中级职称没有论文范文
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第1篇
建筑行业中级职称论文字数
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑行业中级职称论文
建筑施工行业技术研究
随着我国经济的发展，我国的建筑行业也在发展。建筑施工技术作为建筑业发展的力量和源泉对建筑业的发展起着举足重要的作用。随着现代科学技术的进步，我国的建筑施工行业也在逐步走向科技创新之路，在原有建筑施工行业技术发展的基础上，一些新的建筑施工行业技术被引进，本文首先来分析建筑施工的原有技术，然后再次基础上简单的介绍几种建筑施工行业新技术。
近些年来，我国在建筑施工行业发展水平不断提高，已经初具了解决工程建设过程中出现的各种复杂问题和矛盾的水平，在推动我国经济持续、快速、健康发展的过程中发挥了重要作用。从我国建筑业出炉的一批一批规模大、结构牢、水平精湛的建筑物中，足以窥见我国建筑行业技术发展的进步，本文主要来探讨建筑施工行业技术研究。
1.传统的建筑行业施工技术
在建筑行业中，传统的建筑施工技术主要有桩基技术和基坑支护技术两种，下面我们分别来看。
1.1 桩基技术应用
桩基技术作为我国建筑施工行业的一种传统技术，在建筑施工行业发挥了不可替代的作用。桩基技术主要有预制桩和灌注桩两种。在混凝土施工中由于预制桩技术产生的噪音较为严重，所以，预制桩的使用范围较为狭小。最常用的桩基技术是灌注桩技术。灌注桩技术施工方式较为灵活，不但可以自行设计桩长、桩径以及数量，而且可以满足不同地质地貌的施工。在我国建筑行业中，其使用范围比较广，利用率比较高，但是灌注桩技术由于受自身桩径和桩攀的限制，其使用也存在着一定的缺陷。克服此种缺陷主要运用桩侧后注浆技术和桩底注浆技术。
1.2 基坑支护技术的应用
近些年来，随着我国高层建筑物的不断增多，基坑支护技术应用的较为广泛，因为高层建筑中必须做好建筑深基础的施工，否则，建筑物的质量很难保证。基层支护技术适应了这一要求，解决了高层建筑深基础施工难度大这一问题。基层施工是一个复杂系统的整体工程，施工时要综合考虑到挡土、防水、降土、挖土等多种因素，所以在施工时要综合考虑施工技术、施工环境以及施工安全等各个方面。我国采用的基坑支护技术主要有逆作拱墙技术和土钉墙技术两种。逆作拱墙技术主要适用于土壤较软的地层，主要运用分层挖土的方法。土钉墙技术适用于低水位的非软土层，实现在分层开挖基础上的分层支护。
2. 建筑行业施工新技术的引进
从上面分析可以看出，虽然我国的建筑施工技术在原有的基础上有了很大进步，但其总体水平仍然比较低，存在着这样或那样的缺陷，具体表现如下：缺乏技术创新，对技术的创新力度不够。由于市场经济体制的不完善加上传统思想的影响，许多新技术不被引进，没有引起建筑行业足够的重视，导致建筑施工行业技术创新缓慢或缺乏技术创新。企业缺乏创新人才，加上企业技术创新的动力不足，导致建筑行业科研成果转化率较低。随着我国建筑业的发展，各种新技术被不断引进，譬如高强度高性能混凝土技术、深基坑支护技术、钢结构技术等等，下面我们来具体研究一下几种建筑行业新技术。
2.1 清水混凝土施工技术
随着我国人口的快速增长，个人占用的空间日益缩小，在这种情况下，高层建筑应运而生并得到了充分发展。高层建筑施工主要以钢筋混凝土结构、清水混凝土施工技术为主。清水混凝土技术作为建筑行业的一门新技术将原始浇筑面直接作为装饰性表面，不但使用方便，而且可以加快施工速度，降低成本，保持高层建筑的稳定性，为我国建筑行业的发展开辟了新的道路。
2.2 钢纤维砼的施工技术
随着我国经济的发展以及人们生活品味的不断提高，人们对建筑的艺术感觉越来越重视。为了满足人们对建筑艺术效果的需求，在建筑行业中引进了钢纤维砼的施工技术。钢纤维砼的施工技术通过在普通砼中掺入适量钢纤维，两种原料拌合而成的一种复合材料，不仅增强了砼构件的抗裂能力、抗剪能力，而且克服了砼抗拉强度低的缺点，增强砼的耐延性。此外，钢纤维砼具有较好的能量吸收能力，抗冲击能力很强，所以利用钢纤维砼的施工技术建设出来的高层建筑不但质量可靠，而且具有很好的平面感和立体感，给人们一种视觉冲击力，满足了人们对艺术效果的追求。
2.3 防水材料的施工技术
科学技术和建筑行业的发展使得防水材料的施工技术被广泛应用于建筑施工。随着防水施工向冷作业方向发展，防水材料中出现了许多高效弹性材料，譬如高分子卷材、新型防水涂料以及密封膏等等，这些材料运用于建筑施工，使得建筑施工的机械化水平不断提高。建筑防水技术分为对屋面的防水和对墙外的防水两种。对屋面的防水会采用聚合物水泥基复合涂膜施工，这种技术关键在于做好基层、板缝以及节点处理。涂料时一定要做到仔细认真、涂抹方向要做到相互垂直;对于墙外防水一般采用加气砼砖墙施工技术。两种技术综合运用，提高了我国建筑施工水平，有效预防了水渗漏以及裂缝等公害的出现。
3. 结语
市场经济是市场在资源配置中起基础性作用的经济，竞争性是市场经济运行的内在动力和源泉。建筑施工是建筑企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的法宝，所以，任何一个建筑企业都要从自身的优势出发，从企业的可持续发展出发，不断研发创新建筑行业施工技术，提高企业的竞争力，推动企业健康持续的发展。
参考文献
[1] 赵文胜. 谈建筑施工企业新技术开发和应用管理. 科学之友，2009.
[2] 周云. 现代建筑工程技术研究与应用. 华南理工大学学报，2007.
[3] 赵志绪. 我国建筑施工技术的进步与展望[J]. 施工技米，2009.
