组织承诺下的物流企业职工管控分析范文

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一、组织承诺的影响因素

1.感情承诺及其影响因素

感情承诺是指员工被卷入组织，参与组织活动过程中与组织建立的深厚感情，认同组织的价值观；愿意为组织做奉献，在任何诱惑下都不会离开组织。感情承诺的影响因素主要有：（1）个人因素，包括年龄、工龄、职位。随着年龄的增加，员工的经济负担越来越重，员工更愿意在一家单位稳定地发展从而获得稳定的收入进而与单位产生感情。随着员工在单位工作时间的增加，融入单位的企业文化，接受企业的价值观，员工的发展与企业的发展有着密切的关系，因此在现单位工作时间越长员工对单位的感情就越深。由于物流企业的迅猛发展给一些学历不高的员工以及刚参加工作不久的员工通过自身的努力工作脱颖而出受到企业重视和提拔而担任基层管理职务，使得这部分员工对企业产生感激之情。（2）组织因素，包括对领导的信任程度、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可依赖性。

2.理想承诺及其影响因素

理想承诺是指员工重视个人的成长，追求个人价值的体现，关注个人特长在组织中能否发挥，关心组织的晋升、学习、培训机会，重视在组织中成长的潜力。理想承诺的影响因素有：（1）个人因素，包括年龄、学历、职位，物流企业青年员工的理想承诺水平较高，因为青年员工刚刚走进社会工作时间不长，他们热切地希望在工作中能够体现出自身的价值，希望在工作中获得晋升和培训的机会。学历。由于物流企业目前正处于高速发展时期，部分物流企业为实现自身的快速发展，对高学历人才给予了特别的关注，提供较好的工作机会和发展前景；而一些学历不高（高中及以下）员工亦在物流企业迅猛发展的过程中或者通过自身的努力工作而脱颖而出或者获得较好的经济回报，使得学历不高的员工在理想承诺方面呈现出较高的水平。处于基层管理职位和中层管理职位的员工也有较高的理想承诺水平。（2）组织因素，包括对领导的信任度、来自组织的工作支持、领导的工作导向行为、晋升制度，对工作的满意度。

3.规范承诺及其影响因素

规范承诺是指员工由于长期接受社会规范的熏陶而表现的遵守社会规范和职业道德，对组织有责任感，愿意为组织承担因尽的责任和义务。规范承诺的影响因素主要是组织因素，包括员工的社会公平交换水平、对同时的依赖满意程度、员工所处团体的集体工作精神。员工越是感觉到组织公平，对组织的依赖程度越高，员工所处的团队集体工作精神越强，员工的规范承诺越高。

4.经济承诺

经济承诺是指员工因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。经济承诺的影响因素有：（1）个人因素，工龄越长的员工经济承诺越高，一方面由于当前物流企业仍属于劳动密集型企业，员工总体收入水平不高，随着员工工龄的增加，其年功工资也会随之而增长；（2）组织因素，包括对领导的信任程度、员工的社会公平交换水平。员工信任领导，相信在领导的带领下能够获得更好的经济回报，其经济承诺水平越高。

5.机会承诺

机会承诺是指员工呆在该单位的根本原因是找不到其他更满意的单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。机会承诺的影响因素有：（1）个人因素，包括年龄、学历、职位，总体来说，年龄越大的员工机会承诺越低。物流企业员工的知识、学历水平普遍较低，特别是年龄较大的员工一旦离开组织后便很难找到称心如意的工作；然而迅速发展的物流行业也给学历和职位较高的员工提供了广阔的施展才能的舞台，因此，学历越高和职位越高的员工机会承诺越低。（2）组织因素，包括对报酬的满意度、来自组织的生活支持、组织的可依赖性、员工的社会公平交换水平、对组织的总体满意度、改行的可能性。

二、物流企业人力资源管理方面提出了几点建议

目前我国的物流企业仍属于劳动密集型企业，通过低成本运作迅速扩张以达到占领市场、扩大经营范围的目的。通过以上影响物流企业员工组织承诺因素的分析可知在迅速发展的过程中，物流企业员工薪资低、劳动条件差、劳动强度大、培训力度不足、缺乏对企业员工的人性化关怀等问题日益彰显出来，同时不断发展的物流行业也为物流人才的发展提供广阔的舞台，这些成为物流企业人才离职的主要原因。因此，物流企业人力资源管理部门在制定管理制度和管理措施时应特别注意影响组织承诺的因素，从而做好员工的留职管理策略。

