电网企业薪酬管理优化分析范文
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摘要：新的输配电价机制的改革和经济环境的不断变化促进电网企业盈利模式发生巨大变化，企业之间的竞争越发激烈，对电力企业的持续发展管理也产生更大的压力。薪酬管理作为电网企业发展中的重要内容，一定程度上影响企业的整体效益。本文基于对电网企业薪酬现状和特点基础上，重点分析了 A 电网企业当前在薪酬方面的凸出问题，从企业的薪酬管理现状和问题出发，融合薪酬管理理论进行具体的分析，探索电网企业薪酬管理的新理念与新途径，提出新形势下提升电网企业薪酬管理合理有效的建设性优化方案，最终达到了良好的效果。电力企业在我国经济发展中承担着重要的责任，电力体制也在不断深化改革中逐步趋于完善，主动适应新的改革形势，提高电力企业精益管理要求，优化现有的薪酬管理体系，对提高电网企业未来盈利能力起到重要的作用。下面主要通过借鉴相关学者对于电网企业薪酬管理研究基础上，结合A电网企业的薪酬管理现状，提出了电网企业员工多元化薪酬体系优化思路和方案，希望通过“打破垄断，引入竞争”理念引入，能为相关电网企业薪酬优化提供借鉴。
一、A电网企业薪酬管理现状分析
A电网企业作为海南电网集团的独资分公司，负责承担自身管辖范围内的电网经营、运送结合出售工作。企业主要由 5 个职能管理部门组成，员工组成涵盖以下五方面人员：（一）结合企业整体发展战略，落实相关企业管理方案的管理者；（二）熟悉电网企业基础电力生产及实际营销发展的专业技术人员和市场方案制定者；（三）负责企业日常管理规范的制定和管理者；（四）电网企业生产过程的主要进行技术突破的研究人员；（五）参与生产、营销、综合业务的基层定编人员。为了匹配电网行业经济改革背景下的企业发展需求，A电网企业曾提出职位技术薪酬管理为主体的薪酬优化方案，一定程度上化解之前行政级别薪酬管理的问题，科学提升人员薪资区别，实现了职位和技术水平的差距化薪资，一定程度上激发人员工作主动性，实现推动企业业绩的目标。但随着新形势下电网行业的改革，尤其输配电价改革，促使电网企业的盈利模式发生重要的转变，由传统的赚取“购销价差”转变为收取“过网费”。在此背景下，职位技术水平薪酬管理由于业绩薪资所占比例小，无法起到激发员工工作积极性的功效，加上业绩考评缺乏量化考核，主要由组长实施，绩效薪资通过“平分主义”进行分配已成为常态化，导致相同职位人员的薪资水平差距很低，职位技术能力的薪酬刺激作用非常低。
二、A电网企业薪酬体系存在问题
（一）薪酬分配模式单一
分配方作为企业员工薪酬计算的主要依据，需要结合企业发展需要和针对企业不同职位进行多种方式的创新分配。目前A电网企业的分配方式相对较为固定，主要是在基础工资上加入绩效工资，没有针对员工的能力和具体的付出进行肯定，不利于发挥薪酬管理的激励作用。
（二）绩效考核体系没有落实
到位A电网企业坚持以公平为原则，针对不同的岗位需求，打造横向到边、纵向到底的全面考核体系。结合企业的考核体系分析，该考核体系整体设计上是较为科学的，但是在具体执行中，经常出现人为主观因素的介入，没有严格按照具体量化指标进行打分，对绩效考核较为轻视，甚至出现轮流分配考核结果和进行奖金分配不依据考核结果的情况，没有真正发挥绩效考核在辅导、跟踪和反馈过程中的作用，绩效考核的正向激励作用没有得到体现。
（三）薪酬分配机制不够完善
