人力投资论文范文

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第1篇

房企缺乏业务风险管理人才近几年来,随着我国房价的高企,我国房地产企业的业务发展非常迅猛,房地产项目开发遍及全国各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂园、绿城、万科、恒大等房地产企业在全国各大中城市不断布点,下设子公司不断开发新项目。虽然大型房企的管理房地产开发经验比较充足,管理比较完善,员工队伍经验比较丰富,但不是企业规模越大越好。企业随着规模的扩大,可能会导致规模不经济,这主要是由于企业项目的盈利性不同、企业内部协调和管理更加复杂、项目的跟踪和监控的难度大。通过市场增长率-相对市场占有率两个维度来分析经营业务,可将企业业务分成四类,分别是明星类、金牛类、问号类和瘦狗类业务。对于不同的业务,企业应该采取不同的管理策略。金牛类业务,市场占有率较高,这是企业的主要资金来源,但市场增长缓慢,企业的投资不用太大;明星类业务,市场占有率较高,能回收大量资金,同时市场增长较快,为了保持在市场中的优势,企业需要加大投资;问号类业务,企业要进行有效分析,选出一部分业务投入大量资金,促使其发展成为企业的明星类业务,对于无力推进的业务,企业应该放弃;瘦狗类业务,市场占有率和市场增长率均很低,企业没有必要继续投资。房企应通过定期召开各地子公司负责人参加经营形式分析会等形式,及时了解一线市场状况,统一思想和行动;可以根据正常的市场变化及时调整项目开发计划和产品结构,确保公司产品符合市场需求。我国房企目前比较缺乏业务风险管理人才,在企业规模持续扩大和业务范围不断拓宽的前提下,缺乏在人力资源管理、风险控制、项目管理方面的人才,从而帮助企业在投资、成本控制、财务管理、质量管理、品牌和销售管理、人力资源管理等个业务环节制定相应的制度体系,分析经营业务的盈利状况;帮助企业控制区域公司数量,由已进驻城市负责周边新进入城市的管理,对经营业务进行有效取舍;帮助企业加强信息化建设、改进管理方法,逐步建立起财务、成本管理、销售、人事四大信息系统,并在此基础上开放统一的信息化管理平台,提高业务的规范性和信息传递的及时性,对企业项目进行有效管控。

对房地产企业人力资本投资问题的对策

因为人力资本投资回报期长,投资对象即劳动力的主观能动性较强,人力资本投资需要不断地、持续地进行。因此,作为高度追逐利润的房地产企业,对人力资本的投资更显吝啬。如果没有对房地产企业人力资本投资的不确定性进行有效的预测和预防,很难激励房企进行人力资本投资的积极性和主动性。我国房企人力资本投资问题的控制机制1.房企人力资本投资的法律保障房地产企业的流动性一直高居各行业的前列,特别是核心员工的流失更加成为我国房企的最令人头疼的问题。我国《劳动合同法》的最新条款中的“竞业限制”能够从法律上保障房企流失员工在规定年限内不能在本行业就业。但是,我国执法监督存在极大问题,违法不纠的现象普遍存在,导致同行业跳槽的现象非常普遍,我国房企真正使用“竞业限制”的法律,对跳槽员工进行房企的例子少之又少。有鉴于此,房地产企业必须具备强烈的法律意识,保护自己人力资本投资的效益和成果。同时还必须与员工签订相关竞业限制、保密和赔偿协议,以保护房企的人力资本投资正当权益。自从2010年我国限购房政策以来,房子越来越不好卖,房地产行业营销策划人员跳槽越来越频繁。资深的策划人才倾向于大型知名的房地产企业,中小型房地产企业遭遇人才瓶颈,房地产企业挖人力度空前激烈,为了保护房企的人力资本投资的利益,房企有必要依据协议要求司法保护。这样,可以在房地产企业刹住这股歪风,防止房企人才受高薪的诱惑,不顾与房企签订的竞业和保密协议,携带商业秘密跳槽,给房企带来巨大的经济损失。只有拿起法律武器,将违反者告上法庭获得胜诉,才能为房企挽回经济效益。2.房企人力资本投资的制度保障通过《劳动法》的“竞业限制”和合同的保密协议的法律保障机制只是一种比较消极的做法。房地产企业如果要在市场竞争当中具备竞争优势,必须要有积极、主动的激励员工机制才行。薪酬制度是房企激励员工的一项最主要的制度,要使薪酬制度能真正激励员工,必须有一整套配套制度作为保障。房地产企业不同部门、不同岗位的要求不同,给予的薪酬当然也就不同。所以,房地产企业必须要对企业的各部门及其岗位进行有效地工作岗位分析,得到各工作岗位的标准,即工作岗位说明书。以此进一步形成房企人员招聘、员工培训、员工绩效管理、员工薪酬管理的文件。房企的工作岗位分析必须要引起企业高层的充分重视和支持,同时工作岗位分析要让全公司所有部门和普通员工参与进来。房企一定要根据企业的需要数量和标准展开人员招聘工作,“一个萝卜一个坑”,企业一定要坚持宁缺勿滥的原则,绝不放松录用标准。员工招聘不仅需要招到自己各岗位所需任职资格的人才,同时一定要注重员工的价值观是否与企业相一致,只有与企业有共同想法和理想的员工,才会真正将企业当作是自己的归属。找到合适员工,要把他放在合适的岗位上。员工的任职岗位不仅要注重能力,最重要的是要注重员工的兴趣。为了保证员工的绩效,房企必须要建立有效的绩效管理体系。房企的绩效考核一定要公平,以员工的实际表现作为考核的依据。很多房企比较偏重于对员工绩效结果的评估,而忽视对员工绩效的管理。绩效管理强调,房企必须要有员工一起制定员工绩效的目标,随时与员工进行绩效的沟通。每到考核期不仅将绩效考核的结果告诉员工,还要与员工交流绩效大小的原因,与员工一起制定下一阶段绩效改进的计划。这样,员工在房企的表现才是可持续的。保利地产非常注重公司人力资源的培养,认为人力资源是公司的第一资源,是公司未来竞争的保障。2006年,保利公司就启动了人力资源孵化器战略,将公司人力资源培养分为专项技术培养、房地产业务培养、职业精神培养和企业文化培养四部分。并且启动公司内部培训师制度,定期邀请外面的专家来公司对员工展开培训,公司高管直接加入到新进员工的培训行动之中,并强化薪酬激励机制和内部奖惩制度。3.房企人力资本投资的文化保障现在,很多房企比较重视企业文化的建设,企业文化的核心是价值观认同。企业文化是企业的软实力,对企业员工会产生巨大的导向作用、约束作用、凝聚作用和激励作用。必须要明确的是,建设企业文化不仅仅是企业文化部门的职责,是企业高层职责,是企业管理层的职责,更是企业所有员工的职责。只有企业高层重视企业文化,企业文化才能被员工认同,调动劳动者的积极性才会得到提高劳动效率。企业的价值观只能通过制度规范才能让员工明白,怎样的行为才是企业所期待的,怎样的行为是企业所不允许的。因为不同的人有不同的想法,只能通过制度才能将企业的价值观流淌在员工的血液当中,逐步变成为每位员工的行为习惯。先进的企业文化一旦形成,就会为房企的持续、稳定发展奠定坚实基础。恒大地产通过对排球和足球的持续投资,使恒大地产的艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取的企业文化为员工所熟悉。以理念奠基、视道德伦理重商业利益,是万科的最大特色。万科认为,坚守价值底线,拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专业的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现,万科载誉不断。万科公司的定位是:做中国地产业的领跑者。万科强调对内平等,对外开放,致力于建设“阳江照亮的体制”,万科把人才视为资本,倡导“健康丰盛的人生”,万科公司的企业文化备为业界所推崇。房地产企业人力资本投资问题的控制措施1.房企必须要建立人力资本投资决策科学体制科学的决策建立在对企业外部环境和内部环境分析的前提之上,这是房企降低人力资本投资不确定性的关键。房企在了解外部经营环境的基础下,房企必须对自己的员工进行摸底,要清楚了解企业现在员工的状况,人是多还是少,哪个岗位人多,哪个岗位人少。现有的员工的质量和数量能否满足企业发展的需要,只有这样,房企才能进行合理的人力资本投资,降低人力资本投资失败的风险。房企一定要摆脱“一言堂”的、传统的、完全依赖决策者个人的判断来作决策的困境,建立人力资源管理信息系统,建立人力资本投资核算体系,从制度上保证人力资本投资的效率、效果。恒大地产通过社会招聘、接收大学生、内部培养、海外引进等方式整合高素质的人力资源,形成了一支年轻化、高学历、高素质的学习型管理团队,提高了公司决策团队的综合素质,这是恒大连续数年保持高速增长关键。广州富力地产,随着地产规模化、跨地域发展,面临的人力资源管理挑战也越来越严峻,由于缺乏科学、高效的人力资源信息化管理体系,导致各环节工作效率不高。自2007年以来,广州富力地产引入了用友公司房地产管理系统,建立起完善的激励与平衡机制,充分调动和发挥企业员工的积极性与创造性,充分开发企业人力资源,从而创建出一套先进、科学与合理的人力资源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持续激励机制现在的企业都说人力资源是企业的第一资源,但关键是要落在实处。知易行难,大多数房企仍然只将公司员工看作是公司机器设备一样,不停地进行压榨,不停的要求和索取,而没有真正将员工看作是房企的资本,要通过投资才能可能获得很多的回报。我们应该将员工看作是“蓄电池”,可以不断地充电放电。“充电”就是对人力资源的投资,“放电”就是人力资本给房企的回报。只有房企真正将员工放在房企同等重要的地位,真正地尊重员工,并通过建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,如下图,才能促进员工工作效率的提高、忠诚度的增加、减少房企员工的流失、满足员工的自我成就感,最终减少房企人力资本投资的不确定性。

