企业薪酬管理分析（10篇）范文

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第一篇：国有企业员工薪酬管理分析

摘要：

国有企业是国家发展中的重要支柱，国有企业的发展直接关系到国家经济的发展。薪酬管理是企业发展中的重要组成部分，也直接关系到国企员工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于员工工作的开展。因此本篇文章主要分析了当前国企薪酬管理的一个现状，通过进一步探究，并提出了对应的强化薪酬管理的对策。

关键词：

国企员工；薪酬管理；人力资源

薪酬制度直接影响到员工的工作积极性，与员工的切身利益息息相关。薪酬是企业管理阶层用来回报和激发员工工作热情的基本方式，是稳定企业、提高工作效率的基础，也是内部管理的根本。良好的薪酬制度可以巩固公司的发展，促进人才的优化，从而为国有企业的发展注入新鲜的活力。

一、薪酬管理的功能分析

薪酬管理是企业发展的基础，也是推动企业发展的不竭动力。

1.增值功能

企业的发展都是有经济效益的。付出的成本越少，收益大，利润就越高。国有企业是有国家政府参与控制的，国有企业的发展直接关系到人们的日常生活。薪酬是不带有经济效益，但是企业的发展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范围内，合理的分配，尽可能的调动员工的工作积极性，从而为企业实现最大的价值，这也是薪酬管理增值功能的重要体现。

2.配置和协调功能

国企员工各有分工，每个人都有自己应尽的职责和义务。薪酬战略是企业管理内部人员的重要手段，不仅可以充分利用有限的资源，实现资源的最大化利用，而且可以协调各种资源，将工作不同的生产目标分配到个人，共同促进目标的完成。

3.实现员工的自身价值功能

每个人的潜能是无穷的，有些人对自己并没有清楚的定位，只有在工作中，通过某些具体的事情逐渐被周边人发掘，才能最大限度的展现自身价值。薪酬战略是按劳分配，每个不同的岗位员工对应的职责不同，薪酬福利待遇也会稍有不同。每个人得到的薪酬与其付出的劳动是正相关的，员工也可以从薪酬中认识自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必须自我改进，使其能够达到要求，胜任岗位的职责，从而不断地提升自己的能力。

4.提升国企自身竞争力的功能

国有企业的薪酬制度，会直接影响到国有企业的发展。薪酬制度也是一个人才衡量企业的一个重要参考指标，良好的薪酬制度可以为企业引入更多的优秀人才，为企业的发展注入活力。国企需要充分利用有效的薪酬制度，促进自身在保留优势人才的基础上，激发其内在的积极性和活力，与此同时吸引更多的优秀人才加入，逐步稳定企业在市场中的竞争优势地位，推动企业的发展。

二、国有企业薪酬管理的现状及问题分析

国有企业在发展的过程中经历了较大的变革，不论是从管理方面还是待遇方面，都有了较大的改变。同时也出现了很多的问题，以致影响了企业的发展。

1.国企的薪酬管理的现状分析

（1）薪酬管理体系

薪酬管理体系不仅是公司发展的基础，也是员工选择工作最为看重的一点。国企在发展的浪潮中发生了较大的变革，薪酬管理制度从无到有，各方面的制度也都在不断地改进和完善。现阶段的薪酬制度从员工的实际需求出发，与市场要求紧密相连，通过岗位设置、薪级确立、绩效考核、福利待遇等多方面的事项进行完善薪酬管理体系，不断丰富管理体系的内涵，将员工的切身利益与企业的发展相联系。

（2）薪酬管理水平

在合理的薪酬管理体系之下，人们的福利待遇与薪酬管理水平挂钩。固定的福利待遇对于很多人来说没有挑战性，很多人不安于现状，想要追求高薪。当然员工自身也需要不断改进，能力提高之后才有可能获得高薪。在不断地改进之后，员工的个人薪酬与其综合业绩、对公司的贡献程度息息相关。这样做的主要目的有两个，一个是为了提高员工的工作积极性，让其能够以饱满的热情投身到工作中，另一个是为了拉开薪酬个体差距，让员工能够及时意识到自己的不足，使其在不断地调整中逐步提升个人水平，为公司创造更大的价值。每个人的想法不一样，当薪酬对自己有很大的吸引力的时候，他们必然想要通过自己的努力来获得，从而促进了企业的发展。

（3）薪酬管理结构

就目前的情况来看，国有企业的薪酬管理结构较为完善。在国家相关部门指导下，建立了相应的实施细则，这一实施细则依据的原则之一就是国企自身的经营生产战略规划、自身的经济发展能力与前景、国企内部人力资源配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最低工资指导规范。通过制定这一具体的实施细则，为国有企业制定其他的管理方法提供了指导性意见。当然在实际的薪酬管理方面，工作人员还需要深入了解员工的实际情况，结合他们的岗位职责、个人技能等多种不同的差别性因素进行考虑，从而不断优化薪酬管理结构，为员工谋求更好的福利待遇。

2.国有企业薪酬管理存在的问题分析

国有企业在发展的过程中，因为人才、资金、管理等等各方面的原因，都会直接影响到企业的切身利益。也正是因为存在这些原因，国有企业在薪酬管理方面的问题层出不穷。

（1）薪酬制度认识不足

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分。但是很多的企业在发展过程中并没有意识到薪酬管理的重要性。到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本，没有充分认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用，所以企业在内部管理时没有很好地处理经营成本和经济效益之间的关系，以致在管理的过程中出现各式各样的问题。企业管理者没有意识到这个问题，更没有采取任何有效的措施。当企业在管理的过程中出现经营状况不善的情况，企业最可能的措施就是直接裁员，对实质性问题并没有采取切实有效的措施，这样做的结果反而是人才的外流、技术流失，对其企业后续的发展产生的一系列的负面影响。

（2）薪酬制度和战略错位

企业的薪酬制度直接关系到员工的福利待遇，很多员工也会将其作为自己择业的条件之一。但是现阶段的国有企业大部分都使用统一的薪酬战略，并没有根据实际的情况针对性的制定合理的薪酬制度，进而出现了人力管理与经营模式脱节的情况。企业的薪酬制度是衡量一个企业发展的参考指标之一，如果企业处在不同的发展阶段，实行的薪酬制度并没有进行任何的改进，必然会造成员工的不满，影响员工的工作积极性。企业在激烈的市场竞争中会与时俱进，同样的，企业的薪酬制度也要不断更新和完善，如果一直止步不前，必然会引发员工的反抗，对企业的发展也是大大不利的。

（3）薪酬级别的基础定位不科学

当前，许多企业在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力作为判定的标准。这也是现如今常见的以岗定薪。很多职场人员为了提高自己的待遇，通常想到的一种方法就是为了让自己尽快升职。有些人为了升职会不惜采取一些不合法的手段，以帮助自己达到目的。很多人也就认为薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对企业贡献的大小并不总是成正比的，较高级别的岗位对企业贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点———员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使企业变成了勾心斗角的“政治场所”。

（4）奖金福利缺乏激励性

有挑战性的工作对应的是有挑战性的奖金。现在很多员工的工资都是由底薪、绩效奖金、补贴等各个不同的部分组成，很多人较为看重的是奖金的部分。奖金的浮动性比较大，这跟公司的考核制度、个人表现情况息息相关。但是在国有企业中，管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资，另一方面，企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，但是很多人对此却并不以为然。趋于一致的福利待遇很难激发员工的工作积极性。如果企业一直采取这样的薪酬制度，没有实行额外的奖励措施，从某种角度来讲，不仅会增加企业的成本，而且不利于企业的发展。企业需要员工为企业发展创造价值，同样的，企业需要给员工提供合理的薪酬待遇，这也是公平互利的。

三、设计国有企业薪酬体系的原则分析

1.以物质激励为基础

物质激励是最为实际的奖励方法，也是员工较为看重的。企业对于在工作中表现优异、个人能力突出的员工给予一定的物质激励。物质激励可以通过奖金的形式直接发放到他们的银行卡。通常人们对这类的激励方式不会有任何的拒绝，物质激励会结合个人的工作表现、业绩指标、上级的评价等等各方面的情况综合考虑，确定个人的物质激励的具体金额。每个员工都会希望自己能够拿到更高的工资，自然也会期望自己拿到这些物质激励，在工作中为了能够拿到这些物质激励，他们会用更严格的方法去要求自己，争取能够满足要求。在薪酬待遇中引入这一项，将其作为管理的基础，更好地调动员工的工作积极性。

2.以精神激励为核心

精神激励是不能够用金钱来衡量的，但是同样是通过某些精神层面的激励政策，来激发员工的工作积极性。例如不定期的企业文化活动，让员工主动参与其中，不仅可以增强企业员工之间的了解，同时也可以增强企业的凝聚力。丰富多彩的文化活动可以让员工深入了解到公司的发展状况，明确自己的发展方向，有助于自己的工作定位。从精神激励的效果反馈的效果来看，效果明显。而且精神激励方式的成本较低，对于企业的发展而言何尝不是一种新的选择。

四、完善国有企业薪酬管理的措施分析

国有企业在薪酬管理方面还存在一系列的问题。问题的存在，严重阻碍了企业的进一步发展。国有企业的相关单位必须在解决问题的基础上不断完善企业的薪酬管理体系，进而推动企业的发展。

