和实验研究的方法，尤其是近几年，问卷调查和实验研究几乎成为了西方管理会计研究的主要方法②。再看我国的管理会计研究，目前经验研究还不占主流，即使是经验研究，大多也属于实彤案例研究，问卷调查的比重相当少。即使是案例研究，研究水平也与国外存在着较大的差距，国外成熟的案例研究都有自己的理论框架或者理论模型③，而国内多数案例研究还局限于讲述一个故事。尽管案例研究具有许多优点，但是案例研究的桎梏在于其不具有普遍性。因此，如果要在更加广阔的环境中检验理论，就应该采用大样本的研究，而对于管理会计研究所需的内部数据，问卷调查便有着不可替代的优势。
问卷凋查有两个很重要的技术：抽样技术和问卷设计技术。国内现有的问卷凋查与国外<上海立信会计学院学报>(双月刊)2008年第5期成熟的问卷调查还存在极大的差距，成功的问卷设计一定是基于理论基础，再结合前人的研究设计进行调整和完善而成的。但是从我国现有的问卷调查中发现，大多数研究并不是验证某种理论，而只是说明一种现象，往往是需要了解什么问题就直接设计什么问题，而对于研究问题的计量还缺乏足够的理论依据和科学性④。
另一个研究的差距就是实验研究。实验研究方法就是由研究者根据研究问题的本质内容设计实验，控制某些环境因素的变化，使得实验环境比现实相对简单，通过对可重复的实验现象进行观察，从中发现规律的研究方法。在管理会计研究中，实验法常常用于预算、激励机制和转移定价等问题。总的说来，实验研究相比经验研究有更多的困难，它除了需要经济学、管理学、会计学、金融学等专业知识外，还需要心理学的理论指导。同时，它要求大量的实验参与者，以及实验经费和计算机联网的实验室环境。这种研究方法可以得到许多在现实环境中无法得到的数据，从而在理论的检验上就有了更加广阔的范围和比较独特的视角，能够捕捉到更为主观的影响因素。因此，在理论基础上与心理学和行为学的结合更加地紧密。
(三)管理会计的理论基础在理论基础方面，西方管理会计的经验研究一般采用经济学、组织行为学、心理学和社会学理论。经济学(如信息经济学和制度经济学)对于财务会计、管理会计以及审计学的进步和发展起到了不可磨灭的贡献。管理科学是一门研究人类管理活动规律及其应用的综合叉学科，其基础是数学、经济学和行为科‰管理会计与企业管理密切结合的特性也使得管理学成为其主要理论之一。而近些年，以权变理论为代表的社会学以及组织行为学、心理学的重要作用也更多地体现出来。权变理论对管理会计的研究建立在这样一个前提上：不存在广泛适用于所有环境所有组织的会计系统。应该明确会计系统的具体特征与某种确定的环境相联系，并且是恰当匹配的。OJ而组织行为学与会计学相结合形成了一门新的科学行为会计学，它通过应用行为科学的理论和方法论来检验会计信息、过程和人的(包括组织的)行为的交互作用。Ho而心理学的研究体现在诸如个人对于管理控制系统的公平性感知(包括程序和结果的公平性)以及对于组织的信任和忠诚度等等，而这些因素对于组织的业绩都有相应的影响。
总之，这些理论的作用是不可以互相替代和比较的，只能通过结合它们所研究的背景、主题以及研究方法来论证其研究价值。而实际上，越是高水平的管理会计研究，越是在研究主题、研究方法和理论基础方面做到了较好的契合。
三、中外管理会计研究的现状分析
(一)管理会计论文的标准为证明上述分析的合理性，我们选择了两本杂志各自代表国内外研究的水平和发展方向。据统计，国内的《会计研究》是权威期刊中发表管理会计研究比例最高的杂志，而且《会计研究》也是国内最具权威性的会计专业期刊。旧1国外对管理会计的研究起步较早，而且有自己专门的管理会计期刊《管理会计研究》
(JournalofManagementAccountingResearch)，该杂志在国际上有较高的声望。所以，我们选择这两本杂志作为我们研究的样本，样本的时间从1996至2006年共11年。
