能源管理论文范文

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第1篇

锅炉产生蒸汽到用户端转换成热水，可选方案及优缺点如表1所示。不同供热方式的经济效益对比见表2。经过校内多次会议讨论和专家论证，确定选择方案3，即使用太阳能热泵系统分散供热方式取代原来的燃油锅炉集中供热方式。技术方案确定之后，筹措资金便成为一个重要议题，由于项目涉及面广，设备需求和工程量都很大，预计项目投资超过两千万元。对于一个日常经费都采取预算制的事业单位来说很难较快筹措到此巨款，而项目如果不尽快实施，每天的能源损失又非常严重。在此情景下，合同能源管理的方式成为一个最好的选择，即节能改造工程的全部投入和风险由节能服务公司承担，节能服务公司为上海大学提供节能服务。项目实施后，通过节能效益监测和审计，节能技术服务公司与上海大学按比例分享其经济效益。项目合同结束后，以后产生的经济效益及节能设备全部归上海大学所有。节能服务公司不仅提供改造所需的设备，还提供能源管理服务。在项目合同期内，节能服务公司按合同约定，对高校节能工程进行改建，承包高校所有能源消耗和维护，实现高校能源管理外包。通过节能服务公司的高效节能工程，以期望在最短时间内收回投资，节能量则转化为更大的经济效益，从而实现节能服务公司与高校的效益分享。因此，采取合同能源管理模式，不但解决资金问题，而且乙方的节能收益与实施效果有直接关系，所以极大的调动乙方参与管理节能的积极性和主动性。在合同能源管理项目中，如何确定用能量至关重要。因为节能量的计算与核定涉及节能效益的分配，是合同能源管理的重要前提之一。校园生活、工作、学习用能稳定，易于核定节能量，同时，我校的节能管理工作有较好的传统，宝山校区对每年燃油使用量的都有完备数据记录，节能服务公司容易接受。在形成了完整的改造方案之后，学校将其作为重点节能项目向上海市教委提出申请，经过专家论证后，得到了教委支持的启动经费。

2项目实施过程和结果

为了获得性价比最优的节能服务,通过公开竞争的招标方式，可以为学校最大程度的节能经费，因此学校在2012年底通过上海机电设备招标公司进行了公开招标，选取了上海哲能赫太阳能设备公司作为项目中标方。改造过程总计6个月，改造工程内容见表3。项目至今已完整运行了5个月，经过了冬季低温期的考验。在此期间没有发生一起事故或投诉事件，各单位都对改造结果非常满意。由于设备方案针对了各个用户的使用习惯，采用了分散系统，用户使用不受原来锅炉房的制约，可以灵活自主的安排工作，用户的实际体验满意度大大提高。本项目的节能效果，根据实际测量，统计分析如表4。根据近半年的运行情况推算，本项目每年所产生的节能量将超过1700t标煤，节约能源成本约1500万元左右，同时减少了燃油锅炉的废气排放，提升了用户的使用满意度。是一个环境效益、经济效益和社会效益多面丰收的好项目。

3结论

第2篇

该能源管理系统包括1个管理中心即集团公司总部能源管理中心大厅及5个分公司分别设立能源管理分中心。主中心与分中心通过工业环网网络连接，构建成千兆数据传输的局域网络。按等级授权网络用户权限，不同用户通过WEB访问EMS系统数据。整个工业园区的能源流程实时信息、生产工艺流程实时信息和安全环保视频监控画面都可以在主中心（能源管理中心大厅）大屏幕系统上自由切换，便于实时监控和管理。集团总调度可通过能源管理系统平台对下属5个分公司的生产、能源、物流、环保、重大危险源等情况进行集中监控、集中管理和综合平衡调度。EMS主要包括能源管理子系统、生产调度子系统和EMS综合监控子系统。

1.1能源管理子系统

建立健全能源管理组织机构和能源管理各项制度，制定集团及各分公司的能源管理方针和节能目标，为能源管理活动提供行为准则和目标。将水、电、煤、蒸汽能源作为集团公司级的资源，集中进行监控管理和平衡调度，实现集团各分公司能源数据的统一采集、统一管理和使用，一站式的管理和按授权级别的分散使用，实现能源的工序成本核算，将采集的能源数据进行归纳、分析和整理，建立客观的以数据为依据的能源消耗评价体系。其主要功能模块包括能源管理组织机构和制度建设、能源预测、能源计划和平衡及实绩管理、能源数据统计分析、能源对标管理和节能改造、能源计量系统。

1.1.1能源管理组织机构和制度建设在集团总部成立以董事长为组长，总经理、生产副总为副组长的能源管理小组，对能源管理工作进行统筹规划和决策。在集团生产办设立能源管理办公室，负责集团能源管理各项工作的具体实施，并对能源管控大厅进行管理和调度。各分公司成立以生产副总为首的能源管理办公室，成员由各车间主任组成，落实集团能源管理决策和方针，负责本公司的能源管理日常工作。结合国家相关法律法规和产业政策，建立、健全集团和各分公司的各项能源管理制度，制定能源管理的方针和目标，通过自上而下的能源机构建设和制度建设，对各分公司的能源管理工作实绩进行评价和绩效考核，从而保障集团能源管理工作的顺利实施和持续改进。

1.1.2能源预测通过对EMS数据库各产品耗能历史数据的汇总、分析和整理，结合未来某一期间（月、季度、年）的生产计划，建立各分公司能源消耗预测与优化调度模型，对水、电、煤、蒸汽等主要能源的生产和消耗进行预测，得到能源优化调度的建议和方案，实现能源的“事前静态管理”，提高能源的利用效率。

1.1.3能源计划和平衡及实绩管理按照各分公司月度生产计划及能源预测优化方案编制能源供需计划，指导各分公司按照供需计划组织生产，向各生产工序提供所需要的能源量，并实时跟踪能源计划执行情况和现场运行状况，在线动态调整能源供需；建立各分公司的水、电、蒸汽的能源平衡网络图并设置平衡记录点，结合月度各能源统计数据，依据能源平衡表对各能源的实际发生量、使用量、损耗量进行计算，使能源介质的供入量=有效能量+损失量保持平衡，取得能源生产运行的实绩数据，用于反映各种能源数据生产、分配和使用情况。

1.1.4能源数据统计分析利用统计分析技术、对平衡后的当期和历史能源数据进行分析，及时获取能源消耗定额和能源计划的执行情况、能源成本的变化情况，得到集团及各分公司产品能耗的单耗量和累计量的月度报表，水、电、煤、蒸汽等能源的月消耗量、折标量和综合能耗量，重要产品的能耗同比和环比数据以及相应报表的饼状图、柱状图、折线图等。通过各种图表（例）可以直观地掌握集团各期能源消耗的对比情况，查找能源消耗水平。依据各产品详细的能源对标值，不仅可以用于指导集团公司的能源对标管理工作，真正做到能源的合理利用，实现节能减排目标，而且可以按照集团公司能源管理制度对能耗超额和节能单位、个人进行奖惩，通过适度的考核机制，督促各分公司节能减排工作的持续改善。

1.1.5能源对标管理和节能改造通过对产品综合能耗分析，确定需要通过能效对标活动提高的产品能耗值或工序能耗值，并与国际国内同行业先进企业能效指标进行对比分析，找到差距，分析原因制定对标改进方案，实施淘汰落后产能项目和实施节能项目进度计划，分阶段对能源对标活动的效果进行评估，及时调整对标标值，并制定下一阶段的能源对标活动计划，进行更高层次的能源对标活动，不断提高企业的节能降耗水平和能源利用效率。

1.1.6能源计量系统建立各分司的能源计量器具、主要用能设备、次要用能设备以及能源计量人员台账，建立能源计量仪表记录数据库和临时能源录入数据库、设备运行档案，保证设备有计划检修，监控大功率耗能设备及各系统运行，统计各系统开车率及大功率耗能设备运行时间，并落实考核，督促各公司提高开车率，在系统停车后，检查有没有无关设备空运转，降低电力消耗。通过对全公司设备运行状态的监控，实现主设备停机、辅助设备停运的节能效果。

1.2生产调度子系统

通过集团能源管理中心系统平台实现集团生产总调度对各分公司生产实时控制，监控生产工艺参数，重要设备的运行状态，原料、中间品、产成品的产量和质量情况，满足生产总调度和分厂调度实时把握生产现场情况，实现生产和能源的协调管理。同时将生产现场重要装备和重要场所的视频画面调入调度中心，实现生产事故的报警及应急指挥等功能。

1.2.1生产计划模块建立集团各分公司产品的年度生产计划表，按月进行分解，通过查询系统对生产计划的完成情况进行计划和实绩的对比分析，作为对各分公司年度方针目标的落实情况的评价依据。

1.2.2生产调度模块各分公司调度通过能源管理网络系统将当班的生产情况上传至能源管理中心系统平台，集团调度根据调度日志可以及时了解和掌握各分公司的生产运行情况和产品产量信息，掌握各分公司的生产实际情况。通过调度指令系统将集团的生产决策和计划任务传达至各分公司；通过监控系统，实时监测重大危险源或装置的温度、压力和存贮量等指标的运行情况，一旦超出设定的上、下限指标，自动触发报警装置，集团调度能够快速调出应急预案，指导应急指挥，并通过短信系统将相关信息发送给对应的人员，实现生产事故的联动救援和防护。

1.2.3生产统计报表模块建立各分公司每种产品的生产日报表系统，自动生成月报表、年报表、经济技术指标报表、产量报表、能耗报表，具备自动储存汇总分析功能，便于系统内各用户以数据为依据开展能源管理工作。

1.3EMS综合监控子系统

以集团能源管理中心大厅为中心将各分公司的DCS系统和视频监控系统的实时数据采集上传到管理中心机房服务器，集团总调度通过大屏幕系统监控园区分厂生产运行和安全环保情况，实现集团对各分公司生产和安全进行集中监控、协调和报警的管理。

1.3.1生产工艺监控将各分公司的DCS系统连接至集团能管中心服务器，通过工艺流程图、组态画面、趋势图（多点、单点不同时间段对比）、实时工艺参数和生产数据监控等手段对各分公司的生产工艺运行情况进行集中监控和调度；建立各分公司重点工艺指标监控图和重大耗能设备运行图，通过设立上下限指标和实时报警措施，及时了解公司生产开停车率情况和重要设备的运行情况。

1.3.2能源和共用介质监控建立集团工业园区水、蒸汽、硫酸、氢气、氨气等能源和共用介质的管网图，通过具有远传功能的流量计将实时数据上传至能管中心，从而实现对园区内能源和共用介质流向的实时状态监控，及时用量，并根据各种能源平衡规则和平衡模型进行实时平衡和能耗预测，确保整个能源管网的安全平稳运行和各用能用户的能源供给。

1.3.3三维GIS监控平台借助三维GIS技术，建立集团循环经济园区的立体监控平台。通过对园区的企业建筑、车间厂房、道路、生产设备、企业管网、监控设备进行三维建模，以坐标匹配的方式导入三维地理信息系统平台，建立园区三维GIS系统数据库，用虚拟现实的方式全方位展现园区全景框图。用户通过点击三维图上的目标建筑、目标设备和目标管网可以即时查询建筑、设备和管网的基础信息，并能实时了解设备的运行状态和管网运输介质的流量、分配情况。系统连接生产工艺运行系统和视频监控系统，点击三维图上工艺、视频监控图标，可以直接查看实时工艺运行和视频监控区域的画面，从而提升集团对整个园区的管理和监控效率。

1.3.4安全环保监控通过三维GIS系统对集团工业园区各分公司的厂房、车间、管道、仓库、重大危险源设备等设施进行全景监控，实时监控重大危险源（液氨、甲醇储罐，氢气、液氯和盐酸储罐，硫酸和液氨储罐）等存储量及装置运行情况。通过对参数的设置可以实现分级报警，以便启动应急救援指挥系统。在115m造粒塔顶部安装4部高清高变焦360度旋转摄像装置，实现对园区方圆6000m内实时监控，能管中心对其直接控制并储存相关数据具备视频回放功能，对园区内的重大危险装置和设施、排污点（污水、烟气等）进行实时监控、实时报警和提示。一旦出现重大危险信号要自动触发应急预案，根据安全预案开启相关救援活动。

