企业招聘论文范文15篇

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企业招聘论文

第1篇

把公司内的各部门经理视为内部客户

作为招聘工作人员的工作职责是在人才市场中找到适合公司的求职人员，然后推荐给部门经理。而现实却不像说的这么简单。招聘工作人员经常抱怨部门经理不理解在当今竞争激烈的市场上找到真正高素质人才的难度，而部门经理经常抱怨人力资源部门无法第一时间帮助其找到合适的人选。最终，为了应付部门经理的催促，招聘工作人员总是处于一种被迫状态从市场上找到很多并不完全适合的简历推荐给部门经理。部门经理因为忙碌或对简历没有兴趣也总是没有时间同招聘工作人员一同进行面试。

那么作为招聘工作人员应该如何让部门经理理解自己的工作，并让部门经理对招聘工作感兴趣甚至有很高的重视程度呢？答案就是，要把部门经理当作自己的内部客户对待，与部门经理建立一种建设性的关系。因为找到并推荐能够帮助部门经理取得成功的潜在员工就是一种服务。主要包括以下三种方法。

1、与部门经理建立建设性关系的第一步是建立信任。从心理学上来讲，信任产生于双方共同的经验、信念和诚实，相互的同理心以及相互接纳。因此，招聘人员必须打破与部门经理之间的障碍，主动去了解部门经理的工作和业务、了解他们的专业术语、跟踪调查对他们的服务效果。了解了部门经理的工作内容，谈到招聘就会更有针对性，就可以拉近彼此距离，提高其对谈话的兴趣。如果招聘人员能够通过调查、访问自己的招聘成功率和花费成本，以此证明自己的服务是高效的和节约成本的，那么部门经理就会真正认为招聘人员正在为公司的成长做出不可替代的贡献。

2、与部门经理建立建设性关系的第二步是满足他们的要求。招聘人员需要及时与部门经理沟通，确定他们需要何种类型的应聘者，什么样的人才在他们眼中是最优秀的，以及他们愿意面试多少人，什么时候可以开始面试等等。因为经理们的风格千差万别，所以每个人的要求可能都不一样。那么，招聘人员发现了这些要求，经过磋商，就要严格按照其要求去做。也许经理们提出的要求有些难度，但毕竟“客户总是对的”。部门经理一定会对有人如此重视他们的招聘需求而兴奋不已。

3、与部门经理建立建设性关系的第三步是与他们建立伙伴关系。招聘人员一旦与部门经理建立了信任并发现了他的需求，就可以实施发展关系的最终方法：建立伙伴关系。注意，如果没有前两步的铺垫，实施本步骤可能会引起部门经理的反感，或遭到拒绝。首先，请部门经理就如何找到合适的招聘对象提出建议。例如，询问招聘哪所大学的毕业生最合适。向部门经理通报当前公司的人才储备情况，人才市场的变化，以及找到真正高素质人才的难度。然后，让部门经理参与招聘活动。比如，请部门经理提供线索或推荐应聘者，请他们业务往来时留意那些特别优秀的人才，请他们帮助自己筛选评估测试题，请教一些在他们的领域中与招聘相关的具体问题等等。最后，通过帮助招聘经理感受整个招聘过程，使其感觉招聘工作者已经是他们中的一员了，并建立了双方的友谊。毕竟人们在朋友遇到难题的时候会去帮助而不是抱怨。

把应聘求职者作视为外部客户

在招聘的过程中招聘工作人员常常会遇到一些遗憾的情况，比如应聘者拥有该工作所需要的部分技能，而且能给面试主考官留下深刻的印象，但是该应聘者或者因为缺少一些经验未被录取，或者由于种种原因没有决定成为公司一员。作为招聘工作人员是否留下了应聘者的联系方法？是否在出现适合的职位或适合的条件时主动联系了应聘者？

如果一个客户来到一家公司，询问一种该公司正在开发的产品，这家公司该如何对待这位潜在的客户？是否会及时将公司产品的开况通知他？保持联络？建立关系？让他保持对公司的兴趣？如果一名招聘工作人员将自己看作是营销顾问的话，在当今人才（并非劳动力）供应短缺的市场中，一定会按照以下方法向应聘者推销当前及未来的空缺岗位。

1、应聘者应约来到公司拜访时，要给他们留下难忘、积极、正面的印象。首先，公司应通过自己的产品形象、广告（含招聘广告设计）、网站等展示公司的公众形象、特色或实力。当应聘者登门拜访时，公司的人文氛围、办公环境、展示窗、面试场所、面试主考官的充分准备等都应该突出公司的与众不同，以及积极正面的方面。让应聘者这次实地或者虚拟的参观成为令其难忘的体验，使其记住公司，并非常愿意来此工作。毕竟，真正的人才发展空间很大，若想吸引人才加盟必须给他们一个与众不同的理由。另外，公司通过承办一些名声显赫的专家或行业专家讲座，以及举办一些商务社交活动，都可以发现公司需要的人才，并给他们留下深刻的印象。

2、与应聘者保持长期联系。与应聘者保持一种长期的联系是将应聘者作为外部客户对待的关键。这里并不是指与应聘者交朋友。而是要求招聘工作人员要像对待终身客户那样与应聘者建立一种友好、专业的关系。因为，留住老客户要比开发新客户容易得多。如果发现了适合公司的人才，不应放弃机会，应通过电话或电子邮件保持一种联络，向他们发送一些公司的简报或信息，邀请他们参加公司发起的活动等。这种成本远比再发生招聘需求时通过猎头公司成本低得多。

