交互作用视角下的员工知识分享范文

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《工业工程与管理杂志》2014年第三期

1理论回顾与研究假设

1.1领导－部属交换理论与知识分享领导－部属交换代表下属与其领导者之间在工作过程中建立起来的关系，是个体组织经验中重要的组成部分。在LMX理论被提出的早期，Graen等（1995）基于角色扮演理论（RolePlayingTheory）对LMX进行理论解释，强调员工经过角色获得（RoleTaking）、角色扮演（RoleMaking）和角色习惯化（RoleRoutinization）3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系。随后，Schriesheim等（1999）利用互惠连续体理论解释领导－部属交换，强调交换是一个从负性互惠到综合的互惠，中间的状态被定义为平衡的互惠，领导者和部属采用不同的互惠方式将形成不同质量的关系。而目前最为主流的观点是社会交换理论（SocialExchangeTheory），强调领导者与部属的关系被认为是一种社会性交换，并表现为两种不同的交换形式：经济性或合同性交换（发生在领导与部属之间的、不超出雇佣合同要求范围）、社会性交换（发生在领导与其部属之间的、超出了雇佣合同要求范围之外）。知识分享是20世纪90年代中期以来西方知识管理理论研究的热点问题，是指员工对彼此之间的专业知识、技能、经验、价值观、人际网络及工作流程的了解程度，透过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标的一种行为。它对知识的创造、组织学习和组织业绩的提高起着至关重要的作用，倘若组织成员无法实现知识分享，必将导致组织绩效的恶化（Bartol＆Sirvastava，2002）。因此，知识分享并非简单的信息共享，也不只是一方给予他方某些东西，或由他方身上获得什么，而是一方真正愿意帮助他人去发展新的行为能力，这一过程包含着分享、施教和学习等活动。Podsakoff等（2000）提出，员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特征。在组织公民行为的研究中，通常将知识分享行为列为九大组织公民行为中的“帮助”行为类，包括与同事进行知识资源共享，积极向团队（部门）或企业高层提供建议等都属于组织公民行为范畴。大量研究证明领导－部属交换与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系（Hackettetal．，2003；Wangetal．，2005）。所以，我们推想领导－部属交换对知识分享这种典型的组织公民行为也具有显著的正向预测效果。在高质量的领导－部属交换中，领导者与部属之间不仅信任度较高，而且领导者对部属往往也存在高层次的要求，他们期望部属能将集体利益置于个人短期利益之上（Graenetal．，1995）。下属为了回报领导者的信任和支持，往往也会付出超出自己职责范围的努力，从而期望能够在交换中实现互惠责任。而员工分享知识的公民行为就是一种极其有用的实现方式。在低质量的领导－部属交换中，领导者与部属除了工作关系之外，缺乏其他的感情联系，员工的组织公民行为较低，自然也没有表现出知识分享的动力。基于此，提出本文的第1个研究假设：H1领导－部属交换对员工知识分享行为有显著的正向影响。

1.2中国人传统性的调节作用中国人传统性这一概念强调个人对依据儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度（杨国枢等，1989）。在中国传统的社会里，非常强调上下级间的角色关系与义务，认为上下级间的权力是不对等的，上级可以肆意发挥其影响力，而不受角色规范的约束；而下级则应该严格遵守下位者的角色规范，顺从、尊敬及信赖权威。因此，那些高传统性的员工在面对上位者的威权领导行为时，基于个人责任与义务，会表现出服从上司的角色行为。但是那些低传统性的员工在权威价值方面则已经弱化，他们并不再盲目服从权威（郑伯埙和樊景立，2001）。很多研究也表明，中国人传统性的差异，是领导行为与员工工作表现关系的调节变量（Farhetal．，1997）。因此，我们推想领导－部属交换对员工知识分享行为的作用，在传统性不同的员工中是不同的。对高传统性的员工来说，容易接受较高的权利距离，他们对于领导者的态度和行为受到角色规范的约束，即使得到上司较多的信任和支持，在行为层面也往往不会显著提升其知识分享行为表现；而对低传统性的员工来说，比较关注与上司之间的平等交换，他们对于领导的态度和行为通常是由与领导之间平等互惠的交换关系所决定（Farhetal．，1997），面对上司的信任和支持往往更易形成回报的义务感，从而表现出更多的知识分享行为。基于此，提出本文的第2个研究假设：H2传统性对领导－部属交换与员工知识分享之间的关系具有显著的调节作用，即对低传统性的员工而言，他们之间呈显著的相关关系；而对高传统性的员工而言，相关关系不显著。