帮助总经理个性化改进HR管理绩效总经理根据部门实际情况选定5-8个HR目标HR定期给总经理提供数据信息（本部门与公司）•推荐业界优秀人才人；•招聘高级人才到岗人；•部门绩效面谈覆盖率；•工作环境指数提高到；•薪酬福利沟通？•关键岗位/绩优人员流失率；•本人及班子对员工的培训学时；•本人开发课程2门以上•本人及班子成员的后备干部比例；•下一步覆盖比例人性化的人力资源目标管理目标库（HR）持续改进（GM）目标跟踪（HR数据）发展人选定目标（GM）吸引人激励人保留人图1人性化的、持续激励机制合生创展强调结合公司实际情况及市场状况制定集体的薪酬策略,规定按员工所处级别及承担职务制订薪酬,同时也考虑员工的学历、资历、技能等因素并考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况和公司财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。公司的薪酬根据年度通货膨胀、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等因素进行工资调整。万科企业员工手册上印着一句话:“人才是一条理性的河流,哪里有低洼就流向哪里。”万科的企业文化一贯是让职员有尊严,把人当作第一要务,员工之间互相尊重,牢牢把住了员工的脉搏,进而促进了企业人力资本投资收益。3.房企要与员工建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系房企要真正重视员工,强调房企与员工共进退、共发展,真正关心员工、让员工感受到企业大家庭的温馨。福利措施要首先想到员工,经济形势不好,削减工资要首先从管理层开始。不断提高员工的工作环境和生活质量,帮助员工养成良好的生活习惯,提高员工的健康水平,关心员工及其家庭。帮助员工进行职业生涯规划,延长房企人力资本使用期限,让员工成为房企的忠实员工。尊重员工的个性,创建与员工互信的沟通氛围,培养发展员工的团队精神,降低沟通成本和提高工作效率。只有这样,房企对员工的心理期望才能与员工对房企的心理期望达成一种默契,真正在房企和员工之间建立信任与承诺关系。从而激活房企员工队伍,发挥员工的积极性和创造力。房企与员工建立了有效的共生关系,从根本上就防范人才流失现象的发生,提高了房企人力资本投资的效益。4.房企应创建学习型组织世界已经进入学习型组织的时代,能创建学习形组织的企业,才是最有活力的企业。我国房企要制定适合自己的战略,通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步,向未来进军。房企只有敢于否定自我,不断学习、提高,才能在发现优点和成绩同时,发现许多潜藏的弱点。这样,房企才能在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。我国房企在充分衡量房地产项目开发过程的各要素之后,应极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡,以更彻底地分析与客户的联系,视客户的支持为自己进步的依据,系统地从过去和当前的研究项目与房地产项目中学习,不断地进行自我批评、自我否定。还要通过网络在企业内外建立广泛的联系和信任,要求企业经理人员、员工和顾客保持密切联系,加强互动式学习,实现资源共享;通过建立共享制影响公司文化的发展战略,促进公司组织发生变化,保持充分的活力。建立学习型组织,使公司整体结合得更加紧密,效率更高地向未来进军。例如合生创展公司专门针对大学毕业生开展了一个名为“合动力”的人才培养计划。第一阶段是毕业前实习,主要是公司基础培训加岗位体验培训。第二阶段是入职后培训,主要是集中到集团一周入职拓展培训加合生学府E-learning工作标准培训。第三阶段是定岗后一年内培养,主要是职业加油站,专业培训加指定带教老师岗位工作带教培训。最后是帮助新员工进行职业生涯规划。合生创展通过这一系列组织学习培训,培养了一大批符合企业要求的人才,并且奠定了一个浓烈的学习氛围,无形中提高了人力资本投资收益。