1.3.5电力监控建立各分公司电力运行组态图，将各公司高压供配电监控系统以及6kV以上大型用能设备的运行工况、开关位置状态、保护信息、实时运行数据等信息采集上传到管理中心进行监控管理，以便于集团及时了解各分公司的电力用能情况。

2EMS系统网络设计要求

2.1EMS系统设计原则及要求

能源管理中心系统应采用集先进的RTU技术、现场总线技术、网络通讯技术、数据库技术、SCADA/HMI技术及客户/服务器技术等于一体的机电集成管控系统，对生产工况数据进行统计和管理，并应留有足够余量。该系统具有可扩展性，即系统随工艺不断扩展的特点，可以实现在线扩展和系统扩展；系统还具有实用性和可靠性，根据能源系统的工艺特点，确保系统具有较长的运行周期；对安装的服务器、终端设备、网络设备、控制设备等兼容稳定性要好，开放性要好，且必须能适应恶劣工作环境。该系统要部署安全隔离措施，在EMS数据网络和办公网络间要设置硬件防火墙进行物理隔离，EMS系统网络禁止与互联网络连接，确保系统各层次（系统、网络、应用及与工艺配套）的安全，必要时应设立有效的防病毒防黑客技术措施。整体系统网络设备和综合布线系统满足技术要求，应具备便利的技术和备件支持服务，相关技术指标必须满足国家相关标准要求。

2.2EMS系统网络总体架构

本系统采用C/S(工程组态时和简单访问时用到)和B/S（一般客户访问时用到）相结合的架构。网络整体架构如图1所示。在能管中心大厅机房配置WEB服务器、实时数据库服务器、关系数据库服务器、应用服务器、磁盘存储器等设备。能管中心设立集团调度负责EMS系统的正常运行、维护和管理；各客户端和各个用户通过内部局域网，采用WEB方式进行访问能源管理系统。在能源管理中心大厅建立大屏幕系统，能源管理系统信息和视频监控画面可以直接上传到大屏幕系统，便于调度管理和控制。

3结语

第3篇

（一）管理人员的节能意识不强目前医疗结构的工作人员，尤其是管理人员的责任心不强，就导致了薄弱的节能意识。管理人员通常认为能源消耗是设备运行所必须的，可是其忽略了能源是可以节省使用的。因此，管理人员节能意识薄弱，是造成医院节能管理工作出现问题的主要因素。

（二）缺乏能耗的评估机制和管理机制由于相关医疗机构缺乏对节能工作的重视，就导致整个机构在运行的过程中尚未建立和完善能源消耗的评估机制，在众多设备高能耗的运转中，医院采取不作为的态度，很多本应承担评估能源消耗的机构对其采取放任态度，这就导致无法真正计算出在医疗机构运行的过程中，能源消耗所支出的成本处于一个什么样的比重。

（三）设备操作人员专业素质较低在医疗机构中，很多大型医疗设备的使用寿命较为短暂，一部分原因是由于这些大型设备经常性处于使用状态，更加主要的原因是设备的操作人员专业素质较低，在使用设备时，这些操作人员忽略了对设备的保养和维修，更缺乏设备使用过程中节能工作。

二、对于合同能源管理在医院节能管理中使用提出的几点建议

（一）选择信誉良好，实力雄厚的节能服务公司在通过签订合同来节约能源的过程中，相关医疗机构必须事先对市场上各种节能服务公司进行调查和研究，从中选择信誉良好，实力雄厚的节能服务公司。由于合同能源管理是一个长期的能源管理过程，因此，一旦企业的信誉不好，那么就很可能为医院未来的设备保养和能源节约工作带来很多不便之处。此外，实力雄厚的节能服务公司大多在技术上投入了很大的资金，因此，在节约能源方面，这些公司会具备其他公司所不具备的技术优势。

（二）提高对节能管理工作的重视程度首先，医疗机构的管理人员和基层工作人员应该提高对节能管理工作的重视程度，增加经济效益的手段只能是开源节流，节流即节能。通过节约能源的消耗，就能够减少生活运营成本，进而促进医疗机构的经济效益。整个医院应该通过会议以及文化宣传等方式来宣传节能减排的重要意义。在新时代背景下，企业的运行都有独特的企业文化，因此，医疗机构要想在未来激烈的竞争中牢牢占据一席之地，就必须也拥有真正属于自己的医院文化。

（三）建立和完善医院的节能评估机制和管理机制随着医疗机构运行机制的日益发展和完善，医院必须及时的建立和完善节能评估机制，聘请专门的核算人才，按月，按年的计算能源消耗成本，只有对能源消耗成本进行定期的核算，才能进一步了解哪些能源是可以节省的，哪些能源是必须使用和消耗的。只有建立起完善的能耗评估机制，才能将整个能源的使用纳入医院整体运行之中，为能源的节约提供完整的数据支持。

（四）充分了解合同条款，谨慎签订合同在正常情况下，合同条款中大多要求节能服务公司进行一些节能项目的安装施工以及调试工作，在医疗结构和节能服务公司签订的合同中规定的双方责任与义务，要求节能服务公司进行此类工作。并且合同中有关条款还规定了相关设备所有权的转让，在一方款项全部到账后，相关设备的所有权才发生转移。因此，在医疗机构和节能服务公司进行合同合作时，医疗机构必须充分重视合同的效用。此外，为了确保自身的利益，医疗机构应该充分理解合同中有关条款，最后充分利用合同维护自身的合法权益。

三、结束

第4篇

体系管理部门与能源管理部门相融合，使现有节能管理网络和体系管理网络从组织机构上统一。公司在运行部设置节能技术监督岗位，能源管理体系也由运行部牵头归口管理。DL/T1052-2007《节能技术监督导则》规定，节能技术监督应全面覆盖火电企业的规划设计与基建、生产运行、能源计量多方面。能源管理体系是将监督覆盖的各方面分解到能源消耗的各个环节，体系要求影响能源效率的能耗环节和管理体系结合，使现有节能技术监督工作融入体系管理并得到延伸。

2火电企业能源管理体系建设的重点

2.1能源评审能源评审是指基于数据和其他信息，确定组织的能源绩效水平和识别改进机会的工作。能源评审内容和步骤包括以下3点。（1）能源使用和消耗的测量数据分析，包括：生产指标统计结果、主要耗能设备及系统的能源消耗、运行及试验参数监控结果等。（2）基于能源使用和能源消耗的分析，识别主要能源使用区域情况，以及对能源使用和能源消耗有重要影响的设施、设备、系统、过程和人员，并确定其现状。评估未来能源使用和消耗以及需求变化。（3）识别改进能源绩效的机会，并进行排序，包括但不限于：采用、推广行业最佳节能实践经验；通过技术改造，淘汰落后工艺、设备，提高发供电设备能源使用效率；充分利用余热、余压，提高能源利用效率；加强与本企业能源流有关的部门协调、配合，提高能源绩效水平。通过能源评审确定优先控制能源因素时，考虑消耗能源最多的因素、决定能源使用或要求的因素、最具节能潜力的能源因素[1]。公司通过2013年度能源评审，明确优先控制能源因素，进而明确能源管理的重点部门（见表1）。表中补充控制措施可以是以下一项或几项组合：a.制定能源目标、指标及管理方案；b.制定运行控制程序或作业指导书；c.制定岗位责任、人员能力要求、培训要求及能力评价准则；d.制定应急预案；e.制定现场监督检查制度；f.技术改造（技术方案）。在识别后重点结合能源因素控制情况针对性地制定管理方案，形成年度节能计划，实现能源因素的闭环控制。电力企业能源消耗主要种类：煤炭、电力、淡水。按能源消耗种类分析电力生产过程中影响能耗的因素。能源管理体系运行的主线是能源控制（运行过程控制），而前提是能源评审。在进行能源评审过程中，各部门均参与了本部门的能源评审，这项工作在各部门的开展中取得了良好效果。部门员工通过应用科学合理的标准化方法，识别出本部门的能源因素，并对这些因素进行分析，确定其是否为可控能源因素，并在此基础上评价出能源因素控制的优先级别。生产中严格按照对应级别进行控制，并将可行的控制方法纳入到操作规程中实现标准化，真正使节能工作深入到生产过程中，将节约能源变为每个员工的具体行动。

2.2法律法规收集和评价公司在能源管理体系建设过程中，多方面收集能源管理和节能管理相关的国家、地方节能法律法规、政府文件、行业标准、上级主管部门文件等。依据法律法规及其他要求，进一步规范公司节能管理和能源管理方式。优化生产工艺、挖掘生产过程中节能潜力的同时，通过增加环保投入、淘汰落后工艺、采用循环利用等措施，加大减排工作力度，做到清洁发展、循环发展，谋求企业效益与社会效益的和谐统一。推进国家能源方面法律法规、政策、标准和其他要求的实施，对火电企业的节能减排、循环经济提供指导，以促进火电企业提高能源利用率，降低能耗。体系要求在规定时间间隔内评审相关的法律法规和其他要求，公司规定每年进行法律法规收集和评审，收集和重新整理法律法规和其他要求，在保证有效性的前提下广泛学习相关的法律法规和要求并切实执行。

2.3基准标杆和能源绩效参数管理对能源实施体系化管理，先要建立与企业规模相适应的、先进的耗能标准，应考虑以下3点：（1）符合国家对能源管理的要求；（2）达到或超越本企业的历史最佳水平；（3）以国内外同行业的先进水平为目标。这个标准同时具备两个方面的特性：（1）标准的可持续改进性，即标准要随着企业能源管理水平的提升而提高；（2）标准的动态适应性，即标准既要符合企业正常运营状态下的要求，又要在企业产能发生波动，在高负荷和低负荷等非正常状态下，适应环境和条件的变化并继续保持标准的动态先进性[2]。火电企业节能管理的初衷是在保证外部需求的前提下不断降低能源消耗。在实际评价能源消耗水平的过程中需要相应的参照值，即基准和标杆。中电联每年收集国内部分火电机组能耗指标情况并进行比对。企业通过将自身能耗情况与其他发电厂指标进行对比分析，制定公司能耗基准和标杆，见表2、表3，明确公司努力的方向。公司采用上年度能耗水平作为基准，选取中电联年度能效对标结果中公司同类型机组前20％能耗水平作为标杆值。在确定基准和标杆后，分解到部门有对应的能源绩效参数，比如运行部作为能源消耗的重要操作部门，确定其能源绩效考核项目，见表4。

2.4制定全面综合的节能管理方案通过用能结构分析、用能系统各环节分析梳理节能措施，有效识别和评价出适合公司的各项节能技术和方法，形成年度节能计划作为管理方案。梳理能源管理工作中的职责和接口，建立和完善相互联系、相互制约和相互促进的能源管理组织结构，通过识别节能潜力以及节能管理工作中存在的问题，寻找节能管理中的短板，针对性地制定持续改进措施，从而实现制定的能源方针和能源目标，减少工作中的随意性，提高节能工作整体效果和效率。公司在确定机组能效短板后分析得出优先控制能源因素是汽轮机热耗，果断制定了汽轮机通流改造的方案并实施，收到良好的预期效果。

