银行高管薪酬管理论文范文

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1银行高管薪酬的基本特征分析

1.1银行高管薪酬水平位居前列长期以来，垄断性竞争地位使得银行业高管的高薪比其他上市公司或国有企业更受社会争议，因为商业银行公司治理结构的特殊性，其高管整体的报酬-绩效敏感度低于其他行业，集中表现在高管薪酬平均水平居高不下。银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，截止到2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平达到76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元，而薪酬之最来自于金融行业，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。[5]此外，金融机构管理层和普通员工之间的薪酬差距较大，银行高管薪酬平均水平绝对高于普通员工。根据国家统计局的2013年平均工资等相关数据显示，41家金融类上市公司的员工平均薪酬为23.4万元，五大国有商业银行2013年的年报显示，其董事长的平均薪资为103.73万元，金融机构高管的平均薪酬与员工平均薪酬相差甚远。[6]

1.2银行高管薪酬存在不平衡性银行高管薪酬之所以引发中央重视与社会质疑，主要是因为高管薪酬处于失范、失控、失衡的状态。一方面，国内银行薪酬的严重不平衡性集中表现为国内不同银行间高管薪酬存在显著差异，不同规模的上市银行之间薪酬差距较大。2013年，国有五大银行年报均公布了高管的固定薪酬，董事长的年薪平均达到103.73万元，但与民生银行、兴业银行、华夏银行等股份制银行董事长高达两三百万的年薪收入相差甚远，其中民生银行董事长530.63万元的年薪位于首位。[7]具体如下图所示。从数据看，股权结构影响银行高管薪酬水平，非国有控股的商业银行高管薪酬水平相对较高，地方财政部门或其他国有企业控股的商业银行高管薪酬水平居中，而由中央财政部等国家绝对控股的国有大型银行高管薪酬普遍较低，主要是因为国有银行的行政色彩强，而股份制银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善。另一方面，银行高管与普通员工之间的薪酬差异显著。据有关调查报告显示，国有银行员工的平均年薪是16万元，高管们的平均年薪则是这个数字的十余倍。[8]究其根源，薪酬双轨制是主因，目前高管人员仍由行政组织部门任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部门按照管理指标、业绩水平核定，而普通员工的薪酬管理是按照市场化聘用体制实行。

1.3银行高管薪酬呈现下降趋势在国内经济发展条件和环境已经或即将发生诸多重大转变的新常态下，市场利率化的实质性急速推进考验着银行的生存发展能力，利差缩小、资产质量恶化加速业绩的下滑，商业银行的高管薪酬发放额也进入逐年递减的通道。2011年16家上市银行高管薪酬合计发放4.76亿元，较2010年的5.06亿元下降5.92%，2012年则同比减少4.23%。[9]根据上市公司2013年的财务报表，16家上市银行管理层合计薪酬达4.8亿元，较2012年的4.66亿元的薪酬总额呈现小幅增长，同比增加3%，较2010年减少5.14%。16家上市银行高管的薪酬已出现明显的缩水状况，但总体高于居民收入。

2银行高管薪酬管理中存在的问题

2.1商业银行地位的特殊化从银行产权属性看，银行高管薪酬的争论主要集中于商业银行在中国市场经济条件下的特有属性。商业银行作为中央货币政策的主要传递者，虽然绝大多数已完成股份制改造，但具体到股权性质区分与股权集中度的判断，其混合所有制特点并不明显，国家股、国有法人股具有相对控制权，国家资本仍处主导地位。行政性的市场准入限制使得银行业的市场垄断性突出，高管薪酬也并不完全由企业经营业绩所决定，具有很强的行政垄断性。另一方面，在限制性市场中并不存在针对商业银行高管贡献收益的评估体系，通过行业垄断所获得的经营效益得不到市场定价规律的制约。尽管中央陆续出台相关政策尽力控制银行高管人员薪酬，然而将其纳入市场参照体系中，银行高管人员的收入往往高于市场的平均水平，甚至超出社会公众接受程度，脱离社会道德标准。