第2篇

关键词：人力资本投资决策风险一、人力资本的概念“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回。

本文主要讨论通过正规教育形成的个人人力资本投资的决策问题。二、人力资本投资决策：、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后假如就业，会有年收Ws，直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险。

假设投资成本包括直接成本K和机会成本W0。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，假如结果为正，可以猜测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

假如由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益大于投资成本，那么该个体会选择学校教育。假如人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：假如符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加：未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。教育筹资变得轻易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，假如给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回率是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期，而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育投资的收益率。公式为式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是，预期收益流量之和不能小于人力资本投资流量之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，假如一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间；Xt表示积累人力资本购买的商品和劳务。假如初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模酬递减的假设合理化。原因是随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费。

从图中我们可以看到，假如学校教育年限不断延长，边际收益会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。假如教育年限超过S，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率，是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率，也就是说图1中面积A=B时的贴现率。这个模型也可得出几个猜测：

边际成本曲线较低的人选择更多的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低。如图中A曲线。

边际收益曲线较高的人会选择更多的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。三、人力资本投资决策中的风险因素简单的模型能反映问题的实质，却轻易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中，人力资本投资风险较少被论及。但事实上，有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的，一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。

、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。假如太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，假如只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门的回要高于在国有单位的回。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，假如就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、爱好等。这些因素使教育回的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

自身熟悉的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求。第二，在完成学科后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但假如送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期，随着年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。参考文献：

西奥多W舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，199

雅各布明塞尔，张凤林译.人力资本研究.中国经济出版社，200

郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证北大教育经济研究，2003

Heckman，James.China’sInvestmentinHumancapital.NBER#9296，200

第3篇

论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

论文关键词：投资成本贝克尔投资模式组合投资模式博弈论

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。

第4篇

根据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论,人力资本投资包括用于医疗保健的投资;用于正规教育的投资;用于在职培训的投资;用于成人教育的投资;用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。我国学者将上述理论归纳为医疗保健的投资;教育的投资;迁移投资。研究认为“教育的投资在整个人力资本投资中居于核心地位,是头等重要的投资。因为健康投资使人得以存在,以及智力、精神活动的必要前提,所以,医疗保健投资是其他两项人力资本投资的重要前提条件和物质基础。从健康投资的角度出发,人力资本所提出的医疗保健投资是“通过对医疗、卫生、保健、营养等进行投资,以此来恢复、维持或改善、提高人的体能(体力和精力),增进健康水平,这种投资方式恰恰是最经济、最有效、最快捷的人力资本投资途径。

二、调查结果与分析

1.低水平生活导致健身观念淡薄

按恩格尔系数划分贫困家庭的尺度,企业职工均在60%以上,属于贫困线,属于体育低消费群体。研究表明,收入与消费关系十分密切。(见表1、2)

统计结果证明,企业职工收入与体育锻炼的内容、目的、地点、时间、次数有非常显著的差异,与锻炼目的、锻炼次数非常相关。体育消费是为了满足人们特定的需要而产生的,它是以社会物质生活条件来决定的,社会物质生活条件越优越,体育消费的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人们的体育习惯、生活节奏、余暇时间、体育观念、社会环境等都与体育消费有关。应该说,体育消费行为既是生活水平的缩影,又是人们体育健身观的折射。

2.不良心态影响健身观念形成

调查显示,企业职工有矛盾心理占15.5%,压抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑虑心理5.1%,其他心理状态的365人,占43.6%。

体育作为现代精神文明建设重要的组成部分,被称为现代社会的“安全阀”“社会竞争缩影”,改革开放带来社会体制、观念、生产方式、生活方式等各方面变化,同时也产生许多矛盾。据社会学专家研究,除了必要的道德和法制教育外,体育可以起到缓解、宣泄、减少下岗浪潮带来的社会震荡和各种矛盾的作用。

三、结论与对策

1.转变观念,努力提高再就业劳动者素质

劳动者是生产力的首要的因素和能动因素,发展体育运动是社会生产发展的需要。从经济学角度,体育锻炼要占用一定的时间,之所以强调体育健身的作用,是因为可以理解为体育是一种旨在追求未来效用的的生产和消费活动。从人力资本投资和劳动力再生产的角度,体育锻炼是一种人力资本投资活动,它投资的意义在于可以提高人的素质和能力。因此,从人力资本配置的需要寻找合适的物质资本,最大限度的优化实现自身的价值,较好把握从新配置人力资本的再就业机会。

2.调整不良心态,拓宽人力资本运营的空间

现代企业职工压力大,无论是环境,还是心态,都发生的很大的变化,由于种种不良的心境,导致无形中缩小就业的渠道,缩小人力资本运营的空间。体育的社会情感功能是与人的社会心理稳定性直接有关的,通过体育服务工程进行情感解困工作,调整不良心态,使之产生和形成与社会一致的心理。因此,企业职工应主动适应社会和家庭环境,把就业看成是一场智力、体力、心理上的竞争,通过体育锻炼可以全面提高人的素质,挖掘潜能,面对机遇,迎接挑战。

