医院文化论文范文

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第1篇

【关键词】医院文化内涵根本性整体性层次性

医院文化是以共同价值观为基础，医院全体职工所共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机结合的总称，医院文化是医院的底蕴和灵魂，是一种价值观，是医院核心竞争力的重要组成部分。文化事实上是一种人化的产物和结果。就文化本质而言，医院文化同样具有文化的民族性、科学性和大众性等基本属性，医疗行业的特殊性决定了医院文化内涵具有根本性、整体性和阶段性的三个特征。

1医院文化具有根本性

文化代表着基本的价值观念，医院文化是医院的灵魂，在医院发展中有着不可或缺的支撑作用，只有那些具有服膺万众的医院文化的医院才会在激烈的竞争中立于不败之地。这凸显出医院文化具有根本性。

随着WTO的加入，以知识经济为特征的全球化和信息化新经济时代的到来，医疗市场的竞争正面临着全面的开放式的高强度竞争，而医院间竞争最终是文化的竞争。

优秀的医院文化是比设备、资产更重要的医院财富，是医院发展的最关键因素。医院文化决定了医院与病人、医院与社会、医院与环境、医院内部人与人之间关系的基调。医院文化的根本性表达在医院内部形成的基本价值观上，而这基本价值观的确立应具有独创性和不可模仿性。正如老子所言“万物生于有，又生于无”。因为，只有独特的医院文化才是最不容易被克隆，最不容易被竞争对手模仿和超越的。

2医院文化具有层次性

作为医院无形资产的医院文化必须通过有形载体来表达和实现。杨曾宪等国内大多数学者根据文化的不同性质，将医院文化分为物质文化、制度文化和精神文化。因此，医院文化具有层次性。医院文化建设应在三个不同、依次递进又相互重叠的层次上展开。

2.1物质文化物质文化是医院文化中最为表浅的第一个层次，物质文化是医院文化最直观的载体，是医院文化的表象，如医院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表达的医院特征，是医院外在形象。

医院环境和建筑是医院物质文化的一个重要组成部分，能较好地体现出医院文化特征。如协和医院的琉璃瓦建筑结构所透出的那份凝重与协和医院一向稳重严谨的风格十分吻合，体现出了协和医院文化的积淀和历史的绵长。良好的医院表象文化可以起到展示医院个性、熏陶和培育职工精神文化的作用。

2.2制度文化制度文化是医院文化的第二个层次，制度文化是医院文化建设的重点和基础。制度文化是医院精神文化的体现和外化。医院各项规章制度、医疗活动的流程程序、各种操作规范、医院管理和运作制度等均是医院制度文化。医院员工的核心价值观要通过制度文化来表述，通过制度文化来培养，医院运作的高效、有序与成功的医院制度文化建设有着紧密的关系。

2.3精神文化精神文化是医院文化的第三个层次，也是医院文化的最高层次，是医院文化建设的核心内容和最高境界。精神文化是物质文化和制度文化两个有形文化的升华。精神文化的核心内容是形成医院的核心价值观和医院精神。核心价值观以员工共同价值观为基础，是医院主导思想。在多元化日趋明显和外来文化的冲击下，凝炼医院精神，培育共同价值观对医院的发展有着极为重要的作用。如培育员工的服务意识、品牌意识、质量意识、竞争意识和市场意识就是“以病人为中心”的医院精神文化的一个重要内涵。医院精神文化是不能直接触摸到的，但可以在每时每刻、在每件事、每个角落中和每个职工身上感受和体验到。转医院文化的层次性对实施医院文化建设具有较强的指导意义。医院文化的层次性决定了医院文化建设的阶段性。表象文化作为一个低层次文化较容易达到，但是制度文化是需要长期和艰苦的坚持和不断地完善来实现的，而高层的医院精神文化则是长期传统的传承和经久的文化积淀的结果。通常来讲，医院文化需要分阶段实施，根据哲学原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三个层次和三个阶段事实上是不能绝然分开的，是互为交叉、互为重叠和相互支撑和影响的。因此，医院文化建设中必须统筹兼顾，既分步实施，又主题明确，既相对独立，又相互统一，使精神文化最终成为医院的灵魂。

3医院文化具有整体性

医院文化是通过医院员工这个载体来发挥作用的，而绝大多数的医疗服务活动是一个整体的团队活动。因此，医院文化具有整体性。医院文化的整体性是由三个方面所决定的。

医院文化的整体性由文化的载体特征所决定。任何一种文化都需要有形的特定载体来传承和实施，医院文化是医院管理的一个重要部分，其融合在医疗活动和医院管理的每个细节中，医院经营管理要受到医院文化的指导和制约，医院文化也必须服从和服务医院的经营管理，否则，皮之不存，毛之所存焉？

医院文化的整体性由文化的导向作用所决定。文化代表着基本的价值观，医院文化建设的终极目标是在医院员工中形成共同的价值观，为医院发展铺垫思想基础。文化对人们思想、心理和行为的导向作用已是不争的事实。通过文化的训导和教化，使医院员工形成和固化医院核心价值观，培养和引导全体员工达成清楚和明了的共同价值观为核心，形成共同的目标追求、价值取向和道德情操，增强医院内部凝聚力和使员工认知共同的行为规范。

医院文化的整体性由文化的流行特征所决定。从众心理是人类的一个心理活动的本能。文化的流行特征是十分明显的，特别是表象文化和制度文化更趋流行性。医学是自然科学和社会科学结合最为紧密的学科，只有医院文化与环境、社会和主流文化实现了融合，医院文化才会有生机和活力。所以，医院文化建设中必须整体考量社会、环境和文化多元性等要素。

医院文化是医院的灵魂，创建成熟的具有独特品质魅力的医院文化已是医院成长进步、永续发展的核心动力。在建设先进的医院文化中，必须认真考虑医院文化的根本性、层次性和整体性，以医院文化内涵的深度理解来培育具有鲜明特色和经久不衰的医院文化。

参考文献

[1]《中国大百科全书》哲学卷（二），1987，824.

[2]吕进.巅峰管理.世界知识出版社，2003，251.

第2篇

作者：王燕红 单位：北京通州潞河医院

员工认同、广泛参与形成了全员重视文化建设的氛围开展医院文化建设不是少数几位领导的事，需要全体员工的认同和参与。调查显示，70%以上的员工认为开展医院文化建设很重要。此次调研过程中，医护人员积极参与，座谈会上大家积极踊跃发言，老职工纷纷将自己所了解的潞河精神、感人事迹与年轻职工分享。大家一致认为，潞河医院建院132年来，优秀文化传统在代代潞河人之间自觉地传递着，时至今日，仍然能从潞河医院员工身上看到这种文化传承的深刻印记。受老主任、老护士敬业、爱院精神的影响，今天人们仍然能看到，医护人员在休息时来医院看望病人的身影，对病人负责的态度，病房的优质服务也充分体现了无私奉献的潞河精神。展望未来，大家对潞河医院的发展远景充满了信心。座谈会上，医护人员说，“潞河医院的发展离不开每一个工作人员，大家要荣辱与共。”导向清晰、目标明确，为医院开展文化建设指明方向调查显示，潞河医院“一切为了病人”的目标，90%以上的职工知道或理解。近80%的员工认为医院有清晰的目标，给员工以振奋和激励；员工了解为了医院的成功，自己应该做什么。潞河医院的核心价值观“共同的事业，大家的潞河”80%员工认同。员工普遍认为“团结、奉献、创新、爱院”的院训在医院各项工作中得到普遍落实。80%以上的员工认同引导和激励医院发展的最主要因素是医院的核心价值观，认同医院的服务理念、行为准则和员工行为准则，认为医院鼓励员工创新、并给予适当的支持与奖励。清晰定位、明确需求，为医院开展文化建设找到发展点员工普遍认为，医院要发展，应该有清晰的定位，明确的需求；要促进医院发展，个人需要提高敬业精神、业务能力和沟通能力及忠诚度；医院需要提高整体的医疗水平、内部管理水平，突出特色科室、加强医院文化建设等。员工认为，医院各项规章制度符合医院文化建设的核心，工会通过组织各项活动，提升了员工的敬业精神，先进典型不断涌现，精神状态良好，在职业礼仪上，能着装统一规范，强调医务礼仪。追求成就，员工队伍是医院开展文化建设的主力军医院文化最终要由员工的行为体现出来。调查显示，70%员工在潞河医院工作有自豪感，价值感、成就感。工作中，员工经常能有效地解决工作中出现的问题，他们认为自己在为医院做有用的工作，80%以上的员工自信自己能有效地完成各项工作。可见，医院已经形成健康向上的积极文化。在医院核心价值观的影响下，员工工作积极主动，任劳任怨，是医院健康发展的宝贵财富。医护人员工作处于超负荷，有提高个人尊严与成就感的心理诉求调查显示，近90%的员工每周工作均在40小时以上，17.4%工作在50小时以上；潞河医院是通州区内最大的综合性医院，重病人多，工作压力大，医护人员的年假100%休不完，调查显示，一半以上的员工经常或频繁地感到疲惫，58.2%下班的时候感觉精疲力竭。46.3%的员工早晨起来想到不得不面对一天的工作时，经常或频繁地感觉非常累。46%的员工认为整体工作确实压力很大。但工作受人尊重的程度并不高。

目前，三分之一员工认为工作得不到尊重。一半的员工表示对目前工作的满意度不高，造成不满意的原因前三项分别是，工资低、劳动强度大、得不到尊重。对自己未来事业的发展，70%以上的员工表示有进一步发展的愿望。员工个人的工作目标，一是增加收入，二是实现个人价值，三是提高个人素质，四是为社会做贡献。医院文化建设中，职工是主体，而工会作为医院的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，决定它在医院文化建设中具有举足轻重的作用。1.参与调研，发挥了工会的桥梁纽带作用中国工会是职工权益的代表者和维护者。具有维护、建设、参与、教育四项社会职能。由于工会与广大职工有着深厚的情感积淀，工会组织的问卷、座谈会等大家积极参加，说实话，吐真情，倾听职工心声，把握广大职工的价值取向，了解职工的需求与感受，为医院开展文化建设打下良好基础。此外，工会搭建了医院与员工的沟通互动的桥梁，形成了心理契约。有专家学者认为，医院与员工的关系靠两种契约来维持，一种是劳动契约，即根据劳动合同规定双方的权利、责任、利益关系，另一种是心理契约，即员工自觉地认同医院的愿景和价值追求，将个人目标与组织目标结合在一起。所以医院文化建设需要员工的参与，要让每一个员工感受医院文化的价值所在，调动员工的积极性和创造性，为他们的成长和发展提供精神动力。那么，员工对医院文化的理解、员工对医院的精神需求和物质需求是什么，是医院管理者要掌握的第一手资料，而调查研究是开展医院文化建设、掌握重要资料的重要一步。本次调研，工会发放的问卷基本做到了全覆盖，参加座谈会的人员涵盖了全院的所有职能部门，大家一致认同工会开展的调研活动，让他们有倾诉心声的机会。2.以核心价值观渗透为活动主导，提升医院文化的影响力医院文化建设贵在持之以恒。文化讲究积淀，应当在长期的发展和建设中坚持和完善，才能实现用“医院文化”感召人；用“医院精神”感染人；用“医院品牌”凝聚人；用“医院形象”吸引人的目标，才能使广大医务人员产生共同的价值取向，形成医院无形资产。工会在开展各项活动时，始终坚持将医院的核心价值理念渗透到活动中，如开展的医院文化建设知识竞赛，突出“团结、奉献、创新、爱院”的院训，弘扬“奉献”的优良传统，推崇“一切为了病人”的文化理念。此外，为了进一步挖掘宣传医院优秀传统文化。建议建立院史展览厅、经典手术文化长廊，以丰富的图片和详实的资料展示医院132年的奋斗史，让广大医护人员了解潞河医院的历史，了解潞河文化，以激发广大员工敬畏历史的心情。同时，树立主动服务精神，培养人无我有，人有我精的服务意识。在员工中开展“我做了什么工作，我能为病人提供什么”的反思活动，激发员工的敬业精神。3.以文体活动为载体，增强企业文化的渗透力企业文化是思想行为的沉淀，需要长期培育。企业文化建设需要企业组织者强有力的推动，需要构建的载体，而活动本身就是最好的载体，工会通过组织活动将医院的精神渗透到职工的言行中。多年来，潞河医院工会经过不断努力，开展了丰富的文体活动，如《红五月歌咏比赛》，尽管医护人员工作很忙，大家还是放弃休息时间，积极参加，体现了医院倡导的“团结、奉献、创新、爱院”的院训精神。