为了挑选出管理会计的论文，首先要确定管理会计的研究主题。根据Shields(1997)以及Scapens和Bromwich(2001)的分类，我们将管理会计研究分为管理控制系统、成本核算、成本管理、管理会计理论体系、资本预算和投资决策以及战略管理会计几个方面。其中，管理控制系统又包括激励机制、预算、业绩评价、转移定价与综合控制系统。在选择管理会计的论文时，基于管理会计要为企业创造价值这一基本原则，我们挑选出符合上述内容的论文，对于财务会计也会涉及的问题(如薪酬机制)，要看其应用的理论与视角是否属于管理会计①。如果研究涉及的是会计的确认、计量和报告职能(现在也包括披露)，我们不视其为管理会计的论文。
(二)研究主题和研究背景
1．研究主题的分布根据论文的具体内容，我们将管理会计研究样本分为七个领域(见表2)：管理控制系统、成本核算、成本管理、管理会计理论体系、资本预算和投资决策以及战略管理会计和其他。其中其他指管理会计的新兴领域，在我国主要指环境管理会计；在国外主要指行为管理会计。考虑到我国这一时期发表了大量的介绍战略管理会<上海立信会计学院学报>(双月刊)2008年第5期计的论文，我们将战略管理会计单独列出。
2．研究背景的分布我们将研究背景划分为三类。
尽管大多数的管理会计研究适合于制造性的行业环境，但是很多研究成果是可以推广和通用的①，不限于任何一个企业或行业的研究属于通用型的(genericsettings)，这类背景一般比较抽象或程序化。如果论文表明研究结论是针对企业或某个行业的，我们则将其划分为企业背景。这些企业主要包括制造性企业，还有交通运输业、建筑业、金融机构以及垄断性企业。最后一类是医院、政府和公共事业部门等非盈利组织。可以看出，针对非营利组织的研究在国内外的比例都很低，而国外大多是通用型的研究。
3．分析我们可以发现，以企业界为背景的研究主题非常广阔，而非盈利组织和通用性的研究背景则更为关注管理会计理论体系的研究。
JMAR中非盈利组织背景的比例几乎是《会计研究》的两倍。并且，《会计研究》通用性的研究比例较低，而JMAR有相当数量的研究是针对所有组织的(45篇)，这将是未来我国管理会计学者努力的方向。中外研究相同的一点是，管理控制系统不管在什么样的背景下都是研究的重点，这表明了管理控制系统在管理会计中的重要性。另外，我们还发现，战略管理会计研究在国内占有相当的比重，这与JMAR极为不同。
(三)理论基础西方对组织行为学、心理学、管理学和社会学的应用比例明显超越我国；而我国只有在战略管理理论上占有优势，而在组织行为学与社会学方面尤为欠缺，大多数采用行为学的国内论文只是从规范的角度进行论述，实际上在国外的研究中，行为学研究大多是与问卷调查或实验研究相结合，提出有关行为学或心理学的变量并建立模型进行统计分析。因此，尽管也是应用了同一的理论，但是研究的深度和结论的价值还是存在较大的差距。另外，根据相关研究，我国管理会计的经验研究有38．89％缺乏理论基础，是国外17．98％的两倍还多，与本文的数据结果基本一致(见表3)。这使我们感到与世界学术主流的差距并不只是技术方法的应用。在国内其他类中的研究，大多缺乏理论基础，规范性和介绍性的研究过多；而JMAR其他类中的研究则有相应的理论基础，并且多采用经验研究方法。JMAR对于综合理论的应用比例也高于《会计研究》。(四)研究方法现代哲学按照他们以理性或经验为知识的来源或规则而被划分为理性主义和经验主义。
根据方法论的不同，现代管理会计的研究方法可分为两大类：
1．经验研究方法(广义经验研究，包括经验实证)。经验研究是寻求对客观现象解释和预测的某些具体研究方法的总称，包括档案法、问卷调查法、实验法和实地调查法等等。经验研究区别于规范研究的最大特点是它关注实务如何进行的，而不是关注实务应该如何进行；不采用价值判断的方法，而是采取价值中立的立场，并且侧重于对命题进行证伪。
2．非经验研究方法(包括理论研究)。指除了经验研究以外的其他研究方法，包括分析性研究和规范研究、最优化等等。其中，规范研究以一定的价值判断为基础，围绕经济政策行为的经济后果进行逻辑推理，提出政策建议和制定行为标准。随着研究方法的不断发展，国外还出现了大量的分析性研究，分析性研究几乎无不例外地基于理论和生产经济学的理论和模型，它是建立在严格的理论假设和模型推导基础之上的，是连接理论与实证的桥梁。