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第2篇
一般职称论文的有效期是3年，也就是说明年你要评职称的话，3年内发表过的论文都是可以用的，这与前面所说的时间段并不矛盾，只要这篇论文没有用过那么都可以算作评审材料的，用过的就不可再次使用了，所以职称论文还是越早准备越好的，一般省级和国家级期刊，发表周期为1-3个月；核心期刊发表周期为6个月左右，有些期刊时间更长，根据你的需要，适当的提前发表才好。什么时候发论文的难易程度都是一样，只不过每年年底可能人会多点，难易程度只跟你的论文质量，和期刊有关，跟发表时间无关。
接下来是其它的要求：
1.通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。据我所知一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。
2.首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。
第3篇
建筑中级职称论文的字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
如何加强建筑行业的内部控制
摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。
关键词:建筑行业 内部控制
内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。
一、建筑行业内部控制存在问题
当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。
内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>
各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。
企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。
工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。
二、 加强企业内部控制管理
针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：
(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质
企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。
(二)重视对货币资金的内部控制和管理
内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。
(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用
会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。
(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用
内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。
三、 结论
通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。
参考文献：
[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86
[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35
[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代：下半月》2010(11) 91-92
[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114
[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)
[6]胡为民.内部控制与企业风险管理：实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)
[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)
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第4篇
【关键词】软件自主开发 无纸化办公 提升水平
1 软件开发目的、意义
职称评审是人力资源管理工作的一个重要组成部分。我公司职称评审工作一直以来都是采用手工方式进行的，信息化管理水平很低。申报人员需要填写多份表格，以书面方式反映他们的各项水平以及实际工作能力，并且需要将反映其水平的各种证明材料一并上交。使用电脑的只是实现word排版、Excel制表等基本功能，没有充分利用网络资源；评审工作的信息化应用水平很低 ，申报人员上报的材料信息量很大，各级管理人员和评审人员只能对众多的申报材料进行手工审核，开评审会议时占用时间较长，投票打分表决结果还要靠人工计算。这都制约了申报信息处理的效率，无法从横向纵向等方面去考量称申报人的技能水平和实际工作能力。而且在一定程度上还存在数据安全患，也相应的降低了在职称评审过程中的公开透明程度，不利于数据的分析与统计工作。
每年申报中级职称人数的都在不断增长，中级职称的人数占全公司百分之四十之多。如此众多人员需要上报的信息量也是巨大的，职称管理人员的管理工作压力越来越大。此项工作的信息化可以使其在职称评审工作中大量重复性的工作通过计算机做自动处理和有序管理，在一定程度上实现了无纸化办公，使职称管理人员从大量繁杂、重复性的工作中解放出来，可以通过笔记本电脑、手机等移动终端进行材料的审核处理、投票操作、查看人员情况统计分析、打分情况汇总等。从而达到简化工作流程、提高工作效率的目的，将更多的精力放在提高工作质量上，提高政策评审工作的高效性和规范性。
2 前期可研及工作基础
目前，全公司尚无统一的中级职称评审系统，同行业兄弟单位虽有自己的中级职称评审系统，由于填报要求、评审条件标准、业务流程等与我单位有很大差异，且属于定制系统无法适应我公司的中级职称评审工作的需求。经过反复的业务需求调研、可行性分析等工作，决定开发适合本单位自身特点的一套基于B/S模式的信息管理系统。此系统是为提高我公司人力资源部职称评审管理信息化效率和水平并且实现数据、评审工作流程统一的系统。
本次开发平台我们选择了金富瑞公司的UCML应用框架开发平台，此平台是以C#开发语言和JAVAScript为基础的。UCML开发平台与微软公司Visual Studio平台相比，可以直接使用标准模块，快速开发高效部署，更贴近业务需求，功能强大便于系统日后的维护和升级。硬件方面我们配备了Web服务器、开发平台专用服务器、防火墙等设备，满足开发需要。
本系统整个设计阶段遵循思想和原则如下：
（1）在一定程度上实现无纸化办公，降低人力、物力的消耗。充分发挥计算机和网络技术的特点，为中级职称评审工作做出新的贡献。
（2）自顶向下、逐步细化、模块适当。系统模块之间遵守低耦合高内聚的原则。模块规模适中，尽量分解成具有单一功能的模块。
（3）适应性、灵活性和可靠性。WEB应用系统满足不同的运行环境；充分体现出定制开发的特点，满足业务要求。系统还需要具有很好的可扩展性，能依据系统要求的变化，完成系统的扩展。
（4）系统在运行的过程中，一旦出现异常情况，应该及时做出解决方案并迅速解决问题，保证系统的正常工作。
（5）确保系统的安全性。提供不同数据访问权限的设置，操作的权限限制。身份认证、数据备份、防火墙等安全措施保证系统的安全性和保密性。
3 业务流程模式梳理
3.1 申报人员资格申请
职称申报人员首先进行资格申请，填写本人的基本情况信息、现任职称、现任职称时间、工作年限等；选择拟申报的专业技术任职资格类型专业组（港航、机电安装、铁路等）中的一个系列。经本单位系统管理员审核确认申报资格后，批准登录系统。
3.2 申报人员资格审查
本单位管理员对本单位申报人员资格申请情况进行查阅，并对其进行审核。申报人符合申报职称的基本条件、资格的即为审核通过。
审核不通过的情况包括：信息填写错误需要进行退回修改；不符合申报基本条件即为不通过两种情况。
3.3 材料填报
申报人员的账户被审核通过后就可以登录系统进行在线的申报操作。进入系统后，申报人员按要求逐项录入个人申报信息、工作经历、培训经历、工作业绩、个人业务总结等，上传证明材料：外语证书或免试证明、计算机证书、获奖证明、论文等，以供专家评委评审时审阅。保存后可以进行整体查看，确认无误后提交给本单位职称管理员进行审核。
3.4 审核阶段
首先由申报人所在部门负责人对其基本信息等相关材料的真实性、有效性、完整性进行审核；审核无误后，填写《单位推荐意见》并呈报所在单位的人力资源部门对申报人员的参评资格进行审查。
审核通过的填写《任现职期间历年考核登记》、《考核鉴定》、《呈报单位意见》等并进行批量上报给公司总部人力资源部。
公司总部人力资源部经过对材料的审核、汇总，经过初审、再审后，组织评审工作。
3.5 评审阶段
分组评审中，评委会各专家对分配给其的申报材料进行评审，填写评议组或专家意见。对材料的审核完成并通过评审会审核后，专家评委进行小组投票表决。根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审小组长参考并宣布结果。
通过小组投票的人员在全体专家评委的最后表决会上再进行大组讨论，对所有申报人的材料进行投票，根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审委员会组长参考并宣布最终结果，并形成最终决议填写评审组织意见，至此本年度的评审工作就完成了。
4 主要开发功能
本系统要实现的主要功能有：用户注册、用户登录、填写申请表、相关证明材料上次、修改密码、在线审核、专家投票、搜索、结果统计、用户管理等。
根据系统要完成的目标以及对中级职称评审业务流程的梳理分析，确定了系统的主要有5个模块：用户管理、申报管理、审核管理、评审投票管理、系统管理。
4.1 用户管理
整个系统的用户分为系统管理员、申笕嗽薄⑸蠛巳嗽薄⑵郎笞家四个类别。
系统管理员负责管理系统的所有资源并对其他用户进行授权。
申报人员进行资格申请，通过后进入系统提交基本信息、获奖情况、培训经历、工作业绩经历、论文等。
审核人员包括：申报人所在单位的部门负责人、本单位人力资源部职称审核推荐小组人员、初审员和公司总部人力资源部职称评审管理人员。
评委专家：登录系统后对申报人员所提交资料的真实性和业务水平深度等进行评定，填写审核意见。
4.2 申报管理
申报人员使用的功能模块，从此处提交自己详细的职称评审需要的各项信息如：基本情况、业务情况、获奖情况，上传相关证明材料。
4.3 审核管理
本模块的作用是实现在上报到评委评审之前，对申报人员的评审资格做出预审，对满足评审条件的填写单位推荐意见、考核意见等，汇总后进行上报。对材料不完整、有错误的可以退回，由申报人员进行修改后再提交。
4.4 评审投票管理
此功能模块由专家评委成员进入，根据分配给的申报人信息、材料、业务水平及推荐意见、考核意见等材料在小组评审会进行讨论、投票表决并填写评审意见。经全体专家评委对所有申报人员材料进行评阅并进行投票表决后，组长填写评审组织意见形成最终评审决议。
4.5 系统管理
系统管理员对系统的一些参数或功能进行设置如申报年份，申报开放时间等。还为职称管理人员提供投票结果汇总、查询，不合格原因统计汇总，各专业职称汇总、查询、占比情况展示等。
5 软件运行效果
在公司人力资源部的大力支持下今年的职称评审工作中对此系统进行了全面的试运行，操作的易用，功能满足业务需求，数据结果准确、快速得到使用人员的充分肯定，缩短了评审会期，提高工作效率。
系统主要在企业内使用，同一时间使用该系统的用户不会很多，一般是参加本年度评审工作的人员使用。系统的可用性方面，中级职称评审系统能够达到信息处理功能强大，具有导出功能，生成格式统一的报表，统计分析图表，材料呈现直观；可以在台式电脑、笔记本电脑、手机等设备上直接操作，界面简洁风格统一，可以让绝大部分管理人员不经培训或稍加培训便可以使用该系统。
对于系统的可靠性，故障发生低于1次/2月，且没有不可恢复的故障。系统能够对数据进行定期备份，数据库使用双机热备方案，当一个数据库服务器发生故障后，数据可以从另一个服务器中进行恢复，并且数据不丢失。一般操作系统的时间小于5秒。
参考文献
[1]Karli Wason,Marco Bellionaso等.C#入门经典[M].清华大学出版社,2002(04).