规范的薪酬分配机制是促进A电网企业发展的重要基础，是促进员工发挥积极性的催发剂。但是目前A电网企业薪酬分配机制存在僵化问题，没有根据经济环境和自身体制的变化进行适时的改进，具体表现为没有重视业绩绩效，工作能力佳和积极的人员达到薪酬区间的封顶线，上调的空间受限，打击员工的积极性。另外，虽然企业设有五大职业通道，但相关系列的岗位薪酬管理与企业的经济效益之间缺乏紧密的联系，建立A电网企业有效的薪酬激励分配机制成为当前重要的课题。
三、A电网企业的薪酬管理优化思路与方案
（一）薪酬管理优化思路
企业薪酬管理的核心围绕“价值”二字，根据现代企业薪酬分配理论，可以确立A电网企业薪酬分配的三大价值导向：即个人价值导向、岗位价值导向、贡献价值导向。主要通过挖掘员工个人的专业知识、技能和素养等固有价值，使这些个人价值作用于在具体岗位工作中，并生成一定的市场价值。因此，以三大价值为导向，进一步分析和确定设计A电网企业的薪酬管理思路，以多元平衡结构确保企业薪酬分配的战略性和柔性，具体设计流程思路如图 1 所示。
（二）薪酬管理优化方案
结合以上对A电网企业薪酬管理存在的问题分析和设计思路，以下就如何优化A电网企业薪酬管理提出几点建议。
1.企业薪酬结构优化
薪酬结构的优化重点需要突出岗位价值和个人能力因素，以职工岗位、能力、任务、业绩和贡献为主要分配依据，同时在薪酬结构优化过程中要注意宽幅梯级，按岗位价值拉开薪酬差距，设计有利于职工发展的薪酬体系。A电网企业采用宽带薪资体制进行薪酬结构进行优化，重点推动职工与职位的良性互动，薪酬管理办法主要包括以下三方面：职位新型薪资、补助性薪资和效益薪资。职位新型薪资管理能把职工的技术水平薪资和职位薪资进行科学融合，让职工更加清楚自身职位的技术标准要求，为了获得薪资等级的升迁，不断进行自身职业技能的提升，以获得更好的收益报酬。补助性薪资，主要结合A电网企业真实业务诉求，设立相关运营工作补助，如工龄补助、学历津贴、带电作业补助、职称津贴等相关补助性薪资。效益薪资主要由业绩效应奖励和专门性奖励两个方面组成。职工的业绩效益需要与企业总体的营销跟部室以及班组考评成绩和员工自身业绩效益相关。
2.完善薪酬分配机制
进行薪酬分配设计前，需要分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，对职位进行有效评价，结合A电网人员结构和岗位特点，选用要素计点法量化职位评价对职位薪酬进行确定。首先，界定报酬要素。其次，岗位考评小组结合A电网企业所处的行业特性、市场技术要求和市场情况等明确薪酬元素在岗位考评系统里面所占据的比重和明确各个薪酬元素的各个层级对应指数。再次，依据各个层级对应的指数来明确被考评岗位在每个薪酬元素上的指数，汇总岗位在全部薪资元素上的成绩总计，获得最终考评指数。最后，结合考评指数对薪资分配要素进行优化，依据不同岗位工作贡献与产值相关度不同，调整不同的固定和浮动收入比例，进行有效的激励。
3.完善员工激励制度
构建与本企业相适应的绩效考核体系。A电网企业构建绩效考核体系时，需要关注自身发展实际和员工的实际情况，要采取更加公正客观的考核标准，明确考核目标。在制定绩效考核体系时，要注重差异化考核，要以不同的岗位为标准，制定不同的考核计划。在实际的绩效考核过程中，可以通过运用关键事法、因素级评法以及观察量表法对员工绩效进行全面的考核。健全人力资源绩效评估机制。A电网企业在对人力资源进行管理时，可以充分借助信息技术的便利对绩效进行评估，由于绩效评估涉及到较多的数据，因此可以利用大数据技术监理与员工绩效数据库。人力资源管理部门要做到对考核标准与考核内容的科学制定，要体现出考核指标与员工个人能力与表现之间的联系。在此基础上，在进行绩效评估时，评估人员要对不同岗位的人员进行差异化评估，并确保员工工资与员工绩效相吻合，使评估结果更加公正。建立多元化的激励机制。在进行激励机制的制定时，应善于选用更加多元化的激励形式。要注重短期激励与长期激励的结合，同时要注重物质激励和非物质激励的结合。短期激励指的是对员工短期内的表现进行绩效评估，并合理的给予奖励，最常见的为月度激励，而长期激励则侧重于对员工进行季度激励和年度激励，在进行激励时，应善于将二者充分结合起来，实现对员工的有效激励。
