中国护理管理论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质中国护理管理论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

这里首先看一下过程管理的概念，所谓过程管理主要是把动态形式的活动相关的认识、控制和优化方面的要求进行总结，同时把资源进行充分利用，最大化调动各方面的积极性，尽力克服各方面的不利因素，只有这样才能确定获得较高的管理效果，从而达到过程管理的追求目标，可以认为是管理中的管理，是对原有管理的创新和改进。也就是在管理的结果上，进行相关管理的重新认识和把握，从定量上对于某个环节可能出现的失误进行探讨，使得管理细化，这样就可以通过相应的约束来规范行为，从而实现管人进而管事的要求。

管理过程要求我们未雨绸缪，第一次就要把事情办好，是非常适合综合自动化改造的管理方法。

2综合自动化改造问题分析

(1)较广的涉及面

电力系统构成复杂，主要包括一次主设备和二次保护、控制、调节、信号等辅助设备组成，综合自动化改造工作涉及到变电所每个间隔的一次设备和相应的二次设备。

(2)较大的工作影响范围

如果综合自动化改造工作稍有差错，就不仅仅对电力系统的运行造成严重的影响，而且国民经济和人民生活带来不可估量的损失。其中，继电保护“三误”（误碰、误接线、误整定）操作呈现出多样、易发生的特点，是保护的头号敌人

(3)改造难度大

综合改造过程中要求停电时间短，技术难度高，复杂性强，细微事情多，稍有想不到的地方都可能对电网安全运行带来威胁。

3综合自动化改造施工中的危险因素

(1)对“三措方案”、作业指导书学习体会不够，造成工作上被动。

(2)未掌握图纸、技术规范、规程制度，未完全了解现场实际情况，对停电设备间隔不知道，造成延误工期甚至出现威胁电网安全事故。

(3)拆除旧电缆时拆错线造成保护误动。

(4)机械伤人、保护误碰等在拆、搬屏柜过程中出现时应该引起注意。

(5)交流短路、直流短路接地等往往在接线过程中误接线引起，这样也应该格外注意。

(6)误投压板、调试不慎引起设备损坏，相关保护误动等需要特别注意。

4综自改造施工中过程管理思考

由于综自改造的特点分析，从整体上考虑应该强化过程管理是非常必要的，否则，轻则延误工期，重则酿成事故。做好图纸资料，材料工器具等的准备工作在改造前就显得尤为必要和关键，另外，符合现场的施工“三措”方案也应该及时制定。而在施工过程中需要注意的工作有，做好每日工作日志，交代清楚工作内容，同时对于危险点及预控措施应该提前准备，确保使用安全措施票。完备的实施细则应该在重点阶段、重点环节体现出来，另外这些措施应该体现出针对性和区别性，使得各个环节相互辅佐，从整体上保证施工安全。

4.1从施工方案反映施工总体情况

综自改造施工方案应包括施工组织措施、安全措施、技术措施，同时还包括施工工程进度安排，改造前、后的屏柜布置，施工作业指导书等内容。施工“三措”方案要尽可能详细，对现场的人员组织、危险点、预控措施、全过程技术把关等内容要全面准确。施工前对每个参加施工人员及现场运行人员进行交底，使每个人都对整个施工过程所有内容能完全掌握。

4.2从施工日志体现全过程

综自改造施工是一项面广点散的工作，如果采取工作负责人全面负责的办法，工作负责人的压力非常大，工作班成员的积极性也低，责任意识也会淡薄，从而影响施工的安全与进度。为此我们在变电站改造施工中，充分利用施工日计划和施工日志的办法解决了这一难题，并大大提高了工作效率。施工日前一天晚上就将次日的施工计划编制好，将各项工作详细分解到人，并且交代了各工作点的危险点及预控措施，做到责任到人，当日工作前逐一交待，使得工作多而不乱；施工日志则记录每日的工作完成情况、工作中存在的问题及解决措施。

4.3继电保护安全措施票-小措施大作用

尽管从某一方面来说作为进入现场工作的一张通行证的工作票具有一定作用，但是在较为复杂情况下，这样做就远远不够了。在复杂的合自动化改造施工和220kV以上保护调试工作中，当进行拆除与运行设备相关的连线过程中，往往需要处理在二次回路中接临时安全措施线，这就意味着大量繁琐而必须的步骤不能缺少。为了更好解决这个问题，同时在保证安全至上的前提下，即对工作负责的同时又对自己安全负责，就提出了继电保护安全措施票措施，具体来说，继电保护安全措施票包括编号、签发人、工作负责人、工作内容、设备状态、安全措施。每一项安全措施都要列出执行时间和恢复时间，不需要恢复的项目要在恢复栏中写明原因。在改造中通过继电保护安全措施票实施从根本上杜绝了“三误”的发生，同时也可以真正做到层层把关，责任到人，并做到有据可查，提高了保护人员工作责任心和工作态度，大大保证了施工的安全。

4.4过程管理细则化-将关键工作精细化

在综合自动化改造过程中，由于每个间隔停电时间短，涉及运行的保护屏、控制屏多，而且交叉作业多，为此针对220kV线路综自改造只有3天的时间，我们制定了施工实施细则。内容均为事先制定，现场每一分项工作负责人根据表中所列内容安排分工，每项工作完成后由工作负责人写工作完成情况汇报到总负责人，由总负责人进行把关验收每项工作的完成情况，然后再把工作中存在的问题和改进措施反馈到每一分项负责人。这样就可以把整个改造工作过程梳理清晰，现场使用简单，服务于现场负责人，起到很好的作用。

第2篇

关键词：护理工作；病人；人文心理；身体状况；健康

传统的护理工作是对患病的病人进行衣食住行的细致入微的照顾，确保饮食安全，身体的健康，可以说护理工作的质量直接关系到患者的医疗安全、治疗效果和身体康复；而护理从业者的护士的职业素质、服务态度、言谈举止也直接影响着患者的心理感受和医患关系的和谐、融洽。

不过随着近年来经济的发展，社会压力的加大，人们生存的压力也越来越大，举个例子来说，之前被人们称之为富贵病的高血压，高血糖，高血脂的三高病已经不再是中老年人的专利，越来越呈现低龄化，在一些青壮年中也有一定比例，引起人们的重视，同时癌症等恶性也逐渐低龄化，引发人们的担忧和恐慌，心理遭受极大重创。这样的社会背景下，我们的当代护理工作不能满足于只是对病人身体的关注，要转向病人心理的重视，加强对病人的人文心理关怀，促进病人身体的更快恢复。本文主要致力于当前医学护理过程中的人文心理关怀研究，希望对以后的高校医学院护理教学和医院护理工作实践有实际的借鉴意义和参考价值。

1护理简介

护理工作历史悠久，早在人类诞生之时就有了护理，可以说护理和人类社会是如影随形的，人类诞生之初，由于人吃五谷杂粮，经历外界风雨，对自然的抵御能力较弱，所以伤病不断，一些具有医学知识的专业人士，对生病卧床休息的病人进行健康护理，人类早期护理就在这样的背景下产生。由于这时更多注重的是实践，并没有对其下一个完整的定义，直到发展到近代社会，上个世纪八十年代，美国的权威国际护理学会才提出护理的定义为，护理是检查和解决人类已经出现的或现在还没暴露但将来有可能出现的身体的健康问题的反应。

我们从这一概念内容就可以引申出：现代护理学是研究如何检查和解决人类已经出现的或现在还没暴露但将来有可能出现的身体的健康问题的反应，对身体和心理进行诊题反应的一门科学。强调人的行为反应，表现在人们对一件事从生理、心理、社会、文化和精神诸方面的行为反应。举个例子来说，如一个患了心血管疾病的病人，他的行为反应可以表现为：生理的——疼痛、胸闷、气急；心理的——害怕、恐惧；社会的——亲属单位的关心；文化的——对疾病知识的认识和理解；精神的——是否被护士和医生重视与尊重。需要我们从整体出发，对病人的身体素质，心理拓展都予以重视。