工会还建立了文体协会并充分挖掘各个分会特点，依托分会，开展主题鲜明、内容丰富、形式多样的文体活动，把生动活泼的文体活动与医院文化建设紧密联系起来，把文化娱乐融化于医院文化建设之中，寓教于乐，营造浓厚的医院文化氛围，让职工在健康有益的文体活动中理解、接受、认同医院理念，在文体活动中养成高度自觉、符合规范的行为习惯，培育团队精神，有力地促进了医院文化的普及和渗透。以人文关怀、劳动竞赛为手段，激发员工的爱岗敬业精神三个满意即患者满意、员工满意、政府满意是医院的管理目标，工会将医院的管理目标分解，通过人文关怀，引导员工的行为向目标靠拢，激发员工的爱岗敬业精神。鉴于员工普遍感到压力高，渴望更多人文关怀的需求，一是给予员工更多的关注，可通过开展心理健康讲座、放松性娱乐活动、技能比武、知识竞赛等活动表达党委、工会等对职工的关心。二是倡导乐观向上、真诚团结、爱岗敬业、乐于奉献、自尊自爱、自强不息的精神风貌，培养职工积极健康的价值观。在宣传医院核心价值观的同时，召开民主恳谈会、设立意见箱，广开渠道听取群众意见，使职工怨气有地方疏泄。三是关心职工生活，及时为职工排忧解难，使职工有归属感和安全感，创造条件鼓励职工交朋友，真诚待人。如肿瘤科的医护人员面对重症病人，容易受负面情绪的影响，工会特别为并他们安排心理疏导，加强沟通，减小负面情绪的影响。通过开展劳动竞赛，引导员工的行为向医院倡导的方面发展。一是每年有计划地组织“院兴我荣，院衰我耻，我为医院发展做贡献，医院发展我受益”等大讨论活动，激发每一位医护人员爱岗敬业精神。如通过评选“爱心大使”、“最美的微笑”等活动，发现每个人身上的闪光点，激发他们的成就感，提高工作的积极性和主动性，提高患者满意度，提升员工的成就感。二是组织医护人员参加社会公益活动，培养员工的社会责任感。有一位医生说，“曾设想全院职工共同植一片杏林，对医院有巨大贡献的专家可在林中得到一方题名，曾设想当我退休时能有一个刻着院徽和自己编号的纪念章，闲暇时到医院的杏树林走一走、看一看该有多好！三十年、五十年、时间长了就是医院文化的重要载体。”以职工的需求出发，提高员工满意度工会作为联系职工的桥梁和纽带，与职工有密切的联系，大家普遍认为，现在医院有2000多人，平时各自在自己的工作岗位上忙，虽然是同事，但是互相不认识，通过工会组织的活动，大家彼此熟悉，增加了情感，有利于工作中的相互配合。工会应以推进医院文化建设为契机，以促进医院发展、满足员工需求为出发点。一是医院以开展文化建设为契机，进一步提高医疗水平，加强内部管理，加快特色科室建设，为打造潞河品牌奠定基础。二是开展多种形式的活动，培养员工的主人翁意识和敬业精神，消除“过客心理”形成尊重人才的氛围。三是通过交流学习等多种方式，提高医护人员的业务能力，打造有核心竞争力的员工队伍。四是提高医护人员的物质报酬，使医护人员的收入水平与医院发展定位水平一致。五要通过组织的认可、同事的支持、个人的晋升、社会的表扬等方式提高医护人员的满意度。

第3篇

我院是一所三级甲等综合医院，核定床位2500张，现有护理人员1517名。其中女性1494名，占98．48%;男性23名，占1．52%。年龄20～55(32．68±8．64)岁。职称:副主任护师及以上43名，占2．83%;主管护师324名，占21．36%;护师864名，占56．95%;护士286名，占18．85%。学历:硕士6名，占0．40%;本科723名，占47．66%;大专680名，占44．83%;中专108名，占7．12%。

2方法

2．1建设非惩罚性的安全文化

Singer等［4］于2003年首先提出“安全文化”的概念。安全文化的标志之一就是创造一个“针对系统+非惩罚性”的环境［5］。我院护理部2003年开始建设护理安全文化［6］:①强调非惩罚性原则，鼓励当事人或发现人主动上报。②强调及时报告并积极处理，把伤害和影响降到最低。③注重信息共享，把不良事件的原因分析、处理经验、改进措施在一定范围内通报。④分析不良事件时注重系统问题和环节问题。⑤重视安全教育和防患于未然，努力降低不良事件的发生率。⑥鼓励上报未遂事件［7］，并奖励杜绝未遂事件的事例。

2．2完善安全管理制度与流程

护理部修订完善了护理安全管理制度、护理不良事件报告及管理制度、临床突发事件处理预案、患者身份识别制度、输血安全制度、预防跌倒管理规范、医用管道标识规范、病情变化报告流程、各类意外事件紧急处理预案等多项制度和流程。同时，在实习生上岗培训、新护士岗前教育、在职教育、护理管理等多种培训计划中设置护理安全管理制度和流程的培训内容，让各层次护士树立安全观念，知晓不良事件的防范、分类、应对和报告流程。

2．3制订标准化上报表格

目前上报内容包括临床可能发生的护理相关或护士现场发现的所有不良事件和未遂事件，共有7种10类的标准化上报表格，见表1。根据事件特点，各类上报表格的报告内容各有不同，主要包括以下内容:事件发生的日期、时间、地点、患者一般情况(包括姓名、年龄、性别、诊断、住院号、护理等级等)、经过描述、严重程度、对患者的影响、处置措施、原因分析等。

2．4规范报告流程

在上报种类中，除了杜绝未遂事件，其余6种护理不良事件一旦发生，规范的报告流程是:①当班护士立即汇报医生，迅速采取补救措施，尽量避免或减轻对患者健康的损害。②立即汇报护士长。③紧急事件、情节严重的不良事件通过电话2h内上报护理部。④其他不良事件48h内逐级上报至护理部。⑤各级护理管理者口头或现场指导当事人处理事件，必要时联系其他部门取得协助。⑥护理部分类登记护理不良事件。

2．5定期分析反馈

对导致患者伤害的不良事件，护理部要求3d内随访事件的处理和后续进展、患者的转归等，必要时连续跟踪事件进展。护理不良事件发生所在科室组织护士讨论，分析原因，提高认识、吸取教训、改进工作。护理部每月、每季度、每年对上报事件进行汇总讨论，从制度管理、制度执行、工作流程、职业道德、主观态度、部门合作等多方面综合分析，提出针对性的改进措施和奖惩意见(部分由于当事人违反职业道德、主观态度恶劣或者有意瞒报导致严重后果的不良事件给予相应的处罚)。根据事件分析和处理的情况，必要时与医务处、感染管理科、药剂科、信息科等部门沟通，从医院管理体系上争取保障或落实整改措施。已经讨论过的护理不良事件的原因分析和改进措施，在每月的全院护士长会议上通报，实现信息共享，使一个人发生的不良事件成为大家共同的教训，避免发生同样的错误。

2．6护理不良事件管理与专科护理发展相结合

不良事件的细化分类和深入管理随着专科护理的发展而进行。例如:压疮事件早年只是包含在突发事件中进行报告，被报告的也仅是导致护患纠纷的个别案例。但随着伤口、造口、皮肤护理各专科护理的发展，压疮防范与处理的知识和技能不断充实，培训也越来越全面，医院成立了伤口、造口专科护理小组，各护理单元都设有小组的网络成员。压疮及压疮预警成为护理不良事件的一个类别。同样，静脉输液不良反应作为静脉治疗护理小组的重点关注事件、非计划拔管作为危重症护理小组的重点关注事件而陆续被单独分类，分别予以报告、处理与防范。

2．7开发护理不良事件的信息化管理系统

2011年依托计算机网络平台，开发了护理不良事件信息系统［8］。按是否直接发生于个别患者，将护理不良事件分为2种节点，一类直接放在电子病历的患者节点下，将其基本信息直接带入表单;另一类放在病区节点下，自动带入填写人、填写病区等信息。再将各类事件在每个步骤中可能出现的要素内容进行分类、罗列，让填报者以选择和文字描述的方式进行相关内容的录入，操作简单方便。同时根据护理管理的三级体系设计上报、查询、统计的权限，既体现了“非惩罚性”的上报精神，鼓励当事人主动上报，并保护填报人隐私;又实现了逐级审签、处理等功能。“护理不良事件信息系统”的开发，让护理不良事件的上报、反馈和管理路径更加方便快捷，数据真实客观而且便于追溯和统计，提升了管理的速度和效率。

3效果

3．1护理不良事件上报率提高(见表2)

3．2护理差错发生率降低(见表3)

4体会

4．1实施护理不良事件报告系统提高了护理不良事件上报率

结果显示，实施护理不良事件报告系统后，护理不良事件报告率逐年提高。护理不良事件的发生通常是由多种因素造成的，往往能暴露系统、流程或制度的缺陷，及时收集和发现各种不良事件信息对改进系统、优化流程、完善制度具有重要意义［9］。护理不良事件报告系统的建立依托于先进的安全文化。而安全文化的培养需要时间，需要所有管理者共同营造［10］。在一种无惩罚的环境中，人们才愿意暴露更多的问题，从而更有利于解决问题。通过加强对护理管理者和临床各级各类护士的培训，保证整个报告系统的落实，保障患者安全。通过完善制度，制订预案，改进医院环境，从制度和系统上努力降低不良事件的发生率。利用信息化手段，方便获取数据和填写，并增加不良事件上报的准确性，因此，提高了不良事件的上报率。

4．2实施护理不良事件报告系统降低了护理差错发生率

第4篇

现代社会经济发展步伐在加快，各个行业的竞争也越来越激烈，医院也是一样。如今，很多医院取得的成就非常惊人，口碑也很好，但是并不代表医院以后的发展也是如此，如果医院管理者管理一直停滞不前，固守成就，则医院的发展必会受到阻碍，因此，无论医院成就是否大，都应该一直更新管理模式，以便于适应竞争激烈的社会。故，医院应该要提升管理者的修养，医院的竞争模式同样可以应用到管理者身上，切记在创新医院文化模式时，管理者需摒弃“金饭碗”的思想，适当引入竞争模式—适者生存、岗位竞争，管理者才会有自危的意识，才会不断学习新的知识以便适应新的环境，只有这样他们的潜力才会更大可能的被挖掘出来，医院更可能在各大领域得到创新与发展。除此以外，医院的文化管理创新的同时，医院也应该适当的对品牌进行创新，让医院的品牌意识深入所有医护人员脑海当中，这种新型的医院品牌文化一旦深入人心，其对医院管理必将有大的成效。品牌的意识已经存在于每个人的思想，得品牌者、得人心。最后，在创新管理模式时，管理者还需知道医院此时的模式是否适应当前的社会变化，其不适应于社会的根本原因在哪，只有这样，医院才能更好地制定今后的医疗体系，医院成为一个经济独立体，自负盈亏。只有在实践当中才能更好的把握好自身的缺点与不足，然后找出问题、解决问题，如资源是否合理应用、工作效率是否高等等。这样，医院的发展会更好、更快、更强。

二、明确医院的管理体系

从医院管理模式的角度来说，要想提升医院的管理，很大一部分因素要取决于医院自身的文化。在对医院进行管理的过程中，拥有明确的医院管理体系是非常重要的，可以使得医院的管理文化发挥出其原有的效力，甚至事半功倍。这套管理体系并不是一种临时的体系，而是一种综合的体系，更是一种科学的、有指导性的体系。现在的医院大部分管理模式是一种家庭式管理，这种管理已经成为了医院管理体系的重要羁绊。医疗行业的竞争如此激烈，我们必须确立一种医院管理体系。管理体系的确立要考虑的因素很多：第一，培养节约意识，为今后深入贯彻节能意识奠定基础；第二，加强医院管理，培养医护人员的“以患者为中心”的思想，为患者提供满意的医疗服务，改善医患的关系，使得今后患者对医院满意度增加，为医院进一步发展提供基础；第三，建立规章制度，以便于配合医院的管理体系，无规矩不成方圆，只有让每个人都按照规章制度办事，这样新的管理模式才能更好的实施，才能更好的管理医护人员，为医院新模式实施奠定基础。

三、人事制度的创新

有效的提升医院的人事制度，无论是什么行业之中，人才才是稳步发展的血液，特别是像医院这种技术性的单位。在人才的引进、培养到最后的留用必须受到医院领导层的高度重视。其一，第一步要做的就是引进人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意识到人才才是医院发展的未来，所以在搜集到合适的人才时自然应该采取重金引进，一切从优的方针。其二，对人才倾心培养。在这一过程中，应该采取送出去再引进来的办法。此外，还应该将对医护人员的培训重视起来，做到有计划有条理的进行，才能在人事制度方面实现创新。应该深刻的认识到医院内部人员的专业技能方面的提升，资金的投入是必不可少的，而且应该不惜重金培养。其三，留住人才，在之前的人才的引进、人才的培养等一系列方针和策略都是为了留用人才所做的准备。所以，留用人才是一个长远的问题，也是非常重要的问题。首先要从生活方面着手，给予优厚的待遇；其次是从其事业方面考虑；给予足够大的发展空间和才华展示的舞台。是人才就有自己的梦想，就有自己雄心壮志，医院应该尽力为其营造一个良好的创业环境

