业绩和能力下的高校教师薪酬管理范文

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摘要：笔者以高校教师业绩与能力为切入点，探究基于业绩与能力的高校教师薪酬管理的必要性，分析高校教师业绩评价与能力评价的相关指标，并从实施分类的薪酬管理、健全以业绩与能力为基础的薪酬制度和完善激励机制与监督机制三个方面，对高校教师的薪酬管理提出相关的对策建议。

关键词：高校教师；薪酬；业绩；能力

高校教师的工作热情和积极性发挥很大程度上取决于高校教师的薪酬管理。高校教师的薪酬制度合理与否，与高校教师队伍的稳定建设、科研和教学水平的提高以及高校战略目标的实现密切相关，全面、科学的高校教师薪酬管理对学校吸引人才、留住优秀教师来说尤为重要。因此，薪酬制度是高校教师人事管理制度的核心和关键。随着高校改革不断深化，改进人才评价及选用制度，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价管理机制越来越受到重视。所以，有必要从业绩和能力两个角度对高校教师的薪酬管理加以分析，从中得到高校教师薪酬管理的诸多启示，为高校教师的薪酬管理提供对策和建议。高水平教师往往希望能在自己的专业领域有所建树，满足自我实现的需要，基于业绩和能力的薪酬管理制度为教师创建了一个发展的机会，激发教师从事教学和科研工作的信心，有利于他们专注于自身价值的实现和能力的提升，更有利于学校组织目标的实现。

一、高校教师的业绩评价与能力评价

高校教师是学校知识的生产者和传播者，正确认识和科学评价高校教师的业绩和能力，激发教师的工作积极性，不仅影响大学日常的教学活动，在高等教育质量提高的过程中也起着关键作用。高校教师的劳动属于智力型劳动，是更高级知识的传授，如何正确衡量高校教师的劳动成果，如何酬劳这种性质的劳动，都是高校教师薪酬管理中需要考虑的重要因素。业绩是指教师在学校工作过程中所做出的成果，它包括教学成果、科研成果、学生的素质水平等能体现教师教学和科研的代表性成绩和成就。教师的业绩考核主要有两个重要的指标，分别是教学工作指标和科研工作指标。在教学工作的指标中，针对不同的评价主体设置不同的下级指标，如工作态度、教学内容、教学方法、教学成果等其他指标；在科研工作的指标中，下级指标主要有著作、论文、科研成果和其他等指标。高校也可以根据自身管理和要求将下级指标再进行细化，便于度量和评价，细化的指标应该具有科学性、全面性、可比性的特点。由于高校教师的特殊性，对其专门知识和能力要求较高。教师的能力是指教师个人所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能。教师的教学能力，是指教师个人所具有的、能够独立从事成功教学的一种组织技能，这也是高校教师需要不断提升的技能，它与经验相关。高校教师的教学能力主要包含两个方面的内容：一是教学研究能力，教学研究能力指的是教学实践应用层面所具备的研究能力；二是组织进行教学的能力，它是指教师在合理安排教学内容的前提下，利用多种途径，科学有效地组织开展教学的能力，组织进行教学的能力是教师教学能力的基础。以教学研究能力和组织教学能力为评价高校教师能力的一级指标，再对教学研究能力指标和组织教学能力指标进行更加精细的划分，全面、科学地评价教师的能力，准确地反映教师的教学能力和综合素质。在评价高校教师的教学能力时，评价主体是该教师的学生、同事、上级及教师本人。通过全方位的考核评价能够确保此次评价的客观性和公正性，防止在评价中出现各种分歧、不公平的现象。对教师的业绩和能力进行评价和认可，是以人为本的现代管理理念在大学教师管理中体现。以教师为本，从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才，尊重教师的劳动和成果。可见，建立有效的业绩和能力评价是高校教师管理的重要内容。