3、把应聘者作为客户对待的第三种方法是，把他们看作公司的潜在投资人。当然，作为“投资人”是有条件的。首先，必须确定某岗位的应聘者一定是具备或拥有公司参与市场竞争、取得发展和取得成功所需要的技能和智慧资本（资源）。然后就像对待任何一位投资者一样，向他展示其可能获得的回报，使其向公司投资。在这里，招聘工作人员不可以将应聘者看作是商品用来交换价值，而是作为公司的贡献者来审视和评价。

总之，在当今人才紧俏的情况下，应聘者不再是普通的客户。他们购买的不是某种产品或服务，而是公司的理念、目标和价值观。优秀的招聘工作人员要通过推销公司的理念、目标和价值观，并辅以工资、福利、企业文化等回报条件，才能使应聘者热衷于投身公司的工作岗位。

招聘工作人员应不断提高自己的客户服务技能

客户可能并不总是对的，但是客户毕竟是客户。因此要正确对待他们。从上面的论述我们已经了解到，把部门经理和应聘者作为客户对待，对一名成功的招聘工作人员来说至关重要。那么作为客户的服务者，应该如何运用客户服务技能呢？以下是招聘工作人员应该掌握的两点服务原则。

1、提前做好准备，为应聘者与部门经理节省时间。招聘工作人员应以简洁的方式了解应聘者的综合素质，专业范畴的问题应更多留给部门经理去考察。另外，还要提供有效地招聘工具，如工作说明书、评估测试方法、面谈记录表格等等。节约参加面试人员的时间是一种良好的客户服务，也是招聘专业能力的体现。要缩短面试的时间，必须做好以下四点：

(1)与某职位应聘者面谈之前，仔细审阅其简历，这样就不会白白浪费宝贵的面试时间，不会询问一些无聊的或者已经知道答案的问题。

(2)与部门经理交流、获取相关建议之前，要尽可能全面了解其所从事的业务及空缺岗位职位说明。甚至可以同当前的在岗职工交谈，了解他们的工作情况以获得更多信息。

(3)尽量使用固定、有效的问卷或评估测试方法，了解应聘者是否适合自己公司或部门经理的要求。如果根本不适合则无须继续面谈，如果有一些出入则可以成为面谈的着重问题，以证实是否符合要求。

(4)在与部门经理面谈之前，准备好工作说明书以及相关需要提问的问题。如果有必要，需要查看工作说明书是否需要改动，以符合部门经理对该岗位新的要求。这样，在面谈之前做好准备，就可以利用有效时间对重要的问题提问，并挖掘深层次的问题，从而达到高效的招聘效果。

另外，有些问题在面谈前就可以得到答案。比如，招聘工作人员在打电话通知应聘者时，就能够分辨出他是否专心，是否在做着其他的事情等。

2、积极倾听，即耐心听应聘者说话，弄清楚其所说的内容。这其实也是需要提前准备的。面谈前一定要把应该问的问题准备好，才可能专心倾听而不是去思考下一个要提问的问题。另外，为了避免心不在焉，一定要保证面谈是在招聘工作人员及部门经理不会受到干扰的地点、能够集中注意力的时间段进行。通过积极倾听，招聘工作人员就能够得到有价值的信息。比如，可以发现部门经理对应聘者的潜在要求，应聘者对工作岗位的预期，以及现实表现与已获得信息的差别。由此，不但使应聘者感到被尊重，而且提高了面谈的有效性和针对性。

第2篇

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)

第3篇

[ 关键词 ] 企业文化招聘心理契约

一个企业要在市场经济活动中立于不败之地,关键是人。优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人,但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行,才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段,与企业文化有着相互联系和相互制约的关系。厘清企业文化与人才招聘之间的关系,并将二者有效融合,将有助于企业吸引合格人才,降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应,首先应该对二者的内涵有清晰的认识。

一、企业文化与人才招聘的界定

1.企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。外层为企业的“物质文化层”,包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等;中间层次为企业的“行为制度文化层”,包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗与礼仪等;内层为企业的“精神文化层”,包括基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌等。三个层次相互有机联系就构成了企业文化。

2.人才招聘

招聘是指企业为了发展的需要,通过信息的和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是人力资源管理的入口,一般来讲,企业招聘流程图如下:

从图中我们可以看出,企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束,新员工只有经过试用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企业文化与人才招聘的交互效应

1.企业文化对人才招聘的影响

(1)企业文化不同,招聘的途径和方式不同

企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。一般来说,强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。

即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。例如:同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求法律允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业机构和猎头公司。

(2)企业文化不同,招聘的对象不同

企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。例如:一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;而对于饭店管理类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。

(3)企业文化不同,招聘的策略不同

企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;而国有企业则方法单一,多雇佣固定员工;私营企业则任人唯亲,随意性很大。

2.招聘对企业文化的影响

(1)招聘是宣传企业文化的工具之一。

招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。

(2)招聘是执行企业文化的战略手段。

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是人力资源管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。

(3)招聘是更新企业文化的必然选择。

企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。

三、企业文化与人才招聘的融合

从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:

1.以企业文化主导招聘

企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:以企业文化主导招聘。

2.在招聘过程中宣传企业文化

招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。

首先,招聘者要具备企业文化特质。员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。

其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮回的考察测试;在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了解企业。

再次,善待落选者。企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

3.注重心理契约的建立

心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。

参考文献:

[1]王伟红赵息:面向个人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].现代管理科学,2008(5)