2.5形成能源管理方案的闭环管理与传统的节能管理模式不同的“能源管理采用PDCA系统管理模式，强调体系运作、全员性与、全过程控制的理念”，节能变成公司各个部门、各项工作共用环节，扭转节能工作仅仅是单一部门责任、单独一项工作的意识。落实运行控制，加强培训，提高意识；通过监测机制发现问题并予以纠正。公司针对能源短缺、能源设施故障或设备状况欠佳造成能源消耗上升等情况，制定整改和改善措施，降低能耗并定期对其开展评估；实施闭环管理对不适合的措施进行纠正，最终消除造成能源浪费的因素；对节能管理方案的实施情况进行闭环，对制定的节能技改进行跟踪，做到“事前有可研，事后有评估”；改造后的经济性评估作为管理方案的评价方法，通过评估总结节能技术改造的经济效益和改造中遗留的问题，进一步制定措施，确保改造取得预期的效果。

2.6监督审核推动节能管理工作规范性能源管理应实时跟踪、实时监视、评价。公司明确衡量公司能源效率管理的重要指标是供电煤耗、综合厂用电率、发电水耗，对照基准、标杆以及上级考核要求定期开展评价和分析，做到指标闭环控制。管理方案的评价，将每项节能技术改造前的可行性研究和项目实施后评估引入能效评价。针对体系的运行情况，公司内部每年安排对体系内审和管理评审。根据国家规定每年组织4次专业机构外审，对公司能源管理体系开展评价，始终保持体系的正常运行。

3结论

第5篇

家庭智慧智能源管理系统是一个独立的系统，既智能化，数据中心需要要做好数据管理、终端管理、应用管理和自动化管理。

1.1家庭用电数据管理数据中心的核心任务是数据采集、数据存储、数据分析和数据应用，要区分不同的数据来源，采用不同的采集方式和应用方式。对于用户初始注册，系统采用门户网站的方法，由单个家庭发起，系统实时注册。对于用电信息的管理，由于用户数量庞大分散，应采用数据中心发起，在每日凌晨用批处理的方式，分批向集中器或家庭网关下达传输信息的指令，将上日家庭合计分时用电信息及单电器分时用电信息上传至数据中心。

1.2设备信息管理家庭网关、集中器、智能插座、家用电器等设备信息，要分成设备内容信息管理和设备状态信息管理两类，采用不同的信息采集方式。内容信息一般要求在用户注册时一次性填写上传，保留在家庭数据档案内。内容信息的修改和增添由终端直接对家庭网关内的数据进行实时更新，数据中心的内容数据更新采用日终批处理的方式，抓取家庭网关的数据库信息进行对比，有变更的再进行数据中心档案更新。对于设备状态的信息，采用用户发起的方式，当用户要利用管理系统进行远程操作时，数据中心实时向家庭网关发出查询信息，家庭网关将设备的实时状态上报给数据中心，数据中心再执行用户发出的远程操作的指令。这样设计的目的是数据中心平时并不要关心每个系统终端的在线状态，只有在用户发起操作请求时，再即时检测终端的在线状态，这样也可以大大减轻系统的负荷和通信量。

1.3地理信息管理数据中心通过集中器寻址家庭网关，数据中心要建立用户地理信息的专用数据库，分区域、分城市、分省份对家庭用电信息进行统计分析，今后要在数据中心内建立用电管理信息的数学模型，通过对海量用电信息的分类、分时、分地的梳理分析，建立用电管理和调度的辅助决策系统，为地方政府、电力公司、相关企业提供有价值的电力及能源管理信息。

1.4终端管理智能手机、PAD、个人电脑等都作为系统的终端，利用移动互联网或互联网访问数据中心，各类终端不同于家庭网关、集中器的专用终端，各种终端均可以进行同一类应用的操作，因此，各种设备之间的关系，需要通盘考虑用户的注册管理，考虑到系统用户修改情况。

2数据中心的信息采集

数据中心的信息采集包含对家用电器基本信息的采集、智能插座信息的采集、家庭用电信息的采集、城市电网信息的采集，小区微电网信息的采集等家用电器的相关信息是家庭用电信息分析和管理的基础，家用电器信息采集采用外部录入的方式，并随时可修改。智能插座是连接家用电器和家庭网关的主要节点，对智能插座采集的信息主要有：插座编号、对应的电器名称、编号、通断状态、温控、光控等传感器的设置数值、电器预约信息、电器目前工作状态等。数据中心每日对家庭用电的信息采集一次，内容包括当日或每小时的家庭家用电器总用电量，当日峰电使用量，谷电使用量等。家庭用电信息采集一般在日终由数据中心发起，特殊情况时也可以对家庭当日的实时用电信息进行采集。城市电网是家庭用电的主要供电方，家庭网关从城市电网获取的信息主要有峰电信息、谷电信息、限电信息、维修信息、电价信息、家庭每月的用电信息、收取客户电费信息、电网公司的服务信息、电网公司发送的广告信息等。居民小区或社区进行微电网建设是未来新能源应用的趋势，随着智能电网的整体推进，输电网和配电网的体制分离，家庭供电的渠道将日趋多样化，居民用电的选择性也会逐步增加，家庭网关从小区微电网获取的信息主要有峰电信息、谷电信息、无电信息、维修信息、电价信息、家庭每月的用电信息、收取客户电费信息、小区和社区的服务信息、小区和社区发送的广告信息等。

3信息中心的数据存储

3.1对家用电器基本信息的存储对家用电器基本信息的存储以数据库的方式存储，存储的内容包括家用电器的类型、品牌、生产厂家、型号、额定功耗、生产日期、安装日期等。存储以每一件已录入的家用电器信息为一个单元，用户可自行修改或增减存储的内容。存储时给每一件家用电器一个编号，编号除满足家庭网关对本户家用电器管理的需要外，还应兼顾日后社会对这些信息分类汇总的需要。家用电器基本信息的存储时间为永久存储。

3.2家庭用电信息的存储单个家庭用电信息每24小时采集一次，数据中心从家庭网关或集中器直接读取当日分小时的耗电信息，将该信息分别存放在家庭耗电信息和电器耗电信息两个数据库内。用电信息每日进行累计，每月最后一天将当月的用电信息累计结果存储，年终时再将本年度的累计信息存储，数据中心可随时查询到单个家庭及电器本月已使用的电量、历史上每个月使用的电量、历史上每年使用的电量。家庭用电信息为永久保存，单个家用电器的用电信息保存年限暂定为20年。

3.3对家庭使用峰电、谷电信息的存储峰电和谷电是电网公司调配用电运行的重要手段，是用价格调峰错谷的应用工具，数据中心应分别记录单个家庭使用峰电和谷电的数量，按日进行累计，按月保留累计结果。并根据峰电和谷电的月度价格计算除各自的电费并予以存储。随着智能电网系统建设的深入，现行的按大时段计费的峰谷电模式会为更小的分时单元，数据中心应记录每一个时段的信息指令。

3.4对家庭使用网电和区电信息的存储随着新能源应用的逐步推广，一些新建小区将会使用新能源组成的微电网，形成家庭多种用电的选择。数据中心对网电和区电的信息要分别记录、分别计量、分别存储。

4总结

第6篇

河北是工业大省，重化工企业较多，能源消耗大，利用率低，环境污染严重，因此节能减排任务艰巨。河北省政府非常重视合同能源管理工作，出台了一系列推进和管理措施。比如，2010年出台了《关于加快推行合同能源管理促进我省节能服务产业发展的实施意见》，2011年颁布了《河北省合同能源管理项目财政奖励资金管理暂行办法》等。近几年，有五十余家节能服务公司在河北省开展合同能源管理业务。其中，大多数是采取节能效益分享的形式。节能效益分享的比例由节能服务公司与用能单位在合同中约定，在合同期间，节能服务公司对节能设备保留其所有权;合同结束后，节能设备无偿移交给用能单位，同时由节能服务公司承担节能效果风险和信用风险。此外，有的节能服务公司采取保证节能量或节能效益的方式，如果未达到合同中所承诺的节能量或节能效益，节能服务公司需向用能单位支付承诺节能量与实际节能量的差额;如果超过所承诺的节能量，则由双方共同分享效益，合同结束后节能设备无偿交给用能单位使用。

二、河北省推行合同能源管理存在的问题

(一)用能单位对节能服务公司的业务缺乏必要认知，致使前期谈判花费时间过长目前，节能降耗还没有成为高耗能企业和地方政府的自觉行为。一些节能服务公司的人员说，哪怕只给他们10分钟就有可能转变大企业决策人员的观念，促进合同能源管理项目的成功。如果仅从经济效益的角度考虑，大企业的决策人员与节能服务公司合作的确没有什么积极性。目前，中国在合同能源管理方面也没有严格的政策、法规和制度要求，因此很多单位节能的压力并不大。对机关事业单位来说，大多抱着多一事不如少一事的心态。因此，往往是一个项目的完成并不难，但在前期谈判中却需要花费过长的时间，投入很多的精力。

(二)节能服务公司考虑到前期投入的成本，在选择项目时有一定局限性节能服务公司做一个项目要做大量的前期准备工作。首先要和相关人员联系、沟通，对项目原有的工艺、操作工人、维修工人进行考察，看节能设备是否适合这种工艺，如果不适合还需要进行技术改造。如果适合，企业要先做可行性的报告，再与用能单位沟通，用能单位同意了，还要做样机，在非生产时间安装样机做实验。如果项目做不成，这些前期投入将无法收回。因此，节能服务公司往往都会很谨慎地选择项目。一位节能服务公司负责人坦言，他们在选择项目时一般都是要考虑那些节能量非常明显、用能企业效益比较好、不需要大的技术改造的项目。这样，对节能改造的项目就有了一定的局限性。

(三)节能服务公司先期投入大，回收周期长，资金运转困难合同能源管理的投资少则几百万元，多则上千万元，回收周期长，一般在3—5年以上，而银行节能服务融资一般在三年以内。所以，节能服务公司目前很难得到银行的贷款支持。而节能项目不像房地产等项目，有实物可以评估，也没有过多的抵押物。

(四)税收优惠政策无法全部实现，对节能服务公司的税收方式不尽合理国家对合同能源管理项目给予很多税收优惠政策:对节能服务公司实施合同能源管理项目取得的营业税应税收入，暂免征收营业税;对其无偿转让给用能单位的因实施合同能源管理项目形成的资产，免征增值税;能源管理合同期满后，节能服务公司转让给用能企业的因实施合同能源管理项目形成的资产，按折旧或摊销期满的资产进行税务处理;节能服务公司与用能企业办理上述资产的权属转移时，也不再另行计入节能服务公司的收入。河北省政府下发文件明确要求有关部门对于实施合同能源管理的公司给予政策和税收等方面的支持。但这些优惠政策并没有真正得到落实。主要原因是:合同能源管理和节能服务公司是最近几年才出现的新生事物，基层税务机关对合同能源管理项目不甚了解，往往把节能服务公司看作是节能设备销售商，认为节能服务公司是通过销售节能设备谋利，把节能服务公司与用能单位的节能服务合同看成设备购销合同，把节能服务公司的服务收益看作是节能设备销售商的加价，因此要征收增值税。这样，节能服务公司不但享受不到税收优惠，还要比单纯的销售业务承担更多的风险。

(五)节能量认定缺少统一的评价标准和权威性的评价机构，节能与用能单位易发生纠纷目前，河北省节能市场没有权威的第三方认证机构，节能量的测算仅是节能服务公司和用能单位双方测算，有的单位对节能效益的认同不一致，不愿以合同约定支付效益分摊，甚至单方变更合同，减少节能公司的分成。甚至在市场销售趋旺、经济效益看好时，将节能改造获得的收益购买了设备，用于扩大再生产。节能公司无法拿到节能盈利后的分成。推行合同能源管理本是一件双赢的好事，然而节能服务公司需要承担很大的风险，又经常因为一些用能单位不讲信用、钻制度的空子造成矛盾和纠纷，遇到这种情况节能服务公司大都委曲求全，因为通过法律的途径解决成本太高，而协商的结果往往是节能服务公司作出一定让步。

三、进一步推进合同能源管理的措施建议

(一)政府部门加大宣传力度，并起带头作用有关政府部门对合同能源管理要加大宣传力度，向企业推荐信誉好的节能服务公司，让更多的企业了解这一项目。政府搭建信息交流平台，多组织一些交流活动，让企业和节能服务公司之间增加了解及信任。同时，政府部门应起到带头作用，比如政府大楼包括市政府大楼和各个区县办公大楼带头使用合同能源管理的节能项目。

