人力资源管理创新论文范文
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第1篇
1医院的后勤工作人员理论水平不高
现在国内大多数的医疗机构的后勤团队的知识水平偏低、专业技能薄弱、技术人才较少。而且，一些医疗机构的后勤工作单位负责人员也没有经过专业的培养和先进的技能，管理方式有待提升。准确的说，国内很多一些医疗后勤单位的人员经管水准培训被停滞，众多医疗机构的后勤经管、处理和服务系统都很落后甚至停滞。工作人员的再培训的工作没有落实，很多一些后勤工作人员不符合现代技术人员的理论考核。但是，随着社会科学的发展和医疗机构管理的完善，需要后勤工作人员不仅仅能有稳定的基本素质而且需要科学专业的理论素养。技术考核和职业等级、薪酬以及晋升渠道都是相互作用的，不协调的运转方式不仅影响了后勤团队的工作能力和工作品质，还影响了现在医疗机构团队建设的整体能力与水准。
2医院的后勤工作人员培训、培养不足
大部分医疗机构的后勤单位人士都来自技术员的晋升，抑或是很多缺失专门的管理技术的工作人员临时假如进来。其对于医疗机构的后勤维护常识和基本的医学理论以及管理水准都远远不够，这样会让医疗结构的后勤经管水准降低。所以，很多医疗技术的迅速成长和打量的创新医学器材被使用，导致医疗机构的后勤维系服务品质的需求也慢慢变高。尽快成立一系列完备的医疗机构后勤人员经管创新系统、尽快成立和培养优异的医疗机构后勤团队已经刻不容缓。
1创新医院管理者的管理理念
很多时候，医疗机构的上层领导机构组成人员的见识和计划实施，将会影响一个医疗机构的运行和成长。医疗机构后勤经管假如要原理医疗机构的上层决策者的关注和赞成，就不容易造成良性的经管效果。现在，很多医疗机构都倡导服务病人为重点的医疗服务主题，注重医疗专业人士的团队成长，并且取得了良好的效果。然而，因为对后勤团队的关注度远远不够，导致了医疗机构发展的潜在问题，与此同时也形成了医疗机构服务水平低下、安全隐患突出和影响整体医疗机构的隐患威胁。所以，医疗机构的主要管理队伍要以后勤团队的人员经管发展为主，扩展后勤工作人员的再教育，加强对后勤工作人员的关注和关心，让医院的成长和长期经管组成一些列稳健的完善体系。
2加强后勤职能部门负责人的培训
医疗机构后勤工作单位的管理人是指医疗机构后勤主要经管人士，他们对经管创新的理解深度以及其自身的经管素质和专业技术能影响个团队的经管水准、工作效果和未来发展。所以，后勤工作单位管理人士要先深化自我的经管思维，慢慢的强化各方面的能力，包含有后勤技能环节、医疗基本常识和专门的经管基础等。而且，还要在医疗机构之间的一些交流活动和报告会议中积淀经管能力，强化对社会资源合作平台的理解和学习，保证医疗机构的后勤经管水准的提高。
3加强后勤人员培养和引进
很多的医疗机构在发展中成长，慢慢的改革技术指标，渐渐的引入先进医疗器械，医疗机构在后勤专业维护方面需要电力、工程和设备维护等有能力、有资格的专项技术人员。当下，很多医疗机构在这个环节眼中滞后。优质技术人才团队的成立可以从多个角度开始，其中可以包含在职人员的培养、社会人才的引进、对口专业毕业生的招聘等。优秀的后勤管理人才队伍成立，要保证稳定、科学的发展和提升，要达到长期有效的培养发展。所以，医疗机构和后勤经管负责单位都要提前展开工作，用前瞻性的视野去发现人才，引进人才，并且努力开创良好的工作环境。
4建立学习型后勤团队
后勤团队成立提高到专业人力资源经管程度的时候，就要计划建立学习型队伍的主题加入到后勤团队经管的主要工作方式当中。美国著名管理专家彼得提出的水桶学表示，组成集体的每个构成往往品质不同，而品质低下的却能够作用影响整个集体的水准。从全医疗机构来讲述，医疗机构的后勤工作团队的成立假如成为影响医疗机构工作认识建设的负面力量，将导致医疗机构的整体经管建设的水准。所以，在后勤团队当中，整体技术品质低下的工作人员将成为整个后勤人员的拖累。建设成优秀的学习型后勤专业队伍，需要比任务部门都要付出辛劳。针对学历问题，素养问题，专业知识缺乏问题的后勤工作人员，要倡导其提高自身的修养，采用自学、成考等方式，开始全面、多方位的专业技能学习，用来针对过往的缺点。而且，也应该认真的探索当下后勤工作认识的培养理论和方式，展开各类经管和专业的培养，包含了理论知识、培训课程、技术交互等，发扬老员工的经验和技巧，起到资源人才共享的目标，提升全体后勤队伍的学习能力和自我提高能力，更好的应对医院后勤智能。
5优化后勤队伍的考评体系
第2篇
1.1医院人力资源管理是医疗事业特别是医院发展的客观需要医院人力资源管理关系到医院人员队伍和特色项目建设、学术研究发展。医院的医、教、研、管理各发展需要做好医院人力资源管理工作，既能够满足患者的多方面多层次需求，也能充分调动医院员工在工作中的主动性和创造性，满足员工自身发展需要。
1.2医院人力资源管理是提升医院管理水平的重要途径在医疗卫生事业中，医院管理活动主要围绕如何给病人提供医疗服务，正确处理医患关系。医患关系的正确处理，需要医院在日常人力资源管理活动加强教育，让每一名职工都能做到亲切、有耐心、有责任心，尽可能弱化和避免矛盾冲突。医院通过教育培训，提升职工业务能力和职业道德水准，积极主动履行救死扶伤的职责，规范服务和管理，全面提高职工综合素质，提升医疗服务满意度，构建和谐稳定的医患关系。要做好这些都需要在医院日常人力资源管理重点关注。