3.树立健康观念,加速人力资本投资

要树立健身观念,消除健康投资是一种简单的消费支出的旧观念,主动积极的进行健康投资,同时要积极参加培训,要主动锻炼、学习、更新知识,提高技能,丰富自身的人力资本,为创业储备本领。人力资本投资有利于增加企业职工的健康存量、知识存量、技能存量,存量的增加,意味着“生病时间”的减少和“健康时间”的增加,意味着创业的基础储备增加,从而有利于产出增加,个人的收入也随之增加。因此,这种投入是有效的投入,也是一种成本性投入。企业职工自身还应从市场经济对劳动者素质的需求,来提高对健康投资的认识。

4.发挥体育的健身作用,开展“体育服务工程”

开展丰富多彩、健康向上的文化体育娱乐活动,以体育作纽带和桥梁促进创业工程实施,吸引广大企业职工参与,以达到关心引导、交流情感、开阔渠道、稳定大局的目的。“体育服务工程”的内容包括:体育进万家活动;与企业职工联手健身活动;多帮一、多带一健身活动;健身广场活动;健身小区活动;健身家庭活动;社区体育竞赛等项健身活动。体育与现代生活方式有着密切的联系,开展“体育服务工程”对提倡健康的生活方式,创造融合的社会氛围,加强社会主义精神文明建设,都有积极的作用,对促进“再就业工程”的实施具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]胡鞍钢:中国城镇失业状况分析.管理世界(京),1998

[2]倪同云:大众体育发展趋势的研究[J].体育科学,1998

[3]吴国存:企业人力资本投资[M].北京:经济管理出版社,1999

[4]梁进等:实施全民健身计划的经济学研究与对策[J].体育科学,1999

第5篇

【关键词】企业；人力资本投资

企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。

一、企业对人力资本投资的现实意义

企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。

二、企业如何对人力资本进行投资

（一）人力资本投资的形式

投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）

在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。

（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题

当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。

（三）企业在人力资本投资中的对策

在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。

【主要参考文献】

[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2001（5）.

[2]安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2000.

[3]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.

[4]韩强，袁红林.人力资本对企业战略的影响及评估[J].经济管理——新管理，2004，（1）：2.

第6篇

1.1注重投资效益

作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。

1.2合理配置资金

由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。

1.3目标与战略相结合

在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。

1.4实践与理论相结合

企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。

2企业在人力资本投资上存在的问题

2.1资金不足

就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。

2.2人力资本结构不合理

人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。

2.3投资效益无法实现

在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。

2.4缺乏人力资本的投资管理机制

随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。

3企业人力资本的投资决策分析

3.1以人力资本投资管理为企业第一要务

随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。

3.2规范企业的人力资本结构

随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。

3.3做好人力资本投资效益的评估工作

为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。

3.4加强对企业人力资本投资的管理

为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。

4结语

第7篇

【关键词】城乡居民；人力资本投资；比较

随着新疆经济的发展，新疆居民生活水平的提高，人们逐渐认识到人力资本对改善自身福利的重要性，对人力资本的投资力度不断加大。利用目前现有的统计指标，可以把文教娱乐用品及服务、医疗保健、交通及通讯这三类支出看作是人力资本投资。从1990年到2005年，城乡居民人均人力资本投资年均增长率为14.91%和16.69%。虽然城乡居民的人均人力资本投资增长都比较快，但两者之间还存在一些差异。下面就以1990年以来主要年份的城乡人力资本投资的数据为基础展开比较分析。

一、新疆城乡居民人力资本投资的实证分析

1.城乡居民人力资本投资总量单位：（元、%）

2.城乡居民人力资本投资结构

以上两表资料均来源于《新疆统计年鉴》2006版，表中比例指三类人力资本投资在消费性支出中的比例

3.人力资本投资的倾向分析

根据1990～2005年主要年份的人力资本投资与收入的数据。排除物价等因素，以绝对收入假设理论为基础，分别构造城乡居民的人力资本投资倾向函数，其中城镇人力资本投资定义为URCI，农村为RRCI。城镇居民人均可支配收入为RUI，农村为RRI。

通过运用SPSS12.5软件分析得出如下函数：

城市：URCI=-416.842+0.307RUI

（-2.224）（10.079）

农村：RRCI=-153.741+0.247RRI

（-4.320）（12.600）

一元回归方程拟合优度很好，分别是0.935和0.958，并通过了T检验。从人力资本投资函数来看，城市居民收入每增加一元钱，用于人力资本的投资将增加0.307元。农村居民收入每增加一元钱，用于人力资本的投资增加0.247元。

二、城乡人力资本投资呈现出以下特征：

1．城乡人力资本投资呈现出持续上升的趋势。人力资本投资数量的平均增长速度城镇低于农村（城镇19.85%，农村26.62%），可见在投资的重视程度上，农村居民一点也不比城市差。尤其是文教娱乐方面的支出，农村居民的人力资本投资平均增长速度比城镇居民高出12.22个百分点。

2．城乡居民的人力资本投资的相对差距依然很大。从2000～2005年这六年的数据来看，城乡人力资本投资的总量之比达到5.077，也就是说这六年来城镇居民人均人力资本投资是农村居民的5倍多，而城乡的收入差距是3.403，从这可以看出城镇居民的人力资本投资比例大于农村。从人力资本投资的倾向分析中也可看出城市居民投资倾向大于农村。

3．从投资结构上看，城镇投资中，增长最快的是交通通讯投资，平均增长率达到27.41%，其次是医疗保健的22.42%、文教娱乐的15.26%。农村的投资中，增长最快的也是交通通讯投资，平均增长率为27.13%，高于医疗保健的22.55%和文教娱乐的19.49%。

三、造成城乡居民人力资本投资差异的原因分析

1.收入差距是造成城乡居民人力资本投资差距的主要原因。城镇居民人力资本投资占消费支出的比例要明显高于农村居民，这种差距主要来自于城乡收入的差距。

2．农村居民的人力资本投资平均增长速度快于城市，尤其是文教娱乐支出方面。

3．在交通通讯及医疗保健支出上，由于近几年农村城镇化步伐加快，基础设施建设发展迅速，以及通讯行业的快速发展带动了城乡居民的在这一领域消费增长。医疗保健投资的增长说明农民的医疗保健意识增强，与农村医疗服务体系的建立也有关系。但仍需要注意的是，城乡之间的社会福利相差很大，这无形中增加了农村居民的负担。