作者简介
李冰（1981-）女，大学本科学历。研究方向为信息化管理。
作者单位
第5篇
关键词：会计人员；会计专业技术资格考试；中级；考试经验
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0133-02
随着会计工作在经济管理活动中的重要地位不断凸显以及职场竞争的不断加剧，我国中级会计专业技术资格考试（以下简称“中级职称考试”）的报名人数逐年攀升。与巨大的报名热情形成鲜明对比的是每年的缺考比例也大得惊人。结合财政部每年公布的实考相关数据及笔者的观察，缺考率在60%左右。要想顺利通过考试，不只需要坚定的毅力，更需要掌握一套适合自身的、科学、高效的学习方法。笔者已通过考试，以下是在复习备考方面总结的一些体会和经验。
1 定目标、排时间
中级职称考试包括三门课程：《中级会计实务》、《财务管理》和《经济法》。2010年度各们课程的考试大纲和教材都有比较大的变化。2011年度沿用上年度的考试大纲和教材。新的大纲和教材对很多章节进行了调整，并增加了很多新的知识点，不论是“质”还是“量”都是一次升级，并且考试题量大、时间紧，大有朝CPA考试看齐的趋势。比如《中级会计实务》新增了一章“股份支付”，第五章长期股权投资增加了成本法与权益法的转换、共同控制资产和共同控制经营等内容。《财务管理》新增了一章“税务管理”。考试内容的增加和难度的提升给老考生带来了不小的挑战，而新考生面对砖头厚的教材、习题册也不免产生畏难情绪。
中级职称考试要求在连续两个考试年度内通过这三门课程，但“长痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通过。从报名到考试有七个月的时间，看似很长，但去掉休息、工作等时间，能真正用来复习备考的时间少之又少。复习要早做准备，尽量不要等到已经报名了，才开始复习，要早些从心理、时间、考试资讯等方面做准备，协调好工作、家庭与复习备考的关系。
好的开始是成功的一半。报名中级职称考试的人大都具备若干年的会计工作经验，已具备了一定的知识基础，要给自己设定必过、一次性过三门等目标。但能做到始终朝着目标努力，不轻易放弃并不容易。复习备考贯穿于繁忙的工作、家庭生活中，专门的复习时间不多，只能利用有限的业余时间，压力很大。很多人都是由于考试太难、懒于复习等原因半途而废，甚至缺考。因此，当学习过程中遇到困难时，不要随便放弃，而是要积极通过网络答疑、向周围人请教等渠道攻克重难点知识。
如何合理安排三门课程复习时间的长短因人而异。不熟悉的课程应适当多安排些时间。一般而言，根据难度，安排时间最多的应当是《中级会计实务》，其次是《财务管理》，最少的应当是《经济法》。复习过程中千万不要随心所欲、顾此失彼：简单的内容愿意学，复杂的内容连碰也不愿碰。中级职称考试是标准化考试，试题对知识点的涵盖非常广泛，越难的内容越容易出大题。
2 析内容、确难点
每年的教材直到1月份左右才出版，此时才着手复习，有些为时过晚。尽管有可能赶上考试大纲做调整，但总体框架变化不大。应尽早下手，分析考试内容，明确重难点，从而做到有的放矢、提高复习效率。
大多数会计人员从事的是会计实践工作，用到的是会计的基础知识，侧重核算，对会计准则中长期股权投资、所得税、外币折算、合并财务报表等较抽象、较难的内容接触的不多，而且《中级会计实务》的知识容量是最大的。《财务管理》很多观点都是来自欧美会计学者的专著、论文，用到了数列、极限、概率分布等数学方法。预算管理、投资管理、营运资金管理等是重难点，也是分数聚集点。对《经济法》的复习是最轻松的，既不需要会计核算，又不需要数学模型进行计算，大多是需记忆的内容。公司法、证券法、合同法、企业所得税法等内容无论是对考生的实际工作，还是对复习备考，都是重难点。
3 建模式、巧方法
3.1 建立适合自己的学习模式并努力坚持
受报名条件所限，报考中级职称考试的人大多为在职人员，工作、生活的压力很大，复习时间非常宝贵，况且还需面对三门课程。建议可采用“零碎时间+大块时间”的学习模式。由于《经济法》各章之间没有太大联系，知识点较零碎，所以可充分利用零碎时间进行理解和记忆。遗忘是正常的，对于数字较多的内容，如公司法律制度中有关股东大会的召开条件等，要多重复背诵，不要混淆。《中级会计实务》和《财务管理》适合利用晚上、双休日、小长假等大块时间进行学习。这两门的知识是块状的，并且各章之间的联系较紧密。不论采用何种模式进行复习，贵在坚持，高得惊人的缺考率即印证了这一点。
3.2 使用高效的学习方法
学习时切忌搞题海战术。每门课程配备一本教材和一本练习册即可，一般不需额外的资料，也免得给自身增加太大的负担。
第6篇
前不久，身为“白衣天使”的妈妈考过了中级职称，她的领导要她打几篇论文去交。妈妈便开始认真的写起论文来，写了好几天才写好，可领导不要手写的，要打印出来。妈妈就来找我，让我来完成这个光荣而艰巨的任务——打论文。
那天，吃过早饭后，妈妈就来找我，开始对我实施“软磨硬泡”的第一方案。可我始终不肯答应，妈妈便放弃了第一方案，继续实施第二方案——教育加奖励，“孩子啊，你给妈妈打字既可以提高你的打字速度，有能完成妈妈的作业，这样不是一举两得嘛……”“不干！”“那我再投资十元给你，行吗？”“十元……还不错，行吧。”我终于支架不住了。
说干就干，我马上打开电脑，给妈妈打论文。
时间一分一秒的过去了，论文也渐渐打得差不多了。打论文时，妈妈一边给我念，一边帮我一起一起打，我和妈妈就这样互相帮助，不懈努力地打着。当爸爸下班回到家时，问什么时候开饭，我和妈妈相视一笑，才知道饭还没有弄呢。
紧接着几天，我都把心思放在论文上，每天都抓紧每一分一秒地打。我盼着早点打完，早点得到我的奖励。
第7篇
1、助理工程师 (初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。
2、工程师 (中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。
3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。
工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
关于2011年度全国专业技术人员
职称外语等级统一考试有关问题的通知
市人考中心函[2010]13号
各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：
为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：
心
关于完善职称外语考试有关问题的通知
各有关单位及个人：
（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万国家级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。
（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。
（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。
（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。
（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。
（六） 具有国家认定的相应留学经历的。
（七） 取得博士学位的。
（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。
（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。
（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。
（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。
（十二） 申报各系列初级职称的。
从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。
符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。
这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。
工程师 (Engineer)
望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。