四、结语

第5篇

关键词：兰化医院医院文化以人为本

第一章绪论

1.1研究背景

21世纪，是知识经济的时代，是信息技术和生命技术的时代，也是全球经济全球化的时代。在这个经济、政治、信息文化多元相互交流的时代，特别是我国加入世贸组织之后，我们面临着诸多的机遇和挑战。经济学家曾预言，21世纪的企业是文化管理的企业，医院又怎能另外。由于医院外部的生存和发展环境发生了深刻的变化，要求医院自身的行为必须与之相适应，自觉的开展医院文化建设，必将是一个具有战略性的举措。现代医院管理，必须与国际接轨，必须参与市场竞争。而市场竞争，不仅仅是市场份额的竞争，更是医院文化的深层次、高水平、全方位的竞争。因此，医院文化建设在现代医院管理中的地位，也越来越凸现。医院文化是现代医院管理的新趋势职称和新发展，也是现代医院管理理论体系中的一个重要组成部份。现代医院管理将管理的核心、管理的出发点与落脚点归结到对人的管理，并创造出一种崭新的管理模式和精神。医院文化的实质，就是把“人”作为现代医院管理活动的主体，并积极主张大力利用和开发医院的人文资源，通过医院文化建设来达到实现医院建设和发展的目标。

1.2研究意义

医院文化建设在医院管理中占据着重要地位。本文希望通过对兰化医院文化建设的实例的研究，使人们意识到：加强医院文化建设是体现先进文化前进方向的需要；加强医院文化建设有利于构建和谐医患关系；有利于树立良好医德医风；有利于塑造医院核心竞争力。

1.3医院文化理论与述评

医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者约翰.科特在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。

约翰.科特在《医院管理学》中指出了医院文化的含义和层次。他认为医院文化，就是医院组织，在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

医院文化作为一个管理系统，一般分为三个层次：

其一、最外层的物质层，即医院的物态文化。是指医院的院容院貌，房屋和其它建筑，医疗器械和设备及医院的各种文化设施、图书室、资料室、俱乐部、体育场等。

其二、处于中间层的制度层，即医院的制度文化。是指医院的组织机构，各种明令规章制度(包括经济制度，政治制度，管理制度等)奖惩方式及信息沟通渠道等。

其三、最内层的观念层，即医院的文化心态，是指医院共同的行为准则和价值观念，包括医院目标、医院宗旨、医德医风、医院精神、医院风尚等。

医院文化应是里、中、外三个层次的有机整体。物质层反映医院的物质条件，是医院物质财富的体现，是可直观评估的物化体系；制度层是医院管理的显性体现，反映医院的管理机制的效用；观念层是医院管理的隐性境界，反映医院的精神状态，它对医院职工的思想和行为起支配作用，它是医院文化的基础、核心和灵魂，是决定医院命运和前途的关键。

约翰.科特认为医院文化的内容包括医院精神、医院管理文化、医院制度文化、医院组织文化、医院科技文化、医院服务文化、医院环境文化、医院资源文化等内容。

美国学者詹姆斯.赫斯克特提出了医院文化的四个基本特征：一是医院文化的核心是珍惜生命、患者至上的价值观；二是医院文化的中心是以人为主体的人本文化；三是医院文化的重要任务是增强群休凝聚力；四是医院文化建设的目标是提高医疗质量。

我国研究医院文化问题的学者大多是医院的管理者，目前的许多的文献大多是研究医院文化的建设的意义、重点、难点、原则、以及如何建设医院文化。如廖日辉（1998）认为医院文化建设有利于树立良好的医德和医风；韩家驹（2005）认为全员参与是加强医院文化建设的重要保证，领导重视是加强医院文化建设的先决条件；李晓杰（2005）认为医院文化建设要树立“以员工为本”和“以病人为中心”的原则的价值观；梁时荣（2004）认为医院文化建设的重难点在于提高医生的总体思想水平和医德素质。

1.4研究的方法

在本文的研究过程中主要运用以下几点方法：

1.4.1实证分析与规范分析相结合。实证分析主要阐明一种经济现象产生的内在机理，它要回答“是什么”或“实质”的问题，不做出任何判断。规范分析则是这种经济现象的存在做出价值判断，即回空经济运行“应该是什么”或“应该怎样”的问题。由于这两种分析方法是完全不同，因而往往要把实证分析和规范分析结合一起运用，以达到相互补充的目的。本文是以西方的医院文化理论为立论基础，旨在探析兰化医院文化建设的现状与存在的问题，概况了加强医院文化建设的内容与意义，并提出了加强兰化医院文化建设的对策。

1.4.2比较分析和逻辑归纳相结合。本文从国外医院文化理论发展的情况，找出兰化医院文化建设存在的差距，在比较分析的过程，运用逻辑归纳法，探讨加强兰化医院文化建设的对策，体现比较分析和逻辑归纳相结合。

1.4.3文献法与调查法相结合。通过查阅大量与选题有关的资料，对资料进行整理分析并形成该研究方向的研究综述，以充分把握选题的理论内涵。本文也采取了调查法，得到了真实的数据，为研究提供了依据。

1.5论文研究的内容

本论文研究的内容包括以下几个部分：第一部分概况了医院文化建设的内容和目标，总结了加强医院文化建设的重要意义。第二部分概况了兰化医院文化建设的现状分析了兰化医院文化建设中存在的问题，以此得出兰化医院应该加强文化建设。第三部分探讨了加强了兰化医院文化建设的对策建议。第四部分是结论。

第二章医院文化的概述

医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。从宏观上讲，医院文化是医院在建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和；从微观上讲，医院文化是指医院职工在长期的医院管理和医疗服务过程中，自觉优化形成的一种理想、价值观念

和行为规范。

2.1医院文化的内容

医院文化的内容很多，大体包括以下几个方面:

2.1.1医院精神，是在医院长期的医疗保健服务中形成并为医院领导和职工认同的群体意识，即是医院的传统、道德规范、理想信念、价值观念、工作态度和行为倾向的总和，其核心是医院的群体价值观。

2.1.2医院管理文化，是指关于研究医院管理理论、管理模式、管理体制、管理手段、管理者类型、领导艺术的文化。

2.1.3医院制度文化，是指精神文化、物质文化的明文规定，是通过条例法规、规章制度来展现的。

2.1.4医院组织文化，是指组织功能的性质、组织结构的形式及其协作的构成关系。

2.1.5医院科技文化，是医学技术观念、医学技术手段、医学技术方法的总和。其内容主要包括临床技术、检验技术、护理技术、监护技术、预防技术等方面的演进、革新和运用。

2.1.6医院服务文化，是指医院的临床医学服务、预防医学服务、康复医学服务和自我保健医学服务这一服务体的文化。

第6篇

作者：槐玉昌 黄亮 张志宝

打造品牌，术有专攻我院遵循“求真、务实、创新、奉献”的服务理念，强化医疗质量管理，深化内部运行机制，以科技兴院为着力点，努力提高医疗科技水平和综合服务能力，不断打造医院文化形象品牌，深入推进医院持续稳定健康发展。我们设立专家门诊、开展专病专治、选拔评聘专科医生，在门诊大厅悬挂专家介绍展板，在医院网站、《铜医报》上设立专栏。采取走出去、请进来的方式，组织教授专家和术有专攻的专科医生，结合主题活动日等时机，到乡镇社区、厂矿单位、学校课堂等地进行健康咨询，为广大居民和特殊人群传授专业知识和医院文化；充分发挥教学医院的优势，积极拓展教学范围，对全院医护人员、实习生及全县乡村医生进行学术讲座。举办或承办全县基层中医药实用知识、重点传染性疾病防治知识和麻醉使用管理知识培训、中医临床知识、护理知识讲座等。为了进一步培养过硬的科技人才，我院选派技术骨干到北京、上海、江苏、合肥等地大医院进修，参加省内外学术年会及培训班、专题继教班。同时还组织广大医护人员参加好医生、双卫网远程继续教育，医院有计划、有目的地组织医院管理层到其他在医院管理方面有成功经验的医院参观、学习。让广大医疗技术人员及时了解国内外学术新动态，提升了医院整体业务水平。加强县、乡、村“三级医疗服务网络”建设，诚信服务广大人民，创建人性化服务品牌。专门成立医疗服务部并牵头成立了医疗下乡服务组，对全县所有乡镇卫生院及村卫生室进行走访，提供医疗服务，加强面对面的沟通与交流，广泛征求意见和建议，不断改善医疗服务质量。对所有出院病人仍然采取电话回访制度，征求病人对医护员工的服务态度、医疗环境、医疗质量的意见、建议，不断完善医院文化建设。回访率达80%。针对走访及电话回访收集到的意见和建议，进行了认真的梳理，反馈至各职能部门，并及时整改。

我们将医疗卫生下乡作为一项制度常规化开展，为农村患者提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，不断提升我院的知名度。我院借卫生改革之机充分发挥县级卫生事业的龙头作用，建立城乡一体化的医疗保障体系，通过有效的资源重组，组建县级医疗集团。通过医疗服务平台，进一步加强与乡村医生的沟通与交流，把“病人满意、家属满意、社会满意”作为工作目标，努力做好各项工作，努力满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。加强宣传力度，让更多的人了解我们的医疗技术和服务内容以及开创的新项目，使我们的医疗服务向纵深发展。注重细节，人文关怀我院就在日常诊疗工作中注重细节，紧紧结合医院服务对象的实际，以方便百姓，优化服务流程为目标，创新医院运行机制。提前上班时间。针对农村居民出行早的特点，我院长期坚持每天上午和下午都提前半小时上班，让居民能够得到及时方便的治疗和咨询服务。全天候应诊，节假日全院各科室都安排人员值班，领导带班，总值班24小时都有人值守。方便病人就医。我院从关心病人角度，从细微处着手方便病人就医。一是将电梯速度调至较慢，方便病人进出。二是医院的下乡巡回车随时接送病人，满足了部分路程较远而出租车又不愿接送的病人的需求。三是在医院门诊大厅内专门设立了茶水供应处，方便病人取水。四是我院于2007年4月，开通了门诊医生工作站，对门诊实行电子处方，有效地减少了病人在收费处、药房和医生之间的往返次数，还能进行金额限制，避免出现高价处方。下一步将在全院实行电子病历。五是开展了一站式体检工作。专门成立了体检中心，绝大部分体检项目可以在同一楼层进行，省去了体检者上下奔波的麻烦，受到广大体检人员的好评。保护患者权益。一是对因交通事故等原因的重症患者开通了绿色通道，先快速住院治疗再交纳住院费用。二是因地制宜，在门诊诊室设立屏风，保护病人隐私，避免患者在无关人员出出进进时接受检查。三是公布医院的投诉电话，及时受理患者投诉。四是严格执行省卫生厅的《十不准》要求，对患者所赠的“红包”及时退还给患者，对一时难以退还的，都将所赠款项当作患者的住院费退还给患者。引入先进管理。我院于2005年3月在安徽省县级医院率先引入推行ISO9001：2000国际质量管理体系后，注重医疗服务的过程管理、质量管理和持续改进。每年开展1~2次系统的内部审核管理，1次全院性的管理评审，不断发现问题，不断整改和提高，有力地促进了医院的整体服务能力、服务质量和服务水平的明显改善。