我们把非经验研究分为分析性研究与其他(包括规范研究等)。因此，我们将研究方法划分为经验研究与非经验研究(见表4)。而经验研究又可以划分为：问卷调查、档案研究、实彤案例研究、实验研究以及综合方法(见表5)。统计结果证明了我们前述的分析，在国内的管理会计研究中，非经验研究占有绝对的优势，而国外管理会计采用的却是以经验研究为主流的研究方法。尤其是实验研究方法，还没有出现在《会计研究》中，但是在JMAR中的比例却相当的高。另外，国外与国内在研究方法上的发展阶段的确存在差距，国外已经以不再以案例研究为主，相反国内还处在实地／案例研究的阶段，这一阶段对于国内管理会计的发展极为必要，也使我们更加期待问卷调查和实验研究得到应有的重视。四、我国管理会计研究走向世界的建议
(一)培植良好的企业文化国内一些学者认为管理会计研究之所以还处于较低的水平，一个重要的原因在于中国还缺少优质的企业。优质的企业不仅仅具有良好的业绩，更重要的是拥有先进的企业文化与管理理念，包括先进的管理思想、员工公认的价值观、严格的管理制度以及激励机制。这些因素极大地影响了管理会计对企业实践的指导作用，进而也影响了研究的范围和水平。例如在国外，作业成本核算与管理已经相当普遍，作业成本法的研究也可以采用大样本，而在国内，目前大多数企业并没有采用作业成本法，只能作实彤案例研究。因此，应更加注重企业文化的建设，通过培育更多的优质企业，为未来管理会计的研究提供更多的空间。
(二)成立管理会计师协会由于我国缺乏一个将学术界与实务界都包括在内的管理会计职业组织，学术界与实务界沟通的机会很少，学术界难有机会深入到企业中开展调查研究，因而对企业在实际工作中应用管理会计的情况缺乏了解；而实务界对学术界发表的科研成果感到理论性太强，与企业现实情况不相符合，不能有效地解决企业中的实际问题①。因此，我们应该着手建立中国管理会计师协会，推动中国的管理会计理论研究和实务应用的发展。成立管理会计师协会不仅能够促进管理会计在企业实践中的运用和发展，而且也能够加强管理会计师的社会地位。
(三)加强与国外学者的交流与合作西方对于管理会计的研究目前依然处于领先，他们具有较高的研究水平以及对综合理论的应用能力。对国内管理会计学界而言，走出去之前应该先引进来，通过加大与国外尤其是北美教育背景的海外学者交流和沟通的机会，了解和掌握国外管理会计研究的最新动态，不断将新的理论和方法与中国的实务相结合，才能使国际学术界更好地接受和了解中国的管理会计研究。交流的形式可以通过邀请海外学者讲授博士研究生专业课程、举办国际管理会计研讨会以及共同进行课题研究等等。
第12篇
论文关键词：工程管理专业；管理类课程；逻辑关系；整合
工程管理专业是教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》中设置的一个新专业，是属于管理学门类下管理科学与工程类的二级学科。经过十几年的办学探索和实践，工程管理专业得到了极大的发展，目前全国设置工程管理专业的高校已达300多所，分布在各综合性大学、建工类院校、矿业类院校、电力类院校、财经类院校等，为国家、社会培养了一大批从事工程建设事业和房地产事业建设与发展所需的高级专业管理人才。工程管理专业在国家教育部和建设部高等学校工程管理专业指导委员会指导下基本统一了培养目标、培养方案及主干课程教学基本要求。但各院校在办学的实践中根据国家经济社会发展的新形势，紧密结合地方经济发展需要和建设行业发展的实际，结合本校、本院的办学条件及学科优势积极探索，逐渐形成了各自的办学理念、风格和特色。这使得各院校工程管理专业课程的设置有较大的差别，尤其是管理类课程的设置存在着不同的认识，而管理类课程在整个工程管理专业培养计划中占有较大比重，是构成学生完整知识结构体系不可缺少的部分。扬州大学建筑科学与工程学院（以下简称“我院”）管理类课程体系尚处在完善和探索之中，本文对管理类课程的设置和内容的整合进行了探讨。
一、工程管理专业管理类课程存在的问题
我院从1999年开始招收工程管理本科专业学生，至今已有十几年的办学历史。这期间，课程体系、课程教学内容等进行了多次的调整和完善，但相对于21世纪工程管理专业的人才培养要求还存在着差距。通过多年的教学实践发现管理类课程的建设存在以下几方面的问题。
