建筑施工企业薪酬管理的策略范文

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摘要：

建筑施工行业属于劳动密集型产业，对人力资源需求较大。对于薪酬管理，建筑施工企业在各自工作中所面对的工作环境和工作强度不尽相同。建筑工程项目中施工人员流动性较大，管理层的市场竞争也相当激烈，导致管理部门人员流动量也非常大。对于上述所说的问题，着重对薪酬管理方面在下文进行分析探究。

关键词：

建筑施工企业；薪酬管理；激励机制；问题及对策

一、前言

薪酬的管理对每个企业都是非常重要的，每个企业都想要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最大的作用，甚至会带来许多负面影响。制定出完善的薪酬机制来引导企业的发展向来都是企业中的领导者最注重的问题。现阶段建筑行业市场中的竞争十分强烈，企业为了谋求快速发展，不得不接手多个工程，导致工程周期拖长，人员流动变大等问题产生，上述问题也说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事，而且薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展，薪酬和员工有着非常紧密的关系，建立完善的薪酬管理体系将能推动建筑施工企业的快速发展。

二、建筑施工企业薪酬管理的理论概述

建筑施工企业也有它独特的施工要求，对劳动力的需求非常大，对员工要求有熟练的操作技巧。利润相对较小，价格方面的波动非常小，在安全方面的压力却是非常之大。企业之间存在的竞争也非常大，员工生活环境达不到标准水平，流动性相对较大。企业的发展必然带来更多的业务，业务繁多，环环相扣，使工作变得复杂得多，这就要求管理方式不断地进行改进调整。按照业务特点总结出薪酬与企业相关的特点：

（一）员工生活环境差，生活压力又迫使其常年不能和家人团聚，正因如此员工对于薪酬的变化是相当重视的，对于薪酬制度的更变更是十分看重。

（二）各个项目都是单独的，有期限的，变动非常大，这对于薪酬体系来说，要求其适应性强、灵活性高。

（三）企业中的职务分类非常多，员工的层次也是不尽相同，其中中层的管理人员和技术掌握人员较多，底层员工大多数都是劳动力集中的业务操作人员，底层员工一般人员数量最为庞大，这也造就了复杂的企业结构，说明酬薪体系需要更加完善，才能去适应复杂的企业结构。

（四）企业运营利润低，成本高居不下，因此，对于酬薪体系的建设来说能采用的资金能力也是十分有限的，建设难度也进一步地加大。在建设薪酬体系时应该结合现阶段企业业绩现状，分析熟悉企业自身的结构特点，再针对这些问题进行建设。在建设的过程中如果不结合实情，不对企业特点进行分析考虑，建设的薪酬体系必然在后续实施过程中无法长期执行，在短期内也无法完成最初预期的目的，甚至可能会导致实施过程中产生不良后果。

三、建筑施工企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理不仅是人力资源管理的工作，还是公司的组织经络，能有效地对企业内部员工进行激励，促使员工进行工作技能的学习，还能吸引外在人才资源的加入。完善的薪酬管理体系能帮助企业持续发展。但事实上，现阶段建筑施工企业在薪酬管理方面仍然是漏洞百出，在许多方面还是有待完善的。

（一）薪酬等级不合理薪酬等级在完整的薪酬机制中占有不可估量的地位，决定着薪酬体制的激励程度，建立完善的薪酬等级并非易事，建立的过程中不仅需要考虑企业内部的员工职位等级，还需参考外部市场的变化以及成本支出等。现阶段大多数建筑施工企业说明的按劳分配形式还只停留在表面，实际上这种表面的按劳分配完全不能让员工展现出自身的工作能力，也无法像预计的那样提高员工的工作效率。

（二）缺乏动态调整机制薪酬的构成及水平不可能长期没有变化，薪酬管理的结构及水平都需要按照员工的绩效、员工掌握的工作技能以及企业的当前状况来进行不定期的完善和改进。但现阶段建筑施工企业在薪酬体系的构成组织方面基本都是一成不变的，只有在员工升职方面有所变化，其他同一等级的员工根本就没有差别，这在另一方面来说不仅会降低员工的工作积极性，还会使得原本薪酬体系预计带来的效益全无。最后，如果薪酬体系没有与企业的实情结合实施的话很容易导致浪费企业创新资金，出现薪水危害企业运营的情况。

（三）绩效考核不科学建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，缺少持久的奖励机制，存在的奖励机制也相对单一，薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合，导致员工没有在企业中形成竞争意识，不能及时地更新自身掌握的技能。科学的生产、工作方式可以帮助企业提高效益，这一点是没有任何人会否定的，但在建筑施工行业中很少会有人注意到这些脑力工作者的工作给企业带来的效益。在企业中也没有对各个职务进行等级的区分，职位的分层也主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成，而不是根据能给企业带来的效益和能力，在特殊的人才方面也并没有更好的薪酬回报。