4.薪酬管理优化推广
首先为了确保薪酬管理优化方案质量和有效落地，A电网企业薪酬管理体系的优化方案选择在具有代表性二级单位进行试点推行，通过试点推行，可以在运行过程中及时发现可能存在的问题和影响优化的干扰因素，实现优化的薪酬体系和方案的有效性检测和不断改善优化。其次，借助企业办公室平台，对薪酬制度民主公示，让员工了解到优化后的薪酬管理体系和方案的目的和意义，清楚薪酬优化后对个人或者部门的影响。通知通过公式征求员工的意见，并组织薪酬答疑会，不断解决方案优化可能带来的一些阻力，也通过征求员工意见，体现企业群策群力的民主精神。最后，总部人力资源部门对确定下来的优化薪酬管理制度和方案进行具体培训，避免由于对体系不理解而影响新优化薪酬体系的落实。各子公司的人力资源管理部要严格落实和监督整个优化体系的运行，并及时解决运行过程中出现的一些问题。加强全员宣贯工作，各子公司的领导要加强对薪酬管理重视程度，积极配合人力资源管理部门推进薪酬体系的优化方案顺利实施。
5.完善员工职业晋升通道
完善员工晋升通道要求人力资源管理人员要秉持先进的人才晋升理念，要从员工个人能力出发为其指定晋升计划，要避免受到各种关系的影响。A电网企业晋升渠道应包括岗位晋升、薪酬等级晋升等，因为单一的岗位晋升并不能很好地激发员工的积极性，且大部分员工很难实现岗位晋升，因此，需要增设薪酬等级等晋升标准。此外，A电网企业还为为员工制定双重职业道路。即将员工晋升线路划分为“管理线”与“发展线”两条，对于管理线，要遵循行政管理横向发展原则，对于专业线，要遵循专业技术深度发展原则，对于两条晋升线路而言，要做到相对对等，为员工提供更加清晰的晋升目标，同时可以促进员工充分发挥专长。
6.加强人力管理信息化建设
基于A电网企业内部员工规模较大以及部门分布复杂，在持续的人力资源管理战略推进过程中，单纯依赖人工进行管理难度大、效率低，需要借助现代信息化技术支持，具有一定的技术需求。因此，A电网企业需要结合企业特征、发展需求，引进人力资源。使用网络通信技术构建管理信息系统，通过信息化管理来充分发挥时代便捷高效的信息技术优势，给予企业人力资源管理带来显著的方式优化及效率提升。除了引进信息技术并广泛应用，还需要针对企业内部已有的资料、信息及数据等进行持续全面的监控分析，例如建立企业各部门员工绩效体系，借助绩效指标形成对员工工作表现的信息化管理，建立人力资源成本信息系统，针对企业的招聘成本、人力成本等具体成本指标进行监督及控制，借助信息系统实现对企业人力资源管理过程中相关数据及指标持续全面的分析利用。
结 语
通过进行科学合理的薪酬管理优化，才能让企业具有竞争优势，让企业有足够的能力面对市场上出现的各种机遇和挑战，不断进行创新来适应市场环境的变化。通过薪酬管理优化，不但能够给员工提供激励，也能为企业的发展储备专业人才，能够有效实现企业和个人的共同发展。本文结合A电网企业员工薪酬现状进行薪酬体系优化，总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，拉开薪酬差距的标准等，希望能为电网企业薪酬体系的良性发展提供了思路。
作者：钟素莹 单位：海南电网有限责任公司海口供电局