(二)加大对节能服务项目的政策支持力度应适当提高对合同能源管理节能项目的奖励支持力度。财政部和发改委下发的文件中规定:“奖励资金由中央财政和省级财政共同负担，其中中央财政奖励标准为240元/吨标准煤，省级财政奖励标准不低于60元/吨标准煤。有条件的地方，可视情况适当提高奖励标准。”河北省一直执行60元的补贴标准，而很多地方都已经调高标准，如北京市对合同能源管理项目节约每吨标准煤补贴260元，山西省节约每吨标准煤补贴350元至400元，深圳节约每吨标准煤补贴300元，都远远高于60元的标准。

(三)帮助节能服务公司解决融资难的问题一是政府可设立专项贷款担保基金，为节能服务公司提供担保。二是政府出面为企业和银行对接牵线搭桥。政府可以多组织一些银企对接活动，比如，上海市2012年6月开展主题为“节能低碳、绿色发展”的节能宣传周系列活动，通过这次活动浦发银行、中国银行、上海银行、农商银行等十家银行与上海市合同能源管理企业签约，为上海市推行合同能源管理项目提供总额为100亿元的绿色信贷。

(四)对节能服务公司严格管理对节能服务公司项目的实施情况、盈利能力、还贷能力等跟踪调查，发现问题及时通报整改，通过整改仍然达不到要求的吊销其经营资格。禁止那些没有能力只为牟利的公司加入到节能服务行业，以免对整个行业的信誉产生负面影响。

第7篇

（一）合同能源管理机制税收法规操作性细则不明晰目前，我国扶持节能服务产业的专项政策规定不够明朗，只是明确规定了税收优惠政策的总则。节能服务作为一种新生事物，基层税务机关人员以及会计人员对此本身就缺乏认识，再加上实施细则的缺失导致基层税务机关和节能服务公司在实际税务处理工作中的操作不当。

（二）税收优惠政策有待完善首先，合同能源管理税收优惠政策未必能够减税。节能服务公司在享受免征增值税优惠政策时，不能对外开具增值税专用发票，取得的专用发票也不能抵扣进行税额。这种做法不仅损害了分享收入不大的节能服务公司的利益，用能单位也不能抵扣进行税额。但是，如果节能服务公司放弃免税、减税优惠政策，36个月内不得再申请免税、减税。其次，合同能源管理税收优惠政策门槛高。我国合同能源管理项目税收优惠条件只限定在节能效益分享型合同能源管理项目。除此之外，合同能源管理税收优惠政策还在注册资本、技术等各方面加以限制。这种税收优惠限制使实力雄厚的大企业比中小企业更容易获取税收优惠。不利于中小型节能服务公司的发展。

（三）税收征收管理难度大节能服务作为一种新事物，税收政策的执行本就不理想。“营改增”之后，增值税的税务处理涉及增值税专用发票的保管和开具、进项税额的认证和抵扣、设备和不动产的判定、进项税转出和视同销售等关键环节，比营业税的税务处理要复杂很多，对于虚开增值税专用发票的处理也比营业税严厉得多。此外，营改增后增值税核算体系和原增值税项目核算体系同时存在的情况也加大了基层税务机关的征管难度。

二、完善合同能源管理流转税政策

（一）细化合同能源管理税收政策基于现行合同能源管理税收政策，立法机关可以携手税务机关，对合同能源管理项目税务问题展开调查研究，并尽快制定出符合市场发展规律的合同能源管理税收政策的实施细则。如制定类似于“合同能源管理增值税管理暂行/试行办法”的行政法规，就合同能源管理增值税问题，包括征税范围、纳税主体、税率、计税发法、减免税等，进行统一、合理的规定，规范合同能源管理里增值税征管。

（二）完善合同能源管理流转税优惠政策首先，实行完全的消费型增值税，彻底消除重复征税。营改增后，节能服务公司购进的节能设备，有较大一部分进项税额可在最终纳税时进行抵扣，从而减少企业成本。但是作为其经营成本的主要构成要素，人力资本又无法抵扣，以致税改的效果降低。因此，只有将增值税进项税额的抵扣范围扩展到企业生产经营成本的各项因素中，才能彻底消除重复征税。其次，针对节能服务公司享受免征增值税优惠政策导致进行税额抵扣链条中断的现象，税务机关可以将“免征”改为“即征即退”。最后，适当降低税收优惠准入门槛。合同能源管理机制最基本的模式分别是节能效益分享型和节能量保证型。在节能服务市场发展早期，普遍采用的是节能效益分享型模式，因为这种模式客户无需承担较大的风险，从而吸引客户进入市场。当节能服务市场比较成熟时，节能服务需求规模随之扩大，合同能源管理模式开始逐渐向节能量保证型模式转变。目前我国的税收优惠政策只适用于节能效益分享型模式，因此我们可以因势利导，在节能服务市场发展的初期，对节能效益分享模式给与税收优惠，在后期，对节能量保证型给予税收优惠。其次，可以适当降低节能服务公司享受税收优惠政策的注册资本，但同时要严格节能量审核，以使中小型节能服务公司充分享受到合同能源管理税收优惠政策。

第8篇

1.1总体架构下的设计路径EMC特有的信息系统，围绕节能架构下的信息服务、现有的用能主体、合同管控的关涉内容，创设了最优情形下的信息框架。预设的子系统，通过底层固有的数据仓库，来促动信息的互通及共享。体系固有的资源层，会供应整体架构内的根本能源。这样的能源，涵盖了特有的软硬件、设定好的网络环境、可用的数值资源。微机辅助的新平台，供应了最优带宽，也维护了应有的传输属性。规模偏小的服务平台，带有最优的可靠特性，也便利了查验维护。关系架构下的数据库、文档特有的数据库，都能存留可用的数据。衔接的服务层，能为设定好的应用层，供应业务路径下的数据服务。统一架构下的API，带有调用的特性；服务层接纳了网络技术，并创设了SOA这样的新体系。体系固有的应用层，涵盖了项目查验及审批、信息归整及统计、能耗补贴特有的分支、文件的分支。接入层依循网络架构下的新颖方式，与体系以内的用户互通；与此同时，创设短信及合规的电子邮件，构建出辅助态势下的发送分支。查验及运维的层级，带有独立特性，预设了实时监控的路径，维护了应有的系统健康。日志系统，能记录运行路径下的操作数据，便利了接续的配件改进，保持了特有的运行稳定。

1.2节能管控的新颖模块节能服务这样的公司，要依循设定好的管控机制，带有获利的明晰目的，也带有专业性。节能管控细分的模块，涵盖了预设的注册模块。可以借助现有的网络，注册本体系原初的账号；也可以依循体系配置好的账号，直接去辨识和注册。自行注册的那些账号，要经由查验审批，才会带有效力。主管部门要查验并审核，对合规的账号，许可启动及接续的操作；对不合规的账号，就要重新辨识并注册，同时补充关涉的数值信息。公司评议的关联主体，要明晰现有的公司资质、限缩能耗的能力。信用查验的主体，要存留特有的诚信档案，并审慎维护。系统架构以内的查验分支，安设了综合查验的新功能，可以明晰节能领域、现有的注册金额、评判出来的节能层级。关涉的项目查验，还能供应可用的详尽数值。

1.3对需求的辨识和管控用能主体，要接纳预设的系统，去可用的根本信息。用能主体固有的根本信息，应涵盖固有的单位称呼、地址及行业、机构特有编码、电话及预设的信箱。能源管控这样的项目，涵盖的本源信息，包括设定好的项目名称、建造场所及特有的金额源头、用能计量衔接的各种装置、在线范畴内的监测配件、耗费掉的能源、接纳的节能办法、项目固有的节能量。

2最优的管控流程

合同能源这一特有的项目管控，首先要去报备。预设的报备主体，涵盖了管控范畴以内的服务公司、查验必备的主体。要经由网络，认真予以报备。若没能依托网络去报备，也可制备精准的纸质文件，交给关涉的管控主体，再录入微机。具体而言，最优的管控流程，涵盖了如下层级：

2.1录入特有的数值及信息节能服务范畴以内的公司，要与现有的用能主体，去签订可用的合同。送报的概要信息，涵盖了本源的项目信息、公司关涉的总体信息、查验主体的数值及信息、关涉的其他数值。在这之中，节能服务依循的信息，要从注册好的公司中，予以选取；节能量查验的关涉信息，要从注册好的查验机构以内，予以选取；项目关涉的文书，涵盖了项目特有的申报材料、筹备好的金额状态、选取出来的节能技术、明晰节能量的路径、预设的立项文书、科研范畴内的报告。

2.2现有的数值登记竣工时段的项目，要制备可用的审计报告，才可妥善上报。对于搜集得来的监测数值，要由查验机构去查验，然后上报现有的用能态势；在验收以后，用能主体制备好的情况报告，也要予以汇报。对于评估得来的信息，要归结出节能量这一范畴的评析报告，然后才可上报。综合项目的辨识及查验，要依循既有的根本信息、服务单位固有名称、用能主体固有名称，去查验这些管控项目。项目固有的根本信息、主体关涉的信息，都要预设最优的关联。把这样的根本信息，引入设定好的信息页面。

2.3审核主体的辨识及管理节能审核这一范畴的主体，独立于固有的耗能单位、固有的服务公司，带有第三方的特有属性。审核主体，要辨识节能量，对耗费掉的原初能源，予以慎重监测。节能量查验这样的主体，可以在设定好的网络之上，自主去注册。若没能主动注册，那么管控查验的机构，就会为它辨识和分配可用的账号。在这之中，自主去注册的特有账号，要经由查验审批，才能拥有关涉的功能。节能管控和查验的主体，要审批现有的注册信息。若发现这些数值合规，则准许去启用；若发觉它们不合规，则重设原初的注册流程，或者填补上特有的信息。评级的主体，会对原初的机构资质，予以辨识和评判。节能管控的主体，要制备好诚信档案。

第9篇

在采用合同能源管理模式推广煤粉工业锅炉的案例中一般由技术方(如煤炭科学研究总院)负责筹措项目的初期投资，以此条件吸引更多的用户。在EPC的合同期内(一般为5a)，用户不拥有煤粉锅炉系统的所有权，同时由煤炭科学研究总院负责运行高效煤粉锅炉系统，为用户提供热水或蒸汽，用户在合同期内将节约的能源费用中的大部分(合同中规定50%～80%)作为节能设备使用费用交予煤炭科学研究总院(一般按月结算)，用户享有剩余的节能效益。同时，用户将蒸汽的销售收益的一大部分(在合同中事先规定，为50%～80%)交予煤炭科学研究总院。合同期结束后，煤炭科学研究总院负责培训客户，并将设备所有权、运行权移交客户，此后的全部节能效益和蒸汽销售收益全部由用户所有。以上模式可称为投资加节能服务模式。煤炭科学研究总院作为煤粉工业锅炉知识产权的所有者，最初仅作为节能设备制造商的角色出现。但随着煤粉工业锅炉在市场推广中的日趋成熟，煤炭科学研究总院逐渐开始尝试承担EMC企业的角色，在某企业的应用案例中，实质上已经以能源服务公司的身份出现。这样没有了第三方分享收益，煤炭科学研究总院可以获得丰厚的利润;避免煤炭科学研究总院在产品销售渠道方面受制于其他EMC公司;还能确保自身知识产权的安全。

