组织行为管理论文范文
前言：我们精心挑选了数篇优质组织行为管理论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
区委组织部：
贵部执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》有关问题专项治理工作的通知》收悉，坚持边学习边自查，深入查摆存在问题，查清工作短板，现将有关情况报告如下：
一、继续加强对《党政干部选拔任用工作条例》《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》的专题学习
通过党委（党组）会议、个人学习等形式，认真学习文件精神，深刻领会文件的实质，全面把握《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》的内容和要求，切实做到“三学习三提高”。
二、对照自查，落实整改措施
对照执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》有关问题清单，按照要求将《守则》以张贴的方式置于部讨论研究干部任免事项的会议室。
第2篇
主要栏目
中国宏观经济论：主要刊登国家权威部门、著名学者所做的中国宏观经济形势分析和宏观管理热点问题的实证性研究，具有对国家宏观经济政策前瞻性的特点。
中国金融·财政研究：本着理论性和实证性相结合的办刊方针，对中国金融、财政体制改革、金融机构经营管理、资本市场发展等热点问题进行研究，并及时探讨现实中出现的难点问题。为国家职能部门的决策、金融机构的改革与发展和有关社会研究机构的理论与政策研究提供理论依据和政策信息。
中国对外经济关系论坛：主要刊登围绕中国对外贸易、FDI、对外经济合作等方面理论与实证相结合的研究成果。
中国公共管理论坛：主要围绕中国公共管理现实问题进行理论性研究，以及针对中国公共管理现实问题进行实证性的案例分析。推动公共管理的理论研究向规范性、实证性的方向拓展。
中国就业·分配论坛：主要刊登中国经济改革和发展中所面临的就业和收入分配问题的研究成果，以期在深入了解问题所在的基础之上，寻求解决中国就业、收入分配问题的方案。
中国区域经济发展论坛：主要刊载中国区域发展、区域性经济结构以及区域发展比较研究的学术论文。
中国农村经济论坛：主要刊载有关中国农业经济和农村发展问题的理论探讨、政策研究、案例分析等研究成果，以期加快中国农村经济发展的步伐，并使其成为政府了解中国乡镇企业的纽带和桥梁。
中国产业发展论坛：针对中国经济结构调整、产业升级等现实状况，本栏目着重关注有关中国产业组织结构调整、产业发展的前景分析、国家产业管理体制改革和政策的调整等方面研究成果。
工商管理理论论坛：结合中国工商管理的实际状况，以理论分析和实证分析为主，着重研究、探讨切实符合中国工商企业管理实际的管理理论、管理理念与管理方法。
中国上市公司研究：以中国上市公司为主要研究对象，探讨中国上市公司的管理体制、上市公司的发展前景、上市公司与资本市场的关系等方面问题，以求全面、准确掌握中国上市公司的发展状况，促进中国上市公司的健康、持续发展。
中国工商管理评论：以中国企业管理的案例分析形式，探索、总结、推广符合中国企业管理实际的经营理论与经营战略、组织结构与组织行为，以及管理方法等。
投稿须知
1、论点明确,文字精炼,论据充分,数据可靠.每篇论文(含图、表)一般按各刊物要求不同而不同,但必须依次包括:文题,作者姓名,作者单位及邮编,中文摘要,关键词(3～8个),中图分类号,英文摘要和英文关键词,正文,参考文献.文稿首页请在地脚处注明:第一作者简介,包括姓名(出生年月～)、性别、学历、职称、主要研究方向、E-mail;资助基金项目(若有的话,并注明项目号)。
2、文题一般不宜超过20个字,正文层次标题应简短明确。
3、中文摘要一般以200字为宜。摘要分为三种:报道性摘要、指示性摘要、报道-指示性摘要.报道性摘要侧重写本项研究的最具价值和创造性的结果和结论,指示性摘要主要写研究的方法、手段及研究的方向、内容范围,报道-指示性摘要则介于两者之间.研究性论文应写成报道性摘要或报道-指示性摘要,少数综述性论文在不便于写成报道性摘要时才考虑写成报道-指示性摘要或指示性摘要.
4、英文摘要一般和中文摘要对应(即应为译文),包括文题、作者姓名(汉语拼音)、作者单位、摘要正文、关键词。
5、图、表要精选,切忌图、表、文字间的重复.表格须有表序和表题,插图须有图序和图题,图和表在正文文字中必须有所指向(如引用,如"见图1"或"见表1"),一般紧随所提到的文字排放。
第3篇
1.MTI“翻译项目管理”课程构建
2.战略项目管理情境对项目权力配置的影响研究——基于战略权变视角
3.项目管理技术在国家审计项目管理中的应用
4.领导干部需要具备现代项目管理的理念和知识
5.风险分担对工程项目管理绩效影响的实证研究
6.翻译项目管理与职业译员训练
7.我国IT项目管理研究及应用策略
8.项目管理信息化框架和模型研究
9.工程项目管理模式及演进机理分析
10.初始信任、柔性合同和工程项目管理绩效:一个中介传导模型的实证分析
11.项目管理的发展及成熟度分析
12.企业项目管理能力的研究
13.建筑企业组织项目管理成熟度模型研究
14.四种项目管理成熟度模型的比较研究
15.教师培训项目管理导图——以“国培计划”短期集中培训项目为例
16.项目管理的多维度集成创新模式研究
17.翻译项目管理流程介绍
18.基于WSR方法论的项目管理系统分析
19.基于多层次灰色理论的房地产项目管理成熟度模型构建与应用研究
20.企业项目管理成熟度模型的构建与应用研究
21.工程项目管理模式决策研究综述
22.企业战略管理与项目管理耦合研究
23.治理对公共项目管理绩效改善的实证研究——以企业型代建项目为例
24.合同柔性与项目管理绩效改善实证研究:信任的影响
25.建设企业多项目管理中的资源调度问题研究
26.企业集权度与项目管理成熟度匹配关系研究
27.基于BIM的工程项目管理沙盘模拟实践教学研究
28.基于成熟度的科研项目管理评测及改进研究
29.基于战略视角的企业项目管理模式研究
30.基于OPM3的组织项目管理能力体系建设的研究
31.政府投资大型复杂项目总体项目管理框架研究
32.多项目管理组织结构及其评价
33.不完全契约视角下工程项目风险分担与项目管理绩效影响关系实证研究
34.中国工程项目管理体系探讨
35.多项目管理探究
36.项目管理在制药企业新药研发中的应用探讨
37.中国农村扶贫项目管理效率的定量分析
38.基于物元分析法的施工项目管理绩效评价模型
39.新产品研发项目管理模式的应用
40.项目管理成熟度模型及其应用研究
41.协同产品开发环境下项目管理系统的研究
42.项目管理与项目治理的辨析
43.大数据挖掘在工程项目管理中的应用
44.中外项目管理模式比较研究
45.关键链项目管理方法综述
46.项目管理中的人和组织因素研究现状综述
47.面向科研院所的科研项目整合管理体系研究
48.软件项目管理最新研究综述
49.项目管理的研究现状与研究前景
50.工程项目管理中应对不确定性的机制研究
51.并行建设工程项目管理模式研究
52.建设工程项目管理信息化发展问题研究
53.项目管理中BIM技术的应用与推广
54.浅论“项目—矩阵”复合式项目管理组织结构模式
55.论项目管理的知识体系
56.神舟飞船项目管理成熟度模型研究
57.国内外现代项目管理学科体系的发展
58.全生命周期项目管理成熟度模型研究
59.“大学生创新创业训练计划”项目管理探索与实践
60.项目管理成熟度模型(PMMM)研究与应用
61.项目管理办公室:概念、发展历程与职能
62.初始信任对工程项目管理绩效的影响研究:合同柔性、合同刚性的中介作用
63.汽车研发中的现代化项目管理
64.借鉴现代项目管理理论 提升科研项目管理水平
65.项目管理研究综述