2.2高管选拔任命的行政化从宏观制度层面看，体制上的缺陷决定我国商业银行高管身份的复杂性，特别是国有银行的高管并非市场化选择而是组织选拔，其聘任流程具有高度的行政色彩，行政化的选拔与任命直接导致银行高管薪酬差距的存在。一方面，国有控股银行的高管人员兼具多重身份，享受着国家资源又具有职业经理人的部分特征，薪酬往往既与绩效挂钩又与行政级别挂钩，高管人员可以凭借体制内与体制外的多重身份同时享受着企业资源与行政待遇，导致同业中的国有银行与非国有银行的薪酬差距，产生诸多矛盾。另一方面，行政化的聘任模糊了市场经济条件下高管人员的企业家能力，模糊了高管人员以经营管理企业为职业的纯粹职业经理人角色定位，以致于在经营过程中高管的收入与贡献、权利与责任不对等，薪酬管理不具备完全市场化的特征。

2.3高管薪酬决策的形式化从内部决策机制看，目前多数商业银行缺乏有效的薪酬决策机制。在现行的公司治理结构下，公司董事会薪酬委员会以及占据主体地位的独立董事对高管薪酬分配与考核起着决定性作用。但从各家银行年报中的履职情况报告来看，报告内容基本一致，董事会薪酬委员会均对公司管理层履职情况表示满意，可见高管薪酬决策机构并未充分发挥客观公正评价高管业绩以及监督高管薪酬方案有效实施的作用。此外，公司治理中单纯依靠薪酬委员会决策机构，明显缺乏对高管人员有效的业绩考核机制和委托人监管机制，银行高管过高的薪酬水平与经营成本和风险暴露缺乏关联，最终高管薪酬考核偏离市场价值规律，回归依据行政级别和资格资历定薪的轨道，未实现真正意义上的职业经理人，滋生权力下的高薪。

2.4高管薪酬激励的短效化从高管薪酬结构看，即便是历经多次改革与公司治理的完善，我国银行高管薪酬结构并不合理，薪酬激励机制仍存在明显的缺陷。一方面，从高管薪酬的支付方式看，我国商业银行高管过度地倚重货币薪酬；相对于日本以退休金为主的薪酬制，保险、福利、股票等非货币薪酬在薪酬管理机制中并不被重视。另一方面，从高管薪酬支付期限看，我国商业银行高管薪酬重视短期工资、货币津贴以及绩效奖金，忽视以限制性股票、股票期权为主的系统性薪酬激励机制，绝大多数银行高管持股比例都极低甚至为零。不合理的薪酬结构脱离了市场化运营与市场竞争的轨道，高管薪酬支付方式、期限与效益的不匹配最终扭曲薪酬激励机制。

2.5高管薪酬改革的表面化从历次改革实践看，高管薪酬改革伴随着商业银行外部体制与治理结构调整的始终，高管薪酬改革早已被党中央、监管部门多次提及，并制定改革方案与工作指引，但多少都因涉及问题广、牵涉利益多、部分改革原则与改革措施脱离市场实际等原因最终导致薪酬改革过于表面化，薪酬改革方案无实质性的成效，高管薪酬问题饱受社会争议。一方面，缺乏统一定薪标准和依据。系列“限薪令”只是行政管理的手段和表现，表面上看是对高管人员以及部分薪酬水平实行限高，实质上降低的只是显性的基本工资，而工资外的奖励、福利等隐性收入却无法衡量与检测，而此部分不合理的隐性收入正是高薪的主要构成部分，是改革的根本却不曾被触及，终究治标不治本。另一方面，缺乏实质性的可实施的改革措施。监管部门的稳健薪酬监管指引从薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理、薪酬监管等方面规范银行高管薪酬管理，但也只是在引导与协调薪酬管理，在商业银行公司治理和风险管理中的作用有限，动态监测机制与实时纠错机制尚不健全，真正的实施效果与过程监督并不到位。

3银行高管薪酬管理原则与改革建议

从完整性层面讲，合理的银行高管薪酬管理是需要遵循最基本的市场价值规律，从企业内部出发，结合外部的社会监督、法律规制的体系，明确银行高管薪酬管理的基本原则是首要任务。

3.1银行高管薪酬管理的基本原则

3.1.1遵循市场竞争原则遵循市场竞争原则，按照市场化程度采取相对应的市场化薪酬制度，市场竞争机制是商业银行薪酬改革的首要原则。对于已处于市场化进程中的商业银行而言，垄断性占有市场的格局终究是要被彻底颠覆。所谓的引入市场竞争机制就是依据市场价值规律的客观衡量标准，强化市场对高管人员薪酬的调控机能，激发高管人员的企业家精神以及经理人潜力，使其自觉接受市场价值规律的考验。