2开展心理人文关怀护理的意义

由于人体的心身疾病的治疗和转归与心理社会因素更加密切，所以病人的情绪状态和心理变化往往会直接影响着本身身体疾病的治疗效果和康复程度，因此，在现代社会的现代护理中，对病人心身疾病的心理护理就显得格外重要。主要目的在于：

（1）解除病人对疾病的紧张、焦虑、悲观、抑郁等情绪，增强战胜疾病的信心。

（2）正确及时的健康教育，使病人尽早适应新的社会角色及完全陌生的住院生活环境。

（3）帮助病人建立新的人际关系，特别是医-患关系，以适应新的社会生存环境。

通常来说，一个人生病后，其扮演的社会角色也随之而发生改变，在之前的学校、家庭角色之外，又多了一种被照顾的病人的角色。由于突然充当病人角色以及生活环境、人际关系的改变，病人往往难以一下子完全适应，会出现一些心理问题，比如焦虑、不安、烦躁，这就需要通过及时有效的心理护理，帮助病人创造有利于治疗和康复的最佳心理状态。心理人文关怀护理护理不但有利于病人的身体康复，还能贯穿于对病人实施的整体护理中，提高整体的护理效果。可以说护理工作的质量直接关系到患者的医疗安全、治疗效果和身体康复；护士的职业素质、服务态度、言谈举止也直接影响着患者的心理感受和医患关系的和谐、融洽。也有利于提高临床医学的治疗效果，使病人早日康复。

3提高人文关怀护理能力的办法

人文关怀护理能力的培养，要从护理教学的源头抓起，从各大高校的医学院入手，当然作为一项实践性较强的工作，仅仅依靠书本上的知识理论是不能够完全应对临床中的所有问题的，因而高职院校护理教育中在培养学生人文关怀护理的能力时，需要为学生们提供较多的实践实训机会。使用在校学习和临床学习两种训练方式，能够全面有效地提高学生的综合素质，增强学生的人文关怀护理能力。

实践实训活动，是学生应用理论巩固知识的重要手段，是培养学生综合素质和能力的良好途径，通过实训实践活动，能够让学生用知识理论指导实际的工作，将理论联系实际的优势作用充分发挥。尤其医学类专业更是如此，对时间的要求更高，高职院校医学系进行实训活动，需要增加学生的实训课时数，让学生通过大量的练习增强技能，同时，还能够在学校中开放实验室，给予学生自由的空间进行学习。另外，高职院校需要和相关的医院或者医疗机构进行合作，利用寒暑假为学生们提供实习的机会，让学生们在临床岗位的实际锻炼中学习人文关怀护理方面的知识，并且掌握良好的临床经验。高职院校可以让学生们提供实习报告，实习报告中应该记录学生们每天的实习心得，其中主要包括病人接受人文关怀护理前后的心理状态。高职院校还能够将学生的实习当做考评的依据，从而督促学生不断提升自身的心理护理能力、语言沟通能力和健康教育能力。

4结语

开展心理人文关怀护理能力的训练，是社会外在发展的需要，也是护理现代化的要求，是推广整体护理模式的内在要求，是促进护理教育的重要举措，同时还是保护人们心理健康状态的有效手段。高职院校在进行护理教学的过程中，需要侧重于培养和锻炼学生的心理人文关怀护理能力，可以通过建立起全面的心理护理训练体系，不断更新教学手段，改进教学方式，以及开展实践活动等途径进行。

参考文献 

[1]林旭星.《临床护理思维训练》课程对在校高职护生临床决策能力的影响[J].延安大学学报，2015，（04）：75-77. 

[2]刘军，杨爱红，尹娜.NLP培训法在护理高职生临床沟通能力训练中的应用初探[J].淮北职业技术学院学报，2014，（06）：138-139. 

[3]黄弋冰，汪洪杰，王万荣.基于人文关怀能力培养的高职高专护理教育模式研究[J].齐齐哈尔医学院学报，2013，（23）：3544-3547. 

[4]王恩漫，张涛.高职护理专业《心理健康教育》课程项目化教学研究[J].品牌，2014，（08）：238. 

[5]王彦智，于浩杰.浅谈高职院校开展社会培训的优势[J].山东商业职业技术学院学报，2016，（02）：20-22. 

[6]徐淑芹.高职护生坚韧人格与护士职业态度的现状及相关性研究[J].护理研究，2016，（10）：1194-1197. 

作者簡介 

第3篇

1.1卒中单元配置概况

多学科专业人员组成了卒中治疗和护理小组,由具备丰富经验的神经内科医生主导,成员涉及急诊、危重症医学及护理人员,依据国内外脑卒中治疗指南制定诊治规范和临床路径,配备经验丰富的神经内科医生和护士,成立康复治疗团队及第一时间为患者制定康复治疗方案,对卒中临床高级专科护士进行员工培训、健康教育及质量管理。

1.2护理管理

护理人员排班模式分为3个大组6个小组,每人管理6~8例患者,负责监护病床患者和普通病床患者的护理,根据临床管理能力、管理经验合理搭配分组。每个护理人员都要接受卒中专科的培训,在3个月内参加1次卒中培训课程,完成卒中相关知识学习,学习治疗常规及临床路径、卒中后患者深静脉血栓的预防、卒中教育和出院指导。学习的方法和形式可以多种多样,例如固定的业务学习,晨间查房、医生授课等,使护理人员熟练掌握护理内容,例如对患者进行评估、病情观察、治疗护理、康复等。患者入院后由责任护士及组长评估患者的情况后给予卒中健康教育,健康教育要贯穿于护理的全过程,联合康复科、营养科等进行健康宣教,通过健康教育能够有效地改变患者的行为方式,在卒中的二级预防中起到重要的作用。

1.3卒中专科的护理

1.3.1心理护理

患者突发脑卒中后,容易出现焦虑、烦躁等不良情绪,护理人员要主动与患者进行沟通交流,让患者正确的对待疾病和人生,保持乐观、积极向上的心态,配合治疗尽快使疾病康复。针对患者不同的心理状态,例如焦虑、烦躁、抑郁等心理状态,采取相应的心理疏导,缓解患者的不良情绪,指导患者学会自我调节,指导患者家属要学会乐观的照顾患者。

1.3.2专科护理

患者多为老年人,同时伴有意识障碍、语言障碍、运动障碍,基础护理任务大,要尽最大可能保证护理效果。

1.3.3个体化护理

由单纯护理转化到患者的康复、健康教育、出院指导、服药依从性跟踪观察。

1.3.4综合护理和安全护理

要求护理人员掌握全部护理知识和技能,做好患者的基础护理,减少压疮等发生,要时刻关注患者的护理安全,对护士的操作、制度执行情况进行检查,对易发生意外事件的患者密切观察,早期处理。

1.3.5质控护理

主要有下肢深静脉血栓的预防、卒中教育、吞咽困难,卒中教育必须从入院时开始,贯穿于住院的全过程,吞咽困难筛查需要在患者第一口进食服药前完成,评估患者的活动能力及下肢皮肤。

2实施效果评价

临床预后指标也有明显改善,平均住院日从2009年的17.5d,缩短至2011年的12.3d,降幅29.7%,所用药品比例从61.2%降至49.8%,降幅18.6%,住院费用从12748元下降至8638元,降幅32.2%,病死率下降18%,患者对卒中病房的护理满意度从82.7%上升至96.9%。