1.强化对薪酬管理的认识和了解

薪酬管理的重要性被越来越多的人肯定。企业在制定相应的薪酬管理体系的时候，需要紧密结合实际，考虑到员工的自身需求，结合当下的企业情况，因地制宜的制定合理的薪酬管理体系。其次，企业的领导需要加强对薪酬管理体系的重视，并适当的对其进行创新和改进，使其不仅能够促进企业的发展，同时也能够满足员工的基本需求，提高工作效率。

2.注重对薪酬管理的战略

引导企业会根据具体的发展情况制定合理的发展战略。发展战略与薪酬管理体系之间存在着紧密的联系。企业在不同的发展阶段，企业相关负责人需要根据实际的状况，制定对应的薪酬制度：处于发展初期的企业，在制定薪酬制度的时候可能考虑的不是很全面；当企业处于一种更加成熟的状态，进入正式的轨道之后，此时的薪酬制度可以在之前的基础上进行改进和完善，并将其结合企业的发展战略的需求进行考虑。企业在不断发展壮大的同时，需要企业员工的共同努力。当然，企业在制定适应的薪酬制度的同时，需要尽可能多的为企业员工谋福利。让员工切实感受到公司的福利待遇。

3.加大薪酬的激励性

完善的薪酬制度对员工自身而言有很大的吸引力。员工可以通过自己的努力来获取对应的回报。在完善的薪酬制度下面，员工为了获得想要的物质激励或者精神激励，会主动朝着某一个方向去努力，尽可能的去达成目标。这种自发性的工作产生的效果对于企业而言效果更加明显。薪酬激励的吸引性越高，员工的自发程度也会越高。毕竟每个人都想要通过自己的努力来改善自己的生活，最大化的实现自我价值。

4.加强沟通，建立透明、公正的薪酬体系

沟通可以使企业更加了解员工，也使员工更加了解企业；更重要的是，员工通过与管理者（尤其是其直接领导）的沟通，能更好地认识到自己工作中的不足，可以进行针对性的改进。而管理者也可以通过沟通了解企业制定的各项生产目标是否切合实际，了解目标的反馈意见、跟踪计划实施进度，等等，有利于及时地发现问题和解决问题。建立透明、公正的薪酬体系，既有利于消除员工的后顾之忧，也有利于防止企业财务的不正当使用，有利于在整个企业内形成一种积极向上和良性竞争的整体氛围。避免了员工之间的相互猜忌的心理，增强了企业的凝聚力。

五、结语

综上所述，为了进一步推进国有企业的发展，国有企业必须结合企业的发展实际情况，因地制宜地制定合理的薪酬管理体系，在实现员工自身价值的同时，为企业创造更多的价值，从而实现企业利益和员工利益的双赢。

参考文献：

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[4]李书苑.女性高管团队对企业员工薪酬水平的影响--基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报,2015(S1).

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[6]葛腾.基于能力素质的企业知识型员工薪酬体系探讨[J].中国商贸,2012(35).

[7]孟维强.企事业单位薪酬管理模式探讨[J].经营管理者,2012(12).

作者:刘兴宇 单位:神华包神铁路多种经营公司

第二篇：企业薪酬管理对员工工作绩效的影响

摘要：

薪酬管理是人力资源的重要组成部分之一，薪酬管理的公平性与员工工作绩效之间存在着关联性。本文通过对薪酬管理和薪酬管理公平性进行概述，进而分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的相互关系，并得出结论薪酬管理中坚持公平性的原则可提高员工的工作绩效。

关键词：

薪酬管理；公平性；工作绩效

一直以来，许多管理学家对组织的公平与员工工作态度进行了大量的研究和考证，许多学者认为，薪酬管理中坚持公平性的原则能够促使管理人员与员工共同营造正面的积极的氛围，而员工的满意度提高了，往往会更加积极的投入工作生产中，从而使得工作效率得到极大的提高，企业也会因此而获利。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源的重要组成部分之一，它是一种有效的激励手段，是经营管理者思想的体现，是企业与员工共同发展的纽带，是吸引和留住人才的保障。薪酬管理在实现人力资源管理功能时还实现了对于企业员工的优化配置以及管理工作的监督作用。虽然不同的企业对于薪酬管理的方式方法都有不同，但是共同的是认知薪酬管理原理，并在企业营运过程中合理运用，将对企业带来积极的作用。

二、薪酬管理公平性的涵义

对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

1.薪酬管理的结果

公平薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

2.薪酬管理的构成

公平薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

3.薪酬管理的过程

公平薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。

4.薪酬管理的信息公开程度

公平对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

三、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联

1.薪酬管理公平性与员工满意度

对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

2.员工满意度与工作绩效的表现

员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色——报酬和晋升——满意度增加——工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色——不公平的报酬和晋升——满意度减少——工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

参考文献：

[1]刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].新经济,2016(26):99-99

[2]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济,2016(6):95-96

作者:任翔 单位:青岛工学院

第三篇：企业人力资源薪酬管探讨

摘要：

首先探讨国内企业人力资源薪酬管理存在的问题，继而对如何创新企业薪酬管理体系展开研究，以期为企业薪酬管理制度的建设与实践提供资料参考。

关键词：

企业；人力资源；薪酬管理；思考实践

人才是现代企业能够健康发展的核心资源，而薪酬管理则是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键点。随着我国对外经贸交流日益频繁，企业面临着来自国内和国外的双重生存压力，正是在这一背景下，各企业高度重视薪酬管理制度建设与改革。虽然各企业在薪酬管理建设改革中成果显著，但受历史因素、制度因素和市场因素的影响，各企业人力资源薪酬管理仍然存在一些问题。这些问题影响了企业战略目标的实现，也给企业的运营和发展留下诸多隐患。为了激发企业活力，发挥人力资源管理的有效性，如何进一步完善企业薪酬管理体系，已经成为各企业重点研究和实践的课题。

一、企业人力资源薪酬管理的常见问题

我国作为发展中国家，正处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加的经济环境中。在这种环境下，企业纷纷致力于挖掘人力资源管理的潜力，以为企业的运营和发展做出贡献。笔者对当前社会形势下的企业人力资源薪酬管理进行研究和分析，现代企业薪酬管理主要存在以下问题。

1．薪酬管理理念比较落后

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，我国作为发展中国家，经历了计划经济、改革开放等时期。受历史因素的影响，各企业薪酬管理理念比较老旧和落后。虽然现代企业薪酬管理十分重视公平性原则和补偿性原则，但福利制度体系却比较落后。这使得薪酬管理体系无法有效激发人力资源的管理活力，无法发挥激发职工工作积极性的作用。正因为薪酬管理理念落后，导致现阶段国内企业薪酬管理制度缺乏动态变化，导致薪酬制度无法满足员工的根本需求，直接对员工的工作积极性造成影响。这使企业在薪酬管理制度建设中十分被动，薪酬管理制度建设工作受到抑制，甚至影响了企业的核心竞争力和发展。

2．薪酬分配不完善

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要手段，必须与企业的奖罚制度建立联系。只有这样，才能保证薪酬管理体系能够受到职工的肯定，才能发挥薪酬制度对员工的激励和管理作用。但由于企业现代薪酬管理制度起步较晚，很多企业在薪酬管理体系建设中，不能有效处理薪酬与奖罚制度的关系，这使得企业薪酬体系不被职工认可，造成职工对薪酬的不满意，直接影响了企业的运营活力。除此之外，国内企业当前的奖罚体系比较简单，缺乏多维度和立体性，奖罚制度漏洞很多。这使很多职工出现工作失误后存在逃避责任的侥幸心理，也影响了薪酬制度的公平性。

3．绩效考核制度不合理

绩效考核制度作为现代企业薪酬管理的核心方法，已经被各大企业所接受和认可。但很多企业在绩效考核制度建立中，由于缺乏科学的理论指导，其绩效考核制度是以公司利益为主单方面设立的，并没有考虑到职工的权益。这使得绩效考核制度难以发挥激励职工的作用，甚至使很多工作积极性较高的职工，由于未达到绩效考核标准，得不到应有的薪资待遇。这直接影响了职工的工作积极性，也使绩效考核制度难以发挥其应用的作用，造成薪酬投入与整体效用不成正比，直接影响了绩效考核制度作用的发挥。

4．薪酬管理与员工选聘、配置和培训等结合不紧密

薪酬管理体系作为物质激励的重要手段，必须与精神激励共同作用，才能最大化地发挥其员工激励作用。但很多企业在薪酬管理制度建设中，并没有考虑到薪酬管理制度与精神激励制度的联系。这使得薪酬管理体系和员工精神激励手段脱节，其最明显的表现就是薪酬管理与员工的选聘、配置和培训结合不紧密。这直接影响了员工的进取心和工作积极性，导致员工安于现状的问题比较突出，也极大影响了企业人才的培养，也加大了企业人力资源管理的运营成本。