3.1.2服从总体战略原则服从总体战略原则就是从战略的高度科学地对高管人员的薪酬水平进行定位。自商业银行完成股份制改造以后，银行业已普遍进入战略转型期，并更加注重效益与效率的全面提高，而针对高管人员的薪酬激励管理关系到银行自身的市场竞争力，所以商业银行要树立高管薪酬管理战略观念，将薪酬改革纳入整个战略转型的先导环节之中，以经营转型为核心，以薪酬管理转型为根本保障。

3.1.3信息公开披露原则信息公开披露原则就是建立充分而明晰的高管薪酬信息披露机制。通过各种报告形式，将高管人员薪酬额度、区间及相关信息向投资者和社会公众公开披露。完善薪酬信息披露体制，保持社会公众对银行高管人员薪酬标准、股权激励计划等信息知情权，为银行高管薪酬合理与否提供道德标尺。公开透明的信息披露是有效规制银行高管薪酬的关键原则。

3.1.4长短激励结合原则长短激励结合原则就是就是将短期岗位薪点工资分配与长期股权安排有效结合。根据高管人员的绩效、风险、责任等，结合银行自身的功能定位，探索建立差异化薪酬分配制度。通过短期激励与长期激励机制，根据高管人员的市场能力核定薪酬等级与薪酬结构，以市场能力长效薪酬激励机制充分调动高管的积极性，规避由于信息不对称引发的道德风险等短视行为。

3.1.5动态调整优化原则动态调整优化原则就是根据外部市场环境与内部经营状况动态调整银行高管人员的薪酬。随着银行业市场化竞争水平的提升，高管薪酬要更多的贴近市场，根据经营绩效、风险和责任确定市场化薪酬，而不是一成不变地依据行政级别定薪。同时，动态调整优化原则也是各类商业银行落实转型发展战略的重要思维，只有因时而变才能真正做到保证市场竞争力与可持续发展力。

3.2银行高管薪酬改革的主要建议商业银行高管薪酬饱受诟病的根源在于体制的不合理性，高管薪酬管理既缺乏统一的定薪标准和依据，薪酬改革又缺乏科学的策略和措施。因此，遵循高管薪酬管理与改革的基本原则，从体制改革上寻求突破口，推进混合所有制改革，组建职业经理人队伍，完善薪酬定价机制，调整薪酬激励结构，兼顾激励与约束并存，协调长期与短期激励机制，是解决问题的关键。

3.2.1调整股权结构推进混合所有制改革理论上，股权结构对公司治理的内部监督机制直接发生作用，与外部治理机制产生间接关联关系，对公司治理模式的形成运作及绩效考核有较大影响。在混合所有制改革目标设计中股东结构多元化作为首要目标，要从根本上消除行政色彩，为实现市场化经营机制扫除体制障碍。一方面，有选择地引进个人股东改革股权结构。给予银行内部员工优先购买权，通过员工认购银行股份以及高管人员股权收购，实现产权多元化，强化员工产权激励，提高员工银行经营绩效的关注度。另一方面，有步骤地通过交易转让部分国有股份。在保证国有资产准确评估不流失的基础上，参与多层次的产权交易市场与民营资本、外国资本进行产权交易，以少量国有资本撬动社会资本，引进市场化创新资本活力，从根本上改变行政垄断性所引发的高管薪酬弊病。

3.2.2升级聘任流程组建职业经理人队伍商业银行薪酬改革的主要突击点就是用人机制的转变，以市场化为理念，建立适应现代银行制度与市场变化的用人机制与薪酬定价机制是克服高管人员双重身份的重要措施。措施的重点在于打破原本的行政指令任命高管人员的制度，执行市场化的选聘流程，加大市场化的人才配置力度，创新选聘渠道，配置职业经理人团队。第一，通过与成熟市场中的人力资源管理公司合作、定向挖掘与零散招聘相结合的方式，选聘银行急需的高管人员。第二，面向社会公开招聘，补充银行紧缺专业人才和业务熟手添补高级管理层。第三，通过内部培养与选拔，鼓励能力突出的中层管理人员与经得起市场检验、具有业内认可业绩的业务骨干竞聘高层管理的关键岗位，增强银行内部员工竞争意识与使命感。此外，设置日常领导小组，维护良好的工作环境，加强组织考察力度，落实留人保障措施，规避市场化高管人才选聘中的风险。