2研究设计

2.1研究框架综合上述假设，本研究的理论框架如图1所示。在图1中，领导－部属交换直接作用于员工的知识分享行为，员工传统性调节领导－部属交换对知识分享行为的影响。图1本研究理论模型

2.2测量工具本研究中的概念测量工具均来自于国内外已使用过的量表。采用5点likert式量表测量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。（1）领导－部属交换。领导－部属交换的测量采用的是Graen和Uhlbien（1995）所发展的7个条目的量表。该量表被学者们广泛地应用在测量领导－部属交换的文献中，而且在本土样本中显示出较高的信度。举例条目是“我知道管理者对我的满意程度”和“领导肯为我承担责任”。（2）知识分享。对知识分享的测量采用郑仁伟和黎士群（2001）研究中的量表，分别从分享个人知识、分享学习机会、鼓励他人学习三个方面测量知识分享。该量表在本土样本中已显示出较高的信度。举例条目是“我通常愿意将自己的知识、经验告知他人”和“对于不易说明的事，我很乐意为同事做示范”。（3）传统性。我们使用Farh，Earley与Lin（1997）发展的5个项目的量表来测量传统性。举例条目是“当人们在争论的时候，由资格最老的人决定谁是对的”和“孩子应该尊敬那些尊敬他父母的人”。问卷在国内已经得到验证，信度和效度较高。（4）控制变量。在本研究中，我们还将员工的人口特征变量（性别、年龄以及学历）作为控制变量，检验其对员工知识分享行为的影响程度。其中，工龄以月数来测量；对性别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”；年龄分为4个等级：25岁以下，26～35，36～45，45岁以上；学历也分为4个等级：高中及以下，专科，本科，研究生。

2.3研究样本本研究的调查研究对象为我国长三角地区的企业员工，这些企业涉及制造业、服务业、信息业、零售业等多个行业，分布在上海、苏州、杭州等城市。由调研人员采用随机抽样法向目标企业的员工发放调查问卷，并附上调研目的、填答说明、保密承诺和回收信封，填完后也由相关研究人员现场直接收回。本次调研共发放问卷500余份，问卷回收率71％。剔除无效问卷后，得到有效的研究样本304份。样本的描述性统计表明，男性占63．8％；员工年龄以26－35岁（36．8％）和36－45岁（28．0％）为主；员工学历以本科（42．8％）为主；调查企业所属行业方面，以服务业（32％）和制造业（24％）居多，信息业和零售业均占12％；企业性质方面，合资或外资占48％，民营或私企占32％，国有或集体占20％。

2.4信度检验变量的信度以Cronbach’sα系数来检验，结果见表1。每个构念的信度系数均超过0．700，表明问卷具有较好的信度。3．5效度检验为了检验关键变量“LMX”、“传统性”和“知识分享”之间的区分效度，本研究采用AMOS17．0进行验证性因子分析，结果见表2。验证性因子分析结果表明，包含调节变量的三因子模型（LMX、知识分享行为、传统性）与数据结构更为契合，表明变量间具有良好的区分效度，也说明共同方法偏差不会对研究结果的解释构成威胁。

3研究结果

3.1各变量之间的相关及回归分析表1具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数，从中可见领导－部属交换与知识分享的相关系数为（r＝0．419，p＜0．001），这为我们进一步论证假设1提供了一定的依据。另外，在控制员工的年龄、性别、教育程度情况下的回归结果也表明：领导－部属交换与员工的知识分享行为显著正相关（回归系数见表3）。因此，假设1得到支持和验证。

