人力投资论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力投资论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

房企缺乏业务风险管理人才近几年来,随着我国房价的高企,我国房地产企业的业务发展非常迅猛,房地产项目开发遍及全国各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂园、绿城、万科、恒大等房地产企业在全国各大中城市不断布点,下设子公司不断开发新项目。虽然大型房企的管理房地产开发经验比较充足,管理比较完善,员工队伍经验比较丰富,但不是企业规模越大越好。企业随着规模的扩大,可能会导致规模不经济,这主要是由于企业项目的盈利性不同、企业内部协调和管理更加复杂、项目的跟踪和监控的难度大。通过市场增长率-相对市场占有率两个维度来分析经营业务,可将企业业务分成四类,分别是明星类、金牛类、问号类和瘦狗类业务。对于不同的业务,企业应该采取不同的管理策略。金牛类业务,市场占有率较高,这是企业的主要资金来源,但市场增长缓慢,企业的投资不用太大;明星类业务,市场占有率较高,能回收大量资金,同时市场增长较快,为了保持在市场中的优势,企业需要加大投资;问号类业务,企业要进行有效分析,选出一部分业务投入大量资金,促使其发展成为企业的明星类业务,对于无力推进的业务,企业应该放弃;瘦狗类业务,市场占有率和市场增长率均很低,企业没有必要继续投资。房企应通过定期召开各地子公司负责人参加经营形式分析会等形式,及时了解一线市场状况,统一思想和行动;可以根据正常的市场变化及时调整项目开发计划和产品结构,确保公司产品符合市场需求。我国房企目前比较缺乏业务风险管理人才,在企业规模持续扩大和业务范围不断拓宽的前提下,缺乏在人力资源管理、风险控制、项目管理方面的人才,从而帮助企业在投资、成本控制、财务管理、质量管理、品牌和销售管理、人力资源管理等个业务环节制定相应的制度体系,分析经营业务的盈利状况;帮助企业控制区域公司数量,由已进驻城市负责周边新进入城市的管理,对经营业务进行有效取舍;帮助企业加强信息化建设、改进管理方法,逐步建立起财务、成本管理、销售、人事四大信息系统,并在此基础上开放统一的信息化管理平台,提高业务的规范性和信息传递的及时性,对企业项目进行有效管控。