3小结

第4篇

我国护理工作改革的任务 巩玉秀，GONG Yuxiu

国外临床护理专家发展现状及对我国护理的启迪 朱京慈，李涛，沈世琴

开展专病专护提高护理内涵 陈欣怡，马继红，CHEN Xinyi，Ma Jihong

专病专护研究促进了护理管理质量的提高 李淑敏，LI Shumin

在专病专护研究中培养护士的科研能力 牛艳萍，吴渭虹，NIU Yanping，Wu Weihong

开展专科介入护理研究的探索与成效 李淑荣，吴渭虹，Li Shurong，Wu Weihong

上海市10所医院开展导医服务情况的调查 邹建华，叶莲华，ZOU Jianhua，YE Lianhua

潍坊市医护人员针刺伤流行病学调查及相关因素研究 戴青梅，李法云，王志萍，王立英，刘素美

今后十年我国护理管理发展趋势 李旭，LI Xu

门诊部实施ISO9004-2国际标准加强服务质量管理 王云霞，张战地，陆毅，Wang Yunxia，ZHANG Zhandi，LU Yi

神经外科基础护理工作到位管理 李敏，闫明，杨梅林，许云霞，李明英，闫华，魏萍，金淑芬，赵南南

更新管理模式提高护理质量 李瑛

护理学术活动质量管理实践与效果 毕越英，席延荣，张秀英，解葵，孙树秦

护理管理论文的写作思路及方法 谢贞，XIE Zhen

中国高等护理教育现状及发展趋势 沈宁，Shen Ning

以问题为基础的学习模式用于临床护理教学 刘晓联，靳晓玉，刘春梅，LIU Xiaolian，JIN Xiaoyu，Liu ChunMei

护理人员专科教育的实践与思考 刘志敏，王卫霞，万晓金

采取跨越式方法培养新护士的探索 刘红梅，LIU Hongmei

浅谈深化整体护理的难点与对策 王宁，高幼军

整体护理中加强病房巡视的做法及体会 章晓莉，云月，何惠玲，沈小青，王頔

整体护理查房形式及方法探讨 罗文川，LUO Wenchuan

中国病人教育模式研究 黄津芳，李剑媛，王春生，HUANG Jinfang，LI Jianyuan，WANG chunsheng

健康教育在131碘治疗甲亢患者中的应用 侯彩妍，HOU CaiYan

临床路径实施于人工关节置换术的可行性探讨 宁宁，成翼娟，NING Ning，CHENG Yijuan

护士长如何适应护理改革发展的需要 史建莉，周荣慧，刘坤，Shi Jianli，ZHOU Ronghui，LIU Kun

门诊服务模式的改革与创新 李玮，LI Wei

应激因素对护士身心影响的研究现状与对策 吴晓玲，张冀蒙

新形势下护理工作中面临的法律问题与对策 陈健

规范护理文书书写标准完善护理病案质量监控 周荣慧

紧急情况处置中减少护患纠纷的对策 李桂萍，李伟，郭丽霞，古丽，赵雪枝

规范护理行为维护病人合法权利 王卫东，陈灿娣

谈护理工作中病人隐私权的保护 车杰

运用"护理质量检控点库"进行全程质量控制 牛玉娥，张力，王在英

ISO9002 标准与医院信息系统的护理质量保证 冯妙坚，梁远兰

手术室实施ISO9000族标准的探讨 黄文霞，谢自茂，李艳华

实行护理部跟班查房的做法与体会 朱玉先

对高等护理专业学生实习护理管理的带教与思考 彭南海

护理学继续教育中的问题与对策 赵玉萍，李素慧

中专卫校开设《护理管理学》选修课程之我见 林秧，陈智

护士长优化护理临床教学环境做法与体会 郭雅琼，耿建英，刘军英

护理工作中院内感染相关问题与对策 肖爱华

加强接触抗癌药物医护人员的安全保护 袁凤梅，唐建萍

开展多式样护理活动提高护理队伍整体素质 王茂桂，陈慧，山常芬

提高护生操作合格率的关键是抓好素质培训 王素霞

预防护患纠纷重视护士情商的培养 王卫红

成批硫化氢中毒抢救的组织与管理 沈金鸣，吴燕群，盛趣英，梁建英，顾月群

食疗与保健软件的研制与应用 迟凤玉，蔡宝英，王卫霞，刘志敏，孙菁，毕义刚，张俊文

危机管理理论在门诊护理管理中的应用 曹君君，于淑英，何晓冰

社区护理管理模式探讨 彭惠仙

香港联合医院供应室的管理特色 王亚霞

护士长提高管理水平的关键之我见 李筱芬

一般病人护理病历书写过程中的问题与对策 康占菊，周荣慧

风险管理在临床护理质量管理中的运用 邹晓清

激励理论在基础护理操作教学中的应用 李艳菊，杨茜，杨帆，王静

护理管理者在继续教育中的组织作用 李洪瑞

加强护理实验室建设注重护理实践能力培养 叶莲华，邹建华，周小芳，黄群

通过培训提高护士应对突发SARS疫情的能力 史建莉，周荣慧，夏婕，潭秀萍

SARS流行期间县三级卫生网络的防染管理措施 钱元惠，李勇，李一涛

检测记录单在SARS防护中的作用 关旭明，王丽军，雷蕾，王燕

临床护理教学网站的创建与管理 于瑞英，杜慧敏

医院信息化管理中护理文书存在的问题及对策 张华，刘春霞

从门诊工作寻找病人流失的原因与对策 曹君君，于淑英，田静，陈小英

建立手术室临时医嘱本规范护理行为 谢自茂，田延利，黄文霞

急诊科应对SARS需注意的几个问题 刘颖青

膝关节镜手术实施临床路径的护理管理与效果 张明学，王冬，沈研，李众利，刘玉杰，王岩

实施护理投诉个案分析的做法 梁远兰

提高ICU护士法律意识减少医疗纠纷 唐永平，韩玉芳

住院病人告知书应用时机的探讨 贺锦花，李菊英

提高护士长教学能力的做法与体会 贾萍，周林

住院病人费用日清单实施的体会 武志红，殷方明，张芹

医院药物集中配送方法的实施及效果 王丽军，杨娟，雷蕾，王燕，关旭明

应用健康知识名片的体会 卓顺芳

第5篇

物理学已完

***中国免费-免费论文|毕业论文|职称论文|论文资料|专业论文:/

电子机械13民法33通信学4统计学完文化战略3

农林学完新闻传播5法学理论22

**在线-论文,免费论文,毕业论文,医学论文,职称论文

51lun-/

**中国51在线免费论文资源下载网-各专业毕业论文,奥运会论文,2009各..

**,毕业论文,论文格式,中国,免费/

*****(/)

***体育论文-教育教学论文-中教网:/Jylw/Sxlw/

**/一级

[工程材料论文]第一页

行政法17

(***),毕业论文,论文格式,中国,免费

数学论文2[人力资源管理2管理论文2

国际贸易149由后到前

(***)中国论文下载中心：免费论文，毕业论文，各专业论:/

国际金融完

护理427由后到产前

管理体制7

历史学9

外汇11

审计2

政治其它相关7中间

民主制度完

医学28

经济理论8

平面设计室内设计5从后到前网站设计完

市场营销10

农村研究22

现当代文学2

(五)考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

(六)公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

(二)适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

(五)实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

第6篇

一、科学的组织管理促进医院科研活动高效有序地发展

1．在医院宏观组合上使科研活动渗透到各科室和各学科

发达国家从战略上紧紧她把医院与科研结合起来．各个学科和部门都有疑难的问题需要去研究，同时也有不同学科协作研究的问题，凡是发展快的专业和学科，其科技进步的内涵就大我院是一所综合性大型医院，有13o0张病床，其中中医有400张床，我院还附设牺床医学研究所、卫生学校，全院共有45个临床科室，17个医技科室，l2个研究室从198，5年至1993年，共承担部级课题77项，院级课题从1986年至今共有95项，平均每个科室有2项课题，另外还有所级和科室自选课题，加上科室交叉联合，几乎分布于每个科室。

