企业人事管理工作探讨(共2篇)范文

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第一篇

一、传统企业单位人事管理模式的局限

1.家族集权化管理现象普遍存在。目前，我国中小型企业典型的管理模式是企业投资者兼为经营者，所有权与经营权高度统一。由此带来的直接后果就是企业领导者集权、企业家族化管理的现象普遍存在。以领导意志操控人事管理工作，官本位思想严重，功利思想严重，过分看重短期效益与回报，忽视企业与员工的远景与可持续发展。

2.人事管理质量不高。人事管理质量是指人事管理的特性能够满足企业成长需求的能力。质量管理是指企业单位内部人事管理工作的程序化、标准化的过程控制技术。在全面的质量管理过程中，企业要实现人事管理工作过程标准化的转变，以及人力资源管理的转变，以此推动员工行为的质量导向。然而，目前多数企业中人事管理工作的质量管理仍停留在初级阶段，人事管理工作过程未实现标准化，人事管理工作质量整体水平不高。

3.薪酬管理科学性有待提升。马斯洛将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，然而满足人的生理需要、安全需要、自我实现需要都离不开物质的报酬。薪酬管理在人事管理工作中占有举足轻重的地位。具体来看，我国企业的薪酬管理主要存在以下问题：

(1)薪酬管理目标模糊。薪酬管理要服务于企业战略规划，要公平公正，营造良性竞争氛围。模糊的薪酬管理目标会带来员工与企业间的对立，而且薪酬管理与战略管理目标不一致，不能很好地服务于人事管理战略规划。

(2)忽视内在薪酬作用。薪酬包括以工资、奖金等为表现形式的外资薪酬，也包括工作本身带来的成就感等内在薪酬。目前，我国企业的薪酬管理重视外在薪酬，而忽视内在的薪酬。因此，在一些企业的管理实践中会出现员工薪酬支出递增，却没有带来员工忠诚度的同等提升，归根结底是内在薪酬的缺失使员工的内在需要未得到满足。

(3)薪酬缺乏市场竞争力。我国企业薪酬整体水平偏低，薪酬缺乏市场竞争力，企业人员流动率高。

(4)薪酬对内缺乏公平性。员工不仅重视报酬的绝对量，还重视报酬的相对量。不公平的薪酬待遇会直接影响员工的工作积极性。

4.员工培训管理缺乏针对性。近年来，我国企业单位在员工培训管理方面取得显著成效，但是存在的问题也较为突出。员工培训是一个系统过程，需要根据企业发展战略确定企业培训的宗旨，根据企业培训的需求分析确定培训的策略、选择培训的方式与方法及培训效果的评价。而我国多数企业在员工培训中存在着系统培训规划缺乏、培训内容针对性不强、培训本身缺乏激励力、培训活动不结合企业发展战略进行，培训目标不明确，没有培训需求调查和分析等等，难以实现培训目标。

二、新时期企业单位人事管理工作建议

人事管理工作兼具自然科学的工具属性、社会科学的制度属性与人文科学的道德属性。新时期企业人事管理理念与工作方式应发生新的转变：

1.物本管理转向人本管理。传统企业单位管理模式将管理重心放在生产材料与机器设备的生产管理流程上，忽略人事管理需求。人本管理是指“以人为本”的人事管理方法，它将人视为管理的主要对象与最重要的资源。人本管理的核心是关心人、重视人和尊重人，满足人的物质需求与精神需求。企业单位通过人事组织、激励与协调充分调动员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定管理目标。因此，物本管理转向人本管理的首要举措，就是突破企业通常存在的家族集权管理模式，在选人用人机制上，面向企业需求选拔合适的经营管理人才；在薪酬制定及员工培训规划时面向员工需求，重视员工自身的可持续发展。

2.量化管理转向质量管理。企业通常以出台各种人事管理制度为主要手段，通过制度的执行与遵守实现人事管理工作目标。而企业人事管理工作的考量通常强调量化结果，却忽略管理质量。强调质量管理，实现企业单位内部人事管理工作的程序化、标准化的过程控制，有助于优化企业人事管理工作的流程，弥补传统人事管理工作的业务庞杂、主观性强等缺陷，提升企业人事管理实践的系统观与质量观，将无形的人事管理经验转化为继承发展的科学管理方法。