[2]李姝:论人力资源管理与企业文化的融合[J].商业文化,2008(9)

第4篇

论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价

1．引言

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计

不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

第5篇

关键词：人力资源招聘外包科技人才高新技术企业

一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题

1.外包企业招聘的科技人才与高新企业工作岗位要求不匹配。在北京众多高新企业中，实行招聘外包的企业达到了85%以上。通过我们的调查显示，北京高新技术企业人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往也达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分也只是进行简单的培训从而通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。

2.外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。

3.外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进的建议

1.结合高新技术企业的岗位需要，鼓励外包企业有重点地进行科技人才的招聘。目前北京高新技术企业还没有找到如何利用好招聘外包这一模式的方法。对于科技人才招聘外包，高新技术企业首先应向人力资源外包企业提出明确的招聘需求，除提供相关岗位信息外，对所需要员工的胜任能力作出明确要求，以便于人力资源外包企业更好的进行科技人才的筛选。而人力资源外包企业可以学习借鉴国外成熟的招聘模式，在人力市场寻求适合的科技人才时最好进行更全面的对比和考虑，为客户提供可以进行多样选择的方案，提升自己的服务水平。

2.高新技术企业为招聘外包进入企业的员工提供融入企业的缓冲期。根据我们的调查分析，部分通过招聘外包获取的科技人才与高新企业的文化和发展战略不匹配。这是一种无法避免的情况，这些科技人才有可能对于企业文化的认同还仅限于之前服务的企业，所以他们对新企业的发展战略不够了解。这就需要高新技术企业给这些科技人才一个融入企业的缓冲期，在这一时间段着重对他们进行企业文化的传播，为其提供了解企业的机会。他们通过认识自己的企业，认同企业的文化并且明确企业未来发展的需求来调整自己的工作状态，使自己更好的融入企业。

3.提升科技人才综合素质，开展科技人才的培训和职业资格认定工作。部分科技人才本身综合素质不高，使得高新技术企业科技人才外包招聘风险增大，面临外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定等问题。对此应重视高新技术企业对人力资源招聘外包的规范化管理和监督，同时提升科技人才的综合素质。这需要校园与社会的共同努力，校园结合社会的需要，安排相关课程，鼓励学生不断提升个人能力的同时重视素质的培养。当科技人才走出校门进入社会时，企业对其提出专业的需要，开展企业文化培训和职业资格认证工作。增强科技人才的责任感，做好自身职业发展规划，使他们以更稳定的状态进行工作。

参考文献

第6篇

【关键词】中小企业，人员招聘，问题，对策

在市场经济日益完善的今天，中小企业在我国市场经济中占有重要的地位，在促进社会稳定、缓解就业压力、加快经济结构调整方面发挥着重要的作用，是推动国民经济健康快速发展的重要力量。然而中小企业在招聘过程中却存在着的问题严重制约了中小企业的进一步发展，这急需解决。

1、招聘中存在的问题

1.1招聘理念存在误区。随着扩招政策的实施大学生的数量急剧增加，就业难在全国不同程度的出现。这使得中小企业招聘人员认为无论是何种岗位总是学历越高越好，用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大的上升，这样的员工在工作一段时间后主动的寻找跳槽的机会，因为他们来中小企业目的并不是为了长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。

1.2招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，中小企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置、经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重。而且，中小企业没有一个合理的培训系统，员工的报到之日就是上岗之日，造成员工对企业的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略单一。中小企业经常是到招聘会或者人才市场，吸引的应聘者较少。在选择招聘渠道时，没有充分考虑招聘职位的特点和要求，有差别地科学地选择招聘渠道。人力资源部门在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求职者数量、求职者类型等，使招聘工作效率低下，中小企业人力资源管理规划不能正常实现。

1.4用人部门满意度不高、参与度较低。一是在人力资源部门进行招聘工作时，用人部门没有充分参与招聘过程而是被动等待。二是人力部门满意的人才却遭到用人部门的反对，用人部门只重视员工的学历，而没有看到他们的工作能力与经验，制定的标准不符合实际需要，只看到了外在的东西而忽视了员工实际工作能力。

1.5招聘基础工作薄弱。大多数中小企业不重视人力资源管理基础性工作，没有专业的招聘队伍，招聘标准也是在需要时才临时制定，没有明确的岗位说明。致使招聘没有统一的标准作为参考，面试结果很难把握。甚至在一些中小企业根本没有专业的招聘队伍，招聘人员只是在需要进行招聘工作时才临时组织在一起，他们没有专业的知识、理论，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。

2、关于中小企业员工招聘问题的对策

2.1做好人力资源规划。中小企业的招聘几乎没有计划性，招聘大部分是以填补空缺式被动进行，用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求，人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务，这往往会导致招不到合适的员工，影响人力资源部的绩效。究其原因，是人力资源部门没有做好人力资源的规划，没有具体的招聘计划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

2.2规范招聘流程及制定合理的标准。针对中小企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。

另一方面为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人，只要他具有劳动能力即可。

2.3拓宽招聘的渠道。中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道，一切从实际出发，即所谓的“不拘一格降人才”。人才市场、熟人推荐、报刊广告、猎头公司、互联网等都是企业可以利用的招聘渠道。在今天这个信息社会，网络招聘具有招聘成本低、使用方便、信息传播迅速等优点，中小企业可以充分利用互联网络进行招聘。但是不能只拘泥于一种招聘渠道，企业要考虑到各种招聘渠道的利弊性。如高级管理人员及专业技术人员的招聘应通过猎头公司帮助，一般普通工人或销售类人才则通过人才市场、招聘会即可。