1.明确留职原因并加以合理利用

物流企业迅速的发展需要大量的各类人才。物流企业首先应做好人才需求分析，结合物流企业的战略目标，从性别、年龄、学历、工龄、职称、特长、岗位等不同方面做出人才需求规划。从组织承诺角度来看，不同特征的员工留职的原因都有所差异，人力资源管理部门可以合理利用影响因素以吸引不同的员工在企业继续工作。男性员工的理想承诺高于女性员工，则可以通过赋予男性员工更多的实现理想的工作机会让他们继续留在企业工作；中年员工的感情承诺和机会承诺较高，因此对这部分员工应给予充分的尊重，避免其发生失业危机感，让他们能更好地留在企业继续工作；学历越高的员工其机会承诺越低、理想承诺越高，职称越高的员工机会承诺越低，这就要求人力资源管理者更应注意对满足高学历、高职称员工实现理想抱负的愿望，改变领导的方式，多注意人性化的关怀提高他们的感情承诺；工龄越长的员工感情承诺、经济承诺越高，因此在薪资设计上通过有差异的年功工资进一步增强这部分员工的经济承诺。总之，人力资源管理部门应采取多种手段留住不同的员工。

2.扭转物流企业的目前人力成本观而关注优秀员工队伍的建设

当前企业普遍面临压缩成本提高利润空间的压力，人力资源管理部门在日常管理中往往更多关注人力成本问题，人力成本的简单量化指标使得人力资源管理部门疲于人力成本的控制，由此带来的结果往往是简单粗暴式的员工管理，这种目光短浅式的管理模式往往是造成企业人才流失的重要原因，而员工招聘的成本远高于留住员工的成本，由此人力资源管理部门陷入成本控制的怪圈。绝对而简单的人力成本指标是目光短浅式的行为，设计与物流企业战略目标吻合的、科学的人力成本指标有助于人力资源管理部门从长远的角度规划和设计企业的各项人力资源管理制度和措施，其目的在于留住优秀员工、吸引更加优秀的员工。优秀员工队伍的建设需要较长时间，人力资源管理部门应注重以下几点。

2.1重视员工的人性化关怀在日常的管理中，应注意对员工的人性化关怀，注重员工与企业之间感情的培养，通过企业文化的营造和宣传让员工更好地融入企业，通过员工关怀营造良好的工作氛围，解决员工的后顾之忧，减少工作中的负性情感，让员工能够幸福地工作，进而让员工对企业产生感情上的依附，有效提高员工的忠诚度。

2.2做好员工的职业生涯规划物流企业应在员工招聘阶段就根据员工的特长、组织的需要帮助员工的职业生涯规划，减少员工在职业发展过程中的盲目性和随意性，加强对员工的指导和培训，帮助其顺利地实现职业目标同时也实现组织目标。员工的个人成长需要得到不断的激励和满足，便会产生更高的理想承诺。

2.3改善物流企业员工的福利待遇从上述的来看，员工的经济压力是影响组织承诺的重要因素。随着外资物流企业不断涌入我国，其有竞争力的薪酬和发展前景便成为物流人才跳槽的主要原因。因此合理地提高员工的福利待遇，保证福利待遇的公平分配，对留住物流人才起到积极的激励作用，从而留住骨干，激励人才。

2.4建立合理的晋升机制物流企业员工一方面希望在工作中获得技能的提升，另一方面希望通过努力工作而得到职位上的升迁从而获得更好的发展。建立合理的晋升机制，能够提高员工的理想承诺水平，提升其工作的成就感。

2.5完善培训体制物流企业员工的整体素质总体上来说不高，物流企业的发展壮大离不开员工工作能力的提高，物流企业应加大对员工培训的力度，完善培训体制和培训制度，通过多种手段提升员工的工作技能和知识素养，一方面帮助学历较低的员工提高其学历水平进而提升这部分员工的工作积极性和主观幸福感从而产生归属感，另一方面通过员工培训让员工不断地融入企业文化的熏陶，建立员工与企业之间的感情纽带与共同的价值观，有利于员工忠诚度的提高。

作者：饶慧单位：广东白云学院