3.2.3完善公司治理结构提升薪酬定价力公司治理结构是现代企业区别于传统企业的根本点，其中所形成的制衡机制涉及激励与约束多方面，也是事关高管薪酬考核与决策的关键。首先，完善银行公司治理结构，充分发挥董事会的薪酬决策职能。优化董事会人员配置与专业结构，建立独立而强有力的董事会薪酬委员会，按照监管部门要求，结合银行实际情况制定合理的薪酬管理制度和具体实施方案，并实质性地监督执行。其次，优化高管考核定价体系，充分发挥市场在高管薪酬中定价的作用。从行业市场化进程实际出发，将能够准确衡量经营业绩、声誉、流动性和合规风险的指数囊括到绩效指标之中，完善科学的绩效考核评价体系，通过数学模型计算利润，定人、定岗、定职、定责地实施分类单独核定薪酬；根据高管人员岗位职责与考核年度内的实际贡献度，以市场化水平分配合理的薪酬；采用延期方式支付，延期支付期限与比例直接与高管人员所承担的风险挂钩；同时还需要客观衡量机构绩效表现的效果是否达到行业水平或市场平均水平，保证高管薪酬定价的有效性。

3.2.4协调激励机制构建长效性激励体系银行高管人员薪酬结构设计的不合理是导致高管人员激励约束机制扭曲的重要原因，以制度方式认证高管人员的市场价值，设计多元化的薪酬结构和科学的薪酬激励机制是充分发挥激励与约束双重作用的有效措施。协调短期与长期股权激励机制，优化银行高管薪酬结构，采取长期股权构建长效性激励体系。参照西方国家长期股权激励方案，探索推出商业银行高管人员中长期股权激励计划。以高管人员的市场贡献度为基准，将高管人员的人力资本转化为货币资本，实行经管人员直接持股与股票期权、管理者干股相结合，将高管的远期收益与银行发展成果相链接，通过延期支付、限制分红及红利回拨等激励性薪酬方式，改变高管人员薪酬货币支付比重过重与期限偏短的状况，避免高管人员经营决策的短视行为，解决因为投资主体缺位所带来的监督弱化问题。

3.2.5分类指导差异化实施薪酬改革方案我国商业银行所在行业的垄断竞争程度不同于其他行业，不同规模商业银行的资产、市场竞争力以及公司治理水平存在明显的差异性，高管薪酬改革不能“一刀切”，而应该采取分类管理的方式与手段。对于高度依赖政策倾斜和行政手段在市场中获得垄断薪酬的商业银行部分高管进行合理的“限薪”约束；对于有能力并已经充分参与市场竞争的商业银行，鼓励依靠高管的企业家才能和职业水平赢得市场薪酬。另一方面，无论采取何种方式的薪酬改革都不能一蹴而就，并不排除因为经济转型期的过渡性措施缺乏长期的有效性和科学性，所以这就需要建立负面问题清单管理体系与纠正体系，进一步梳理改革制度、改革措施、改革成效结果等一系列过程中存在的问题与不足，根据市场情况进行适宜的动态调整与推进。

3.2.6改善外部环境为薪酬改革提供保障随着商业银行现代企业制度的逐步完善以及战略转型的深入推进，在国企薪酬改革的浪潮下商业银行高管薪酬管理与改革势在必行，而良好的外部环境是高管薪酬管理与改革的重要外部保障。一方面，建立良好的法律环境。完善银行法、破产法等相关法律法规，减少改革的监督成本，降低高管的机会主义倾向，使得银行高管行为受到有效的法律制约。另一方面，建立有效的职业经理人市场。完善业绩考核、约束机制等相关配套，尽可能全面、配套、具体地建设高管人才经理人市场，依托职业经理人市场，凸显市场对人才要素的价值发现功能，促进银行业高管人才市场流通与交易，将高管人员的奖惩在高管市场中直接体现，保障具备市场能力的高管人员赢得市场竞争力。

4结束语

当前商业银行高管薪酬饱受社会质疑，但单方面的行政“限薪”以及政策指引也只能是过渡性措施，问题的复杂性和差异性注定改革的进程绝非一蹴而就，以改革的手段强化内部管理是现阶段推动商业银行薪酬管理走向长期稳健的重要路径。

作者：张惠单位：华夏银行南京分行