四、对策建议

下面就缩小城乡居民人力资本投资差距，逐步实现其均衡发展提几点建议。

（一）政府应加大农村人力资本投资力度（下转第24页）

（上接第16页）

1.进一步完善农村地区的九年义务教育，发展农村中等职业教育。同时由政府出面建立农业技术培训基地，引导鼓励农民接受职业技能的培训，辅之以配套的激励措施，加快其人力资本积累速度。

2.加大对农村地区的医疗卫生的公共投入，进一步完善农村三级医疗机构，对城乡医疗卫生资源进行有效配置，使其发挥更大的作用。

（二）采取有效措施增加农村居民的收入

1.政府采取切实可行的经济政策增加农民的收入。如取消限制农民工进城务工的歧视性政策等。

2.加快小城镇建设，发展和壮大小城镇经济是农民增收的重要途径。因此各地政府要采取措施积极地发展小城镇经济，为农村居民增收创造好的经济环境。

3.采取有效的激励措施鼓励各行业人才去农村发展。人力资本的注入可以使知识和技能在农村产生传播效应，有助于人力资本的积累，带动经济的增长。

【参考文献】

[1]李汉通.城乡居民人力资本投资的差异性比较[J].统计观察，2005，（11）．

第8篇

1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析

当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析

在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。

在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。

1.提升企业对人力资本的激励约束

企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。

2.强化企业对人力资本的再开发

人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。

首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。

3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训

企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。

第9篇

关键词：农场；人力资本；投资模式

Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.

Keywords：farm；humancapital；investmentmodel

经济学家们纷纷揭示和论证了人力资本和经济增长之间的紧密联系，人力资本的重要性已被越来越多的人所领悟。现在，人们的目光已经集中到如何形成和提升人力资本这一问题上，因此，结合新疆生产建设兵团(以下简称兵团)实际，对农场人力资本投资模式作深入的分析，对促进兵团农场人力资本的形成和积累具有十分重要的现实意义。

一、兵团农场人力资本的类型划分

兵团农场人力资本，从受教育程度和所从事的工作性质、特点等角度分类，可划分为普通型、技术专长型、经营管理型三类。这三类具有由低到高的层次性，便于我们对农场人力资本投资模式进行分析和设计，有利于提升农场人力资本。

1.普通型

普通型农场人力资本是目前兵团农场人力资本中等级最低，最一般的类型，主要是指身体健康，智力健全，具有小学或初中文化水平，能从事一般性农场作业的劳动力。这类人力资本的形成一方面是完全或部分接受了九年制义务教育，具备了基本的知识文化素质，另一方面，通过家庭式的传、帮、带，从父辈那里获取一定的农场知识和作业技能，并且在自身实践中形成自己的农场技术。这类农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，所以，在年龄和受教育程度相同的前提下，男性的人力资本存量比女性高得多。在兵团总人口中仅受过初中教育的人口为81.84万，占总人口的33.36%。受过小学教育的人口为76.02万，占30.98%，尚未受过任何正规教育，但基本具备农场生产技能的人口38.09万人，约占16%，三者共同构成兵团普通型人力资本的主体，占兵团总人口的80%以上。随着经济的发展和科学技术的进步，普通型人力资本应该力争向下面两种类型转化，否则，此类人力资本有可能在残酷的竞争中被淘汰。

2.技术专长型

技术专长型农场人力资本是农场人力资本的“中间型”，是今后大多数农场人力资本的发展方向和基本类型。它主要是指身体素质好，智力较高，具有初中以上文化程度(一般为普通高中、职业高中、中等专业学校毕业生)，从事技能性农场操作的劳动力。这类农场人力资本经过了较高文化层次的培养，具有扎实的知识文化基础，较强的学习能力，他们中的许多人还具有较强的创新能力。技能型农场人力资本比一般型农场人力资本具备更大优势。在团场具备上述条件的人口约34.83万人，占14.20%。

3.经营管理型

经营管理型农场人力资本是农场人力资本的最高层次，在农场人力资本中不占多数，但他们所起的作用却不可小视，并且他们的人力资本投资回报也很高。经营管理型农场人力资本是指身体素质好，思维敏捷，逻辑性强，洞察能力强，具有大专以上(少部分人学历较低)文化程度，熟悉农技知识及农村人文知识，有较强的市场观念，具备管理能力，能在农场中从事管理性工作的劳动力。这类农场人力资本具有很高的知识文化水平，善于抓住机遇，能够把握农产品市场的脉搏，能够管理农场企业。兵团农场的各级管理人员基本可以归为此类。

二、农场人力资本投资的一般模式

在农场，人力资本投资模式归结起来有正规教育、卫生保健、培训、迁移等，对这些模式进行定性和定量分析，既可为政府制定政策提供理论依据，也可以辅助农场劳动力作出理性的人力资本决策。

1.正规教育的投资和收益分析

秦伟平，汪全勇，石冠锋，刘文霞：新疆建设兵团农场人力资本投资模式探讨正规教育投资分为两种，一种是农村家庭对家庭成员(一般为子女)个体的投入，一种是政府或社会对教育的投入，前者暂且称为“个人投资”，后者暂且称为“社会投资”。正规教育的收益也分为个人收益和社会收益，个人收益包括精神收益和经济收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能力和满足程度大大提高，人对工作、生活、艺术的鉴赏能力大大提高，人更具有责任使命感，人更具有组织性与社会适应性，甚至更深刻地认识人生的意义。经济收益主要是指个人未来较高的经济回报，这种回报不仅是较高的经济收益，而且受教育的人会合理的安排经济支出，会利用科学文化知识更好地保护自己和家人的身体健康，从而减少医疗费用。另外，受教育程度高的人会有更多的机会更换职业，以取得更多的收入。社会收益主要是指服务于社会的收益和个人不能独自享有的收益部分，如教育带来的经济增长和社会风气好转等。

从社会投资角度来看，兵团在切实贯彻九年制义务教育的同时，积极调整中等教育结构，重点改革高中阶段的教育结构，大力发展中等职业教育和中等成人教育。农牧团场的劳动力素质不断提高，特别是职工子女素质，他们知识水平普遍较高，整体素质较好。但是这些子女当中有很大一部分不愿意上岗，造成农场人力资本的现实投入很低，严重影响了农场经济的发展。

