高级职称评审论文范文

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第1篇

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇国家级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第一，凡是对于参评人员不具有共性的条件，都应无条件删除。从档案系列目前的高级职称赋分项目看，不适于作为赋分项目的指标一是省级档案兼职教师授课学时数。兼职教师资格的取得，源于单位指派，经省级档案行政管理部门认定后取得资格。由于此项工作非档案人员通过努力可以达到，不应成为赋分条件；二是市级档案信息开发一等奖作为赋分项目具有一定的片面性。这项赋分内容对于设立此项奖励的市，其参评人员才能得分。据统计，辽宁省设立市级档案信息开发奖励项目的市只有沈阳、大连等为数不多的几个市。

第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要

有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。

第2篇

一般职称论文的有效期是3年，也就是说明年你要评职称的话，3年内发表过的论文都是可以用的，这与前面所说的时间段并不矛盾，只要这篇论文没有用过那么都可以算作评审材料的，用过的就不可再次使用了，所以职称论文还是越早准备越好的，一般省级和国家级期刊，发表周期为1-3个月；核心期刊发表周期为6个月左右，有些期刊时间更长，根据你的需要，适当的提前发表才好。什么时候发论文的难易程度都是一样，只不过每年年底可能人会多点，难易程度只跟你的论文质量，和期刊有关，跟发表时间无关。

接下来是其它的要求：

1.通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。据我所知一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

2.首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。

第3篇

一、把从职称评定的硬条件中剔去有弊无利

如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？

教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。

“正方”甚至说取消这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。

还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！

所以，作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。

二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键

当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。

其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。

还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。

三、对于职称评定工作改革的一些思考

针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。

第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。两万五千里是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？

第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。

第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。

第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。

第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。