66.项目管理技术在汽车产品开发中的应用探讨
67.风险分担对工程项目管理绩效的影响研究——基于社会资本的调节效应
68.科研项目管理成熟度模型及其应用研究
69.项目管理理论及其架构
70.基于项目管理视角的高校协同创新团队组织结构分析与设计
71.人力资源管理在项目管理中的有效应用
72.项目管理与项目组织研究结构与分析
73.农民有效参与对农地整治项目绩效的影响效应研究——基于项目管理行为的中介效应分析
74.项目管理中的知识管理问题
75.基于平衡计分卡的项目管理绩效评价模型研究
76.创业教育导向下电子商务专业项目管理课程的实践教学设计
77.我国政府投资项目管理新机制的实践与创新研究
78.基于项目管理的高校图书馆服务创新
79.关键链多项目管理中能力约束缓冲大小研究
80.项目组合管理在企业项目管理中的应用研究
81.全生命周期项目管理思想在我国政府投资项目中的应用研究
82.国内外项目管理研究的理论、框架及其进展
83.项目管理理论综述
84.中国项目管理发展的热点和趋势研究
85.基于中国传统的项目管理研究
86.项目管理知识体系的比较分析
87.项目管理的最新进展
88.缓冲估计与关键链项目管理
89.项目管理发展综述
90.BIM在施工总承包项目管理中的应用价值探索
91.基于关键链方法的多项目管理
92.从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理
93.项目管理的研究前沿
94.建筑信息模型(BIM)技术在城市轨道交通项目管理中的应用与探索
95.工程项目管理理论与实践新进展综述
96.信任改善大型工程项目管理绩效的研究框架——基于情景模拟的行为实验
97.论项目管理在市场营销实践中的应用
98.公共项目管理绩效改善路径研究
第4篇
一、“大问题”的提出与早期争论
从已往的考察分析中我们发现，以美国为代表的公共管理学研究虽走过了不菲的历程，其理论建构却长期缺乏统一的哲学基础。和其他社会科学相比，公共管理研究的历史留给人们更多的印象不是知识的积累、融合与扬弃，而是不断的变化、中断或革命，多元的、经验的观念变革或差异冲突压倒了理论自身的演进逻辑。公共管理学研究没有锁定稳定的轨道，它的兴趣范围似乎是随意和无限的;它没有发展出一套方法论或主流意义上的研究纲领和范式，据此将不同的学者联系起来，便于他们之间的沟通和对话;它的研究对象或要解决的基本问题仍模糊不清。这不仅使其无力有效应对实践及相邻学科特别是政治学对自己学科地位的挑战，难以摆脱所谓的“认同危机”，而且在一定程度上使公共管理学研究者的学科信仰及从业热情受到挫伤。［2］“大问题”的提出从一个角度表达了人们为摆脱此类危机或困扰所做的努力。1995年，贝恩发表了《公共管理学的大问题》一文，率先拉开“大问题”讨论的序幕。
受物理学启示，贝恩认为在公共管理学领域存在三个像物理学家经常讨论的基本问题，称其为公共管理研究的“大问题”。第一个问题是所谓的微观管理，即公共管理者如何打破组织运转中“程序规则———不良业绩———更多的规则”这种微观管理的循环?公共管理的不良绩效与围绕管理关系存在的主体间的相互不信任有关，这种不信任会抑制公共组织的表现，在不信任、差的工作绩效和规则制定间形成一种恶性循环。如何削减内在于不同主体之间的不信任，打破微观管理中的这种循环，是公共管理学研究的一大难题。第二个问题是所谓的激励，即公共管理者如何鼓励人们努力、智慧地为达到公共目的而工作?经济学虽然将委托关系看作组织行为的中心问题，但由于它将控制而不是激励看作有效委托关系的关键，使委托范式暗含着可能偏离实际的假定①。在经济学家那里以委托人怎样控制人行为为核心的委托问题，在应用中转化成怎样避免委托人试图控制人时引起的功能失常行为问题。如果公共管理者不知道怎样更好地达到社会目标或什么目标应当被追求，如何激励公职人员以智慧而努力的方式去为公共利益而工作，便成为公共管理效率改进不能回避的又一难题。第三个问题是所谓的度量，即公共管理者如何以利于提高工作成就的方式度量他们机构的表现业绩?为了知道一个公共机构或其成员是否做了好的工作，必须界定完成什么对好的工作业绩能做出贡献，由此确定度量的对象。而确定与工作业绩内在相关的度量对象常常是困难的。当投入和产出度量不能揭示组织真正所完成的业绩时，较好的方法也许是去检查组织运作的结果或影响。在工作努力和结果的关联又不总是明显的情况下，断定组织成员工作的努力程度常变得相当困难。如何度量工作业绩以推动公共事业的发展因此成为具有挑战性的研究课题。［3］313－324在贝恩看来，上述三个问题都基于这样的假定:公共管理者和研究者的工作不仅仅是理解公共机构的行为，而且是如何改进公共机构的表现。如果研究者们能有效回答这些问题，则将为提高公共机构的绩效做出贡献。贝恩的文章发表后很快引起社会反应，纽曼(1996)和柯林(1996)的论文代表着最早的学术反应。针对贝恩的研究漏洞和操作偏好，在题为《什么使公共管理学成为科学?或“大问题”真的大吗?》一文中，纽曼倡导在哲学层面上考虑学科的大问题。认为对公共管理学大问题的揭示必须在这门学科研究最基本的层面进行，且应当揭示该学科的本质和存在动力。真正的大问题不应当是贝恩意义上的应用问题，而应当属于这类问题:什么是一个组织或公共组织的本质?公共组织如何与它的环境相关?管理一个组织意味着什么?［4］409－415
在题为《民主制中的公共管理学大问题》中，柯林表达了与纽曼和贝恩皆有所不同的观点。基于公共管理与政治、法律等社会因素的密切关系，柯林认为公共管理学大问题的确立必须满足四个标准:根植于民主政治的达成;提高到社会的水平;面对集体行动手段的复杂性;强调更加有效的社会学习。在此标准下，公共管理学的大问题包括7个既是研究性也是行动性的方面:(1)什么是集体行动的手段，据此保持既向民主政治过程也向核心的社会价值负责?(2)什么是社会中集体行动的非政府角色，怎样保护和培育这种角色?(3)基于功能和地理上的政府结构之间有什么适当的权衡?(4)怎样解决国家和地方在政治舞台上的紧张局势?(5)什么样的决策可以“孤立”于正常的政治程序以使其他的理论原则可以被利用?(6)什么样的平衡在中立的能力、代表性和领导之间应当被采取?(7)如何提高社会的学习过程，改进有效选择、可替代后果、达成目标、特别是培育和发展民主政体的知识?［5］416－422
二、新研究及其特点和方法
基于人们对公共管理学学科建构的不满及理论重建的需要，围绕“大问题”的首轮之争获得了意想不到的社会反响。认识到“大问题”研究的重要和激励效应，美国《公共管理评论》不仅于2000年发表本刊编辑的专文(CamillaStivers，2000)，对“大问题”研究的意义予以肯定:跨越不断增加的公共管理分支学科和特殊的读者群体，给日益碎片化和微观化的研究以根基，更好地服务于公共管理的学术和实践;［6］194－199而且在2001年开设专栏，给“大问题”研究的深入予以鼓励。柯林作为“大问题”早期争论的特殊专家，在专栏开篇中发表了《大问题对公共管理研究之重要》一文(2001)，强调并阐述了“大问题”对民主社会公共管理学术研究与实践的价值。柯林认为，有效认同并处理“大问题”的最大挑战来源于我们过度关注组织运行中的工具问题。“大问题”不应集中于工具而应聚焦于公共管理对社会的后果和价值方面，公共管理怎样影响社会应当成为聚焦的中心，“大问题”应当由此论域引申出来。除了自己倡导的倾向，柯林总结了“大问题”研究在其他方向所做的工作。一些研究继续在机构组织工具层面及人管理方面开展工作，以期在微观管理方面有所发现;一些研究聚焦于公共管理的功能机制如何克服现代国家中存在的分散独立和碎片现象，以期形成更为广泛的治理、网络和行政连接的理论;一些研究将视野从人操作层次拓展至非政府组织行为对公共事务的影响;一些研究则在“治理改革”框架下将焦点置于社会行为者对公共管理人的影响。柯林在坚持自己1996年观点的同时认为，对于公共管理理论和实践来说，“大问题”的回答和提出同样重要和急迫。回答的质量随着时间的推移虽会得到改进，但有效的回答无论何时都应当是理论坚定、经验准确和可执行的。