3.利润管理转向价值管理。传统企业人事管理往往追逐企业短期的利润最大化，造成企业短期行为，带来企业发展的瓶颈。价值管理以价值评估为基础，追求企业价值增长及员工个人价值实现。企业的薪酬管理制度最能体现价值管理理念。首先，要明确薪酬管理目标，使薪酬管理服务于企业战略规划。其次，要重视员工的内在需求，在薪酬体系的设计上要突出对人的精神奖励。最后，要营造良性竞争氛围，树立正确价值导向，努力提升员工工作积极性。

作者：王娟单位：通化供电公司

第二篇

一、企业人事管理的现状

由于受传统管理方式和管理理念的束缚，我国企业的人事管理仍然存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：

1.1面临人才流失的危机

自从我国成功加入WTO之后，我国的经济市场大门就向全世界开放了，存在的竞争已经不单是产品的竞争，更多的是要素市场的竞争。过去我国经济中一直都存在着对高质量的人才低支付的现象，但是随着越来越多、具有高待遇的跨国公司的加入，这种优势将不复存在。如果现有的财产分配政策不能得到及时的改革，势必造成大规模的不可挽回的人才流失。

1.2人力资本化

我们都知道，人力资本是企业资本的重要组成部分，但是人力资源却与资产资本有着本质的区别，企业的资金、设备、原材料等资本，一旦拥有就不会自己流失。但是对于人力，这种智能化的资源来说，我们除了给予高薪待遇外，还要提供足够的、适宜的、合理化的发展空间。但是当前我们的企业大多只注意到高薪待遇，而没有充分认识到后者的重要性。

1.3人事管理经济化不论是哪种经济性质的企业，一般人事部门都需要做两种工作：一是招人，二是管人。不论是哪种工作，都需要充分认识到人才的重要性，人力资源作为一种资本，应该具有经济化的性质，如何最大限度地发掘企业员工的工作潜能和工作欲望，使其可以创造更多的经济效益，这是我们每个企业都必须充分关注的问题。

1.4现有企业人事管理制度不规范

多数的国有企业在人事管理中，仍然沿用了计划经济时期形成的管理模式，这种管理模式只强调人事管理工作本身智能的发挥，而忽略了人事管理工作与企业发展战略的结合，从而不能很好地制定人才的选拔、培养、晋升计划。这种管理制度，很容易造成“用人唯亲”的现象发生，进而造成高素质人才的流失，降低了企业的竞争力。

二、强化企业人事管理的重要性

通过中西方人事管理的比较，很容易就会发现，西方的人力资源管理是一切围绕市场的要求，使单纯的人事管理与企业文化、资源战略、培训开发等紧密结合起来，充分激发员工的潜能。这种管理模式中的很多东西都是值得我们借鉴和学习的。作为企业的管理者，不难体会到，做好人事管理工作，使每个员工不仅做到各司其职，同时还能共同协调，这不仅在提高管理质量，提升产品的核心竞争力方面具有重要作用，同时对于充分发挥团队精神，有效优化内部管理结构都可以起到不可估量的作用。

三、强化人事管理的策略建议

在改革开放的今天，在不断构建社会主义和谐社会的今天，做好人事管理工作，使每个人都可以健康全面协调的发展就显得尤为重要，我们可以从以下方面入手。

3.1树立现代化的人事管理理念

正如我们所知，理念和认识都是意识层面的东西，使控制我们整个思维操作的中枢来源。所以在强化人事管理的过程中，首先要树立正确的现代化的人事管理理念。在现代化的人事管理理念中，对人员的培养已经不再归为企业的花费，而是作为企业基础发展的投资，正如同“放长线，钓大鱼”一样。同时，个人的培养计划，也要和企业长期的战略目标紧密结合起来。我们必须认识到，做好人事管理已经不仅仅是人事管理部门的工作，而是整个企业的工作。

3.2重视人性化发展

所谓人性化发展，可以从以下两个方面去理解:为员工创造和谐的工作生活环境。新时代的生活理念以及员工所接受的教育都对我们传统的管理模式提出了质疑和否定。企业必须重视高素质人才的引进，同时还要做好复合型人才的培养，更为重要的是，企业要为他们提供良好的学习条件和工作氛围。这样才能使得这些有志有学之士奋发图强，超越自我，为企业贡献更大的力量。用人与育人相结合。企业的发展需要各种各样的人才，我们应该摆脱单一的发展模式，走“用人与育人相结合”的发展道路。整合不同的价值取向和行为特质，营造出有利于企业发展的制度和文化环境。

四、总结

总之，企业综合竞争能力的提高，在很大程度上有赖于人力资源的管理。做好人事管理工作，企业才能在技术创新和市场竞争中争得一席之地。

作者：姬志峰单位：西安交大红帆科技公司