2.4 加强企业招聘部门的基础性建设。招聘队伍的好坏在一定程度上代表着企业的优秀与否，高质量的招聘队伍不仅仅会给企业带来高素质的人才，而且也能为企业在人才市场树立良好的形象。加强招聘部门的基础性建设：第一，建立专门的招聘部门并有固定的招聘人员，招聘人员必须具备相关的人力资源知识，不能将“直觉”用在人事招聘中，而是必须运用相关知识、制定标准来选拔人才，这样才能保证招聘的质量。第二，加强招聘人员的培训。招聘人员的形象、言谈举止是应聘者了解企业的第一散窗，作为企业形象的代表者必须有较好的素质。

参考文献：

[1]赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验.北京师范大学出版社，2010.4

[2]史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析.科技情报开发与经济，2008.17（03）

第7篇

人力资源已经成为组织赢得核心竞争力的首要资源，而招聘作为人力资源管理中的首个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

【关键词】

三线城市；企业招聘；人力资源

0 前言

知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析

1.1 招聘体系不健全

在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。

1.2 招聘标准不合理

（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。

（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。

1.3 招聘方法不科学

（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。

（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选。

（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。

1.4 招聘人员本身专业化程度不高

招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。

但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。

1.5 育人机制不合理

招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。

2 关于三线城市企业招聘的几点建议

2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。

2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校园招聘，还可以通过熟人介绍等途径招募人才，另外座谈会也是吸引专业人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。当然，招聘的渠道应该远远不止以上几种，灵活使用各种招聘渠道或者灵活组合各种招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，合理搭配，打造优质招聘团队，全面提高招聘工作者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

2.4 树立招聘的长远眼光。人力资源工作者要把招聘看成是一件长期、系统的工作。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系，如有需要可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

2.5 加强新员工入职培训。签订合同不意味着招聘工作的终结。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，要努力确保新的团队成员尽快熟悉公司文化。尽快融入到公司氛围，确保新入职员工在试用期的平稳过渡。

3 结语

招聘效果的优劣关系企业的发展未来，而招聘又是一项系统性的工作，必须通盘考虑招聘流程中的各个环节。特别是三线城市，相对而言招聘信息的、求职者的素质都会收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘体系，保证招聘工作的有效性。

【参考文献】

[1]郭志祥人力资源管理与招聘问题探究 [期刊论文] -中国管理信息化2012（8）

第8篇

1.考研：论文一般用于3月份面试的时候。许多人在选择考研院校时，都会往上一个梯度，从211到985，从二本到一本等等。在面试的时候遇到本科出身很好的对手，心里难免发虚。而论文就是证明自己学术能力和研究方向的最佳利器。导师会看发表刊物的级别以及篇数，看中你的研究能力，会为面试增分不少。

2.保研：论文一般用于9月份申请的时候。同考研一样，也会选择更好的学校去面试。我当时就发了好几篇论文，心里有了底气，面试的时候也自信起来。如果时间充裕的话，除了省级和国家级刊物，可以挑战下学报，试着投投。

3.就业：很多同学都会遇到这样的问题，大学成绩不太理想，简历上也没什么奖学金体现。这个时候，论文是你的一大帮手，因为作为学生，学习才是你的主业。企业招聘时，会格外看中你的学习能力。成绩木已成舟时，只能靠论文来补救啦，简历上也会丰满好看一些，你说呢？

4.科研项目：结项时必须发论文啊，这个不用多说了。提一点建议，好不容易申请的项目，既然就找个好的刊物，也不枉辛苦这一年半年的研究。

第9篇

第一条天津市劳动保障咨询服务中心（以下简称本中心）是由天津市劳动和社会保障局开办的，并由其直接领导的自收自支的事业组织，是天津市劳动和社会保障局唯一面向社会开放的综合性劳动保障咨询服务机构。第三条本中心以“您的需要就是我们的追求”为服务宗旨，凭借丰富的专业人才优势、现代化的管理运营模式、人工及网络化的咨询服务方式为广大劳动和社会保障政策会员提供各项高品质、专业化、权威性的劳动保障及其他相关管理内容的免费及优惠服务。

第二章会员单位等级

第四条凡承认本章程的各类企事业单位、社会团体均可提出申请，经本中心审核并自觉履行会员交费义务后，可成为本中心的劳动和社会保障政策会员（以下简称会员单位）。

第五条会员单位分为四个等级，即顾问级会员、金卡级会员、银卡级会员、普卡级会员。不同级别的会员单位享受不同幅度的免费及优惠服务。

第三章会员单位权利

第六条本中心为会员单位提供服务的同时，接受会员单位的建议和监督。在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下免费服务。

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次劳动争议仲裁案件；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

（三）银卡级会员享受以下免费服务：

1、每月二本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关政策咨询；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限二人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限二人参加；

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次不定时工作制或综合计算工时工作制审批服务；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡级会员享受以下免费服务：

1、每月一本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关文件查寻；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限一人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限一人参加；

5、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

第七条在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下服务的收费优惠（本条第（一）项中国际交流、省际调研考察和国家及本市有统一要求的除外），顾问级会员优惠30%；金卡级会员优惠20%；银卡级会员优惠15%；普卡级会员优惠10%。优惠服务项目如下：