3.2员工传统性与领导－部属交换的交互效应我们使用SPSS16．0做层次线性回归（HierarchyLinearRegression），来验证员工传统性与领导－部属交换对员工知识分享行为的交互作用。根据Aiken与West（1991）对于交互效应的检验方法，第一步中将控制变量和自变量引入回归方程构建模型1，第二步再引入调节变量构建模型2，在第二步中再引入传统性和领导－部属交换的乘积项进入回归方程构建模型3，考察传统性变量的调节作用。在每一步骤中，分别对回归系数、R2和F值进行检验，判断其显著性。由于需要验证调节变量与自变量的交互作用，为减小回归方程中变量间的多重共线性问题，我们在分析之前对所有的变量进行了中心化处理，具体结果见表3．对于领导－部属交换与员工知识分享行为之间的显著正相关关系，传统性起到的调节作用是显著的（β＝－0．226，p＜0．001），假设2得到验证。为了更清晰地体现调节效果，我们按照Aiken与West（1991）所建议的方法绘制交互效应图。根据传统性的均值加减一个标准差将员工样本分为高低2组：对于低传统性的员工来说，领导－部属交换与员工知识分享之间是显著的正相关关系（β＝0．696，p＜0．001）；而对于高传统性的员工来说，领导－部属交换与员工知识分享行为之间无显著关系（β＝0．052，ns），见图2。图中的两条曲线均呈明显的交叉趋势，表明调节效应确实存在，进一步验证了假设2。

4研究结论与讨论

本研究应用调查问卷和统计回归方法证实了员工传统性在领导－部属交换对员工知识分享行为作用机制中所起到的调节作用。研究发现：领导－部属交换对员工的知识分享行为具有直接的正向影响；员工传统性负向调节领导－部属交换与员工知识分享行为的关系，即对低传统性的员工而言，他们之间呈显著的相关关系；而对高传统性的员工而言，相关关系不显著。这一结果对于理解组织内领导－部属交换对员工知识分享行为的影响机制具有一定的理论和实践意义。首先，本研究结果表明领导－部属交换对员工的知识分享行为具有显著的促进作用。这与谢荷锋和马庆国（2007）的研究结果不同，他们认为领导对个人知识分享的动机影响并不显著，甚至激发“负面”情绪。我们认为本文的结论与其并不矛盾，因为领导行为包括定规、威权、仁慈、德行、交易等多种类型，其中不乏给员工知识分享带来强迫情绪的管理行为，自然容易事倍功半，触发员工的抵触感。在本文关注的领导－部属交换中，员工将获得更多的支持、关怀和授权，这同时也为员工提供了信任的信号，促使他们表现出更多高质量的知识分享行为（汪林等，2009）。所以，企业的管理者要与部属建立良好的交换关系，要重视与部属的交流沟通，培育良好的上下级关系；要重视部属在工作中遇到的问题，并予以解决；同时，要关心部属的生活，认识到员工的发展潜力，构建一个良好的工作关系，这就会使员工产生回报的义务感和知识分享的信任感，从而产生更多的知识分享行为。其次，研究发现领导－部属交换与员工传统性对知识分享行为存在交互效应。这说明，领导－部属交换并不是促进员工知识分享行为的“万能药”，对于具有不同传统性的员工，领导－部属交换对他们的知识分享行为的影响存在差异。对于高传统性的员工而言，由于他们倾向于接受较高的权力距离，容易接受与领导者之间不同等级的角色关系，他们对于LMX的态度和行为是由特殊的社会角色预先确定的，当获得上司的关怀和信任时，他们的分享信任感和回报义务感不会得到显著提升，其后续的知识分享行为也不会显著增加；而对于低传统性的员工而言，由于他们倾向于接受较低的权力距离，容易接受与领导者之间平等的交换关系，面对上司的关怀和支持，他们具有较高的人意识和理性分析，容易产生对上司的回报义务感和知识分享的信任感（汪林等，2009）。同时，研究结果也证明了影响知识分享的环境因素与个体因素交互效应的存在。现有知识分享的研究多是基于环境视角或个体视角，鲜有学者将二者结合起来研究知识分享行为，本研究尝试从交互视角研究它们对知识分享的共同影响，在这方面可以说是将知识分享的研究更进了一步。实践方面，管理者要明晰部属对于权威的取向性。对于低传统性的员工而言，领导者要注意通过授权、沟通等方式培育其对等感知，从而增加这部分人的信任感知；对于高传统性的员工而言，领导者要注意通过关怀、培训等方式激发其回报感知，从而促进这部分人的知识分享行为。

作者：王泽民苏涛永雷星晖单位：同济大学经济与管理学院