1.课程体系不稳定性
我院工程管理专业根据工程管理学科专业指导委员会的要求，以基础课程+平台课程+专业方向课程建立课程体系。在专业方向上，共设工程项目管理和房地产经营与管理二个方向。平台课程包括技术平台课程、经济平台课程、管理平台课程、法律平台课程。平台课程要求工程管理专业所有学生都要掌握。专业方向课程仅为主修该方向的学生掌握。目前存在的主要问题是管理平台课程的设置不稳定。如前一次教学计划中管理平台课程包括管理学、运筹学、会计学原理3门专业基础课和工程项目管理、工程估价、房地产开发、工程财务管理、建筑企业经营管理5门专业课。在其后的教学计划调整中管理平台课程又由管理学、运筹学、会计学原理3门专业基础课和工程项目管理、工程估价、房地产开发、工程财务管理、建筑企业经营管理、工程合同管理6门专业课组成。在最近的教学计划调整中管理平台课程又由管理学、运筹学、会计学原理、组织行为学4门专业基础课程和工程财务管理、工程估价、工程合同管理、工程项目管理、房地产开发、工程建设监理6门专业课程组成。另外，对同一门课程是选修还是必修定位不准。如前一次教学计划中工程合同管理课程纳入工程项目管理专业方向的专业选修课；工程建设监理课程和城市土地管理课程归入任意选修课。而其后的教学计划调整中工程合同管理和工程建设监理课程放入必修课中；城市土地管理放入房地产经营与管理专业方向必修课中。
2.课程设置逻辑关系不明确
课程体系是一个系统，系统作为一个整体，每一个要素都有不可替代的功能。因此各个课程不是单一的个体，它们之间有着逻辑关系。课程的逻辑关系，在时间安排上有两种关系：一是顺序关系和平行关系。专业基础课、专业课为先后顺序关系，同一类课程中各课程间的平行或顺序关系视课程内容而定。二是有些课程间无相关性或相关性很少，但又是构成工程管理专业复合性知识结构所必需的，这类课程开课的时间则应根据整个课程体系的实施统筹考虑。我院工程管理专业管理类部分课程之间曾出现逻辑关系混乱，衔接顺序不合理的情况。如工程财务管理课程需要工程项目管理课程的知识做基础，但工程财务管理课程放在工程项目管理课程之前开设；建筑企业经营管理课程和物业管理课程需要工程财务管理课程的知识，但工程财务管理课程在建筑企业经营管理课程和物业管理课程后开设等。运筹学为管理决策提供决策方法和量化工具，应先于管理学原理课程开设，但管理学原理在运筹学课程之前开设。组织行为学课程帮助管理者预测、引导和控制人的心理和行为，以达到提高组织绩效和提高管理水平的目的，因此组织行为学课程应放在工程项目管理课程前开设，但工程项目管理却在组织行为学课程之前开设等。
3.课程之间内容重复
我院工程管理专业管理类课程过于追求自身知识体系的系统性和完整性，导致部分课程间内容重复。如工程项目管理、建筑企业经营管理和工程建设监理课程中管理的基本原理完全一样，三大目标控制和生产要素管理原理上也是一致的，只是性质和目的有所区别。工程项目管理与房地产开发课程中三大目标控制重复，工程项目管理与物业管理课程中均有项目风险管理的内容，城市土地管理与房地产开发课程中均有土地开发的内容，房地产项目策划课程中的房地产项目规划设计与房地产开发课程中的房地产开发项目规划设计重复，房地产开发项目客户定位、产品定位和定价的内容在房地产市场营销课程与房地产项目策划课程中重复。
二、课程之间的逻辑关系梳理
目前我院工程管理专业管理类平台课程由管理学、运筹学、会计学原理、组织行为学4门专业基础课程和工程财务管理、工程估价、工程合同管理、工程项目管理、房地产开发、工程建设监理6门专业课程组成。工程项目管理专业方向管理类课程由建筑企业经营管理、工程审计2门专业课程组成。房地产经营与管理专业方向管理类课程由城市土地管理、房地产市场营销、物业管理、房地产项目策划4门专业课程组成。对以上课程按照专业基础课先于专业课开设、平台课程先于专业方向课程开设的原则梳理关系。