工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。
在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。
技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。
迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。
在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。
因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。
纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。
像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。
跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。
按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)
通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。
中级工程师评订准绳
《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：
担任工程师职务，当具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出产、技术治理部分
①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。
②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。
③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。
④可以指点帮理工程师的工做和进修。
（2）研究、设计部门
①有独立承当较庞杂项目标研究、设计工作能力，能解决本专业范畴内比拟繁杂的技术答题。
第8篇
1河北省竞技散打教练员年龄结构、学历结构和职称结构分析
1.1河北省竞技散打教练员年龄结构分析
调研结果发现,省队教练员全部为中年,这阶段的教练员有带队比赛经验和训练经验,但应注重年轻教练员的培养。市体校有40%的教练员在20―29岁,50%在30―39岁,40―49岁的占10%,因此,市体校教练员的年龄结构基本合理。而馆校教练员85%的教练员在20-29岁,15%的教练员在30―39岁,40岁以上的没有。可见馆校的教练员主要集中在20-29岁,年龄结构不合理。
1.2河北省竞技散打教练员学历结构分析
我省省队教练员均为本科学历;市体校教练员中有60%是大专学历,有40%是本科学历。馆校教练员中有77%是中专学历,15%是大专学历,大学学历占8%,馆校教练员的学历较低;可见市体校教练员的学历结构比较合理。馆校教练员学历结构不合理。
1.3河北省竞技散打教练员职称结构分析
职称是衡量教练员综合素质的尺度之一,也是反映教练员队伍训练执教和科研水平的一个重要标志。
我省省队教练员职称都在中级以上,并有1名教练员是高级职称。市体校教练员中有40%为中级职称,60%为初级职称,职称结构合理;馆校教练员中只有1名取得中级职称占8%,初级职称占52%,41%无职称,因此得出,馆校教练员的职称普遍较低,应该注重馆校教练员职称的培养。
2 河北省竞技散打教练员运动等级分析
教练员的运动等级反映了教练员作为运动员参加比赛取得的成绩和拥有的专业技术水平。教练员自身的运动经历和专项能力使其能对所带运动员在训练和比赛中的负荷变化,技战术运用和心理压力有更好的把握,从而正确指导运动员进行训练和比赛。
我省省队教练员运动等级有1名武英级别,占33%,2名健将级别,占67%;馆校教练员中,有1名武英级别,只占5%,一级有5名占25%,14名二级级别占70%,二级为多数;市体校教练员中5名一级级别,占50%,4名二级级别,占40%,二级以下的有1名,占10%,说明市体校教练员的运动级别主要集中在一级,其次是二级。
3 河北省竞技散打教练员来源分析
调研结果显示,省队3名教练员都是运动员退役后直接任教,有丰富的运动实战经验,但缺乏系统全面的专业理论知识;市体校教练员中有2名是运动员退役后进体育院校学习毕业后任教,占调查人数的20%,这是教练员来源的最佳途径,既有丰富的实战经验,又有系统全面的专业理论知识。有5人是退役后直接任教,占被调查市体校教练员人数的50%。还存在3人没运动经历而任教;馆校教练员只有3人是运动员退役后进体育院校学习毕业后任教,占被调查的馆校教练员的15%,剩下的17人都是退役后直接任教,占85%,说明馆校教练员主要来源是运动员退役直接任教,同样缺乏系统全面的专业理论知识。
4河北省竞技散打教练员执教年限分析
执教年限是指从事教练员工作的年限,它主要反映教练员的资历和经验。
经调查,省队有2名教练员执教年限为10年,1名教练员执教年限为20年,这说明我省队散打教练员都有丰富的训练经验和较高的资质。市体校教练员有4名执教年限不足5年,执教年限在6―10年的也有4名,11―15年的有2名,没有15年以上的。这说明市体校的教练员有丰富执教经验的教练员占大多数。馆校教练员中有17名教练员的执教年限不足5年,这部分教练员都刚走上工作岗位,处于经验积累的时期,执教年限在6―10年的只有两名,执教年限在10年以上的没有。
5 河北省竞技散打教练员科研现状分析
经调查,我省教练员科研论文成果很少。省队教练员3名中有2名教练员发表过4篇论文,市体校教练员中只有1名教练员发表了2篇论文,馆校教练员没有发表过论文,可见虽然我省竞技散打教练员科研水平低,研究成果很少。
6 河北省竞技散打教练员的外语及计算机能力分析
教练员具备一定程度的外语和计算机知识是现代竞技体育的需要。它是教练员与外界交流的工具,同时可以使教练员以最直接、最迅捷的方式了解最新国际上运动训练的科研成果和信息。
调研发现,绝大多数教练员外语水平差,这严重阻碍了教练员获取国外先进训练理念、训练方法、科研成果等等。在计算机方面,大多数教练员计算机操作水平一般,经访谈,能熟练应用计算机且经常应用网络系统获取资料的少之又少,一方面,由于经济条件的制约,教练员对电脑的占有率低,另外教练员不知道如何有效利用计算机查阅并获取资料。
7河北省竞技散打教练员的岗位培训情况分析
第9篇
关键词:信息管理与信息系统;毕业设计;项目管理
中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)22-6095-02
近年来,关于如何提高普通高校毕业设计(论文)质量的研究越来越多,甚至还提出了“是否还应该开设毕业设计(论文)”的争论。毕业设计是对学生所学理论和技能的检验和综合运用,具有重要的意义。特别是近年来的高校扩招,学生人数的急剧增加造成师资力量、教学设备等教学资源的严重不足,严重影响了教学质量,特别是毕业设计教学质量越来越差[1]。因此,探索适合普通高校信息管理与信息系统专业(以下简称信管专业)毕业设计的指导方法,以提高毕业设计质量,显得尤其重要和迫切。
1 现阶段信管专业毕业设计中存在的问题
大多数本科高校正着力研究和改革传统的毕业设计的指导方法,在过去的几年中取得不少的研究成果。①实行导师制:在浙江大学等重点高校的带领下,国内大多数普通高校基本上在本科生毕业设计教学中实行了“导师制”,使毕业设计的理论水平、实际应用和创新方面得到极大的提高[2]。②改革教学计划:很多学校在“早准备、早动手、早完成”的原则指导下,将毕业设计教学安排从第八学期提前到第六学期,在第六学期期末完成学生的选题。充分利用第六与第七学期的暑假,第七与第八学期的寒假以及第七学期平时的课余时间,延长毕业设计时间,从而弥补学生因找工作而减少的时间,在时间上提供保证[3]。③加强毕业设计选题和毕业设计过程管理:结合市场需求和专业发展方向,引导学生在毕业设计的选题上科学选题。各个学校强化毕业设计的过程管理,对毕业设计动员、选题、开题、方案设计、撰写论文到论文答辩进行全过程的监督控制[4]。
虽然这些措施在一定程度上提高了毕业设计的质量,但事实上,大多数普通高校,特别是一些新生的本科院校新开设的信管专业,学校不具备雄厚师资力量和良好的研究条件。而且信管专业本身涉及知识面广(涵盖经济、管理、计算机等),知识更新快,师资力量与教学资源与学生人数的不平衡问题尤其突出。