从个人投资角度来看，农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，青年男子因进行正规教育而放弃的收益即机会成本较女子大，农村男子的增量投资收益率会低于女子的增量投资收益率，由此推出的结论是对男子进行正规教育投资的可能性比对女子进行正规教育投资的可能性要小，但是现实生活中，因种种因素，如重男轻女思想、男女的生理差异对学习的影响等，结果往往是对男子进行正规教育的投资比对女子进行正规教育的投资多。从而表现出个人投资的非理性。

2.健康投资和收益分析

健康投资也可叫做卫生、保健投资，是指一定时期用于预防和治疗人体病变、维护和保持人们身心健康所花费的所有支出。从内容上看，健康投资包括花费在医药、医疗器械、设备及设施、医务人员服务报酬支付，医疗科学技术研究和情报调查等方面的直接费用；也包括用于公共卫生(包括环境、食品、劳动等卫生工作)，地方病、寄生虫病、急慢性传染病的大规模防治，以及卫生检疫和卫生宣传方面的间接性费用。健康投资是一种可以为投资带来预期经济收益的生产性投资。

“十五”时期，兵团卫生事业快速发展，对兵团的社会经济发展的保障和促进作用进一步加强。居民健康状况明显改善，到2004年，兵团居民人均期望寿命为75.61岁，婴儿死亡率为12.69‰，五岁以下儿童死亡率15.4‰，孕产妇死亡率0.72‰，各项综合反映国民健康的主要指标均超过了“十五”计划。“十五”时期兵团卫生公共体系建设取得突破性进展，初步搭建起兵团疾病预防控制体系、医疗救治体系、卫生监督体系和疫情网络体系构建，完成了兵团、师、团三级公共卫生体系的建设，职能作用明显发挥。

3.农场技能培训的投资效果分析

如果说教育投资、卫生、保健投资对农场人力资本生产主要是一种间接影响，在于形成知识存量和体能存量，那么，农场技能培训的投资往往直接形成能力，具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明显的经济性。

在职培训是克服目前农场职工，尤其是外来劳务工素质下降的一个最快捷、最有效的措施。冬季培训是农场长期以来狠抓的一项大规模的在职培训活动，包括劳动局实施的“职业资格”培训、科委开展的“科技之冬”活动以及教委进行的“扫盲”工作。这些活动在一定范围和一定程度对提高了农场人力资本发挥了重要作用。但也存在条块分割，各自为战甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培训的整体性。最好是三家联合，统一指挥，以“技术等级”培训为主要形式，以实用生产技能培训为主要内容，开展培训。让职工在学技术、用技术中提高，在学技术、用技术中脱盲，整体上提高培训的质量和效果。

4.“迁移”的投资和收益分析

现有研究表明，迁移新地后的净现值(即新地区期望获得的收益现值减去迁移耗费的成本现值)超过现在地区的收入现值是农村劳动力迁移的基本条件之一。获得预期较大的收益是劳动力迁移的决定性原因。

兵团劳动力的迁移从形式上可以分为就地转移和异地转移两类。劳动力的就地转移主要表现为农场劳动力由第一产业向第二产业的转移。随着产业结构的调整，1980年到2004年，从事农场的职工从占职工总数的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年刚刚恢复到50.5%；而从事工业、建筑业的劳动力比重由22.6%下降到18.7%；从事第三产业的劳动力比重由11.7%上升到30.8%。从事种植业的职工下降速度最快，由从业人员总数的64%下降为43.5%。

农场劳动力的异地转移主要表现为农场高素质职工的流失和内地农村地区富余闲散劳动力的涌入。农牧农场35岁以下的青年职工不安心在农场，通过各种途径向内地、城市、沿海地区流动。出现了大量的外出“打工仔”，使农场、连队失去了“顶梁柱”。为了尽快补充农场一线劳动力的严重不足，各师、团、连三级领导也在有计划地从河南、四川、青海等省引进移民和大量的民工补充职工队伍。有的连队60%是新职工，主要由他们来支撑连队地农场生产。

就劳动力个人而言，劳动力迁移是劳动者在预期迁移收入与成本之间作出权衡选择的结果(图1)，是一项理性的投资。图1中的E0表示如果劳动力在原居住地继续劳作以后收入趋势；E1则是劳动力作出迁移决策后预期将来收入，劳动力迁移决策以及迁移的欲望的强烈程度受到以下因素的影响：

(1)在C点以后E1曲线的高度表示变换地区后获得的收入量。如果迁移后的收入较大地增加，并随着工龄的延长而提高，必然对劳动力有很强的吸引力；反之，迁移后的收入较少会减弱劳动力的迁移欲望。

(2)迁移后的工作年限长短直接关系到个人总收益量。劳动力个人在较低的工作年龄段就应该寻找最能发挥自身人力资本作用的地区和职业。

(3)图中的ABC点构成的经济损失计入迁移成本。这一成本将对农民的迁移决策造成负面影响，如果这一成本过大，农民将取消迁移决策。因此，为降低成本，一般应在迁移之前作好工作安排，以避免损失。

就农场而言，劳动力引进则属于一种迫不得已的非理。据90年代中期的一次调查显示，在短短几年中，自治区流向内地的科技人员达6000多人，其中兵团占到4000余人，而且绝大多数是从农牧农场走出去的。近些年来，这种情况越演越烈，“老年职工盼退休，中年职工跳龙门，青年职工不上岗”已经成为一种普遍的现象。当相当数量的职工离开农场而去时，大批内地劳动力涌入，这些人大多来自贫困山区，文化素质普遍较低。虽然在一定程度上弥补了农场生产上劳动力的不足，然而，有技术、懂经营的人走了，没有技术、不懂经营的人来了，有较高文化素质的劳动者走了，较低文化素质的劳动者来了，这不同质的一来一去，使兵团农场职工队伍整体素质下降。

三、几点启示

1.高投资低投入

对兵团这样一个农场人口众多、农场人口总体素质偏低的经济体而言，提升农场人力资本可以促进经济的快速增长，对于这一点相信大多数人都不会怀疑，关键在于如何提升农场人力资本，探讨农场人力资本投资模式的目的也在于此。但是，我们同时不能忽略一个问题，投资的对象是谁?相对于地方农村，目前农场人力资本的投资范围不可谓不广、投资力度不可谓深，但与农场人力资本高投资相伴随的是越来越多的层次越来越高的人力资本流失。导致农场人力资本高投资低投入的恶性循环。所以，在进一步探讨农场人力资本的有效投资模式之前，必须认真分析对不同人力资本进行投资后的现实投入问题，这个问题解决不好，将会继续导致农场人力资本高投资低投入情况发生。