各学科、专业都很重视科学研究，说明要想出色地完成医院的医疗和顼防保健任务，就要依赖于先进的医疗技术，先进的医疗技术来源于医学科技的进步，后者又取决于医学科学研究，所以，医院中医疗和科研是一个互为依存的辩证关系，而且随着医院规模和现代化程度的增大，这种关系越密切，科研的比重就越大，我院的重点学科和科室t科研能力很强，科研工作出色，医疗水平均达到国内领先或先进水平。

2．医院设置不同科研基金，促进各类人才成长

基金是人们从事科学研究的基本保障．为了促进各学科专业的发展，促进各类人才尽快成长，培养更多的专家和学科带头人．我们从不同方面和不同角度设置了五种科研基金，即：院科研基金、院青年科研基金、院中年科研基金、院科研开发基金、留学回国人员研究启动基金，这些基金促进了我院科学研究的发展，加快了不同层次人才的培养，同时也为争取国家级和部级课题奠定了基础。

3．学术交流活跃，学术空气浓厚

学术活动来源于科学研究，反过来又促进科学研究，促进医院水平的提高，医院学术活动的多少，水平的高低，反映了医院科研的基本状况，我院除积极鼓励科技人员参加院外学术活动的同时，也十分重视院内学术活动，效年来，坚持每年定期组织几次大型学术活动，如院学术年会、院青年医师论文报告会、院管理论文报告会、院护理论文报告会等，给科技人员提供及时自已科研成果的舞台，使科技成果首先在医院内推广交流，同时也起到检验和鼓励的作甩．科学家在一起相互交流经验，共同切磋技艺，造成催人奋进的浓厚学术气氛。

二、科技进步促进了医院的全面发展

医院的无形资产主要来源于科学研究医院的无形资产主要是声誉，声誉主要部分之一是指学术地位，学术地位来源于科学研究，学术论文是成果的载体，医院知名度的重要标志是论文的数量和质量，而后者又是与医院的科研水平成正相关关系。

1.国家科委的国内最多的前十名医疗卫生机构，1991年和1992年我院均捧名第三，分别是108篇咖、137篇]，论文数在不断增加，从我院1987~1992年学术情况亦可看出(见表1)。

2．科学研究攻克了一个又一个医疗难

关我院从1984年开院起，就把科学研究放到一定位置，利用现代化的设备优势，积极开展研究，1985年就争取到3项卫生都课题。到1993年我院共承担部级以上课题77项，同时我们迅速建立了院级科研专项基金，科学研究推动了我院医疗技术的提高，每年都有新技术应用，1992年就有42项新技术、新疗法应用于临床。

我院对苯丙酮尿症(PKU)的研究，挽救了许多儿童免为痴呆，为家庭、社会减少了许多麻烦，本研究处于国内领先水平-溃疡性结肠炎的治疗是一个世界性的难题，我院研制的溃结康灌肠灌，疗效高。一些不属我院合同单位的病人也被患者单位特批来我院治疗。辛育龄教授引进并改进和创新的癌症电化学疗法，开创了治疗癌症的一种新方法在对舌癌、喉癌、食管癌及颜面部肿瘤的治疗中，患者不仅可以保留器官的功能，而且能保留其容貌。在对横纹肌瘤、恶性黑色素瘤、骨肉瘤等的治疗中，某些病例可免遭截肢之苦，该疗法已达国际领先水平，目前已治疗恶性肿瘤病人981例

3．科学研究提高了诊断水平

对于疾病早期和准确的诊断，可以提高治愈率，减少病人的痛苦。我院积极开展提高疾病临床诊断方面的研究，多导联体表心电峰值标测图的研，使无心梗的病人得以诊断，并提高了心梗病人预后的估计，该项研究已获我国和美国的发明专利。载脂蛋白AI的纯化抗体制备、RID药盒的临床应用及推广获卫生部科技进步三等奖，早期肾功能损伤诊断试剂CNP-NAG的合成于应用研究以及临床上开展的多种疾病基因诊断，由于注重这方面新技术的开发，我院的诊断水平不断得到提高。

4．科学研究提高了管理水平

管理是一门科学，而且是一门很重要的科学，然而往往被人们所忽视。为了提高医院的管理水平，最大限度地发挥每个人的作用，提高工作效率和效益，我院也开展了该方面的研究，近3年来，每年组织一次管理论文报告会，大家一起切磋技艺，提i嘴理水串。近年来我院承担了2个卫生部该方面的课题，分别是“医院信息系统模拟方法的研究和“计算机上应用的中国疾病分类编码系统。院镢也有几个软课题研究，倒如对我院1985～1990年门诊量、病床占用分析，对我院工作安排提供了科学的依据。医院管理科学化，各项工作有章可循，有法可依，效率不断提高，在1993年。三甲医院评审中受到称赞。

5．科学研究促进了学科建设，加快了人才培养

学科建设是医院业务发展的主要环节，没有高水平的科研支持，学科建设将成为空谈．学科的水平，专家的知名度，是靠先进水平的课题和其后续的成果来体现的]。我院从1991年起设立青年科学研究基金，鼓励青年人积极参加科学研究，促进青年人的成长。每年组织青年医师论文报告会，评选青年医师优秀论文奖及伯乐奖，大大加快了青年人的成才速度。同时也进行研究生教育和选拔优秀人才出国深造。从1986年到1992年共培养研究生92名，1984年至1992年共派331人出国研修。

6．科学研究促进了我院经济的发展

科学研究提高了医疗技术，使病人来源增加，科学研究可以降低医疗成本，我院检验科对检查尿中微量白蛋白试剂的研究应用，较原来使用日本进口试剂的成本降低为1／40，大大提高了效益渖}学研究推动了科技开发。1993年我院对临床研究所断“粮”给“权t即医院不再发给该所研究人员奖金，下放权利自主经营，促进他们开发，结果临研所1年创收200多万元。

我们对我院中医16个科室进行了科研工作状况分析，资料选用1990年至1992年3年问的科研工作资料，按照科研课题、人均科研费科技成果、数等指标采用主体成分分析法，以科室为单位分为两组，即科研工作成绩突出组和科研工作一般组，与1992年各科的经济收入、病床使用率相比较，可以看出科技进步促进了经济收入(见表2)。

第7篇

【关键词】 口腔科护士； 职业高原； 工作满意度

Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016

【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P

【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction

First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005

职业高原从美国专家的概念提出到现在各个领域的相继研究已有近40年的时间了[1]，而国内研究相对较晚，它主要是指个体员工在一个单位缺乏晋升发展的机会，包含横向纵向各方面内容，是个体职业发展的停滞[2-4]。本研究根据国内已开发的职业高原测量问卷[5]，明尼苏达工作满意度量表[6]，共同探讨口腔科门诊护士职业高原现状以及与工作满意度之间的关系，以下是笔者对本市5家三级综合医院口腔科门诊护士进行的研究结果。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用随机抽样的方法抽取深圳市5家三级综合医院口腔科门诊工作1年以上的注册护士186名，知情并同意参与本研究。发放问卷186份，有效问卷177份，有效率95.2%。

1.2 方法

1.2.1 研究方法 问卷包括护士人口学资料、职业高原问卷、工作满意度问卷。由研究者本人负责调查，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷当场发放当场收回。

