人事管理的创新(共3篇)范文

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第一篇

一、实效性面试，为学校录用优秀人才当好参谋

招聘录用新教师是高校教师队伍建设的重要工作之一，招聘方案及面试内容与办法的制定，学校有一定的自主权。如何选准德才兼备的新教师，人事处应提供一些具有实效且便于操作的招聘方案与面试办法供学校参考。依据教育教学工作的性质与特点，在知识与能力方面，通过笔试可以进行一定的有效甄别，即使不一定客观准确，但只要具备良好师德素质，都可以在实际工作中得到加强与提高。师德是一种隐性素质，很难通过笔试模式加以鉴定，但认真研究与分析应聘教师提供的材料与制定科学的面试办法可以在一定程度上甄别教师的师德。作为人事管理人员，应该积极主动思考与研究其中的有关问题提供切实有效的选聘方案，当好学校领导的参谋。对于应聘教师，如果有获得“优秀学生”、“优秀干部”、“演讲比赛”、“征文比赛”等荣誉或奖励的经历，那么表明他具有一定的进取心;而从应聘教师所做的材料在格式、文字编排、内容描述等方面就可以看出他做事情的认真态度与行为细节。在面试方面，应着重设计能反映师德素质的问题，如“为什么要从事教师职业”、“合格教师应具备哪些素质”、“在未来教育工作中，你的理想与目标是什么”等这些问题都能在一定程度上反映教师的师德，是否是说实话或干实事，都可以从应聘教师的表述中加以甄别。另外还可以通过观察应聘教师的实际工作行为来考察其师德，如要求应聘教师编写教学设计进行教学试讲，注意全程观察其行为与习惯。顺便指出，上面重视师德的考核办法，其中也蕴含着能力水平考核。

二、多元胜评价，为学校选人用人提供决策依据

评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘是高校工作的重要方面，它关系到每个教师的发展前途、政治荣誉与经济利益，是最为敏感性的工作。这些工作的优劣直接影响教师的工作情绪乃至学校教育教学工作与质量。教师个人资料与信息的及时归档，它既是教师工作评价的必要工作环节，也是学校开展评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘工作主要依据。及时归档仅是教师个人素材的采纳，然而要经过一定的评价加工才能体现素材的意义。依据评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘等不同内涵与意义，人事处应建立多元性的评价体系与办法。在评优评先方面，可以按照学校制定的评优评先办法对每一个教师进行量化评价或综合评价，为学校提供一份全员性初步评价结论资料，供学校在评价工作中参考。尤其是在国家级或省级个别高层次荣誉评选方面，这种全员性的初步评价对学校正确确定候选人有着重要的参考作用，可以避免“马太效应”的发生。在绩效工资分配方面，人事处可以依据教师个人的工作与业绩提供初步的分配方案，供学校参考实施。在职务晋升方面，要注意发挥人事工作的管理职能，应建立关于教师“德、能、勤、绩”综合性评价体系，尤其要注重教师的组织能力、管理能力、创造能力、协调能力等干部素质能力的评价，并分析其能力特点，为学校针对岗位职能选用最合适的人才提供一定的参考性意见。对于教师的职称评聘，人事处可以依据职称评聘要求与标准进行全面的量化评价或综合性评价，不仅让教师本人明确工作的努力方向，更重要的是让学校有关领导能把握全局并做到胸中有数，使学校的职称评聘工作尽可能做到公平与公正。人事管理中的多元性评价工作，它既可以在一定程度上保证学校选人用人的公正性，又能在一定程度上制约个别领导任人唯亲的不良风气，还能促进学校良好风气的形成。

