铁路物流人事管理论文范文

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1铁路物流人事管理的特殊性和重要性

1.1铁路物流人事管理的系统性铁路物流人事管理是一项系统性工作，遵循着“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培训、绩效、薪酬、人员规划和劳动关系为关键工作点，围绕这些核心工作实现人力资源的优化配置。此外，铁路物流人事管理工作作为以“人”为对象的服务性工作，工作范围辐射到企业内外部，既与企业其他部门保持密不可分的人员供需关系，也与外部市场存在人员引进、第三方等联系。因此，铁路物流的人事管理具有系统性，应当具有完整、科学的人事管理体系。

1.2铁路物流人事管理的专业性一方面铁路物流人事管理围绕“人的管理”展开，人的主观性是管理的重点和难点，要求有专业的人员、方法来开展工作。比如：人员素质开发作为铁路物流人事管理的重要一环，必须以专业素质测评工具作为技术支持；员工关系管理依靠专业的劳动法知识。因此，铁路物流的人事管理是一项专业化工作。另一方面铁路物流由于其自身行业特殊性，无论是岗位设置、员工职业发展规划，还是劳动关系、绩效评估、薪酬管理、人事管理都表现出行业专业性。比如，铁路物流的岗位体系是根据自身情况开发的，存在很多特殊性的岗位，如列车长、乘务员等，这些岗位是铁路物流特有的，对这些岗位的人事管理具有很高的专业性和针对性。在绩效管理方面，铁路物流工作人员的绩效评估标准不以业绩为重点，而更多关注安全性、合规性等方面，要求绩效评价工作人员对铁路物流各岗位人员的岗位特性具有深入了解。

1.3铁路物流人事管理的创新性创新是一个企业核心竞争力的重要来源，技术经济时代中技术创新逐渐成为经济发展的驱动力量，是提高企业效率和服务水平的重要手段。近年来，随着铁路物流运行网络体系的不断建立和完善，区域性物流业务网络逐步形成，铁路物流在信息化建设和转型中取得了突出的成果，铁路信息平台同企业的对接、铁路资源的整合、专业化铁路物流公司的建立和重组，迫切需要创新型的铁路物流人才，对铁路物流人事管理的创新提出了新的要求。铁路物流人事管理需要与时俱进，开拓创新，需要根据内外部环境变化进行人事战略的调整，并在管理行动中有所创新。铁路物流人事管理的创新性不应只停留在管理制度创新层面，还涉及具体的应用操作，其中铁路人事信息系统的创新就是关键内容之一。

2新形势下铁路物流人才的需求

铁路作为覆盖面广、设施齐全、运输能力强的交通运输骨干，随着铁路运输与现代物流不断的融合、适应与发展，铁路物流人才对于构建高效的现代物流体系、提高铁路运输质量、构建铁路运输核心竞争力具有重要的意义和作用。然而，与之匹配的铁路物流人才的缺乏制约着铁路物流的迅猛发展。铁路物流人才的需求主要体现在以下几个方面：

2.1铁路物流政策研究等方面的战略型管理人才随着中国铁路运输越来越多参与到国际物流市场的竞争中，铁路运输业不断地与现代物流融合发展，其一方面面临着来自国内外市场的挑战，另一方面新的业务活动拓展为铁路物流发展注入不竭的动力，迫切需要在宏观层面熟悉发达国家铁路物流运作、组织、管理的经验，同时能够结合我国政府的方针政策和铁路物流实际发展情况，制定符合我国铁路物流科学发展运行规则的战略型管理人才。

2.2高级物流经营管理型人才随着我国铁路运输国际化、现代化进程的不断推进，现代的铁路物流已从低端的价格竞争向高端的产品服务竞争转变，需要懂得铁路物流运作规律的外向型、复合型、应用型的高级物流经营管理型人才，既能有效规范公司物流流程，提高物流服务水平，为公司科学决策提供数据支持，又能在公司日常生产运作管理过程中及时发现存在的问题，并采取有效手段进行调整，确保公司运作的科学性、安全性和高效性。