在某大型煤炭企业的实际应用案例中，用户共需要冬季采暖用煤粉工业锅炉系统16套(6座锅炉房)，以单套系统规模20蒸t/h计算总装机容量约为320蒸t/h。煤粉锅炉采用先进的燃烧技术和膜式壁本体结构，无耐火浇注料，可长期保持较高的热效率，经当地锅炉检验所测试热工效率均达到90%以上。与传统工业锅炉相比，链条锅炉采用原煤散烧方式，锅炉本体需浇注耐火材料辅助燃烧，使用寿命短，需经常修缮，使用一两年后锅炉运行热效率大幅降低。通过往年链条锅炉运行数据分析，6座煤粉锅炉房比链条锅炉房节省燃料费用1152万元/a(原煤价格为320元/t)，此举既符合国家节能政策，又为企业降低了生产成本。根据测算，当产能相同时上述锅炉房采用传统燃煤链条锅炉年煤炭消耗量为10.1万t，如采用煤粉锅炉年煤粉消耗量为5.71万t，折合原煤为6.50万t，因此年节省原煤3.6万t，节煤率达到36%，节能效果显著。

2项目其他应用效果

2.1减员效果上述案例项目中煤粉锅炉房为矿区集中采暖与供热，每座锅炉房设备自动化集中控制水平得到较大提高，减少运行人员数量。与布置分散、操控落后的链条锅炉房相比较，目前6座锅炉房可减少运行人员155人，减员率达到67%，人员管理难度显著降低，具体见表1。

2.2节能减排效果煤粉锅炉采用清洁燃烧技术，污染物减排效果显著，可有效改善企业周边冬季生产、生活环境，经测算6座煤粉锅炉房每年可向大气减少97%的烟尘排放量，折算总减排量为345t;煤粉锅炉排放烟气中酸性氧化物含量较链条锅炉大幅降低，SO2和NOx的减排率分别达到89%和88%，折算总减排量分别为881和1222t。煤粉锅炉燃烧效率高，节煤效果明显，大量减少CO2排放量。

3项目经济性和节能效益

合作项目本身的资金来源于自有资金。因为资金量相对较少未进行融资，规避了融资风险，但对于很多刚刚起步的EMC公司，初期的融资困难本身就是巨大的挑战。另外，该案例项目属于分享型合同能源管理。

3.1单台20t/h煤粉锅炉EMC项目经济性分析以虚拟单套20t/h煤粉工业锅炉系统采用合同能源管理服务形式为例对项目做简单财务分析如下:锅炉房装机容量:20t/h;锅炉年运行时间:工业用汽，6000h(80%出力);原料煤粉价格:1200元/t;水价:4元/t;电价:0.8元/kWh;人工费:8人，4.5万元/(a•人);维修及维护费:20万元/a;蒸汽销售价格:200元/t;建设周期为1a，服务周期为5a。财务内部收益率40.69%，高于行业平均水平13%。项目盈利能力强，经济效益好。对项目进行敏感性分析结果见表2。由表2可知，蒸汽产量(最高81.80%)及销售价格(最高76.10%)是影响项目经济性的最敏感因素。综上所述，此项目具有较强的盈利能力和抗风险能力。

3.2节能分享及政府补贴投资加节能运行服务模式实质是合同能源管理的简化模式，如能以节能服务公司得到国家认证，按照技术标准执行项目，则可以同时分享节能效果和国家补贴。实际上，尽管EMC模式使用户的初期投资降低，但其今后的实际运行成本并没有显著降低，因此国家的补贴和税收优惠也是节能效益的重要组成部分。以上述锅炉房为例，采用煤粉锅炉系统后年节约原煤超过1万t，按当地680元/t的价格节能效益超过680万元，同时国家对东部地区节能超过1万tce/a的项目奖励每吨煤250元，因此可获得国家奖励250万元，总计实现节能效益930万元。

4项目风险分析及控制

4.1重油、天然气与煤粉燃料的价格差距缩小从原材料价格波动的角度来看，基于中国富煤、缺油、少气的资源现状分析，短期内有价差缩小的可能，但长期分析，价差应该是逐步拉大的趋势，煤粉燃料的竞争优势会越来越大。

4.2地方限制在中国一些少数重要城市出台了禁煤令［14］，限制了燃煤锅炉的使用，但这并不是科学、合理的做法。鉴于中国的能源结构形式，中国的能源消费形式必将在相当一段时期内以煤为主。同时，煤粉工业锅炉符合中国能源结构特点，具备节能环保优势，符合国家政策要求，也必将会引起重视。

4.3用能企业蒸汽用量减少或停止用汽能量需求的确定性也是项目风险的来源之一。随行业经济状况的波动，企业产能或随之变动，因而对蒸汽的需求量会不稳定，因此需要在合同中明确规定企业的最低用能限制，低于此限制值时统一按照此值结算。

4.4应收账款到账问题在设备销售模式下，节能设备在货款未全部付清的情况下，就已将标的物的所有权和使用权移交到用户手中，设备销售企业对客户的约束性小，应收账款回收比较困难。在EPC模式下，因为合同执行期内节能设备的所有权、使用权为节能公司所有，一旦客户发生款项拖欠，节能公司可以立刻停止运行锅炉设备，客户的节能收益也随之消失。EMC企业对客户的约束性较大，不易发生拖欠款项的现象。

5结语

第10篇

旋转式太阳能住宅

迈克尔设计的旋转式太阳能住宅用8个扇形外墙和一个圆形地板组成。8个扇形外墙相互叠加，可以围绕着中央的支撑柱旋转。外墙是一种百叶窗式的结构，打开时可以透光，封闭时可以遮雨挡风。在天气好的白天或月夜，扇形外墙在底座电机的带动下，可以完全或部分叠加在一起，形成一个开放式或半开放式的亭子，人们可以充分享受到阳光和清新的空气。如果出现风雨或者太阳太毒等的恶劣天气，扇形外墙可以围成一圈，让你拥有一个全封闭而且完全的家。这种旋转式住宅顶上有太阳能电池板，可以提供日常生活用电和旋转外墙的用电。

风力旋转公寓

迈克尔设计的这种风力旋转公寓共有7层，除了底部的一层不能转动之外，上面的6层可以随风转动。因此，你每分钟看到的房子外形都是不一样的。这是世界上第一栋以风作为旋转动力的建筑。这栋公寓由超轻材料制成，这便赋予了可以随风转动的特质，旋转起来的公寓从远处看就像一个大风车。居住在这所公寓里的人还可以随喜好自行操控自家房子，例如改变房子的朝向、温度和景色等。风在吹动房子改变其外观的同时还可以用来发电，为居民提供夜间照明。

太阳风礼堂

这个宏伟的太阳风礼堂是迈克尔为加州州立大学设计的，可以用于中型的集会和平时师生的休闲，可以同时容纳300人。这座礼堂主要用轻型、高强度的合成混凝土建造，相当于一个半封闭的亭子。建筑的大型穹顶用烧结玻璃覆盖，并用一系列同中心百叶结构遮挡。屋顶下的大块面积安装了活动板凳，它们可以从地板中拉起来，构成不同的模式。穹顶的中间是一大块圆柱形数字投射放映屏，还有用来制冷的一系列喷嘴。这座建筑最醒目的是位于建筑中部的风力涡轮发电机，它离底座有45米的高度，可以发电直接使用或存储在电池里，电池安装在礼堂的基座下。巨大的太阳能电池板位于礼堂顶部的百叶结构上，也能产生额外的电能供校园使用或存储在电池里。而且，电池里的电能也可以用来分解建筑收集到的雨水产生氢，把太阳能和风能用氢能的方式储存起来。

曲折外墙住宅

这套住宅的外墙折来折去，看上去有些令人犯晕。迈克尔之所以设计出这样的外墙，是为了让建筑充分利用太阳能。这种住宅其实是由一些部件搭建起来的临时住宅，需要搬家时搬起来也容易。临时搭建的住宅往往在风雨中就变得不安全了，曲折的外墙设计可以有效地抵御风吹雨淋，至少可以抵御七级左右的大风。曲折的外墙还可以增加太阳照射的面积，让房子冬天也很暖和；曲折的外墙还可以贴上太阳能电池板，这可以给夏天的房屋降温，而且能提供夜晚日常生活的用电需求，一举两得。

第11篇

1．1智能车辆管理系统功能(1)车辆管理．其主要功能有:车辆信息采集、分类;车辆权限管理(包括车辆禁、放行);车辆报警;对进出校园的车辆实现快速识别，提高车辆通行效率;车辆收费;车辆服务;车辆应急处理．(2)道路监视．对校园全部出入口、主要交通要道和停车场实行24小时监控，随时掌握道路状况，保证道路畅通．(3)预留接口，以便今后与其他系统集成．

1．2设计原则本系统设计方案中遵循稳定性、实用性、先进性、可靠性、开放性、规范性、扩展性、易操作性、安全性、易维护性和高度兼容性等原则．

1．3设计依据本系统依据《中华人民共和国道路交通安全法》、《广东省道路交通安全条例》、《华南师范大学交通秩序管理规定》、其他相关国标及部标等相关规定．

2系统的构建

整个智能交通管理系统应用在校园宽带网络之上，系统主要由交通管理中心、车辆进出口管理终端、无线对讲系统和道路视频监控系统组成．

2．1系统结构图系统的结构图见图1．车辆进出口终端采集车辆进出数据;视频监控终端采集视频信息;无线通信系统保证指挥调度顺畅;车辆数据及视频信息通过校园网传送到交通管理中心，交通管理中心负责处理信息(包含利用GIS实现地理定位)、在大屏幕显示信息、存储信息及事件处置。

2．2车辆出入管理系统车辆出入管理系统集感应式IC卡(校园卡)技术、远距离智能识别技术、车牌识别、视频监控、图像识别处理及自动控制技术于一体，实现车辆出入的全自动化管理，即对车辆出入控制、核查、显示及校对车型、车牌等进行科学而可靠的管理．系统采用了国际上领先的远距离无线识别技术和双卡认证技术，其实用性、先进性、安全可靠性、性价比较高．车辆出入管理系统布局图见图2．车辆出入管理系统功能:(1)基本功能．具有远距离智能车卡、月租卡、临时卡、管理卡和特权卡等各种管理权限和工作模式，可根据要求设置成不收费或分时段计时收费方式，不停车收费(ETC)．(2)远距离智能识别功能．校内车辆或月保车辆若配备远距离识别智能车卡(放在前挡风玻璃处)，该车进、出校区无须停车刷卡，离出入口4米左右，系统会远距离识别，自动抬闸放行．(3)自动出卡功能．对于临时进入小区卡的发放，采用自动出卡机自动出卡(人工发放亦可)．(4)中文显示功能．采用高亮度LED显示屏，全中文显示操作提示、时间、卡有效期、收费金额以及问候、祝福的相关信息．(5)语音提示功能．正常操作可提示“请取卡”、“欢迎入场”、“一路顺风”等相关信息，误操作或非法操作则给出相应提示．(6)对讲功能．在管理中心安装对讲主机，各出入口安装对讲分机，保证各出入口和管理中心的联络．(7)车牌自动识别功能．本系统可同时启用车牌自动识别功能，即车辆出入时系统自动识别车牌号码，并连带核对入场时IC卡号，以增强车辆身份管理．(8)图像识别功能．在车辆出入时，自动摄取车辆外型、颜色、车牌号码等图像信息，可对比识别并存储供查阅．(9)双卡认证功能．车辆出场时，对车辆和驾车人双重认证，避免车辆被非法盗走．(10)防砸车功能．采用专用技术配合车辆检测器实现防砸人、车功能．

2．3视频监控系统视频监控系统主要部署在出入口、停车场、主干道及危险点上．整个系统的网络结构见图3．(1)视频监控系统遵循NGN网络架构．①控制流与业务承载流相分离;②业务流不依靠流媒体服务器转发，克服系统瓶颈;③更高的系统稳健性:核心服务器故障，业务可正常运行;④模块化结构，便于系统升级和新业务开展;⑤可平滑扩容，适合大规模部署．(2)系统特点．①标准的全IP架构［6］;②显示清晰．一次编码，全网数字化，提供端到端的高清晰动态图像，实现所见既所得，可以把校园监控清晰地进行大屏显示，采用H．264/AVC编码标准［7］;③使用方便．前端云台、摄像头、报警器和广播等高速响应，以快速控制现场，方便校园网的监控需求;④存储可靠．专业、稳定可靠的存储，实现端到端的集中存储，集中管理和综合利用，在校园出现意外情况时，可以安全可靠调用所需图像．

