人力资源绩效评估方法范文
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1绩效评估的目的
一般而言,组织或企业之所以对员工进行绩效评估,或是为了达到管理方面的目的,或是为了达到发展方面的目的。一个绩效评估项目的用途是多方面的,这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。比如,绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础,可以用来衡量员工是否需要培训,以满足员工培训需求等等。
1·1管理方面的目的。
从管理的角度看,绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。众所周知,绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外,与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系,包括提升、调任、临时解雇等。除此之外,绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。在国外,绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。对一个企业来说,要使整个人力资源计划获得成功,还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度,而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。
1·2发展方面的目的。
从个人的发展角度来看,绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。为发展的目的而制定的绩效评估方法认为,经理人员的任务是改善员工的工作方式,而不仅仅是评价员工过去的业绩。这样一来,绩效评估就主要是为提高员工工作建立一个合理的基础,而且,这类绩效评估也更注重于为员工制定培训、发展和成长计划。本论文由整理提供
2目前广泛使用的两种绩效评估方法
现如今,有关绩效评估的方法很多,不胜枚举。面对诸多选择,企业可以根据自己的实际情况选择合适的评估方法。但进入20世纪90年代以来,被大多数知名企业所青睐的绩效评估方法有两种:目标管理考评体系(MBO)和360度反馈评价体系。
2·1目标管理考评体系。
早在40年前,著名管理学家彼得·德鲁克就在他的《管理实践》一书中提出了这一思想,它的精要之处就在于提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方式。最初,目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作中。后来,这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用,同时也成了绩效评估的一种有效手段,是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
这种方法把员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为评估依据。具体是指员工与其上司协商制定个人目标(如生产成本、销售收入、质量标准、利润等),然后以这些目标作为对员工评估的基础。目标管理考评体系的整个过程实际上是一个循环系统(参见图1),这个循环系统从设定企业共同目标开始,经过循环最终又回到企业共同目标。即从企业共同目标(步骤1),到部门特定目标(步骤2),最后到个人目标(步骤3),因为较低层单位的人员参与设定自己的目标,因此,目标管理中的目标转化既是“自上而下”的,又是“既下而上”的。在整个过程中,某一层的目标与下一层的目标连接在一起。而且对每一位员工,目标管理考评体系都提供了具体的个人绩效目标,员工制定目标后与上司进行讨论、回顾和修改,并最终使双方都满意(步骤4)。要注意的是,员工所制定的目标必须是明确的、可证实的、可衡量的。员工在设定目标的同时,还必须制定达到目标的详细步骤。在期间考核时,由于目标数据已经可以取得,因此可以评定员工完成目标的程度(步骤5)。在此期间,当取得新的数据或其他方面的数据时,可以修正目标。在一个评估期间结束时(通常是六个月或一年),员工用他所得到的实际数据对他所完成的工作做自我评估,上司和员工一起对员工的自我评估进行检验(步骤6)。最后一个步骤(步骤7)是回顾员工工作与企业工作之间的联系。本论文由整理提供
目标管理考评体系是一整套计划和控制系统,同时也是一套完整的管理哲学系统。在理论上,只有每位成员成功,才可能有主管人员的成功、各个部门的成功和整个组织或企业的成功。经验研究表明,这一方法有助于改进工作效率,而且还能够使公司的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。