2.3物流运营管理型人才新形势下我国铁路运输既要大力发展公益性的专门运输，又要兼顾市场化的普通运输，不仅要注重铁路内部作业功能，更要注重外部社会所需的物流服务一体化功能。应充分利用各项铁路资源为社会提供各种物流服务，将铁路货运站布置成现代铁路物流中心，发挥铁路货运站仓储优势和铁路物流长途运输的低成本优势。因此铁路物流企业需要大量的铁路物流仓储、包装、加工、配送物流运营管理型人才，他们应具备较广阔的视野、知识面和较强的动手能力，有较强的战略眼光和判断能力，能够敏锐地发现物流运营过程中存在的问题，并能根据企业具体运作和客户需求，进行具体的项目策划和改进。如在仓储管理环节，加快货物出入库速度，提高仓库管理水平和效率，节约企业仓储管理成本。

2.4物流操作型人才新形势下，铁路运输的专业性越来越突出，铁路物流资源不断整合，专业化的铁路物流公司、铁路集装箱运输公司、行包快运公司不断组建，铁路物流企业之间合作不断加强，需要大量的具备一定物流知识及一流物流操作经验的操作型人才，能够熟练完成铁路物流具体的物流作业，如上架、分拣、堆垛、打包、配装等。

3当前铁路物流人事管理存在的问题

3.1理念性偏差：忽视人才的重要性铁路作为传统行业，传统人才管理理念根深蒂固，人才观念跟不上时代步伐。在知识经济时代，铁路物流仍然处在以物为中心的发展阶段，对人事管理还停留在简单、单调的管理层面，没有与企业的长期战略挂钩，没有将人事管理上升到企业长期发展战略层面。长期以来对人才的忽视，导致难以挖掘现有人才的潜力，人事管理缺乏激励性，甚至压抑职工的积极性和创造性，造成越来越多员工特别是高级人才的流失。

3.2知识性落后：人事管理理论知识薄弱尽管铁路行业是基于技术的专业性领域，但涉及到多个相关学科，依靠深厚的知识作为理论支撑，并将先进的管理理念和方法融入实践，以保证铁路管理实践方向的正确性、科学性和现代化。然而，当前的铁路管理在知识理论层面还较为落后，辐射的知识面狭窄，知识深度有限，难以与现代化和国际化的理论前沿接轨。在人事管理领域，铁路物流沿袭一贯的传统管理方法，知识来源渠道闭塞，国内外先进的管理知识和方法尚未系统引入，理论知识和实践管理之间的桥梁搭建还处在起步阶段，未来的知识强化工作挑战艰巨。

3.3技术性滞后：信息技术水平偏低在信息化时代，信息技术在各行各业中的重要性日益突出，成为铁路物流企业提高效率、获得持续竞争力的关键因素之一，铁路物流也顺应时代要求，逐步重视信息技术在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理论薄弱性，现阶段的铁路物流人事管理的信息化在广度和深度上还有极大缺陷。从广度上来说，尽管信息系统早已在铁路物流人事管理领域发展，但发展速度较慢，未能全面覆盖整个铁路系统；从深度上来看，铁路物流现在的人事信息系统建设在功能等方面还不完善，信息化程度不高，没有实现最大程度的资源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理机制有待完善铁路物流人事管理机制是铁路物流企业在人事管理中的一套系统性、全面性制度、流程的集合体，以实现人事管理的机制化管理，最大程度实现铁路物流各个管理环节的资源整合。良好的人事管理机制为人事管理的资源高效配置和规范化管理提供了方向和方法。在铁路物流系统中，人事管理较为零散，各环节和工作自成一体，尚未实现体系化，各个方面的制度也不完善甚至还处在空白阶段。比如，现有的铁路物流人事管理在激励、监管等方面还没有形成符合行业特性的科学制度，使得员工缺少方向性指引，企业管理本身也难以达到规范化高度。