平台课中管理学原理是本专业的基础和核心课程，主要内容是管理活动的一般规律、管理的基本原理和基本方法，为工程项目管理奠定理论基础和基本知识，应放在工程项目管理前开设。运筹学为管理决策提供决策方法和量化工具，应先于管理学原理开设。会计学原理为工程财务管理奠定基础，应放在工程财务管理前开设。工程财务管理是全面分析业主和承包商双方与工程项目有关的财务管理活动，因此应在工程项目管理后开设。工程财务管理也为建筑企业经营管理、工程审计、物业管理提供经济分析方法，应先于建筑企业经营管理、工程审计、物业管理开设。组织行为学是培养与人沟通、管理组织协调的能力。因此，组织行为学应放在工程项目管理、建筑企业经营管理、工程建设监理、物业管理前开设。工程估价是专业核心课，为工程合同管理、工程审计提供基本知识和方法，所以工程估价后开设工程合同管理、工程审计。工程合同管理为工程项目管理、工程建设监理课程奠定基础，工程合同管理后开设工程项目管理、工程建设监理。工程项目管理是专业核心课程，主要内容是工程项目的计划、组织、协调、控制管理，为后续的房地产开发、工程建设监理课程提供基本知识和分析方法，应放在房地产开发、工程建设监理前开设。
对于工程项目管理专业方向中的管理类课程，建筑企业经营管理是管理学基本原理和方法的具体应用，应放在管理学、组织行为学、工程项目管理和工程财务管理后开设。工程审计课程主要内容是工程造价审计、工程财务审计、效益审计和运营管理审计，应在工程财务管理、工程估价、工程项目管理课程后开设。
对于房地产经营与管理专业方向中的管理类课程，城市土地管理不需要其他课程做基础，应该先于房地产开发开设，房地产开发后开设房地产市场营销、物业管理、房地产项目策划。通过以上的分析和梳理，可以得出课程之间的逻辑关系。
三、课程教学内容的整合
按照梳理出的课程逻辑关系整合课程内容，使课程之间整体协调、相互渗透、避免重复。整合原则为专业基础课程的教学内容侧重于基本理论、基础知识；专业课程的教学内容注重于应用性知识。整合后各课程内容如下：
运筹学：线性规划和单纯形法，对偶问题，目标规划，整数规划，动态规划，马尔可夫链决策规划，网络优化模型，排队论，库存论，博弈论。
管理学：管理的决策，计划，组织设计，领导，激励，沟通，控制。
组织行为学：个体心理与行为，群体行为和群体冲突，非正式群体及行为，人际关系与信息沟通，领导及其影响力。
会计学原理：会计帐户和复式记帐，企业主要经营过程核算和成本计算，会计凭证和帐簿，核算程序，财产清查，财务会计报告等。
工程财务管理：筹资方式，资金成本与资金结构，项目投资，证券投资，营运资金，收益分配，财务预算、控制、分析等。
工程估价：工程费用结构，工程建设定额原理，施工资源的价格确定，工程量计算，建筑工程设计概算、施工图预算，建筑工程招标标底与投标报价等。
工程合同管理：工程合同体系，工程合同的总体策划，工程合同的审查谈判与签订，工程合同的履行，工程合同索赔管理等。
工程项目管理：工程项目计划，工程项目的组织，工程项目采购，工程项目时间管理，工程项目质量管理，工程项目费用管理，工程项目风险管理，工程项目信息管理等。
建筑企业经营管理：企业管理职能，现代企业制度，建筑企业管理组织，建筑企业文化，建筑企业战略管理，建筑企业经营预测和决策，建筑企业计划管理，建筑企业生产要素管理，建筑企业技术管理，建筑企业质量管理等。
工程建设监理：工程监理企业，工程建设监理组织，工程建设监理规划，工程建设监理目标控制，工程建设监理的组织协调等。
工程审计：工程计划审计，工程招标投标审计，工程造价审计，工程财务收支审计，工程投资效益审计，工程管理审计等。
房地产开发：房地产开发项目选择，土地开发，开发项目规划设计与评价，房地产开发项目的建设管理等。
城市土地管理：建设用地管理，城市土地市场管理，城市地价管理，城市土地的经营与储备，城市地籍管理等。
房地产市场营销：房地产营销计划及组织，房地产营销环境分析，市场调查与预测，开发项目客户定位、产品定位，营销价格策略、渠道策略、促销策略等。
物业管理：业主自治管理，物业管理企业，物业管理招标与投标，物业管理早期介入，前期物业管理，房屋维修管理，物业设备管理，物业环境卫生、绿化管理，物业安全管理，物业综合管理与综合经营，物业服务收费等。
房地产项目策划：房地产项目投资策划，房地产项目营销策划，房地产经营策划，房地产品牌策划等。
第13篇