1.2.2 研究工具

1.2.2.1 护士一般资料 包括性别、年龄、工龄、职称等8项内容。

1.2.2.2 护士职业高原问卷 使用国内谢宝国等编制的职业高原问卷[5]，包含3个维度，分别为层级高原、内容高原、中心化高原，正方12项，负方4项。层级高原指个体员工在单位缺乏进一步向上晋升的机会；内容高原指个体员工在单位不能学到新知识技能；中心化高原指个体员工在单位不被领导所重视，没有发言权。采用Likert 5级计分法，正方12项，按“非常同意”“较同意”“一般”“较不同意”“非常不同意”顺序分别赋值1～5分，负方4项反向计分。均值为3分，得分越低，说明状况越好，反之，越差。该问卷经专家评价内容效度为0.772，重测信度为0.843，Cronbach’s α为0.733。

1.2.2.3 明尼苏达工作满意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。该量表包括内在满意度和外在满意度2个部分，共20个条目，其中内在满意度12个条目，外在满意度8个条目，总分100分，计算20个题项的总分来获得员工的工作满意度。得分小于60分为低，60～80分为一般，大于80分为工作满意度高。正向计分赋值方法同上。

1.3 统计学处理 本研究使用SPSS 17.0统计学软件处理数据，建立数据库，计量资料以（x±s）表示，对结果进行相关及回归分析，以P

2 结果

2.1 护士一般资料 护士的一般资料见表1。

2.2 护士职业高原状况 护士职业高原总体及各维度得分具体为：中心化高原（3.32±0.76）分，层级高原（3.15±0.82）分，内容高原（2.63±0.61）分，职业高原（3.06±0.58）分。

2.3 护士工作满意度得分 护士工作满意度总体及各部分得分具体为：内源性满意度（65.64±11.75）分，外源性满意度（57.89±10.21）分，工作满意度（61.52±10.36）分。

2.4 护士职业高原与工作满意度的关系 口腔科门诊护士职业高原得分越高，其工作满意度越低，反之得分越低，满意度越高，呈负相关（P

注：表中均为r值

2.5 护士工作满意度预测因素的多元逐步回归分析 以口腔科门诊护士工作满意度总均分为因变量，以一般资料及职业高原三维度为自变量，其中职业高原各维度使用实际得分，一般资料赋值，进行多元逐步回归分析，结果显示：层级高原（P

注：R2=0.369

3 讨论

3.1 护士职业高原总体及各维度水平分析 本研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原总体得分为（3.06±0.58）分，处于中等水平。各维度中心化高原的得分最高，为（3.32±0.76）分，层级高原得分为（3.15±0.82）分，均超过中等临界值3分标准，说明口腔科门诊护士在本单位不被领导重视，没有发言权情况较严重，向上晋升的机会也很小。因目前各单位长期的金字塔式管理模式[8]，医院护理工作方面的权利基本都集中在护理部与各级护士长身上，普通护士很少能有机会参与并表达管理意见。传统的行政组织结构使得护理管理职位本来就少，加之大部分管理者任职期限长达十至二十几年不等，所以绝大多数临床护士职位晋升的愿望基本得不到实现。内容高原得分相对较低，为（2.63±0.61）分，这可能与深圳口腔医疗专业发展迅速，而作为配合口腔医生手术、操作治疗的口腔专科护士，必须不断学习口腔及院感等方面的新知识和新技能，这样才能胜任口腔专科护理的工作有关，同时与深圳各三级医院护理业务学习和继续教育的完善管理及年度继续教育得分须人人达标是分不开的。

3.2 护士工作满意度水平分析 口腔科门诊护士的工作满意度得分为30～80分，平均（61.52±10.36）分，满意程度一般，其中外源性满意度为（57.89±10.21）分，较内源性满意度的（65.64±11.75）分稍低，可能与现在的医疗大环境不太和谐、付出与回报不成正比，还有人们对口腔专科护理工作的认知不够，觉得口腔科护士就是给医生传递器械或打杂之类的，护士的职业价值不被认同等因素有关。同时因为经济利益的考虑，多数医院觉得护士不直接创收，而紧缩护士编制，甚至长期缺编，导致口腔科门诊护士经常加班加点，以及在排班时并未按职称、水平能力的不同进行分层使用等等，这些都会导致护士工作满意度降低。

3.3 护士职业高原与工作满意度的相关分析 本研究结果表明，口腔科门诊护士职业高原与工作满意度呈显著负相关，职业高原得分越高，工作满意度越低，见表2显示。多元逐步回归分析，护士人口学资料中，职称影响其工作满意度水平，并且呈正向预测作用，即职称高的护士，其工作满意度也越高。按照目前护士职称晋升标准，需要学历、科研能力和工作经历等综合能力达到一定水平才有可能得到晋级[9]。所以高职称护士专业知识会更全面，工作学习能力也更强，在科室中的地位及待遇也相对越高，其工作满意度也越高。护士职业高原3 个维度中，中心化高原及层级高原对工作满意度有负向预测作用。医院护理管理者可以此作参考，从降低中心化高原与层级高原的角度来提高护士工作满意度水平。

本研究中护士的中心化高原是其工作满意度重要的预测因素。在所调查的深圳5家三级综合医院中，口腔科并不都是本院重点科室。由于深圳暂无大型公立口腔专科医院，对于常住人口早已超过1000万的大城市来说，深圳口腔科医生的配备远远没有满足患者的需求，随着人们经济实力、生活水平的提高，对口腔牙齿的重视程度也随之增高[10]，供需矛盾导致各个大医院口腔科门诊患者太多，压力太大，护士分诊、配台工作难度增加。同时深圳口腔医疗技术发展迅速，口腔专科护理相对滞后，大多数医院都达不到“四手操作”的专科护理规范[11]，且多数管理者对口腔专科护理并不太熟悉，各规章制度及职责流程都是自上而下颁布传达，并无实质性征求临床专科护士的建议，致其远离组织中心，降低工作满意度。而医院管理者应该加强对口腔科门诊护理工作的重视，积极调研科室工作开展情况，医、护、患矛盾情况，主动帮助临床护士解决工作中遇到的问题，迎难解惑，做临床护士的贴心人。加强对口腔科门诊护理人员的重视，鼓励护士参与医院科室的相关护理决策，表达相关意见，树立主人翁责任感。鼓励护士外出培训进修，参与管理论坛，职业规划咨询等。护士长可与护士一起设置科室未来目标，调动其积极性，增加其归属感，从而达到降低护士中心化高原，提高工作满意度的目的。

护士层级高原是预测其工作满意度的另一重要因素。在社会环境和文化背景的影响下，人们一般认为护士职业发展成功就是走上管理岗位。而传统的护理组织结构模式，使得护士长或护理部主任职位有限，大多数护士期望自己向上晋升的目标不能实现。因口腔科门诊护士无夜班岗位，部分医院护理管理者为照顾各科有夜班岗位护士的心理，往往会在奖金福利待遇上对口腔科护士有所偏低，有的甚至限制其晋升，严重挫伤了护士的工作积极性，导致口腔科门诊护士层级高原增高，工作满意度降低，人才流失。为此，管理者可以通过改善医院护理文化氛围，引进科学护理管理方式，倡导职业目标的多样化，同时建立公平、公正、公开的职位竞争机制，鼓励大家参与竞选，表达观点建议。尊重口腔护理专业，使其在综合医院中发挥自己的专科特色，增强其在同专业中的竞争力。合理使用护理人才，废除以往平台式的管理模式[12]，按护士学历水平、职称能力的不同分层使用，责、权、利到位[13]，体现口腔专科护士的职业价值。有资料表示，员工在工作中得到的回报大于期望值，工作满意度增高，小于期望值，工作满意度降低[14-15]。本研究表1显示，口腔科门诊护士中级职称占53.11%，且大部分年龄均在30～40岁之间，是科室技术骨干，中坚力量。医院管理者应为其提供发展机会和成长空间，鼓励护士晋级职称，申请科研课题，发表专业论文，降低护士层级高原，提高工作满意度，也更有利于口腔护理学科的发展。

本次研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原现状处于中等水平，工作满意度一般，且两者关系呈显著负相关，护理管理者可以此为参考依据，结合降低护士职业高原的策略，制定出提高护士工作满意度的相关干预措施，将有利于口腔专科护理稳定健康发展。但由于调查对象局限于本市5家三级医院口腔科门诊护士，结果或有偏差，有待进一步研究。

参考文献

[1] Ference T P， Stoner J A，Warren E K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review， 1977，2（4）：602-612.