统一观念，自觉规范打造医院文化品牌必须自身要具备文化内涵和底蕴。为统一规范全院上下核心价值观，我们运用多种方法、通过多种途径开展文化内涵建设。以强化行风建设为抓手，倡导健康向上的医院文化。强化医德医风教育，增强员工素质：医院首先从“强化劳动纪律，加强医德医风建设”着手，确定“强化劳动纪律及医德医风建设”活动月，制定实施方案，成立领导小组，进行总结评比。活动中，组织全体员工认真学习了卫生系统先进模范人物事迹，加强“救死扶伤，治病救人”革命传统教育。组织全院职工开展了“八荣八耻”和“假如我是一个病人”大讨论活动，举办了“假如我是一个病人”及“护士职业道德”演讲比赛，积极引导广大医护员工培育良好的医德医风，认真贯彻落实全省卫生系统“十条禁令”，加强院务公开，营造良好的就医环境。积极开展精神文明创建活动，展现医院良好的精神风貌。我院严格对照文明单位标准，积极开展创建活动，获得“市级文明单位”、“市级助残先进集体”等荣誉称号。全院职工积极开展送温暖、献爱心活动，院领导班子向全县五保户结对帮扶中捐款，工会组织向家中有困难同志献爱心活动。积极开展职工群众喜闻乐见的文娱活动，让干部职工在潜移默化中受教育、陶冶情操，全面提高职工的素质，增强医院凝聚力。在重大节日活动中，医院开展健康文明的群众性文体活动。运用医院门户网站、医院报刊《铜医报》、院训标语等宣传主阵地，树立医院良好形象。目前病房大楼已经开工建设，预计2012年底投入使用。今年底，医院总体规模和布局将重新确立。体现以人为本的原则，确立重点发展科室，突出专科发展，根据不同专科的特色设计布局流程。同时控制医院规模，放弃部分发展困难的专业、部门，重点发展优势项目，使医院业务处于自主活跃状态，减少资金和人力资源的投入压力。医院还将继续加强门诊大楼信息工程的建设，以信息技术带动医院内部管理，实现医院的现代化创造条件，加快基础设施建设步伐。成为名副其实的小而优，小而美的功能齐全的医院。以科技兴院为着力点，开创技术交流平台。我院被评为全县科技工作先进集体，为我院实现科技兴院战略注入了新的活力。通过交流学习，医院大力扶植支持我院医疗技术骨干，结合临床特点，大胆开展科研创新项目，多项科研项目获得市、县科学技术奖、优秀论文奖，有的项目达到了省内先进水平，填补了我县乃至全市的空白，对铜陵地区医疗卫生事业的发展具有一定的推动作用，同时也极大地方便了广大患者就医。开展规范化服务活动。深化落实卫生部“医院管理年”、“医疗质量万里行”等主题活动。抓好医疗核心制度的落实，贯彻患者安全目标、强化护理安全管理，规范职工行为，树立良好的职业形象；持续把纠正药品购销和医疗服务中的不正之风作为工作重点，加强医德医风教育，强化“以人为本”和“一切以病人为中心”的服务理念，营造廉洁行医、诚信服务的职业道德，努力塑造卫生行业良好形象。文化建设是一个逐步积累、持续发展的过程，需要把远景规划和阶段性目标结合起来。我们目前仍面临着诸多困难和薄弱环节：高水平的医疗和科研成果不多；“两保”病人的费用管理不到位；社区服务中心的潜力未得到发挥；医院的品牌意识、危机意识、竞争意识、学习意识、主动服务的意识需进一步加强。今后，我们将以“文化强国”战略为引领，努力在全院营造团结协作，爱岗敬业、积极向上、务实进取的文化氛围，不断开拓创新，使“稳定、发展、创新”三者达到有机的统一，不断提高综合服务能力。

第7篇

医院后勤工作的开展是以医院的实际管理为目标的，因此后勤文化的建设重点也在于协调医院各部门之间以及各个部门内部的利益需求，使其在和谐共存的前提下提高工作效率、保证医院管理公平性。因此，加紧医院后勤文化建设能够使医院始终保持稳健的发展脚步，最终达到可持续发展的既定目标。

2基于精细化管理建设后勤文化的必要性

首先，医院在运营中实行精细化管理能较好地迎合现代企事业单位的管理模式，在为医院管理注入了新活力的同时，也带来了全新的管理方法。医院后勤部门是医院的主要管理部门之一，精细化的管理方式必然使医院后勤工作抛弃原有的粗放式管理，同时促进其工作不断细化，继而提高后勤部门工作质量。其次，后勤工作具有极强的服务性，因此后勤人员必须具备较强的服务意识，拥有良好的服务品质，要做到这点不仅需要良好的职业道德，同样也需要正确后勤文化的督促。而精细化管理的准则在于“精、准、细、严”四个字，这无形之中就为医院的后勤文化建设制定了目标，在四字准则的督导下后勤部门必然形成良好的工作与文化氛围，使后勤人员时刻本着“天下大事、必作于细”的工作态度，精确、细致、严格、高效地完成自身任务，促进后勤工作与文化建设工作的同步提高。

3精细化管理下医院后勤文化建设的方法

3.1引入“以人为本”理念

精细化管理工作与后勤文化建设工作的主体都是人，要使两项工作有效地结合在一起，达到共同提高，就必须充分利用二者的共通之处，引入“以人为本”的概念。具体而言，就是要充分掌握后勤部门的人员成分以及人员素质程度，然后根据实际的用工情况有针对性地加强工作力度，提高工作质量，并逐步推行正确的工作观念。从我国医院后勤部门目前的普遍情况来看，医院后勤工作人员仍然存在着“正式工”与“劳务工”的区分，这在一定程度上直接影响了一部分人的工作积极性，“劳务工”由于长期处于编外位置，工作上难免出现懈怠，而“正式工”也因缺乏危机感而放松了自身的继续学习。这就直接导致了后勤部门工作人员综合素质较低、人员流动性大以及自主学习意识差等问题的产生。而“以人为本”的管理理念就是要将两种雇佣体制下的人员“平等化”，在部门内部实行人员“滚动制”，并定期对在编人员进行考核，让积极进取、工作能力显著的“劳务工”能够有升级为“正式工”的机会，而“正式工”如果无法通过考核则进入“考察期”，工作在一段时间内没有进步就被取消编制，成为编外人员。这种方法极大地弘扬了公平的用人机制，能够有效地调动部门内部员工的工作积极性，强化工作效率和质量。部门员工为了各自的发展会不断进行自我学习以求完成自我能力素质的提高，同时也因为公平的用人机制使得员工能够更为认真地做好本职工作。这样随着员工个人工作能力与工作质量的不断提升，后勤部门的文化建设必然得到良好的推进，而精细化管理也会在实际工作中显露出应有的作用。

3.2确立后勤文化建设核心

文化的建设需要围绕某种精神或价值观念进行，并以此作为文化建设的核心，而医院后勤工作文化建设的核心就是“团队精神”。医院的后勤部门员工共同构成了一个协作团体，为了使团体的力量得到最大限度的发挥，就必须使员工的主要思想、价值观乃至智慧相互统一并融合到一起，让员工们在共同的工作中形成良好的协作精神和服务精神，彻底摒弃“个人主义”，建立团体荣誉感。同时，医院后勤工作同时也是一项具有较高专业性和技术性的工作，所以推进后勤文化建设的工作必须建立在精细化管理之上。只有当工作人员掌握了先进的工作技术和管理手段，才能提高后勤工作的针对性，继而提升整个后勤部门的运营能力，并使文化建设工作落到实处，发挥后勤文化建设的作用。所以，后勤文化建设不单单是员工思想以及部门内部积极良好工作氛围的打造，该项工作还必须立足于精细化管理的基础之上，切实地提高人员的业务水平和部门的服务质量。这样才能真正提高后勤部门在整个医院营运中的地位，建立良好的部门形象，同时促进文化建设工作的有效开展。

3.3创建良好的后勤工作制度

制度的构建是精细化管理的主要任务目标。因为任何工作的开展都需要有相应的制度作为保障，科学合理的制度不仅能够始终对各项工作的发展方向作出有效监督，同时还能够切实地反映出单位的实际需求，使各部门的工作能够落到实处。由此可见，医院后勤制度必须始终与医院的实际发展要求保持一致，并在实践中不断进行更新和改进。只有这样才能对后勤工作起到监督与促进作用，使部门的文化建设与精细化管理相呼应。医院的后勤部门直接为医院的临床工作提供支持，并为患者提供良好的服务，因此后勤工作的顺利进行对医院的整体运作能够起到直接的推动作用。在长期的后勤工作实践当中，后勤部门为了更好地服务于医院就必须在以往经验的基础上不断改善工作流程、细化工作内容，不断适应新的发展环境、解决新问题。而为了做到这一点，后勤工作人员就必须养成“勇于创新、积极思考、主动作为、乐于服务”的工作态度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便进入了一个良性循环，制度的完善促进了文化建设的进程，而文化建设的推进又促进了制度的不断改革。这也是精细化管理与后勤文化建设和谐发展的最好例证。

3.4构建良好的培训机制

良好培训机制的构建是巩固后勤部门文化构建成果，确保在精细化管理基础上建立起的后勤文化始终保持活力、为医院后勤部门的实际工作提供支持的关键所在。随着医疗事业的发展，医院的需求以及后勤部门的工作决不会一成不变，因而后勤工作在确保技术手段能够始终跟上医院发展的同时，文化建设也要随时更新，只有这样才能为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力。基于此，后勤部门就必须根据医院发展需求制定出合理的培训计划，对后勤工作人员实行上岗培训与岗内再培训，定期考核员工的业务能力，让员工的业务水平乃至思想境界得到更新和升级，这也是确保后勤部门工作活力的关键所在。

4小结

第8篇

目前医院中的管理阶层对于医院文化的认识不足，重视程度也不够。从马斯洛需要层次理论看，现在大多数管理阶层都处于医院的运营管理和危机应对管理，尚未走到高层次的战略管理与长效管理，加之现行的管理阶层任期目标制也造成了多数医院和管理阶层的管理行为处于急功近利、头痛医头、治标未治本的状态。将医院文化当作是思想政治工作的代名词或工会、团委的工作内容，没有当作自己医院管理的思想基础、组织基础、行为基础、制度基础来认识和执行。在思想观念上很多的医院职工也存在这偏差和一些消极想法。医院是个“小社会”，人群中结构层次复杂，加之医院受到社会影响的面也比较大，好的东西形成困难，不良的东西影响很快。信息社会、网络社会使得医院内部的管理封闭性也受到了挑战，往往创新的东西、改革的东西遇到的非议和阻力比较大。职工思想认同、接受并能积极参与是一个艰苦细致的过程。很多医院在医院文化的模式上雷同，缺乏其自己的特色，缺乏个性和创新性。医院文化建设常见的方式就是向企业学习，搞院徽、院歌、医院精神口号、统一着装和色彩等等。形式单一、方法简单，没有挖掘医院文化的深刻内涵，没有认真研究和探索走个性化的、创新性的医院文化建设之路。目前许多医院的医院文化建设都缺乏长远规划和有效的激励机制医院文化建设在大多数医院还没有像技术创新、科技教育、医疗质量、医院管理一样列入正常的医院行政工作之中。没有长远的工作规划，没有主要的牵头行政部门，没有有效的激励机制，也缺乏有效的科学理论研究成果来指导。

2如何以新医改为契机加强医院文化建设

2.1强调“以人为本”，实行人性化管理

新医改中强调“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。在进行医院文化的建设中应该确立以人为本，实行人性化管理理念以人为本，实行人性化管理的人文管理理念。既要在实施医院文化建设的过程中，以人为服务对象，以人为工作主体，解决人的需要，强化人的合作，充分调动人的主动性、积极性和创造性，努力塑造良好氛围，突出人的智慧、思想、道德、精神等因素在医院管理中的重要地位。首先要树立“以病人为中心”的服务理念。医院在为病人提供医疗保健服务时，要以病人的需求为导向，做到医院的建设与发展的决策方针、战略布局、服务规划均要体现以病人为中心的理念。随着社会主义市场经济体制的建设与发展，医院以医疗为中心的服务模式逐步被以病人为中心的服务模式所取代。其次就是要树立“以职工为主体”的管理理念。医疗服务文化的实践主体是全体职工，而职工的工作态度、工作热情、工作质量、工作效率又直接关系到医院的生存与发展。高素质的医务人才和管理人才，和谐亲密的职工关系，有利于增强医院的凝聚力和向心力。因此，医院文化建设要注重调动职工的积极性，激发职工的创造性，培养职工的主人翁责任感，只有职工得到充分的尊重才能真正做到“病人至上”，真正把病人放在第一位，使之真正成为推动医院服务与建设的主力军

2.2提高管理阶层的创新能力

医院中的管理阶层是医院管理活动的主体，具体的组织者、指挥员，如果没有创新的思路、创新的目标、创新的内容、创新的措施。医院建设、医院管理的各项活动必然缺乏生机与活力，必然会严重制约着医院改革、建设、发展的进程。在医院管理活动中，要实现创新并收到实效，要求管理阶层要与时俱进，进一步解放思想，以科学发展观为指导，以改革为动力，以超前意识，敏锐的洞察力、预见力、判断力，打破常规的思维定式，善于从别人不以为常的事物中，发现矛盾，提出问题，并运用自己已有的知识、经验，经过联想、反思、推理、顿悟、验证，获得新颖的、独特的认识，对问题做出正确的判断，从中启迪思维，理清工作思路，明确创新的目标与任务，要有坚韧不拔的精神，并有驾驶复杂局面和解决难点、重点问题的勇气和能力。因此，是否具有良好的创新能力，是检验管理阶层管理能力的重要标准之一。

2.3推行并坚持廉洁行医的职业文化操守

在新医改的形势下进行医院文化建设时，医德的建设是一个十分重要的环节。所以要认真贯彻中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《惩治和预防腐败体系2008～2012年工作规划》和省、市关于加强廉政文化建设的工作要求，将廉政文化建设作为医院文化建设的重点内容，以多种文化形式在党员干部和员工中大力开展廉洁从政、廉洁行医教育，在全院倡导“以廉为荣、以贪为耻”的良好风尚，推动廉政文化建设不断深入。医院应该抓住每年的专项工作重点，建章立制，严格督查，规范管理，有效地构建了惩治和预防腐败的管理机制。