三、宣传性表彰，为学校激励教师构建文化氛围

教师的精神满足需求由教师职业特点所决定，绝大多数教师都希望自己的工作与成绩得到学校领导、同事、学生乃至社会的认定或好评，评优评先与职务晋升是教师精神满足的一种具体形式的认定，但他的范畴这只能局限于少数教师，然而如何使多数教师得到某种形式的认定并获得一定的成绩感，宣传性表彰是一种有效途径，它不仅可以激励教师再度努力与进取的工作行为，还可以促进学校构建能满足教师精神需求的文化氛围。所谓宣传性表彰，就是指通过某种形式或载体来宣传教师所取得的教育教学成效，可以是教师的某一特色、某项成绩、某种方法与经验。宣传的内容主要为以下四方面:①设立教育荣誉榜，及时公布教职员工参加各级各类比赛与辅导学生参加竞赛的获奖情况;②教育科研成果展示，定期公示教师在、课题研究、校本课程的开发等方面的成绩或成果;③教育教学动态报道，如教师开设教育教学讲座、教育教学经验与方法的对外交流、具有个性的教学风格等;④先进事迹报道，注意收集教职工个人先进事迹信息，经调查落实后进行宣传表彰。宣传性表彰的形式为校园网与校内墙报并举，对于那些重大或特殊事迹，可以组织有关人员撰写专稿推荐到有关报纸、杂志、电视等媒体进行宣传。人事处要充当主体角色，收集与组稿有关宣传内容与材料，对于牵涉到专业性内容材料的组稿，可以请求有关职能部门同志的帮助，使宣传表彰做到内容与形式的统一。宣传性表彰，它能让教职员工获得一种成就感，它是使教职员工在校内校外产生良好影响并形成知名度的有效手段。宣传性表彰，它有利于提升教职员工的职业精神境界，也有利于激发教职员工的工作积极性，还有利于学校形成良好的校园管理文化氛围。人事管理工作繁琐冗杂，它不仅涉及教师个人工作与生活的各个层面，还与学校的各方面工作密切相关。做好人事管理工作，既能促进教师个人的有效成长，又能促进学校的有效发展。因此，人事管理工作如何与时俱进，这是一项值得长期探索的课题。

作者：龚玲单位：福建船政交通职业学院

第二篇

一、我国国有企业人事管理现状

1)企业的管理者方面。国有企业的管理者多是通过政府式的行政方式进行任命的，在任命时出于行政方面的考虑较多，通常高层管理者的年纪都很大，过分追求办事的稳重，而忽视了企业的创新发展对管理者的要求。在管理者的能力、知识和一些人情世故、经验等发生冲突时，往往人际关系较硬、经验丰富的人能够成为企业的管理者。目前，多数国有企业的高层管理者学历普遍不高，在成为管理者之前并未真正系统地学习过专业的管理知识，只是在成为管理者之后，为了继续升职或者一些硬性的需要去被动的学习企业管理方面的知识。

2)国有企业员工工作积极性不高。这主要是由于国有企业中不注重对激励约束机制的构建。在某种程度上说，人事的管理，就是给企业员工合适的发展空间，使员工的工作积极性达到最高，以保证工作的最高效率。而目前我国的国有企业对员工的激励和奖励少之又少，更多的是对员工进行制约。主要表现在目前部分国企的工资制度仍然和岗位挂钩，干部和员工之间的工资有着明显的差异，这导致了在工作第一线的基层工人的不满，有的想依靠各种关系求得升职，不能将心思完全放到工作上;有的员工面对这种不平等的薪资制度时，产生了消极怠工的现象，这些都不利于企业的正常发展;另外，还表现为对员工精神方面的关注较少，对员工精神方面进行的激励较少，致使员工工作积极性不高，对工作没有热情。

3)企业人员过多，但在某些岗位人员紧缺。这是国有企业最大的一个问题，在一些没有技术难度的岗位上，往往出现大量的闲置人员，在招聘他们的时候，不是根据企业具体的需要，更多的是靠人情、找关系进来的。这样在许多岗位上都是两个人干着一个人的活，造成了企业的活力明显不足，国有企业很少会主动的裁人，哪怕是你的工作能力不能满足工作的要求，也会把你调到其他工作岗位，这样员工对自己的工作没有危机感，反正不管自己怎样，这个铁饭碗是丢不掉的，于是消极怠工的现象时有发生。企业人员不够精简，这也为企业添加了负担。而对于关键的技术人才，国有企业是缺少的。由于在工资和晋升制度方面的缺陷，很多掌握关键技术的人才，在国企看不到希望，于是纷纷离开国企，投奔私企和外企，在那里他们会得到在国企得不到的晋升机会和丰富的报酬。

