激励理念论文：激励理念在阅览室管制中的运用范文

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作者：刘绍岚单位：湖南第一师范学院图书馆

期望理论

期望理论是由美国行为学家维克托•弗鲁姆提出的。维克托•弗鲁姆认为激励力量的大小取决于该项活动所产生结果的吸引力大小与获得预期结果的可能性大小这两项因素。要达到激励的效果，必须同时强化这两项因素，首先是帮助员工得到创造完成工作的必备条件，提高员工完成工作的可能性，其次是保证员工完成工作任务后可以获得奖励，而且奖励要与个人的目标相一致。期望理论的运用一方面需要管理者明确员工的需要，另一方面要让员工了解其被期望的内容，即组织的目标。期望理论充分考虑了情境因素，认为没有一种普遍的激励理论可以适用于所有的员工。

公平理论

公平理论是由美国行为学家亚当斯提出的，主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响。亚当斯认为，员工不仅关心其所获报酬的绝对数，还关心其付出所得与他人付出所得之间的关系。若自己的付出所得与他人的付出所得相同，则心理上处于平衡状态，若不相同，则处于紧张状态，这种紧张导致员工采取措施追求平等和公平。当自己的付出所得小于他人时，员工会感到报酬过低，工作积极性受到打击，可能会降低生产率或产出质量，减少自己的付出；若自己的付出所得大于他人的付出所得，员工会感到报酬过高，可能会通过提高生产率，改善产品质量以增加自己的付出。

强化理论

强化理论是由美国心理学家和行为学家斯金纳提出的。斯金纳认为人的行为是受外部因素控制的，人的行为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化有关。若某行为发生后产生了令人满意的效果，则这一行为最有可能重复发生，这样的强化叫做正强化，反之行为发生后产生了令人不满的结果，那么此行为将不太可能重复进行，这样的强化叫做负强化。正强化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般来说正强化的激励效果好，而负强化虽然暂时消除了错误行为，但会产生不愉快的消极影响，因此一般不赞成使用惩罚的方法，而是对不当行为采取忽视的态度，因为当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。强化的采用应该及时明确，强度和频率应该适度。

目标设定理论

与强化理论不同，目标设定理论认为人们的行为是通过个体的目标来引导的。它是指相对于容易的目标而言，具有一定难度且明确、具体的目标，一旦被员工接受，会产生更大的激励作用。虽然目标的难度增加，个体达到目标的可能性减小，但员工往往会在向目标努力的过程中超越原有水平，充分发挥潜能。目标设定理论的应用必须注意几个问题：第一，目标必须明确、具体；第二，目标不能太难，不能让员工认为实现目标是不可能的而放弃；第三，目标只有对接受它的员工来说才会产生激励作用，为确保员工对困难目标的认同，可以让员工参与目标的设计；第四，该理论需要对员工的努力及时做出反馈，使员工得知要实现目标所作的努力是否已经足够。

三种需要理论

三种需要理论是由大卫•麦克莱兰等人提出的。大卫•麦克莱兰认为员工在工作中有三种主要的需要，第一是成就需要，即完成工作，追求完美，取得成就的需要；第二是权力的需要，即希望支配、控制他人的需要；第三是归属的需要，即与人建立友谊，建立良好人际关系的需要。对于成就需要高的人来说，完成工作、取得成功本身就是所追求的目标，而完成工作之后的奖励并不为其所看重。他们希望能够在独立的条件下完成工作，愿意承担工作中的责任，并勇于接受工作中一定程度的挑战。研究表明，高成就需要者在能独立负责、有良好的信息反馈和中度冒险的工作环境下，可以被高度激励。

激励理论在高校图书馆管理中的运用

按照人的行为规律，现代图书馆对激励理论的运用应着重于三个方面：一是对个体的需求状况进行分析，二是提高个体对采取行动满足需求的期望值，三是保证个体行动与组织目标的一致性。