柯林重申，公共管理是人类活动的一个中心，人类需要公共管理及其机构。然而，公共管理的成功不在于工具层面，而在于它对于一个国家或地区的持久价值。公共管理学的大问题必须涉及怎样使我们的社会对公民更好而不是更糟这种持久的价值方面。［7］140－143不管柯林如何呼吁，新世纪以来的“大问题”研究似乎并未朝着他期盼的方向迈进，其整体上呈现的是一种多元分散的趋向。与20世纪集中于普遍性问题的争论有所不同，认识到研究起点、观察维度对结论的影响，一些学者以方法论变化为手段，寻求公共管理大问题研究的突破。在他们看来，公共管理问题研究必须虑及管理过程依存的关系和背景。譬如，孤立地考察一种管理行为，与将其置于网络关系所得的结论是不同的，对于“大问题”的确立也因此可能相异。关注公共管理行为的依存条件，既是对象世界的客观逻辑，也是科学认识的方法论要求。艾格雷诺夫、麦圭尔(RobertAgranoff，MichaelMcGuire，2001)和卡拉汉(RichardF．Callahan，2001)的研究表达了这一倾向。与此同时，意识到普遍性和特殊性的依存关系，另一些学者将研究对象延伸或拓展到公共管理的分支学科和应用部门领域，通过对区域和具体问题的分析为普遍性大问题研究创造条件。这包含有两种学术趋向:一种趋向在寻求、总结“大问题”的过程中将研究视野延伸至公共管理学科内的分支领域，以此展示“大问题”存在的丰富内涵和微观基础，布鲁克斯(ArthruC．Brooks，2002)、库珀(TerryL．Cooper，2004)的研究大体归于这一倾向;一种趋向将“大问题”探究拓展到感性具体的应用管理部门，与此匹配的分析和观点虽不具有普适性，对普遍性问题的概括和检验却提供了一种经验支持，是公共管理研究不可或缺的论域之一。登哈特(RobertB．Denhardt，2001)、席格勒(BeverlyA．Cigler，2007)以及其他对具体公共部门管理事务的考察体现了这一研究倾向。就理论重建而言，延伸研究和方法论变化对大问题的讨论更具意义。和传统公共管理研究给人的印象一样，在对公共管理“大问题”研究的梳理中学者们已经发现，研究方式或方法论选择的过度分散有可能使公共管理学研究重蹈“认同危机”的旧辙。
致力于理论重建的努力虽然使“大问题”研究者认识到了集中统一的某种重要，但远未达到贝恩设想的集中状态。相反的是，公共管理论域的“大问题”越来越多并日趋多元和分散。造成这种状况的原因可能是多样的，但研究方法的差异是主要原因之一。观察维度和逻辑起点的不同反映的就是方法论的一种差异。贝恩和柯林在早期争论中所以会各执己见，首先源于他们研究中选择的逻辑起点彼此不同。贝恩的研究从机构开始，因而微观组织和管理技术被赋予重要地位。柯林的研究从制度开始，民主政治、社会参与自然会被赋予更大的权重。为解决大问题研究中的分散化，卡拉汉于2001年发表了题为《公共管理“大问题”研究方法中连结与隔断的挑战》的论文，主张建立一种包容广泛、能够将不同层次的研究连接起来的新的基础或起点，用以克服单一维度或层面分析的局限。［8］493－499譬如，以社会作为研究起点或观察维度就可能具有这种包容性。社会是一个广泛系统，个人、团队、组织、制度等各种现象及其相互作用皆可有序地纳入其中。当以社会为基点考察“大问题”时，人们必须顾及社会系统中的相互作用及各种现象间的秩序与嵌套关系，对“大问题”的概括便容易趋向一致或融洽。站在社会角度看待组织与制度，以组织为起点的贝恩的研究和以制度为起点的柯林的研究便不再表现为形式上的严格冲突，而显现为本质上的交融或趋同。因为现实社会中的组织和制度是不可分割的两种行为方式。组织存在于制度之中，制度依靠组织得以建立和实施，它们皆属社会系统互惠存在的构成部分。
与卡拉汉直接从方法论角度寻求改进研究的做法不同，艾格雷诺夫和麦圭尔(2001)从公共管理对象及其存在方式与背景转换维度，体现了方法论变化对“大问题”认知的影响。在他们看来，不同的管理对象应当有不同的运行规律和管理理论，基于其上的“大问题”因此也应当是不同的。如果说传统公共管理理论多以单一组织的研究为核心，则现代公共管理研究必须致力于交互作用背景下的管理问题和规律。公共网络管理提供了发现这种问题和规律的一个平台。2001年发表的《公共网络管理中的大问题》是二人基于这一观点所做的尝试。受数学学科的启示，这篇文章首先也对“大问题”研究予以充分肯定。如果说希尔伯特100多年前对未来数学研究提出待解问题被传为佳话，那么它同时也向学术研究传递了一个信息:那些悬而未决的科学问题不仅不是学科发展的障碍，而往往相反是学科活力所在的象征。公共管理学应该属于这样一个学科，它需要发现并解决属于自己的核心问题。日益凸显的公共网络管理研究是这一学科的重要构成。网络意味着对单个组织的超越，在组织群体的交织中看待并实施管理，这与传统聚焦于边界清晰的单一组织管理有所不同。当公共管理面临的不是一个机构，而是多重组织如多重政府交织的存在对象时，既难以划定清晰的边界，也难以依靠线性的组织权威和官僚层级指令，便需要建构超越传统的管理理论，建立基于网络关系基础上的新的公共管理学说。为建立这样的学说，作者提出并讨论了与公共网络管理相关的七个“大问题”:(1)是否有一个等同于传统管理程序的功能网络，在网络管理中存在相同的计划、组织、人事、指导、协调、报告、预算即POSDCORB①?(2)网络管理中的群体决策与工作中那些基于行为科学或其他学习与决策过程的方法是否相似?(3)网络提供的灵活性是否超越快速的适应或程序调整?(4)网络以什么方式采用相互的自我责任?(5)网络中与组织法律理性权威相对应的凝聚因素是什么?(6)网络中的权力如何展示，它对群体问题解决的影响是什么?(7)公共管理网络产生不曾发生的结果吗?［9］295－326
三、非营利管理研究对“大问题”的回答
除方法论上新的尝试，将研究对象下延到公共管理学科的分支领域，透过对分领域问题的微观考察，寻求或检验对普遍性问题的回答，是新世纪公共管理“大问题”研究的又一倾向。在此方向，布鲁克斯和库珀的研究具有一定代表性。在2002年发表的《非营利管理帮助回答公共管理的大问题》中，布鲁克斯试图通过对非营利管理问题的分析寻找公共管理“大问题”的答案。这种分析从非营利管理研究议题的分布开始，目的在于发现“大问题”集中的领域。根据《非营利管理和领导》杂志编辑丹尼斯•杨(DennisR．Young，1993，1997)对“当代非营利组织关键问题”的界定和归类，布鲁克斯考察了1993至1997年该杂志的主题及所占比例，将其概括为如下几类:委员会治理8%;行政领导8%;人力资源管理12%;财政资源7%;对变化的战略适应9%;组织结构14%;表现度量8%;其他34%。考察1990至1998年其他一些非营利问题学术杂志发文的主题，发现基本议题也多集中于以上方面。由于这些议题与贝恩的“大问题”多有重叠，通过它们可以对贝恩的“大问题”做更深的透析。［10］259－266依据贝恩的观点，公共管理部门中的委托人即被选官员不能通过规则的强化很好地管理人的行为，由此导致微观管理中不信任、更差的工作绩效和更多规则的恶性循环。在缺乏较好绩效控制技术的情况下，打破这种恶性循环需要削减不信任，这要求合理界定委托人和人的角色。布鲁克斯认为，与一般公共部门相比，非营利部门的行政等级更具模糊性。譬如，非营利董事会负责其组织高层的监管时，经常会被要求产生诸如负责筹款、协调管理等具体的功能行为，由此延伸了董事会的责任链。当董事会这样去做的时候，意味着委托人可能就是人自己。这种委托人和人角色的模糊状态会影响董事会的有效治理。为了提高非营利管理的工作效率，董事会的任务应当合理地限于政策层面。