（一）培训、交流服务

1、国际交流；

2、省际调研考察；

3、本中心独办的劳动保障政策系列讲座；

4、本中心独办的人力资源管理系列讲座；

5、就业准入培训；

6、国家职业资格培训；

7、企业内部职业培训；

8、劳动法律咨询专场；4、集体合同谈判；

5、工资集体协商；

6、劳务派遣。

第四章会员单位义务

第八条遵守本章程和本中心的活动守则，按期交纳会员服务费。

第九条不得对外散布有损本中心形象的言论。

第五章入会程序及注意事项

第十条入会程序

（一）填表

阅读本章程后，有申请意向的用人单位从本中心网站下载或从本中心领取《劳动保障政策会员制管理资格审批表》，逐项填写。

（二）申请

携带《劳动保障政策会员制管理资格审批表》及本单位《企业法人营业执照》（副本）复印件到本中心办理申请手续。

（三）审核

在接到用人单位申请的当日，本中心出具审核意见。

（四）交费

经本中心审核同意的，用人单位按如下标准交纳会员服务年费：

1、顾问级会员：服务年费15000元；

2、金卡级会员：服务年费3600元；

3、银卡级会员：服务年费2400元；

4、普卡级会员：服务年费1200元。

本中心收取的上述会员服务费，主要用于会员单位管理及开展各类免费、优惠服务的开支。

（五）发卡

对已交纳会员费用的会员单位，按会员等级发放《天津市劳动和社会保障政策会员卡》（以下简称会员卡）。会员卡作为会员享受免费及优惠服务的凭证，交费年度内有效。

第十一条注意事项

（一）注册

第十六条本章程所称“人力资源管理现状诊断”是指应会员单位需求，对会员单位人力资源管理的状况进行诊断，帮助会员单位找出管理中的漏洞及其他问题。

第十七条本章程是本中心为会员单位提供服务的基本准则，本中心将根据自身发展情况和市场变化不断修正完善。

第10篇

[关键词] 人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

四、结论

第11篇

【关键词】中小企业，招聘，问题分析，对策。

随着我国市场经济的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈，要想在市场竞争中取得胜利，企业就必须拥有一批优秀的员工作支撑，也就是说人才竞争决定着企业的兴衰和发展。但是如何吸引到优秀员工，这就要求企业具有完善、有效的招聘流程来招聘人才。基于招聘对中小企业的重要性，论文分析了中小企业招聘存在的问题，并对这些问题提出了解决策略。

一、招聘对中小企业的重要性

1.补充人力资源途径的不足之处。笔者通过调查发现，我国中小企业人力资源有明显向社会流动现象，导致中小企业内部员工离职率始终保持在较高发展状态。中小企业往往具备独立的自身发展目标，战略计划实施过程中需要不断进行人力资源扩张。所以，有效获取人才，是中小企业首要工作内容之一。

2.为实施组织文化建设奠定坚实基础。通过实施人力资源招聘，可以帮助中小企业纳入更多人才资源。人才价值得到充分体现后，有助于全面降低企业人才流动率，保持良好的企业工作氛围，全面促进企业凝聚力的有效提升，为培养员工强大的企业忠诚度奠定坚实基础。

3.做好企业形象传播工作。相关调查显示，大部分应聘者通过人才招聘流程可以对中小企业有一个基础性了解。对于中小企业而言，人才招聘是一个间接的对外进行企业宣传的过程。应聘者在与企业招聘人员交谈过程中，应当注意了解企业管理理念、组织单位、企业文化等相关内容。

4.充分发挥中小企业发展优势。从目前发展状况来看，我国同行业中小企业竞争已经演变为人才因素的竞争。企业拥有的员工整体素质直接影响企业在市场竞争环境中的重要地位。通常状态下，中小企业通过既定的人才应聘机制来实现人才招聘工作目标，所以，人才招聘对中小企业发展具有十分关键的影响作用，不仅关乎未来发展空间，也直接决定中小企业综合市场竞争能力。

二、中小企业招聘存在的问题

1.招聘制度不合理现象严重。在中小企业对外的招聘信息中，很多招聘条件备注如下：岗位要求本科及本科以上学历，有同岗位一年以上工作经验。从中我们不难看出，中小企业对人才的限定规范于学历和工作经验两方面。虽然我们不能否认良好的素质教育及丰富工作经验的确能为后续工作提供良好条件，但其并不是检验人才的既定目标。受上述观念影响，我国中小企业内掀起了一股“文凭”浪潮，甚至有部分企业不仅关注员工学历和工作经验，对身材、外貌、年龄等都有特殊要求。

2.招聘工作人员专业知识培训量不足。作为企业形象的重要组成部分，大部分应聘者都是通过与招聘工作人员接触，对中小企业形成一个基础性了解。众所周知，人的第一印象十分关键，由于应聘者之前对中小企业的了解十分有限，在不了解实际发展状况的前提下，只能通过与招聘人员交谈，对企业做出一个基础性判断。由于部分中小企业没有固定的人才甄选模式，招聘人员甚至对企业招聘岗位缺乏本质性了解，导致中小企业形象宣传受到严重不良影响。