但目标管理考评体系也有一些不足之处。第一,这种评价方法没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据。第二,目标设定的本身是一个非常困难的问题,如果员工在本期内完成了设定的目标,那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平,如果员工在本期没有完成目标,那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上,从而产生所谓的“棘轮效应”。第三,当市场环境在目标设定后发生意外的变动,将影响到员工目标的完成情况。
2·2360度反馈评价体系。
目标管理考评体系曾在西方公司中广泛使用,但是进入20世纪90年代后,各大顶级跨国公司纷纷转而使用一种新型的考评体系———360度反馈评价体系。尽管最初360度考评体系仅仅为了发展的目的,特别是为管理发展和职业发展所用,但这种方法正被逐步运用于绩效评估和其他管理用途。最近的一项调查显示,入选《财富》的1000家企业中,超过90%的企业已将360度反馈评价体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中,如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、麦当劳、美国联邦银行等。
360度反馈也称全景式反馈或多元评价,是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员(如直接上级、同事及下属等),以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息,帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需求的过程(如图2)。
360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息,支持与鼓励员工
不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和效绩,以使组织最终达到管理或发展的目的。一个有效的360度反馈评价的过程是这样的:
使用者可以根据自己的实际情况设计评价过程;
使用有效的过程鉴别以发展出所有被评价对象应该具备的工作能力,这些所鉴别的能力将成为设计评价问卷与量表内容的主要依据,也即我们评价的主要内容;
使用有效的方法筛选评价人。一般说来,除了被评价者本人和其直接主管,其他评价来源总体不应该少于4人;
通过匿名的方式获得反馈信息,并要绝对保密;
严格按照科学研究的方式收集、整理、统计、分析和报告所获得的信息;
使用科学的、标准化的操作程序进行评价,保证所有的评价技术与工具等都要有一个统一的、正确的认识与理解,以保证评价的有效性与正确性。本论文由整理提供
很显然,这种评价模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。同时,通过这种评价方式,人们可以客观地了解自己在职业发展中所存在的不足,可以激励他们更有效地发展自己的工作能力,赢得更多的发展机会。就一个组织或企业而言,只有从不同角度、不同的来源获得所有的反馈信息,客观地分析和使用这些信息,才能使其克服错误的自我观念,盲目与偏见,做出正确的评价与决策。
360度反馈考评体系尽管有上述的种种优点,但也存在着自身的局限性。特别是对我国企业来说,主要存在着以下的局限:第一,中西方文化的差异。360度反馈评价体系是从西方引进而来的,由于文化的差异,在西方适用的东西,在我国是否有一定的适用性,是一个亟待考察的问题。第二,我国大多数企业中知识型员工所占比例都比较少,对于那些非知识型员工,在参与企业管理方面与实现自己的职业生涯与发展计划方面,积极性、主动性都相对比较小,这不利于360度反馈评价体系的使用。
3企业应如何选择合适的绩效评估方法
就如前面所说,一个组织或一个企业的成功在很大程度上依赖于企业的人力资源管理。尤其是在当前,经济、技术的发展速度越来越快,市场的变化也随之加快,组织结构、组织文化也要不断去适应这种变化;管理者职权范围的扩大,特别是矩阵式管理的出现,使得管理环境更加复杂,员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化。对企业这样的社会性经济组织来说,为了实现经营目标,就更需要建立、健全绩效考核制度。实践表明,一个人是否受到公正的评价及合理的激励,其自身能力的发挥的程度,分别为80%~90%和20%~30%,因此可以说综合考评工作是企业管理工作中的一项十分重要的内容。由此一来,选择什么样的方法来对现有的人力资源进行考核以提高绩效水平,对企业来说就显得至关重要。一般来说,企业的人力资源管理者应该从以下几个方面进行考虑:本论文由整理提供
3·1首先,企业应根据评估的目的来选择合适的评估方法。
对企业来说,不同发展阶段有不同的目标,那么企业的人力资源管理也随着企业的发展阶段的不同,在不同时期对员工进行考核的目的也不尽相同。根据考核目标是侧重于管理,还是侧重于员工的个人发展,选择适当的评估方法可以达到事半功倍的效果。就目标管理考评体系与360度反馈评价体系来说,目标管理考评体系更侧重于管理方面,而360度反馈评级体系则由于反馈信息的全面性,既可以为发展的用途服务,也可以为管理的用途服务,但企业如果在开始时只是用于发展的需要(与报酬、晋升等并无关系),那么,员工就会逐渐习惯该评估方式并认真参与。所以建议企业在选择使用360度反馈评价体系时先把它用做发展的目的,以最终获得员工参与的积极性。