有效的非营利管理董事会倾向于与组织的日常行政无涉，它们对于操作层面事务的干预仅仅限于危机时期。这些特点与公共管理明显相似。在公共部门管理中，那些高高在上拥有决策权的委员会也常常对组织运行的官僚程序感兴趣，这不但会降低董事会的效率，还可能导致一类基于委员会介入细节而引发的危机。从中得到的教训是，董事会和委员会的操作干预都应限于危机时期，且危机干预必须是经济的。虽然非营利董事和公共部门的委托人有所区别，但二者关于微观管理的问题和答案是相似的。从非营利管理存在的问题和消解方向可以看出，为了消减公共管理领域委托关系中的不信任，澄清委托人的使命并将其在人层次的干预限于危机情境十分重要。
公共部门的雇员管理可以从非营利志愿者激励问题的分析中发现启示。雇员激励是贝恩提出的公共管理的又一个“大问题”。公务员的特殊地位使公共管理者难以像企业家那样解雇或奖励任何人;而公共管理绩效认知的困难既意味着道德约束的失控，也意味着不当激励出现的可能，并由此引发坏雇员驱逐好雇员的现象。在此背景下，考虑到公共部门较低的工资，非金钱补偿成为一种平衡机制。布鲁克斯对此的解释是:一个雇员在任何领域挣得补偿C，那里C=W+V。W代表着货币类收益如工资，V代表非金钱收益如工作满意。想象一个雇员在两份工作之间进行选择:一份是私营公司的工作，货币收入为Wp;一份是地方政府工作，货币收入为Wg。如果Wp＞Wg，但是雇员选择了地方政府工作，则存在Vg＞Vp，即非金钱收益在政府部门比私营部门更高。这表明公共部门对雇员的激励主要来自非金钱收益。和政府一类公共部门相比，非营利部门管理涉及一些特殊情形，如志愿者劳动力介入的货币收益为零(即W=0)，他们的收益补偿全部来自非金钱力量方面(即C=V)。如果货币收益为零，激励一个人成为志愿者参与非营利性活动的动力便只能从非货币收益方面去寻找。这种非货币收益虽然大部分不能为管理者所操纵，其主要方面却可以被分离出来予以考察，它们构成激励志愿者行为的主要因素。诸如:认识到活动的意义而为社会或社区改进而工作，做有责任的公民;表达个人态度，显示对他人的关爱;学习新知识和技巧，增加职业生涯的选择机会和能力;发展领导和团队技巧，建构自我尊敬，提升或赋予生命以意义;经历新挑战，丰富自身阅历，体验积极的组织文化，享受特殊时光。这一切对志愿者来说都是与货币收益不同的奖励。在志愿行为关系中，给予者和接受者会存在一种双赢情景，志愿者在给他人带来福利的同时也提升了自己。公共部门管理中的雇员激励虽不完全等同于志愿者的招募和保留，但二者之间的部分重叠使前者可以从后者得到启示。譬如，非金钱雇佣关系在公共领域和志愿者领域应当是被认同的，认识到形式多样的非金钱收益的激励价值，在不增加费用的情况下，管理者有可能实现对非营利或公共部门工作的改进;营销大部分无形收益对招聘、保留和激励非营利或公共部门的雇员都会有所帮助。
绩效度量是贝恩提出的公共管理的第三个“大问题”。对此问题的解答虽存在良好意向和努力，结果却始终不甚理想。人们致力于量化标准的发现和应用，不断强化投入产出意识，公共管理的绩效评价依旧充满模糊性。普遍认同的原因是，目标的多元化使公共部门的绩效度量难以有明确的界定和标准，也缺乏让公共管理者自己去澄清的激励。布鲁克斯认为，公共机构中也许不存在像企业生存必须维系的那种可测度的成本或利润底线。非营利管理存在类似的情形。一方面，非营利组织必须拥有并认识到它的生存底线，以避免倒闭或消亡的风险;另一方面，非营利组织也存在目标的多维或模糊性，且经常被寄托或赋予公共使命。在此状况下，发展一种绩效评估的多维方法，是度量非营利领域业绩表现的合理选择。布鲁克斯介绍了库什纳和普尔(Kushner，RolandJ．，andPeterP．Poole，1996)围绕这一问题构建的模型，该模型从4个维度界定非营利组织的业绩表现:(1)是否获得机构运作需要的充足资源或资金;(2)是否以最小成本或效率的方式产出所需要的东西;(3)是否以依据组织使命的要求达成了既定目标;(4)机构服务的顾客是否满意。在目标多元的非营利系统，这些维度都存在于一个反馈环中。例如，资源的不足既可能引起操作缺乏效率，也可能拟制承诺的目标达成或伤害选举人的满意，而这些负面效果又会引起更大的资源危机。因此，任何对这些维度的忽略都会产生对组织绩效理解的残缺。绩效考察的这种多维方法对公共部门管理富有启示。全面质量管理在政府机构的应用就具有这种多维特点，涉及对“顾客”满意、目标达成、持续改进、员工参与等多方表现的度量。比较非营利管理与公共部门的业绩表现可形成如下共识:寻求单一公共机构业绩表现的度量方法可能是不合适的;业绩表现的构成不仅包括组织的运作效率，选民满意，也包括机构资金的重组和目标的达成。这些维度存在着一种相互影响的反馈机制，忽略其中一个因素同时意味着其他方面可能存在麻烦。公共部门的绩效度量应同时在多个维度来展开。
四、延伸研究:对行政伦理“大问题”的考察
公共管理在理性意义上应当有其规范的伦理基础，但这种基础具体是什么却时常困扰着公共论域中的许多学者和实践者。2004年，库珀发表了《行政伦理的大问题:对集中研究和合作努力的需要》一文，将“大问题”研究延伸到行政伦理领域，试图对公共管理伦理的规范基础给予说明。［11］395－407
对这一问题常见的非正规表述是:哪种伦理在政府行政决策中应当被采用?每一个人都有自己基于宗教、政治、文化或生活经验及其他社会化经历之上有个性的伦理观点。除此之外，社会上还存在称之为“职业伦理”的行为规范，公共行政伦理既是这种规范的一部分，也是公共管理理论研究纵深发展的重要领域。库珀概括了这一领域备受关注、可视为公共伦理选择价值基础的5个议题:(1)政权价值与宪法理论。自由、平等和财产权是与此相关的规范价值。(2)公民权理论。公共行政管理代表公民，是以信托形式行使公民赋予的权力，并承担责任代替公民处理公共事务。(3)社会公平。社会公平是政府行为核心的组织原则，该原则虽从未单独成为被接受的中心，却是行政伦理主要的价值规范之一。(4)美德。美德不是一个高高在上的深奥假定，而是生活中常见的性格特点或道德现象，将其理解为行政伦理的特点之一是对理性主义的矫正。①(5)公共利益。公共利益作为政策和行政决策的终极原则发挥作用，提醒并约束公共管理行为必须代表广泛分享的人民利益而不是特殊群体的独占利益。这些具有美国特点的价值规范是否和怎样适合于其他国家令人深思。行政伦理规范的创造因国家而异吗?有没有可称之为全球行政伦理的东西?如果行政伦理是社会性建构的，当社会交往使世界正变成相互依靠的整体时，是否会出现或建构出公共行政管理的全球伦理?与此关联的公共行政伦理的一个“大问题”是:基于个别国家或地区社会基础之上的行政伦理范式在全球适用吗?库珀的回答是肯定的。早在《跨国世界的公共管理伦理》(2000)中，库珀与其合作者尤德(DianeYoder)就对这一问题给予了正面解答。他们考察了自1970年以来大量的国际条约、协定、合同、公约和项目，发现其中蕴含着一些彼此认可或共同追求的价值观基础:自主决定、自由、真诚、信任、善始善终。这些价值观既与美国文化相吻合，也适用于其他国家或地区，只是人们常常不知道它们怎样被世界其他国家或地区所采纳。譬如，缺乏透明度产生的负面影响或破坏作用使得任何一个政府都面临压力，如果某个政府期望它的国家能够长期繁荣和稳定，就不得不增加其政治决策和公共管理的透明度。作为对政府信任的基础，透明度就可能成为全球公共管理追求的伦理价值。如果全球性价值伦理确实存在或能够为人们所重建，是否会导致多样性世界文化的破坏或同质化、西方化?库珀的回答是否定的。尽管不同文化覆盖的融合是可能的，但人们依旧可能在一个包容广泛的文化中保持其生活与行为个性，一方面富有地区特点，同时又介入全球文化。
如何进行组织设计以支持伦理行为是库珀认为的公共行政伦理的第二个“大问题”。以迈欧格拉姆(Milgraam，1960)在耶鲁所做的实验和津巴多(Zimbardo，1970)在斯坦福所做的实验为例，库珀分析了层级官僚组织的两个局限:不仅在激励职员的行为方面是失败的，而且常常阻碍他们产生正确的伦理行为。譬如，在迈欧格拉姆的实验室中，不同年龄、性别、职业、宗教倾向或教育水平的受试者，在有关提示和组织文化的诱使下，多会产生抛弃个人伦理责任的异端行为，如以痛苦和危险的方式对他人实施电击。迈欧格拉姆将这种现象解释为“角色转变”，即通过心理角色的逐渐过渡，受试者从相对自治的主体存在变成了实验意志的某种工具。