3.5人员性不足：人事管理人员的素质有待提升铁路物流人事管理基于服务展开工作，强调工作的专业性和服务性，对相关工作人员的综合素质要求较高。但是，由于铁路物流的人事管理多从以往的行政管理中分出，加上人事管理基础性工作较多，部分管理人员并非专业出身，理论知识储备薄弱，难以以较高的专业素养开展人事管理工作。另一方面，铁路物流的专业性与人事管理工作的差距较大，人事管理工作人员通常对建设类工作缺乏了解，不熟悉具体业务，难以实现人事管理工作和业务特性的对接。因此，铁路建设部门中的人事管理人员综合素质的整体水平难以满足具体行业特性及要求，将成为其管理提升的一大制约因素。

4铁路物流人事管理的改革与创新

成立于1979年的中铁快运股份有限公司是为满足国内物流市场需要，面向全国客户提供铁路行李包裹运输服务，主要经营全国铁路货物快运服务，提供货物包装、仓储、配送等全程物流服务的专业化综合物流企业，注册资金26.93亿元，拥有全国铁路行包运输资源，负责全国铁路行李车和行邮、行包快运专列经营管理，形成了国内覆盖范围最广、规模最大的专业铁路快运经营网络。随着近几年铁路提速、客运专线建设、高铁快递的开通，中铁快运形成了其特有的“九网集成”的网络资源优势，然而，落后的人力资源管理方式，忽视人才的重要性，缺少科学的考核机制，人才培训力度不够，导致企业出现人才层面的“围城”。针对中铁快运人事管理的不足，借鉴国内外成功经验，提出从强化铁路物流人力资源管理、创新铁路物流人力资源配置、加大铁路物流人才培训力度、完善铁路物流人力资源激励机制四个方面，进一步促进中铁快运物流人事管理的改革与创新。

4.1强化铁路物流人力资源管理中铁快运之所以出现人才层面的“围城”，在于公司人力资源管理部门没有充分发挥组织职能作用，招聘渠道不畅，招聘方式单一，人才结构不合理，人才培养急功近利，没有做好长期规划和储备工作，造成公司人才流失严重，不能做到“人尽其才”。在新的形势下，中铁快运以人力资源管理部门为切入点进行改革，强化人力资源规划、管理、培训、激励等职能，扩大人力资源部门职能，积极参与企业发展战略的制定和重大经营活动的决策，指导和监督企业其它活动的进行。中铁快运人力资源管理部门紧紧围绕“转变人才管理理念，优化人力资源结构，加大人才培养力度，完善薪酬考评机制”的目标，加快构建理念先进、结构优化、培养高效、机制健全的人力资源管理体系，营造和谐、高效、稳定的工作氛围。（1）科学规划公司人力资源需求。在中铁快运“门到门”城市服务网络已达到1000多个，营业网点遍布全国，总数超过2000个的情况下，基于公司长远发展考虑，科学预测公司人力资源需求和充分供给，分析公司内外部条件，统筹公司发展、现状、定位等因素，建立人力资源诊断机制，统一规划公司人力资源需求，为公司人力资源管理决策提供科学依据。（2）拓宽铁路物流人才招聘渠道。中铁快运为了更好地吸纳和培养铁路物流人才，高度重视人才的招聘和选拔，积极拓宽人才招聘渠道，采取“走出去，请进来”的方式，创新人才招聘方式，通过中铁快运官网、高等院校物流学院招聘物流专业技术性人才，通过海外物流人才引进计划、科研院所定点对口招聘、网络招聘、社会招聘等方式拓宽人才招聘渠道，加大铁路物流高级管理人才和熟练物流作业操作人员的招聘力度。同时，借鉴前期人才招聘经验，不断调整招聘思路和计划，及时补充所需人才，做好人才储备工作。（3）推广铁路物流人事管理系统应用。中铁快运针对公司当前人事管理存在的问题，通过构建基于整个公司铁路运营网络的人事管理、干部培训、信息服务和系统管理等为一体的铁路物流人事管理系统，增强铁路物流人事管理的战略性、系统性、专业性和创新性。该系统基于计算机信息管理、数据挖掘等技术，采用客户层、中间层和数据库层的三层体系结构和B/S应用模式，公司通过浏览器取代原先需要复杂的专用软件才能实现的信息共享和交互、数据查询、网上办公等功能，操作简单，维护方便，系统安全性高，便于扩充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，为公司制定政策提供了强有力的数据支持，能够满足公司人事管理不断发展的需要。（4）加强铁路物流人才日常管理。通过搭建中铁快运交流平台，结合中铁快运发展现状，不断加强人才日常管理，拓宽人才培养交流渠道，针对中铁快运营业网点多、线路长、基层站段人才匮乏的情况，建立健全人才交流机制，积极创造条件引导和鼓励专业技术人才去基层站段锻炼，提高基层站段服务水平和质量，促进专业技术人才能力、现场作业经验的提升。通过深入基层走访调研、定期座谈等方式，切实解决阶段性困难，强化人才责任意识，加强人才的日常监管和教育，稳定一批人才队伍，为公司正常运营提供良好的人力资源支撑。