二、企业人力资源薪酬管理的优化与实践

1．转变思想，树立现代化人力资源管理理念

想要建立更加符合需求的薪酬管理体系，就必须首先完善薪酬管理理念。在市场经济体系不断完善的背景下，只有现代的薪酬管理理念，才有助于提高薪酬管理制度建设的合理性。为了实现这一目的，就需要脱离传统的人力资源薪酬管理理念，将薪酬管理真正作为人力资源管理和企业战略管理的一部分，使薪酬管理理念能够带动整个企业人力资源管理工作的开展。值得注意的是，企业的薪酬管理理念，还必须与企业的发展现状和企业文化相符合，通过对国内外先进企业薪酬管理理念的学习和应用，探寻一条符合企业发展的薪酬管理新路径。

2．建立薪酬管理和岗位评价之间的联系

岗位评价是人力资源开发和管理的一项基础性工作，包括岗位分析、岗位规范的制定和任职资格的评价等。岗位评价对企业的招聘、考评、工作改进及制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，是建立和完善企业薪酬制度不可缺少的重要步骤。其中，岗位分析是第一阶段，需分析确定各类工作岗位的职责范围、工作内容、工作形式、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位任务所需要具备的基本素质和资格条件等，第二阶段是通过岗位分析制定岗位规范，对任职资格进行全面评价，及在此基础上实施薪酬激励。一个企业能据实做好动态的岗位评价，尤其是岗位分析，将为企业建立、健全对内具有公平性、对外具有竞争性且具有激励性的薪酬制度奠定坚实的基础。

3．完善机制，实现薪酬管理创新

为了给企业的运营和发展打好基础，企业就要在现有的薪酬管理体系基础上，通过创新和改革，建立科学的薪酬考核机制和合理的薪酬分配机制。在薪酬考核机制建立前，一定要深入员工群体中间，听取职工群众的意见。只有这样，才能确保新薪酬考核机制能够得到企业广大职工的认可和拥护，才能避免不合理的考核体系对员工工作积极性带来的影响。除此之外，薪酬考核机制还需要与企业工资总额计划相适宜，确保考核机制既能够提高职工的薪酬待遇，也不会影响企业的业务和发展。合理的薪酬分配机制，重点是要体现层次性。层次性的薪酬分配机制，能够激发职工的进取欲望，调动广大职工的工作潜力，降低企业人力资源管理的工作成本。合理的薪酬分配机制，可以依托于职工的基本工资、福利和绩效等整体规划，不仅要保证职工的利益，还要考虑到激励作用的发挥，并适当提高物质激励的影响力。

4．提高薪酬水平的竞争性

现代企业的人才外流现象比较突出，造成这种问题的源头，就是企业的薪酬待遇缺乏竞争性。但提高薪酬水平的竞争性，无疑会加大企业的运营成本，这与企业的发展和股东的利益有着直接的矛盾。但我们通过薪酬制度的优化，则能够有效避免这一问题。提高薪酬水平的竞争性，关键在于提高关键人才的薪酬水平，这需要通过薪酬激励机制的多样化来实现这一目的。对于中层管理人员，可以采取设立限制性股权或延期股票发行的方式，对中层管理人员进行激励，而对于普通员工，则可以实行持股制度来给予员工物质和精神上的双重激励，并增强职工的归属感。灵活地运用多种薪酬制度体系，能够在不改变基本薪酬制度的前提下，实现对核心人才薪酬待遇水平的提高，从而真正实现提高企业薪酬水平竞争性的目的，激发关键人才的工作积极性，留住优秀人才。

三、结语

综上所述，虽然当前国内企业薪酬管理体系存在诸多的问题，但只要我们积极创新薪酬管理理念、完善薪酬管理制度、建立薪酬和岗位评价之间的关系，提高薪酬水平的竞争性，必然能够有效提高企业薪酬管理的科学性和有效性，发挥薪酬制度对人力资源管理的促进作用，为企业的运营和发展打好基础。

参考文献：

[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013，（22）：190-191.

[2]石宏斌，吴金保.关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].黑龙江科技信息，2015，（19）：296.

作者:孙惠环 单位:厦门市路桥建材有限公司

第四篇：煤炭企业薪酬管理浅析

摘要：

在煤炭行业大力推进去产能的背景之下，行业企业的经营压力与日俱增，如何用好薪酬激励这一手段，全面提升员工工作积极性以及绩效水平，成为了国有煤炭企业经营中不能回避的重要课题。目前国有煤炭企业在薪酬激励方面存在很多亟待解决的问题，笔者对于这些问题进行了归纳分析，并提出了薪酬激励完善策略，以期为国有煤炭企业薪酬管理水平的提升以及薪酬激励效果的改善带来有益指导。

关键词：

国有煤炭企业；薪酬激励；薪酬管理

由于煤炭行业产能的严重过剩，过往几年煤炭市场供大于求的问题非常突出，随着经济发展步入新常态，煤炭消费需求增长放缓，煤炭价格开始一落千丈，众多国有煤炭企业纷纷出现了亏损，这给企业的发展带来很大的负面影响。在国有煤炭企业经营出现问题的情况下，需要企业管理以薪酬激励为切入点，努力做好薪酬激励工作，充分发挥薪酬激励在企业发展中的重要作用，从而推动煤炭企业更好地发展。

一、国有煤炭企业薪酬激励方面存在的问题

薪酬激励是目前国有煤炭企业最主要的激励手段，在煤炭行业不景气时，行业企业薪酬水平纷纷下调，员工薪酬满意度下降，此时需要企业管理者全面地分析把握薪酬激励方面存在的具体问题，从而明确薪酬激励完善的重点所在。

1.薪酬分配内部差距大。在煤炭价格大幅下降时，国有煤炭企业盈利急剧减少，企业内部薪酬分配差距过大的问题被进一步放大。正所谓“不患寡而患不均”，一线、基层员工薪酬下降幅度大，与高管、中层管理人员的薪酬差距进一步拉大，员工普遍认为自己的薪酬所得与工作付出不匹配，从而导致广大员工对薪酬分配体系的不满，薪酬的激励作用因此大打折扣，影响了员工工作积极性。

2.薪酬结构不合理。从薪酬结构来看，大部分国有煤炭企业薪酬分配依然存在较强的平均主义和大锅饭色彩，薪酬基本上以岗位工资薪酬为主，绩效薪酬占比较低，短期薪酬为主，长期薪酬占比低。这种薪酬结构使得员工薪酬的弹性不足，薪酬水平与绩效高低关系不大，同时长期薪酬比例低容易导致员工长期努力的愿望不足，继而影响薪酬激励效用的良好发挥。

3.薪酬分配体系调整不及时。薪酬分配体系需要根据实际情况不断调整，这样才能与企业发展的需要、与员工激励的需要保持一致。薪酬分配体系调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整以及薪酬要素调整等几个方面，目前国有煤炭企业在薪酬分配体系调整方面不够及时，做不到根据各个方面的变化来对于薪酬激励进行调整，从而影响到了薪酬制度的科学性以及薪酬激励的有效性。

二、国有煤炭企业做好薪酬激励完善策略

针对国有煤炭企业薪酬激励方面存在的种种问题，重点是要从薪酬分配差距的平衡、薪酬结构的优化以及薪酬调整等方面着手来确保薪酬激励更加完善。

1.平衡分配差距。在国资委出台规定严格控制国有企业高管薪酬水平的背景下，国有煤炭企业在内部薪酬分配方面需要做到以绩效薪酬为导向的同时兼顾公平，控制高管与基层员工之间的薪酬差距，合理设定不同层级的薪酬系数，让员工能获得与其贡献相匹配的薪酬，减少其与高管薪酬对比中，因为巨大落差而产生的不满意。根据国资委有关文件的精神，国有煤炭企业高管薪酬与基层薪酬的差距控制在5倍左右比较合适，这样一个薪酬差距可以照顾到企业内部不同层级员工的薪酬感受，提升薪酬激励效果。

2.优化薪酬结构。优化和完善薪酬结构，一个方面就是要建立起以绩效薪酬为导向的薪酬分配制度，打破目前带有浓厚平均主义的岗位薪酬模式，增加绩效薪酬的比重，强调员工多劳多得，来提升员工努力改善绩效的积极性，形成一种多劳多得的薪酬激励机制，不同绩效的员工在薪酬方面有差异，确保贡献大、价值高的员工薪酬水平更高。另一个方面就是要注意优化短期薪酬以及长期薪酬之间的比例关系，尤其是对于国有煤炭企业的高管来说，更是要做到提升长期薪酬的比例，引入年终奖，制定长期奖励方案，从而确保高管能够长期努力地开展工作。

3.及时进行薪酬调整。薪酬调整方面关键就是要充分考虑薪酬激励与企业发展之间的匹配关系，注重薪酬激励与企业经营之间的密切联系，关注分析企业战略、发展目标与经营环境等因素，在上述因素发生变化的情况下及时进行薪酬结构、薪酬水平调整，保持薪酬激励的弹性。举例而言，在经营环境改善，企业盈利增加的情况下，就要进行薪酬水平的提升，确保员工享受到企业发展带来的红利，提升其对于企业的归属感，更加努力地做好本职工作。

三、结语

在整个煤炭行业发展步入新阶段，企业经营压力有增无减的情况下，国有煤炭企业薪酬激励的完善任重而道远。国有煤炭企业管理者需要与时俱进地更新薪酬激励理念，针对薪酬激励方面存在的各种问题制定有效的解决策略，从而实现薪酬激励机制的更加完善，提升薪酬激励的效用，助推国有煤炭企业更好地发展。

参考文献：

[1]宁克红.煤炭企业薪酬激励制度建设探析[J].经营者,2014(12).