3.面试过程随意性很强。从目前发展状况来看，大部分中小企业都未建立完善的面试流程管理体系。中小企业在面试过程中随意性特征十分明显，具体表现在：首先，面试流程过于简单。笔者在做应聘案例调查分析过程中发现，很多中小企业面试可以在一天内全部实现。由于没有正规的管理流程，初试、复试整体实现。一般应聘者将简历投递完成以后，中小企业人力资源工作人员会采用电话通知形式邀请应聘者参加面试，面试过程也仅限于简单的“面对面”交流，整个面试过程十分轻松；其次，面试问题比较随意，针对性特征较差。很多中小企业没有对面试问题进行精心设置，一般都是让应聘者做一个简单的自我介绍，包括以往工作经历叙述，招聘工作人员会向应聘者口头叙述部分基础性岗位要求，告知面试者回去等电话通知即可。有部分企业甚至在面试过程中即告知应聘者已经面试成功，直接签订劳动合同即可。

4.沟通过程信息了解量不足。对于企业和员工而言，招聘是一个双向选择的过程。但受客观因素影响，面试过程中招聘单位和应聘者都可能存在信息隐瞒行为，一部分招聘人员没有将企业发展的全部情况告知应聘者，导致应聘人员对企业的期望值过高，真正入职以后发现与此前叙述状态差距甚远。同理，应聘者在进行自我介绍或以往工作精力描述过程中，也存在造假或信息隐瞒行为，只为赢取一次良好的工作机会。但实际到岗以后，由于经验不足，无法满足岗位基础工作需求。

三、中小企业招聘存在问题的解决策略

1.制定完善的招聘流程管理体系。对于中小企业而言，首先应当制定完善的招聘流程管理体系，结合岗位实际需求状态，做出详细的岗位需求介绍，而不是像上文中提到的，只是将学历和工作经历做出泛泛要求。如要求具备本科以上学历，且同岗位工作经验三年以上。中小企业进行详细的岗位需求介绍以后，应聘者可以结合自身实际发展状况，衡量是否具备基本从业素质，在获得足够信息基础上，可以尝试参与面试，避免浪费企业人才招聘资源。采用此种管理模式，不仅有助于缩短工作时间，对企业和应聘者而言都会得到相应价值收益。

2.进行针对性招聘人员培训。培养一支专业化人才招聘队伍可以为企业实现人才招聘发展目标奠定坚实基础。对于中小企业而言，招聘人员承担人才招聘责任的同时，也履行企业管理方面义务。从整体发展状态来看，招聘人员就像一面镜子，可以帮助应聘者更好的了解自身的优势与不足。所以，企业展开专业性招聘人员培养，使招聘人员气质、形象、综合素质能力等都得到全方位提升，不仅有助于团队工作能力培养，也为实现最终发展目标做好基础性准备。

3.保持招聘系统的科学性。招聘资金投入量不是影响招聘工作质量的决定性因素。企业为了保证招聘后人才可以满足岗位发展的基本需求，应当制定完善的招聘管理程序，配合提出各项计划实施条件。招聘工作实施之前，做好充分准备工作。设置专业性面试问题，保证在面试过程中可以掌握应聘者的完整个人信息。企业在进行岗位介绍过程中，也可以提出一部分针对性较强问题，并将应聘者的回答详细记录下来，交由专业性工作小组实施讨论，最终确定录用人选。顺利通过初试以后，由人事部通知当事人参加复试，层层筛选以后，将最合适的应聘者安排到相应的工作岗位中。

综上所述，中小企业在实施招聘计划之前，应当做好相应的准备工作，保证计划制定的科学性及计划实施的可行性。培养专业招聘人员，为顺利开展招聘工作奠定坚实基础，同时也帮助企业招聘合适的人才，为实现可持续发展目标奠定坚实基础。

参考文献

第12篇

简历内容

除了毕业学校、所学专业、性别、年龄、联络方式这些基本内容,你给企业准备的简历中还应该包括以下内容:

你的教育背景(包括所有相关的专业技能培训等)与应聘的职位及业务相关的经验你曾经获得过的荣誉及奖励你的自我评价(优点阐述)你对如何开展业务方面的想法(没有把握的话建议不要写)

写简历的七忌

不要像写论文那样准备厚厚的一本。企业看一份简历的时间一般不会超过5分钟,没有哪个企业领导会有耐心读你的“专着”,要善于抓住要点,建议长度不要超过2页A4纸。

不要把那些跟职位和工作无关的兴趣爱好都一股脑地写进去,比如旅游、看小说、唱歌、钢琴九级等等,这些兴趣爱好通常不会给你加分。

不要把在学校的各科成绩单都附上,你是去企业应聘,不是申请出国留学。当然,如果你的学习成绩特别优秀,那你就写上曾经连续几年拿过一等奖学金或者成绩全年级第几名等,这就足够了。

简历不要设计得过于华丽,这会让用人单位觉得你太会包装自己,把工夫都用在了外表上,甚至认为你的简历是请专门的美术人员“装潢”出来的。

与应聘职位无关的工作经验不要写。根据用人单位的性质、对职位的要求,提供出足以向用人单位证明自己能力的背景资料就可以了。

简历中不要面面俱到地展示你的所有方面才能,这样用人单位会抓不住重点。

建议不要在简历中写明最低薪水要求及职位要求,否则你可能失去面谈的机会,不要自己给自己设定过高的门槛。

专家建议一:突出学历或经验

如果你是名牌大学毕业生,那就尽量突出你毕业的学校;若是你所学的专业与应聘的工作内容非常对口,那就尽量突出你的专业背景;如果你学历背景没有优势,那就想方设法在经验上胜人一筹,好好挖掘自己的经验,比如你参与过的所有社会实践、实习活动、所研究过的课题等,尽量找出那些足以证明你的经验优势的信息来。