当人成为工具时，便不再为个人的行为承担伦理责任。津巴多的实验则发现，大学生在模拟监狱分配的角色中，很快会变成对犯人有虐待倾向的恶劣的护卫，或对其他人和护卫实施侵略性报复的囚犯。在此，护卫和犯人一样被组织中关联的角色所俘获。这些与有关文献用“组织人”、“微观政府”或“组织支配”概念刻画官僚组织对其成员行为的塑造作用十分类似。“组织人”概念(WilliamH．Whyte，1956)描述了组织成员如何忠诚地被组织所捆绑，以至于毫无疑问地依据组织的期望决定自己的行为;“微观政府”概念描述了不管伦理和法律如何规定，雇员都被要求是他们组织监督者的命令服从者;“组织支配”范式则反映了组织通过强化能够使其利益最大化的心理威胁支配它们雇员的生活，由此导致成员行为的单调或片面化。大量文献和行政伦理案例显示，组织倾向于剥夺或阻碍其工作人员坚守他们的职业良心或伦理自由。是否能够建立一个倾听并支持伦理诉求的公共组织，有赖于公共管理伦理专家和组织问题专家的合作努力。库珀提出的最后一个伦理“大问题”是，为公正起见，什么时间应该平等或不平等对待人们?传统观点认为，为了公正地对待每个人，必须同样地对待每个人。20世纪中叶后社会的多样化发展对这一观念提出挑战。公民权运动、反贫困运动、妇女运动、环境运动、学生运动以及其他伦理运动以前所未有的多元诉求迫使人们意识到，同等待人未必对每个人就是公正的。在回应多元化的公民社会及其偏好与诉求方面，基于理性化、标准化的传统观念有着名不副实的困难。客观的情形可能是，在接受以官僚机构为中心给予的服务时，许多公民经常觉得他们得到了不公正待遇。由此引出的一个伦理问题可能是，公正并不要求任何时候都同样地对待人们。
在一些情况下，它要求给予相同待遇;在另一些情况下，则可能需要差别待遇。但清楚理解这两种公正方式的标准时常也是困难的。在一些案例中人们能看到公正与差别待遇如何取得一致性，譬如，公共政策涉及残疾人待遇时给予的特殊照顾，在社会心理上通常是被接受和支持的。在一些案例中，人们却茫然于明显的观念冲突，譬如，同性恋者们基于平等的观念坚持维护他们结婚的权利，要求同性恋者之间对忠诚的承诺应该被像其他人那样得到对待;持反对意见者则认为婚姻应该仅仅存在于异性之间。由此引起的激烈争论是:什么样的资格应同等对待，什么样的同等对待应该禁止?以相同方式对待每个人也许不是理想的普世价值观，但何时需要平等对待，何时需要不平等对待，则常常使人限于困惑。如果公正和平等待人不总是等价的，我们必须解决这样一些关联问题:什么时候不平等对待是公正的，什么时候平等对待是公正的?是应该标准化每一个问题，还是给予一些情况特殊考虑?假若各个方面的情况都要考虑，又如何对标准化和多样性进行综合?
五、价值与启示
第5篇
关键词：内部控制环境；自组织；创新机制
中图分类号：F272.5 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2013）11-0086-06
一、引 言
以系统科学的视角分析内部控制的演进，内部控制是沿着两条线索交错发展的[1]：一条线索是源于企业内在需求的“自组织”的发展；另一条线索是源于社会监管需要的“他组织”的发展。然而，目前内部控制演进的两种线索却出现了发展失衡的情况。一方面，在外部监管的推动下，内部控制以内部牵制为起点，经历了内部控制制度阶段、内部控制结构阶段进入到整合框架阶段，内部控制的监管理论和手段逐步完善；另一方面，企业对各项内部控制规范的反应比较消极，外部监管效率和内部管理效率普遍不高。尤其在《萨班斯法案》出台后，更加突出的矛盾表现为政策与制度实施的交易成本递增，而其制度收益却递减。外部监管的强势推动没有能够带动企业内在需求的同步提高。企业自身推进内部控制的动力不足，导致将内部控制过多地局限在财务报告领域，并且执行效果欠佳。
突破内部控制发展瓶颈的关键在于加强企业内在发展动力，实现更高层次上的自组织发展。控制环境是内部控制所有控制要素的基础，由多个构成因素整合而成，其中的每一个控制环境因素都是独立的企业管理制度，能够对内部控制产生重要影响。因此，内部控制环境的要素构成、结构特点和运行机制决定了其成为内部控制内生动力源泉的可能性和可行性，内部控制环境的自组织状态是内部控制自组织发展的内在动因。
Singleton[2]认为，有效的内部控制环境是为了能够建立充分、相应的政策，结合有效的监督和报告系统以确保管理者的目标实现。Susan 和 Joseph[3]的研究结果表明，有效的控制环境能够对其他内部控制要素起到支持和加强的作用，并且能提高员工的工作效率，甚至打破他们原有的工作底线。而薄弱的控制环境可能导致其他控制活动和控制手段失效，导致员工无视工作程序，结果会增加舞弊的可能性。
刘瑞文[4]指出内部控制环境问题是我国多数企业内部控制失效的最根本原因之一。内部控制环境主要关乎内部控制构建和实施的“态度”问题，对有效性的影响来自治理结构问题与观念和意识问题两个关键的控制环境因素。李心合[5]指出，企业内部环境与内部控制之间是一种相互依存、相互影响的互动关系，一个有效的内部控制系统实际上是完善的内部环境的体现。反过来，内部控制的创新和深化也将促进内部控制环境的完善。杨瑞平[6]等学者都从不同的角度对内部控制环境问题进行了研究。
内部控制环境的研究成果加强了人们对控制环境作用的认识，然而现有研究存在以下不足：（1）侧重单一环境因素的作用，忽视因素间耦合作用。（2）对整体控制环境的研究缺乏专门、系统的理论支持，零散、片面，不成体系。（3）内部控制环境管理处于被动状态，缺乏自身创新能力。本文尝试突破传统研究的局限，关注内部控制环境的内生动力和整体组织能力，建立高效的内部控制环境管理机制。
二、自组织理论为内部控制环境提供了新的研究视角
自组织理论是研究自组织现象、规律学说的一种集合，它的研究对象主要是复杂自组织系统（生命系统和社会系统）的形成和发展机制问题，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由一种有序结构演变至另一种有序结构。
哈肯[7]从自组织产生的动力出发，认为如果一个系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有外界的特定干涉，便说系统是“自组织的”。吴彤[8]在哈肯的基础上，从事物本身如何组织起来的方式把组织划分为“自组织”与“他组织”。认为他组织是指如果系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，存在外界的特定干预，其结构和功能是外界加给系统的，而外界也以特定的方式作用于系统。范阳东[9]认为，自组织作为一个过程演化的概念时，它包含了三个过程：一是从非组织到组织，即从混沌到有序，它意味着组织的起源；二是由组织程度低到组织程度高的过程，即组织层次上升跃迁的过程，是有序程度得到提升的过程；三是在相同层次上组织的结构与功能由简单到复杂的演化过程。自组织与他组织之间相互联系、互为依存。自组织与他组织并不能完全割裂，它们共存于一个组织系统中。
三、内部控制环境是具有特定结构的复杂系统
1. 控制环境构成因素的确定
借鉴COSO报告[10-11]，
根据我国《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》的规定[12]，笔者认为内部控制环境包括八个构成因素：发展战略、治理层的监督与指导、组织结构、权责分配、员工的胜任能力、组织和开发其员工的方式、管理层的理念和经营风格和员工的诚信和道德价值观。这八个要素可以归纳为四类：发展战略、组织架构、人力资源和企业文化。
2.控制环境构成因素的异质性分析