[2]李佳山.基于全面薪酬理论的煤炭企业薪酬激励体系完善[J].中外企业家,2013(4).

[3]刘伟芳.国有煤炭企业发挥薪酬激励作用的几项措施[J].现代商业,2010(6).

作者:刘京权 单位:山西中煤华晋能源有限责任公司

第五篇：企业薪酬管理战略体系研究

摘要:

信息化社会的到来，企业的机遇和挑战并存，如何在全球化的市场竞争中夺得发展的有利时机，扩大自身的竞争实力，是每个企业必须首先考虑的问题。企业的竞争，归根到底是对人才的竞争，科学合理的人力资源管理制度，能够为企业构建起未来人才发展和储备的战略体制，占领市场的制高点。而薪酬管理体系又是人力资源管理的重中之重，构建合理有效的薪酬管理体系，改变传统薪酬管理体系中的弊端，将员工的利益诉求和企业的发展目标融为一体，结合市场的情况适时进行调整和改善，才能促进企业的持久健康发展。

关键词:

企业；薪酬管理；战略体系

当今的社会，企业的竞争最终决定因素是人才竞争，现代人力资源管理制度对企业的未来的发展和竞争力的提高尤为重要，将人才作为一种有效的资源，不断开发和利用这一资源，可以促进企业文化的建设，形成一种积极向上的企业发展氛围，从而不断增强企业发展的活力和动力。市场经济条件下，薪酬是对人才能力和知识最为重要的一个评价指标，积极满足企业员工对于薪酬的利益诉求，建立一套科学合理的薪酬管理体系，能够更好的促进企业员工的向心力，形成发展的合力，也可以增加企业的稳定性，促进企业的可持续发展。

一、薪酬管理体系内涵

（一）薪酬与薪酬管理的概念

薪酬是指企业员工在企业中从事工作劳动，在双方约定的职责和任务完成的基础上，企业付给劳动者的酬劳或者回报。狭义的薪酬仅仅指的是劳动者直接获得的工资、股权、津贴或者奖金，广义的薪酬还包括福利等企业发放的间接的报酬等内容。企业的薪酬管理，指的是企业的人力资源管理部门，在对企业员工进行考核监督的基础上，对其工作进行评价，从而确定应支付薪酬的水平、标准和结构等，并进行薪酬发放和调整的整个过程。这一整个环节中，企业要对每个员工建立薪酬档案，做出合理的决策，确定每个个人的薪资水平。企业的薪酬管理包括确定管理目标、选择管理举措、制定科学计划、调整完善结构等内容。

（二）薪酬管理系体系的定义

传统的薪酬管理制度主要考虑的员工自身的条件和对企业的回报率，从员工自身条件上分析，传统薪酬管理主要考虑员工的学历和在企业的工作年限，从对企业的回报上分析，主要考虑计件或者计时的单位效益。而在现代的薪酬管理制度中，薪酬管理的意义内涵更加的丰富多样。全面薪酬管理体系，包含着多方面的内容，其中既包括经济性质的奖金和福利，还包括非经济性质的员工晋升渠道等方面的内容。具体而言，经济性质的薪酬主要包括直接发放给员工的直接工资或者福利，包括这岗位工资、绩效工资和各种津贴补贴，还有年终的奖金福利等各种货币或者实物。非经济性质的薪酬主要指的是企业能够为员工提供一些学习培训的机会，从而不断提高员工的专业技术能力，同时，企业可以为员工的升职设立科学的晋升渠道。这样两方面的内容，共同构成了现代薪酬管理体系的主要架构。虽然目前在现代薪酬管理体系已经取得很多成绩，但是还存在一定的问题。

二、目前薪酬管理体系的状况

（一）绩效管理责任主体缺失

在一些比较大的公司，因为涉及管理人员众多。企业的管理者往往将任务直接分派给各个职能部门，具体的奖金或者工资的构成是由人力资源部门根据财务部提供的各个部门任务完成指标去确定和核算，在这一过程中，没有一个有效的绩效核对和管理部门，无法对完成情况做出合理正确的评估，从而造成了绩效考核结果的不准确，影响薪酬的发放，进而影响员工工作的积极性。

（二）薪酬管理目标不明确

企业的薪酬管理最终目标是要建立科学合理的评价体系，促进员工工作的积极性，促进企业发展。而目前的薪酬管理中存在着与企业整体战略脱节，或者各个部门的对于员工考核评价的目标不一致的情况，从而造成了薪酬管理体系的混乱，工作目标不明确，考核不能很好的执行。

（三）薪酬管理的评价和反馈体系滞后

薪酬管理最终要保证公平性和科学性。对员工考评的指标体系和相关的数据是考核的主要依据，但是目前大多数企业并没有规范科学的评价体系，对员工的平时的工作的数据留存也没有做到尽善尽美，从而造成了考核流于形式。另外，与评价体系对应的是薪酬管理反馈机制。一个合理的体系，需要有一个持续改进的过程。但是，目前企业的行政管理体系，员工处于被考核的地位，评价指标或者评价中出现的不合理之处，员工很少能够有一个正常的渠道去反馈给管理层，从而做出调整。因此，造成了管理指标和体系与现实工作情况脱节的现状，没有发挥薪酬管理体系应有的作用。

三、建立战略性的薪酬管理体系

战略性的薪酬管理体系是把薪酬管理作为企业可持续发展的一个重要制度去执行，在战略性的薪酬管理体系中，整个企业的薪酬管理体系能够随着环境的变化，能够针对不同的威胁和机会的发生，做出适时的调整，从而不断完善自身，促进企业的长期发展和目标的实现。战略性的薪酬管理可以为企业的发展提供战略性的支持，破解目前企业发展中面临的薪酬管理矛盾现状，具体来讲，要做到以下几个方面要求。

（一）薪酬管理与企业发展战略紧密联系

企业处于不同的发展阶段，薪酬管理的制度也要做出相应的调整。如果企业正处于快速发展期，应该建立一种员工和企业同发展，共担风险的薪酬制度，从而刺激员工充分发挥潜力，更好的发展企业。如果企业处于成熟稳步发展期，薪酬管理也应该侧重于对员工基本权益的保护，基本工资比重应该大。更为重要的是，企业应该建立一种管理层和基层员工的沟通联络渠道，如定期召开座谈会等形式，双方能够自由平等的表达思想，建立共赢的战略发展目标，实现薪酬制度的战略性管理，不断完善薪酬体系。

（二）加强薪酬的激励作用

薪酬能够起到激励员工，促进工作效率提升的重要作用。因此，企业应该根据岗位的具体要求，结合自身的企业特点，制定出健全的薪酬结构体系，从而适应员工对于薪酬的要求，充分发挥薪酬的激励作用，将员工的实际工作表现与实际的物质和奖金奖励联系起来，与今后员工的职场地位、荣誉结合起来，从而实现全方位、立体化的薪酬奖励机制，促进员工的个人发展和企业的发展。

（三）提高薪酬管理的人文关怀性

薪酬管理最终的目的是留住人才，吸引优秀人才，激发员工的潜能，确立公司在当前和未来的发展优势，因此，要提高薪酬管理的人文关怀，用柔性管理代替传统生硬的行政管理制度。从而实现员工的物质奖励和精神奖励有机结合，尽力切实解决员工的实际生活需求，满足员工的个人成长要求，体现员工的个人价值。

（四）建立科学的考核制度，并将考核制度落实到位

科学的开合制度包括薪酬体系的确立、薪酬关系的评价、薪酬结构的调整等多方面的内容，其目的是为了能够适应时代和社会的需要，使企业能够在人力资本的占有上处于有利的地位，节约企业的经营成本，不断提高整体的竞争实力。科学的薪酬管制度是对薪酬管理的优化和深入发展，能够实现与市场和企业的战略发展相适应，真正发挥薪酬管理的实际作用。

四、结语

处于高速发展的信息化社会中，现代企业面临着越来越多的激烈竞争，仅仅单纯的从学历和资历上去确定薪酬的水平，已经不能满足现代企业人力资源管理的发展新需求。而采用结合职位的具体的要求，将绩效考核、职责划分等内部和外部的因素结合起来的科学合理薪酬管理战略体系，可以调动企业员工的积极性，充分发挥员工的潜能，提高企业整体的竞争实力，从而促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。