导师制给本科生毕业设计质量提高提供了很好的教学模式,但是如何解决目前的资源不平衡问题,仅仅靠学校财政上投入,似乎解决不了大多数学校的燃眉之急。因此,如何高效利用现有资源,进一步完善导师制教学模式,是大多数高校所要解决的首要问题。
此外,“信管”人才的培养经历了技术型、工程型和复合型三种类型人才培养的发展之路[5]。信管专业的课程主要分为四大类:经济管理类、工程数学类、计算机类、信息系统类。经济管理类课程是“信管”专业的专业基础课程之一,由于学时限制,加上一般任课教师是从事某一专业管理领域(如会计、财务管理、市场营销等)研究的教师,因而学生在学完了经济管理类课程后,头脑里是一堆分离的知识,产生的是“隧道视觉”,没有形成一个完整的知识图。信息技术(软、硬)也是本专业的基础课程,但信息技术遵循摩尔定律不断发展,新的技术不断涌现。因此,与计算机类专业相比,信管专业需要的是更为综合、全面信息系统的知识,而不是单个零散的教学。
信管专业的本科生从毕业设计的选题开始,就处于两难的境界。选经济管理理论研究,觉得自己知识水平不够;选信息系统应用开发,又觉得自己的实践能力有限。因此,我们迫切需要从科学选题入手,加强学生的综合知识运用,在培养学生有较强的动手能力和创新能力的同时,加强的团队协作意识,提高学生的人际沟通和协调能力。
2 毕业设计指导方法的变革
按国家教育部2005年颁布的《中国高等院校信息系统学科课程体系》规定的信管专业的人才培养基本方向为:信息系统设计、开发的技术人才、企业信息化管理人才和企业信息资源开发利用人才[6]。
因此,作为信管专业的毕业设计,无论是在导师的配备上,还是在学生的选题上,都应该同时关注经济管理与信息技术。结合我院的信管专业设置在计算机学院的实际情况,采取由计算机专业和信管专业导师成立“课题组”,共同指导毕业设计;由计算机专业和信息专业学生成立“项目组”,共同完成毕业设计。
2.1 成立导师 “课题组”
导师制为提高毕业设计质量提供了改革思路,但目前导师的数量不足,导致每个教师指导学生人数过多,直接造成毕业设计质量的下降,我院充分发掘内部潜力,采取了跨专业、跨职称成立“课题组”制的组织形式,由经济管理专业和计算机类专业的教师组成“课题组”,教师以具有高级职称、中级职称和初级职称相结合的指导教师组成。
由专业信管专业和计算机专业教师共同指导学生毕业设计,在缓解信管专业教师资源不足的同时,将学生所学的经济管理知识和信息技术知识有机结合,信管专业教师负责指导学生进行项目管理,计算机专业教师负责指导学生进行项目实现。
职称按高、中、初组成比例是1∶2~3∶3~4,由高级、中级职称的教师从大方面把握内容和质量,中级职称的教师具体指导学生,初级职称指导教师辅助指导学生,指导和完成一些力所能及的工作。“课题组”通过这种个人与集体相结合的指导方式,在不降低指导质量的同时,较大幅度地增加由高级、中级职称教师指导毕业生的人数,锻炼了青年教师指导毕业设计、团结协作和项目实施的能力。
2.2 组成信息系统项目组
网络环境下的系统开发,已经不是单靠个人力量能够完成。通常情况都是教师将一个系统分成几个小选题,每个学生选择一个,分别完成。但是项目的开发是一个完整的过程,在有限的时间内一个学生要跨越多个阶段,学生不知道该从哪方面入手。而且就项目的开发本身而言,包括管理和技术两方面的内容,对于信管专业的学生缺乏技术上的功底,而对于计算机专业的学生又缺乏管理上的知识。因此,在毕业设计时考虑学科交叉性,成立信管专业和计算机专业本科生组成项目组联合完成毕业设计。
项目组人数为5-7人,按信管和计科专业组成比例是2~3:3~4,由信管专业学生负责项目管理,计科专业学生负责项目开发。项目组的成立可以提高学生间的交流,促进合作,达到知识结构上的互补,也可以加强对不同领域知识的了解,拓宽学生的知识面。
3 项目管理知识在信管专业毕业设计中的应用
课题组的成立有效的解决了资源紧张的局面,让信管专业学生在项目组中承担管理角色,扩展了学生毕业设计的选题,培养了具有现代管理知识、熟悉信息技术、具有信息分析能力的信息分析人才,培养了具有信息分析能力与企业管理创新的知识,具有驾驭信息资源知识与能力的新型管理人才。
项目管理是指为了实现项目目标,对项目全过程实施的管理工作。传统的项目管理关注的领域主要集中在:项目的范围、进度、成本几方面。随着项目管理学科的不断发展和深入,目前已经成为一个涵盖9 大知识体系的独立学科分支,如图1所示。
结合信管专业的知识结构,导师在指导学生开发项目的过程中,根据学生的特长帮助确定其具体发展方向,因材施教,初步确定了三类适合信管专业和两类适合计科专业学生的项目角色,如表1所示。
除了上述五类主要项目角色外,信管专业学生还可承担的辅助项目角色有:需求管理员、风险管理员、配置管理员、质量管理员、技术文档编写员。在进行毕业设计的过程中,每个人可能承担一个主要角色和1-2个辅助角色。例如:项目组长可以承担风险管理或质量管理员等角色。
4 结束语
毕业设计提高学生的创新精神和实践能力,锻炼学生的思维和交流能力,从而为学生更好地走向社会奠定基础。信管专业面对的是迅速发展的信息化进程,其人才培养是一个全新的课题,在没有操作经验可以借鉴,社会认知度不高的情况下建设这样一个新学科专业需要长期的、艰苦的努力。因此,针对信管专业毕业设计目前存在的问题,我们必须加以重视,通过创新思维,提高毕业设计的质量。
参考文献:
[1] 全国高等学校教学研究中心.高等学校毕业设计(论文)工作研讨会纪要[J].大学教育,2002(6):47.
[2] 金佩华.本科生导师制的实践与思考[J].高等农业教育,2001(3):64-65.
[3] 张烈平.普通高校信息类专业毕业实习(设计)改革初探[J].高等理科教育,2006(4):90-92.
[4] 徐超毅,胡蓉.信息管理与信息系统专业毕业设计的思考与创新[J].高教论坛,2008(5):162-169.
[5] 蔡淑琴,张子刚,张金隆.信息管理与信息系统专业人才培养的研究[J].高等工程教育研究,2001(4):26-29.
第10篇
愚斋心语
双峰／游延年
“愚斋”，是我为书房起的名字。
书房是一间十来平米的陋室，书案依墙而做，分为上下两层，上面是书柜，下面是电脑桌。书柜里的书，是根据不同时期的不同爱好而自费购买的，主要有三大类：文学名著、新闻理论和书法碑帖，这也是我这一辈子唯一值得欣慰的资本了。忽然想起那句“再穷不能穷教育”的时代标语，看一看这书林丛立的做派，我想我还是能排在“穷不穷、富不富”行列的。
我居住的楼房，是单位上世纪90年代中叶兴建的。两室两厅，有80多平米。中级职称加上20年的工龄，才有了这份优待。南面的阳台是2m×10m的长方形，妻子将东西两面墙充分利用，东面设为书房，西面做成衣室，这样的摆布既精心又合理。( ： )
平时大多数的时间，我是在书房里度过的。读书，写字，作文。不经意间已经年逾半百，也许是愚钝难成大器，故而一直未能成为名人。于是，我将书房叫做“愚斋”，并自封为“愚斋主人”，方寸之地里也就多了一枚如此印章。凡此种种，算是为自己的一生修为不成正果找一个自我解嘲的借口吧。
搬进新居的时候，尽管电脑开始普及，然而我们没有买，主要是怕影响小孩的学习。那时，我正当新闻部的主任，许多文稿都是在这“愚斋”里完成的。在中国的职称评审要求中，有两类系列的起点标准很高，一是新闻专业，一是文博专业。初级就要求要本科学历，中级还要送到省里去评。我是学法律的专科生，虽然后来经过了《人民日报社》和一所高校的“新闻专业”的函授，但职改部门都不承认这些文凭。1998年，我参加“新闻编辑”的中级职称评定是“破格”进行的，送往省里的参评论文均为发表刊物的原作复印件，可是新闻作品的原始资料却基本上是用钢笔书写的，没想到这一份特殊材料竞得到了评委们的好评，说是“原汁原味、匠心可见”，一次送评就通过了。
七年后，儿子考上了大学，我才把电脑买进家。但当时，我只会在网上看看新闻、翻翻书页、玩玩游戏。儿子寒假回家，说我是在浪费电脑资源。给我安装了Microsoft Word，告诉我如何在电脑上写文章。还给我注册了，说它可以和全世界交友聊天，很适合新闻人的。当问道取什么网名时，我脱口而出：“愚斋主人”，他笑得眼泪都出来了。说：“网名要通俗易记，才能亲切招人。您也是一个小有名气的文人，我给您取一个‘清风明月’吧。”呵呵，常言说知子莫如父，现在看来是知父莫如子矣。接着，儿子教导我点击，在“个人说明”栏里，他要我写一段话，说别人看了就知道主人属于哪一类人。我沉思了一会儿，便以“清风明月”为题，写下了“清淡的风儿，将我悄悄地带到这个纷争的尘世；洁白的月光，却永远不能抹平我的沧桑。于是，我把我的心寄托到了这里.......”。儿子满意地点了点头，说：“嗯，很好。这才是老爸的文风！”
第11篇
［关键词］高校教师；科研绩效；影响因素