（四）薪酬组织机构不合理现阶段部分建筑施工企业还是更加看重工龄较高，资历较深的员工，对新进的掌握新技术的员工仍然不够重视，在薪酬模式的管理上也仍然采用落伍老旧的管理模式，导致其根本无法完成员工的能力培养和业绩的考察。这也说明了目前部分建筑施工企业在组织结构方面仍然不够合理，没有得到完善，薪酬体制和建筑施工企业现有的发展战略不在同一水平上。在企业对员工的激励措施方面，大多数建筑施工企业都会采用短期的激励方式，这种简单的短期激励方式从表面上看可以帮助企业加快业绩增长，但从宏观的角度上不难看出，这种简单的短期激励方式并不能和企业发展相结合而达到预初的目的，只能简单地帮助企业减少工程的工期。管理方式、人才培养和科学技术的引进与使用等都要求企业有更成熟的薪酬管理组织体系。

四、建筑施工企业薪酬管理的对策

建筑施工企业应按照自身性质需求创建“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的业绩考察体制，要有具体的数据表格记录员工的历来业绩，并将相应的业绩与薪水奖励相挂钩，使得员工做出的贡献能与其得到的收益成正比，员工才能发自内心地认为自己的工作是值得的。此外，还能进一步提高员工工作素养，提高员工工作兴趣，对企业来说影响也是十分积极向上的，能够加快企业的发展进程。

（一）合理确定员工的薪酬等级在企业中应根据员工在企业的相应职位和职责来确定其对应的薪酬，要结合职位说明书中的基本责任、所需完成的目标等条件和企业目前的业绩现状。还需通过进行岗位分类、岗位排序等方式分析出各个职业在企业职位结构中相应的位置和作用。建筑施工企业可根据以上职位结构中的位置关系给自身企业进行分档，给对应档次的职位给予对应的薪酬，越高级的职位上的员工所得的薪酬越高。建议分档不超过25档，并将分档中的职位再细分成几个小档，保证在相同岗位中也有差异，不仅能够促进员工进行技能的学习，还能保证员工的工作活力。其中的小档一般不超过8档，这样的分层对员工来说不仅可以提高工作积极性，还能够增强员工对技术学习的兴趣，总体上来说对企业的发展是十分有利的。

（二）建立薪酬动态调整机制在建立薪酬等级分档的基础上还需建设动态的薪酬结构，根据当前企业的效益动态给予薪酬和激励，同时，还要结合当前市场薪酬水平的波动和当前部门的业绩以及企业的战略目标进行薪酬体系的合理调控。在此基础上，还需要按照员工职务的更变、个人能力的强化和当月的业绩对薪酬进行调整。建设与业绩挂钩的奖励激励体系，不仅能提高员工的工作积极性，还能保证企业的活力，促进企业的良性发展，也能体现出员工的价值和员工的重要作用。在现阶段还需考虑到企业的业绩及其给予薪酬的资金能力弹性地设计薪酬水平，以市场水平确立支出与收入之间的关系，建立合适的薪酬计划，给企业本身留有可以应对突发情况的资源。

（三）建立科学的绩效考核体系建筑施工企业需设立职务业绩检验制度。只有对各个职务有相应的业绩目标和提升职能的计划，才能使得业绩检验制度全面地在企业中开展实施，将数据记录与实际情况相结合，做到不但重视团体业绩的检验，还要看到个人业绩考核的重要性。从检验的结果中可以分析出企业的发展状况，还可以用检验结果给予相对发展较好的部门物质、精神奖励，给予工作人员与检验结果挂钩的薪水结算，甚至可以作为员工调整岗位、晋升职务的依据。在此基础上还需对奖励机制进行有效的结合，结合各种激励体制的长处，避开一些激励机制的短板，才能真正有效地发挥企业实施激励机制应带来的好处。在激励的需求方面，不能单单注重薪酬的物质激励，还需满足员工内心的精神需求，对员工进行相应的精神奖励，达到物质与精神激励相结合，这样才能真正地实现激励模式预期带来的效益。

（四）科学调整企业组织机构建筑施工企业大部分都并不需要从企业整体进行改革更替机制，而是需要通过小范围的改善来提高整体的效益，疏通之前体制的障碍。人力成本、流程效率、员工工作积极性是促进企业发展非常重要的三个点。在人力成本方面，要有效地利用人才资源，用最少的人力进行企业业务运营并且保证运营的正常和有效发展。要从薪酬管理方面下手，采用合理的手段激发员工的工作积极性，发掘员工的能动性和创造性，展现出员工应有的价值。完善企业的文化建设，对员工进行企业文化的培养，让员工得到精神方面的净化，从而使员工在工作上能有更好的配合，提高企业的文化力量。

五、结束语

结合上文，建筑施工企业中薪酬机制的完善对职员的好处十分明显，现阶段企业只有突破现有薪酬制度的束缚，摆脱传统薪酬观念的思想，结合市场上现有的优秀薪酬体制和企业自身的发展现状，制定出适合目前企业发展的薪酬体制并进行不断的完善，才能提高员工的工作效率，吸引新型人才的流入，进而才能提高企业的竞争力，保证企业的长久发展。

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作者：崔英 单位：中铁十八局集团三公司