3·2企业应根据自身的规模与性质来选择评估方法。
由于企业的规模与性质的不同,适用的评估方法也并不相同。尽管360度反馈评价体系所提供的结果比较准确、客观、全面,但由于整个评估过程比较复杂,所引起的资源耗费也就比较大,这样一来,相对来说该方法就比较适用于规模较大的企业,而对那些规模小的企业未必适用。规模较小的企业可以采用部分使用360度反馈评价体系的方式,也可以采用目标管理考评体系。目标管理考评体系由于考评过程中需要对组织目标进行层层分解,对于那些规模较大的企业来说,不仅会造成资源上的浪费,而且由于目标分解的层次过多,会影响分解后目标的准确性,以及带来控制上的诸多不便,进而影响企业整体目标的实现,因此目标管理考评体系更适用于规模中小,层次较少的企业。3·3企业要根据员工的知识层次来选择评估方法。在一些企业中,由于知识型员工的不断增加,需要采用参与式管理并对员工进行更多的授权。彼得·德鲁克认为,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神,更重视自己的尊严和自我实现价值,在参与企业的各项管理工作中,有更高的积极性。在进行绩效考核时,知识型员工的工作过程相对来说也更难以直接监控,工作成果也难以直接衡量。不仅如此,知识型员工也更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性,这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。比起其他的评价方法,360度反馈评价体系在具体的实施过程中,对员工参与的积极性要求比较高,而且评价的结果也最为客观、公正。所以对我国的一些中外合资企业和知识型员工比例较高的企业来说,应该积极采用360度反馈评价体系;而对于一些知识型员工相对较少的企业,则适合采用目标管理考评体系。在目标管理中,由于每一层的目标都是与上一层协商制定的,那么对于知识素质相对较低的员工就可以在上一层管理人员的帮助指导下制定适宜的目标,以确保目标的准确性和可衡量性。本论文由整理提供
3·4企业要根据评估的侧重点来选择合适的评估方法。
由于企业的经营目标不同,不同企业在具体的绩效评估过程中的侧重点也就不同。有的企业比较侧重于对员工工作结果进行评估,而有的企业在关注员工工作结果的同时,则更加重视对员工的工作过程和个人努力程度进行评估。比如说一个制造企业销售员工的工作绩效可以用个人实现的销售业务量来衡量,而一个咨询服务公司的培训导师的工作业绩,则可以从在培训过本论文由整理提供
程中穿插相关案例的数量、培训内容的系统性和逻辑性,学员的参与程度,对培训效果进行追踪评估等方面来做出判断。就目标管理考评体系和360度反馈评价体系相比较而言,目标管理考评体系由于是按照设定的目标对员工进行考评,比较注重于对工作结果的评估;而360度反馈评价体系由于评价来源的多重性(有上级领导,也有与之共事的同事,还有内、外部顾客),不仅可以对员工的工作结果做出合理的评价,与此同时还可以对员工的工作过程和个人努力程度做出公正客观的评价。但这并不意味着企业都应选择360度反馈评价体系,企业在做具体选择时,不仅要根据评估侧重点来加以选择,同时还要考虑影响考评方法选择的其他因素。
3·5企业要根据自身的经营环境来选择评估方法。
经营环境的不同也会直接影响到绩效评估方法的选择。随着经济全球化的进一步加深与我国成功加入WTO之后,不同于一些传统企业或经营范围仅限于国内的企业,合资企业、高新技术企业以及进行国际化经营的各类企业将面临更加复杂多变的经营环境,这些企业需要去平衡出现的各种复杂问题,因此在企业的经营过程中经营目标的变化也就随之加快。目标管理考评体系由于自身的局限性,当企业的经营环境在目标设定后发生意外的变动后,将对目标的完成情况以及最终的考核结果产生极大的负面影响,因此对于合资企业、高新技术企业以及进行国际化经营的企业来说,考虑到它们所面临的市场环境的多变性,应尽量选择360度反馈评价体系。而对于传统企业或经营范围比较小的国有企业来说,则可以按照所面临的经营环境的具体情况选择合适的评估方法。本论文由整理提供
总之,企业对绩效评估方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。绩效评价工作是人力资源管理的重要内容,绩效评价结果对于人力资源管理其他方面的活动,如报酬、晋升、调动、培训与开发、激励、辞退等都有重大的影响。在竞争日益激烈的今天,绩效评估必须将侧重点由以往对员工态度与特质的评估,转向与动态目标管理相结合的全面评估体系,把员工的个人目标和企业的经营目标完美统一起来,真正实现多角度、准确、客观的评估,并以此来激发出员工更大的工作热情。
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摘要:随着知识经济时代的到来,人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题,面临着全新的挑战。我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。本文通过简要介绍目前被大多数企业所青睐的两种绩效评估方法,指出我国企业在选择绩效评估方法时应该注意的一些问题。
关键词:人力资源管理;目标管理考评体系;360度反馈评价体系