参考文献：

[1]马新建等编著.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社，2003:255-280

[2]周斌著.现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社，2006:132-150

[3]邵建平主编.企业管理工具[M].兰州大学出版.2004:354-356

[4](美)伊万切维奇，赵曙明译.人力资源管理[J].机械工业出版社，2005.06:112-113

[5]祖文慧.谈人力资源—薪酬管理[J].商场现代化，2013，10:68-69

作者:司江莉 单位:晋煤集团金鼎公司

第六篇：企业薪酬管理对员工工作的影响

摘要：

薪酬管理的公平性是企业进行薪酬管理要把握的重要特性，是企业管理工作的重要一环，企业的薪酬管理主要分为分配方式，分配标准，分配额度三个方面，这三个方面是否公平将直接影响企业员工的工作绩效，间接影响整个企业的经营发展取得的经济效益。企业对企业员工的工作绩效管理是保证企业健康良性运转的主要途径与方式，良好的员工工作绩效管理将会充分挖掘员工的工作潜力与创造力，有利于企业的生存和发展。本文对企业的薪酬管理和员工工作绩效的相关问题进行研究与分析，指出企业的薪酬管理方式对员工工作绩效的影响，并针对这种影响方式进行深入探究，以便提出更加合理与公平的企业的薪酬管理方式，增强员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

关键词：

薪酬管理；公平性；工作绩效；管理方式

一、引言

公平性是企业的薪酬管理必须要遵循的基本原则之一，对整个管理管理体系来说也是基本原则之一，企业的薪酬公平性管理将会对员工的积极性产生直接的影响，进而影响整个企业的经济效益。一个公司的薪酬管理体系能否充分发挥其对整个企业员工的作用，是否能够激励企业员工发挥自身的工作效率和创造性，更多地企业的生产中，是企业薪酬管理体系的关键。公平的企业薪酬管理体系能够客观地、公正地评价员工对企业所做的贡献程度，从而有效地发挥其激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。公平的企业薪酬管理体系将会极大的促进员工的工作绩效，相反，不公平的企业薪酬管理体系将会使员工管理一盘散沙，只会有极低的工作绩效。企业的薪酬管理体系是现代企业着重发展的管理方式，企业通过科学的评价方法和评价体系，对员工进行评价，评价结果显示员工对公司的贡献程度，企业也可以通过工作绩效管理员工的日常工作行为进行评价，也可以评价员工对企业的贡献的程度对员工进行评价，从而对员工进行提拔和奖励，可以实现员工的自我价值，从而实现企业的良好发展。员工的工作绩效管理是企业与员工之间的一座桥梁，能够很好的沟通企业和员工之间的关系，成功的员工的工作绩效的管理工作需要在全体企业人员之间的合作和配合中才能很好地发挥，企业员工的工作绩效管理与企业的薪酬的公平性管理之间有着紧密的联系。

二、企业薪酬公平性管理的相关概念

企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收入与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。

三、企业的薪酬管理与工作绩效

1.薪酬管理公平是工作效率的屏障。保证公平性是企业进行企业薪酬管理的首要目标，也是薪酬管理的正确途径，也是开展员工工作绩效管理工作的重要保障，第一，企业的薪酬管理公平性将直接影响企业员工对企业的满意度与信任度，企业员工是企业进行生产创造的主体，员工对企业良好的满意度和信任度将会更加促进员工的生产积极性，因此，只有员工的认知与企业的薪酬管理制度的内在达到一致的情况下，员工才能为企业投入极大的积极性并发挥巨大的创造性，为企业贡献自己的力量。这种员工信任将会为企业员工的工作绩效管理工作提供极大的帮助。只有在企业运用科学合理的薪酬管理体系对员工的薪酬水平进行管理，企业员工的工作绩效管理才会发挥其作用，为企业的健康发展贡献力量。员工为实现自己的地位和自身工作的价值，为企业的发展所作出的贡献所得到的应有报酬是体现企业薪酬管理公平性的主要方面。只有体现员工的心意，我们才能制定员工满意的工作绩效管理的标准。

2.薪酬的管理公平性对员工工作绩效管理标准的制定有重要的影响。企业薪酬管理的公平性不仅是指企业内部员工获得薪酬的公平性，还指企业薪酬管理在整个行业中的公平性，这种公平性具有更大的意义。虽然大部分的企业在业务发展上的差异是比较大的，但总的来说，各个部门的薪酬工资应不低于同行业其它公司的薪酬水平，只有企业提供的薪酬水平足够高才能吸引优秀人才，才能提高企业的市场竞争力。员工的工作直接影响企业的生产经营，企业薪酬管理公平性对工作绩效管理标准产生直接影响，也就影响企业的生产经营。因此，企业薪酬管理的公平性对企业员工工作绩效管理标准的制定有着非常重要的影响。虽然公司的薪酬管管理取决于很多因素，但是在通常的情况下，企业的薪酬不应该低于类似企业的工资在同一岗位上的薪酬，并保证企业员工正常的生活教育费用。

3.企业的薪酬管理公平对工作绩效的执行影响。目前企业的薪酬管理方式通常采用的是满意度调查方式，企业员工通过对满意度调查表的填写来表达自己对自己的基本工资和绩效考核的看法，企业通过调查表的反馈，了解员工的心理动态。通过对调查表的研究，我们可以知道，工资水平较高的员工不能充分代表调查表满意度高的人群。满意度调查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，员工对自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不仅要体现公平性，还要考虑职位，工作方式等其它因素。管理者负责管理企业的发展，面临着诸多的挑战和负担，为企业带来直接和潜在的利益，指企业中最关键的人物。这部分工作人员是付出了极其复杂的脑力劳动，企业的生存发展主要靠这些人来把握，起到的作用不是一般的企业员工能够比拟的。在薪酬管理的过程中，要充分体现他们的价值，充分肯定他们的努力，使他们对企业保持积极的态度，必须体现在员工的工作绩效管理体系中，这也是薪酬管理公平性的一个重大挑战，决定一个企业的薪酬管理体系成功与否。

4.企业的薪酬公平是工作绩效管理人性化。事实上，精确量化每个人的工作都是非常困难的，因此，员工的工作绩效需要薪酬管理的公平性作为支撑和保障。在进行绩效管理工作的过程中，要体现出企业的人道精神，让企业员工感受到组织的关心，能让员工产生认同感和归属感。在现阶段的企业管理中，薪酬管理承担着极其重要的任务，是企业管理中不可或缺的重要角色。公平合理的薪酬管理能让员工更加安心工作，能让企业更加稳定，能让人际关系更加科学，使员工感受到企业的温暖。

四、结语

实现企业薪酬管理的公平性是企业薪酬管理中的重要挑战。为了实现这一目标，需要企业中各个部门和成员之间的努力与相互配合，也需要采用科学合理的制度。在今天的新形势下，想在激烈的市场环境中生存和稳定的发展，企业首先需要大量的优秀人才，只有在先进的管理模式的支持下，才能提高企业的综合竞争力。企业才能获得可持续发展。只有公平的薪酬管理，才会激发员工工作的积极性，更好地发挥工作效率，促进企业的发展。

参考文献：

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报,2011,35:211.

[2]褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2013,09:81-82.

作者:郝瑞丽 单位:国网新源控股有限公司北京十三陵蓄能电厂

第七篇：企业劳动工资及其薪酬管理探微

摘要：

能源企业劳动工资及薪酬是能源企业职工获取合法权益的体现，在现代企业发展中具有重要的意义。本文通过分析影响能源企业劳动工资及薪酬管理的外部因素，指出当前存在的问题，并提出了解决的措施，希望给现代企业劳动工资及薪酬管理提供有意义的参考价值。

关键词：

现代企业；劳动工资；薪酬管理

从经济角度来说，企业的薪酬包含支付给员工的工资和各种福利。员工为企业提供劳动，促进企业的发展，企业根据员工的工作状况等支付员工工资，保障员工的权益。企业劳动工资及薪酬与员工的切身权益是紧密联系的，工资薪酬能够及时发放，就会调动员工工作的积极性，有利于工作的顺利进行。因此，企业人力资源管理过程中，要加强对劳动工资及薪酬的管理，根据企业自身发展状况和国家相关规定，制定科学合理的薪酬管理机制，充分发挥工资薪酬的激励作用，调动起员工的积极性，更好地为企业服务。

一、现代企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）外部因素。影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要包括社会经济环境因素和国家政策法律因素两方面。一方面，社会经济环境因素是指当前社会的整体收入水平、经济发展状况和市场劳动力供求情况；另一方面，国家政策法律因素是指国家针对企业劳动工资及薪酬出台的相关政策以及会影响工资薪酬的通货膨胀等法律法规。

（二）企业内部因素。企业劳动工资及其薪酬管理除了外部因素影响外，最主要的是企业内部的原因。企业制定劳动工资及薪酬管理的内部因素包含：企业文化、企业生产效益和规模及企业的分配制度。企业文化是企业制定劳动工资及薪酬管理制度的向导。不同的企业文化会影响工资及薪酬的水平，形成不同的企业劳动工资及薪酬管理制度；企业的生产效益和规模决定着企业劳动工资及其薪酬的水平。企业生产效益越好，员工的工资及其薪酬水平就越高；企业的分配制度对劳动工资及其薪酬管理起着直接的作用。分配制度是指按劳分配或按生产要素分配，是否对公司收益给员工进行分红等等，这些因素都会对企业劳动工资及其薪酬管理产生影响。

（三）员工自身因素。员工的学历、技能、工作能力、对企业的贡献和在企业中所处的职位等都能影响劳动工资及薪酬的分配。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的问题

