中小企业薪酬管理策略范文

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摘要：

中小企业在我国众多的企业形态中具有特殊的企业特征，同时也具有非常重要的战略地位。本文全方面的分析了中小企业在薪酬管理方面遇到的问题，深刻地探讨了导致问题存在的各种原因，提出了中小企业薪酬管理合理的、可操作的优化策略。

关键词：

中小企业；薪酬管理；策略

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理体系建设不完善薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。中小企业的薪酬目标往往过于狭隘，没有与企业的长期发展战略相结合，在中长期的企业规划中没有发挥出应有的效益。而在薪酬政策和薪酬技术方面也相对落后，像宽带薪酬、套餐福利等一些先进的薪酬形式较少被采用。

2.薪酬福利和绩效工资缺乏弹性目前，我国较多中小企业的福利和绩效工资都缺乏弹性，变成了固定工资的另一种形式，一成不变或差距较小的福利和绩效工资失去了原有的功能，起不到激励员工的作用。甚至还会造成员工对薪酬的不满，从而流失对企业具有重大贡献的优秀员工的不良后果。在薪酬福利方面，大多中小企业采用的是国家规定的法定福利（五险一金）。对员工来说，这种类似大锅饭的福利计划是公平的，但却忽略了他们个性化的需求。职工可能更多地是需要子女教育补贴，物价补贴，无息置业贷款等个性化的福利计划。

3.缺乏良好的沟通机制多数中小企业在制定薪酬目标和薪酬政策的过程中都缺少与业务部门和企业职工的充分沟通，导致最终的薪酬方案在很大程度上达不到员工的预期，甚至会引起员工的抵抗而造成罢工的恶劣事件。

4.薪酬形式和薪酬晋升渠道单一在企业的薪酬管理中主要分为内部薪酬和外部薪酬。根据马斯洛的需求层次理论，职工除了有物质的需求，同时还有更高层次的尊重和自我价值实现的需求。内部薪酬正好可以满足职工的更高层次的需求。目前，多数中小企业的薪酬管理都片面地将薪酬理解成为金钱和物质，导致内部薪酬受到严重的忽视，薪酬的形式也就成了单一的经济性形式，在员工参与决策、个人成长机会、更多的责任等方面相对缺乏，不能全面地满足员工的需求。在中小企业中，员工的薪酬晋升渠道主要是晋职。由于中小企业具有规模小，岗位层级相对也少，因此员工的薪酬晋升机会相对较少。中小企业的薪酬管理中完善且科学的薪酬晋升机制还相当缺乏，员工加薪的渠道只有升职。职工工作成绩再优秀，如果不能升职，加薪永远是奢望。这一缺乏加薪预期的薪酬管理方式，严重挫伤了员工的工作积极性，导致员工的工作动力缺乏。

二、中小企业薪酬管理问题存在的原因分析

1.人力资源管理部门功能薄弱由于中小企业组织体制的原因，大部分中小企业的人力资源管理部门功能还停留在人事部门这个阶段。人力资源管理部门没有重视职工的人文关怀，职工的职业发展，职工档案建立等方面的功能。导致员工对企业没有归属感，从而员工的流动性也大。招聘和培训新员工的成本也大大增加。人力资源管理部门工作人员的专业素质偏低同样也是该部门功能薄弱的原因之一。中小企业的行政工作人员的招聘在很大程度上都是由中高层领导直接介绍聘用，聘用的人员是否具有人力资源管理这方面的资格却值得考量。比较少的中小企业采用外部招聘这种形式来招聘人力资源管理部门的工作人员。

2.薪酬观念上存在误区中小企业的高层管理人员大部分就是投资者本人或是投资者的家族成员。投资者不注重优秀人员的招聘和培养，认为企业的发展与员工素质的高低没有多大联系，忽视了人才的重要性。高层管理人员总是想以最低的成本来招聘员工，在成本控制方面做到极致。

三、中小企业薪酬管理优化策略

1.建立薪酬调查和沟通机制中小企业薪酬管理在薪酬调查和沟通方面相对缺乏，在制定薪酬体系时应该从整个市场和企业内部的实际情况出发，通过实地考察和搜集二手信息并与员工充分的沟通来确定本企业目前的薪酬水平，保证薪酬水平不落后才能提高员工的满意度并留住优秀的员工。

2.建立以人为本薪酬体系以人为本的薪酬体系的建立从宏观的角度来看，要符合国家有关劳动合同方面的法律法规；从微观的角度来看企业要重视人才并制定符合员工需求的薪酬体系。企业员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对一线操作员工，奖金的作用十分重要；对知识型员工，晋升职务、尊重人格、工作轮换等显得更为重要；中高层管理人员则对股权、更多的授权等更感兴趣。

3.建立多元化薪酬体系多元化的薪酬体系包括两个层面的含义。第一，薪酬形式多元化，薪酬形式可以采用经济性形式和非经济性形式。第二，薪酬制度多元化，工资制度可以采用组合工资制，并且针对不同种类职工采用不同的工资制度。销售人员则可以采用岗位绩效工资制度，中高层管理人员则可以采用年薪制。

参考文献：

[1]张延康.关于对企业薪酬管理的研究[J].人力资源管理,2016(1).

[2]周万中.浅谈中小企业薪酬管理问题[J].经营管理,2013(6).

作者：李艳红 单位：广东信息工程职业学院