2．4交通中心管理系统华南师范大学石牌校区交通管理中心作为华南师范大学保卫处的事件处理中心、调度中心和数据中心，是整个项目建设的核心．它包括了基础环境、信息系统集成、大屏幕电视墙以及系统操作平台的建设．基础环境按现在常规的标准建设．这里主要描述大屏幕电视墙系统的建设．整个大屏幕显示系统的建设要求整体设计美观、大方、合理，充分显示现代化的特点并与大厅格调及工作性质相融合．大屏幕显示系统能显示从网络送来的各种信息，局域网上任意一台PC、工作站和服务器都可以大屏幕作为自己的虚拟，对监控信息、信号、电子地图(GIS)、图像胶片、照片和摄像机等多种图像信号进行投影、放大、播放和下载．大屏幕显示系统主要由投影显示部分、信号处理部分和控制终端组成，可对视频信号、音频信号和各种计算机图像信号进行综合展示，形成一个查询准确、显示全面、操作便捷、管理高效和美观实用的综合监控管理系统．为了节省投资及运行成本，大屏幕系统不采用传统的DLP投影显示系统，而是采用通用的6块55英寸的高清晰液晶监视器，以2*3排列方式组成一面布局平衡的大屏幕显示墙．

2．5视频、语音报警系统本系统利用校园网络技术在校园实现以下功能:(1)报警系统集成到校园的整个安防系统中，实现与视频监控系统、电子地图及其他系统进行报警联动．(2)实现多路电话进行排队显示主叫号码并显示报警地点．(3)数据网络系统，能实现多条件录音和视频查询、播放．(4)可以同时接受多起报警，系统自动排队接入系统，并进行录音，同时根据警力分布情况进行出警调度．(5)可远程进行语音报警录音和视频查询，并且主机可控制终端的开机与挂机．

3结束语

第12篇

（一）新能源企业区域公司管理的优势

基础管理优势。总公司经过多年的发展和积累，建立起较为健全的现代企业管理机制，基础管理工作巩固，基本实现现代化管理，从而为打造符合市场经济所要求的管理体系创造了较好条件。为区域公司在生产管理、安全管理、质量管理、经营管理、技术管理、生产自动化与信息化管理、文化建设等方面设立完善的管理机制提供了基础保障。资源整合优势。区域公司有利于资源整合、不浪费，集中管理，提升效率，并且在总公司的统一运作与协调下，各区域企业凝聚在一起，能够共享资源，充分发挥区域优势、资源整合优势（如：项目资源、社会资源、人力资源等），统筹区域资源、市场开发，提升区域竞争能力，为区域公司的发展奠定良好的基础，实现跨越式的发展。区位优势。一般而言，省会城市是新能源企业区域公司首要考虑因素，在吸引人才、信息获取、沟通与协调政府职能部门等方面显得更为有利。除此之外，区域公司除了选择在经济发达的地区，还会依据总公司的总体发展情况而选择合适的地理位置，这样能充分发挥出区位优势。人才优势。新能源企业经过多年的发展，拥有一套合适的人才选拔、引进、培养与运用的体系，区域公司也可沿用相关的体系，培养一批高素质的市场开拓、经营管理、专业技术人才，而且利用现有人才资源进行合理调配，实现人力资源的优化配置等。竞合优势。区域公司相对于具体的项目公司，因其在资金、技术、人员、管理等方面的不断加强，在本地市场会有更强的竞争实力和优势。在参与区域市场竞争中，相比一些小的项目公司，行业、社会认同度更高，赢取与企业、政府的合作机会更大；在区域市场角逐中的竞合优势会更加明显。

（二）新能源企业区域公司管理的劣势

区域公司与总部部门内部合作欠缺有效的沟通。区域公司相对于总公司而言，相当于异地经营。区域公司本身技术人员、管理人员等的实战经验可能有所欠缺，这需要总公司对区域公司从不同层面给予大力支持和指导，若总公司相关部门的支持力度有所欠缺，则会直接影响区域公司的管理效果和经营业绩。区域公司刚起步，管理机制不统一。因为区域公司战略部署仍处于初级阶段，在某一区域设立公司，实质上就等于在白纸上填写，区域公司要设立组织架构、制定规章制度等等。并且区域公司技术、管理人员都不可能全部从总公司派出，因此，区域公司人员需要在当地招聘入职，这样有利于管理，节约成本，也使得员工能够安心稳定工作。但是由于区域公司发展没有总公司成熟，新入职员工对总公司的企业文化缺乏了解，不熟悉总公司的处理事务流程与各项规章制度，上述原因都会直接导致区域公司与总公司在短期内部分事务的不协调，因此需要一段磨合期。区域公司缺乏有力的管控力。在开展年度财务报表审计等重要事项的时候，需要各个区域公司的积极配合，按照总公司的要求提供对应的财务资料。但有的区域公司并非能完全按照要求在规定的时间提交所需的资料，区域公司内部管控也会因为异地一些原始资料提供滞后等，这很容易导致企业总体工作的进度，降低了工作效率，管控也会不及时。如果总公司对此并没有强而有力的监督措施，容易导致工作存在着极大的风险隐患。区域公司缺乏明确的定位。首先，区域公司自身对区域范围内的项目管控，可能会因为项目资源分散、人员层次、项目本身管理要求差异等原因带来一定的管理矛盾。其次，区域公司在发展前期，往往因为需要处理的前期事务较多，可能会造成对区域内的市场定位、行业定位不是很明确，从而影响到区域公司在区域市场内的发展。

二、促进新能源企业区域公司发展的策略

（一）区域公司与总公司要加强沟通

为了能够进一步加强区域公司与总公司的沟通，可建立相关的报告、沟通体系，就区域公司在市场拓展、经营管理等方面所遇到的问题及状况进行沟通、协调并给予解决，总公司要实时确切地给予子公司支持与帮助。例如，在充分了解区域公司资源情况、项目实施等方面加强总公司与区域公司的有效沟通，将每项工作的关键时间点落实。总公司也可通过更新、整理所负责的典型项目的解决方案，汇编成册，方便区域公司更好地开展实施相关业务。

（二）统一区域公司与总部的管理体系区域

公司在成立初期，要依据总公司的管理机制并依据实际建立规章制度，将每项业务处理流程明确化、规范化。由于地域的限制，再加上新能源产业要时刻追随国家政策，因此相对的流程也会随之有所变更，可能容易导致区域公司的员工不能全面及时了解总公司的业务、财务、项目、人力等管理制度与流程的更新。因此，相关管理人员要定期组织区域公司的员工培训相关变动的流程，使得区域公司的员工能够更好地掌握要点，顺利地开展工作。除此之外，还要依照各个区域公司自身的特点，在重大事项不受影响的范围内，可灵活设立更为适用的管理制度，以便让区域公司的管理更加规范。

（三）提高人才选拔质量，完善绩效考核机制

新能源企业在人才招聘中，重视应聘者的学历与实践经验，尽管这样的方式能够为企业注入新鲜的血液，但是随着区域公司的成立，相关的工作人员对于出差、外派等公司人事调动有所抗拒。因此，过去的招聘方式并不能适应新能源企业长远的发展。所以，要改变过去的人才招聘方式，为企业提供更多人才，为区域公司的发展奠定良好的基础。首先，建立完善的选拔机制，这样能够让企业职工都能够参与到竞争中，在自己的岗位上做出成绩，调整员工的工作状态，把握员工最新的工作进程，这样有利于为公司以后的人事调动铺垫道路；其次，管理者要落实素质测评工作。通过素质测评，让领导者了解员工的岗位贡献率与工作情况，了解每位员工的工作才能，让人才培养工作更加具有针对性；再者，健全绩效考核制度，若绩效考核没有落实，就难以激活整个企业的发展活力。因此，建立完善的绩效考核，能够激发员工的工作热情，使其主动愿意为企业贡献力量；最后，区域公司需要建立完善的薪酬制度，好的薪酬体系能提高员工的战斗力，提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势，利于更好地促进公司发展目标实现。

（四）加强监管控制区域公司的关键事项区域

公司与总公司由于地域的限制，不可能实时了解区域公司的经营、管理过程情况，因此，在某些事项中总公司应授权清晰，部分事务可以放手让区域公司自行处理，但在一些重要的项目与控制关键点上，则有必要参与其中，控制大局，加强监管控制。第一，区域公司可以委派总经理，进行业绩管理考核，从根本上掌控区域公司的大致事项；第二，区域公司财务负责人与上述总经理相同，可由总部直接委派与考核，财务管理是公司的核心，因此应定期轮换，防止财务舞弊的情况发生；第三，总公司对于区域公司的项目开发、合同签订、资金调拨、项目预算等涉及重大事项的情况，要严加控制，都要通过相关的人员严格审批，在某些重大的领域要实施总公司集权管理，不定期检查区域公司是否按照流程处理业务；第四，区域公司的财务处理必须要严格控制在总公司的管辖范围内，集中核算，这样才能保证总公司能够及时获取、监控区域公司的财务信息，降低财务风险。

（五）明确区域公司定位

第13篇

当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了她的硬功能，而忽略了她的软功能。实际上，硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。由于她们是企业正常运转的剂，所以那些重视人力资源软功能的企业获得了极大裨益，她们从这些功能的运作中实际上获得了企业最宝贵的东西；内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果却是硬的生产力的提高和企业利润的提高。本文研究企业内部协调系统，包括正向协调；倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等。

一、人群关系概述

企业招聘到合适的雇员，并给雇员定岗之后，雇员学会了该岗位的工作，企业的主管通常认为，此时企业将进入正常的运转。但事实并非如此，雇员有了工作并学会了工作，但不一定会自愿工作，更不一定会努力工作，雇员的努力自觉的工作不仅取决于报酬、福利和领导的水平，而且取决于企业组织目标与雇员利益之间的协调程度，取决于雇员对企业领导和企业经营理念的认同程度，取决于内部的协调和沟通程度。因此，协调是促进员工自觉工作，促进组织高效运转的重要环节，由于协调系统处理的是关于情感，态度、矛盾、冲突等方面的软问题，因而成为人力资源管理中最困难、最捉摸不定的工作。人力资源管理的Z理论强调人与人关系的微妙性，提出发展人际关系的重要性，确定是对HRM的重要发展。

人群关系（HumanRelations）学是一门新兴的学科，它创立至今，仅仅半个世纪多一些。人群关系这一名词的首次应用，是1918是美国全国人事工作会议讨论工业各界的人事行政问题时提出的。人群关系论是研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与行为动向，使期获得充分协调，以达成整个组织或系统的目标。人群关系研究如何通过协调以提高组织及其人员在朝着共同目标发展方面的合作程度，以达到更高的生产效率和工作效率。

（一）人群关系论的发展

18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突，HRM专家们注意到企业管理中的社会问题和人的因素的重要性，他们强调了企业员工个人欲望的满足对于生产的重要性，呼吁管理当局注意员工的福利。他们已清晰地指出，金钱的刺激并不是影响工人行为的唯一因素，工人在金钱之外的需求有时更加强烈地左右着他们的行为。

