应用导向的薪酬管理教学研究范文

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【内容摘要】薪酬管理是人力资源管理专业的核心课程，实践性强，教学必须突出应用导向。通过文献研究和教学经验总结，发现薪酬管理课程教学中普遍存在观念方法落后、内容安排不当、教学资源局限等问题，严重影响教学效果，在分析这些问题的成因后，提出针对性改进建议，为相关院校薪酬管理教学改革提供借鉴。

【关键词】薪酬管理;教学应用;教学改革

薪酬管理是人力资源管理的一项核心职能，对组织吸引、保留和激励员工方面具有不可替代性。［1］目前，在国内开设人力资源管理本科专业的近400所高校中，薪酬管理常列为核心专业课程。该课程方法论性质突出，理论性和实践性并重，教学效果不仅取决于知识传递，更取决于应用能力培养，因此，对教学安排等提出了更高要求。在薪酬管理教学实践和研究方面，王智宁等(2014)通过引入行动学习方法进行《薪酬管理》课程教学改革，取得较好实践效果。［2］孙静等(2013)通过项目化教学设计，设置岗位评价、薪酬体系设计、福利方案设计、薪酬制度设计等四个项目模块，以项目操练方式开展薪酬管理课程教学。孔栋(2010)强调将企业案例融入到教学全过程，采用团队学习、分组讨论等方式，促进学生结合特定情境理解和掌握知识点。张霞(2013)采用研究性实验教学方法，组织学生参与典型薪酬制度运用现状及其比较、岗位评价研究等研究性专题，培养学生的分析研究能力。以上表明，学者们关注到如何改善教学设计的结构性和实践性，优化教学方法，促进学生的参与性与合作性，有助于提升教学效果。然而，不少高校教学观念上仍然强调知识传授、教学角色上仍以教师为中心、教学内容上仍以教材知识为主，与应用能力培养要求存在不少差距。

一、薪酬管理教学现状与主要问题

(一)教学理念与培养目标错位。很多高校人力资源管理本科专业以学生应用能力培养为目标，然而多数教师长期以来把精力重点放在知识传授上，教学过程中将“教师唱戏、学生听戏”的模式贯穿始终，“教师教什么，学生学什么”，学生只能被动接受，缺乏参与感和主动性，结果是教师传授了知识，学生却无法应用，日后难以胜任岗位要求。事实上，在当今移动互联网高度发达的时代，知识获取渠道非常丰富，教师的传授知识功能在很大程度上已被取代。

(二)教学内容与实践需求不符。有些教师认为教学就是把书本讲好，“一门课一本教材”的情况普遍存在。虽然国内陆续出现了一些高质量的薪酬管理教材，理论体系完备且兼具一定的实践性，但教材更新速度往往滞后于实践发展。很多教师在课堂上仅围绕教材授课，极少涉及薪酬管理最新实践，造成学生在日后工作中发现学非所用、用非所学。此外，授课教师多注重课程体系的完整性，却忽略了知识应用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重点。

(三)教学安排与体系构建脱节。薪酬管理系统中包括多个子系统，且子系统之间具有深层次的内在逻辑，帮助学生构建薪酬管理系统思维尤为重要。一些教师在教学设计时将课程划分为多个项目模块，分模块开展课堂教学和模拟训练，虽有一定效果，但缺乏模块与模块之间的串联与交叉，最终“只有树木，不见森林”，掌握了每个模块，仍然不能完成薪酬管理系统设计。

(四)教学难度超出学生认知能力。薪酬管理实务性强，多数任课教师会把知名企业薪酬管理案例作为重要教学素材，这些案例虽然较为成熟、规范，但案例情境对未曾涉足社会的学生来说非常陌生，他们很难理解其运营模式及薪酬策略选择的背后原因，甚至很多任课教师也感到难以驾驭，导致学生听不懂、参不透、学不到，教学效果大打折扣。

(五)教学手段与应用初衷背离。目前，多媒体教学手段已在高校课堂上得到极大普及，但有些教师直接把教材或参考资料上的内容复制在PPT上放映，讲课就是读课件，成为偷懒的工具，还有些教师太过放大多媒体作用，植入大量视频、网页，耗费课堂时间，背离了多媒体技术的应用初衷。［6］此外，部分教师过分强调学生参与，大量地将角色扮演、头脑风暴、小组研讨、管理游戏等环节放在课堂上进行，占用课时严重，重点难点无法展开。

二、薪酬管理教学问题的主要成因

(一)教学投入不足，观念手段陈旧。不少高校对教师的评价机制向科研倾斜，导致很多教师缺乏动力关注教学改进，仍保留着多年前的教学观念与手段。此外，很多学校对教师教学能力发展重视不够、投入不足，与之伴随的是教学手段相对落后，一些教师多年不更新教材、不更换教案、不更改课件，自以为教学经验丰富，课前备课懈怠，“老瓶装老酒”，难以跟上理论知识与实践要求的发展变化。

(二)教师来源局限，实践能力欠缺。高校引进人才时过分强调学历、职称、科研等指标，导致教师来源只能局限于高学历应届毕业生或其他高校在职教师，他们从一所高校到另一所学校，缺乏实战经验，实践能力不足。这就造成教学内容只能从理论到理论，授课过程枯燥乏味且晦涩难懂，很难激发学生的学习主动性和积极性。即使学生努力的学习，教师努力的教授，但教学内容与实践应用脱节，所学难以致用。

