高校素质论文：校内人事监管工作的不足与策略范文

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作者：王雷单位：北华大学人事处

绩效考核流于形式，淘汰机制不健全

对于人才的使用和评价，绩效考核是重要手段，同时也是引入竞争机制的重要方式。目前，不少高校考核内容比较含糊、笼统，没有针对性。而且更为严重的是考核中存在着“吃大锅饭”的问题。考核主管者往往碍于人情，应付了事,考核变成了填表签字工作，不能真正考评出绩效高低，在评奖、评优方面存在轮流坐庄现象。在考核中，往往过于关注短期成果，忽视了长期或过程的绩效，容易诱导急功近利的思想。

构建和谐高校必须改革高校人事管理

1.高校管理者的素质有待提高

一方面，由于历史的原因，长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低，管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解，认为高校文化素质主要是高校教师的事，因此不重视提高管理层的整体文化素质。另一方面，当前高校高层管理者的素质参差不齐，相当一部分高校管理者对于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，对学校传统的操作方法非常熟悉，但却缺乏科学的人力资源管理知识，不了解世界高校的管理水平的新发展和新模式，墨守成规，看不到高校人事管理中的落后与不足，缺乏调整和优化人事管理的决心和有效措施，这是造成当前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制

受到国家人事体制改革的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严重地影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥。同时，由于缺乏竞争的压力和动力，使得许多人没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，抑制了教职工的开拓创新精神，严重影响了教职工自身素质和能力的提高，从而影响了高校人事管理和人力资源开发的整体质量。

高等学校人事管理工作的基本对策

1.牢固树立人力资源管理的管理理念

从“人事部（处）”到“人力资源部”，从人事管理到人力资源管理绝不是一个简单的名词调换。高校要积极顺应管理理念的变革和发展趋势，树立“人才是第一位”的观念，变过程管理为目标管理，变以事为中心为以人为中心，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。高校人事管理者要牢固树立起人力资源管理的管理理念，把单纯的“人事”管理转变成“人才资源管理”，以“以人为本”的思想和人才开发的观念从事人事管理工作，真正树立以人为本、人是第一生产力的主体、人是第一资源的管理理念。

2.建设一支高素质的师资队伍

首先要保持学校内部骨干教师相对稳定，切实改善教师特别是骨干教师和后备人才的教学、科研条件、住房和生活待遇等，使之赶上或接近同级同类学校水平，并激励更多的教师爱岗敬业，进入骨干教师队伍。其次是从社会其他部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。当然，引进人才一定要把好进口关，坚持公开、公正、公平竞争的原则，选择学历层次较高的人员，这样可缩短适应周期，尽快在教学科研第一线独当一面，挑起大梁，同时也提高了教师的整体素质。再者是注重培养。对人才既要使用，也要让他们有更多学习、进修的机会，使他们知识不断更新和积累，跟上时代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些领域处于前沿领地，成为领头雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素质

加强理论学习，重视调查研究，善于观察，勤于思考，勇于探索，敢于创新。著名管理学专家哈罗德•孔茨认为：没有高级管理人员迅速、灵活、不墨守成规并有条件的管理，就不可能进行有效的管理。人类社会是充满人性情感的社会，人事工作更是充满人性情感的工作，因此现代人事管理人员要培养自己开朗、稳重、细心的性格。对人要有爱心，善解人意，学会用情感协调和处理人与人、人与事之间的各种矛盾。要提高学历和职称层次，不断掌握新技术和获取开发利用信息与辩证思维和系统思维的能力、科学决策的能力，提高办事效率。实现人事管理的办公自动化。

4.建设完善合理的激励机制

激励机制一直是管理的一种举措，在当今竞争日趋激烈的社会，高校也必然引入竞争机制，化竞争的压力为全体教工的动力，才能真正把学校办好办活。建立完善而合理的激励机制，运用各种手段和策略对人们行为动机进行激发，从而极大限度地调动人的积极性和创造性，实现吸引优秀人才和留住优秀人才，提高员工素质和工作效率的目的。高校在实行激励机制时要注意物质激励与精神激励相集合，物质激励是根本，精神激励是基础，两者要有机结合。