［中图分类号］G645［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)02-0142-02
一、地方高校青年教师科研绩效管理的重要性
根据教育部官方网站的2009年度的统计数据，全国2305所普通高校中，教育部和其他部委主管的普通高校共计111所，其余的2194所普通高校为地方高校，占全国普通高校总数的95.18%。作为高校力量的主力军，地方高校在推动我国高等教育大众化进程、促进经济社会发展等方面发挥着巨大作用。
科研是高等学校的重要任务之一，没有高水平的科研，就不可能造就高水平的教师队伍，也不可能培养出高水平的人才。虽然大多数地方高校的职能不以科学研究为主，但地方高校仍须重视科研工作。
伴随高等教育的跨越式发展，高校教师队伍发生了历史性变化，大批青年教师成为高校教学科研的新生力量。根据教育部官方网站的2009年度的统计数据，我国普通高校现有专任教师1295248人，其中35周岁以下的608928人，占47.01%。由于地方高校教师的任职资格低于部属高校，很多地方高校的教师是硕士甚至本科毕业就任教的，这在一定程度上加大了地方高校青年教师的比重。因此，青年教师的科研在地方高校科研工作中有着更为重要的地位，地方高校要提高人才培养质量、实现可持续发展，就必须重视青年教师的科研工作。而绩效是决定组织可持续发展的关键因素，绩效管理的最终目的则是提高组织绩效，通过实施青年教师科研绩效管理，能够帮助地方高校更好地做好科研工作，从而促进地方高校的可持续发展。
二、地方高校青年教师科研绩效的影响因素
（一）主观因素
1.科研能力
一般认为，能力是影响绩效的最为重要的因素。而影响能力的因素主要有天赋、智力、经历、教育、培训等。汪晓春(2009)研究了能在一定程度上体现高校教师科研能力的学历及受教育层次因素对其科研绩效的影响，结果发现，博士后层次的教师科研绩效水平是最高的，其次为博士学历的教师科研绩效水平，本科学历层次和硕士学历层次的教师科研绩效水平基本上是一样的。可见，科研能力强的高校青年教师应该能够取得更高的科研业绩。
2.科研态度
工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的重要调节变量。Vigado(2000)的研究结果表明，员工的工作价值观、工作态度、工作投入会影响其工作结果，即对工作绩效会有所影响。因此，高校青年教师的科研态度也是影响其科研绩效的重要因素之一。科研需要长期坚持不懈以及忍受枯燥，因此，只有对科研有着发自内心的热情，并积极投入到其中的人，才能取得良好的科研绩效。
（二）客观因素
1.职称评审条件
龙飞鹏、丁强(2006)对云南省几个州市的几所高校35岁以下的青年教师进行了一次科研现状的问卷调查，结果发现，在青年教师从事科研工作的目的中，高校教师的职责和晋升职称职务排序位列前两名。徐璟等(2009)将实施职称量化考核后通过正、副高级职称评审教师的各项研究成果进行对比发现：各项科研绩效在实施量化评估之后均呈现出正的平均增长速度。可见，很多地方高校的青年教师做科研是为了达到职称评审条件，职称评审条件可以对高校青年教师的科研行为产生引导作用进而影响其科研绩效。
2.组织激励政策
心理学对于创造的研究表明，如果组织对新思想和创新行为进行支持和鼓励，人们产生创新性思想的可能性更大(Parnes，1964；Parnes & Meadow，1959)。组织对创造的奖励和认可有助于创造的产生(Abbey & Dickson，1983；Paolillo&Brown，1978)。张伶、张正堂(2008)的研究结果表明，内在激励因素通过工作满意度、组织承诺对知识员工的工作绩效产生显著的正向影响。高校青年教师作为一类知识型员工，其从事的科研工作是一种创造，其科研绩效在很大程度上会受到组织激励政策的影响。
三、地方高校青年教师科研绩效的提升对策
（一）提供支持与指导，提高青年教师的科研能力
首先，地方高校的青年教师大多学历较低，科研能力较弱，因此，地方高校的人事管理部门应出台相应的人事管理制度，鼓励并支持青年教师在职或脱产攻读更高级别的学位，同时有计划地选派优秀青年教师分批赴国内外有实力的科研院校进修学习，通过教育培训的方式来提高青年教师的学术水平与科研能力。
其次，代文彬、纪巍(2008)对天津、上海、广东、湖北、江苏五省共31所高校192位青年教师的调查结果显示，44.7%的青年教师认为目前科研工作中最待解决的问题是“缺少经验丰富的老师的指点”，因此，地方高校应为青年教师配备科研导师，让本校经验丰富、科研能力突出的中老年教师在科研方法、科研课题申报技巧上对青年教师给予指导，帮助青年教师更好地开展科研工作。
第三，地方高校在创造各种条件和机遇进行个体培养的同时，还应通过搭建科研平台和倾斜性的经费投入，进行科研团队建设，将高学历青年教师凝聚在学校的优势学科和科研方向上，通过学科带头人和学术带头人的帮、传、带，提高青年教师的科研能力。而地方高校之间也应寻求合作，因为每个地方高校都有自己的优势学科，可以通过优势互补，得到共同提高。
（二）进行价值观教育，端正青年教师的科研态度
在市场经济蓬勃发展的今天，涌现出了众多能带来丰厚物质报酬和精神满足的岗位，这对高校教师的心理造成了极大的冲击。而我国很多高校错误地将科研与工资待遇挂钩的做法更是抹煞了高校教师创新的灵感，促使其急功近利的浮躁心理的产生。好论文需要好科研，好科研需要好思想，好思想需要好动机。如果没有向广大同行展示自己的科研成果并希望他们从中有所收获的愿望，没有为创造科学知识、推动科技进步、促进人类文明作贡献的理想，只想尽快凑足职称晋升等所需的论文数量，把开展科研、当作提高身价、满足虚荣并获取利益的手段，势必就难以坚持付出艰苦的努力去想出好思想，做出好科研，写出好论文。因此，要提高青年教师的科研绩效，必须改变他们的浮躁心理，端正其科研态度。而态度在很大程度上受价值观的影响。青年教师的可塑性强，对他们进行价值观的教育有利于端正其科研态度。学校各级科研管理部门应充分认识到对青年教师进行科研价值观教育的重要性和必要性，通过树立榜样、完善奖惩机制、营造健康学术环境等措施，加强学术规范与学风建设，鼓励青年教师发扬脚踏实地、甘于寂寞、追求真理、坚持不懈、锐意开拓的精神，在科研创新中实现自我价值。
（三）制定科学的职称评审条件，发挥职称评审的引导作用
高校教师的工资待遇与职称挂钩，因此职称对于高校教师的重要性不言而喻，很多高校教师做科研就是为了晋升更高一级的职称。因此，要提高地方高校青年教师的科研绩效水平，省级职称管理部门应制定科学合理的职称评审条件，以更好地发挥职称评审的引导作用。
目前，很多地方的职称评审条件不甚合理。如某省的职称评审条件规定，申报讲师任职资格者，在学历和任职年限需具备下列条件之一：1.大学本科毕业并取得学士学位，担任助教职务4年以上；2.硕士研究生毕业并取得硕士学位，从事本专业工作3年以上。在科研业绩方面要求在CN学术刊物上发表本专业学术论文3篇以上。同时规定申报中级专业技术职务不实行任职年限破格。上述职称评审条件对科研业绩要求偏低，不允许中级职称实行任职年限破格，不利于激发青年教师的科研积极性。如果适当提高中级职称的科研业绩评审条件，同时设置较高的中级职称破格评审条件，有利于促使青年教师更多地投入科研工作，鼓励优秀的青年教师脱颖而出。
（四）制定适当的科研激励政策，激发青年教师的科研积极性
地方高校的青年教师大多资历浅、职称低，难以获得科研资助，科研经费缺乏是一种普遍现象。虽然目前很多地方高校意识到了这个问题的存在，为了支持青年教师开展科研工作，设立了校级青年科研基金项目，但是资助面窄、额度小。郭淑兰、邬开俊(2009)对西部地区8所高校260名青年教师的调查结果显示，在科研需求方面，60%的教师希望得到科研经费资助。因此，地方高校应加大对青年教师科研经费的投入，用于扩大学校青年科研基金项目的资助面，提高资助额度，报销青年教师的部分费用，对科研成果突出的青年教师加大奖励力度。同时，学术交流对青年教师来说，既是对外展示自己研究成果的过程，也是分享同行科学研究经验的过程。地方高校应为青年教师提供更多的国内外学术交流的机会，同时组织校内学术交流活动，让青年教师在交流中获得启示，开阔学术视野，提高学术创新水平。此外，教学任务繁重也是很多地方高校青年教师科研绩效不佳的一个重要原因，地方高校应对青年科研骨干和有科研潜力的青年教师适当减免教学工作量，也可借鉴国外的经验，对在校工作时间达到四年以上的青年教师，提供一学期的学术休假，使青年教师有更多的精力投入科研。
［参考文献］
［1］龙飞鹏，丁强．云南省州市师专青年教师科研现状调查分析［J］．保山师专学报，2006(2)：76-80．
第12篇