2.投资模式的选择

农场人力资本的投资途径存在多样性，投资模式存在差异性，这就决定了投资者在作出人力资本投资决策时应考虑“两性”，即投资的理性和多元性。所谓理性，就是在进行人力资本投资前要进行理性分析，不可盲目地跟随他人，要根据农场实际情况进行可行性分析。既然是“投资”，就应该考虑到投资的风险性，要大致计算投资成本和回报利润，其中投资成本应包括直接成本和机会成本，回报利润也并不仅是货币收入，还应包括生活环境改善、个人家庭的心理收益等等，所谓多元性就是人力资本投资的渠道很多，要考虑到投资的多元化。正规教育、专业技能培训、卫生保健、迁移等都是人力资本的形成途径，一些人的学历层次不高却能获得较多的收益，正是因为他们通过非正规教育而形成的人力资本存量较多。因此，笔者建议要根据兵团不同类型人力资本的价值和独特性以及团场经济条件的实际情况进行投资模式的组合(如图2所示)。

参考文献：

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[6]陈丽君，沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论评述[J].外国经济与管理，2002(3).

第10篇

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的

具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第11篇

关键词：人力资本；人力资本投资；博弈

一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第12篇

[关键词]人力资本人力资本投资经济增长

一、我国人力资本投资现状

1.教育投资严重不足，教育体制不合理

在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈，因此，实现经济增长方式的转变，就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略，加大对教育的投入。

2.劳动力素质与西方国家有一定差距

这一方面的问题主要表现在：一是劳动力知识存量比发达国家水平低；二是科研投入不足，科技人员拥有量以及企业部门的科技投入，都低于发达国家和新兴市场国家。R&D经费及与GDP的比例，是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。到2005年，全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高，约为1.5％，但也仅及美国的二十分之一，日本的十四分之一。

3.劳动力市场存在着制度性分割

目前我国人口流动性较小，尤其是贫困地区由于观念陈旧，乡土意识浓厚，再加上信息闭塞，交通不便，劳动力流动率非常低下，这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场，还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场，严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置，也抑制了劳动力积极性的发挥。

4.人力资本结构不合理

我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构，极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7，而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

二、原因分析

4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高

目前，我国人口已达到13亿，并且每年以1300万余人的速度增长，每年约有20％的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足，其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低，进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

2.人力资本投资明显不足

中国人力资本投资的低水平，直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较，我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来，我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均，制约了教育规模的扩大和质量的提高。

3.人力资本地域分布不合理

我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75％在沿海发达地区，2l％在内陆中部地区，而西部边远民族地区则不足4％。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段，我国现有文盲的四分之三分布在农村。

4.人力资本利用率较低

受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响，人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示，我国的科技人员有80％远离企业生产实践，而集中于高等院校或科学研究所。

5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发

从教育方面看，计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性，而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入，结果造成了我国人力资本总量的不足。

三、对策建议

针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用。

1.加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系

由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的，是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。

2.控制人口数量，提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都至关重要。

3.改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平

我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。

4.建立完善统一的劳动力市场

必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。有人担心，劳动力市场的更加开放会引起农村人口大量涌入，土地无人耕种。但是人力资本理论告诉我们，即使是开放城乡劳动力移民，也依然会有足够的劳动力留在农村。同时，在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行大胆的改革，以刺激人力资本的流动。

第13篇

关键词：人力资本投资决策风险

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。

本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策：

（一）、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。

假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为

式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

（二）最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。

从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。

这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：

（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。如图中A曲线。

（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）

（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

1.自身认识的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间工作时间用于消费的时间）、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献：

[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J]北大教育经济研究，2003

第14篇

摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。

关键词：人力资本；测度方法；综述

提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。

一、人力资本测度的角度

对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。

我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。

二、人力资本测度方法的雏形

应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。

在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。

具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅测定了经济增长中的劳动投入贡献,而且还进一步度量了教育对经济增长的贡献作用。这无疑确立了经济增长关系中具有人力资本要素内涵的理论框架,也是西方学者有关教育与经济增长关系测度的首次尝试。

之所以称他们的研究是人力资本测度方法的雏形，是因为他们没有将完整的人力资本要素引入测度模型，更重要的是他们还没有对人力资本的形成过程和投入产出比率进行深入的研究与测度。然而,这些不太成熟的理论思想和定量分析方法,却是人力资本测度体系形成和日益完善进程中所必不可少的。

三、以人力资本投入产出过程为基础的人力资本测度

1．舒尔茨的研究。

舒尔茨是从探索经济增长和社会财富的积累而逐步踏上研究人力资本的道路的。1960年，舒尔茨发表了题为《人力资本的投资》的演说，明确提出了人力资本的概念，认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用，对人力的投资主要包括教育投资、保健投资和劳动力迁徙投资，人力资本投资标准是：人力资本投资的未来收益，包括个人预期收益和社会的预期收益，要大于它的成本，即：收益率＝预期收益/成本,其收益率原则上同物质资本收益率测算相同。

尽管舒尔茨的计算方法的边界条件还存在一些值得人们探讨的不足之处，如不应仅把工资差别的原因看作为受教育程度不同，人力资本存量也不应完全由工资收入来代表等等，舒尔茨还是第一个提出了人力资本测度模型，从而在方法论上奠定了人力资本测度体系的基本框架。

2．贝克尔的研究。

贝克尔同样认为人力资本可以通过后天投资获得，并影响以后时期的生产率和收益，因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔的研究以微观为主从人类家庭入手，他的贡献之一是首次用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收益的贴现值。同时,他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究也具有开创意义。

四、以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度

技术内生性增长理论的思想源头是阿罗《边干边学》中指出的，阿罗把经济增长完全归功于学习过程和技术的外部效应，试图将新古典经济增长模型中的外生技术进一步内生化,根据这一理论思想，罗默、卢卡斯分别提出了各自的经济增长模型，虽然他们对经济增长中的最终动力源泉的理解有所不同，但他们却都充分肯定了人力资本在这个过程中重要性,卢卡斯则更是强调了人力资本在这个过程中的核心作用。