专家建议二:递简历时巧用心思

第一,给对方简历前,要尽量多地提前做些功课,好好上网查查招聘企业的资料,并针对性地修改简历,然后再去那个企业应聘。

第二,在企业招聘会现场给企业递交简历时,要选择人不是很多、很乱的时候,要争取多跟用人单位聊聊,增加对方的印象,最好能让对方把你的简历做上重点标注或者当时决定约你什么时间去公司再次面试,否则你的简历极有可能被淹没在一堆竞争者的简历当中永无出头之日。

第13篇

论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本

0 引言

在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。

企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。

1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵

忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。

企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。

图1 人力资源成本成分图

2 员工忠诚度与人力资源成本的关系

员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。

2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用

2.1.1提高企业生产效率

员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。

2.1.2减免了员工流失产生的费用

员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。

2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用

2.2.1物质投入的反向正相关

即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。

2.2.2精神投入的绝对正相关

由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。

3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施

3.1取得成本——提高招聘质量

根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。

3.1.1选择合适的方式

企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。

3.1.2注重员工的工作经验和价值观

员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。

3.2开发成本——员工职业规划

职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。

3.2.1差异化的培训体制

企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。

3.2.2定期评估和改进制度

培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。

3.2.3双重职业晋升激励

不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。

3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施

工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。

3.3.1舒适的工作、休闲环境

环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。

3.3.2明确、透明的工资制度

任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。

3.3.3定期企业福利活动

企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。

4 结论

随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。

参考文献：

[1]韩雯，韩杰.提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究[J].现代商贸工业，2009，(19)：141-142

[2]熊勇清.管理学[M].长沙：湖南人民出版社，2006

[3]孙凡河，袁胜育.试析知识型员工流失的隐形成本及防范路径[J].学术论坛，2008 (6)：166-170

[4]孙建华，狄文辉，廖仁魁.企业人力资源成本控制[J].高等教育与学术研究，2009，(1)：137-139

[5]陈玉和，张玉娟，企业核心员工流失成本分析与计量[J]. 山东科技大学学报(自然科学版) ，2007，(2) ：83-86

[6]李秋荣，齐洁.企业应如何降低员工离职率——从成本角度考虑[J].中国集体经济，2008， (3)：100-101

[7]施文协.企业人力资源成本管理策略研究[J] .科技创新导报，2009，(16) ：198

[8]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008，(9)：60-62

第14篇

关键词：就业工作，企业用工，排忧解难

近年来，随着山东省沂水县招商引资力度的不断加大，一大批有实力的企业不断前来落户，为该县经济发展做出了巨大贡献。但是，据调查，全县招商引资企业用工缺口较大，69个5000元以上项目缺工4049人，平均每户缺工59人，其中一户企业缺工1000人，企业招工难问题进一步显现。作为就业服务的主要部门，开好头、起好步，积极做好招商引资企业用工服务工作，促进农村劳动力就地就近转移，服务全县工业经济发展，全方位、多渠道地解决招商引资企业招工难、用工难问题，应对国际金融危机，强化公共就业服务，稳定就业局势，为全年就业工作打下坚实基础显得尤为重要。

1.强化服务，明确责任，进一步做好就业工作

沂水县总面积2434平方公里，辖19处乡镇，1040个行政村，33万户，110.88万人口。目前，全县农村总人口数为992724人，劳动力人数633265，在校生人数47229人；已经从事非农业人198609，其中市内转移就业91564人，市外转移就业107045人，目前需就业人数为12987人。

1.1 建立企业用工服务责任制度

凡是招商引资引进的企业，要优先保障用工问题，劳动保障部门是负责全县就业的主管部门，作为就业服务工作牵头单位，经贸、教育、人事、财政、工会等部门要认真履行工作职责，配合劳动保障部门落实好各项工作措施。

1.2 建立招商引资企业用工服务联席会议制度

县就业工作联席会议要在正常会议制度的基础上，每月召开一次企业用工专题联席会议，交流工作经验，议定工作措施，及时发现和解决企业用工中出现的问题。

1.3 建立农民工就地就业绿色通道

要引导农民工转变外出就业的观念，对在县内企业就业的要在职业介绍、免费培训、社会保险、合同鉴证等实行上门“一条龙服务”。同时，在人力资源市场建立专门的就业服务窗口，为进城务工的农民解决子女入学、户口迁入等优惠政策，有关部门凭劳动就业服务机构签发的《山东省就业失业登记证》办理相关手续。

2.强化职业技能培训，提升城乡失业人员的就业能力

城乡失业人员就业能力比较差，主要原因就是缺乏相应技能和就业指导，要建立健全面向城乡各类劳动者的创业培训体系，扩大培训范围，逐步将有培训需求，创业愿望和就业能力的失业人员城乡新增劳动力大中专毕业生纳入培训范围。

2.1落实免费培训政策，加强培训体系建设

整合培训资源，搭建政府免费职业培训平台。大力宣传免费培训政策，整合全县各类培训资源，充分利用现有场地和设施设备，统一规划、建设高标准的培训基地，以满足广大失业人员职业技能培训需要和企业对高技能人才的需求，建立培训与用工的互动机制。

2.2大力倡导订单、定向培训

全县所有公办职业技术学校以及培训机构每年都要承担为招商引资企业提供用工任务，积极开展就业前的岗前培训、以稳定职工为目的的在岗提升培训，对企业新招聘的员工进行法律法规、厂纪厂规、劳动纪律、安全生产等方面的素质培训，提高员工爱岗敬业、诚实为企业服务的素质。提升招工用工质量。