[2] Shon M.Job satisfaction，perceived career plateau and the percep-tion of promotability：a correlational study in television medial[D].Unpublished Doctoral Dissertation，Minneapolis：Walden University，2010.

[3]马远，凌文辁，刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学，2003，26（2）：531-532.

[4] Veiga J F.Plateaued versus nonplateaued managers：career patterns， attitudes and path potential[J].Academy of Management Journal，1981，23（24）：566-578.

[5]谢宝国，龙立荣，赵一君.职业高原问卷的编制及信效度研究[J].中国临床心理学杂志，2008，16（4）：344-347.

[6]郭雨松.企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效的关系研究[D].成都：西南交通大学，2012.

[7] Lawler E E，Porter L W.The effect of performance on job satisfaction [J].Industrial Relations，1967，7（5）：20-28.

[8]刘丹，常虹，周海燕，等.天津市护士长职业高原现状及相关因素分析[J].护理管理杂志，2011，11（9）：615-617.

[9]李少华，陈丽萍，刘丹，等.护士职业高原与工作绩效的相关性研究[J].护理研究，2014，28（2）：418-420.

[10]胡爱云，周伟颜.口腔卫生宣教在中年人牙周病治疗中的作用[J].中国医学创新，2013，10（3）：5-7.

[11]葛丰.口腔科临床四手操作技术[J].口腔临床护理，2008，1（1）：5-15.

[12]王淑红.新型管理模式在护理管理中的应用[J].中国医学创新，2013，10（11）：67-68.

[13]尹红.“职业高原”现象与护理人力资源使用现状相关性分析及建议[J].中国护理管理，2008，8（11）：45-47.

[14]侯静，郭红艳，孙红，等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志，2013，48（3）：251-253.

第8篇

[关键词] 5S管理；基础工作；效率；成果；研究

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）15-0138-03

[Abstract] 5S management is a summary of 5 work steps： seiri， seiton， seisou， seiketsu， and shitsuke. Planned promotion of 5S management can specify job sites and goods， sort various kinds of materials， optimize foundation working process， improve foundation work efficiency and quality， and reasonably allocate work efficiency of all resources. 5S management can also enhance the brand image of hospital， and improve experience of patients in hospital. This article analyzes and researches the effect of 5S management on improvement of foundation work efficiency in hospital， and summarizes and discusses the application and achievements of 5S management in hospitals， willing to provide a reference for other researchers.

[Key words] 5S management； Foundation work； Efficiency； Achievement； Study

5S管理是整理（seiri）、整顿（seiton）、清扫（seisou）、清洁（seiketsu）、素质教育（shitsuke）5个管理工作的简称[1]。5S作为一种先进的管理方法，重点是创造工作高效率和整洁的工作环境，提升医护人员素养[2]。

北京市大兴区人民医院从基础工作、行业分工、单位特点角度考虑，从2015年1月至今，要求全院各科室从基础工作入手逐步开展5S管理，使基础工作能够流畅有序，各种资源达到合理配置，实现优化工作流程，提高工作效率的目标。本文研究的主要内容基于2015年1～12月的医院开展5S管理的工作成果。

1 推行5S管理工作步骤

1.1 组织和计划

（1）成立工作组织。院级层面，成立医院5S推行委员会，设立培训、宣传、品质等推行委员，负责组织全院5S管理的培训、宣传和检查等工作。科室层面，以各科室为单位，组建5S管理小组，要求全体人员参加。（2）制定工作计划。院级层面，制定医院5S管理工作方案，确定具体目标、工作计划、保障机制和工作要求。科室层面，依据医院5S管理工作方案制定本科室5S管理目标和工作计划，及时记录本科室5S管理的检查结果，定期总结，及时改进。

1.2 推行的流程

（1）组织5S管理培训。通过课堂培训、现场培训的方式对5S管理的内涵、推行5S管理的意义、医院对推行5S管理的态度、5S管理的目标和工作计划、有关的检查和奖励措施等进行培训，并对科室骨干进行重点培养，促进科室5S管理工作的开展。（2）进行5S管理宣传。召开5S动员会，激发职工开展5S管理的热情，从意识上让全体职工，特别是管理层人员认识到5S管理的重要性，通过推介会、宣传栏、网站、院刊等形式宣传5S管理理念、方法、效果，使全院职工从思想上对5S管理形成正确的认识。（3）规范5S管理内容。医院规范5S管理的内容主要从门诊环境、病房环境、行政办公环境三个方面着手，要求各科室从实际工作出发，规范本科室5S管理内容。下面以病房治疗室和行政办公区为例进行说明。（4）制定5S检查标准。根据各科室5S管理规范的内容，分别制定相应的检查标准。仍以病房治疗室和行政办公区为例进行说明。通过5S管理，不论是治疗室、抢救室、处置室、办公室，还是库房、值班室的物品都达到了分类放置、明确数量、标识醒目、使用方便的目的；卫生清洁，改善了工作环境，有效地提高了工作效率和护士队伍的整体素质，达到了优质、高效、安全的目的[3]。（5）开展评比和奖励。医院组织推行委员会成员，按照制定的检查标准，定期对各科室工作进行检查，将检查结果进行汇总，评选优秀科室作为样板科室进行宣传。制定5S管理评比方案，根据检查打分结果评选出不同等次的奖励科室，组织召开表彰大会。（6）建立台账并改进。各科室在推行5S管理过程中，应用PDCA的管理方式，建立5S管理工作台账，将工作中发现的问题以台账的形式进行管理，形成发现-解决-改进的良性循环模式，保障5S管理工作的有效落实。见表1、2。

2 分析5S管理应用成果

通过以上措施，实现了工作标准化和规范化，物品摆放有条理，减少查找时间，提高了工作效率[4]。以病房治疗室护士物品随意取放率和取药差错率、行政人员物品随意取放率和处理文件差错率为例进行说明。

2.1 考核指标与统计分析

（1）选取5S管理前后护士物品随意取放率和取药差错率、行政人员物品随意取放率和处理文件差错率进行考核。①护士物品随意取放率：每周三上午调查护士在治疗室取放物品的情况，调查护士取放物品总数300人次，对前后随意取放数进行比较。②护士取药差错率统计：推行5S管理前一年时间某病区一年的住院患者总数1200例，护士取药发生差错11起；推行5S管理后的一年时间该病区的住院患者总数1320例，护士取药发生差错4起。计算护士取药发生差错与住院患者数比。③行政人员物品随意取放率：每周一下午调查行政人员在办公区取放物品的情况，调查行政人员取放物品总数200人次，对前后随意取放数进行比较。④行政人员处理文件差错率统计：推行5S管理前一年时间办公室一年的文件总数1050份，文件处理差错10份；推行5S管理后的一年时间办公室文件总数1210份，文件处理差错4份。计算文件处理差错与文件总数比。（2）统计学分析：考核指标计量资料用（x±s）表示，SPSS18.0进行数据统计分析，5S管理前后的分类变量资料的比较采用χ2检验，P