1图书馆管理应具有针对性

从激励理论对个体的需求状况进行分析看，现代图书馆管理要做的工作就是奖罚分明。

1．1提高工作本身的吸引力

按照双因素理论，个人有获得成就感并在工作中成长的需要，该需要属于激励因素，会对员工产生较大的激励作用。而图书馆工作一直以稳定、呆板、一成不变的面貌呈现，工作本身缺乏挑战性和吸引力，因此，改善这一状况是现代图书馆吸引人才的必由之路。

首先，要保证个人与工作相匹配。工作人员由于学历、专业、性格的不同而适合于不同的工作项目，如从事技术工作的人员需要具备计算机方面的技能，从事编目工作的人员需要掌握相关专业及图书馆学知识，从事信息咨询服务的人员需要开朗热情、乐于交往。只有注意将每一位工作人员的个人特性与工作实际相结合，才会使其热爱自己的工作，才能做到人尽其才，发挥所长。

其次，丰富工作的内容。一是实行工作轮换，通过不同的工作尝试，提高工作的兴趣。二是增加工作的完整性，即帮助工作人员突破个人局限，从整体上重新认识工作的重要性。

1．2赋予高成就需要的员工以更大的责任

按照三种需要理论的观点，某些人具有很强的成就需要，对于这样的员工，仅采取物质奖励的方式，激励作用是不明显的，信任并分配其具有一定风险的任务，令其承担工作中的责任并支持其独立完成工作，才是最好的激励方式。

1．3注重个人差异

图书馆的激励工作应充分注意到每一位员工的个体差异，如对于低成就需要的工作人员来说，承担更为重要的工作是一种压力，而不是一种动力，适用于高成就需要员工的激励方式并不适用于低成就需要的员工；同样，对于大多数员工都适用的物质奖励方式，到了高成就需要的员工那里，也可能不会产生良好的效果。

1．4明确物质奖励的重要性

图书馆在经费短缺的情况下，物质奖励尤为重要。因为在工作人员的物质需求没有得到充分满足的条件下，使用不多而恰当的物质奖励，可以收到很好的激励效果。

2图书馆管理应实施激励措施

现代图书馆管理，应保证工作人员在做出努力后，能完成工作任务并得到奖励。

2．1开展广泛的培训

按照期望理论的观点，激励的强度与得到预期结果可能性的大小是成正比的，因此，图书馆应首先使工作人员确认目标是可以达到的，应向其提供完成工作所需的各种条件，其中最重要的是开展培训。开展培训可以使工作人员拥有完成工作的必要技能，增强信心，并可以籍此开发智力，促进员工提高个人工作水平。培训是图书馆管理工作中一项强有力的激励措施。

2．2奖励与绩效挂钩

在工作人员完成工作任务后，是否可以得到奖励，是影响其工作积极性的又一重要因素。

2．3奖励应公平、公正

图书馆在对工作人员进行奖励的过程中，要力争做到公平、公正，使得每一位员工在心理上都保持平衡的状态，心服口服。

2．3图书馆管理应明确设置目标

现代图书馆管理应保证每一位员工都明确图书馆的目标并为之付出努力。

3．1设置明确的目标

努力工作的人员并不总是会将工作做得最好，原因就在于其对图书馆目标的认识不够明确。一般而言，做正确的事比正确地做事更为重要。图书馆应将概括性的总体目标层层分解为明确的、可衡量的部门目标、个人目标，并对目标的完成情况进行监控，做出及时的反馈，唯其如此，才能保证每一位员工所做的努力都有助于图书馆目标的实现。

3．2实行奖惩措施，引导员工行为

在强化理论中，提出了采取正强化与负强化引导员工行为的方法，现代图书馆对这两种方法的应用，有利于提高工作人员对自身行为的正确认识，进而保证个人行为与图书馆的目标相一致。

结语

用激励理论创新高校图书馆的管理，充分调动馆员的积极性，才能使图书馆服务水平达到更高的层次，才能使图书馆赢得未来竞争的优势。