4)目前，我国国企人事管理在总体上依旧是沿用以往传统的管理模式，管理权限不集中，管理机构过多，管理条理不清晰。

二、国企人事管理创新的具体措施

根据对国有企业人事管理现状的分析，对国有企业人事管理的改革和创新提出以下建议。

2.1建立现代化的人事管理机制

1)加紧学习型企业的建设，加强对人事管理重要性的认识。要改变以往的观念，不要把国有企业独立于市场经济之外，要把国有企业当作市场经济中不可缺少的一部分，在激烈的市场竞争中加强对国有企业的管理。注重对国企发展有利因素的发掘和利用，这就需要我们加强对学习型企业的建设。学习的目的是为了更好的发展，我们要学习科学的人力管理知识，并结合实际情况加以运用;同时要加强对人事管理重要性的认识，只有重视对人才的管理，企业才能更好地留住和使用人才，才能更好地加强企业的市场竞争力，使企业取得较好的发展。在建设学习型企业的过程中，企业领导者学习能力的培养是最为关键的，只有领导者的学习能力得到了提高，企业的整体思想和发展战略才会发生根本性的变化，才能彻底走出传统的管理模式。

2)构建人事管理平台。人事管理平台是进行人事管理的基础，它的目的是使企业更好地实现人力管理。现代人事管理需要我们必须建立适合企业发展的人事管理平台，要保障业务流程通畅。同时，合理进行组织机构的设置，明确每个工作岗位的具体职责和目标。结合我国国有企业的具体实际，在构建人事管理平台时我们要注意以下几个问题:

(1)精简编制是我们首先必须要做到的，如果编制不够精简，人事管理平台的建立就不能达到其根本的目的。但在目前的国有企业，精简编制是很艰难的一项工作，涉及到各个方面的利益，很容易造成不和谐的状况，影响企业的发展。目前，普遍采用的也是效果比较好的一种精简编制方法就是绩效管理。按照员工的工作成效，对绩效较差的员工进行淘汰。但是，这仍然不是最好的办法，仍然存在着一些问题，我们还要加紧对这方面的理论研究和实践探索，保证精简编制工作的顺利进行。

(2)对业务流程进行重新调整。在做好精简编制工作之后，要按照现有的编制重新调整业务流程。业务流程主要包括两个方面:首先，指特定工作的具体流程;其次，是从签订合同到产品交付的完整业务链。所以，对业务流程就要重新调整，主要内容是对具体业务工作流程进行其重新调整。重组工作主要包括制度化和设计工作。在进行重新调整时要对重新调整的目的进行清晰的认识，二者的目的分别是为了提高企业面对变化时的反应速率和工作效率。此外，还要选择合适的重新调整方法。在业务流程进行重新调整时，不能忽视相应的制度化工作，以保证业务流程的通畅。

(3)对组织机构进行调整。为了配合对业务流程的重新调整，对组织机构也要做相应的调整变化。调整的主要工作是合并相关组织机构，重新明确各部门的具体职责和任务。对组织机构的调整还应对部门内部进行调整，减少部门的层次，在保证部门正常工作的同时，将部门机构进行进一步的精简，这也是企业未来发展趋势的需要。

2.2完善人事管理日常体系的建设

1)招聘体系的建设。招聘体系分为内部招聘体系和外部招聘体系。内部招聘体系针对内部劳动市场来说比较简单，对于出现的岗位空缺从内部的劳动市场进行人员的弥补，外部招聘体系是由于企业的业务量增加，从外部劳动市场进行人员补充。要注意以下几个问题:①必须明确招聘计划和招聘人数，企业具体需要哪类人才，需要多少人员来满足业务量的增加，这些都是在进行内外招聘时要做好的基础工作。②选择最佳的招聘渠道。面对各种各样的招聘渠道，要充分考虑到成本问题，在保障人员质量和数量的前提下，最大限度地降低招聘所需的成本。③要注重在试用期对员工的培养。在员工转正之前，都属于招聘工作的范围之内，要在试用期对员工有明确的培养目标。

2)薪酬体系的建设。科学合理的薪酬体系，能更好地促进员工的工作积极性，提高工作效率。要在保证每位员工的基本工资前提下，实行工资绩效制度，按照每个员工的实际工作量，给与丰富的奖励。对不同工作岗位，要设定不同的工资水平，同时要适当地增加工资总额，根据企业效益，定期提高基本工资，使员工产生满足感。