二、高校教师薪酬管理的建议

1.实施分类薪酬管理。高校教师的薪酬制度要综合考虑各方面的因素，这是由高校不同于其他的社会组织决定的。实施分类薪酬管理能够全方面统筹各方利益，控制各岗位、各学部之间的分配差异，充分提高教师的科研成果和教学质量，提高教师的薪酬公平感，从而提高教师的整体满意度，促进教师整体工作业绩的提高。在高校中，不同学科、性别、岗位和职称的教师在工作业绩上会存在明显的差异，所以要加强对教师的业绩考核，注重教师的能力，对教师实施动态管理。高校教师主要承担着学校的教学与科研任务，不同岗位的教师侧重点不一样，侧重教学的教师教学业绩明显较高，侧重科研的教师科研成果相对丰富。因此，高校应根据教师及学科的特点采取不同的评价和考核标准，重视对不同职称教师的管理，通过不同的业绩考核和激励办法来提高教师对薪酬的满意度，提高教师的教学水平，丰富科研成果。另外，高校教师的业绩和能力考核可以采取定性与定量考核相结合的办法。对于业绩比较容易量化的工作，可以采用以产出为主的考核计量方法，对于绩效难以衡量的工作，可以采用以投入为主的考核计量方法，通过定性与定量结合的考核办法，制定体现科学差异、个体差异的综合考核指标体系，提高教师的工作业绩，最大程度地发挥薪酬的综合效能。高校薪酬设计在体现分类薪酬管理的同时也体现了薪酬的激励作用，通过薪酬的调整，使高校教师全身心地投入教学和科研工作，激发教师的责任感和使命感。

2.健全以业绩和能力为基础的教师薪酬制度。健全以教师业绩和能力为基础的薪酬制度，有利于解决单一薪酬制度激励不足的问题，针对高校内部分工特点，设计出适合不同类别教师的多样化薪酬方案，满足各类教师不同层次的需求，激发教师的内在潜力，从而实现薪酬的有效激励。第一，应摒弃薪酬的平均主义，加大薪酬的级别差距，增强薪酬的竞争力。注重高校教师的业绩，激发教师投身于科研工作的热情，鼓励高校中科研骨干人才提高能力不断进行创造创新。第二，注重高校教师的能力。根据教师不同的工作能力来确定薪酬，教师获得的薪酬以达到的工作要求为基准，关注教师的个人能力和价值贡献。高校需要建立一个科学的能力评价体系，来评价教师相关的任职资格、总体的素质能力和所具备的知识和技能等。在以能力为基础判断薪酬的同时还要对高业绩和低业绩的教师进行比较，还需要尽可能地收集上下级同事对该教师的认知和评价。还要将教师的具体行为进行比较，尤其是对业绩差别较大的教师进行比较，便于了解教师个人的能力。第三，在市场经济条件下，薪酬反映了高校教师个人的劳动价值差异，教师薪酬的差异既要在固定工资上体现，也要在浮动工资上体现。固定工资以所在岗位的职责为依据，浮动工资以高校教师个人的业绩和能力为依据，这种薪酬的分配方式既能够激励教师不断进取，又有利于留住高校所需要的优秀人才。

3.完善激励机制和监督机制。完善高校教师的激励和监督机制，需要将短期激励与长期激励相结合，与学校实际情况相结合。第一，需要建立高校教师业绩、能力与收入分配紧密结合的机制。建立优秀教学教师奖励的制度，提高高校教师队伍的整体素质。对于在教学工作中表现特别突出的优秀教师给予物质奖励和精神奖励。同时，对于积极开展教学理论研究和教学实践探索的教师进行大力的鼓励和支持。第二，不断提高教师的职业素养、教学水平和科研能力。每年定期对教师进行培训，提高学校教师队伍的整体实力，尤其要注重年轻教师的能力培养，鼓励年轻教师进行教学研究和教学创新，培养年轻教师的教学能力。第三，人事处及相关部门应对薪酬制度进行一个准确权威的说明，通过具体的宣传解释，让广大教师清楚业绩和能力的评价标准，清楚薪酬的制定原则和程序，让教职工最大程度地接受、认可和支持，以更好地发挥薪酬的激励作用。第四，完善监督机制。在制定薪酬、业绩考核等制度时应该做到自上而下和自下而上相结合，使各项制度更加高效率、畅通地施行，让教师在一定程度上参与管理决策，激发教师的热情和主动性，提高教师的民主参与度。基于业绩和能力的高校教师薪酬管理能够使教师更加了解自己的劳动价值，教师在获得自己劳动力价值回报的同时，有更大的动力去实现业绩的突破。所以，高校应该努力建立现代化、高层次、合理化的教师薪酬管理制度，进一步促进高校教师薪酬管理的改革，不断提升高校的竞争力。

参考文献：

[1]张典兵.大学青年教师教学能力的现状与提升策略[J].教育与教学研究,2013(7):36.

[2]刘曼.高校教师薪酬水平对工作绩效的影响研究[D].长沙:湖南师范大学,2013.

[3]成琼文.高校教师薪酬激励效应研究[D].长沙:中南大学,2010.

作者：庄琪琪；韩玲敏 单位：青岛大学政治与公共管理学院