1911年泰勒（F、W、Taylow）出版的《科学管理原理》（PrinciplesofScientifitManagement）强调经济与效率，泰勒对科学管理的杰出贡献是无与伦比的，在管理科学上，不少学者称泰勒为管理之父，但泰勒的理论在一定程度上影响了人群关系论这门学科的发展。泰勒的科学管理理论在获得充分肯定并产生重大经济效益的同时，其不足的一面也表现出来了，科学管理理论所期望的劳资协调局面未能形成，反而随着20年代后期开始的经济危机的加剧，劳资矛盾更为尖锐了，1929年至1933年间，美国经历了一场空前严重的经济危机，随后便处于长期的精神萧条状态，随着经济萧条和精神萧条的加剧，工人生活日益困难，工人运动接连不断，经济的恶性循环促使美国政府和HRM专家进行深层次思考，他们认识到研究人群关系的重要性，认识到研究职工行为规律的重要性。人们开始寻求一种新的管理方式，希望采用较为灵活的注重诱导的管理方式来代替单纯的经济刺激和仅凭资本、权力来压服的管理方式。这种积极的寻求使一种新的管理理论呼之欲出，1927年至1932年间所做的著名的霍桑实验，终于使人群关系理论获得了立足之地。

人群关系理论的诞生和发展，与所有的学科一样，是由实践产生，但反转来又影响和左右实践，人群关系理论对实践的影响表现在下述的四个方面。首先，人群关系理论的应用使得产量和效益的提高成为可能，人群关系理论一定程度上调动了雇员的积极性，提高了劳动生产率；其次，政府完善了立法，帮助和督导企业建立和谐公正的社会劳动环境，尊重劳工权利和雇员的人格；其三是职工伦理准则的变化，雇员对个人价值的实现不再局限于老板的评价和工资的多少了，人群关系理论促使企业管理者注意兼顾雇员的多种需求；其四是工会的壮大与干涉，雇员的权益获得了更大的保障。

（二）人群关系论的影响

科学管理理论以成本和效率逻辑作为行动准则，以金钱作为刺激员工工作的唯一要素，员工是一个个完全的经济人，人群关系理论则认为员工并非是以追求经济报酬最高化为其原则，而是以感情逻辑，以追求安定感和归属感为其行为准则的。科学管理理论强调合理的劳动分工和对组织的有效控制，人群关系论则强调对行为的激励与协调。因此，人群关系论改变了以往传统的管理概念，支配着企业经营管理者更多地注意人的情感，人的社会需求，同时导入许多新的管理措施。首先是监督方式的改变。决定生产率的员工土气，是受监督者的监督方法所左右的，因此监督者不仅要具备心理的技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、干炼地处理人际关系的能力。其次，把交流和沟通引入管理中。人群关系论主张，对作业目标、标准、方法及其他措施的设定与变更，应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作，同时，在相关的职能部门之间，尤其是直线与参谋部门之间进行意见交流，增进相互了解，以形成良好的人际关系。其三，尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。其四，建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。其五，注意美化工作环境和生活环境，提高员工的工作满意度。

二、正向协调--倾听与沟涌

案例1：某公司一位部门经理蔡先生向总经理王先生提出辞呈，总经理感到不理解：他已经给了这位部门经理很好的职务和很好的待遇，为什么蔡先生还是向他提出辞职呢？他忽然记起一段时间以来，蔡先生每次想找他说什么时，他都因匆忙而耽搁了，因此，王总经理决定找蔡先生面谈一次，王总经理决定在一间豪华的咖啡厅里请他的部属蔡先生喝咖啡。在咖啡厅里，王总经理问蔡先生为什么要辞职，蔡先生正想仔细陈述原因时，想不到王总经理未等蔡先生开口，就急忙地批评了蔡先生辞职的行为是错误的，紧接着，王总经理陈述了他对公司发展的宏图伟略，陈述了自己对人事任用的意见，当王总经理好不容易停下自己口若悬河的途述时，他只来得及听到蔡先生对他说的一句话：请不要挽留我，再见了。从此，王总经理再也无法约到蔡先生谈话，蔡先生也永远离开了他的公司。

王总经理没有学会倾听的技巧。

案例2：一个护理医院的总经理Jenny，手下有7个主管，125个员工，董事会决定裁去5个员工，因此她在星期五的早上寄出125封信，把她准备裁员的计划向125个员工作了陈述。下一个星期一的早上，当Jenny步入办公室时，她感到十分异样，她发现所有的人--主管和员工似乎都炒了她的鱿鱼，因为她在那天早上失去了她以往的权威，所有的指挥全部失灵了。Jenny犯了一个严重的错误：缺少沟通。第一她没有与她的7个主管沟通，7个主管全然不了解她在上个星期五所做的事情。第二没有选好适当的方式，她发出的125封信使每个员工感到不安全，因此她们在星期一早上联合起来抗议Jenny的计划。虽然裁去5个员工是董事会的决定，但如何办好这件事，却需要一定的工作能力和管理方法。Jenny显然对沟通缺乏研究。

上述第一个安全说明了倾听的重要性，第二个案例说明了沟通的重要性，当我们研究内部协调系统时，我们必须学会的第一个正向协调方法，就是倾听与沟通。

（一）在一个组织内，彼此的利益紧密相关，理解是困难的。

1.员工个性的多样化

在一个组织内，员工的认知能力是互不相同的。每个人对客观事物的看法与其经历紧密相关，而对客观判断的准确性又与自我意识能力紧密相关，当人们的价值观变化时，对自我的强调加强了，但这种过分强调和过去的过分不强调同样会迷失自己。何谓价值观，价值观就是在评价客观事物时，相对稳定的某种预先倾向。多数员工仍然看重组织与个性并重的原则，但仍然有为数不少的人不再对国家、民族、组织、工作抱有信心，他们对内在报酬的需求超过对外在报酬的需求，同时广泛的兴趣和爱好使彼此的活动空间相对隔绝。

2.某种特定困素很难独立存在

在一个组织内，当一种似乎被共同确认的激励方式产生时，企业领导会把这一激励作为主要的激励方法，但是这种激励因素存在并进入运行时，领导立刻会发现，员工们似乎更信仰另外的激励方法，有时这二种激励因素交织在一起，有时会产生矛盾使领导陷入难以选择之中。

3.员工个体对刺激的反应不同

员工由个人的文化教育、家庭背景、自身阅历和经历的不同，对需求的层次也不同，有些人渴望金钱，有些人渴望地位，有些人则对自身价值的被认可充满期望。此外，当某种需求被满足后，每个个体的反应也不同，有的人获得一次提升后，就感到满足，努力去把工作做好，有的人获得一次后立即渴望再一次提升，提升反而刺激了他更大的企求，有的人获得提升并不感谢他的领导，反而认为是自己的才能已初步被发现，今后当应有更多的机会。

（二）倾听具有消除矛盾，减缓冲突的神奇力量

每个员工在繁忙的工作压力和社会、家庭的精神压力中，经常会遇到许多不如意的事情，这些不如意的事情容易导致精神郁抑，导致对周围和环境的不满，这些积累的不满需要发泄，中国有句成语是堵人之口如堵川，以此语义延伸，也可认为疏引每个人积累的怨限之川最好的方法是让他说，让他把心中的怨恨发泄出来能消除他心中的烦恼和不满，能减轻怨恨的程度，甚至化解冲突。用语言发泄不满，最重要的是必须要有人倾听。美国一位企业家某一天用倾听牢骚来度过，结果发现什么也不做比做什么都更有效，很多员工发现了一个神奇的事实：尽管领导倾听完他的意见后，并没有迅速改正他们的错误，但他本人的愤怒和不满却大大地减轻了。必须学会倾听，这是内部协调的极好方法。

1.主动倾听

当领导发现员工对某件事如工资、福利、工时等不满时，可以主动找他们谈心、倾听他们的意见和不满。

2.倾听的态度必须诚恳

当你倾听你的部属对你的意见时，你必须表现得态度诚恳、认真，眼睛必须温和而专注地注视着对方，情感必须随倾谈者的情感起伏而有所变化，你诚恳认真的态度几乎可以立即减轻你的员工对你的万丈怒火。

3.被动倾听必须先有认错的态度

当你来不及主动倾听部属的不满而被迫去倾听意见时，此时你的态度切忌傲慢，你必须先有认错的态度，对自己未能及时倾听意见表示歉意。

4.注意倾听非语言的表达

人们在发泄不满或表达意见时，常会伴随手势、表情、语调等非语言的表达，不要轻易地对对方表示轻蔑或心不在焉。注意倾听非语言的表达会使对方感到受到尊重。

5.要善于表示同情与理解，不要被自己的情感所左右

同情和理解会拉近彼此的距离。同时是消除对方愤怒的最好的调和剂，要同情理解他人，首先要排除个人情感中敌对的部分，要注意个体原角色的淡化。

6.可以适当地问和适当地作笔记

这是让对方最直接感受到你的关心和你在注意倾听，你适当地发问，不仅可以引导对方的叙述朝着问题的症结分析，又可以使对方明确感受到你的专心致意，当对方的情感认同了你时，其他的问题就更容易解决了。

7.应设立人力资源管理专家倾听各种意见

员工的不满由于个体的千差万异而充满了复杂和不确定。这些随时随处发生的各种不满，必须设立人力资源管理专家来倾听，来疏导。这不仅可减轻企业领导的时间压力和精神压力，又使员工的不满获得专家真正的诊断，不仅帮助了组织，又帮助了员工。企业领导只须向员工表示他本人对人力资源管理专家的尊重和定期与这些专家交流和研究就可以了。

8.对于员工比较集中反映的意见应有相应的改正措施

如果对所有员工的意见除了倾听外从不采取任何措施，那也是不可能平息众怒的，对于员工意见比较集中的工作失误，必须予以改正，改正之后必须用张贴布告或集会宣布等形式广而告之，使全体员工都了解领导的有效措施。

（三）沟通是内部协调的重要方法

1.沟通的基本要素

一般说来，沟通是把某一事物的信息从一个人传递给另一个人，作为企业领导使用的沟通方法是把他（或他的上级）的意图在实行之前与各种层次的部属充分交流，倾听他们的意见，并研究实施的方法。

沟通有5个基本要素，其一是信息的发送者，是主要领导还是分管领导；其二是信息本身，你必须把董事会的指示分解出硬性命令和必须予以沟通的部分，重要是如何贯彻和执行这些指示；其三是沟通的范围，是高层管理人员还是部门主管以上；其四是沟通媒介，用讨论会还是个另交谈；其五是接受者对信息的反馈和意见，是逐步贯彻上级的意图，还是分阶段实行，贯彻的技巧和方略等。

2.沟通方法

沟通方法包括3个方面：口头交谈；书面；非口语式的沟通。口头交谈是最直接的方法，可以直接了解倾听者的反映，可以及时地获得反馈信息，并把个人的意见及时地传达给对方。书面的方法可以避免语言表达过程中的失误，特别是传达董事会的决议，或描述企业经营目标，经营理念时比较准确，书面表达的缺点是传递和反馈的时间较长，有时描述一件事时，要字斟句酌，可能会浪费时间。非口语式的沟通通常有二种，一种是身体的语言。如微笑、愤努、挥手，招手等，一种是用语调来表示态度，这种非口语式的沟通通常用来帮助前二种沟通方式。

3.沟通种类

按沟通的性质分类；可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指按组织的直线系统建立的逐级的上情下达与下情上达；非正式沟通是指不按直线系统的非正式的交流和闲谈。由于非正式沟通减少了权力的光环和影响，人们的非正式交谈更能表露个人的意见和动机，因此各级主管必须对非正式沟通的意见予以重视。按沟通的方向和路线分类、沟通亦可有三种，即下行沟通，上行沟通和平行沟通。下行沟通是上级领导将企业目标、策略和其他信息传达给下级，使各层次的员工均能明确工作程序。下行渠道有命令链、布告栏、员工手册、公司期刊、内部广播系统、工资袋插页、年度报告、团体聚会、开会等。上行沟通是指下级员工将意见、工作情况向上级反映，上行沟通可以增加员工归属感，减少冲突，并使上级了解下行沟通的效果，了解员工意见，平行沟通是指同阶层组织和人员之间的沟通。平行沟通能够帮助不同职能部门之间的理解和协作。