对房地产企业人力资本投资问题的对策

因为人力资本投资回报期长,投资对象即劳动力的主观能动性较强,人力资本投资需要不断地、持续地进行。因此,作为高度追逐利润的房地产企业,对人力资本的投资更显吝啬。如果没有对房地产企业人力资本投资的不确定性进行有效的预测和预防,很难激励房企进行人力资本投资的积极性和主动性。我国房企人力资本投资问题的控制机制1.房企人力资本投资的法律保障房地产企业的流动性一直高居各行业的前列,特别是核心员工的流失更加成为我国房企的最令人头疼的问题。我国《劳动合同法》的最新条款中的“竞业限制”能够从法律上保障房企流失员工在规定年限内不能在本行业就业。但是,我国执法监督存在极大问题,违法不纠的现象普遍存在,导致同行业跳槽的现象非常普遍,我国房企真正使用“竞业限制”的法律,对跳槽员工进行房企的例子少之又少。有鉴于此,房地产企业必须具备强烈的法律意识,保护自己人力资本投资的效益和成果。同时还必须与员工签订相关竞业限制、保密和赔偿协议,以保护房企的人力资本投资正当权益。自从2010年我国限购房政策以来,房子越来越不好卖,房地产行业营销策划人员跳槽越来越频繁。资深的策划人才倾向于大型知名的房地产企业,中小型房地产企业遭遇人才瓶颈,房地产企业挖人力度空前激烈,为了保护房企的人力资本投资的利益,房企有必要依据协议要求司法保护。这样,可以在房地产企业刹住这股歪风,防止房企人才受高薪的诱惑,不顾与房企签订的竞业和保密协议,携带商业秘密跳槽,给房企带来巨大的经济损失。只有拿起法律武器,将违反者告上法庭获得胜诉,才能为房企挽回经济效益。2.房企人力资本投资的制度保障通过《劳动法》的“竞业限制”和合同的保密协议的法律保障机制只是一种比较消极的做法。房地产企业如果要在市场竞争当中具备竞争优势,必须要有积极、主动的激励员工机制才行。薪酬制度是房企激励员工的一项最主要的制度,要使薪酬制度能真正激励员工,必须有一整套配套制度作为保障。房地产企业不同部门、不同岗位的要求不同,给予的薪酬当然也就不同。所以,房地产企业必须要对企业的各部门及其岗位进行有效地工作岗位分析,得到各工作岗位的标准,即工作岗位说明书。以此进一步形成房企人员招聘、员工培训、员工绩效管理、员工薪酬管理的文件。房企的工作岗位分析必须要引起企业高层的充分重视和支持,同时工作岗位分析要让全公司所有部门和普通员工参与进来。房企一定要根据企业的需要数量和标准展开人员招聘工作,“一个萝卜一个坑”,企业一定要坚持宁缺勿滥的原则,绝不放松录用标准。员工招聘不仅需要招到自己各岗位所需任职资格的人才,同时一定要注重员工的价值观是否与企业相一致,只有与企业有共同想法和理想的员工,才会真正将企业当作是自己的归属。找到合适员工,要把他放在合适的岗位上。员工的任职岗位不仅要注重能力,最重要的是要注重员工的兴趣。为了保证员工的绩效,房企必须要建立有效的绩效管理体系。房企的绩效考核一定要公平,以员工的实际表现作为考核的依据。很多房企比较偏重于对员工绩效结果的评估,而忽视对员工绩效的管理。绩效管理强调,房企必须要有员工一起制定员工绩效的目标,随时与员工进行绩效的沟通。每到考核期不仅将绩效考核的结果告诉员工,还要与员工交流绩效大小的原因,与员工一起制定下一阶段绩效改进的计划。这样,员工在房企的表现才是可持续的。保利地产非常注重公司人力资源的培养,认为人力资源是公司的第一资源,是公司未来竞争的保障。2006年,保利公司就启动了人力资源孵化器战略,将公司人力资源培养分为专项技术培养、房地产业务培养、职业精神培养和企业文化培养四部分。并且启动公司内部培训师制度,定期邀请外面的专家来公司对员工展开培训,公司高管直接加入到新进员工的培训行动之中,并强化薪酬激励机制和内部奖惩制度。3.房企人力资本投资的文化保障现在,很多房企比较重视企业文化的建设,企业文化的核心是价值观认同。企业文化是企业的软实力,对企业员工会产生巨大的导向作用、约束作用、凝聚作用和激励作用。必须要明确的是,建设企业文化不仅仅是企业文化部门的职责,是企业高层职责,是企业管理层的职责,更是企业所有员工的职责。只有企业高层重视企业文化,企业文化才能被员工认同,调动劳动者的积极性才会得到提高劳动效率。企业的价值观只能通过制度规范才能让员工明白,怎样的行为才是企业所期待的,怎样的行为是企业所不允许的。因为不同的人有不同的想法,只能通过制度才能将企业的价值观流淌在员工的血液当中,逐步变成为每位员工的行为习惯。先进的企业文化一旦形成,就会为房企的持续、稳定发展奠定坚实基础。恒大地产通过对排球和足球的持续投资,使恒大地产的艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取的企业文化为员工所熟悉。以理念奠基、视道德伦理重商业利益,是万科的最大特色。万科认为,坚守价值底线,拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专业的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现,万科载誉不断。万科公司的定位是:做中国地产业的领跑者。万科强调对内平等,对外开放,致力于建设“阳江照亮的体制”,万科把人才视为资本,倡导“健康丰盛的人生”,万科公司的企业文化备为业界所推崇。房地产企业人力资本投资问题的控制措施1.房企必须要建立人力资本投资决策科学体制科学的决策建立在对企业外部环境和内部环境分析的前提之上,这是房企降低人力资本投资不确定性的关键。房企在了解外部经营环境的基础下,房企必须对自己的员工进行摸底,要清楚了解企业现在员工的状况,人是多还是少,哪个岗位人多,哪个岗位人少。现有的员工的质量和数量能否满足企业发展的需要,只有这样,房企才能进行合理的人力资本投资,降低人力资本投资失败的风险。房企一定要摆脱“一言堂”的、传统的、完全依赖决策者个人的判断来作决策的困境,建立人力资源管理信息系统,建立人力资本投资核算体系,从制度上保证人力资本投资的效率、效果。恒大地产通过社会招聘、接收大学生、内部培养、海外引进等方式整合高素质的人力资源,形成了一支年轻化、高学历、高素质的学习型管理团队,提高了公司决策团队的综合素质,这是恒大连续数年保持高速增长关键。广州富力地产,随着地产规模化、跨地域发展,面临的人力资源管理挑战也越来越严峻,由于缺乏科学、高效的人力资源信息化管理体系,导致各环节工作效率不高。自2007年以来,广州富力地产引入了用友公司房地产管理系统,建立起完善的激励与平衡机制,充分调动和发挥企业员工的积极性与创造性,充分开发企业人力资源,从而创建出一套先进、科学与合理的人力资源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持续激励机制现在的企业都说人力资源是企业的第一资源,但关键是要落在实处。知易行难,大多数房企仍然只将公司员工看作是公司机器设备一样,不停地进行压榨,不停的要求和索取,而没有真正将员工看作是房企的资本,要通过投资才能可能获得很多的回报。我们应该将员工看作是“蓄电池”,可以不断地充电放电。“充电”就是对人力资源的投资,“放电”就是人力资本给房企的回报。只有房企真正将员工放在房企同等重要的地位,真正地尊重员工,并通过建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,如下图,才能促进员工工作效率的提高、忠诚度的增加、减少房企员工的流失、满足员工的自我成就感,最终减少房企人力资本投资的不确定性。