4.2创新铁路物流人力资源配置从当前中铁快运人力资源配置状况及人力资源的相对总量来看，铁路行包快递运输网、快捷货运网等面向市场竞争的运输网络人力资源配置处于较高水平，而传统运输网络人力资源配置则处于较低水平。从学历角度来看，拥有本科学历的比重最大，达到40%左右，拥有专科学历的占30%左右，高中以下学历的占9%左右，本科以上学历占21%左右。针对中铁快运人力资源配置状况，以“科学设置岗位、优化人员配置、充分挖掘人员潜力”为目标，进一步整合人力资源，以更好地适应新形势下铁路物流人事管理工作的需要，更好地发挥人才的潜力，实现公司的可持续发展。（1）科学设置岗位。中铁快运一改我国以往铁路人事工作的“经验管理”方式，注重数据分析，科学设置岗位，实现岗位科学管理。根据公益性国家运输线路和市场化货运专线的不同情况，本着“管营分开”的工作思路，对运输方式、仓储管理、配送方法的不同进行全面分析，实施工作流程再造，科学设置岗位,重新设置岗位内容，测评岗位责任大小和任职资格，编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，进一步完善岗位标准，合理使用人才资源。推行竞争上岗，按岗聘任，全面优化人力资源配置，充分发挥人才专长。（2）优化人力资源配置。结合我国铁路物流发展方向和中铁快运业务核心，大力引进国际网、仓储网、信息网、经营网所需要的人力资源，发挥高级物流管理人才的智力优势，积极优化现有人力资源结构，大力培养和聚集高级物流管理人才和物流作业人才。大力推进公司人才自由流动和交流，建立灵活的人力资源共享方式和机制。同时，立足公司实际，合理利用公司资源，善于挖掘潜力人才，切实改变人才资源网段间的不平衡，切实优化人力资源配置。

4.3加大铁路物流人才培训力度当前中铁快运大规模的网络建设对公司广大员工的工作能力是一次大的挑战和全面检验，新设备、新技术的广泛应用，对公司员工素质提出了更高的要求和更高的标准，急需一支结构合理、业务娴熟的人才队伍。完善职工培训是加强人才队伍建设的有效途径，一直以来公司高度重视对员工的教育培训，不断健全人才培训体系，创新人才培训方式，加大培训力度，从多个层次、以多种方式对物流人才进行有针对性地培养，提高培训质量。（1）健全人才培训体系。中铁快运将铁路物流人才的培养纳入公司发展规划中，一方面加强校企联系，建立校企合作基地，在高校开设物流管理专业，积极探索合作办学，形成定点培训铁路物流专业人才的高校，资助扶持高校在物流领域的研究和创新活动；另一方面实行职工终生学习、培训计划，建立职工终生教育系统，组建现代化铁路专业技术人员培训基地，提供人才实践机会，提高业务操作能力，增加现场经验，既满足公司对物流人才的需求，又保证了公司人才素质的提高。（2）创新人才培训方式。中铁快运吸收国内外培训经验，改变传统教学方式，引进国际先进的物流培训体系，注重面授和操作教学环节，结合视频教学、模拟教学等培训方式，采用请进来、送出去等多种培训方法，开展各种形式的物流职业教育。同时，公司拥有一批熟悉国内外铁路物流发展现状、教学能力强、实践经验丰富的师资培训队伍，积累了一套较为完善的系统教学方法和教学质量反馈体系，构建多功能、立体式的培训新模式，营造了良好的教学环境。（3）提高培训质量。中铁快运为提高培训质量，保证培训效果，提高培训效率，对所有员工进行现代物流理念和营销知识的培训，以提高员工的专业技能和业务素质。同时，对不同层次的人才进行有针对性的培训，既保证了培训的效果，又保证了培训的质量。针对物流战略型管理人才，加强政治意识、大局意识、服务意识的培训；针对高级物流经营管理型人才，加强系统意识、服务意识和合作意识的培训；针对物流运营管理型人才，加强成本意识、增值意识和服务意识；针对物流作业操作型人才，加强质量意识、效率意识和安全意识。