4.沟通的障碍与克服

沟通的障碍通常有5种。其一是语言、文字障碍，可能由于传送者语言表达不清，文字运用不当而造成；其二是心理障碍，可能由于个性特征和个性倾向的差异产生对同一信息的不同理解；其三是过滤障碍，即发送者人为对信息进行选择、过滤和操纵而形成信息被拦截，被滞留；其四是信息过多造成的障碍，由于信息量太大，人们可能陷入信息堆中而无法差别信息的轻重缓急；其五是信息传递链中的故障，信息在传递过程中被丢失或增多了。

要克服沟通的障碍，通常要努力做到简化语言、控制情绪、充分注意各种信息的反馈，和双向沟通，认真地处理信息。

三、对矛盾和不满的管理

案例：切斯特、马丁早晨7点才醒，他已经睡过头了45分钟。他惊慌地意识到他是第2次迟到了，为了尽快出发，他匆忙地做完了上班前的事，然后开车在高速公路上飞奔。在高速公路上，由于不能变换车道，他只能跟在一辆速度缓慢的车后面行车。当他好不容易到达办公室时，他发现昨天口述的命令还没有从速记稿中译写出来，并考虑为什么秘书没有解释这件事，切斯特对秘书发了脾气，切斯特的上级听到这件事，向他解释说，他的秘书正在为自己处理一件特别工作，并训斥了他。切斯特听了这个训斥、十分愤怒，以至在后来的工作中又惹恼了经理，他带着不好的情绪回到家中，与妻、儿发生争执。当晚，他辗转反侧，难以成眠。第二天，他又睡过了头，他重新陷入了焦虑。

切斯特遇到了矛盾，而他的秘书和同事，对他感到了不满。

工作中，这样的矛盾和不满几乎无处不在，切斯特如何处理好这些矛盾，他会遇到更大的困难吧，同时这些困难会不会影响他的健康。

（一）工作中的挫折

如案例所叙述的，切斯特上班迟到，影响了他的情绪，工作没做好，使他本人受到公司领导的训斥，而他自己又训斥了他的下属，这种情况，通常就称为挫折。

挫折就是个体受到阻碍所引起的情绪状态。挫折是一种心理现象，挫折常常会转化为对个体的压力，挫折产生的原因，既可能是个体内部的原因，诸如不良的生活习惯，工作能力弱，所受的教育不完全等，也可能是环境的原因，如被歧视、不愉快的工作环境，独断专行的领导、工作单调、团体不和诸等。

挫折对每一个人均具有二重性，一方面挫折使人感到痛苦、失望、消极、颓废。另一方面，挫折可能使人受到教育变得聪明，每个个体在遭受挫折时是获得教益还是从此颓废，那是由每个个体的经历、阅历、意志、价值观所决定的。

（二）工作中的冲突

上述案例中的切斯特，由于他本人的挫折感，就使他与他的上司，他与他的秘书产生了矛盾和冲突，冲突的产生通常表现为需要的冲突；目标的冲突；手段或方法的冲突。组织内部的成员之间经常会发生这样或那样的冲突，这些冲突如解决不好，就会涣散组织的战斗力。

工作中产生冲突常有一些先兆。如夸张、文饰、攻击、消极、责备他人、心情不好、情绪不稳定等。当冲突发生时，必须努力寻求解决冲突的办法。组织必须努力创造一个提倡相互支持同时又强调发挥个人创造力和自主性的环境去削弱这种工作中的冲突。

（三）工作的满足感

对工作的满足感可以视为是对工作的适应和事业成功的总和，影响工作满足感的因素包括；具有挑战性的工作；工作本身能引起极大的兴趣；工作报酬与个人的期望值基本一致；工作不会过分辛苦和消耗体力；工作环境与个人的心理需要相符合；工作产生一种成就感；工作中不会发生角色的冲突。HRM的学者认为，工作满足感未必都能导致良好的工作表现，而良好的工作表现通常能产生工作满足感。

（四）加强对矛盾和不满的管理

1.努力去发现工作中的冲突和矛盾

（1）直接观察。人们在发生冲突和矛盾时，会有语言和非语言的表达，直接观察可以迅速地获得第一手资料。

（2）设立建议箱。定期直接从书面语言中了解职工的矛盾和不满。

（3）开门倾听意见。设立定期的接访日，开门倾听各种意见，也有用热线电话倾听意见的。

（4）设立专门的HRM专家倾听意见和分析矛盾。HRM专家可以不直接介入矛盾，他们以渊博的专业知识获得员工的尊重，同时以训练有素的倾听技巧去听取各种不同的声音。

（5）离职前的接见。企业领导必须接见每一个辞职、离职、被解雇的员工，倾听他们对组织和对领导的意见。

（6）设立一个对话的窗口。这种对话可以直接在窗口的两边，领导和群众可以不见面，但能对话，也可以用书面对话，工人在黑板的一边写上意见，企业主管在黑板的另一边写上答复。

2.处理不满

不满和抱怨是有区别的，不满是指抱怨已严重到对外在行为需要进行调整的程度，不满必须获得重视，必须获得处理。

3.下面劝导和间接劝导

正面劝导必须以企业内部的规章制度为依，以直线组织的形式从正面指出员工的错误，并要求员工迅速改正自己的错误，但通常采用最多的是间接劝导，间接劝导可以提高每个雇员自我洞察的能力，帮助雇员形成新的计划和选择，间接劝导者首先必须倾听意见，紧接着帮助雇员分析，最后是提出建设性意见。

案例：某子公司的领导张经理由于用人的问题与总公司领导吴经理发生争执。彼此出现严重的冲突，HRM专家李先生对张经理实行间接劝导，他首先倾听了张经理的意见，了解到张经理任用王小姐担任副经理的原因和过程。其次，李先生帮助张经理分析了这个问题的关键所在：你准备离开吴总，还是准备继续与他合作？王小姐作为一个副经理的人选是不有重大不足之处？与王小姐相同能力和才华的人选还有没有？分析之后，李先生向张经理提出了建议，张经理认真听取了李先生的分析并接受了他的建议，冲突很快获得了解决。

四、结后语

第14篇

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业

化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能

加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

第15篇

【关键词】高校图书馆学科馆员职业能力

从1998年清华大学率先引进开始，学科馆员制度已在我国走过了10年的路程。这十年中，学科馆员制度虽逐渐被国内高校图书馆界接受，但其发展现状还有很多问题值得关注，尤其是学科馆员履职能力不足已成为制约我国学科馆员制度发展的瓶颈，造成这种现状主要有以下原因：

1.缺少严格的学科馆员准入制度。一个合格的学科馆员不但要掌握对口学科专业知识，而且还必须具备丰富的现代信息技术。与国外制度完善的高校相比，我国高校图书馆并没有严格的准入制度，从业人员组成较复杂。目前现有的学科馆员主要来自两个方面：一是图情教授，即从院系里面选出资深的教师兼任图书馆的学科馆员，如清华大学、上海交大等。但由于图情教授还要承担大量的教学科研任务，显然无法专心、及时地开展各项图书馆服务业务，因此难以尽到学科馆员应有的职责；二是从馆内挑选骨干担任学科馆员，如复旦大学。但由于一般高校图书馆现有馆员素质参差不齐，高素质人才匮乏，而要从中再选出既具有专深学科知识，同时掌握现代信息技术的骨干人才更是凤毛麟角。

2.难以形成合理恰当的激励机制。学科馆员制度的实施，不仅需要图书馆与各院系、各部门的通力合作，更需要一套合理、完善的管理机制。缺乏必要的激励，会令馆员安于现状，缺乏创新的动力。目前国内高校图书馆大都按职称与职务来进行薪酬分配，学科馆员所负责的各学科的性质、特点不同，造成工作强度和工作效果也不同，其服务的要求和标准也不可能一刀切，因此在绩效考核与评定中难以体现差别，因而难以驱动学科馆员的奋发有为，自觉提高职业能力。

3.学科馆员的继续教育较难实现。继续教育可以帮助学科馆员更好地掌握图书馆的现代化技术，熟练应用图书馆现代化检索工具和图书馆的文献体系；继续教育可以帮助学科馆员，不仅对对自己所服务学科的历史、现状及发展趋势等有系统全面的了解，而且掌握对口学科的学术动态、前沿信息，研究学科专业文献，进行专业信息的组织和深度开发。但实际上，在实施的过程中却存在着不少问题。首先，继续教育必须要有一定的经费投入，而目前我国高校图书馆经费来源主要是靠学校统一拨款，这种拨款往往受到部门平衡等因素的制肘，结果造成高校图书馆的经费主要用于设备、文献资源与电子资源的采购，而用于图书馆员继续教育的经费所剩无几。其次，由于学科馆员并不是专职岗位，许多图书馆专业毕业的馆员从事这项工作已经非常辛苦，再让他们去重新学习一些专业课程对他们来说更是难上加难。再者，日常繁忙的工作，使许多学科馆员产生一定的职业倦怠，缺乏危机意识与竞争意识，安于现状，难以形成主动自我增值的局面。

针对以上分析，要改变现状有效提高高校学科馆员的履职能力，必须：

第一，真正建立健全学科馆员制度。应围绕学校专业设置和学科发展规划，建立有计划、有步骤、有重点的人才培养规划，确立学科馆员的培养目标。结合学校学科发展和专业建设，分层制定培养目标，明确学科馆员人选，使学科馆员的培养工作与学校的学科建设工作同步发展；对图书馆现有的中、青年业务人员确定培养目标和途径，制定培养规划，做到因材施教，分类培养。要加大经费投入，奖惩分明，努力创造一种有利于优秀人才成长和发挥作用的良好氛围。有条件的图书馆，应加大内部人事制度改革力度，实行优胜劣汰的用人机制，促进学科馆员自我提高的积极性和主动性。

第二，把提高学科馆员的履职能力落到实处。学科馆员是学科资源的组织者、传播者、导航者，也是学科信息的教育者。学科馆员应具备较高的思想素质和良好的职业道德，其履职能力应包括：深厚的学科专业知识和图书情报知识，科研教学能力，敏锐的信息意识，良好的计算机实际运用能力和外语能力一定的语言表达、沟通能力和知识创新能力。

要提高这些能力，就要有选择、有目的、分阶段、分步骤地对其进行继续教育，不断进行学科专业知识和业务结构进行更新和优化。可采取自我培养和外出培训相结合的方式：（1）到对口服务院系学习、听课，参与对口院系的学术和科研活动，与学科用户直接交流；（2）邀请专家进行专题讲座和报告，让学科馆员了解所服务学科的发展趋势和前沿动态；（3）亦可有针对性地选派学科馆员脱产进修。

还要让学科馆员担任与对口学科有关的教学任务；参与教学规划、课程设置，编写文献检索教程；参加对口院系的课题研究的全过程，主动分析用户潜在的信息要求，及时跟踪相关学科建设的新动向，发现并存储最新的信息。由此提高信息资源的收集、整理与导航能力，掌握计算机信息存储技术、信息检索技术、网络技术，了解和熟悉本学科国内外数据库的结构、链接和检索方法，必要时编制检索工具，为用户提供获取信息的最佳途径。

同时，现代学科知识呈多语言文献分布特征，要培养学科馆员至少熟练掌握一门外语，以广泛地涉猎多国专业文献，特别是发达国家、国际权威学术机构出版的专业文献，为学科专家提供更精准的情报信息和咨询服务。此外，图书馆工作的价值是通过为用户提供各种服务而实现的，同时也是一种人际沟通的过程。因此也应对学科馆员加强心理学、公共关系学方面知识的培训，锻炼提高语言表达能力，助其与用户建立起良好相融关系，成为名副其实的“学科专业馆员”、“学科专家”、“信息咨询专家”。

总之，要完善我国高校学科馆员制度，提高学科馆员的职业能力已是亟待解决的问题。学科馆员制度还有很长的路要走。

参考文献：

[1]“学科馆员机制研究”课题组.学科馆员制度综述[A].中国科学院文献情报中心2003年度学术年会论文集[M].北京:中国科学院文献情报中心，2004.