帮助总经理个性化改进HR管理绩效总经理根据部门实际情况选定5-8个HR目标HR定期给总经理提供数据信息（本部门与公司）•推荐业界优秀人才人；•招聘高级人才到岗人；•部门绩效面谈覆盖率；•工作环境指数提高到；•薪酬福利沟通？•关键岗位/绩优人员流失率；•本人及班子对员工的培训学时；•本人开发课程2门以上•本人及班子成员的后备干部比例；•下一步覆盖比例人性化的人力资源目标管理目标库（HR）持续改进（GM）目标跟踪（HR数据）发展人选定目标（GM）吸引人激励人保留人图1人性化的、持续激励机制合生创展强调结合公司实际情况及市场状况制定集体的薪酬策略,规定按员工所处级别及承担职务制订薪酬,同时也考虑员工的学历、资历、技能等因素并考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况和公司财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。公司的薪酬根据年度通货膨胀、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等因素进行工资调整。万科企业员工手册上印着一句话:“人才是一条理性的河流,哪里有低洼就流向哪里。”万科的企业文化一贯是让职员有尊严,把人当作第一要务,员工之间互相尊重,牢牢把住了员工的脉搏,进而促进了企业人力资本投资收益。3.房企要与员工建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系房企要真正重视员工,强调房企与员工共进退、共发展,真正关心员工、让员工感受到企业大家庭的温馨。福利措施要首先想到员工,经济形势不好,削减工资要首先从管理层开始。不断提高员工的工作环境和生活质量,帮助员工养成良好的生活习惯,提高员工的健康水平,关心员工及其家庭。帮助员工进行职业生涯规划,延长房企人力资本使用期限,让员工成为房企的忠实员工。尊重员工的个性,创建与员工互信的沟通氛围,培养发展员工的团队精神,降低沟通成本和提高工作效率。只有这样,房企对员工的心理期望才能与员工对房企的心理期望达成一种默契,真正在房企和员工之间建立信任与承诺关系。从而激活房企员工队伍,发挥员工的积极性和创造力。房企与员工建立了有效的共生关系,从根本上就防范人才流失现象的发生,提高了房企人力资本投资的效益。4.房企应创建学习型组织世界已经进入学习型组织的时代,能创建学习形组织的企业,才是最有活力的企业。我国房企要制定适合自己的战略,通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步,向未来进军。房企只有敢于否定自我,不断学习、提高,才能在发现优点和成绩同时,发现许多潜藏的弱点。这样,房企才能在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。我国房企在充分衡量房地产项目开发过程的各要素之后,应极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡,以更彻底地分析与客户的联系,视客户的支持为自己进步的依据,系统地从过去和当前的研究项目与房地产项目中学习,不断地进行自我批评、自我否定。还要通过网络在企业内外建立广泛的联系和信任,要求企业经理人员、员工和顾客保持密切联系,加强互动式学习,实现资源共享;通过建立共享制影响公司文化的发展战略,促进公司组织发生变化,保持充分的活力。建立学习型组织,使公司整体结合得更加紧密,效率更高地向未来进军。例如合生创展公司专门针对大学毕业生开展了一个名为“合动力”的人才培养计划。第一阶段是毕业前实习,主要是公司基础培训加岗位体验培训。第二阶段是入职后培训,主要是集中到集团一周入职拓展培训加合生学府E-learning工作标准培训。第三阶段是定岗后一年内培养,主要是职业加油站,专业培训加指定带教老师岗位工作带教培训。最后是帮助新员工进行职业生涯规划。合生创展通过这一系列组织学习培训,培养了一大批符合企业要求的人才,并且奠定了一个浓烈的学习氛围,无形中提高了人力资本投资收益。

第2篇

关键词：人力资本投资决策风险一、人力资本的概念“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回。

本文主要讨论通过正规教育形成的个人人力资本投资的决策问题。二、人力资本投资决策：、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后假如就业，会有年收Ws，直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险。

假设投资成本包括直接成本K和机会成本W0。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，假如结果为正，可以猜测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

假如由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益大于投资成本，那么该个体会选择学校教育。假如人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：假如符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加：未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。教育筹资变得轻易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，假如给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回率是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期，而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育投资的收益率。公式为式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是，预期收益流量之和不能小于人力资本投资流量之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，假如一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间；Xt表示积累人力资本购买的商品和劳务。假如初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模酬递减的假设合理化。原因是随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费。

从图中我们可以看到，假如学校教育年限不断延长，边际收益会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。假如教育年限超过S，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率，是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率，也就是说图1中面积A=B时的贴现率。这个模型也可得出几个猜测：

边际成本曲线较低的人选择更多的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低。如图中A曲线。

边际收益曲线较高的人会选择更多的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。三、人力资本投资决策中的风险因素简单的模型能反映问题的实质，却轻易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中，人力资本投资风险较少被论及。但事实上，有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的，一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。

、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。假如太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，假如只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门的回要高于在国有单位的回。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，假如就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、爱好等。这些因素使教育回的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

自身熟悉的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求。第二，在完成学科后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但假如送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期，随着年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。参考文献：

西奥多W舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，199

雅各布明塞尔，张凤林译.人力资本研究.中国经济出版社，200

郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证北大教育经济研究，2003

Heckman，James.China’sInvestmentinHumancapital.NBER#9296，200

第3篇

论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

论文关键词：投资成本贝克尔投资模式组合投资模式博弈论

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。