毕业论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。学生通过答辩，让教师、专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。这是学生可以获得锻炼和提高的难得机会，应把它看作，治学的“起点”。
(一)答辩的准备工作学生可以从下列问题(第4~10题)中，根据自己实际，选取二三个问题，作好汇报准备，(第1~3题必选)。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。
1.为什么选择这个课题(或题目)，研究、写作它有什么学术价值或现实意义。
2.说明这个课题的历史和现状，即前人做过哪些研究，取得哪些成果，有哪些问题没有解决，自己有什么新的看法，提出并解决了哪些问题。
3.文章的基本观点和立论的基本依据。
4.学术界和社会上对某些问题的具体争论，自己的倾向性观点。
5.重要引文的具体出处。
6.本应涉及或解决但因力不从心而未接触的问题;因认为与本文中心关系不大而未写入的新见解。
7.本文提出的见解的可行性。
8.定稿交出后，自己重读审查新发现的缺陷。
9.写作毕业论文(作业)的体会。
10.本文的优缺点。总之，要作好口头表述的准备。不是宣读论文，也不是宣读写作提纲和朗读内容提要。
(二)答辩会程序
1.学生作说明性汇报。(5～10分钟)
2.毕业答辩小组提问。
3.学生答辩。(一定要正面回答或辩解，一般允许准备10至20分钟)。
4.评定成绩。(答辩会后答辩小组商定，交系、院学位委员会审定小组审定。)
(三)学生答辩注意事项
1.带上自己的论文、资料和笔记本。
2.注意开场白、结束语的礼仪。
3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。
4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题——记在本上。
5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地—一回答每个问题。
6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。
7.回答问题要注意的几点：
(1)正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。
(2)重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。
(3)清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。
(4)有答有辩。有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。
(5)辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题;力求深刻生动;对答如流，说服力、感染力强，给教师和听众留下良好的印象。
第13篇
［关键词］“双师型”教师 培养机制 激励制度 长效机制
［中图分类号］G712 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）04－0176－01
“双师型”教师只是我国职业教育领域比较热的提法，也可以理解成为一个战略目标。然而，关于什么样的教师才是“双师型”教师的问题却没有统一的说法，教育部只是提出倡导“双师型”师资队伍建设，并没有规定“双师型”教师的标准，所以各个学校对于“双师型”教师的认证制度也有着差异性。于是“双师型”教师的内涵似乎是一个永恒的话题，对于“双师型”教师概念的理解，存在着分歧，并存在明显的制度缺失，下面让我们首先通过外因来分析一下：
一、中职“双师型”教师队伍发展缓慢内因分析
（一）“双师型”教师培养机制不够完善
说起教师培养机制，多数中等职业学校还是热衷于“请进来，走出去”的培训方式，这在一定程度上确实促进了老师的专业化成长。除了要制定相应的政策及配套保证、激励措施外，还应加强服务意识，为教师参加进修提供机会。近些年来，虽然国家对中等职业学校教师的培养培训工作已经给予了足够的重视，但是由于培训基地较少，加之“请进来，走出去”的费用成本较高，所以此项工作做起来时间长，难以满足实际工作需要，经验也有待进一步总结和提高。“双师型”教师既然没有统一的标准，就更谈不上资格认证制度了，资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作。许多中等职业学校现行的“双证”即“双师型”的制度，也使得很多有一技之长的人才因没有教师资格证书而无法成为“双师型”教师。而很多刚刚毕业的学生却有很多证书，“双师型”师资队伍建设变成了学校根据自己的理解完成上级教育部门任务的一种行为。在实际培训工作中，如何正确认识“双师型”教师的内涵，力争找到行之有效的“双师型”教师的培养机制，是摆在我们面前的重要课题。
（二）“双师型”教师的标准不合理
如何才能真正培养出符合中职教育需要的“双师型”教师，这取决于“双师型”教师的评价标准，只有在评价标准的基础之上才能出现行之有效的“双师型”教师培养方式。目前对“双师型”教师认定影响最大的是职称，职称的高低通常被作为中职学校“双师型”教师评定的标准，如果没有中级以上职称想评为“双师型”教师的可能性几乎是零，但实际上这是违背“双师”的实际衡量标准的。
素质教师的本意是即使没有中级职称，只要是实践和理论知识都有，操作能力很强的教师也是一个“双师型”的教师。由此可见，职称评定影响了“双师型”教师队伍的形成。另外在现行的“双师型”教师评定中不仅存在看重职称，还有重论文、专著的做法，一味追求论文、专著的数量，这实际上是引导教师热衷于理论研究，而忽视操作实训。并不是说理论研究不好，但它并不能作为“双师型”教师评定的一个标准。
二、中职“双师型”教师队伍发展缓慢外因分析
（一）繁重的教学任务对“双师型”教师的制约
目前中等职业学校教师教学任务的繁重是有目共睹的，教师不但要讲课，更重要的是备课，每次课程45分钟，至少要花上两个小时备课，学校督导组经常不请自到，随机听课；学生更有自，可以直接打分，对不满意的教师，直接轰下去，目前这是中等职业学校教师真正生活状态的一个普遍现象。通过调查发现，许多教师周末和晚上都有上课，一些女教师更是疲于奔命，开上车回家做饭，之后风驰电掣赶到学校继续上课，根本无暇顾及自己的发展问题，就是想成为“双师型”教师也没有时间准备。再加之教学、科研的负担，压力就更大了，这也是为什么十年还评定不了中级职称的原因，疲惫的状态直接影响了他们对成为“双师型”教师的兴趣。因此科学安排教师的工作量，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。
第14篇
论文摘要：本文采用调查访问法对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构进行了调查，调查显示我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素养和理论水平的队伍，其总体结构较好，但在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．
在青少年足球运动员的成长道路上，教练员与他们朝夕相处，对他们的身心健康成长、运动技术水平的提高起着关键作用，世界足球强国无不重视对青少年教练员的培养，建立有较完善的培训制度，而我国在此方面还有很多不足之处．加强教练员的培养，提高他们的业务素养和理论水平，是提高我国青少年足球运动员水平，使我国足球走向世界的当务之急．对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构的调查，将使我们更清楚地了解目前我国青少年教练员队伍的状况，确立培养着手点，对完善青少年教练员管理制度、培养制度体系也将起着积极的参考作用．
1 研究对象与方法
参加梧州集训的29支甲级俱乐部青少年队的67名教练员，其中主教练(含总教练)32名、助理教练35名．
研究方法为调查访问法、数理统计法、归纳推理法．
2 结果与分析
2．1年龄结构
29支队伍的教练员平均年龄40．1岁，其中主教练平均43．4岁，助理教练平均37．1岁．这个年龄结构较理想，特别是主教练的年龄较适当，他们正处于执教经验和水平的成熟期，精力又较旺盛，同时事业心和成就感强烈，这对于我国青少年教练员来说很重要．因为青少年运动员在这个时期正处于技战术提高和身心发育成长期，且其自我约束力又较差，而我国青少年运动员的管理体制还不完善，缺乏一套相对完善的组织管理部门和机构，来管理运动员成长过程中诸多教育问题，分担教练员的管理工作，致使我国青少年教练员不仅要研究运动训练计划，还要时刻关注运动员的思想动态、生活和身体状况，既要搞训练又要抓管理，事务繁多，所以具有旺盛的精力以及丰富的执教经验和管理经验是我国青少年教练员搞好训练、建设好队伍所应有的条件．