而从人力资本测度角度来看，论述人力资本对经济增长的作用，同时也是从产出价值的角度对人力资本做的一个测度。

罗默在1986年发表了《收益递增与经济增长》，书中他建立了两个增长模型：简单的两时期模型和简单的两部门模型。罗默的增长率方程显示，人力资本尤其是R&D部门的人力资本投入对经济增长起着积极的作用。两部门模型的思路是：R&D部门的人力资本HA创造知识和技术的积累，知识和技术进步用新资本品种类和数量A体现，进而A和生产部门的L和Hy产出Y，但在此过程中罗默忽略了教育部门及其他形式的人力资本投资对知识积累和技术进步的决定性作用和由此引起的对经济增长的作用，也就是说他只将知识和技术内生于资本的积累，而忽略了知识和技术在人力资本自身增长中的巨大作用，因此严格地讲罗默模型并未解决人力资本度量的任何问题，只是阐述了技术进步与人力资本的相互关系，提高了该模型对现实经济现象的解释力度。

卢卡斯将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，运用更加微观的方法把舒尔茨和贝克尔的人力资本概念、索罗的技术进步和罗默的知识积累具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本，以期解释持续经济增长问题。两资本模型和两商品模型区分了人力资本所产生的两种效应:即舒尔茨型的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的“内部效应”与阿罗的“边干边学”形成的人力资本所产生的“外部效应”。

技术内生化经济增长模型评述：在研究经济增长时技术内生化经济增长模型不仅把人力资本纳入增长模型使之内生化，而且揭示了人力资本的“外部效应”和“外溢效应”，把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产某一产品所需要的“无形的专业化的人力资本”的强调，此理论原意是在经济增长中强调人力资本的作用，并以此为根据来调整经济增长速度,预测经济增长趋势，提供方法和工具。然而，从人力资本理论的发展来看，这种测度角度同时也是对人力资本自身积累不同方式的量化描述，这种计量体系使人们对人力资本的研究更深入、更细致、更具体化、数量化了，是人力资本测度体系不可缺少的一种类型。

五、人力资本测度方法评述

无论是舒尔茨、贝克尔,还是卢卡斯、罗默的测度体系，其方法上的缺陷随着时间的推移都可以被不断出现的新的方法所完善。统计计量工作不会永远停留在原有的高度上,它只会向前发展。然而,从人力资源开发和人力资本理论的研究现状来看，尚有一些难点有待突破。

首先，从方法上看，由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有把人力资本投入到具体的生产实践中去时,人力资本的价值才间接地由经济活动的结果中体现出来。投入的教育、卫生保健、培育子女等生产性支出有多少形成了人力资本的增量，经济活动的结果增量中有多少可以归结为人力资本的作用，这些不确定性使人力资本价值必然存在难以精确估量的问题。因而从宏观层次上衡量人力资本投资对实现经济社会目标的作用程度，则显得更为力不从心。

其次，单纯的人力资本投资在任何时候都不能单独形成生产能力，人类活动是人力资本与非人力资本综合产生的，是两者结合的过程。人们很难把人力资本与非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来。同时，在现代社会生产中,不同的人力资本也必须结合在一起,才能对生产活动产生影响。这就存在不同质人力资本和不同产权人力资本的如何综合计量的问题，应该说评价单个人力资本对集体生产的贡献必然涉及到更多的研究领域，所以,即使舒尔茨、贝克尔、卢卡斯、罗默等人的研究业绩是这方面的杰出的成果，也未免带有某种片面性,或夸大某些因素的作用，或缩小了另一些因素的作用。

再次，人力资本与其他任何资本的区别正在于，其承担者是人，而不是实物，人有思想，有意识，有个性，有情感，有社会交往和个体经验等。难以想象其个人的思想、经历和感情不会影响其工作的态度和积极性。现代激励理论早已证明：人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。有时这种影响可能是决定性的。

最后，在一定经济体制条件下，政策、体制运行对人力资本的影响也是不可忽视的。不考虑这些因素,理想化套用人力资本测度体系则很难与经济发展的实际相吻合。

参考文献：

1．亚当·斯密．国富论．北京：中华书局．1949．

第15篇

一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素

企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得（招聘、寻求等）投资支出、人力资源开发（培训、深造等）投资支出和人力资源保障（养老保险、医疗保险等）投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。

二、企业人力资源投资的性质分析

若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。

尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来，但我们可以利用“有无”增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开，所以，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是“有无”增量法，因此，企业人力资源投资经济效果评价也可以采用“有无”增量法。“有无”增量法是用“有项目”条件下未来的现金流量减“无项目”条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量，对增量净现金流量进行折现，根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。

三、企业人力资源投资现金流量分析

根据“有无”增量法的基本原理，人力资源投资经济效果评价的过程为：首先，预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量；其次，计算人力资源投资现金流出量（增量）与流入量（增量）；然后，计算人力资源投资净现值；最后，根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。1、人力资源投资现金流入量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资”条件下现金流入量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流入量（增量）的计算公式为：

“进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入回收流动资金收入

“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入

人力资源投资现金流入量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入回收流动资金收入

2、人力资源投资现金流出量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的支出应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的支出与“不进行人力资源投资”条件下未来的支出之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的支出（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流出量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流出量和“不进行人力资源投资”条件下现金流出量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流出量（增量）的计算公式为：

“进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出企业人力资源资本性支出

“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出

人力资源投资现金流出量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流出量-“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=新增企业人力资源收益性支出企业人力资源资本性支出

四、企业人力资源投资经济效果评价

根据前面对人力资源投资现金流入量（增量）和流出量（增量）的分析，利用“有无”增量法的基本原理，进而可以对人力资源投资经济效果进行评价。由于人力资源会因解雇、辞职、退休等原因而退出企业，因此，人力资源投资涉及的年限一般只有5—20年，企业在进行人力资源投资经济效果评价时，应根据本企业实际选择合理的预测期。人力资源投资基准折现率是人力资源投资所需的资本成本，一般条件下，人力资源投资基准折现率应取企业加权平均资本成本。综合上述分析，可得出人力资源投资净现值的计算公式为：