2.2 效果评价

5S管理是目前现场管理中一种常用的、重要的管理方法，其核心思想是针对企业中每位员工的日常行为提出要求，倡导从小事做起，力求使每位员工都养成事事讲究的习惯，从而提高整体工作质量的目的[6]。医院通过推行5S管理，取得了重要的成效： （1）提高了职工的工作效率和工作现场的可视化程度：通过“整顿”工作，工作现场和操作台面变得井然有序，随时能取出想找的物品，节省了寻找物品的时间，工作效率明显提升；通过“整理”工作，减少了不必要物品，存储空间变得一目了然，能够及时发现问题、解决问题。（2）提高了职工的职业素养和工作主动性：通过“素质教育”，提高了职工遵守既定规则的自觉性，如护士对病区的管理观点发生了根本性改变，从认为病区管理是护士长的责任转变为自觉参与到病区管理中[7]。（3）提高了职工操作的规范性和安全性：通过规范工作现场，制定各种物品存放标准，保障了工作安全，提高了工作质量，如将各种抢救药品和物品归类保存，使其能处于随时备用的状态，并定时对其状态和质量进行检查，可为患者的抢救和诊治赢得时间，确保患者能得到及时、优质的护理服务，以降低医疗纠纷及事故的发生率[8]。

随着5S管理工作的制度化、流程化，加快完善了医院“制度管人，流程管事”的科学管理工作模式。

3 讨论

3.1 推行5S管理是一项综合性的工作

医院在5S管理推行过程中应用了下列工作方法：（1）现场调查。以医院管理研究所专家来院访查后反馈的问题结果作为基础资料，同时收集推行5S管理前医院各科室工作现状的文字和图片资料。（2）查阅文献。一是对国内外有关5S管理方法的文献进行系统梳理，包括5S管理的概念、理论、作用、工具、发展等，并对这些内容进行总结。二是掌握目前国内医院应用5S管理的研究报告和学术论文等，学习先进的工作方法和管理经验。（3）问卷设计和调查。对5S管理推进工作进行阶段性的问卷设计和调查，掌握工作进展情况，通过问卷调查及时发现问题并制定相应的解决措施。（4）专家咨询。邀请医院管理研究所专家来院进行工作检查和指导，邀请其他医院管理人员来院介绍5S管理经验和方法。（5）评分表分析。通过5S管理实施过中各节点（整理、整顿、清扫、清洁、素养）定期检查的相关评分表的数据分析，掌握医院5S管理实施效果、工作效率等状况。

3.2 推行5S管理是现代医院管理的必然趋势

随着社会经济的快速发展，提高医院工作的规范化和制度化，是建立现代医院管理的必然趋势。推行5S管理，对塑造医院形象、节省工作成本、保障医疗安全、提升服务品质、提高操作标准化、加强职工素养教育、创造令患者满意的就医环境具有非常重要的意义。

管理的核心是提高工作效率，按照 5S 管理“三定”：定点、定量、定容和“三要素”：场所、方法、标识，创造了良好的工作环境和工作氛围[9]。医院通过5S管理为患者和职工创造了良好的工作环境，提高了医护人员的工作效率，也为患者提供了更加舒适的治疗环境[10]。

3.3 推行5S管理要抓住环节要点

努力提高人员的修养，养成遵守规章制度的习惯和作风，这是5S管理的核心[11]；没有人员素质的提高，各项活动将无法实施，也坚持不了；故5S管理要始终着眼于提高人员素质[12]。常态化要求日常工作中职工认真执行各区域 5S 整顿制度，讲究“人人5S，处处5S，时时5S”[13]。5S管理工作环节要点。1S整理，要区分出“要”与“不要”的物品，对“不要”的物品进行处理，节省空间，提高工作效率；2S整顿，要把必要的物品按规定定位，摆放整齐，明确标识；3S清扫，要清除工作场所内的脏污，设备异常马上修理，并防止污染的发生，使不足、缺点明显化，保障工作质量；4S清洁，要将前面3S的实施制度化、规范化，并维持效果，通过制度化来维持成果，并显现“异常”之所在；5S素养，要人人按规定行事，养成良好习惯，提升“人的品质”，人人养成对任何工作都持认真态度的良好习惯[11]。

5S管理塑造了一流形象，激发员工士气，是从事组织再造，增进工作效率的法宝[14]。5S管理法能有效解决工作场所物品混乱、无序的状况，有效改善药品、物品、设备器械的规范管理，能方便医护操作，使管理更加人性化、制度标准化、流程合理化[15]。医院通过推行5S管理，规范了基础工作，改进和提高了工作效率和质量，培养了职工良好的工作素养，为医院带来了良好的经济效益和社会效益。但是，在推行过程中也遇到了一些问题，如职工的重视程度、工作习惯的坚持、工作奖惩等问题。解决这些问题的关键：一是院领导对推行5S管理工作的重视程度；二是开展工作前做好前期调研，运用科学合理的方法逐步开展；三是此项工作的开展需要全院职工持之以恒的坚持。

[参考文献]

[1] 越前行夫. 5S推进法[M]. 北京：东方出版社，2011：10.

[2] 罗冠军，张彦梅. 浅谈5S 活动在门诊外科环境管理中的应用[J]. 心理医生，2015，21（13）：254.

[3] 刘素素. 5S管理在护理管理中的应用成果[J]. 中国冶金工业医学杂志，2014，31（2）：222-223.

[4] 陈锐群. 病区急救车管理创新[J]. 中国医学创新，2011， 8（4）：170-171.

[5] 朱文珍. 5S管理法在病房及三室环境管理中的心得体会[J]. 医药前沿，2015，5（17）：369-370.

[6] 杨宏强. 5S管理的概念、特点和实施[J]. 科技与管理，2011，13（3）：101-104.

[7] 张小春. 5S模式对提升护士责任感的效果分析[J]. 医院管理论坛，2015，32（6）： 63-65.

[8] 徐珊珊. 5S管理在优质护理中的应用分析[J]. 中国社区医师，2015，31（17）：161-162.

[9] 章冬梅，倪理琪. 5S 管理在医院管理中的应用[J]. 现代医院，2013，13（6）：121-122.

[10] 孙军连. 5S管理在医院现代化管理中的应用[J]. 医学信息，2015，28（10）：239.

[11] 李家林. 5S精细化管理[M]. 深圳：海天出版社，2011：3.

[12] 叶远青，黄华，罗文沈，等. 5S管理在检验科管理中的应用[J]. 国际检验医学杂志，2012，33（3）：260-261.

[13] 薛晨辉. 5S管理在医院设备科管理中的应用[J]. 医疗装备，2013，26（11）：50-51.

[14] 吴少珠，谭瑞珠，李铁花. “5S”护理服务模式在提高护理服务质量中的作用[J]. 全科护理，2009，7（10）：901-902.

第9篇

[关键词]青年医院管理人才培养；SWOT分析；平台建设

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本质就是“通过他人完成事情”。但在这项活动中有句老话“不怕有问题，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到执行的人。”这句话不仅说明了思路决定出路、细节决定成败，更提出了管理的核心就是“以人为本”。人从何而来？笔者认为应从青年中培养而来。

1 青年医院管理人才培养SWOT分析

SWOT分析是经济学和战略管理领域的重要分析工具。笔者借此工具对具备代表性的某大型医院青年管理人才培养现状加以分析，从而找到一条有利于发展的科学、规范、专业路径。

1.1 青年医院管理人才培养优势分析（Strengths）

（1）卓有成效的医院管理经验。医院占地面积4.9万平方米，开设病区58个，病床2500张，职工3000多名。有国医大师4名，白求恩奖章获得者2名，享受政府特殊津贴专家36人。建院近60年来，经过几代人的励精图治，辛苦耕耘，在医院管理上不断推陈出新，形成了自成体系的医院管理模式和方法。

（2）医院管理持续创新。“生命在于运动，管理在于折腾”，多年来医院在管理上不断探索，进一步搞活管理机制，开展干部竞聘上岗、中层干部轮岗，中层干部课堂，职能部门向临床汇报述职，医院管理院内课题及医院管理论文大赛等对深化医院管理具有深远意义，同时努力将医院管理转向“服务型”管理。