3)员工培训体系的建设。目前，我国国有企业对员工的培训并不十分重视。我们要改变对培训的看法，把培训当作是一种投资。在培训中注重对员工能力的培训，同时要注重员工的个性化发展，针对不同员工及不同的发展方向，开展不同的培训工作。此外，还要加强绩效体系的建设，以保证员工的优胜劣汰，提高员工工作的积极性，确保其他体系的建设正常进行。

三、结语

本文针对目前我国国有企业人事管理的现状以及出现的具体问题，提出了如何改善这些问题，如何创新我国国有企业的人事管理的建议。国有企业要想得到长远的发展，在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，就必须对人事管理进行创新改革。

作者：罗勤双单位：广西农垦国有源头农场

第三篇

一、人事管理概念简介

随着管理理论的不断发展，人力资本理论的相继涌现，人力资源管理是因此而建立起来的一个新的领域。它远远超出了传统的人事管理范畴。现代人事管理是把人以及人力作为有效的资源进行开发，它不再是传统的简单人事管理范畴，而强调突出对人力的合理利用和相应的科学管理。现代人事管理要求根据相应的人力资源需求，对现有的人力进行合理的规划，对人力不足的情况，进行有效的招聘，选拔等，并根据人事管理情况，进行政绩方面的考核，并对相应的考核情况建立激励或惩罚等制度，从而实现最优利用人力资源的全过程。以人为本的思想是现代人事管理的基本原则，主要是根据个人的特点，有效利用个人才能进行理想的工作配置，或培训与开发等，以人才开发为基本，以管理为核心是现代人事管理的特点。

二、完善人事管理创新的策略

随着我国市场经济体制的不断健全，企业管理机制完善，在全球经济一体化的今天，国际与国内市场竞争日趋激烈，因此，创新是企业的生存与发展的基本途径。人事管理是促进企业发展的核心，因此，完善人事管理创新势在必行。

（1）完善观念创新

完善人事管理创新，首先要完善其管理观念创新。从领导入手，加强管理观念的转变。树立“人才资源是第一资源“，“以人为本”的理念，注重人才的培养和使用。能否把人才战略放在企业发展的第一战略位置，关键在领导。善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。传统的人事管理观念是将人看成是成本，而现在的人事管理要求企业或用人单位将人事管理看作是一种资源来开发利用。将人才作为一种资源，努力开发人才的潜能，可以更好的促进企业的发展。

（2）完善制度创新

管理制度的创新，是完善人事管理创新的关键。企业要进一步深化人事制度改革，完善目标责任制考核，推行公开招聘和竞争上岗制度，积极推行人才交流，并且建立能上能下、进出有度的用人机制。另外，加强改革和完善相应的人才职称评聘制度。突出创新意识，在职称评聘中，坚持对能力业绩重点考察的原则，对确有突出贡献的专业人才，特别是中青年拔尖人才，可以破格晋升相应职称。

（3）完善激励机制创新

在人事管理上，实现激励机制的创新。实现管理激励方面的创新，积极推行与员工绩效相挂钩的工资制度，多种形式的奖励制度并存，以多劳多得，少劳不得，不劳不得为目标，从而真正激发员工的工作积极性。对于优秀的员工，提出相应的奖励政策，比如公司可以为每位表现良好员工提供更加完善的福利计划，如医疗保险和休假等。总之，完善人事激励机制创新，在不断地探索与实践中，不断推陈出新，让员工充分发挥创造力，实现企业科学管理的不断创新。

三、总结

现代管理也逐步以人为本，以人为中心进行的管理，管理以充分开发人力资源为目标。随着知识经济的发展，人事管理也有了新的意义，企业之间竞争的不断加剧，加快人事管理创新是提高企业竞争力的重要砝码。本文首先分析了人事管理创新的背景知识，然后介绍了人事管理的相关概念，最好重点阐述了如何完善人事管理创新的对策，旨在对人事管理方面的研究有所帮助。

作者：李斌单位：国家林业局人才开发交流中心