第9篇

【关键词】中医医院文化核心竞争力

自20世纪80年代,CI由日本传入我国,企业文化对中国企业而言并不陌生,而且不少成功企业如海尔形成了自身极具个性的企业文化,成功赢得市场竞争力。

文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力,所以企业以文化论输赢,中医医院以文化定胜负,如果一个医院没有文化就像身体没有了灵魂。中医传统文化精神内容非常丰富,可以有力地促进中医医院的创新与发展,成为中医医院独特品牌特色。

目前医院文化已日益成为医院核心竞争力的重要组成部分,成为现代医院兴衰成败的关键因素,中医医院如何利用文化的力量,全面提升中医医院的管理能力和核心竞争力,制定和实施中医医院“文化强院”新战略,已成为中医医院实现又好又快发展的最佳选择之一。

一、构建中医医院文化的时代背景

在当今新形势下,新医改政策中“积极推广和应用中医药技术”和《中医医院中医药文化建设指南》要求中医医院须高举中医药文化旗帜,国家在政策上给予中医医院很大的政策支持,因此中医医院要抓住这一历史机遇,实现更大的飞跃。在医疗市场竞争激烈的今天,中医医院必将参与医疗市场的竞争,塑造和构建中医医院文化,创建优良的就医环境,提高医护人员的思想道德素质和专业素养,对内形成凝聚力、向心力,对外提升中医医院在公众当中形象。构建良好的中医医院文化是中医医院永葆核心竞争优势的源泉,是促进医院可持续发展的内在动力。

1.构建中医医院文化是中医事业发展的时代需要。中医药学一直处于曲折的发展历程中,甚至有人提出“废除中医”等言论,虽然这其中存在着各种层次的原因,但是不可否认,中医在宣传方面不如西医,对中医药基本理论和特色优势知之甚少,传统中医药文化有被边缘化的倾向,中医药的群众基础逐渐削弱,因此构建中医医院文化是发展中医药事业的当务之急。

2.有利于区别西医医院,塑造中医医院品牌形象,增强中医医院核心竞争力。有朋友说,但从建筑风格和内部装饰上,根本无法区分中医医院还是西医医院,因此构建中医医院文化尤为重要,要使中医医院有别于西医医院,应具有自己独特的文化。

中西医的区别源于东西方文化的差异,每一种医学都打上了厚重的文化烙印,塑造中医医院品牌形象就从中医医院环境建设着手。中医医院文化体现了一个中医医院形象和精神,良好的医院形象,需要依托文化为载体。中医医院通过做好中医药文化价值观念、行为规范、环境建设,让更多的群众从诊疗环境、就诊方式、服务态度中感受中医、了解中医、认识中医,提高医院的知名度。正如海尔集团首席执行官张瑞敏所言,任何企业如果想创造一个长盛不衰的品牌,必须有文化的支撑。

3.构建医院文化有助于增强医院职工的凝聚力和向心力,是医院的无形资产。企业的发展源动力来自于企业文化,中医医院的发展需建立适合自己的价值体系,中医文化的核心价值为“仁、和、精、诚”四字概括,医院文化是医院在发展进程中形成的以价值为核心的独特文化管理模式,会使医院职工大大提高积极性和主动性,提高企业员工的归属感,为社会创造更大的财富,实现自身价值的最大化。

二、构建现代中医医院文化提升企业的核心竞争力

1、加强中医医院文化环境建设,中医文化环境能充分体现中医的职业特点、人文情怀,让中医文化起到凝聚人心、团结力量的作用,对推进中医药事业的发展,打造中医医院品牌形象起着重要的作用。特别是中医医院建筑物外观设计,古朴大方,具有中国传统特色,成为中医医院标志性建筑。医院在环境形象设计方面充分体现中医药文化的特色,增强了中医药文化底蕴,彰显中医药文化氛围,达到医院内部、医院与社会的和谐,为发挥中医药特色优势提供有力保障。

2、弘扬中医文化,制定办院方针。确定办院理念,要把医院文化体现在办院理念、办院特色和办院定位上。中医医院文化是医院在长期发展过程中浓缩的精华,就我院而言办院方针(中医立院、人才强院、特色兴院)体现了我院的医院文化。也就是说,有什么样的医院文化,就有什么样的办院理念、办院特色、办院定位。当今新形势下,机遇与挑战并存,如何体现自己的办院理念、如何强化自己的办院特色、如何进一步准确定位,需要医院根据自身的文化而制定。

3、坚持“以人为本”,创新理念,更新观念,努力构建现代中医医院文化。“以人为本”是企业文化的核心理念,营造一个关心人才、尊重人才的发展环境。我院的“人才强院”的办院方针,就是坚持了以人为本,实施人性化管理重视人的本质和个性发展,培养团队合作精神,促进职工的价值实现。中医院文化建设离不开创新,在继承中医传统文化的同时一定要注重技术创新,与时俱进,开拓创新,以多种中医药服务形式满足不同人群的需求,让人们能享受到中医“简便廉验”和“绿色疗法”。同时充分利用多种媒体形式,传播中医药文化,以满足多方面、多层次对中医的渴求。

第10篇

护理团队是由一支具有相关技能并为实现某一目标而组成的护士群体；护理团队肩负着医院的核心工作，在确保病区实现良好的运作状态、提高护理质量以及减少医疗差错事故或医疗纠纷等方面起着不可低估的作用；护理团队的成员均应具有强烈的凝聚力和向心力，愿意为团队的利益与目标尽心尽力工作。因此，加强医院护理团队建设，对于提高护理质量、改善护患关系、防范差错事故、提升护理内涵、提高患者的就医安全以及提高医院在社会上的声誉和实现护理人员的个人价值等，均具有重要意义。

2护理团队建设影响因素

2．1目标任务与团队建设

护理团队应根据医院的远期发展规划和年度工作计划，制定出相应的团队规划与计划，而在制定团队目标时，应经过充分论证、调研，且团队的目标与医院整体目标要保持一致；要使团队成员对团队规划与计划及设定目标有充分认识，明确实现目标需要做的事项、经过的程序及流程，以避免在执行任务的过程中出现偏差，影响目标任务的实现；团队成员应认识到在完成团队规划与计划中各自的角色和彼此关系，相互配合、协调工作，充分调动每名成员的积极性，为共同实现目标而努力。

2．2领导行为与团队建设

在护理团队建设中，应注意研究领导的行为类型，由于多数领导的行为类型为工作导向型，主要是指导和规范下属的活动，计划、布置与分配工作任务，跟踪和监督计划执行情况，而与下属沟通较少，且不能充分的授权，致使上下级间界限明显、氛围紧张，甚至造成领导难以获取建设性的信息，影响工作目标任务的完成。因此，护理团队建设应不断适应领导的行为模式，加强与上级的沟通，或主动邀请领导参与到团队的目标、任务的制定，以获得领导的支持和授权。

2．3激励机制与团队建设

激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和；在护理团队建设中，要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力，使团队成员有激情、有活力，萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为；并通过绩效评价，使团队成员获得自豪感和相应的奖酬，并从制度上予以保障，从而进一步强化自己的行为。

2．4协调机制与团队建设

在护理团队建设中，应注重人际关系的协调问题，要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识，建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制，采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式，相互之间多倾听、多沟通，减少或避免矛盾与冲突，增强护理团队的凝聚力，从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。

2．5竞争协作与团队建设

在护理团队建设的过程中，竞争与合作是共同存在的两个方面，合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育，加强合理、良性竞争的引导，抑制竞争向恶性方向发展，如采取思想教育、技能竞赛等措施，以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。

2．6创新推动与团队建设

创新是团队建设的生命力，如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时，应增加创新的投入，并以此推动团队建设；要从源头上增强创新建设，从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设，要有明确的创新机制与创新目标，充分结合自身的优势和社会需求，凝练需要解决的科技问题和管理问题，从而持续增强医院的创新力与活力，推动医院的持续发展。

3护理文化建设

3．1护理文化的内涵

护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化，是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现；护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式，其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见，护理文化内涵丰富，是整个医院文化的重要组成部分，具有浓厚的人文关怀色彩；护理文化是护理人员的群体意志和信念，其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感，并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。

3．2护理文化建设思考

中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求，其为护理团队建设和文化建设指明了方向，也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素，从护理文化建设方面提出三个方面的建议：

（1）建设情感与价值和谐的护理文化，稳定护理团队队伍。目前，社会上重医轻护的现象较为普遍，护士的社会地位不高；在医院中，护士的工作琐碎繁重，但获得学习培训和使用的机会很少；多数医院重医疗、轻护理，护理人力资源配置不够，护理与医疗发展不同步，在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此，开展护理文化建设十分必要，更具现实意义；必须深刻认识护理工作意义，科学领导护理工作，提高护士的社会地位和使命感，建设和谐温馨的情感护理文化，建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感，增强护理团队目标建设的稳定性。

（2）建设协作与竞争共存的护理文化，提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织，协作原则是护理团队精神最主要的内容之一，而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则；要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补，激发出护理人员的工作热情和活力。因此，在护理团队建设中，需要建设协作和竞争共存的护理文化，不断完善激励机制，从而提高护理团队的活力和工作效率。

（3）建设学习与创新驱动的文化建设，推进护理团队发展。当今社会知识更新快，新技术、新方法不断涌现，其要求护理人员应摒弃“就事论事”的惯性思维工作方法，遇到问题进行系统的思考，查找问题的脉搏和根源，避免主观与片面性。因此，要求护理人员必须加强学习，了解及掌握当前的护理工作现状、发展方向与总体思路，在护理实践中不断发展；应采用继续教育、主题学术交流、技术比赛等举措，建设学习与创新驱动的护理文化。

第11篇

医院文化是医院发展的精神支柱。在现在这个社会中，医院要取得更好的发展，离不开对医院文化的建设，照片档案具有直观性与可视性，在医院文化建设中有着十分重要的作用。

（一）具有导向作用

对于医院的发展，照片档案能够发挥出导向作用。照片档案通过其所记载的历史画面，能引导医院中的医务人员向着医院的目标而努力。在2012年10月时，我院搬迁新的外科门诊楼，其中设立了一个文化长廊，有着丰富的内容：领导关怀、业务建设、医疗设备、医院环境、精神文明建设、职工文化生活等.对医院文化进行宣传，让医院的医务中的工作者能够对医院的发展历程有一个清晰的认识，引导医院职工共同努力。

（二）有助于进行广泛交流

纸质档案所能够承载的信息量较为有限，在与外部进行交流时往往会存在很多不方便的地方。随着科学技术的快速发展，档案载体的形式变得多种多样，所要求承载的信息量也愈来愈多。从信息的容量来看，照片档案要比传统的纸质档案有着更大的信息容纳量，并且可以进行大量的复制来供人们从不同的角度对档案进行利用，有助于突破空间、时间上的局限性，更加有助于进行广泛的交流。对于医院来说则有助于将医院文化进行广泛的宣传。

（三）具有辐射作用

照片档案与纸质档案相比更加形象、逼真，并且相当直观，能够在看到照片时就能够明白很多内容。通过照片档案可以对医院文化进行诠释，树立起良好的医院形象，有助于医院各项工作的开展。例如我院新的外科门诊楼所设立的艺术长廊，不仅仅是让医院的医务工作者了解医院文化，同时也是为了能够让所到来的患者及其家属对医院文化进行了解。

二、对照片档案进行开发，促进医院文化建设

对档案资源进行开发，是档案部门为医院文化建设工作服务的有效方式，同时也是实现医院档案价值的重要途径。

（一）从源头上保证照片档案的质量

照片档案是对医院各项重要活动的最直观的记录，是医院的重要财富。对所拥有的照片档案进行开发，不仅仅能够产生良好的社会效益，有时还会带来一定的经济效益。因此，在开发照片档案时必须要树立起为医院服务的观念，加强对照片档案的收集工作，这样才能够保证有充足的照片可供选择，但是同时还必须要对归档照片的质量进行严格把关。要想做到这些，就需要让档案工作者树立起全局意识与小局观念。全局意识能够让档案工作者打破“闭门造车”的现状，对医院全局工作的安排更加熟悉，可以及时的了解到医院中活动的开展，这就能够保证，医院所开展的每一项工作所产生的照片都能够根据规定准时进行移交，也能够保证医院所开展的每一项活动都有相应的照片进行记载。这是对照片档案进行开发的重要前提。而小局观念则是指的必须要对照片的质量进行注重，从所获取的照片中去其糟粕取其精华，选取能够对活动进行反映的照片，不能够去贪多、贪全，这样不仅仅是能够节省库藏空间，同时还可以对以后选取照片时的工作量进行缩减。