（3）优良的医院管理实践土壤。医院是医教研为一体综合型医院，具备良好的管理实践土壤。具备国家临床重点专科建设单位6个，教育部重点学科1个，国家中医药管理局重点学科12个，江苏高校优势学科2个，江苏省中医药重点学科5个，国家中医药管理局重点专科及建设单位13个，省级重点专科、示范单位及专科建设单位19个，“十二五”重点专科建设及培育项目5个，拥有国家级三级重点实验室3个和国家药品临床基地及国家科技部“中药GCP中心”，这些重点和示范单位充分体现了医院管理实践活动的成果。

（4）社会资源丰富。医院多年来与在宁高校以及兄弟医院有着良好的关系，可以获得和整合多方面精益求精的医院管理理论和实践资源，互相交流、互相学习。

1.2 青年医院管理人才培养劣势分析（Weaknesses）

（1）缺少关注。

医院在青年医师培养上有“省中黄埔”学习班、“青苗”培养计划、“三基”考核、院内“师带徒”、医师大比武等系统的培养体系，在青年护士培养上也有2～3年专业的学习课程、操作训练及考核比赛等一套系统培养方案。但在青年医院管理人才培养方面缺少关注及系统的培养方式。

（2）缺少交流。

目前在青年医院管理人才培养上，内容主要是与本职岗位相关的管理理论和知识，缺少与多部门交流想法和理念的平台，未做到信息对称。很多实质性的创新如将院内基建维修成本核算列入临床科室全成本管理，但由于缺少多部门的交流研讨，难以成功设计实物流程。

（3）缺少拉力。

青年医院管理人才培养如同牧羊，既要有牧羊犬推着羊群向前，更需要领头羊拉着羊群前进。目前在青年医院管理人才问题上，存在重使用和考核，轻培养。有需要，有任务，有考核，才要求青年人锻炼，缺少培养领头羊能力，无法拉着青年医院管理人才队伍向前。青年医院管理人才培养应做到推拉结合。

1.3 青年医院管理人才培养机遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我国医药卫生体制和公立医院改革的不断升华，总理在医改问题上提出了“药价要下来，服务要上去，医保要保住”的指导思想。对于大型公立医院的改革就要围绕“服务要上去”为中心开展工作，同时医学发展模式的转变和人民健康服务需求多样化发展。因此，未来医院的竞争将主要围绕精益求精的管理为核心开展。精益求精的管理需要青年医院管理人才共同投入。

（2）基业长青的事业需要。

多年来医院从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，其根本原因是我们的管理者们比别人强，医院的事业需要基业长青、青出于蓝，更需要未来接班的管理者们要比前辈们强。“人才培养”一直以来都是医院管理核心，要想未来的管理者们做到青出于蓝，那就要对他们加以更多的培养。

1.4 青年医院管理人才培养威胁分析（Threats）

（1）无有效的模式借鉴。

目前在青年医院管理人才培养上并没有一个有效的成功案例，处于初步摸索阶段，在这个阶段主要存在培养体系不明确，培养内容不系统，培养模式不完善等诸多问题。

（2）难于结合实践。

目前医院在很多政策上都是被束缚着，在青年医院管理人才培养上给予实践的机会少。青年人有闯劲敢于创新，在医院管理上提出很多想法，但很难得到实际运用。

2 建设青年医院管理人才培养平台

正如管理大师彼得・德鲁克所说“管理的有效性是可以学会的”，管理技能都是可以培养的。所以，结合青年医院管理人才培养SWOT分析，笔者认为青年医院管理人才队伍培养关键在于平台的建设。

2.1 平台组织结构

人才培养是医院管理核心，因此在青年医院管理人才培养问题上应采用高平台、高关注。在平台建设组织结构上可以考虑由核心职能部门领衔联合多部门开展平台建设。如：院办、人事处、科技处负责建立院医院管理青年培养平台顾问委员会以及青年人才培养计划和考核，顾问委员应包括院内管理专家、高校教授以及社会管理精英人士。教育处、团委组成工作小组，负责具体课程主题设置，研讨活动的安排及宣传工作等具体事务。

2.2 平台体系三位一体

罗伯特・卡茨认为高效的管理者应具备三大技能：技术技能，即使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力；人际技能，即处理人际关系的技能；概念技能，即是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。所以，培养平台体系应注重三大技能。

（1）公开课程（技术技能培养）。

每月组织院内外管理专家开展围绕医院年度重点工作或是医疗热点问题的管理类课程，通过实地授课、OA网转载、微信转载以及省中TV转载等多平台方式达到公开。通过公开课程传承医院管理文化及理念，同时传播先进的管理知识和智慧。增强技术技能培养，增加对青年管理人才全方位培养的关注度。

（2）研讨会（人际技能培养）。

每季度组织研讨会成员开展就公开课程、热点医院问题以及对医院管理的个人思考开展讨论，各抒己见，充分交流，信息互通。研讨会可采用分组制，如分为医院管理体制、运行机制、医疗质量、人才培养、学科建设、文化建设等小组，组员就其特长及兴趣申请小组，组员每年进行轮换，小组可以分别开展研讨活动，研讨结束提交相关研讨报告。增强人际技能培养，加强青年管理人才交流，避免信息不对称。

（3）课题研究及实践（概念技能培养）。

鼓励研讨小组成员就医院管理问题以及国内医院先进管理理念及方法深入实地开展调研，申报院内外课题，带领其他青年成员共同为实现国内领先的创新型现代化综合型中医院提供管理方法和决策依据。鼓励研讨小组成员参与到院行政或医疗总值班等岗位实践锻炼中，培养实践及协调能力，掌握处理突发事件的能力。增强概念技能培养，以领头羊带动青年不断向前，形成拉力。

2.3 平台成员及考核

（1）成员设定。可以采取会员制，年龄在45周岁以下，由各部门推荐，顾问委员会审核后批准加入。

（2）考核方式。可以采用积分制，可以设置达标分，如公开课出勤率、研讨会出勤率、公开课及研讨报告完成情况、发言汇报情况等。同时可以设置附加分，如发表文章数、何种杂志发表、获得课题数、管理意见被采纳数等。每年公布会员得分情况，长期优秀者医院可以考虑给予进修学习机会及作为后备管理人才进一步培养，长期未达标者将采用淘汰制度。

2.4 平台经费保证

公开课程、研讨会都需要经费支持才能长期举办，笔者认为首先医院应加大育人培养的经费支持，其次会员应收取部分会费，再以会员申请相关课题经费做以补充。

2.5 平台成果展示

每年出版上年度会员论文、调研报告、课题报告等合集，相关活动在医院杏苑报、省中TV等多渠道报道，存入医院档案永久保存。在青年管理人才培养上形成文化并展示。

2.6 平合

青年医院管理人才培养平台应该是一个开放、融合的平台。青年医院管理人才培养平台与医院青年医师人才培养平台、青年护士人才培养平台相互支持、相互融合、相互促进。随着“医联体”战略深入，医院与医院、医院与企业、医院与高校合作加强，青年医院管理人才培养平台可以走出去与外单位管理人才培养平台互动、交流，从而全方位解决理论与实际的信息对称问题，实现学习好平台、帮扶弱平台、构建联合的大平台，吸引更多优秀青年医院管理人才。

“十年种树，百年育人”。育人是百年大计，医疗人才、护理人才、管理人才并重是医院未来基业长青的基石。笔者上述分析和思考还有很多不精细、不到位、欠思考的地方，还待专家的指导和改进。笔者相信“九层之台始于垒土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，笔者将进一步努力完善，希望可以给青年管理人才培养提供一点参考。

参考文献：

[1]方祝元.立院、兴院、强院[M].南京：南京出版社，2014.

[2]彼得・德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2014.

[3]桂克全.解密华西[M].光明日报出版社，2014.