从表1中可以看出，青少年教练员各年龄段除55岁以上只有2人，其它年龄段人数均在8～13人之间，只是45岁以下各年龄段在11～13人之间，稍多，但总体来说各年龄段人数比较均衡，对教练员队伍的梯队建设比较有利．主教练和助理教练之间年龄结构特点的区别还是比较明显的，主教练除30岁以下无人以及55岁以上2人外，其它都在31～55岁之间，每个年龄段的人数比较均衡，5～7人之间，年龄层次衔接较紧密．而助理教练主要集中在40岁以下的年龄段，特别是30岁以下，竞有11人，人数是所有年龄段中最多的．青少年队是教练员开始起步的地方，助理教练以刚走上工作岗位的年轻人为主，年龄偏低是正常现象．
年龄是阅历的一种表现形式，它能让人正确看待世界观，年龄愈大，阅历愈深，老教练深厚的阅历对青少年运动员的健康成长具有较大的帮助作用．
但在所调查的主教练中，55岁以上的只有2人，明显少于其他年龄段．主教练工作的辛苦，使得部分主教练一过55岁，有的甚至50岁左右就退居二线，作起了年轻主教练的助理，有的是挂主教练的名，干助理的活，名不副实，这是青少年教练员资源的浪费，是现行体制使得他们甘愿退居二线，这也使得部分毫无经验的年龄教练员过早地走到了教练前台，无益于青少年训练工作．
2．2执教年限
执教年限是对教练员执教经验的一种直观反映．67名教练员的执教年限平均12．0年，其中主教练l5．4年，助理教练8．9年，表明青少年队的教练员具有较丰富的执教经验，特别是主教练的执教年限还是比较长的．
从表2中可以看出，主教练中执教l0年以上的有24人，占75．0％，说明青少年主教练大部分都具有丰富的执教经验，在执教经验上是可以信赖的，其中11～15年的人数最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教练比较少，分别只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教练的执教年限层次分明，他们中执教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年队是大多数教练员开始起步的地方，助理教练大多是见习或刚接触几年教练工作，执教时间短，这符合正常情况．在助理教练中，执教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，这一部分教练的加入有力地增强了教练队伍的力量，对减轻主教练的训练工作以及建设好青少年运动队都大有益处．其中执教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之间．
2．3职称结构
职称是对教练执教水平和理论学术水平的一种反映．从表3中可以看出，青少年教练员职称结构总体还较满意，教练员大部分具有中级以上职称，6人中有52人，占77．6％，其中中级职称有35人，占52．2％，高级职称也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教练绝大部分具有中级以上职称，32人中有29人，占90．6％，其中高级职称l1人，占34．4％，中级职称l8人，占56．2％一半以上，主教练较好的职称结构一定程度上显示出青少年队的训练水平具有一定的质量．稍显不足的是主教练中高级职称偏少，这一方面与这些教练员的执教年限有关，他们的执教年限主要在11～15年，正处于刚开始向高级职称晋级的年限，另一方面也与我国教练员理论水平和职称晋级制度有很大关系．我国教练员的实践经验较丰富，但理论水平较差，不善于把总结的实践经验转化成理论，职称评定时往往缺少文章，从而影响晋级．其次，我国的教练员职称评定比较注重运动成绩和向上一级队伍输送队员的多少，这也极大的限制了他们职称的评定，同时也造成了一部分教练员急于求成，违背科学训练规律，“拔苗助长”以及为要成绩，弄虚作假，虚报年龄，以大打小．助理教练中级以上职称有23人，占65．8％，其中以中级职称为主有l7人，占48．7％近一半，高级职称也有6人占17．1％，助理教练的良好职称结构将对提高队伍的训练水平和质量起到积极的作用，但也有6人连初级职称都没有．
在67名教练中，学院类教练有4名，人数虽然不多，但却为运动员型的教练员队伍注入了生机，为活跃教练员的理论研讨氛围增添了活力．
学历是对一个人文化素养以及理解力的反映，学历愈高对知识深层次的理解愈强，有利于训练工作广度和深度的展开，对提高训练质量、拓展运动员视野大有益处．从表4中可以看出，绝大部分青少年教练员具有大专以上学历，67人中有54人，占80．6％，其中大专学历最多，有38人，占56．7％．学历结构整体还较满意，另有高学历教练2人，但也应看到本科学历以上较少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，这主要是因为教练员大多是运动员出身，退役后通过进修取得大专文凭，有了一定的学历保障后，主客观因素促使他们不愿再花费时问和精力争取更高的文凭．
主教练和助理教练之问的学历结构特点没有明显差异，相应各层次学历人数、比例差别不太大，均以大专学历为主．在教练员中还有中学学历4人，他们都是老教练，低学历是那个时代的结果，其中3人已退出主教练位置，担任助理教练．
2．5培训情况
67名教练员共参加省级以上的专业培训201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培训需要4．2年．这些数字明显透视出我国对青少年足球教练员的培训不够重视，其管理、培训制度也很不完善．本文通过面访调查显示教练员渴望得到培训，获得更多的专业知识．对教练员的培训许多国家都很重视，每年都有大量的教练员培训班，时间虽短，但却能就当前运动训练的前沿动态及最新趋势予以及时的传授，使教练能及时的更新训练理念，有利于训练水平和质量的提高．有关研究也表明经过培训的教练训练水平好于没有经过培训的教练．
2．6教练组成员配置
在所调查的29支青少年队伍中有23支队伍的教练组成员是有主教练和助理教练2人组成．在67名教练中只有3人是专职守门员，绝大部分都是没有经过培训并毫无守门经验的助理教练来“客串”，这不利于守门员运动员的培养，这也许是我国优秀守门员较少的原因之一．中国足协目前就不允许甲级俱乐部队聘请守门员外援，以此使国内守门员能得到更多的锻炼机会，此规定虽然能丰富国内守门员的实战经验，使技术水平有一定提高，但不足于从根本上解决问题．
3 结论
3．1我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素质和理论水平的队伍，其总体结构较好．
3．2主教练队伍结构优于助理教练，个人条件普遍较好，在助理教练队伍中，也有部分条件较好的，但助理教练队伍总体较主教练年龄小、执教年限短、高级职称少，这符合正常的发展规律，其他方面和主教练没有太大的差异．
3．3我国甲级俱乐部青少年队在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．
4 建议
第15篇
1、“标尺”的建立。探索以科学合理的指标体系来引导教师全面发展，使其更加符合高职教育的特点为了更好地体现职务评聘工作的人才评价职能，引导教师全面发展，首先学院建立和完善了教师职务资格评审条件，积极制订适应高职教育教学需要的科学合理的评审指标体系。2010年我院根据上级文件要求，结合学院实际，制定了《讲师职务任职资格评审细则》，2011年又对该细则进行了修订和完善。
1.1中级评审指标体系表。
1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。
2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。
3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。
4、加强监督检查，严肃职称工作纪律为确保我院职称评审工作的公平公正，我们进一步强化了监督机制。首先是加强对参评人员的诚信教育，并按规定填写诚信承诺书。其次是在制度设计上加强监督，评审的每个环节都有学院纪委工作人员参与，评审结果要进行公示，接受群众的监督。最后是完善并加大对评审专家、工作人员的监督问责机制，每个环节的评审都要有人签字负责。正是有了这种制度的保障，两年来学院评职工作没有出现一次违规现象。