（二）利用医院文化长廊，利用照片档案与医患搭建起一个交流与沟通的平台

在医院中都设有专门的宣传栏，在宣传栏中拥有很多信息，例如对医院概括的介绍、医院精神文明建设等许多内容，其中有很多都是通过照片与文字进行组合的形式来进行表现的。在我院新的外科门诊楼中的文化长廊也正是这样的一个平台。文化长廊已经成为了社会人民对医院进行了解的一个重要的窗口，而其中照片档案所发挥出的作用相当明显。反映历年来医院文化建设成果的照片在文化长廊中展出，不仅仅是让患者与其他群众感到惊叹，更是对历年来医院员工的拼搏、成绩与骄傲的肯定，能够让医院的职工感到更加的自豪、光荣，进而让员工更加主动的为医院的发展而更加努力的工作。文化长廊，能够让医患双方都拥有共同的话题，能更加和谐、轻松的进行沟通。在很多时候之所以会出现医疗纠纷就是因为医患双方的关系存在问题，双方互不信任、相互猜疑，沟通与交流存在不足。而文化长廊则能为双方的沟通和交流搭建平台，而在文化长廊中其主要载体就是照片档案。

第12篇

医院管理文化是指关于研究医院管理理论、领导体制、管理模式、运行机制、管理措施及领导艺术的文化。可以说，医院管理文化是医院管理思想的集中体现，也是医院管理实践经验的科学总结。可见，它和传统意义上的文化不同，医院管理文化不仅是一种文化现象，而且是一种管理理念及理念指导下的管理实践;不仅是医院在运营中自然形成的自在文化，更是精心塑造和培养的自为文化;它所关注的不仅是医疗活动本身，也不仅是医院员工对工作的热爱和由此而来的成就感和满足感，更重要的是医院决策层正确领会国家政策导向，洞察市场经济发展和社会变革对医疗市场带来的动态影响，从而对医院发展规划、运行机制、管理理念及管理措施进行适时的调整。通过医院文化而进行的医院管理不是硬控制，而是软约束。医院管理文化在医院建设与发展中具有强烈的导向作用、重要的凝聚作用、对不良行为的约束作用、对员工的激励作用和对社会的辐射作用。

2现代民营医院管理文化的形成及特点

民营医院诞生于市场经济的大环境中，生存在于竞争，核心竞争力就是生存与发展的动力。面对庞大的发展成熟的公立医院群体，民营医院必须拓展自己生存与发展的空间，在这种不对称的竞争中，相对于竞争对象必须具有比较优势，寻找竞争对象的弱项，扬民营医院自身之长，避公立医院之短，确立自身经营与发展，立足于医疗市场的经营理念、管理模式、运行机制、发展思路和管理措施，从而形成自身独特的管理文化。民营医院管理文化首先脱胎于公立医院管理文化。绝大多数民营医院的决策层(领导)和专家来自于公立医院，他们在公立医院成长、成熟、成就，已具备相对成熟的管理理念和行为准则，对公立医院优势和弊端有深层次的认识。民营医院要立足于竞争激烈的医疗市场，其管理理念一定要扬长避短，在自身优势项目上远远超越公立医院，并在实践中不断调整和创新。由于民营医院所有人是个人(股份制股东)，他们多数是企业家或有办企业的阅历，其办医院的主导思想是投资，并追求效益最大化。由于经营与服务理念受到企业管理文化的巨大影响，因而优秀企业的管理文化成为民营医院管理文化学习、吸收与借鉴的重要源泉。正是成熟的公立医院管理文化与优秀的企业管理文化的有机结合，并在实践中不断创新，孕育了现代民营医院的管理文化，并使之有了一个较高的起点。遗憾的是，近些年来民营医院如雨后春笋，但优秀的民营医院并不多见，尤其是规模较大的综合性民营医院，除了办院的基本条件外，相对成熟的现代医院管理文化的缺失是重要因素之一。医院文化被喻为医院的灵魂，实践表明:一所优秀的现代民营医院，其管理文化最显著的特征，就是善于吸收、借鉴，管理理念不墨守成规，在实践中加强建设，不断创新，使其内涵更适合于民营医院的生存与发展。最大限度发挥医院管理文化在医院运营中的导向、凝聚、约束、激励和辐射作用。

3现代民营医院管理文化的内涵

任何一家民营医院在逐渐形成自身特色管理文化的过程中，其管理理念不断受到实践的检验，能用先进的文化指导医院发展，能用现代管理理念指导医院实践，就能使医院彰显出生机和活力。笔者采集在实践中颇有成效且具有标杆意义的做法(医院管理文化外在表现)进行研究。

3.1实行董事会领导下的院长负责制

“院长负责制”是当前公立医院现行的领导体制，其核心内容为:“院长负责，党委保证监督，职工民主管理”。党、政、工，职责明确，关系明晰，一部《院长工作条例》规定院长责、权相当，并受到制约。当前具有一定规模的、发展较好的民营医院多实行“董事会领导下的院长负责制”，这显然是具有企业特色的医院领导体制。董事由股东担任，医院运营的“三重一大”(重大事项决策、重要干部任免、重大项目安排、大额资金支出)必须经董事会讨论批准，同时设立“监事会”(股东担任)，履行保证监督职责，现代民营医院院长较多的是表现为管理者角色(实行)，而较少表现领导者角色(决策);民营医院管理模式多采用与公立医院相似的“院、科二级负责制”，比较而言，民营医院在科室管理和专科医疗活动上是首席专家与科室行政主管的高度统一;在激励措施上更多的是发挥经济杠杆作用。

3.2低端定位，高端管理的经营理念

针对当前我国医疗市场服务的主体是社会中底阶层，一些综合性民营医院主动申请为非营利性、医保定点和新农合定点医院，既能享受国家免税(企业税)的优惠政策，又能抢占医疗市场的份额，这种“低端定位”看似非营利，其实是明智之举。而在医院管理上却追求“高端目标”，实施以科室绩效考核为基础的医院绩效管理，一些民营医院率先于公立医院实施，且比公立医院有成效。以绩效管理为主线构建医院管理体系，充分发挥绩效考核在规范医疗活动、约束服务行为、真实反映科室乃至医院整体运营状况、以及薪酬依据、奖优罚劣等方面的积极作用。

3.3引进高端人才，建设特色专科的办院策略

医院核心竞争力表现为在同类医院中具有可比优势，要想实现可持续竞争优势，保持高层次人才资源的稳定与不断壮大至关重要。现代民营医院全面赶超公立医院尚待时日，但在建设重点科室，形成特色专科后，自然就可与公立医院分庭抗礼。现代民营医院高薪聘请公立医院退休的优秀高年资专家，以其深厚的专业功底、丰富的临床经验和学术上的成就在同行中享有较高的声誉，依重他们作为学科带头人，不但具备良好的专业素质、思想素质和道德素质，而且能够很好地协调竞争与合作、稳定与发展，有效处理医、护、患关系等。他们以其渊博的知识、严谨的学风和人格魅力带动科室人员相互学习，相互激励，推动学科发展。在医院价值评价中，一个高端人才带动一个科室的发展，一个高层次人才群体决定着医院的未来。

3.4力求管理团队精英化的管理措施

公立医院最明显的弊端之一就是冗员过多，因而人浮于事、因人设岗的现象比比皆是，虽尝试过人事制度改革但收效并不大。鉴于民营医院“自主经营，自负盈亏”企业性质的运行机制，迫使它对外追求效益最大化，对内追求成本最小化，容不得冗员寄生，许多职能部门仅有最低人员配置，工作人员身兼数职已成常态，超常的工作压力迫使庸者知难而退。主要管理职能部门联合办公，既有个人分工，又有团队合作，久而久之，留优弃劣，不仅没有冗员滋生的土壤，且逐步形成一支精兵简政的精英管理团队。

3.5稳步经营，快速发展的发展思路

稍具规模的综合性民营医院都有“稳步经营、快速发展”的思路，该欲望的初衷(原始动力)不仅仅是想扩大市场份额，最重要的还是规避市场风险;“稳步经营”是指重点扶持基础科室、特色科室和绩效不错的重点骨干科室;“快速发展”是以重点特色科室为骨干带动相关科室(专科)的创建和发展。相对于本区域内的竞争对象，坚持“你无我有，你弱我强，你强我避”的发展原则，具有远见卓识的民营医院决策人(董事会)必定有一部中长期的发展规划，并将其分解为具体的短期奋斗目标。即将全面推行的医疗体制改革，国家鼓励非公资本进入医疗市场，如影随形地必有一系列优惠政策出台，显然是民营医院快速发展的最大利好。而一些公立医院面对医疗体制改革踌躇不前、观望等待，无疑又给民营医院快速发展创造了机遇。能否抓住这一难得的机遇将医院做大做强，是检验民营医院决策者的智慧、发展理念，乃至医院管理文化的最好实践。

3.6以人为本，履行社会责任的服务理念

在服务理念上民营医院与公立医院不应当有本质差别，虽然在医院性质、投资渠道、办院形式上有所不同，但只要是办医院就必须承担并履行救死扶伤的社会责任，为社会提供优质医疗服务，让群众满意。以人为本就是以病人为中心全方位研究和思考病人的需求，设计诊疗服务最佳流程，提供优质、舒心、方便、快捷的全程医疗服务，不仅要抓服务质量，让患者治好病，还要抓服务效率，让患者治得起病;以人为本也包括以医务人员为主体，强调现代人需求的多重性出发，尊重人的价值，精心倡导医院员工共同的价值观和积极进取的理想信念，激发潜力，增强凝聚力，提高责任感和使命感，鼓励他们在完成医疗工作任务后获得成就感和满足感，在为社会提供优质医疗服务的同时，使他们在职业发展道路上走得更远。现代民营医院十分重视塑造自身的社会形象，热衷于创建“百姓信得过医院”“诚信医院”等，媒体上民营医院的医疗广告更是铺天盖地，殊不知中国有古训:“大胜胜于德”，最好的“口碑”是老百姓口口相传的。

4提升现代民营医院管理文化的路径

第13篇

关键词 医院 文化创新 分析

中图分类号：R19 文献标识码：A

医院文化是医院在长期的建设发展、医疗服务以及管理活动中所形成的、具有医院特色和时代特征的行业文化。医院要在日趋激烈的医院竞争中掌握主动，只有具体分析医院文化创新的制约因素，才能提高医院文化的创新能力。

1 缺乏科学精神等文化积淀是制约医院文化创新的历史因素

医院文化是由各具功能的实体要素、科技要素、人文要素和组织要素所组成的复杂系统。传统文化作为当代医院文化创新的历史基础，它不仅影响着医院文化的生成、发展，而且也影响着医院文化创新的成效。

中国的传统文化是以儒家文化为主导、同时又包容了佛教文化、道教文化等在内的文化综合体。一方面，它所包含的爱国主义、团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强自立、锐意进取等思想推动了中华民族的进步与发展，另一方面，科学精神不足等因素又在一定程度上阻碍了中华民族的前进步伐。可以说，时至今日，中国的传统思维方式、价值取向等仍有意或无意、直接或间接地影响着医院文化创新。

（1）科学精神不足。正如学者吴国盛所言：“目前国内外学术界都认同，从希腊理性科学到近代欧洲的数理实验科学的发展，构成了‘科学’的正宗来源”①而西方近代科学的产生与发展就得益于内在的求真务实、开拓创新的科学精神。科学精神是科技文化的精髓，正是在科学精神的引领下，近代科学家们摆脱了一切来自主观世界的阻力和干扰，一往无前地去探索和发现客观自然规律。而与此相反，“我国历史上虽然有着伟大而丰富的文明成果和优良的文化传统，但相对来说，全社会的科学精神不足也是一个缺陷。”②

（2）重整体综合轻个体分析、重体悟轻理性的直观思维方式。刘大椿对中国传统思维与西方科学思维进行了比较，他说：“相对于西方科学传统中占统治地位的还原论思维，中国传统思维方式，有机论思维方式，是所谓系统观的一种特定的历史形态。它对世界的看法，它处世的精神以及它的方法都具有鲜明的中国特色。可以把此基色概括为：本体论方面大一统的宇宙观，价值论方面的伦理中心说，方法论方面重视直觉体验和援物类比的趋势。”③他进一步指出：“摆在近代和现代科学发展的世界背景下考察，中国古代传统思维的主要弱点是与其主要长处联系在一起的：整体观伴以结构弱点。一体化认知结构伴以狭隘的人伦化倾向，直观比类伴以不同层次过渡的模糊性。”④事实也正是如此，当我们考察古代中国指导科学的元气理论、阴阳学说、风水理论等，均有上述特征：长于现象观察和取象比类方法，长于辩证逻辑思维而弱于形式逻辑思维，重综合性的科学观察而轻分析性的科学实验。

（3）伦理中心主义。中国的传统文化是一种以家庭为本位、具有强烈的伦理色彩的文化。这种群体文化不同于西方的个体本位文化，它存在着极其鲜明的等级尊卑观念，压抑个性的自由和个性的创造。“道德仁义，非礼不成，教训正俗，非礼不备。分争辨讼，非礼不决。君臣、上下、父子、兄弟，非礼不定。”⑤“天地君亲师”之说也正是对一伦理要求的生动反映。