2.3做好初、高中毕业生培训

由教育部门提供未能继续升学的初、高中毕业生人员名单、通讯地址等，由劳动保障部门提供企业缺工岗位和用工条件、工作待遇等，上述两部门每年联合举办企业专题培训和招工洽谈会，更加有效地服务未能继续升学的初、高中毕业生就地参加培训、就地就业。形成培训机构与招商引资企业的有效对接。

3.健全就业服务体系，建立良性互动的长效机制

实行企业用工申报和岗位空缺报告制度，县内企业用工统一纳入人力资源市场进行，为求职者和用人单位提供多层次、全方位的资源配置服务。

3.1建好人力资源市场建设

搞好县人力资源市场建设。加强对社会中介机构的管理，以宣传贯彻《山东省就业促进条例》和市就业办《关于加强职业中介机构管理的通知》为契机，组织各有关人员参加的培训班，进一步加强对职业中介机构的管理，尽快纳入县人力资源市场统一管理。进一步完善劳动保障平台建设，健全县、乡、村三级就业服务网络，实行就业服务全覆盖。论文参考。加强基层劳动保障队伍建设，搞好劳务信息员的专业化培训，提升基层劳动保障队伍的劳动保障业务水平素质，为本地劳动力转移提供零距离服务。

3.2做好用工信息的

搞好就业网站建设，专人维护，及时、更新信息。电视、电台、报纸等政府举办的新闻媒体也要定期向社会企业用工需求信息，对由政府组织开展的大型服务企业用工活动，实行免费宣传。通过多种途径搭建用工就业桥梁，畅通招工用工信息渠道。

3.3搞好用工跟踪服务

县级职业介绍机构和基层劳动保障平台要建立用工跟踪服务网络，帮助企业转变用工观念，建议企业降低招聘人员门槛，同时提高工资福利待遇，实行规范用工，招聘员工一律在人力资源市场进行。同时对掌握企业用工需求，对企业需要的各类人才加以统计、分析，协助企业制定招工措施，帮助企业进行招工，确保及时解决企业的阶段性缺工问题，为企业发展服务。通过企业精神的塑造、团队精神的培养、职工精神文化的需要，增强职工对企业的凝聚力，做到用待遇吸引人、用感情留住人。

3.4落实好税费减免政策

认真落实各级有关文件精神，对吸纳下岗失业人员和就业困难人员较多的企业，实行阶段性降低税、费，减轻企业负担，促进企业有序健康的发展，稳定就业岗位。

4.开展就业主题活动，以优质服务应对新挑战

“保增长、保就业、保稳定”是全年就业工作的目标，要积极搭建平台，提供精细服务，应对新挑战，不断完善服务内容和形式，改善服务手段，力争全年就业率再创新高。

4.1继续开展好“春风行动”

出台行动方案，制定宣传计划，延长活动时间，利用春节外出务工人员大量回乡的时机，做好用工信息宣传，开展好“三送”活动，做好宣传，将企业用工信息送到群众家门口。

4.2开展好“民营企业招聘周”活动

通过各种新闻媒体和网络向大中专院校毕业生、返乡农民工、就业困难人员等求职者提供民营企业用工信息，在此基础上，召开专场招聘会，积极组织更多的用人单位参加招聘周活动，促进就业。论文参考。要通过开展民营企业招聘周活动，促进再就业政策的落实，使民营企业的空岗信息与求职者的就业愿望实现有效匹配，搭建民营企业和劳动者对接平台。

4.3开展好就业伙伴行动

充实就业伙伴联系单位，与企业结对帮扶，按照责任分工与企业联系，签订《就业伙伴行动协议书》，督促他们每月走访一次企业，了解企业生产经营状况，向企业宣传帮扶政策，指导企业开展培训，帮助企业解决实际困难和问题。及时总结行动成果，总结经验，找出不足，以更好的为企业服务。

4.4开展好再就业援助月活动

组织公共就业服务机构和残疾人就业服务机构，共同开展“就业援助月”活动，集中帮助就业困难人员和残疾登记失业人员，落实困难人员扶持政策和残疾人扶持政策，实施进家入户专项就业帮扶，促进其实现就业再就业。

4.5开展好高校毕业生就业服务月活动

由各级劳动保障部门组织公共就业服务机构，共同开展“高校毕业生就业服务月”活动，通过提供就业岗位信息、组织参加职业培训和就业见习、举办专场招聘会等形式，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助。

4.6实行定期招聘

劳动、人事、工会、团委、妇联等部门要安排好各类招聘服务活动的时间、场次，形成制度性的定期招聘。要举办好各类特定专业、工种或服务对象的专场招聘活动，为劳动力供求双方提供便利的平台。同时倡导“以工带工”。论文参考。引导企业利用现有职工资源，动员本企业员工利用亲缘、地缘、学缘、友缘等社会关系，为企业介绍职工，最大限度地解决企业招工难，促进全县经济发展和社会稳定。

第15篇

关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系

一、胜任力理论综述

胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。

自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②

二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较

（一）招聘的目的不同

传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。

（二）招聘侧重点的不同

传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。

（三）人才选拨方式的不同

传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。

三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立

接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。

（一）数据来源

本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。

（二）资料分析编码

1.开放性编码

本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。

表1 原始资料的开放性编码分析

通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。

2.主轴编码

这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。

表2 主轴编码分析表

经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。

四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建

素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。

图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建

首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。

其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。

第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。

最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。

本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。

注释：

①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。

②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。

参考文献：

[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.

[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.

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