4.4完善铁路物流人力资源激励机制完善铁路物流人力资源激励机制是加强人才队伍建设、激发人才潜力、保证人才队伍稳定性的关键。中铁快运在政策允许的范围内，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在吸收国内外先进的薪酬分配经验、总结原有薪酬分配不足的基础上，积极探索与公司发展相适应的多种形式并存的薪酬分配机制。（1）制定科学的薪酬等级体系。中铁快运根据公司的设计情况，结合公司发展战略和企业文化，系统全面地考虑各项因素，制定科学的薪酬等级体系,积极探索不同类别人才对应的不同等级以及相应的薪酬待遇，注重薪酬的横向和纵向结构设计，可按照岗位等级、业绩、员工资历、工作态度和工作能力五个方面进行薪酬结构设计，进一步完善了工效挂钩清算体系，对员工进行按月考评，考评结果作为晋升的依据，特殊岗位特殊对待，形成晋升看业绩的良性机制，并按等级享受相应的工资待遇。同时，在分配上尽量向一线关键岗位及做出特殊贡献的技术人才倾斜，激发了员工学习新知识、新技能的主动性和积极性。（2）推行岗位管理聘用制。随着中铁快运网络范围的进一步扩大，越来越多的基层站段出现“求贤若渴“的状况，人力资源管理部门进一步转变观念，开拓视野，创新方式，积极做好干部选拔任用管理，做到“人尽其才，才为我用”。在宏观规划和高级物流管理人才的选拔任用中，结合岗位特征，注重物流管理经历，熟悉我国物流产业宏观政策，推进公开选拔、竞争上岗、注重实效的原则，推行岗位管理聘用制，明确岗位职责，严格任职条件，科学考评机制，充分发挥人才专长和潜能。在物流操作专业人才的选拔任用上，坚持德才兼备、唯才是举的原则，推行竞争上岗、按岗聘任，敢于开拓思路，打破常规，选拔任用一批责任心强、动手能力强的专业技术人才，让其在工厂实践中迅速成长起来。（3）物质激励与精神激励相结合。中铁快运十分注重物质激励和精神激励相结合，以满足员工的物质需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科学、公平、公正的薪酬等级体系设计，注重突出营销业绩，讲究多劳多得，同时对一线超负荷工作岗位的员工给予一定的补贴，实现对员工的物质激励。同时，主要领导经常下基层，召开座谈会，定期和不定期调研，听取员工意见，关心员工成长，使员工感受到了公司的关怀和尊重，激发各自的潜力，实现了对员工的精神激励。

5结语

当前我国大规模铁路网建设处在一个波澜壮阔的时代，面临着新环境、新技术、新设备的挑战，铁路物流人才队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等，使得铁路物流人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训需要去总结。新形势下铁路物流人事管理部门需要树立科学的人才观，充分发挥职能作用，与时俱进、开拓创新，找出适合自身特点的新路子和新方法，进一步促进铁路物流人才的培养和培训，以激发铁路物流人才活力，促进和谐铁路物流的加速发展和良性运营。

作者：印丽雅单位：武汉铁路局党校