（4）封闭性与保守性。正如美籍华人学者孙隆基所言，中国的文化因为结构性和地缘性的两方面原因，形成了中国文化的超稳定形态，对待世界的态度是锁国心态，而且“事实上，一直到今天，中国人还未能完全成为‘世界史’的一部分。中国人历来对‘世界史’的定义，是不包括中国在内的‘他们的历史’”。⑥

（5）经世致用的功利思想。如《大学》开篇所言：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”、“古之欲明明德于天下者，先治其国。先治其国者，先齐其家。欲齐其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先诚其意。欲诚其意者，先致其知。致知在格物。”⑦中国古代的知识分子不管他的个人兴趣与意愿如何，他格物致知之最终目的在于“治国平天下”而并非是去探求宇宙世界的规律，“学而优则仕”的说法也很好地体现了这一要求。

中国传统文化的上述特性，对医院文化的创新产生了诸多不利影响。例如，由于科学精神的不足使得医务人员在科研活动过程中，时有出现故意歪曲事实、隐瞒求证的现象，背离了求真求实、实证分析、创新奉献的科学精神要求；由于重整体综合轻个体分析、重体悟轻理性的直观思维方式影响，使我国的一些医务人员不善于透过现象看本质，以全新的视角来观察人们熟悉的事物，不善于在两个相同事物之间发现本质的差异，如中医就偏重于对病人的整体性治疗，但这种思维方式有时很难科学地说明和界定疾病性质；由于经世致用的功利思想影响，使得医务人员的研究活动充斥着急功近利的浮躁心态，在进行科研活动时，往往关注应用性医学问题的研究而忽视对那些战略性、基础性、前瞻性和公益性的医学研究，关注医学研究的即期结果而忽视医学研究本身所具有的长期性和风险性问题，他们进行医学研究的目的是了晋升职称、职位，是为了完成单位的科研任务，是为了多产出多收益、多多取得“经济效益”，其结果往往是只重视近期论文数量，而轻视长远实际效果，追求数量、不讲质量。

2 市场经济的消极影响是制约医院文化创新的社会因素

2.1 市场经济对医院文化创新的促进作用

社会存在决定社会意识，社会物质生产活动往往决定着人类科学活动的广度和深度。在计划经济时代，我国医院文化建设的物质基础还比较薄弱，医院文化的功能也还没有得到充分认识。而社会主义市场经济的发展，将对医院文化的创新带来极大的促进作用。第一，社会主义市场经济推动了社会生产力的发展，可以为医院文化的创新提供更多的物质基础。第二，社会主义市场经济提高了人们的生活水平，人们对医疗卫生保健服务的需求随之增加，将为医院文化的创新提供新的研究课题，开拓新的研究领域。第三，市场经济的发展唤醒了人们的自主、平等、法治、效益等意识，将有助于医务人员形成竞争、开放、服务等观念并端正行为规范。

2.2 市场经济对医院文化创新的消极影响

（1）市场经济的功利性可能冲击医务人员的世界观、人生观、价值观。在市场经济条件下，功利主义和利己主义是经济和社会发展的重要推动力量。但是，如果对功利主义和利己主义放任自流而缺乏道德、法律、文化等方面制约的话，就会导致科学精神的缺失、科学道德的失衡、竞争的无序、卑鄙手段的运用。英国哲学家罗素曾说过：“功利只能在感到失望的时刻给人以宽慰，却不能指引我们的研究方向。”⑧市场经济的这种功利性思想可能导致少数医务人员在医疗实践中淡化奉献意识，片面追求经济效益，收红包、吃回扣；在医学科研中，抄袭、剽窃他人科研成果、甚至对科研成果进行造假。而一些医院则在提供医疗卫生服务时忽视科学行医、文明行医、廉洁行医的要求，片面追求经济效益。

（2）市场经济的竞争性可能导致争名、争利、争位等不正之风的出现。竞争是市场经济的重要特点，是市场经济本质属性的反映，市场竞争是推动科学进步的外在压力。历史经验表明，哪里的市场竞争越激烈、越有效，哪里的经济就越具活力，科技进步就越快。科学道德要求正确对待竞争，允许善意竞争的存在。善意的竞争能够激发科研团体或个人的积极性，调动他们的创造性和主动精神，提高科研效率，而恶性的竞争也容易产生门户之见、技术封锁、弄虚作假、人身攻击等弊端，导致争名、争利、争位等不正之风的出现，使得医院文化在创新过程中浮躁与发展同步，泡沫与光环俱增。

（3）市场经济的自主性与开放性可能诱发拜金主义、个人主义和享乐主义等腐朽行为。市场经济是自主经济，这种自主性易于诱发一些医务人员的个人本位主义，使他们不能正确处理个人利益与社会利益、长远利益与眼前利益、整体利益与局部利益的关系、经济效益与社会效益的关系，出现“有令不行，有禁不止”、“上有政策、下有对策”、“理想理想，有利就想，没利不想”、“前途前途，有钱就图，没钱不图”等不良现象。

3 政府投入不足是制约医院文化创新的物质因素

资金投入是医院文化创新的基本保障，否则，医院文化的创新就会因缺乏足够的资金支持而无法实现。从我国投入卫生事业的资金来看，当前我国政府卫生支出却表现出总量不足和结构失衡的状况。随着我国经济实力的不断增强，卫生总费用虽持续增长，但是总量仍然显得不足。据卫生部的《2012 中国卫生统计提要》显示，2010年全国卫生总费用为19980.4亿元，占GDP比重为4.98 %。而2008年时这一比例在美国为15.2%，英国8.7%，法国11.2%，加拿大9.8%，德国10.5%，意大利8.7%，日本8.3%。同时，我国目前卫生总费用的投入主体――政府、社会和个人三者之间负担比例不协调，存在明显失衡情况，即政府、社会投入小，个人投入过多。在2010年全国卫生总费用当中，政府卫生支出5732.5亿元（占28.7 %），社会卫生支出7196.6亿元（占36.0 %），个人卫生支出7051.3亿元（占35.3 %）。而2008年时，西方主要国家政府卫生支出占卫生总费用比例，美国为47.8%，英国82.6%，法国75.9%，德国74.6%，意大利77.2%，日本80.5%。另外， 2008年时，我国政府卫生支出占财政支出比例为10.3%，而西方主要国家这一比例分别是，美国为18.7%，英国15.1%，法国16.0%，德国18.0%，意大利13.6%，日本17.9%。⑨

（1）政府投入的不足影响医院文化创新的物质基础。由于政府资金的投入不足加之医疗服务的收费标准定得过低，导致一些医院失去了稳定的经费来源，2011年，我国五级综合医院院均总收入总收入为16916万元，业务收入为15568万元（其中医疗收入为8519万元，药品收入为6817万元，其它收入232万元）。⑩由此可见，在我国综合医院的收入中，政府补助的比例不到8%。政府补助的过低，常常使医院入不敷出，也难以使医院有足够的物力和财力去兴建医院建筑，采购医疗设备、医疗器械等，影响了医院为患者提供良好的休息养病场所和为医务人员创造良好的工作场所。

（2）政府投入不足影响医院文化创新主体的积极性。人始终是医院文化创新的主体。但现实的人本身是社会关系的产物，对于个人而言，人有各种各样的利益需要，人的行为是由各自不同的利益驱动的。不存在没有动机的社会行为，更不存在没有动机的创新行为。从人的需要来看，既有物质利益的需要，也有精神的需要，既有基本的生存需要，也有自我发展的需要。政府投入的不足，加之分配制度的不尽合理，使医务人员的收入水平得不到很好提高和改善，在这种情况下，导致在收入分配方面，“拿手术刀的不如拿剃头刀的，搞原子弹的不如卖茶叶蛋的”。一方面挫伤了医务人员的工作积极性，另一方面，当医务人员每日为生计而奔波忙碌的时候，也往往使他们丧失了外出进修培训、攻读学位等自我发展的机会，不利于医务工作者的科学文化素养、医学科技素质的提升。

4 现行医学教育等方面所存弊端是制约医院文化创新的体制因素

（1）医学教育体制中的医学人文教育缺失。随着现代医学的发展，人们对疾病和健康问题认识的深入，人们越来越认识到社会、心理等诸多因素对疾病和健康的重要影响，这也要求医学模式必须从传统的生物医学教育模式向现代生物-心理-社会医学模式转变。这一医学模式的转变反映在医学教育上，对医学人才的教育，不仅要传授他们生物医学知识，也要传授他们诸如医学伦理学、医学哲学、医学法学、医学史等方面的人文知识，将人文教育与医学专业教育结合起来，在医学专业教学中渗透人文精神的教育，从而提高他们的人文素养，培养他们的人文精神，使得他们敬畏、关爱、尊重生命，维护生命健康的基本权利。科学精神与人文精神并重是促进医学生全面发展的基本要求。哲学家周国平就曾指出：“一个优秀的医生，不光是一个人道主义者，是一个科学家，而且，应该是个知识分子。”Z然而遗憾的是，尽管我们已经意识到对医学生进行人文教育的重要性，也喊了许多年，但当前的医学人文教学仍存不足，一些医学院校除了开设医学伦理学之外，医学史、医学哲学、医学社会学、医学法学等人文课程基本未曾开设，相应的医学人文讲座等也是一片空白，医学专业教师在专业课的教学中也缺乏对人文精神的诠释。而最终的结果是，一些医生在他的医疗实践中缺乏人文理念，缺乏对病人的关爱与尊重、漠视生命与健康，致使医患关系恶化、影响医院形象等等。

（2）现行卫生法规对医院利益保护的不足。医学的根本目的是恢复健康，缓解症状，恢复功能，拯救或延长生命，对病人病情及其预后提供咨询，在治疗过程中避免给病人带来伤害。但是，医学科技在许多情况下往往不可能同时达到所有这些目的，而且医疗活动本身是具有一定风险性的，医学科技利用得好，能解除病人痛苦，增进健康，使用不当，则会造成更大痛苦，甚至危及生命。但是，我国现在的《医疗事故处理条例》中规定，凡属医疗纠纷，均实行“举证倒置”制度，即只要患者对治疗效果不满意或诊治过程中的某个环节表示怀疑，就可以不需要任何证据直接提出诉讼，院方必须举证以证明己方无过错，否则，视为举证无能，予以赔偿。该政策的执行，使医生思想顾虑增多，出于保护自我和维护医院形象的需要，尽量避免因新技术应用引起医疗纠纷，导致不良社会影响，这些因素在客观上严重妨碍了救死扶伤精神的实现，束缚了医学新技术的开展和应用，阻碍了医学技术的创新。

（3）医疗卫生体制改革中的商业化趋势。尽管我国的卫生事业是带有一定公益性的福利事业，在总体上不要求医院像企业和商业等其他服务行业一样去盈利，但是，随着市场经济的发展和人民群众对健康需求的多元化，我国也利用一些市场化机制来发展医疗卫生事业，如开办一些自主经营、自负盈亏的医疗机构等。商业化了的医疗机构往往把病人看作是赚钱的对象，把创收看成是医疗活动的出发点，而没有兼顾经济效益与社会效益的统一。而这一切，就有可能导致这些医疗机构“见钱不见人”，在提供医疗卫生服务的时候出现拜金主义的倾向，影响和谐医患关系的构建，制约医院文化的创新。

5 结语

医院文化是多学科综合的一种行业文化。当前我国医院面临的难点和热点问题很多，如医院改革如何深化，医德医风如何端正，医疗质量如何提高等等。这些问题的解决，都有赖于医院文化的创新。恩斯特・卡西尔曾说过，科学是一种只有在特殊条件下才可能得到发展的非常晚而又非常精致的成果，[因此，我们也只有客观分析医院文化的制约因素，才能构建出一个开放、民主、和谐竞争的环境，从而促进医院文化的创新发展。

注释

① 吴国盛.反思科学[M].北京：新世界出版社，2004.1：5-6.

② .论科技技术[M].北京：中央文献出版社，2001.1：177.

③ 刘大椿.科技哲学[M].北京：人民出版社，1998.6：360.

④ 刘大椿.科技哲学[M].北京：人民出版社，1998.6：375.

⑤ 陈戍国点校.四书五经[M].长沙：岳麓出版社，1991.7：429.

⑥ [美]孙隆基.中国文化的深层结构[M].桂林：广西师范大学出版社，2004：363.

⑦ 陈戍国点校.四书五经[M].长沙：岳麓出版社，1991.7：1.