（一）劳动工资与薪酬管理的方式单一。当前，我国多数企业存在着以工龄为基准、平均分配的方法，管理方式比较单一缺乏灵活性。不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，会使员工的积极性降低，互相攀比，工作懈怠，导致工作效率低下，不能很好地发挥劳动工资与薪酬的激励作用。

（二）劳动工资与薪酬管理制度缺乏科学性。我国的大部门能源企业，对劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学合理的制度规范，受主观因素影响较大，不能保证劳动工资与薪酬管理的稳定性和可持续性。

（三）劳动工资与绩效管理不挂钩。一些企业特别是国有企业中，存在着员工付出与劳动工资和薪酬不挂钩的情况。很多基层技术人员，工作强度大，给企业的效益作出了贡献，但是他们的工资和薪酬与他们的劳动强度不成正比，而工作强度较小、付出较少的中高层劳动者的劳动工资与薪酬标准高，这就会使企业内部的劳动工资与薪酬分配不公平，不能激励基层技术人员，不利于企业的发展。

三、现代企业劳动工资及其薪酬管理的措施

（一）企业人力资源管理者转变观念。企业人力资源管理者加强学习，不断地增长自己的知识水平，加强对劳动工资及其薪酬政策的制定，学习先进的经验和现代企业科学化薪酬管理理念。

（二）立足企业实际情况，制定相关管理标准。企业根据自身发展的情况和企业效益，必要时，可借鉴选择成本低、专一化的劳动工资及薪酬战略，制定高效、科学、符合企业发展的现代劳动工资及其薪酬管理体系。

（三）注重公平。现代企业劳动工资及其薪酬管理应当以人为本，注重公平。采取灵活多样化的劳动工资薪酬管理措施，注重分配的公平性。对基层劳动者要根据工作量相应地提高工资及薪酬待遇，适当地调整中高层管理的工资及薪酬，缩小差距，提高全企业员工的积极性。

（四）设计合理的绩效管理体系。人力资源管理者根据员工的绩效进行工资及薪酬的分配，建立以绩效为导向的管理体系。对于企业中考评良好、工作态度端正、工作能力强且有发展潜力的员工进行升职加薪，对于工作成绩不佳、工作不积极的要进行岗位的调整。使员工能够充分了解自己的绩效水平，找出问题与差距，树立超越自我的目标，通过绩效管理体系把企业员工联系起来，成为一个整体，促进企业的发展。

（五）制定科学合理的企业劳动工资及其薪酬管理制度。能源企业，应当根据国家标准和借鉴国内外优秀的工资薪酬管理制度，根据企业发展情况，通过开职工大会讨论、投票等方式，听取员工对工资薪酬的意见，制定科学合理的企业劳动工资及其薪酬管理制度。使劳动者多劳多得，充分发挥其价值。

四、结语

劳动工资及其薪酬是员工获得经济效益、体现价值的一种表现形式。企业应当充分发挥好劳动工资及其薪酬管理的积极作用，解决存在的管理问题，优化管理环节，从而调动员工的积极性、主动性，促进企业的发展。

参考文献：

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者,2015(04).

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业,2014(15).

[3]钟慧明.浅谈现代企业制度与劳动工资管理[J].中国投资,2013(S1).

[4]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界(学术版),2013(04).

作者:任姝艳 单位:中石油西南油气田公司天然气经济研究所

第八篇：供电企业人力资源薪酬管理探讨

摘要：

企业人力资源管理的一项重要内容就是薪酬管理，薪酬管理在建立现代化企业制度中具有非常关键的作用。只有不断完善企业的人力资源薪酬管理，才能提高企业的人才优势，提升市场核心竞争力，进而促进企业的健康发展。

关键词：

电力企业；人力资源管理；薪酬管理

薪酬管理在现代化企业管理中具有非常重要的作用。企业要充分的意识到薪酬管理的重要作用，并合理地进行薪酬管理，以不断提高企业人力资源的竞争力，进而促进企业健康的发展。

一、薪酬的本质和构成

1.薪酬的本质。薪酬是企业对员工劳动和劳务的酬劳，实际上是一种公平的劳动交易或者交换，员工在企业中进行劳动后，企业给员工相应的劳务报偿。企业在这个劳动交换关系中的角色为劳动出卖者，劳动价格的表现形式就是薪酬。

2.薪酬的主要构成。薪酬属于价格表现，通常跟货币联系在一起。但实际上，薪酬有很多种表现形式，分别为工资、福利、将近、补贴等，支付方式包括直接形式和间接形式，直接形式就是货币，间接形式是可以转化成为货币的其他形式，除此之外还包括，企业对员工的职业保障、办公环境、办公条件、午餐、住宿、参与决策的机会、学习和发展的机会、个人荣誉、个人的兴趣和爱好以及个人才华的展现等。因此，薪酬的表现范围非常广泛，不能狭义的将其理解为货币，这会对薪酬管理的激励作用产生直接影响。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬可以促进社会、经济的迅速发展，有助于构建稳定、和谐的社会，促进社会的发展。薪酬在人力资源管理中的作用主要为以下几点。

1.薪酬具有维持和保障员工生活的作用。劳动可以创造社会价值，员工通过付出体力劳动和脑力劳动，给企业创造利益和价值，企业也要给员工相应的劳动报酬。薪酬是员工为企业工作的重要原因，员工为了获得报酬给企业工作。第一，员工运用这些报酬购买生活物品维持生活，为自己的衣食住行进行支出；第二，员工在不断的学习和提升过程中，需要花费一定的费用用于进修和培训等，以更好地适应企业的发展需要。第三，员工在满足了个人的物质需求之后，还会产生相应的精神序曲，会投入一定的支出在社交和娱乐方面。因此可以看出，薪酬是员工生活和工作的一项重要组成部分，是员工正常生活的保障；薪酬对于企业来说也非常重要，主要作用为维持劳动力的生产和再生产。

2.薪酬具有激励员工的作用。企业员工的绩效管理只有满足了以下三个环节，才能实现良性循环。这三个环节分别为目标管理、绩效管理和激励控制。当员工的劳动获得薪酬时会感觉自己的价值得到了实现，会更加努力为企业创造效益。

3.薪酬可以优化劳动力资源配置。除了员工和企业，薪酬对社会的作用也非常重要。薪酬可以对劳动力资源进行合理地配置。地区不同，薪酬就会不一样，行业和职业不同，薪酬也有很大的差别。劳动力价格形成过程中，劳动力供给和需求发挥着非常重关键的作用。

三、薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配中平均主义现象比较严重。当前，供电企业的薪酬管理中平均主义现象比较严重，但是存在一定的工资差距对于企业来说是合理的。主要原因为：第一，职位不同，员工的工作性质、花费的脑力、体力不同，因此实现的价值也不同，相对重要的职位产生的价值较高，应该获得更多的劳动报酬。但是当前很多重要职位的薪酬水平比较低，跟普通职工的薪资收入存在较小的差距。虽然这种做法降低了企业的人力成本，但很容易造成员工对企业的不满，无法实现内心的平衡，进而导致敬业度降低，甚至出现了严重的人才流失现象，不利于企业人才的引进。

2.薪酬设计不完善。企业管理是一个不断变化的动态过程，企业人力资源管理和物质资本管理也是不断变化的。通常，很多中小型企业管理者将企业的发展目标定位为利润的增长，由于考虑到成本控制的问题，而对员工的薪酬管理缺乏科学、完善的安排，没有意识到薪酬管理在人力资源管理中的重要作用，进而影响了员工工作的积极性。

3.薪酬管理缺乏激励性。如果企业的绩效考核体系不够科学、完善、缺乏公平性，员工就无法在工作中感受到自身的价值。针对这个问题，企业考核了岗位编制，虽然取得了一定的成果，但当前的考核体系中仍然存在很多问题，考核体系不够健全、完善，不能起到激励员工的作用。

四、加强人力资源管理薪酬管理的对策

1.建立公平的绩效考核制度。提高绩效考核体系的科学性和完善性有助于构建公平的薪酬体制。对考核业绩进行准确评估，根据岗位级别的不同适当的拉开工资差距，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用。

2.制定合理的薪酬策略和原则。企业要正常发展必须要制定科学、合理的薪酬策略和薪酬原则。企业要对长期发展的战略规划和经营目标进行充分分析，在此基础上制定合理的薪酬规划和政策。合理的薪酬规划有助于企业引进人才，进而发挥人力资源的力量。

五、结语

企业只有要加强人力资源的薪酬管理，才能促进企业的长远发展。企业薪酬管理有助于企业更好的进行人力资源配置，激发员工的工作积极性，有助于企业引进人才，进而实现企业的长远规划和健康发展。

作者:杨扬 单位:国网河南省电力公司荥阳市供电公司

第九篇：中小企业薪酬管理问题及对策

摘要:

中小企业薪酬管理工作进行的得当,不仅可以为企业保留住人才资源,同时激励员工的工作积极性,发掘出优秀员工的最大潜力,对提高企业的经济效益有很大的帮助。现在中小企业在薪酬管理上存在一些不足之处,严重影响员工对企业的敬业程度,这对中小企业来说是很大的损失,因此中小企业一定要做好薪酬管理工作。本文从中小企业薪酬管理中存在的问题入手,对问题的原因进行分析,探讨提高薪酬管理能力的优化对策,从而提高员工对企业的归属感,进而促进中小企业的健康发展。