【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论
(一)组织公民行为概念的提出
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论
1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者
彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。
在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示
(一)积极引导教师的组织公民行为
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用
第14篇
【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论
(一)组织公民行为概念的提出
组织公民行为概念的来源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论
1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者
彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。
在与学生的互动中，教师的ocb是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示
(一)积极引导教师的组织公民行为
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用
第15篇
论文摘要：社会资本是关于社会结构与行动的理论，它可以使企业在内外部的社会关系网络中获得竞争优势。社会资本植根于社会网络与社会关系之中。社会网络分析强调了人际关系、关系内涵及社会网络结构对社会现象的解释。本文对社会资本和社会网络的概念、理论及在组织中的相关研究进行了探讨。
一、社会资本与社会网络
社会资本是存在于社会结构中的、与经济资本相区别的非实物形态的资源，是关于社会结构与行动的理论，它可以使企业在内外部的社会关系网络中为企业带来竞争优势。纳皮尔和高秀认为企业的社会资本应该是“企业(包括其内部成员)占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”。这里的“资源”是指反映关系网络的关系特征、结构特征和位置特征的一些变量，如信任、规范、共同愿景、位置中心性等。随着市场竞争的日益激烈，可以发现企业之间以及企业内部成员之间运行良好的社会关系网络，对企业的发展具有越来越重要的意义。罗纳德‘伯特指出，在当今时代，企业社会资本是企业竞争成功的最后决定者。
社会资本植根于社会网络与社会关系之中。Erickson主张人们不会独立于社会网络之外产生及发展个人行为，其行为之形成与改变乃是来自于社会互动。而过去社会科学中却往往预设了孤立的个人，少了结构这一块。社会网络理论则是以个体间的关系为核心，并从结构的观点来分析其对个人态度及行为的影响。鉴于网络分析方法的特殊性以及理论的日益成熟，Tichy强烈建议组织行为研究应该采用网络分析的观点，同时考虑社会结构与个人心理动机对个人行为与态度的影响。社会网络理论提供了一个崭新的图像来看待我们的社会，它视社会为一个网络图，图中有许多节点，节点与节点中有相连的线段，即社会连带，个人可藉此网络维持某种社会认同并建立社会接触，进而取得相关资源。一个社会网络至少包含两个基本要素：第一是行动者(actors)。第二是关系(relationship)。行动者亦即节点(nodes)。在社会网络研究领域，任何一个社会单位或社会实体都可以看成是“节点”，或行动者。行动者可以是个体、公司、学校、医院、军队，还可以是村落、小区、城市、国家等。社会网络是沟通个人和制度的桥梁，个人行为能否实现个人理性与社会理性的和谐，以及制度能否解决集体行为的困境，不仅取决于个人和制度本身，还取决于双方联系的桥梁——社会关系网络。杨雪冬在梳理社会资本的发展史后，认为社会资本在中国问题研究中富有价值。