第14篇

文化艺术管理人才，是文化艺术发展的基石，地方文化事业要得到发展，首先必须要有一个文化发展理念先进、文化管理能力突出、事业心强、作风过硬的文化管理人才群体。但由于各种原因的存在，革命老区往往缺乏这些相关人才，因此需要通过其他途径引入，其中，艺术院校选派青年艺术管理人才到革命老区，就是重要的途径之一。从2006年开始，川音选派了超过20名年轻干部到南江县挂职，这些干部多数拥有音乐及其他艺术学科本科以上的教育背景，又曾在学院担任科级及以上的职务，具备一定的管理能力，对于文化建设与发展有较深刻的理解和认识，思维敏捷，精力充沛，还有较强的创新意识。这些干部到南江县，担任副乡长、副书记、文体局副局长、县长助理、副县长等职务，大多负责文化、教育等方面的行政事务，直接参与南江县的文化建设和发展，结合南江县经济社会发展的实际，将先进的文化发展理念注入南江县的文化发展中，不仅直接提升了南江文化发展的水平，也潜移默化的影响了南江县的文化长远发展思路和文化队伍。川音下派挂职干部为南江县文化发展做出了极大的贡献，尤其是在文化发展宏观指导及现代文化发展理念等方面，比如深挖南江文化内涵、打造南江文化品牌、创新南江文化发展和管理机制、强化南江文化发展基础、建设南江文化队伍等。近年来，南江县文化发展取得了很大的成绩，文化活动红红火火，文化事业蒸蒸日上，其中川音下派挂职干部有着突出的贡献，正如南江县文体局负责人所说：“南江群众文化的蓬勃发展，这与四川音乐学院的倾力帮扶分不开的”［2］。

二、艺术院校采取具体的举措，支持革命老区文化发展

艺术院校支持革命老区文化发展，还可以采取更加具体的举措，从细微处着手，切实的为革命老区文化发展做出贡献，比如：开展艺术培训、举办文化活动、捐赠文化设备、等。1．开展艺术培训艺术院校拥有各种层次的艺术人才，可以广泛的在革命老区开展针对艺术考生的培训活动，能够减轻老区艺术考生的负担，提升艺术考生的水平。比如，通过调查，川音下派到南江县的干部发现，“南江每年参加艺术类的考生很多，但是被录取的人数较少”［2］，主要原因是“南江县艺术类师资力量较薄弱，部分学生到外面去学习，外面去的也未进入正规机构学习”［2］，因此，“既耽误了孩子学习文化课的时间，又增加了家庭的经济负担”［2］。针对这种情况，川音下派干部立即开办了音乐高考免费培训班，由音乐专业的下派干部轮流上课，强化培训，课程内容包括乐理、视唱、练耳、琴法等。此外，川音还派出大三、大四的学生到南江第四中学，辅导音乐专业考生，加强专业知识。川音的这些艺术培训活动，既提升了考生的专业知识，减轻了考生的经济负担，也提高了川音学生的专业能力和实践能力。2．举办文化活动艺术院校要在革命老区文化发展中发挥作用，需要充分发挥自身优势，扎实的举办一些文化活动，将群众的文化热情调动起来，才能真正推动老区文化发展。比如，川音在南江县南江县东榆镇槐树村村小建立的音乐教室，就是很好的例子。槐树村地处偏僻，“由于多种原因，不仅整个乡村文化氛围淡薄，而且村小也没有一件像样的乐器，学生想学音乐知识而无条件”［2］，而且村民普遍缺乏文化意识。了解到这些情况，为了“培育乡村音乐文化土壤，营造浓厚的音乐文化氛围”［2］，改善村民的文化条件，2010年5月，川音在槐树村建立了音乐教室，通过多种途径，为音乐教师配置了古筝、二胡、长笛、葫芦丝等音乐器材，同时每周到村小为学生讲授音乐课。此举提高了学生的音乐文化素养，也潜移默化的影响了村民的文化意识，对于社会主义乡村文化的建设和发展，有较强的参考意义。又如，川音协助南江县元潭乡字库村村委会主办的《字库鸣报》。2009年，川音党委书记柴永柏教授在调研中了解到，当地村民文化生活贫乏，对科技信息的了解极少，当即决定安排川音四名下派干部协助协助村支书办一份信息报，并亲自题写了报名———《字库鸣报》。栏目包括“政策咨询”、“字库新闻”、“种养技术”、“信息播报”、等，这份富有特色的报纸分送到每户村民家中，“村民们都是争着看，有的村民跑十多里路专门来拿报纸看……”［2］。3．捐赠文化设备艺术院校自身拥有一定的文化设备资源，也能够组织、调动其他机构的一些文化设备，可以开展为革命老区捐赠文化设备的活动，帮助革命老区文化事业发展。比如，川音考虑到南江县文化设施设备严重匮乏的实际情况，多次向南江县相关机构进行了文化设备的捐赠活动。2011年3月，川音在南江挂职锻炼的7名干部代表川音院向南江四中捐赠了价值1．3万多元的古筝、单簧管、小号、长笛等乐器［3］。同年5月，川音组织筹备了琵琶、二胡等民族乐器22件，价值13000余元，捐赠给南江县文化馆和老年大学［4］。2012年3月，川音下派干部协调多方关系，向南江教育系统捐赠了钢琴、古筝、吉他、葫芦丝、竹笛、竖笛等价值60000多元的音乐器材［5］。川音捐赠的文化设备，为南江县文化艺术发展，提供了必要的设施设备，使得相关地区有条件开展文化活动。

三、艺术院校充分发挥优势演出资源，推动革命老区文化发展

艺术院校拥有优势演出资源，比如表演人才、表演团体、演出设备和演出管理经验，可以与地方政府合作，开展以宣扬红色文化、旅游文化等为主题的演出，达到宣传推广老区特色文化、培养老区表演人才、推动老区文化发展的目的。川音作为西南地区高水平的音乐艺术院校，拥有大量的音乐创作与表演人才，成立了交响乐团、民乐团、合唱团等多个演出团体，多年来积极参与南江县的文化演出活动，与南江县政府合作组织了多场大型文化演出，其中的四川光雾山红叶节演出尤其有影响力。比如5•12汶川大地震后，2008年10月23日，川音组织100余名师生到南江县光雾山参加“2008中国四川光雾山红叶节暨抗震救灾慰问演出”，演出内容丰富多彩、形式多样，高水平的演出“将先进文化送到了基层，促进了地方经济的发展，极大地宣传了光雾山，提升了光雾山的文化品牌”［6］，鼓舞了南江人民灾后重建家园后的信心。川音先后参加了6届光雾山红叶节的开幕式演出，多采取与南江县、巴中市本地歌舞团共同演出的方式。这些演出活动不仅丰富了南江县的文化活动，宣传推广了革命老区红色文化、旅游文化，还为本地文化表演人才提供了与高水平演艺人员面对面交流、学习的机会，使得他们能够近距离观摩高水平的演出，开拓专业视野，了解最新演出设施设备及信息，从而极大的提升其专业水平及演出管理能力，有利于本地文化表演人才更好的为南江县文化发展做出贡献。

第15篇

“和谐”是指人类所处各种关系中的协调、平等和基于良性循环的社会发展机制与状态。校园文化一般包括物质、制度、行为和精神四个层面的含义。和谐校园文化是以校园物质文化、制度文化、行为文化和精神文化相互依存，相互影响，相互作用的关系综合体，它以文化活动为表现方式，融思想观念、道德风尚、价值取向、校风校训、教风学风为一体，通过积极建设和谐的校园物质文化、制度文化、行为文化和精神文化，实现校园内教育主体与教育对象的和谐相处和和谐发展。其内涵可包括三个方面：

1.人自身的和谐

社会对教育提出的使命是在个体和社会统一中来把握身心和心智（知、意、情、行）的和谐发展。个体自身和谐主要指个体的德智体美的全面发展、智力与非智力平衡，身心健康、心态良好。

2.人与环境的和谐

人与环境的和谐一方面是指建设优美的校园风光、另一面是指营造良好的教学、科研、生活、学习等环境。优美的自然环境对于陶冶人们的心灵、进行自由的学习与创造都是十分有益的。而有序、高效、便捷的教学、科研和生活环境又会提高工作和学习的效率，影响师生员工的行为及其人格的塑造，激发广大师生员工的自豪感和凝聚力，从而形成能够使师生员工产生美好感受的校园文化，得以在思想品行、思维品质、学术科研、教书育人等方面起到潜移默化的作用。

3.人与社会的和谐

人与社会的和谐是指人与人的和谐，人际间的和谐，广义上是指人与社会环境的和谐。在现代通讯、网络技术高速发展的今天，人际间的交往愈加频繁，相互间的合作依存日益紧密。其良好的人际沟通和协调的能力，已成为人们取得事业成功的必要条件。因此，人与人的和谐相处也日益成为建设和谐校园文化的重要内涵。

二、艺术院校校园文化特点

校园文化作为一种专属文化现象，是历届师生对民族文化和校园文化传承和创造的结果。艺术类院校由于其自身学科设置等方面的特点，形成于不同于综合大学的校园文化特点。

1.丰富的文化艺术资源优势

“爱美之心，人皆有之。”美育是学校教育的一个有机组成部分，也是高校学校校园文化构建的重点。艺术院校作为研究文化艺术的专属机构，拥有丰富的文化艺术资源，风格鲜明的校园建筑及丰富的教学资源，可以利用自身的专业优势，构建以美为核心的校园文化，突出校园文化美的特色，有利于对学生实施美育，培养学生艺术化的心灵、审美化的人生境界，全面提升校园文化的水准。

2.人文素养和科学素养欠缺

艺术院校学生都是经过长期的艺术教育学习，或是相关艺术院校附中考取，由于学习环境、个人兴趣、时间精力等原因，导致学生偏于专业领域的学习，导致文化课学习投入不够，校园文化建设方面，人文及自然科学类的活动较少，参与人数较少，人文素养底蕴不足。

3.校园文化构建面临困境

国家在针对艺术院校大学生心理研究、培养方式研究等方面的投入尚不具规模，各类校园文化导向性机构对艺术院校的关注及研究不足的情况。艺术类学生大多个性张扬、思维敏捷活跃、情感丰富、这给思想教育工作带来一定难度。此外，当前教育市场化的背景下，艺术院校学生学习成本不断提高，学生经济意识不断加强，价值取向日趋务实与功利化，这都对艺术院校营造和谐的校园文化氛围提出了挑战。

三、构建艺术院校和谐校园文化的对策

1.坚持“以人为本”的理念，为和谐校园文化建设明确育人理念

构建艺术院校的和谐校园文化，必须坚持“以人为本”的理念。“以人为本”既包括以学生为本，也包括以广大教职员工为本。尊重教师和学生的主体地位，加强管理者与教师、教师与学生、学生与管理者之间的有效沟通，发挥起主体作用，提高管理效能。努力为广大师生员工营造和谐、宽松的工作学习环境。作为教育研究机构，除了完成教学任务，还应该培养学生的独立思想，独立人格，充分尊重师生的学术自由，努力为广大学生的知识学习、技能训练、素质培养、专业素养提供一切便利条件，学校职能部门应建立健全相关培养大学生成长成才的服务指导机制，使学生在体力、智力、心理和伦理各方面得到和谐的发展，从而成为一个全面发展的人。

2.加强校园制度文化建设，为和谐校园文化建设提供制度保障

无规矩不成方圆，艺术院校的学生大多个性突出、而且学生素质参差不齐，为更好地构建和谐校园文化，必须加强制度文化的建设。其规章制度要体现三个特点；其一，制度全。规章制度应该是全方位的，做到事事有章可循，如行政管理制度、道德管理制度、教学管理制度、后勤管理制度等。其二；条例细。所制定的条例应内容具体明确，可操作性强，如学生宿舍管理规定、学籍管理规定、学生管理规定、学生资助管理规定等。其三；纪律严。制度透明，纪律严明，赏罚分明，从而在践行制度过程中形成自我激励、自我约束、自我管理的制度文化环境。

3.加强学生党团组织建设，为和谐校园文化建设夯实群众基础

学生基层党团组织是校园文化建设和构建和谐校园的核心主体，无论是促进学校事业的全面协调发展、增强创造活力，还是实现校园稳定有序，都离不开党团的领导。其一，在和谐校园文化建设中，要发挥基层党团组织的政治优势和组织优势，实现激励和带动作用，竭诚为学生的成长成才服务；其二，注重培养学生干部，加强班集体建设，发挥其团结、组织、教育学生的职能；其三，加强社团建设，发挥艺术类院校的优势，组织成立高质量的艺术类社团，打造具有学校特色的精品文化，逐步积淀、缔造和培育特色校园文化。

4.积极开展丰富多彩的校园文化活动，为和谐校园文化建设搭建平台

要充分发挥艺术院校专业特点和人才智力的优势，积极探索艺术类院校校园文化建设的新形式，创新校园文化展示的新载体，拓展校园文化建设的新途径，举办人文社会科学和自然科学讲座，开展多种形式的校园科技文化活动，转变学生轻视文化修养的错误认识。提高文化课的教学质量，加大文化课考试难度，开设相关人文素质和科学精神教育的必修课和选修课，提高其学术素养；在艺术实践方面，注重学生主体性作用发挥，要充分利用艺术实践活动展示性强的特点，注重提高学生在实践活动过程中人际交往、团结协作精神的培养，为学生在情感认知、意志品质等方面的综合训练提供条件，促进同学间的团结、信任与合作。

四、结语