关键词:

中小企业;薪酬管理;不足之处;优化对策;原因分析

改革开放以来,我国的经济得到了空前的发展,随着经济体制改革的深入,我国的中小企业也展现出蓬勃的生机,中小企业的发展呈现出繁华的景象,但在这种健康发展的背后也存在一些不足之处,特别是中小企业在薪酬管理工作上存在严重的问题。一些中小企业的规模比较小,忽视了企业的薪酬管理工作,没有科学的薪酬管理体系,企业不重视对人力资源的管理工作,导致很多优秀的人才离开企业,对企业的经济效益造成了很大的损失。要从中小企业薪酬管理上的缺陷入手,对其进程深入的分析,找到提高中小企业薪酬管理有效的优化对策。

一、中小企业薪酬管理上存在的问题

改革开放这30多年,我国的经济体制改革在不断的深入,其中工资制度也是重要的内容,中小企业的工资制度经过这么多年的探索基本上有了很好的成果,企业的工资主要是由基本工资、工作提成、奖金和年终福利构成。但是中小企业在薪酬管理上缺乏专业的管理,对员工的工资总是不能达到规定的要求,很多优秀的员工付出的努力得不到相应的回报,造成了不必要的人才流失,对企业自身的发展带来了很大的障碍。

(一)薪酬制度缺乏科学性

薪酬在企业的发展中起到重要的作用,对维护员工的利益和促进员工的工作积极性有很大的推动作用,一个企业工资制度的科学合理与否,也是考核企业是否做到以人为本宗旨的重要手段。现在的中小企业的工资制度存在管理混乱的情况,企业招聘人员的时候对应聘人员的工资承诺在日后的工作中很难兑现。招聘人员根据当时的情况,想要留住应聘人员在该企业工作,没有考量企业的发展状况,没有通过认真的工资与工作量的评估,随意的给出工资,这为以后的薪酬管理工作带来了很大的困难。削弱了员工的工作积极性,使得企业发放给员工的工资得不到有效的经济效益转换,加上中小企业本来的经济收益就不大,这就严重制约着中小企业的发展。一方面是低工资调动不了员工的工作积极性,甚至会出现消极工作情况的发生;另一方面是高工资与员工工作量不匹配,造成不必要的资金浪费。因此做好中小企业薪酬管理工作十分重要。

(二)员工的薪酬与业绩关联度不高

业绩是评价员工价值的最好办法,中小企业普遍实行的就是业绩工资制度,根据业绩来最后核算员工的薪酬,这是相对一种公平的工资制度。但在具体的实行过程中经常会出现业绩与薪酬不对等的现象,这极大地挫伤了员工的工作积极性,一些与企业有内部关系的员工虽然每个月业绩平平,但是其最后领的薪酬与那些对企业做出卓越贡献的员工的薪酬相差不大,这会引起优秀员工的心理极不平衡。企业对员工的业绩考核制度也不完善,不能正确地对员工的业绩进行评估,基本上依靠上级领导的主观臆断对员工进行打分评价,有些优秀员工不擅长与领导打好关系,这就使得他们在考核中缺乏优势。中小企业很多都是私营企业,内部员工有很多都是跟领导有直接或间接关系的人员,他们依靠着与上级领导的亲密关系,工作上不认真,进行业绩评估时,则发动各种关系,以求自己得到的薪酬达到最大。这种情况极其恶劣,严重制约着中小企业的经济发展。

(三)员工薪酬增长机制不完善

薪酬是企业对员工所做贡献的一种回报,企业追求利益的同时也不能忽视对员工做出公平的回报,企业要做到以人为本,这里的人就是企业的员工,企业员工是促进企业健康发展的内在动力。员工对企业的贡献越多,其就应得到越多的回报,薪酬应做出相应的增长,这样才可以为企业保留住人才资源,提高员工的工作积极性,从而员工才能更好地为企业做出自己的贡献。中小企业的管理人员与基层人员的薪酬差距过大,基层员工再怎么努力,也不能得到客观的薪酬,他们要想增加薪酬,只能通过职位的变动来实现。有些员工就会动坏点子,通过给领导送礼等方法,来提高自己的职位,从而增加自己的薪酬。这在中小企业的发展中是一种不正常的现象,员工不能尽到自己的职责,没有思考怎样来提高自己的业绩,反而是通过投机取巧来增加薪酬。

(四)中小企业薪酬管理理念陈旧

中小企业的领导对薪酬管理的认识严重不足,他们认为员工的薪酬自己说了算,忽视了薪酬在激励员工积极性上的作用。随着经济体制改革的不断深入,许多中小企业有了很大的发展和市场拓展,企业对人才的需求量十分大,薪酬就是一个留住人才的很好方法。这个时候企业的薪酬管理还处于一种陈旧的模式中,不能适应企业发展的需求,使企业内部的薪酬管理出现混乱。并且企业的薪酬管理部门没有做到与时俱进,没有根据企业的发展状况对员工进行合理的薪酬调整,使得有些员工的薪酬一直停留在原来的水平。

(五)企业不重视对员工的福利激励

员工在一个企业工作,不仅想得到与业绩成正相关的薪酬,还想享受到《劳动法》中规定的员工福利,如养老保险、人身保险、住房等福利。可中小企业往往会忽视这方面的工作,对员工的福利激励措施很少,使员工不能对企业有很好的归属感。这样的情况下,企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢？中小企业认为给员工的奖金就是福利,这是对企业福利的一种错误认识,企业福利是除对员工支付货币薪酬之外的其他优惠措施,企业的福利工作进行的顺利有力于提高员工对企业的忠实度。中小企业领导对员工福利的重视度不够,特别是对基层工作人员的福利更是不加重视了,这会造成员工之间的攀比现象发生,严重影响员工之间的感情。

二、中小企业薪酬管理优化对策

(一)建立科学的薪酬管理机制

科学的薪酬管理机制可以解决中小企业因员工薪酬极其不平衡而带来的困扰,可以实现中小企业以人为本的企业理念。中小企业要建立科学的薪酬管理机制,对每个员工的具体情况进行深入分析,制定适合每个员工的薪酬管理方案,将员工的薪酬与其业绩挂钩,这样可以鼓励员工尽到自己的职责,提高他们的工作积极性,增加企业的生产效益。中小企业要有专门的薪酬管理部门,其成员要具有薪酬管理上的相关专业知识,从企业的发展规划入手,合理地评估企业的薪酬分配问题。中小企业的薪酬管理机制要具有能对员工进行业绩考核的功能,在对员工进行薪酬结算时要做出公平的评估,采取数据调查和采访的方式对员工的业绩进行定性和定量的评估。

(二)建立薪酬监督部门

针对中小企业薪酬问题不平衡、透明度不够的问题,中小企业要建立薪酬监督部门,对员工的薪酬进行有效的监督,可以做到员工间的薪酬相对平衡和促进企业的财政管理工作。薪酬监督部门要与企业的财务部门进行有效的交流,对企业薪酬的分发有清楚的认识,如果有员工被举报其薪酬出现不合理的情况,该部门要马上采取措施,对该员工的工作业绩进行调查,并对其基本工资进行了解,最后评估其薪酬是否存在发放不合理的情况。中小企业员工可以向薪酬监督部门反馈薪酬发放不及时的情况,薪酬监督部门根据该企业薪酬发放规定评估企业是否存在薪酬发放不及时的情况,如有,就要追究相关人员的责任,督促员工薪酬的及时发放。

(三)中小企业增加对员工的福利

激励中小企业想要留住企业的人才资源,就要站在员工的角度去思考问题,关心员工的生活需求,增加企业对员工的福利投资,这样做可以调动员工的工作积极性,使其感到一种归属感。中小企业要建立有效的福利激励机制,切合实际情况为员工提供相应的福利,值得注意的是不论员工的职位高低,员工都有享受企业福利的权利。只不过员工福利的大小要根据其对企业做出的贡献来衡量,这样可以有效地增加员工的工作的热情,从而提高员工的工作业绩,使其工作业绩和福利大小形成一种良性循环,能更好地促进中小企业的经济发展。中小企业可以组织优秀员工出去旅游、吃饭、唱歌等活动,这样可以减小员工与企业之间的距离,增加员工的归属感,对提高企业的知名度很有帮助。

三、结束语

中小企业的发展离不开企业的人力资源,人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理,可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。因此,中小企业要采取各种有效措施来实现薪酬管理工作的健康运行,使企业员工对自己的薪酬有清楚的认识,如果想拿到高的薪酬,那么员工就要通过自己的努力去获得。一个好的薪酬管理体制可以为企业的经济发展带来很大的动力,为企业留住人才资源的同时也对企业的未来发展有促进作用。

参考文献:

[1]韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考[J].轻工科技,2012,03:139-140.

[2]马静,徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].中国商贸,2012,18:82-83.

[3]王素艳,吕景荣.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计,2012,10:134-135.

[4]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013,02:78-79.

[5]孙维维,廖向楠.中小企业薪酬管理现状分析及对策研究——基于T公司的薪酬调研[J].人力资源管理,2011,05:96-98.