管理组织理论的发展趋势逐渐由理性的科学管理即“硬”管理向非理性的人文管理即“软”管理转变，管理思想的转变为控制手段的转变提供了理论基础。帕斯卡尔和阿索斯[13]提出“7S”模型，即结构、战略、制度、技能、员工、最高目标和作风。其中结构、战略和制度称之为“硬三角”，而技能、员工、最高目标和作风是“软性的”。
笔者认为控制环境构成因素也具有显著的异质性特征，可分为硬因素和软因素两类，并形成不同的控制环境因素体系。
（1）控制环境硬因素体系在组织层面为内部控制构建了一个制度平台。
COSO报告[10]指出，控制环境是其他所有构成要素的基础，为内部控制提供了秩序和结构，这里强调的就是控制环境硬因素的作用。内部控制环境硬因素为内部控制提供了必要的制度基础，在组织层面为内部控制构建了一个制度平台。控制环境硬因素包括发展战略、组织架构和人力资源，可细划为发展战略、治理层的监督与指导、组织结构、权责分配、员工的胜任能力、组织和开发其员工的方式六个子因素。这六个子因素在组织中均以正式制度的形式存在，可以通过组织理论进行很好的诠释。控制环境硬因素的管理目标是以战略为导向，实现制度层面上的自组织。
（2）控制环境软因素体系形成企业的文化氛围。
COSO报告[10]指出内部控制环境设定了一个组织的基调，我国《企业内部控制配套指引》[12]指出控制环境支配着企业全体员工的内部控制意识，这些规定都阐述了控制环境软因素的作用。控制环境软因素可以概括为企业文化，可细化为治理层责任、管理层的管理理念和经营风格、员工的诚信和道德价值观等构成因素。控制环境软因素在组织中以非正式制度的形式存在，为企业设定了一种文化氛围，引导员工的内部控制意识。控制环境软因素管理的目标是建立企业内部控制文化，实现文化层面上的自组织。
3.控制环境构成因素的双重属性分析
（1）发展战略的双重属性形成对内部控制环境的统领作用。
发展战略作为正式的管理制度，具备成熟的战略管理理论，体现出控制环境硬因素的特征，战略管理分为战略分析、战略选择、战略实施和战略控制四个阶段。战略作为控制环境硬因素体系的核心，对其他控制环境因素如治理结构、组织结构和人力资源政策具有重要影响。
同时，发展战略又表现出控制环境软因素的特征。首先，战略是一种精神产品，是企业家个人的思维过程。不同的战略管理流派都指出战略既是一种观念，又是一种特殊的、组织未来的一种愿景，不仅涉及人类意识中最复杂、最细微的内容，也涉及人类的潜意识以及社会发展方面的内容。其次，战略的软因素属性在控制环境中体现为战略领导意识。托马斯[14]指出战略领导意识是指为保证战略的顺利实施，并达到预期的目标，高层管理人员必须对企业内外环境信息、战略实施基本问题、实施过程行为控制等方面具有高度的敏感性和较强的洞察力。战略领导意识为控制环境提供了指导思想与行动框架。
（2）人的双重属性为控制环境提供了创新的保障。
人既是内部控制的主体，又是内部控制的客体，还是所有控制环境构成因素的载体。人由物质和精神两部分属性组成。人的物质属性形成人的工作能力和业务水平，是人力资源政策的核心，属于控制环境硬因素体系。人的精神属性表现为道德品质和职业素质，是企业文化的核心。治理层责任、管理层观念、员工诚信与价值观都发挥着重要的软控制的作用。
4.控制环境自组织机制产生的动力分析
由内部控制环境构成因素的异质性和双重属性，可知内部控制环境是一个复杂系统，具有特定的结构和功能。更进一步可以推导出提高内部控制环境有效性的两条路径：单因素优化和多因素之间的耦合作用，而这两条途径恰好反映了控制环境构成因素之间的竞争与协同。根据自组织理论，如果把竞争看做是促进原来系统分解的开始与动因，那协同则发挥着整合而形成新系统的过程。因此，单因素优化和多因素耦合正是内部控制环境自组织行为过程中最基本的双重驱动力。
四、单因素优化体现控制环境因素之间的竞争
竞争是系统论的基本概念，任何整体都是以其要素间的竞争为基础，而且以“部分间的竞争”为先决条件。竞争具有重要的意义，它是协同的基本前提与条件，是系统演化的动力。
1.发展战略是控制环境理论的一条重要发展线索
内部控制理论、管理控制理论、控制环境理论与战略理论在发展过程中相互推动。战略与环境之间存在着天然的互动关系，战略决策理论的管理思想注重企业外部大环境的变化及其对企业经营的决定作用，认为企业战略的基点是适应环境，实施战略需要组织结构的变化与适应。
20世纪70年代以来，企业战略管理理论对COSO报告产生了深刻影响。与战略管理理论相吻合，《内部控制—整体框架》突破了惯用的内部控制的程序政策论等静态概念的界定，指出内部控制是一个发现问题、解决问题、发现新问题、解决新问题的循环往复的动态过程。为了保证战略实施有效，COSO报告开始加强风险意识和风险控制，并于2004年《企业风险管理—整合框架》，新增战略目标为最高目标，战略化的集中控制能力成为评价内部控制系统强弱的重要标准，由此可见，发展战略在内部控制理论和控制环境理论中的重要地位。
2. 将内部控制上升到公司治理层面是控制环境自组织的一个重要前提
公司治理有广义和狭义之分。狭义的公司治理是指所有者（主要是股东）对经营者的一种监督与制衡机制，其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层构成公司治理结构的内部治理。作为控制环境构成因素的公司治理，其对内部控制的影响主要来自治理层对自身内部控制责任的认识和行动，所以是狭义的公司治理，可以将其明确为治理层的监督与指导。
公司治理结构是股份制公司的基石，也是企业内部控制的基础。完备的公司治理结构有利于把握企业内部控制的正确航向，落实内部控制的实施，为企业所有者创造更多的价值。公司治理结构决定了高级管理层的基调，是内部控制实施的制度环境。要彻底改变内部控制目前的控制盲控区和弱控区[15]，必须将内部控制上升到公司治理的层面，这也是内部控制环境自组织机制发挥作用的一个重要前提。
3.组织结构是控制环境运行的依据
组织结构既是内部控制的环境，又是内部控制的手段，实施内部控制需要以组织结构为载体，组织结构是内部控制得以实施的直接组织依托。同时，组织结构设置需要体现内部控制思想。从简单组织结构，到层级制组织结构，再到新型组织结构的变迁，是组织结构适应内部控制实现方式变化的表现。传统组织主要通过等级、权力和指令等方式进行控制，是他组织。被动的、等级制的组织已经走向终结，自我管理和引导式管理才是未来组织的发展方向。以学习型组织为代表的新型组织结构，在管理体制上通常是扁平式的柔性管理模式，表现出自主性、开放性和创造性等特征，是一种典型的自组织管理模式。
4.人力资源系统影响其他控制环境构成因素的设计和执行
企业中的所有成员既是内部控制的实施客体（作用对象），又是内部控制的实施主体（执行者），因而组织成员对内部控制能否有效发挥作用尤其重要。人力资源作为控制环境因素包括员工的能力和素质以及企业的人力资源政策。
员工的能力和素质是非常重要的控制环境构成因素。企业董事和高管人员的能力和素质决定战略制定的科学性，决定对内部控制监督与指导责任的履行，决定企业的管理理念和经营风格。员工的能力和素质直接影响内部控制的实施过程和实施效果，影响企业文化被理解与接受的程度。
企业的人力资源政策是企业组织人力资源管理的根本依据，是企业员工能力和素质获得与提高的重要保障。若企业所有的人力资源政策（尤其是聘用、培训、业绩管理、提升、报酬等）都强调内部控制是所有员工的职责，那么内部控制的执行就会成为员工的“自觉”行动。若不能通过企业人力资源政策的各个环节予以体现和加强，内部控制就只能停留在理论或概念层面，而对员工工作中的行为不能产生真正的影响。
5.管理层观念决定控制环境的氛围
管理层对内部控制的重视程度直接决定了内部控制环境以及整个内部控制体系的设计是否合理、运行是否有效。管理层观念是企业管理层指导内部控制的思维根源，是企业行为规范和员工价值观形成的基础。因此，管理层观念是企业文化的核心内容。企业文化的形成首先是来自于高层的管理理念，来自于管理理念与社会文化、个体目标的沟通与配合，并逐渐成为组织中主流共识的价值体系和行为体系。积极的管理层观念推动内部控制环境自组织机制的形成。