(三)课程系统性弱，难有协同效果。薪酬管理与其他人力资源管理职能联系密切，只有协同运作方有理想效果。比如，薪酬设计需要以岗位设计、胜任素质分析、绩效考核等为基础，同时影响着人员招聘、培训开发、绩效改进等实施效果，但一些高校对此缺少精准把握，在课程选择和开设顺序上存在失位与错位。另外，薪酬管理系统内部又存在多个子系统，各子系统之间并非简单叠加，而是网状链接，使得课程系统建构难度较大。

(四)实践环节薄弱，与理论学习脱节。薪酬管理课程的方法论性质决定了实践教学必然成为重要环节。然而，一些学校缺乏实践教学环节或实践课程难落地，学生缺少动手操练的机会，很难真正理解企业薪酬管理情境和设计要求，即使课程考核优秀，对企业薪酬管理实务依然感到陌生。部分学校虽然开设了课程设计、上机实验等实践课程，但学分和学时占比偏低，训练不充分，面对实际问题仍然无从下手。

(五)教学资源缺乏，实训难以开展。多数高校缺乏薪酬管理实验开发能力，兼之市场上缺少合适的教学软件供应，即使开设了实验课程，但缺少实验教学资源的开发与支持，通常实践性差，浅尝辄止。此外，由于缺少高质量的案例资料来源，很多教学案例来自网络截取或教材提供，要么编写不规范，要么训练效果差。再者，由于校企联合不到位，缺少实习实训基地，以及薪酬管理的敏感性和复杂性，难以给学生提供企业实习机会。

三、解决薪酬管理教学问题的对策建议

(一)转变教学观念与方法。一是教学目的应从知识传授向技能训练转变，“工作要什么，课程教什么”，不是“教师教什么，学生学什么”，可将薪酬管理真实案例融入教学过程。二是教师角色要从演员转化为导演，学生要从观众转化为演员，引导学生发现问题、判断问题和解决问题。三是教授方法从知识灌输向启发引导转变，采用团队作业、情景模拟、示范演练等手段，引导学生现学现用、活学活用。四是作业方法从知识搜索向行动学习转变，以自主、合作、竞争的团队行动为导向，组织构建团队、明确规则、设计任务、指导实施、收敛知识与评估效果，提升实训效果。

(二)提升教师实践能力。一是要从源头抓起，高校招聘教师应将实践经历列为优先条件，要想培养出兼具理论素养与实践能力的学生，必须构建理实交融的师资队伍。二是对实践经历相对不足的教师，可通过校企项目合作、派往企业挂职、专项培训计划等方式提供实践锻炼机会，实现教师素质与实践要求的有效对接。三是高校可把教师实践经历列为职称晋升必要条件，让教师有更大压力和动力参与社会实践，帮助提升实践教学能力和效果。

(三)系统设计课程体系。一是将薪酬管理课程与其他专业课程进行系统设计，体现出人力资源管理职能之间的先后逻辑与交叉关系，也可尝试“一课多师、同台授课”模式，避免课程孤立开展。二是理清薪酬管理各子系统之间的关系，让学生先理解掌握薪酬管理主干系统，再消化吸收各枝干系统及其网络关系。三是将理论教学环节与实践教学环节有效融合，诸如开展薪酬管理课程设计时，可将课程设计总任务对应理论教学模块分拆成若干子任务，促进理论教学与实践教学交互开展。

(四)创新复合教材模式。针对高校教材实践性和应用性略显的问题，可尝试改变“一门课一本教材”的传统模式，实行“主教材+辅教材”的复合模式，其中选用一本权威教材作为主教材，重在承载课程理论框架和知识体系;辅教材则可选用薪酬管理实务类专著或企业薪酬管理咨询报告等企业一线的资料，旨在突出实践应用，通过融入多家企业薪酬管理的鲜活案例和规范做法，配合主教材理论知识点的讲解，提升学生应用理论知识分析与解决实际问题的能力。

(五)完善实践教学资源。一是学校可借助校友资源、师生资源、周边资源等加强实习基地建设，通过认识实习、顶岗实习、毕业实习等方式，为学生提供稳定有效的实习机会，并构建“校内专业导师+校外实践导师”的双导师模式，加强学生实习辅导和质量监控。二是完善实验场地建设，优选企业普遍采用的薪酬管理软件作为教学软件，并不断丰富薪酬管理案例库，为学生提供良好的实验教学环境。三是支持教师承接企业委托咨询项目，鼓励学生通过参与项目直接接触企业薪酬管理实务，在项目合作中培养学生实践能力。

【参考文献】

［1］刘昕．薪酬管理(第五版)［M］．北京:中国人民大学出版社，2017:16～21

［2］王智宁，许红华，叶新凤．基于行动学习的“薪酬管理”课程教学改革［J］．煤炭高等教育，2014，6:112～115

作者:连瑞瑞; 陈松林;赵洪杰 单位:安徽建筑大学公共管理学院讲师 安徽建筑大学公共管理学院