后备管理论文：竞争体系导入后备人事管制浅析范文

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作者：王炳耀

民意测评制

对列入后备库的干部实行动态管理，每季度由所在单位党组织或上一级党组织对后备干部德、能、勤、绩、廉表现情况进行一次鉴定，每半年组织开展一次后备干部思想工作汇报，每一年进行一次民意测评，及时了解掌握后备干部的思想和工作动态，在8小时以外“社交圈”、“生活圈”的表现。通过对后备干部鉴定、民意测评、思想状况调查分析，过滤筛选畅通不合格后备干部“下”、优秀后备干部“上”的渠道。

实绩考核制

选拔培养后备干部要紧紧围绕经济社会发展目标和单位重点工作，制定后备干部的考核内容，增强考核的导向性。在考核中，重点察看经济发展的实际效果、推动民生改善的实际成效、企业和单位的实际经济效益，职工和人民群众的满意程度。方法上，要突出灵活性，坚持走群众路线，通过实地察看和考核硬性指标，规模、完成工作进度等情况，全面了解和掌握后备干部的工作建树、实绩、组织号召、协调等能力、真正做到对优秀者重用，对有潜力者培养，对相形见绌者淘汰。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

上岗竞争制

后备干部上岗不宜搞自然接替，应该提倡竞争上岗。要实行竞争上岗，就必须打破后备干部“一比一”的限制，一个岗位可以选择几个后备干部，通过竞争，择其优胜者上岗。也可以突破“定向培养”的限制，在适合后备干部特长的范围前提下进行岗位交流也可以跨单位、跨糸统进行岗位交流，把确实具备真才实学的后备干部充实进各级领导班子。

岗位见习制

后备干部是否适合岗位要求，最根本的是其上岗后的表现和工作实绩。如在本岗位专业、组织协调、业务能力等方面，是否适应岗位要求，对后备干部实行见习期制度，见习期可为一年。在见习期内，对后备干部作进一步考察，确实胜任本岗位的，要明确正式上岗；不胜任本岗位的可调整下岗。

运用竞争机制必须处理好几个关系

运用竞争机制是活化后备干部人事管理的一个重要手段，但不是唯一手段。在社会主义制度前提下，我们所运用的竞争机制是建立在党的干部政策和民主集中制基础上的，和资产阶级的自由化竞争有着本质的区别。因此，在对后备干部人事管理中引入竞激励机制必须正确处理好以下几个关系：

一是民主与集中的关系。在后备干部人事管理工作中，必须充分体现民主政治建设的要求，这是后备干部具备坚定的群众基础的重要保证，也是运用竞争机制必示可少的前提条件，没有民主，就不会有公开平等的竞争。但是，民主也离不开必要的集中，正确的集中是保证竞争得以健康实施的重要手段，我们不能以竞争来否定必要的集中，后备干部必须在民主的基础上，通过竞争产生，同时，又必须坚持“党管干部”的原则，最终由党组织来选定。

二是群众评议与组织考察的关系。后备干部人事管理必须走群众路线，只有经过群众推荐出来的后备干部，才会有坚定的群众基础。衡量后备干部的优劣，群众评议是一把重要的“尺子”。群众评议也是组织考察的重要一环。因此，我们不能把群众评议同组织考察对立起来，以竞争机制来否定组织考察；也不能把群众评议和组织考察等同起来，把群众评议作为唯一的依据和手段，而应该多种手段兼用，这样才能达到“兼听则明”的效果。

三是正常变动与相对稳定的关系。后备干部处于优胜劣汰、能进能出、能上能下的变动之中，这是正常现象。但是正常变动不等于随意变动，建设后备干部队伍是一项十分慎重而又严肃的人事管理工作，应该尽可能地做到程序化、制度化，实行科学管理，避免主观随意性。后备干部一旦经过竞争与组织认可确定下来，就要保持相对稳定，如果确有必要调整，也要经过必要的程序，特别要防止因个人好恶而随意取舍后备干部的现象。

四是品德与能力的关系。讲竞争就必须重能力，选贤任能，淘汰落后，这是竞争的本质要求。但能力必须以品德为前提，我们所选用的后备干部，要有科学化的真才实学，又必须是一个坚定的马克思主义者；要善于开拓创新，又必须始终保持勤政廉洁的作风；要是“千里马”，同时又是“老黄牛”。有德无才不可取，有才无德同样不可取，只有德才兼备的后备干部，才是我们在竞争中所要选用的最优秀的人才。