作者:井祥磊 单位:郑州尚渡企业咨询服务有限公司

第十篇：企业人力资源薪酬管理的几点思考

摘要:

薪酬是公司换取员工劳动价值而付出的财物，是员工通过劳动实现自我价值的直接奖励。目前，在企业管理中，往往对其中的薪酬管理不够重视，忽略了薪酬对于员工的激励性质，从而失去了发掘员工工作潜能的机会，限制了公司的长远发展。因此，新的时代背景下，企业要想获得长期稳定的发展，就必须以人为本，关注员工的个人利益，加强人力资源中的薪酬管理，制定科学完善的管理制度，同时依据经济发展状况不断优化管理策略，确保薪酬管理制度的贯彻与落实，激励员工以创造公司利益来实现自我价值。

关键词:

新时期;企业人力资源;薪酬管理;思考

一个企业的发展，离不开员工的努力与拼搏，而对于一个员工最为直接的奖励，因此，一个企业的薪酬制度，对于一个企业长远发展具有重要的指导意义［1］。一个企业员工为企业发展所做出的贡献，虽然不是工资可以衡量的，但这是一个人的劳动所得，最为直接地反映出一个人的价值，对于员工是最大的鼓励。一个良好发展、人心稳定的公司，必须要加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，对于优秀的员工给予薪酬奖励，督促其他员工积极向上，为公司的发展而努力，提高公司凝聚力，从而提升公司的整体实力。

1我国企业人力资源薪酬管理现状

薪酬作为员工的劳动所得，按理说是员工应得的，很多公司都忽略了薪酬对于员工工作积极性的激励功能以及激发员工潜能的作用，因此，以公司的发展现状以及同行业的薪酬标准来固定公司各个岗位的薪酬，这就给员工一个错觉，就是自己每天按时上班下班，做完自己该做的事情，每月既可以领这么多薪水，这样的认知会使员工的工作积极性大大下降，追求完成任务而不是将工作做到极致，做到完美，因为成果不一样，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花费的精力都是没有额外奖励的，在这样的一个工作环境中，大家的工作热情都会渐渐被浇灭，从而影响到整个公司的发展。

1．1忽视了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块，是维系员工与公司关系的主要枢纽，员工通过劳动获取薪酬来实现自己的价值，公司付出薪酬来换取员工的劳动价值，这是数千年来货币政策形成的既定规律。然而管理者却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性，一般的公司对于薪酬的管理都是依据同行业的一般薪酬水平来决定的，缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识。一个公司的长期发展规划，是以稳定的人力资源管理为基础的，而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用，甚至连人力资源管理的制度尚不完善，导致公司人心涣散，经济发展步步受限［2］。

1．2薪酬管理与公司发展规划不符

一个人要有梦想，才知道自己下一步要干什么，一个公司更是如此，必须要根据市场行情变化做出合理的发展规划，同时，也必须根据公司发展做出合理的薪酬管理。目前，我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬，或者裁员，这属于消极应对政策，只会降低公司的凝聚力，打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环，必须要与公司的长期发展紧密联系，若在制定薪酬管理制度时，忽略了市场的发展变化，脱离了公司的经济发展战略，无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素。大部分公司拥有长远的经济规划，却缺乏相应变化的薪酬管理制度，忽略了员工价值与公司发展的整体性。

1．3薪酬管理不具备激励性质

薪酬是一个人的劳动所得，目前大多数人都认为自己的工资是理所应当获得的资产，这个观念是正确的，但是从侧面也反映出一个问题，就是公司的薪酬管理缺乏激励性质，这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的，除了靠提成吃饭的职位，比如销售，一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度，这是不利于公司的发展的，只有当所有员工都想要为公司的发展努力时，不断提升自己的职业素质，公司的整体员工素质才会提升，而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未贯彻执行

任何一个好的政策，要发挥作用都必须保证它的执行力度。有些公司为了广招贤才，提升自己公司的竞争力，会在薪酬管理上花较多的心思，制作独具吸引力的薪酬制度，毕竟，对应聘者而言，薪水，才是最直接最能打动人心的实际物质。然而，在工作过程中，薪酬制度却没有真正被贯彻执行，尤其是一些靠提成吃饭的岗位，以销售岗位为例，公司都会根据现阶段的销售目标预期制定工作目标与相应的奖惩制度，根据成单量、个人销售额、单笔销售额等划分提成金额，比如月成单量在5单以下，提成比为3%，五单以上为4%，但是很多公司有制度无执行，在结算工资时统统按照3%的比率计算提成，严重打击了员工的积极热情，管理者失去员工的信任。这种形式主义的薪酬管理制度，不仅会影响到员工的工作状态，而且会引起公司人员的大量流动，尤其是优秀员工的流失，对于公司的管理与发展都极为不利。

2新时期企业人力资源薪酬管理策略

要想提升公司的整体实力，就必须提升公司员工的整体职业素质，加强公司的人力资源管理，重视薪酬管理对于员工的激励性质，让员工意识到自我价值的实现与公司的发展息息相关，从而提升自己的工作状态与工作积极性，以创造公司的利益作为现阶段的工作目标。

2．1加强人力资源管理中的薪酬管理

管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性，意识到员工的工作动力，从而加强薪酬管理。一个公司的发展并不是以管理者的意志为转移的，只有当管理者凝聚所有员工的意志，结为一体，共同努力，将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上，而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段［3］。合理的薪酬管理，将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起，通过一定的激励手段与管理手段，让员工拥有劳动就有所得，而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想，都具有无限潜力，管理者必须明白员工的这种心态，通过科学的薪酬管理，来激发员工的工作积极性。

2．2制定科学完善的薪酬管理制度

无规矩不成方圆，企业的发展离不开完善管理制度的制约，而薪酬激励性的体现，离不开完善的薪酬管理制度。薪酬是公司与员工之间的一根纽带，这关系到公司的经济发展，也关系到员工自我价值的实现，因此这必须是一个既定的完善的规则，不应以任何人的意志为转移，因此公司必须制定完善的薪酬管理制度。职位的不同其薪酬也有所差异，公司的晋升渠道也关系到薪酬的变化，根据员工职位的变化制定明确的薪酬制度。此外，对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定，能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题，是公司的人事资源管理能够有序进行。

2．3依据公司的发展状态不断优化

薪酬管理体系市场行情在不断变化，公司的发展战略也应不断调整，与之相对应的，是积极应对的薪酬管理制度，为将来市场的变化做出有效地应对，稳定公司的人心。销售工作辛苦，最能锻炼一个人的工作能力与态度，但是有些人却甘之如饴，就是因为销售的薪酬与个人绩效紧密相关，因此他们有充足的动力，克服工作上的重重难关。一个企业的薪酬管理应借鉴这样一种体制，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩，鼓励员工的工作积极性，同时能够确保经济不景气时员工的工作态度，保证公司利益。

2．4确保薪酬管理制度的贯彻与落实

一个科学合理的薪酬制度，必须要保证其公信力与执行力，才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状，制定科学合理的薪酬管理制度，在实际施行过程中，针对常见问题给予优化，不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时，加入薪酬管理制度的内容，让所有员工明确自己的职责，同时明白为公司发展而努力的价值，不断提升自我职业素质，将公司当作自己的家，为这个家能变得更美好而不懈努力。人力资源部门在每月的薪资管理中，以薪酬制度为准则，不得滥用私权，加入个人主观因素，破坏现有的薪酬管理体系，影响公司的和谐稳定发展态势。

2．5建立完善的薪酬管理监管体系

一个想要长期稳定发展的公司，必然有长期的经济发展方略，必然有稳定而团结的工作团队，必然有良好的秩序和团队执行力。完善而科学的薪酬管理体系，对于提高工作人员的积极性，确保公司发展的长期效益具有重要意义，而相应的监管体系，更能确保员工利益的实现。薪酬其实是一个比较尴尬的问题，员工在乎自己工资的多少，但是却存在惧怕别人说自己在乎金钱、抠门的言论，因此很多员工都不是很明白自己工资是怎么算的，公司发多少算多少，也有一部分人，知道自己工资的算法，但是在少发了工资尤其是缺少金额较小的时候，不好意思向财务部门反映，甚至是在薪酬管理制度未落实到位时，怕自己给公司领导留下不好的印象，而集体沉默。这些问题都需要有相应的渠道让员工的薪酬问题得到解决，需要建立相应的制度，对财务部门的失误进行惩罚，切实保障员工利益。

3结语

要想提高公司的整体实力，首先就应该提高公司员工的综合素质，提高公司的凝聚力，当员工做了超过自己本分的工作时，获得相应的鼓励，他就会拥有更多的工作热情，不断为公司创造更多的利益，可以说，薪酬就是人生价值的最直接体现，当员工的利益与公司的利益同步时，员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升。因此，企业必须重视人力资源管理中的薪酬管理，建立健全其监管体系，确保员工利益与公司效益。

参考文献:

［1］程湘琼，郑苗苗．关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考［J］．广东科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新时期企业人力资源薪酬管理的思考［J］．人力资源管理，2016，02:33．

作者:占明亮 单位:河南能源化工集团