1.3医院人力资源管理是推进医院现代化建设的核心力量要实现医院技术、管理和人才的三个现代化，帮助医院在日趋激烈的医疗市场竞争中脱颖而出，并进一步又好又快的发展，就需要强化医院人力资源管理工作，实现医院员工队伍的高速度高质量发展。
2医院人力资源管理中应引起重视的问题
医院人力资源管理是医院一项重要工作，必须得到各级领导重视，并从人、财、物等各方面上不予余力进行支持，积极探究医院人力资源管理的创新服务，使医院人力资源管理进入良性可持续发展。目前，医院人力资源管理存在的主要问题是：管理理念陈旧．管理体制僵化；竞争意识淡薄．服务意识不强；专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制；人才培养问题诸多，人才流失不可避免；绩效考核制度不完善．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用等。
3开展医院人力资源管理创新
3.1医院人力资源管理的理念创新在医院人力资源管理中，不能拘泥于传统的人事管理方法，要大刀阔斧改革现有的人事管理模式，积极引入先进的医院人力资源管理理念，特别要借鉴国外先进的人力资源管理经验和方法，去其糟粕，留其精华，结合自身，推进人力资源创新发展。强化人力资源管理的相关学科知识，结合医疗卫生事业自身特点，坚持以“以人为本”理念，探索人力资源管理创新之路，逐步走出一条适合医院发展需要的人力资源管理道路。
3.2规范人事招聘、狠抓人才引进医院根据发展的需要制定相应的人才引进计划，公开、公正、公平的招聘人才，协同市人事局、卫生局组织笔试、面试、操作考核等一系列程序，择优录用。对引进的高级人才，医院更是注重“引进来，留得住”，提供一系列的优惠政策，为其自身发展提供多方面的支持。
3.3加强继续教育、提高员工素质制定医院人才梯队建设实施方案，逐步落实人才培养计划，努力提升医院员工综合素质和能力，强化医院员工学习意识，鼓励职工多途径、多方式进行各种学习。一是健全和完善各职称医师继续教育制度；二是以培养高技能人才为目标，根据医院发展需求，选派骨干医护人员赴其他省市或国外医院进修学习，参加医学学术会议或短期培训，推动青年医生进行更高学历深造；邀请省内外专家、教授来院讲学、指导工作，强调每一个医院专业技术人员都必须接受继续医学教育，积极主动参加继续医学教育，不断提升自身技术、技能，实现人才内部深挖掘，推动人力资源创新发展。
3.4建立公开、竞争、择优的人才选拔、任用机制医院需要牢固树立“以人为本”的用人理念，以综合能力和业绩表现作为人才评价的标准，建立“竞争上岗、择优录用”的聘用制度。医院中层干部岗位实行竟聘上岗，杜绝终身制，坚持能上能下的原则，让每个人都平等的参与，公平竞争。完善竞聘上岗后的目标管理责任和考核方案，执行工作完成情况与绩效津贴挂钩的薪金制度，对中层在岗干部定期进行全面考核，实施优胜劣汰的用人机制，让全体职工都有竞争意识、忧患意识，不断突破自我，发掘潜能。
3.5建立向优秀人才倾斜的激励机制医院要设立多方面多种类的奖励项目和基金，对医院发展提供帮助或做出贡献的人才给予奖励，充分发挥差额奖励的激励作用，将有限资源进行合理再分配、最大限度调动专业技术人员的工作积极性，做到事业留人、感情留人、机制留人、待遇留人。
第3篇
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。
重视学习型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
变革企业文化
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
企业环境的变化
技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积
极性与活力。
科学人才观的要求
在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
传统人事管理的局限性
知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。
企业人力资源管理的创新
人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。
因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。.
人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。
着眼全局的动态管理现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。
目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
人力资源管理手段的e化
e化的人力资源管理系统是应用先进的软件,结合企业现有的硬件条件和网络技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。
人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
参考文献:
1.周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究,2000,9