6. 员工的诚信和道德价值观影响内部控制文化的稳定性
员工的诚信和道德价值观形成员工的责任心，即从“主观”上愿意履行对本职工作所做的承诺，具有责任心的员工更能对自己的行为负责。责任心能够进一步发展成为“内部控制”型人格特征，最终实现“自我控制”的组织目标。
从结构阶段开始，员工的诚信和道德价值观便成为内部控制关注的内容之一。如果员工缺乏应有的诚信及职业道德，那么就可能无视内部控制制度，导致内部控制失效。员工的诚信和职业道德既与其本身的特质有关，也与企业的奖惩制度和管理氛围等有关，良好的控制环境基础能够矫正员工的价值观，进而巩固和发展企业文化。
五、多因素耦合作用体现控制环境因素之间的协同
协同是指系统中诸多子系统相互协调的、合作的或同步的联合作用与集体行为。协同是系统整体性、相关性的内在表现。
根据系统科学理论，内部控制环境不仅表现为各构成因素的多样性、异质性和双重属性，还具有软、硬因素体系所不具有的、通过构成因素之间耦合作用形成的整体特性。控制环境构成因素的异质性和双重属性为控制环境的耦合提供了作用基础，软、硬因素体系内部以及软、硬因素体系之间都存在着高度耦合。
1. 控制环境硬因素体系内的耦合作用形成制度层面上的自组织
发展战略在控制环境硬因素体系内发挥着主导作用。同时，内部控制可以通过合理的治理结构、组织结构、人力资源的配置和分工等方式来促进企业实现发展战略。
公司治理是企业管理体系的最高层次，是主要的战略管理主体。一般来说，战略对公司治理的决定关系表现在以下两个方面：第一，公司治理结构要与战略相匹配，如设置战略管理委员会，从高层组织机构上为战略提供保障。第二，治理主体的观念和行为要和战略相匹配，只有这样才能真正实现将内部控制提升到治理层面的目标。
组织结构的设置要以战略为导向，确保组织结构对外部环境变化的敏感性，使组织在开放的环境中发展演化，推动企业从传统的组织模式向新型组织模式的成功转变。郑石桥[16]认为战略对组织的决定作用主要表现在三个方面：企业在不同的战略发展阶段需要不同的组织；企业不同的产业组合需要不同的组织；企业不同的战略态势需要不同的组织。
人力资源建设以战略的需要为出发点，制定人员的选聘、培养、评价、激励机制，注重企业长远发展而非短期利益，既为员工提供广阔的发展空间，又为企业储备丰富的战略型人才。
控制环境硬因素是组织理论相关内容的缩影，经济发展、组织演化和内部控制环境之间存在多路径反映和相互影响。根据组织管理理论，组织本身就能产生自发的控制行为。控制环境硬因素体系内的耦合作用，为控制环境的自组织提供了必要的制度基础。
2. 控制环境软因素体系内的耦合作用形成文化层面上的自组织
内部控制环境的软因素体系包括自上而下的三个层次，依次是治理层责任、管理层观念和员工价值观，这三个层次都是企业文化的核心内容，它们之间紧密链接与互动，形成不同的管理情境，推动企业内部控制文化的形成。
治理层责任决定了控制环境的风格及其演化，董事会下设的各类委员会，如审计委员会、战略管理委员会能否设立及作用发挥的效果，都与治理层责任有关。
治理层的恪尽职守带动管理层树立积极、健康的管理理念。管理层观念代表了管理层对待经营风险的态度、对内部控制的重视程度。管理层观念指导员工的行为方式，使其朝着企业的基本信念努力，产生实现目标的动力。管理层清楚、准确地表述自己的内部控制政策能够积极推动组织建立和维持一个有效的内部控制环境。
管理层观念左右着企业的员工价值观的取向。然而，企业家精神和管理层观念只有得到员工的支持和认可，才能正向强化员工的诚信和职业道德，促进员工自愿接受意识形态方面的教育和控制，自觉地对个体行为进行引导，最终成为内部控制文化的忠实追随者。
控制环境软因素作为一种无形的力量，对于组织凝聚力的培养、相互信任关系的建立、组织成员实现自我管理等都具有不可忽视的作用。
3. 软硬因素体系之间的耦合作用形成具有高度一致性的控制环境
内部控制环境单个构成因素越独立、对内部控制的影响越强，组合在一起构成的控制环境就越复杂。每个控制环境构成因素除了属性不同之外，稳定性也存在差异。比如，治理结构相对稳定，以法律和法规的形式确定；组织结构需要配合战略的变化进行及时的调整，在一定程度上跟随经营周期的变化；而企业文化则是在企业发展过程中通过内部引导和外部渗透共同形成的，由日常的量变发展为质变。多个构成因素之间的关系，不是简单的叠加、也不是静止不变的，而是处于不断变化之中的相互磨合、相互适应。
程新生[17]认为单独的正式控制系统和非正式控制系统都有其缺陷：过度的正式控制，由于其刚性会导致过高的契约成本；非正式控制是一种柔性控制，容易流于形式，控制效果不容易度量。正式控制与非正式控制结合起来，能够在刚性和柔性之间达到合理的平衡。
战略不仅对控制环境硬因素体系具有统领作用，也是整个控制环境的核心构成因素。发展战略对内部控制具有根本导向和基本影响因素的作用，决定着内部控制的内容、方式和方法[18]。管理层的经营风格要与企业的战略目标保持一致，有效控制经营风险；员工的价值观要与企业的战略思维同步发展，不能只关注既得利益。
治理层责任和管理层观念可以概括为企业家精神。企业家精神是控制环境的软因素，又是整个内部控制环境生发器。第一，战略是企业家精神的反映，是企业家思维和意识的体现。第二，企业家精神支配着治理结构与组织结构的形成和演化。治理结构和组织结构是根据企业家意志建立起来的，是企业家精神发挥作用的基础与空间。就整体治理结构和组织结构的变迁而言，是一个渐变、演化的过程，但就某一企业的变革而言，往往是组织领导者的设计或推动的结果。第三，企业家精神决定了企业文化的内容及其演化方向。
在内部控制环境中，企业文化是一个无形的网络，将由控制环境的各个构成因素形成的节点连接起来。同时各项管理制度也是企业文化的载体，制度对企业文化的巩固与发展发挥重要作用。随着治理结构与组织结构从低级向高级、从简单向复杂演化，企业文化更趋完善与稳固。学习型组织能够防止企业文化的刚性和蜕变。在学习型组织环境下，员工价值观、胜任能力、管理层的管理哲学和管理风格都会表现出自我学习、自我控制的特征。
控制环境对内部控制的影响既有控制手段、控制方法的变化，又有触动核心的本质特征、功能定位、控制理念的变化，后者就是由于文化的变革而形成的影响。内部控制环境是各项管理制度在内部控制文化作用下的自组织系统，一致性的内部控制理念和控制文化可以减少对正式制度及其实施机制的要求。
六、研究结论与建议
从他组织到自组织是内部控制环境从管理的低级阶段向高级阶段演化的两个不同时期。笔者认为，在自组织机制的作用下，内部控制环境的功能得到提升，能够在基础功能之上形成衍生功能。
基础功能是控制环境构成因素自身具有的功能。内部控制环境通过硬因素为其他控制要素提供必需的制度基础，为内部控制的有效实施构建秩序和结构。通过软因素设定了一个组织的基调、形成一种氛围，影响组织成员的内部控制理念和内部控制意识，塑造企业的内部控制文化。
控制环境的自组织演进以组织变革和文化变革为背景，这两种异质性的变革力量，同时增强控制环境的适应能力与创新能力，推动控制环境构成因素从量变到质变，实现自我更新。也就是说，自组织状态下的内部控制环境，能够产生内部驱动的动态创新机制，并且通过内部控制系统内的能量传递，成为内部控制发展的原动力。这就是内部控制环境的衍生功能。
在内部控制环境自组织机制的引导下，内部控制也将进入到更高层次的自组织发展阶段，使内部控制真正内生于企业，并伴随企业的演化而动态演化。同时，在宏观上实现外部监管驱动与内部需求推动的动态平衡演进。
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[16] 郑石桥.管理制度设计理论与方法[M].北京：经济科学出版社，2004.