二、社会网络分析
作为一种跨学科的研究方法，社会网络分析从一种隐喻成为一种现实的研究范式，是社会学家、心理学家、经济学家与人类学家的共同努力结果。社会网络是西方社会学中，有别于传统角色结构功能论的另一种社会结构的观点。人类学家Barnes是最早运用“社会网络”概念的学者。社会网络分析是社会网络理论在建立模型与实证模型时，收集定量数据与测量社会网络变量必需的工具。根据分析的着眼点不同，社会网络分析可以分为两种基本视角：微观层次的自我中心社会网络和宏观层次的整体社会网络。自我中心社会网络是以个体为中心，探讨其对外的关系连结所建立起来的社会网络。整体社会网络则关注所有点之间的关系，分析整个网络的结构。自我中心社会网络只能分析社会连带，却不能分析网络结构，而整体网络则恰恰相反，对社会连带的分析能力较差。
自我中心社会网络的主要分析内容为连带强度。格兰诺维特的《弱关系的力量》一文使这项指针成为网络分析中的经典。所谓的连带(tie)是指人与人之间、组织与组织之间，因接触而存在的一种纽带，包含四个维度：一是互动的频率，互动的次数多为强关系，反之则为弱关系；二是认识久暂，认识时间越长，则连带强度越强弱；三是亲密程度，关系密切为强关系；四是互惠交换，互惠交换多而广为强关系。反之则为弱关系。强关系维系着群体、组织内部的连带；而弱关系则使人们在群体之间、组织之间建立另外的连带。
与自我中心社会网络不同的整体社会网络强调的是网络中位置的结构性特征。中心性是一个重要的个人结构位置指针，它可以评价一个人重要与否。中心性常被用来检测行动者取得资源、控制资源可能性之结构属性。Freeman(1979)指出代表网络中心性的三种型式：一是程度中心性(degree centrality)；二是接近中心性(closeness centrality)；三是中介中心性(betweenness centrality)。程度中心性是用来衡量谁是这个团体中重要的中心人物。拥有中心性的人，在这个团体中也具有一个主要的地位。程度中心性越高者，表示其在网络中与较多的行动者有关联，故其所拥有的非正式权力与影响力也较多。中介性指针衡量了一个人作为媒介者的能力，也就是占据在其它两人之间位置的人，他拒绝媒介，这两人就无法联系，占据这样的位置愈多，就愈代表他具有很高的中介性，愈多的人联络时就必须通过他。中介性高的人就掌握了信息流，进而可以控制这两群人，获得中介利益。接近中心性是以距离为概念来计算一个节点的中心程度，与别人愈近，则中心性愈高，与别人相距远者则中心性低。
三、企业组织中的社会网络
过去心理学、社会学所做的各种各样的个体行为研究，都是用个人本身的性质去解释，社会学家喜欢用个人社会经济属性等变量来解释；心理学家则喜欢用一些个人的人格特质之类的态度变量、人格变量提出解释，而社会网络则更进一步，它指出个人关系的重要性，更可以算出个人的社会结构的位置变量，利用个人在这个群体中所占据的位置去预测他个人的行为。
组织行为学者魁克哈特将组织社会网络分为三种：一种是友谊网络，一种是信息网络，一种是咨询网络。另外，还有一种是信任关系，但是信任常常被认为是另一种友谊关系。Bowler采用社会网络分析的方法研究了社会网络关系对组织公民行为的行为者和接受者的影响。研究发现，友谊关系的强度对个体做出或接受人际公民行为有正向的影响作用。研究者还发现网络关系中的不对称性影响关系对人际公民行为具有显著影响，影响力弱的一方通常会向影响力强的一方做出人际公民行为，而且如果个体与具有较强影响力的人物之间存在朋友关系，那么这个个体更有可能从人际公民行为中获益。
Settoon＆Mossholder则探讨了员工于友谊网络中心性，对组织内人际公民行为有正向影响。朱庆忠在其研究中发现，组织内部经常在工作上被他人请或求助的员工，以及在私人情感方面经常被他人依赖的员工，会展现出较多的组织公民行为。Lai等人在中国样本中研究了社会网络特征以及社会网络中的关系规范对人际公民行为的影响，结果发现人际信任、社会网络强度、个人主义和集体主义价值观对人际公民行为具有显著影响。
四、社会网络研究及评价