第6篇
关键词：北部湾 经济区 人才开发合作 机制研究
一、人才开发与合作的意义
1.有利于推进北部湾经济区抢占高端人才。北部湾经济区要加强人才开发、培训、交流与合作，政府相关部门必须考虑构建人才开发和交流的长效机制，做到科学发展，协调发展，加快推进重点产业和区域人才国际化，在世界范围抢占人才制高点，掌握世界领先技术，推动产业升级，构建新的发展优势，加强多边人才资源的开发与合作，大力推进北部湾经济区人才开发与合作进程。
2.有利于推动北部湾经济区完善人才服务体系。目前，北部湾经济区国际化的人才还相当缺乏。因此，北部湾经济区必须通过实施人才国际化战略，积极参与国际激烈的人才竞争，才能够在未来保持率先发展。充分发挥人才服务机构的中介组织作用，政府引导、行业监督，以重点龙头企业牵头的方式，建立并完善行业协会、商会等中介组织，服务于全行业的企业，积极组织协会内的企业与国际企业进行交流和各种形式的学习。北部湾经济区具有广阔的市场空间及合作前景，人才资源开发、交流与合作日益密切，经济区的人才中介服务体系仍亟待完善，须紧跟国家政策的步伐，构建更专业化、市场化的新型人才交流服务平台，促进经济区人才中介机构体系走向信息化、产业化和国际化道路。
二、人才开发与合作的机制
1.与职业技术院校加强密切合作。围绕北部湾经济区新兴产业的新亮点，北部湾园区内的企业委托国内职业技术院校为企业提供订单式的人才培养服务。本着“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着需求转”的办学理念，开设北部湾经济区石油化工、机械、电气、信息、服务等产业紧密对接的专业体系，促进技能人才培养与北部湾经济区经济发展的深度融合。
2.与区内高等院校打造应用型人才。北部湾经济区急需创新型、应用型、复合型紧缺人才，广西高校要以此为契机，充分发挥自身优势，紧紧围绕如何提升服务北部湾经济区建设的能力与水平，着力打造学科专业特色，在服务北部湾经济区社会发展中寻找突破口和切入点。
3.启动人才培养远程合作项目。以广西广播电视大学总牵头，南宁、北海、钦州、防城港四市广播电视大学为主体，整合中央电大开放教育和重点部属高校网络学院的优势专业，对接北部湾经济区九大重点产业人才发展规划，推出北部湾经济区专业人才远程学历教育和培训合作项目，从招生、教学、管理到实践各环节体现北部湾经济区人才需求特色，整合教育资源，扩大培养规模，逐步形成广西北部湾经济区人才远程培养教育基地。
三、人才开发与合作的策略
1.注重专业化、品牌化。北部湾经济区人才开发与合作，要按照建设和发展广西北部湾经济区的需求和专业化发展的方向，充分依托当地经济和社会的发展，为经济区建设提供人才保障；人才开发与合作要体现行业的特点，有计划性、针对性、策略性、实效性；要注重数量和质量并举，遵循市场化的运作规律，强化专业化、品牌化。
2.注重国际化、高水准。北部湾经济区人才开发与合作，要按照人才国际化的要求进行推进，对培训师的要求一定要有高水准、国际化。国际化的人才需要具备有世界级水平的先进技术和高素质的培训师。培训师要通过与国际接轨的市场机制来开发和培养人才，使北部湾经济区发展成人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化、人才流动法制化为内容的优秀人才集聚地，成为人才价值最能实现的平台。
3.构建实习基地企业化。北部湾经济区推出“上课就是上班”的人才培养新模式，由政府指定专门部门负责，协同高校、培训机构，根据学生的特长、专业、目标、职业生涯规划，模拟企业的运作模式，根据用人单位的需求，采取订单式、特制式的培养模式；组织学生参加培训、考取各类相应的国家职业技能资格认证，提高专业技能水平，满足用人单位定岗需求，提升就业成功率。
4.实行会员服务多样化。北部湾经济区人才服务机构，必须致力于成为卓越的人才资源开发与合作的重点服务商，成为用人单位发展规划中人才资源战略的长期合作伙伴。北部湾经济区的人力资源服务机构可大力推行会员制消费，以“月度会员、季度会员、年度会员、超赢会员”等开展特惠招聘活动，帮助用人单位做好人才储备。实行“现场、网络、报纸、电视媒体”立体式服务，超值套餐，超低收费，服务至上。为适应用人单位的精细化需求，人力资源机构必须逐步从“集市类”向“超市型模式升级”。
5.实现人才银行联网化。产业结构与人才层次是一种相辅相成、相互促进的关系。产业结构调整比如引发人才职位的刚性变动，人才转型也必须跟上产业结构快速调整的步伐。北部湾经济区积极地构建与新型的产业相配套的紧密型人才库，不仅与本地高校、技校做好人才数据库对接，还必须与全国高校密集的城市进行数据库联网，优势互补，资源共享，合作共赢。
6.充分进行信息统筹化。建立北部湾经济区专业人才信息网站，以高级人才信息系统为平台，经济区内人才供求信息，链接各级专业人才网站，全新推出职位索引系统，实现区域联网，完善人才信息供求数据库；实现各级公务员、高级专业技术人员、高级经营管理人才、国内外专家、学者等数据交换，促进北部湾经济区人才信息系统工程的建设。
综上所述，加强广西北部湾经济区人才队伍的建设，目前要解决高级人才数量不足，人才队伍整体实力较弱，高层次、高技能和国际化人才紧缺，人才培养、引进和集聚功能不够的问题。必须切实推进人才开发与合作的力度，本着“整合资源、统筹开发、优势互补、合作共赢”的基本原则，实施政策、信息、服务、开发、合作的思路，打破区域限制，实现人才开发、合作一体化，建成统一开放、规范、高效的人才开发与合作服务体系。
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